Common use of Forma pracovní smlouvy Clause in Contracts

Forma pracovní smlouvy. Dle § 34 odst. 4 ZP musí být pracovní smlouva uzavřena písemně a stejný požadavek se vyžaduje i pro změnu pracovní smlouvy a odstoupení od ní. Situace ovšem nebyla upravena tímto způsobem vždy. Ustanovení § 34 odst. 3 ZP platná do 31. 12. 2011 stanovovala povinnost zaměstnavatele uzavřít pracovní smlouvy písemně vždy a neměla stanovenu žádnou možnou výjimku. Nutno ovšem podotknout, že s porušením této povinnosti nebyla spojena žádná sankce, a tedy ani sankce neplatnosti takto uzavřeného právního jednání. „Nicméně i při uzavření pracovní smlouvy ústně či dokonce konkludentně platilo, že pracovní smlouva může vzniknout pouze na základě projevů vůle učiněných způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, co chtěli zaměstnanec i zaměstnavatel projevit, tedy za takových okolností, které nevyvolávají pochybnost o skutečnosti, že úmysl obou stran směřoval ke sjednání pracovního poměru určitého obsahu. Nešlo-li o výslovné projevy vůle, bylo možno považovat za sjednaný ten druh práce, který zaměstnanec začal bez námitek a s vědomím zaměstnavatele pro něho vykonávat, a za sjednané místo výkonu práce pak místo, v němž začal pracovat. Za sjednaný den nástupu do práce byl pak pokládán den, kdy zaměstnanec práci začal skutečně vykonávat“.54 Nynější právní úprava naopak říká55, že nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje zákon nebo dohoda smluvních stran, je neplatné. Jednou z možností, jak tomuto nevyhnutelnému následku zamezit, je dodatečně tuto vadu odstranit, resp. ji dodatečně zhojit. Další možností vyhnutí se či zamezení neplatnosti, která se vyskytovala v předešlé, ale i současné právní úpravě, je s ohledem na ochrannou funkci pracovního práva vůči zaměstnancům a kvůli jejich sociální jistotě jako jedné ze základních zásad (viz výše), zvláštní úprava v § 20 ZP, která se týká právních jednání, jimiž se zakládá nebo se mění základní pracovněprávní vztah. Neplatnosti právního jednání není totiž možné se dovolat za předpokladu, že pokud již bylo započato s plněním, tj. např. začne-li již zaměstnanec vykonávat práci. Jinými slovy, jestliže zaměstnanec začne vykonávat práci i na základě pracovní smlouvy neplatné pro nedostatek formy, není již možné zpochybnit existenci pracovního poměru, který tato smlouva založila. Neexistuje žádný zákonem stanovený formulář, na kterém by měla být pracovní smlouva sepsána a k uzavření pracovní smlouvy písemně dokonce postačí, aby došlo k písemnému návrhu a jejímu písemnému přijetí, přičemž není povinnost tyto dva projevy vůle uvádět shodně na jednu listinu. Zaměstnavatel je ovšem povinen vydat zaměstnanci jedno vyhotovení pracovní smlouvy.56 Dle mého názoru je v tomto případě vhodné apelovat na fakt, že z hlediska právní jistoty a prevence případných sporů je výhodnější nespoléhat na možnosti dodatečného zhojení neplatnosti pracovní smlouvy a na počátku vzniku pracovního poměru uzavřít písemnou pracovní smlouvu tak, jak je stanoveno dikcí zákona, tedy v písemné formě.

Forma pracovní smlouvy. Dle Zákoník práce v ustanovení § 34 odst. 4 ZP musí být 2 vyžaduje písemnou formu pracovní smlouva uzavřena písemně smlouvy. Tento požadavek považuji za zcela oprávněný, jelikož díky písemné smlouvě bude posílena právní jistota smluvních stran a stejný požadavek předejde se vyžaduje i pro změnu pracovní tak pozdějším sporům ohledně dohodnutých práv a povinností. ,,Pro uzavření smlouvy a odstoupení od ní. Situace ovšem nebyla upravena tímto způsobem vždy. Ustanovení § 34 odst. 3 ZP platná do 31. 12. 2011 stanovovala povinnost zaměstnavatele uzavřít pracovní smlouvy písemně vždy a neměla stanovenu žádnou možnou výjimku. Nutno ovšem podotknoutpísemnou formou stačí, že s porušením této povinnosti nebyla spojena žádná sankce, a tedy ani sankce neplatnosti takto uzavřeného právního jednání. „Nicméně i při uzavření pracovní smlouvy ústně či dokonce konkludentně platilo, že pracovní smlouva může vzniknout pouze na základě projevů vůle učiněných způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, co chtěli zaměstnanec i zaměstnavatel projevit, tedy za takových okolností, které nevyvolávají pochybnost o skutečnosti, že úmysl obou stran směřoval ke sjednání pracovního poměru určitého obsahu. Nešlodojde-li o výslovné projevy vůle, bylo možno považovat za sjednaný ten druh práce, který zaměstnanec začal bez námitek a s vědomím zaměstnavatele pro něho vykonávat, a za sjednané místo výkonu práce pak místo, v němž začal pracovat. Za sjednaný den nástupu do práce byl pak pokládán den, kdy zaměstnanec práci začal skutečně vykonávat“.54 Nynější právní úprava naopak říká55, že nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje zákon nebo dohoda smluvních stran, je neplatné. Jednou z možností, jak tomuto nevyhnutelnému následku zamezit, je dodatečně tuto vadu odstranit, resp. ji dodatečně zhojit. Další možností vyhnutí se či zamezení neplatnosti, která se vyskytovala v předešlé, ale i současné právní úpravě, je s ohledem na ochrannou funkci pracovního práva vůči zaměstnancům a kvůli jejich sociální jistotě jako jedné ze základních zásad (viz výše), zvláštní úprava v § 20 ZP, která se týká právních jednání, jimiž se zakládá nebo se mění základní pracovněprávní vztah. Neplatnosti právního jednání není totiž možné se dovolat za předpokladu, že pokud již bylo započato s plněním, tj. např. začne-li již zaměstnanec vykonávat práci. Jinými slovy, jestliže zaměstnanec začne vykonávat práci i na základě pracovní smlouvy neplatné pro nedostatek formy, není již možné zpochybnit existenci pracovního poměru, který tato smlouva založila. Neexistuje žádný zákonem stanovený formulář, na kterém by měla být pracovní smlouva sepsána a k uzavření pracovní smlouvy písemně dokonce postačí, aby došlo k písemnému návrhu a jejímu k jeho písemnému přijetí. Projevy účastníků nemusí být na téže listině.”95 Pro platné písemné uzavření smlouvy je nutné, přičemž aby byla pracovní smlouva podepsána oběma smluvními stranami nejpozději v den, který byl domluven jako den nástupu do práce. ,,Jakýkoli jiný pozdější okamžik vyhotovení písemné podoby dohodnutého obsahu pracovní smlouvy není povinnost tyto dva projevy vůle uvádět shodně na jednu listinu. Zaměstnavatel je ovšem povinen vydat zaměstnanci jedno vyhotovení již písemnou pracovní smlouvy.56 smlouvou v uvedeném slova smyslu, ale pouze písemným potvrzením obsahu pracovní smlouvy jinak sjednané.”96 Porušení povinnosti písemné formy pracovní smlouvy má za následek neplatnost smlouvy, ledaže dojde k jejímu dodatečnému sepsání.97 Dle mého názoru je v tomto případě vhodné apelovat na faktvětšiny odborníků se jedná o neplatnost relativní, to znamená, že z hlediska právní jistoty pokud neplatnost nenamítne osoba dotčená, považuje se za platnou smlouvu. Neplatnosti se nemůže dovolávat ten, kdo ji sám způsobil. Z důvodu ochrany zaměstnance je možné domáhat se neplatnosti jen v případě, že zaměstnanec nezačal s plněním resp. s výkonem závislé práce. Nutno podotknout, že zaměstnavatel nese odpovědnost za přestupek a prevence případných sporů je výhodnější nespoléhat na možnosti dodatečného zhojení neplatnosti správní delikt v důsledku neuzavření písemné pracovní smlouvy a hrozí mu pokuta od orgánu inspekce práce,98 a to až do výše 10 milionů Kč. Otázkou písemné formy pracovní smlouvy se zabýval i Nejvyšší soud, který ve svém rozhodnutí uvedl: ,,Nedostatek písemné formy pracovní smlouvy není důvodem její neplatnosti, neboť pro vznik pracovní smlouvy je rozhodující, zda se účastníci shodli na počátku vzniku pracovního poměru uzavřít písemnou pracovní smlouvu takjejím obsahu․ K tomu může dojít jak písemně, jak je stanoveno dikcí zákonatak ústně nebo jiným způsobem 95 XXXXXX, tedy v písemné forměXxxxx. Pracovní právo. 2., doplněné a přepracované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2015. str. 289. ISBN 978-80-210-8021-8. 96 XXXXXXXX, Xxx̌x a Xxxxx XXXXXXXXXXXX. Pracovní právo pro praxi. V Praze: C.H. Xxxx, 2016. Právní praxe. str 84. ISBN 978-80-7400-616-6.

Forma pracovní smlouvy. Dle Zákoník práce v § 34 odst. 4 ZP musí být 2 stanovuje zaměstnavateli povinnost uzavřít pracovní smlouvu písemně. Na rozdíl od předcházející právní úpravy se tato povinnost týká všech pracovních smluv. Tedy i smluv uzavíraných na dobu kratší než jeden měsíc, které předchozí zákoník z této povinnosti vyjímal. Ani nový zákoník ovšem v tomto ustanovení nestíhá nedostatek písemné formy neplatností smlouvy. Proto dle znění věty prvé § 21 zákoníku práce53můžeme odvodit, že platnou bude i pracovní smlouva uzavřena písemně a stejný požadavek se vyžaduje uzavřená ústně nebo konkludentně. Jak ostatně potvrzuje i pro změnu judikatura: „V případě nedodržení písemné formy podle ustanovení § 32 odst. 1 zák. práce není pracovní smlouva, vzhledem k ustanovení § 242 odst. 2 zák. práce (dnes § 21 zák.práce) , neplatná; k platnému sjednání pracovní smlouvy a odstoupení od ní. Situace ovšem nebyla upravena tímto způsobem vždy. Ustanovení § 34 odst. 3 ZP platná do 31. 12. 2011 stanovovala povinnost zaměstnavatele uzavřít pracovní smlouvy písemně vždy a neměla stanovenu žádnou možnou výjimku. Nutno ovšem podotknoutmůže dojít nejen písemně, že s porušením této povinnosti nebyla spojena žádná sankce, a tedy ani sankce neplatnosti takto uzavřeného právního jednání. „Nicméně ale i při uzavření pracovní smlouvy ústně či dokonce konkludentně platilo, že pracovní smlouva může vzniknout pouze na základě projevů vůle učiněných nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, co chtěli zaměstnanec i zaměstnavatel projevitjednající projevit (tj. konkludentně).“54 Z tohoto důvodu můžeme pracovní smlouvu označit jako právní úkon neformální, tedy za takových okolnostíprotože rozhodující pro jeho platnost není dodržení předepsané formy, které nevyvolávají pochybnost o skutečnosti, že úmysl obou stran směřoval ke sjednání pracovního poměru určitého obsahuale pouze shodný projev vůle účastníků pracovní smlouvu uzavřít. Nešlo-li o výslovné projevy vůle, bylo možno „V takovém případě je ovšem třeba považovat za sjednaný ten druh práce, který zaměstnanec začal bez námitek a pro zaměstnavatele s jeho vědomím zaměstnavatele pro něho vykonávat, a za sjednané místo výkonu práce pak místoto pracoviště, v němž na kterém začal pracovat. Za pracovat a za sjednaný den nástupu do práce byl pak pokládán den, kdy zaměstnanec začal práci začal skutečně vykonávat“.54 Nynější právní úprava naopak říká55vykonávat.“55 Nelze ovšem zcela opomenout skutečnost, že nebylopísemná forma pracovní smlouvy je uložena zákoníkem práce zaměstnavateli jako povinnost. V případě, že tedy bude pracovní smlouva uzavřena ústně nebo konkludentně, porušuje zaměstnavatel povinnost 53 § 21 z.č.262/2006 Sb., zákoníku práce (prvá věta)„Nebyl-li právní jednání učiněno úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon nebo dohoda smluvních strantento zákon, je neplatné. Jednou z možnostíneplatný, jak tomuto nevyhnutelnému následku zamezit, je dodatečně tuto vadu odstranit, resp. ji dodatečně zhojit. Další možností vyhnutí se či zamezení neplatnosti, která se vyskytovala v předešlé, ale i současné právní úpravě, je s ohledem na ochrannou funkci pracovního práva vůči zaměstnancům a kvůli jejich sociální jistotě jako jedné ze základních zásad (viz výše), zvláštní úprava v § 20 ZP, která se týká právních jednání, jimiž se zakládá nebo se mění základní pracovněprávní vztah. Neplatnosti právního jednání není totiž možné se dovolat za předpokladu, že pokud již bylo započato s plněním, tj. např. začnejen stanoví-li již zaměstnanec vykonávat práci. Jinými slovy, jestliže zaměstnanec začne vykonávat práci i na základě pracovní smlouvy neplatné pro nedostatek formy, není již možné zpochybnit existenci pracovního poměru, který tato smlouva založila. Neexistuje žádný zákonem stanovený formulář, na kterém by měla být pracovní smlouva sepsána a k uzavření pracovní smlouvy písemně dokonce postačí, aby došlo k písemnému návrhu a jejímu písemnému přijetí, přičemž není povinnost tyto dva projevy vůle uvádět shodně na jednu listinu. Zaměstnavatel je ovšem povinen vydat zaměstnanci jedno vyhotovení pracovní smlouvy.56 Dle mého názoru je v tomto případě vhodné apelovat na fakt, že z hlediska právní jistoty a prevence případných sporů je výhodnější nespoléhat na možnosti dodatečného zhojení neplatnosti pracovní smlouvy a na počátku vzniku pracovního poměru uzavřít písemnou pracovní smlouvu tak, jak je stanoveno dikcí zákona, tedy v písemné forměto výslovně tento zákon.“

Forma pracovní smlouvy. Dle § 34 odst. 4 ZP musí být pracovní smlouva uzavřena písemně a stejný požadavek se vyžaduje i pro změnu pracovní smlouvy a odstoupení od ní. Situace ovšem nebyla upravena tímto způsobem vždy. Ustanovení § 34 odst. 3 ZP platná do 31. 12. 2011 stanovovala povinnost zaměstnavatele uzavřít pracovní smlouvy písemně vždy a neměla stanovenu žádnou možnou výjimku. Nutno ovšem podotknout, že s porušením této povinnosti 53GAVLAS, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2004, s. 240. nebyla spojena žádná sankce, a tedy ani sankce neplatnosti takto uzavřeného právního jednání. „Nicméně i při uzavření pracovní smlouvy ústně či dokonce konkludentně platilo, že pracovní smlouva může vzniknout pouze na základě projevů vůle učiněných způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, co chtěli zaměstnanec i zaměstnavatel projevit, tedy za takových okolností, které nevyvolávají pochybnost o skutečnosti, že úmysl obou stran směřoval ke sjednání pracovního poměru určitého obsahu. Nešlo-li o výslovné projevy vůle, bylo možno považovat za sjednaný ten druh práce, který zaměstnanec začal bez námitek a s vědomím zaměstnavatele pro něho vykonávat, a za sjednané místo výkonu práce pak místo, v němž začal pracovat. Za sjednaný den nástupu do práce byl pak pokládán den, kdy zaměstnanec práci začal skutečně vykonávat“.54 Nynější právní úprava naopak říká55, že nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje zákon nebo dohoda smluvních stran, je neplatné. Jednou z možností, jak tomuto nevyhnutelnému následku zamezit, je dodatečně tuto vadu odstranit, resp. ji dodatečně zhojit. Další možností vyhnutí se či zamezení neplatnosti, která se vyskytovala v předešlé, ale i současné právní úpravě, je s ohledem na ochrannou funkci pracovního práva vůči zaměstnancům a kvůli jejich sociální jistotě jako jedné ze základních zásad (viz výše), zvláštní úprava v § 20 ZP, která se týká právních jednání, jimiž se zakládá nebo se mění základní pracovněprávní vztah. Neplatnosti právního jednání není totiž možné se dovolat za předpokladu, že pokud již bylo započato s plněním, tj. např. začne-li již zaměstnanec vykonávat práci. Jinými slovy, jestliže zaměstnanec začne vykonávat práci i na základě pracovní smlouvy neplatné pro nedostatek formy, není již možné zpochybnit existenci pracovního poměru, který tato smlouva založila. Neexistuje žádný zákonem stanovený formulář, na kterém by měla být pracovní smlouva sepsána a k uzavření pracovní smlouvy písemně dokonce postačí, aby došlo k písemnému návrhu a jejímu písemnému přijetí, přičemž není povinnost tyto dva projevy 54BĚLINA, M., DRÁPAL, L. a kol. Zákoník práce: Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Xxxx, 2012, s. 223 – 224. 55 Srov. § 582 odst. 1 NOZ. vůle uvádět shodně na jednu listinu. Zaměstnavatel je ovšem povinen vydat zaměstnanci jedno vyhotovení pracovní smlouvy.56 Dle mého názoru je v tomto případě vhodné apelovat na fakt, že z hlediska právní jistoty a prevence případných sporů je výhodnější nespoléhat na možnosti dodatečného zhojení neplatnosti pracovní smlouvy a na počátku vzniku pracovního poměru uzavřít písemnou pracovní smlouvu tak, jak je stanoveno dikcí zákona, tedy v písemné formě. 56Jak stanovuje § 34 odst. 5 ZP.