Common use of Komentář Clause in Contracts

Komentář. Zákoník práce obecně omezuje trvání pracovního poměru na dobu určitou dobou nejvý- še 3 let s tím, že pracovní poměr na dobu určitou může být mezi stejnými stranami opakován nejvýše třikrát. Pokud je pracovní poměr na dobu určitou sjednán v rozporu s těmito pravidly, stanoví zákoník práce fikci, že pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměst- nanec před uplynutím sjednané doby oznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Zákoník práce dále uvádí, že návrh na určení, zda byla doba určitá sjednána v souladu, či rozporu se zákonem, mohou k soudu podat obě strany, a to nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Postupně se vyvinula judikatura Nejvyššího soudu, podle níž pokud nebyl návrh k soudu včas podán, skončil pracovní poměr uplynutím doby, a k uvedené fikci tedy nedošlo. S tímto závěrem se však neztotožnil Ústavní soud, a naopak ve svém nálezu dovo- dil, že „není-li ani zaměstnancem, ani zaměstnavatelem podána speciální žaloba ve zmíněné dvouměsíční lhůtě, pak nelze uzavřít jinak, než že se v konkrétním případě jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.“1 Komentovaný rozsudek představuje reakci Nejvyššího soudu na tento nález. Nejvyšší soud názor Ústavního soudu odmítl a rozhodl, že se nadále bude držet dosavadní judikatury (jak byla popsána výše). Rozsudek je podrobně odůvodněn, přičemž pro účely tohoto článku lze vyzdvihnout následující argumenty: ◼ Dvouměsíční lhůta pro podání žaloby byla zákonodárcem zavedena proto, aby se předešlo pozdějšímu přezkoumávání, zda pracovní poměr ještě trvá. Bylo by v rozporu s jejím účelem, pokud by žalobu musel podat zaměstnavatel, a zaměstnanec by se určení, že pracovní poměr trvá, mohl domáhat kdykoliv bez časového omezení. ◼ Názor Ústavního soudu odporuje základním zásadám soukromého (a tedy i pracovního) práva, podle nichž smlouvy mají být plněny, a výklad, podle něhož je právní jednání plat- né, má přednost před výkladem, podle něhož je právní jednání neplatné. Tyto zásady přitom převáží i nad zásadou zvláštní zákonné ochrany zaměstnance, v jejímž rám- ci je totiž třeba zohlednit i oprávněné zájmy zaměstnavatele.

Komentář. Zákoník práce obecně omezuje trvání pracovního poměru na dobu určitou dobou nejvý- še 3 let s tímObecně je dluh povinnost k peněžitému nebo nepeněžitému plnění závazku, který vychází z konkrétní smlouvy; protipólem dluhu je pohledávka. Z kupní smlouvy vzniká vzájemný závazek kupujícího k zaplacení a závazek prodávajícího k předání věci. Z nájemní smlouvy vzniká vzájemný závazek pronajímatele k poskytování nájemního plnění a závazek nájemce k placení nájemného, kdy jednotlivý dluh nájemného a záloh služeb dospívá každý měsíc k datu sjednanému termínu splatnosti. Uznání dluhu sjednocuje v NOZ dříve rozdělenou občanskoprávní a obchodněprávní úpravu. Je to jednostranné bezvýhradné adresované právní jednání, kterým dlužník vůči věřiteli uznává svoji povinnost (závazek) co do důvodu a výše a slibuje splnit (resp. zaplatit) existující dluh (i nedospělý, tj. dosud nesplatný). Jde o právo, nikoli povinnost dlužníka a uznání může být částečné nebo úplné (pokud dlužník rozsah uznání neomezí, má se za to, že pracovní poměr uznal celý dluh). Z předchozího OZ zůstal zachován požadavek písemné formy i striktně formální obsah (kdo, vůči komu, proč a kolik, do kdy). Nedodržení písemné formy nově působí pouze relativní neplatnost, které je nutno se dovolávat. V uznání musí být dostatečně určitě vyjádřena kauza (důvod dlužného plnění), proto nestačí obecná formulace, že např. nájemce uznává svůj dluh vůči pronajímateli, který vyplývá z nájmu bytu (ale vyhovuje odkaz na dobu určitou může být mezi stejnými stranami opakován nejvýše třikrátkonkrétní upomínku, fakturu a pod, kde je dluh dostatečně jasně určen). Nově platí, že i uznání promlčeného dluhu založí vyvratitelnou právní domněnku o tom, že dluh v době uznání trval, přestože dlužník o promlčení neví, resp. nevěděl v době uznání. Další novinkou je konkludentní (právní jednání učiněné jinak než ústně nebo písemně) uznání dluhu placením úroků nebo částečným plněním, což bylo převzato ze zrušeného obchodního zákoníku. Z dřívější a stále použitelné judikatury vyplývá, že pouhý souhlas (odsouhlasení) předpisu plateb, faktury apod. není uznáním dluhu. Uznání dluhu je typem dlužního úpisu (§ 1952) – jeho nejčastější formou. Zůstaly zachovány principy dřívější úpravy promlčení (§ 639 – promlčení uznaného dluhu). Pokud je pracovní poměr na dobu určitou sjednán v rozporu s těmito pravidlydlužník uznal svůj dluh, stanoví zákoník práce fikci, že pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměst- nanec před uplynutím sjednané doby oznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Zákoník práce dále uvádí, že návrh na určení, zda byla doba určitá sjednána v souladu, či rozporu promlčí se zákonem, mohou k soudu podat obě strany, a to nejpozději do dvou měsíců právo za deset let ode dne, kdy měl pracovní poměr skončitk uznání dluhu došlo, určí-li však dlužník v uznání navíc i dobu plnění (do které svůj dluh splní), promlčí se právo za deset let od posledního dne určené doby. Postupně Tato desetiletá promlčecí lhůta neplatí pro úroky a pro ta opětující se vyvinula judikatura Nejvyššího souduplnění, podle které dospěly po uznání dluhu (§ 642). Je-li uznáno promlčené právo, nárok se obnoví a začne běžet nová lhůta (§ 653 – uznání promlčeného dluhu). Nově není podstatné, zda dlužník o promlčení věděl. Uzná-li dluh pouze jeden z manželů, má to účinky i vůči druhému manželovi pouze v případech běžné správy společného jmění. Z bývalého obchodního zákoníku bylo převzato konkludentní uznání dluhu placením úroků nebo částečným plněním, které se považují za uznání dluhu, buď do částky, z níž pokud nebyl návrh k soudu včas podándlužník úroky platí, skončil pracovní poměr uplynutím nebo do zbytku dluhu vyplývá-li to z okolností jednání dlužníka. Určení doby, a k uvedené fikci tedy nedošlodo které dlužník případně slíbí zaplatit dluh, nemá vliv na splatnost ze samotného závazku. S tímto závěrem se však neztotožnil Ústavní soudPokud je dlužníkem uznán nedospělý, a naopak ve svém nálezu dovo- diltj. dosud nesplatný dluh, nezkrátí to původní splatnost, ale jde jen o utvrzení závazku před splatností. Uznání nedospělého dluhu způsobí, že „neníobecná tříletá lhůta vůbec nepočne běžet a rovnou nastoupí desetiletá promlčecí lhůta. Uznáním dospělého (již splatného) dluhu se přetrhne běžící tříletá promlčecí lhůta a počne běžet nová desetiletá. Věřitel však nemusí čekat až data splnění uvedeného v uznání (je-li ani zaměstnancemv uznání obsaženo), ani zaměstnavatelem podána speciální žaloba ve zmíněné dvouměsíční lhůtěale může svoji pohledávku žalovat u soudu ihned po splatnosti samotného závazku, nebo kdykoli poté. Uznání dluhu zakládá vyvratitelnou právní domněnku o existenci dluhu v uznané výši k okamžiku uznání. V soudním sporu tím dochází k přenesení důkazního břemene z věřitele na dlužníka. Žalující věřitel má pak nelze uzavřít jinakvýhodnější postavení, než že se v konkrétním případě jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.“1 Komentovaný rozsudek představuje reakci Nejvyššího soudu na tento nález. Nejvyšší soud názor Ústavního soudu odmítl naopak dlužník musí tvrdit a rozhodldokázat, že se nadále bude držet dosavadní judikatury (jak byla popsána výše). Rozsudek je podrobně odůvodněn, přičemž pro účely tohoto článku lze vyzdvihnout následující argumenty: ◼ Dvouměsíční lhůta pro podání žaloby byla zákonodárcem zavedena proto, aby se předešlo pozdějšímu přezkoumávání, zda pracovní poměr ještě trvá. Bylo by v rozporu s jejím účelem, pokud by žalobu musel podat zaměstnavatel, a zaměstnanec by se určení, že pracovní poměr trvá, mohl domáhat kdykoliv bez časového omezení. ◼ Názor Ústavního soudu odporuje základním zásadám soukromého (a tedy i pracovního) práva, podle nichž smlouvy mají být plněny, a výklad, podle něhož je právní jednání plat- né, má přednost před výkladem, podle něhož je právní jednání neplatné. Tyto zásady přitom převáží i nad zásadou zvláštní zákonné ochrany zaměstnance, v jejímž rám- ci je totiž třeba zohlednit i oprávněné zájmy zaměstnavatelejeho závazek již zanikl nebo nikdy neexistoval.

Komentář. Zákoník práce obecně omezuje trvání ODPOVÍDÁME NA DOTAZY ČTENÁŘŮ V souvislosti se skončením pracovního poměru upravuje zákoník práce povinnost zaměst- navatele vydat zaměstnanci jednak potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list) a jednak pracovní posudek. Zatímco potvrzení o zaměstnání je třeba vydat zaměstnanci vždy, pracovní posudek se vydává jen na dobu určitou dobou nejvý- še 3 let s tímžádost zaměstnance. Dalším rozdílem je, že potvrzení o zaměst- nání má čistě informační hodnotu, kdežto pracovní poměr na dobu určitou může být mezi stejnými stranami opakován nejvýše třikrátposudek je hodnotícím dokumentem. Pracovním posudkem jsou totiž veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Pokud je pracovní poměr zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku nesouhlasí, může se obrátit na dobu určitou sjednán soud, aby zaměstnavateli uložil povinnost tento dokument přiměřeně upravit. Právě úprava posudku byla předmětem řízení v rozporu s těmito pravidly, stanoví zákoník práce fikcikomentované věci. Specifické bylo, že pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitouza- městnavatel v rámci mimosoudního vyřešení věci s úpravou posudku souhlasil a zaměstnan- kyni upravený posudek zaslal. Spolu s posudkem jí ale zaslal i průvodní dopis, pokud zaměst- nanec před uplynutím sjednané doby oznámí zaměstnavatelikde uvedl, že trvá na tomobsah pracovního posudku není vyjádřením názoru jednatelů a nezohledňuje určité období. Zaměstnankyně odmítla tento posudek převzít a žalobu vzít zpět, aby ho dále zaměstnával. Zákoník práce dále uvádíneboť měla za to, že návrh na určení, zda byla doba určitá sjednána v souladu, či rozporu se zákonem, mohou k soudu podat obě stranyi prů- vodní dopis je součástí pracovního posudku, a to nejpozději do dvou měsíců ode dneže tedy zaměstnavatel požadavku zaměstnan- kyně vyhověl jen „na oko“. Nejvyšší soud se v tomto smyslu přiklonil ke stanovisku zaměstnankyně, kdy měl pracovní poměr skončit. Postupně se vyvinula judikatura Nejvyššího soudu, podle níž pokud nebyl návrh k soudu včas podán, skončil pracovní poměr uplynutím doby, a k uvedené fikci tedy nedošlo. S tímto závěrem se však neztotožnil Ústavní soud, a naopak ve svém nálezu když dovo- dil, že „není-li ani zaměstnancemi průvodní dopis je písemností, ani zaměstnavatelem podána speciální žaloba ve zmíněné dvouměsíční lhůtěkterá hodnotí práci zaměstnankyně, pak nelze uzavřít jinaka pokud by jej zaměstnankyně oddělovala od pracovního posudku, než že se v konkrétním případě jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.“1 Komentovaný rozsudek představuje reakci Nejvyššího soudu na tento nálezzatajovala by tím vlastně stanovisko svého zaměstnavatele. Nejvyšší soud názor Ústavního soudu odmítl a rozhodl, že se nadále bude držet dosavadní judikatury (jak byla popsána výše). Rozsudek je podrobně odůvodněn, přičemž pro účely tohoto článku lze vyzdvihnout následující argumenty: ◼ Dvouměsíční lhůta pro podání žaloby byla zákonodárcem zavedena proto, aby se předešlo pozdějšímu přezkoumávání, zda pracovní poměr ještě trvá. Bylo by v rozporu s jejím účelemPrůvodní dopis, pokud by žalobu musel podat zaměstnavatelmění nebo neguje obsah pra- covního posudku, a zaměstnanec by se určení, že pracovní poměr trvá, mohl domáhat kdykoliv bez časového omezení. ◼ Názor Ústavního soudu odporuje základním zásadám soukromého (a je tedy i pracovního) práva, podle nichž smlouvy mají být plněny, a výklad, podle něhož je právní jednání plat- né, má přednost před výkladem, podle něhož je právní jednání neplatné. Tyto zásady přitom převáží i nad zásadou zvláštní zákonné ochrany zaměstnance, v jejímž rám- ci je totiž zásadně třeba zohlednit i oprávněné zájmy zaměstnavatelevykládat jako součást pracovního posudku.

Komentář. Zákoník V zajímavém rozsudku z poslední doby se Nejvyšší soud zabýval případem dvou zaměst- nankyň, které měly v pracovní smlouvě se zaměstnavatelem sjednánu standardní, tříměsíční zkušební dobu. Tato zkušební doba byla následně dodatky k pracovním smlouvám zkrácena na jeden měsíc. Zhruba dva a půl měsíce po vzniku pracovního poměru se zaměstnava- tel rozhodl s oběma zaměstnankyněmi rozvázat pracovní poměr. Učinil tak jeho zrušením ve zkušební době s poukazem na to, že sjednanou zkušební dobu nelze podle zákoníku práce obecně omezuje prodloužit a analogicky ji nelze ani zkrátit. Xxxxxx názoru zaměstnavatele však obecné soudy nepřisvědčily a na stranu zaměstnavatele se nepřiklonil ani Nejvyšší soud. Ten v citovaném rozsudku vysvětlil, že zkušební doba je dobou relativní nejistoty, neboť během ní může jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec ze dne na den zrušit pracovní poměr bez uvedení důvodu. Aby pracovní právo mohlo plnit svou ochrannou funkci, nemůže být zkušební doba příliš dlouhá a musí být jasně dané podmínky pro její sjednání. Tomuto konceptu odpovídá následující úprava obsažená v § 35 zákoníku práce: ■ Možnost sjednat zkušební dobu nejpozději v den nástupu do práce, případně v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance (jde-li o pra- covní místo, na němž se pracovní poměr zakládá jmenováním, nikoliv pracovní smlouvou); ■ Omezení maximální délky trvání zkušební doby na 3 měsíce (respektive u vedoucích za- městnanců na 6 měsíců); ■ Omezení maximální délky trvání zkušební doby v případě pracovního poměru na dobu určitou dobou nejvý- še nejvýše na polovinu doby jeho trvání (opět ale nikdy ne více než na 3 let s tímměsíce, že pracovní poměr respektive u vedoucích zaměstnanců na 6 měsíců); ■ Absolutní zákaz zkušební dobu určitou může být mezi stejnými stranami opakován nejvýše třikrátsmluvně prodlužovat. Pokud je pracovní poměr na Zkušební doba se nicméně ze zákona automaticky prodlužuje o dobu určitou sjednán celodenních překážek v rozporu s těmito pravidlypráci, stanoví zákoník práce fikci, že pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud pro které zaměst- nanec před uplynutím sjednané doby oznámí zaměstnavatelinekoná práci v průběhu zkušební doby, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Zákoník práce dále uvádí, že návrh na určení, zda byla doba určitá sjednána v souladu, či rozporu se zákonem, mohou k soudu podat obě stranya o dobu celodenní dovolené, a to nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Postupně se vyvinula judikatura Nejvyššího soudu, podle níž pokud nebyl návrh k soudu včas podán, skončil pracovní poměr uplynutím doby, a k uvedené fikci tedy nedošlo. S tímto závěrem se však neztotožnil Ústavní soud, a naopak ve svém nálezu dovo- dilproto, že „nenív této době zkušební doba neplní svůj účel. Postavení zaměstnance a právní jistotě však naopak vůbec neškodí, je-li zkušební doba dodatečně dohodou zkrácena. Opačný závěr nelze dovozovat ani zaměstnancem, ani zaměstnavatelem podána speciální žaloba ve zmíněné dvouměsíční lhůtě, pak nelze uzavřít jinak, než že se v konkrétním případě jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.“1 Komentovaný rozsudek představuje reakci Nejvyššího soudu na tento nálezanalogicky ze zákazu dodatečného prodlužování zkušební doby. Proto i Nejvyšší soud názor Ústavního soudu odmítl dovodil a rozhodlpostavil najisto, že se nadále bude držet dosavadní judikatury (jak byla popsána výše)sjednanou zkušební dobu nelze sice dodatečně, po vzniku pracovního poměru prodloužit, lze ji však dohodou stran kdykoliv zkrátit. Rozsudek je podrobně odůvodněn, přičemž pro účely tohoto článku lze vyzdvihnout následující argumenty: ◼ Dvouměsíční lhůta pro podání žaloby byla zákonodárcem zavedena proto, aby se předešlo pozdějšímu přezkoumávání, zda pracovní poměr Lze ještě trvá. Bylo by v rozporu s jejím účelem, pokud by žalobu musel podat zaměstnavatel, a zaměstnanec by se určenídodat, že pracovní poměr trvájakmile je zkušební doba zkrácena, mohl domáhat kdykoliv bez časového omezenínelze ji už znovu prodloužit do původní délky. ◼ Názor Ústavního soudu odporuje základním zásadám soukromého (a tedy i pracovního) práva, podle nichž smlouvy mají být plněny, a výklad, podle něhož je právní jednání plat- né, má přednost před výkladem, podle něhož je právní jednání neplatné. Tyto zásady přitom převáží i nad zásadou zvláštní zákonné ochrany zaměstnance, v jejímž rám- ci je Pak už se totiž třeba zohlednit i oprávněné zájmy zaměstnavatelepoužije pravidlo o nemožnosti prodlužování zkušební doby.

Komentář. Zákoník práce obecně omezuje trvání pracovního poměru na dobu určitou dobou nejvý- še 3 let s tímV daném případě se jedná o první rozhodnutí (alespoň dle zna- lostí autora rubriky), že pracovní poměr na dobu určitou může být mezi stejnými stranami opakován nejvýše třikrát. Pokud je pracovní poměr na dobu určitou sjednán v rozporu s těmito pravidly, stanoví zákoník práce fikci, že pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměst- nanec před uplynutím sjednané doby oznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Zákoník práce dále uvádí, že návrh na určení, zda byla doba určitá sjednána v souladu, či rozporu se zákonem, mohou k soudu podat obě strany, a to nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Postupně se vyvinula judikatura Nejvyššího soudu, podle níž pokud nebyl návrh k soudu včas podán, skončil pracovní poměr uplynutím doby, a k uvedené fikci tedy nedošlo. S tímto závěrem se však neztotožnil Ústavní soud, a naopak které ve svém nálezu dovo- dil, že „není-li ani zaměstnancem, ani zaměstnavatelem podána speciální žaloba ve zmíněné dvouměsíční lhůtě, pak nelze uzavřít jinak, než že se odůvodnění rekapituluje způsob prodeje nemovitých věcí v konkrétním případě jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.“1 Komentovaný rozsudek představuje reakci Nejvyššího soudu na tento nálezrámci další činnosti soudního exekutora. Nejvyšší soud názor Ústavního soudu odmítl a rozhodlČR se zde explicitně vyjadřuje k přimě- řenému použití některých pravidel aplikovaných při exekučním prodeji nemovitých věcí v případě, kdy je dražba prováděna na návrh soudního komisaře v rámci likvidace dědictví. Uvedené soud dále rozvádí následujícím způsobem: „Po právní moci usnesení o dědictví tu proto není nikdo, o kom by bylo mož- né mít důvodně za to, že se nadále bude držet dosavadní judikatury je zůstavitelovým dědicem, i kdyby ně- kterým osobám (jak byla popsána výše). Rozsudek jinak) svědčilo dědění ze závěti nebo ze zákona, neboť je podrobně odůvodněn, přičemž pro účely tohoto článku lze vyzdvihnout následující argumenty: ◼ Dvouměsíční lhůta pro podání žaloby byla zákonodárcem zavedena protovyloučeno, aby se předešlo pozdějšímu přezkoumáváníkdokoliv z titulu dědického práva nabyl dědictví. Po pravomocném nařízení likvidace dědictví jsou tedy účastníky řízení pouze věřitelé, kteří soudu oznámili své pohle- dávky ve lhůtě určené v usnesení o nařízení likvidace dědictví, popřípadě též další osoby, o jejichž právech a povinnostech má být při likvidaci dědictví jednáno, a již z povahy jejich účasti na řízení vyplývá, že nemohou mít v dražbě prováděné soudním exekutorem podle ustanovení § 76 odst. 2 exekučního řádu po- stavení povinného.“ Otázkou tak zůstává, zda pracovní poměr ještě trvátěmto osobám – věřitelům přihlá- šeným do likvidace dědictví – doručovat vydanou dražební vyhlášku, tedy zda tyto osoby považovat za „osoby, které již přihlásily své vymahatelné pohledávky nebo pohledávky za- jištěné zástavním právem“ ve smyslu ustanovení § 336c odst. Bylo by v rozporu s jejím účelem1 občanského soudního řádu. Pokud budeme vycházet z do- slovného textu odůvodnění rozhodnutí, má soudní exekutor doručit dražební vyhlášku „příslušnému katastrálnímu úřadu a do vlastních rukou notáři a osobám, o nichž je mu známo, že mají k nemovitým věcem předkupní právo, věcné právo nebo nájemní právo; současně postupuje (může postupovat) po- dle ustanovení § 336c odst. 3 a 4 občanského soudního řádu a § 124 odst. 1 exekučního řádu“. Věřitelé přihlášení do likvida- ce dědictví (byť z titulu zástavního práva váznoucího na ma- jetku zůstavitele) tedy dle publikovaného názoru soudu nejsou adresáty dražební vyhlášky. Z hlediska zmíněné „technologie" prodeje nemovitých věcí se soud zabýval otázkou, zda má soudní exekutor povinnost roz- hodnout o ceně dražených nemovitých věcí. V této věci dospěl k závěru, že usnesení o ceně se nevydává, pokud by žalobu musel podat zaměstnavatel, na nemovi- tých věcech neváznou „práva a zaměstnanec by se určení, že pracovní poměr trvá, mohl domáhat kdykoliv bez časového omezenízávady uvedená v ustanoveních § 336a odst. ◼ Názor Ústavního soudu odporuje základním zásadám soukromého (1 písm. b) a tedy i pracovníhoc) práva, podle nichž smlouvy mají být plněny, a výklad, podle něhož je právní jednání plat- né, má přednost před výkladem, podle něhož je právní jednání neplatné§ 336a odst. Tyto zásady přitom převáží i nad zásadou zvláštní zákonné ochrany zaměstnance, v jejímž rám- ci je totiž třeba zohlednit i oprávněné zájmy zaměstnavatele.2 občanského soud-

Komentář. Zákoník Změna § 271b odst. 3, která byla přijata poslaneckým návrhem, upřesňuje nárok na rentu a její výši po dobu, kdy je poživatel renty evidován na úřadu práce obecně omezuje trvání pracovního poměru jako uchazeč o za- městnání. Změna byla reakcí na dobu určitou dobou nejvý- še 3 let s tímnejednotný výklad původní úpravy. Platná úprava od 30. července 2020 tak stanoví, že ● nárok na výplatu renty trvá po celou dobu evidence na úřadu práce jako uchazeče o za- městnání, ● pro účely výpočtu renty se po tuto dobu pova- žuje za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání, minimální mzda platná v den prvého zařazení do evidence, Tato úprava se tedy týká těch zaměstnanců, kteří pobírají rentu a po vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání, se jim podaří nové (druhé, třetí) pracovní poměr uplatnění. V těchto přípa- dech by se nadále nemělo při výpočtu renty vycházet z renty, kterou měl zaměstnanec v posledním zaměstnání, ale mělo by se vychá- zet z výdělku před vznikem škody, tedy „jít zno- vu na dobu určitou může být mezi stejnými stranami opakován nejvýše třikrátzačátek“. Pokud je pracovní poměr na dobu určitou sjednán v rozporu s těmito pravidly, stanoví zákoník práce fikciRuší se tedy používání „stop výdělku“. Přechodné ustanovení k této úpravě stanoví, že pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměst- nanec před uplynutím sjednané doby oznámí zaměstnavatelirenty přiznané dle dosavadního zákoníku práce náleží ode dne účinnosti ve výši podle nové úpravy. Nelze o případné „doplatky“ žádat zpětně. Nutno zdůraznit, že trvá i tato poslední změ- na tomse týká pouze rent přiznaných dle stávající- ho zákoníku práce, aby ho dále zaměstnávaltedy zákona č. Zákoník práce dále uvádí262/2006 Sb., že návrh na určení, zda byla doba určitá sjednána v souladu, či rozporu se zákonem, mohou k soudu podat obě strany, a to nejpozději do dvou měsíců ode dnekterémkoliv znění od roku 2007, kdy měl pracovní poměr skončitnabyl účinnosti. Postupně Rent přiznaných dle předchozí právní úpravy se vyvinula judikatura Nejvyššího soudu, podle níž pokud nebyl návrh k soudu včas podán, skončil pracovní poměr uplynutím doby, a k uvedené fikci tedy nedošlo. S tímto závěrem se však neztotožnil Ústavní soud, a naopak ve svém nálezu dovo- dil, že „není-li ani zaměstnancem, ani zaměstnavatelem podána speciální žaloba ve zmíněné dvouměsíční lhůtě, pak nelze uzavřít jinak, než že se v konkrétním případě jedná o pracovní poměr na dobu neurčitouzměna netýká.“1 Komentovaný rozsudek představuje reakci Nejvyššího soudu na tento nález. Nejvyšší soud názor Ústavního soudu odmítl a rozhodl, že se nadále bude držet dosavadní judikatury (jak byla popsána výše). Rozsudek je podrobně odůvodněn, přičemž pro účely tohoto článku lze vyzdvihnout následující argumenty: ◼ Dvouměsíční lhůta pro podání žaloby byla zákonodárcem zavedena proto, aby se předešlo pozdějšímu přezkoumávání, zda pracovní poměr ještě trvá. Bylo by v rozporu s jejím účelem, pokud by žalobu musel podat zaměstnavatel, a zaměstnanec by se určení, že pracovní poměr trvá, mohl domáhat kdykoliv bez časového omezení. ◼ Názor Ústavního soudu odporuje základním zásadám soukromého (a tedy i pracovního) práva, podle nichž smlouvy mají být plněny, a výklad, podle něhož je právní jednání plat- né, má přednost před výkladem, podle něhož je právní jednání neplatné. Tyto zásady přitom převáží i nad zásadou zvláštní zákonné ochrany zaměstnance, v jejímž rám- ci je totiž třeba zohlednit i oprávněné zájmy zaměstnavatele.