AUTRES CONGÉS Sample Clauses

The "AUTRES CONGÉS" clause defines the rules and entitlements for types of leave other than standard annual vacation, such as sick leave, parental leave, or special leave for personal reasons. It typically outlines the conditions under which these additional leaves can be requested, the documentation required, and the duration or limits applicable to each type. This clause ensures that both employer and employee have clear guidelines regarding non-standard absences, helping to prevent misunderstandings and ensuring compliance with legal or contractual obligations.
AUTRES CONGÉS. 21.01 Congés de deuil a) Sur demande, un employé ou une employée doit obtenir sept (7) jours civils consécutifs de congé sans perte de ▇▇▇▇▇▇▇ et d’avantages, une de ces journées devant être celle des funérailles, lors du décès de sa mère, de son père, d’une personne tenant lieu de parents, de son conjoint, d’un fils, d’une fille, de son bel-enfant, de son petit-enfant, d’un frère ou d’une sœur. Un congé de deuil supplémentaire peut être accordé en vertu de l’alinéa 21.01 d). Aux fins de clarification du présent article, conjoint désigne un époux ou une épouse, ou encore une personne qui demeure avec l’employé ou l’employée depuis au moins un an et qui est reconnue comme son partenaire.
View SourceView Similar (4)
AUTRES CONGÉS. 20.01 Congés de deuil a) Il faut accorder à une employée ou un employé, dans le cas du décès de sa mère, son père, sa belle- mère, son beau-père, son conjoint ou sa conjointe, son conjoint ou sa conjointe de fait, son conjoint ou sa conjointe de même sexe, le conjoint de son père et de sa mère, un fils, une fille, un frère, une sœur, sa belle-mère, son beau- père, un grand-parent, un petit-enfant, une belle-sœur, un beau-frère, un gendre ou une belle-fille, un congé de deuil sans perte de traitement de cinq (5) jours civils consécutifs prenant fin au plus tard deux (2) jours civils après les funérailles, et sous réserve que nulle rémunération ne soit donnée pour l'un quelconque de ces cinq jours qui coïncide avec un jour férié ou qui ne coïncide pas avec un jour de travail réglementaire. b) Il faut accorder à une employée ou un employé, dans le cas du décès d'un oncle ou d'une tante de l’employé ou de l’employée, un congé de deuil sans perte de traitement de quatre (4) jours civils consécutifs prenant fin au plus tard deux (2) jours civils après les funérailles, et sous réserve que nulle rémunération ne soit donnée pour l'un quelconque de ces quatre jours qui coïncide avec un jour férié ou qui ne coïncide pas avec un jour de travail réglementaire. c) Dans le cas du décès d'une nièce, d'un ▇▇▇▇▇ ou d'un parent demeurant sous le même toit, l'employé doit obtenir un (1) jour ouvrable de congé, sans perte de rémunération ni d'avantages. Un tel parent doit comprendre toute personne dans la parenté par alliance, la parenté adoptive ou par mariage consensuel. d) Si l’enterrement ne suit pas immédiatement les funérailles, l'employée ou l’employé peut demander par écrit d’utiliser l’un (1) des congés, sans perte de traitement, qui est offert en vertu des alinéas 20.01 a), b) ou c), à une autre date pour assister à l’enterrement.
View SourceView Similar (4)
AUTRES CONGÉS a) L’Employeur peut accorder un congé payé ou non payé à une employée qui le demande pour une raison valable et suffisante. Un tel congé ne doit pas être demandé ou refusé sans motif raisonnable. b) L’Employeur peut accorder un congé payé en cas d’urgence lorsque des circonstances qui ne sont pas directement imputables à l’employée l’empêchent de se présenter au travail pendant une partie ou la totalité de la journée. Un tel congé ne doit pas être demandé ni refusé sans raison valable. c) Jour de tempête Sous réserve du sous-alinéa 27.02 c) (i), si une employée déploie tous les efforts raisonnables pour se présenter à temps à son relais de travail régulier, mais qu’une tempête ou des conditions routières dangereuses l’en empêchent, et que le lieu de travail n’est pas fermé, l’employée doit compenser le temps perdu par l’application des crédits de congés annuels, des heures excédentaires accumulées ou une réduction de traitement; ou lorsque les besoins du service le permettent, à un moment approuvé par l’Employeur.
View Source
AUTRES CONGÉS a) L’Employeur peut accorder un congé payé ou non payé à une employée qui le demande pour une raison valable et suffisante. Un tel congé ne doit pas être demandé ou refusé sans motif raisonnable. b) L’Employeur peut accorder un congé payé en cas d’urgence lorsque des circonstances qui ne sont pas directement imputables à l’employée l’empêchent de se présenter au travail pendant une partie ou la totalité de la journée. Un tel congé ne doit pas être demandé ni refusé sans raison valable.
View Source

Related to AUTRES CONGÉS

  • S.A 59:1-1 et seq.), the New Jersey Contractual Liability Act (N.J.

  • Pendahuluan Reformasi dalam bidang hukum ketenagakerjaan dilakukan dengan tujuan untuk memperbaiki ▇▇▇ meningkatkan mutu tenaga kerja serta kesejahteraan tenaga kerja. Reformasi di bidang hukum ketenagakerjaan diawali dengan dikeluarkannya Undang- undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang kemudian diikuti dengan keluarnya Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, serta dikeluarkannya Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Dalam pelaksanaannya pada waktu sekarang ini, tujuan dari reformasi peraturan hukum di bidang ketenagakerjaan yang dilakukan dengan tujuan untuk memberikan rasa keadilan ▇▇▇ perlindungan terhadap perkeja/buruh serta untuk memenuhi amanat Undang-Undang Dasar 1945 yaitu untuk melakukan pembangunan manusia Indonesia seutuhnya ▇▇▇ pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya, ▇▇▇ untuk meningkatkan harkat, martabat ▇▇▇ harga diri tenaga kerja serta mewujudkan masyarakat sejahtera, ▇▇▇▇, makmur ▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ materil maupun sprituil belum berjalan sesuai dengan yang dicita-citakan. Dalam iklim persaingan usaha yang makin ketat, perusahaan berusaha untuk melakukan efisiensi biaya produksi (cost of production). Salah satu solusinya adalah dengan sistem PKWT ▇▇▇ outsourcing, dimana dengan sistem ini perusahaan dapat menghemat pengeluaran dalam membiayai sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan. Outsourcing (Alih Daya) diartikan sebagai pemindahan atau pendelegasian beberapa proses bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan penyedia jasa tersebut melakukan proses administrasi ▇▇▇ manajemen berdasarkan definisi serta kriteria yang telah disepakati oleh para pihak. Penyebab terjadinya hal tersebut dikarenakan oleh berbagai faktor, ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ adalah perkembangan perekonomian yang demikian cepat sehingga perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ lebih ▇▇▇▇ dengan biaya yang lebih murah untuk dapat menghasilkan keuntungan yang sebesar- besarnya. Hal itu mengakibatkan banyak perusahaan yang mengubah struktur manajemen perusahaan mereka agar menjadi lebih efektif ▇▇▇ efisien, serta biaya yang dikeluarkan perusahaan dalam melakukan kegiatan produksinya lebih kecil, di mana salah satunya adalah dengan cara memborongkan pekerjaan kepada pihak lain atau dengan cara mempekerjakan pekerja/buruh dengan system Outsourcing (Alih Daya) ▇▇▇ PKWT . Outsourcing (▇▇▇▇ ▇▇▇▇) dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan sebagai pemborongan pekerjaan ▇▇▇ penyediaan jasa tenaga kerja pengaturan hukum outsourcing (Alih Daya) di Indonesia diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 (pasal 64, 65 ▇▇▇ 66) ▇▇▇ Keputusan Menteri Tenaga Kerja ▇▇▇ Transmigrasi Republik Indonesia No.Kep.101/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh (Kepmen 101/2004).Pengaturan tentang outsourcing (▇▇▇▇ ▇▇▇▇) ini sendiri masih dianggap pemerintah kurang lengkap. Sebenarnya tidak ada larangan hukum bagi perusahaan untuk menerapkan system Outsourcing (Alih Daya) ▇▇▇ PKWT, ▇▇▇▇▇▇ semua itu sudah diatur secara jelas ▇▇▇ ▇▇▇▇▇ oleh Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. ▇▇▇ ▇▇▇▇ menimbulkan permasalahan adalah banyaknya terjadi pelanggaran dalam penerapan sistem PKWT terhadap pekerja outsourcing atau dengan kata lain PKWT terhadap pekerja outsourcing yang dilaksanakan tidak sesuai atau bahkan tidak mengacu kepada aturan PKWT yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dalam prakteknya di lapangan, selain penerapan PKWT terhadap pekerja outsourcing yang tidak sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sistem PKWT terhadap pekerja outsourcing yang dilaksanakan juga sangat merugikan pekerja. Sebagai contoh, banyak pengusaha yang melakukan pelanggaran dengan memakai pekerja untuk mengerjakan pekerjaan yang bersifat tetap/permanen di perusahaannya. Penegakan hukum terhadap keadaan ini juga menjadi sebuah dilematis tersendiri. Hal tersebut karena saat ini keadaannya adalah tingkat pengangguran sangat tinggi. Jadi, secara logika akan terpikir mana yang lebih baik dari menyediakan lapangan kerja untuk banyak orang dengan gaji yang kecil ▇▇▇ syarat kerja serta ketentuan kerja yang tidak memadai atau menggaji sedikit pekerja dengan gaji ▇▇▇▇ ▇▇▇▇ akan tetapi hanya memberikan sedikit lapangan kerja serta membuat banyak pengangguran. Karena idealnya adalah menyediakan banyak lapangan kerja dengan gaji yang wajar/layak. Penerapan sistem PKWT terhadap pekerja outsourcing yang pada akhirnya banyak digunakan oleh pengusaha tidak dapat dipisahkan dari banyaknya regulasi serta peraturan yang memungkinkan perusahaan menerapkan sistem tersebut. Dikarenakan telah terjadi banyak penyimpangan terhadap sistem tersebut, maka permohonan Judicial Review atas UU No.13 tentang Ketenagakerjaan telah dilakukan ▇▇▇ Mahkamah Konstitusi dalam hal ini telah memutuskan dalam Putusan No. 27/PUU-IX/2011 yang menyatakan mekanisme PKWT terhadap objek pekerjaan yang bersifat tetap meskipun pekerjaan tersebut sifatnya penunjang ▇▇▇ pekerjaan inti perusahaan tetap dianggap bertentangan dengan konstitusi UUD 1945 karena normanya harus dipandang sebagai revisi hukum perburuhan yang sangat berarti bagi dunia kerja ▇▇▇ dunia usaha. Adapun amar putusan MK No 27/PUU-IX/2011 tersebut berbunyi sebagai berikut: Mengabulkan permohonan Pemohon untuk sebagian; Menyatakan frasa “…perjanjian kerja waktu tertentu” dalam Pasal 65 ayat (7) ▇▇▇ ▇▇▇▇▇ “…perjanjian kerja untuk waktu tertentu” dalam Pasal 66 ayat (2) huruf b Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan Undang- Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 sepanjang dalam perjanjian kerja tersebut tidak disyaratkan adanya pengalihan perlindungan ▇▇▇-▇▇▇ ▇▇▇▇ pekerja/buruh yang objek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian perusahaan yang melaksanakan sebagian pekerjaan borongan dari perusahaan lain atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; Perlu diketahui bahwa Keputusan MK tersebut tidaklah mencabut keberlakuan Pasal yang mengatur mengenai outsourcing, namun hanya membatasi agar kepentingan para pekerja outsourcing dengan PKWT ini tetap mendapatkan perlindungan. Keputusan MK ini juga telah ditindaklanjuti oleh Kementerian Tenaga Kerja ▇▇▇ Transportasi (Kemena- kertrans) dengan menerbitkan Surat Edaran No: B.31/PHIJKS/I/2012 tentang pelaksanaan putusan mahkamah konstitusi No27/PUU- IX/2011. Putusan Mahkamah Konsitusi tersebut didasarkan pada beberapa pertimbangan. Dari sejumlah pertimbangan hukum putusan Mahkamah Konstitusi itu, satu ▇▇▇ ▇▇▇▇ menarik ▇▇▇ semestinya menjadi fokus bagi pemerintah untuk melakukan revisi atas UU No 13 Tahun 2003 adalah pertimbangan Mahkamah Konsitusi yang menyebutkan, bahwa untuk menghindari perusahaan melakukan eksploitasi pekerja/buruh hanya untuk kepentingan keuntungan bisnis tanpa memperhatikan jaminan ▇▇▇ perlindungan atas ▇▇▇-▇▇▇ pekerja/buruh untuk mendapatkan pekerjaan ▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇, ▇▇▇ untuk meminimalisasi hilangnya ▇▇▇-▇▇▇ konstitusional para pekerja outsourcing, Mahkamah perlu menentukan perlindungan ▇▇▇ jaminan ▇▇▇ ▇▇▇▇ pekerja/buruh. Dalam hal ini ▇▇▇ ▇▇▇ model ▇▇▇▇ dapat dilaksanakan untuk melindungi ▇▇▇-▇▇▇ pekerja/buruh. Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis merumuskan beberapa permasalahan sebagai berikut:

  • Framework Management Structure The Supplier shall provide a suitably qualified nominated contact (the “Supplier Framework Manager”) who will take overall responsibility for delivering the Goods and/or Services required within this Framework Agreement, as well as a suitably qualified deputy to act in their absence. The Supplier shall put in place a structure to manage the Framework in accordance with Framework Schedule 2 (Goods and/or Services and Key Performance Indicators). A full governance structure for the Framework will be agreed between the Parties during the Framework Agreement implementation stage. Following discussions between the Parties following the Framework Commencement Date, the Authority shall produce and issue to the Supplier a draft Supplier Action Plan. The Supplier shall not unreasonably withhold its agreement to the draft Supplier Action Plan. The Supplier Action Plan shall, unless the Authority otherwise Approves, be agreed between the Parties and come into effect within two weeks from receipt by the Supplier of the draft Supplier Action Plan. The Supplier Action Plan shall be maintained and updated on an ongoing basis by the Authority. Any changes to the Supplier Action Plan shall be notified by the Authority to the Supplier. The Supplier shall not unreasonably withhold its agreement to any changes to the Supplier Action Plan. Any such changes shall, unless the Authority otherwise Approves, be agreed between the Parties and come into effect within two weeks from receipt by the Supplier of the Authority’s notification. Regular performance review meetings will take place at the Authority’s premises throughout the Framework Period and thereafter until the Framework Expiry Date (“Supplier Review Meetings”). The exact timings and frequencies of such Supplier Review Meetings will be determined by the Authority following the conclusion of the Framework Agreement. It is anticipated that the frequency of the Supplier Review Meetings will be once every month or less. The Parties shall be flexible about the timings of these meetings. The purpose of the Supplier Review Meetings will be to review the Supplier’s performance under this Framework Agreement and, where applicable, the Supplier’s adherence to the Supplier Action Plan. The agenda for each Supplier Review Meeting shall be set by the Authority and communicated to the Supplier in advance of that meeting. The Supplier Review Meetings shall be attended, as a minimum, by the Authority Representative(s) and the Supplier Framework Manager.