Common use of Generelle bemærkninger Clause in Contracts

Generelle bemærkninger. Som det fremgår af MED-aftalen anvendes den samme generelle fordelingsnøgle for Hovedudvalget (HU) og CenterMED. Det er ligeledes en del af det samlede afsæt for MED-organisationen, at man som deltager for en faglig organisation ikke alene arbejder for en faggruppes særinteresser, men er forpligtet til at arbejde for alle fag- og medarbejdergrupper. Det er således en central intention at MED- arbejdet udfolder sig med udgangspunkt i helhedens interesse. Det fremgår endvidere, at den konkrete medarbejdersammensætning på det enkelte CenterMED-område skal repræsenteres relevant. Der kan derfor forekomme mindre begrundede variationer i den konkrete udmøntning af den generelle hovednøgle. Som følge af de løbende sammenlægninger i Gribskov Kommune og overgangen til større enheder, anbefaler MED-aftalen en norm for tillids- arbejdsmiljø- og medarbejderrepræsentation i LU på 5-7 personer. Det er formand og næstformand for det enkelte LU der tilsammen afgør det konkrete antal for det enkelte LU, indenfor ramme på 5-7. Ledelsesrepræsentationen balanceres ift. den konkrete sammensætning af det enkelte LU, således at antallet af ledelsesrepræsentanter ikke overstiger antallet af medarbejderrepræsentanter, jf. dog §4, stk. 8 i MED-aftalen: Der kan ved organisatoriske ændringer såsom sammenlægninger m.v., etableres overgangsordninger med ændret antal repræsentanter for at sikre de bedst mulige overgange. Dette godkendes i Hovedudvalget i hvert enkelt tilfælde. Evt. overgangsordninger kan max køre 1 år ad gangen fra igangsættelse. I Gribskov Kommune har HU besluttet, at der alene vil kunne nedsættes LU/personalemøde med MED-status inden for følgende tre områder; Center for Sociale Indsatser (CSI), Center for Sundhed og Omsorg (CSO) samt Center for Dagtilbud og Skoler (CDS). Der kan ikke etableres LU/personalemøder med MED- status under andre centre/på andre områder. Deltagerne i HU er på medarbejdersiden udpeget af de faglige organisationer, LO, FTF herunder Sundhedskartellet og AC. Deltagerne i CenterMED og LU er på medarbejdersiden valgt af og blandt den medarbejdergruppe, som de skal repræsentere, således at udpegningen i udgangspunktet følger fordelingsnøglen. Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter. Hvis ikke alle pladser kan besættes med tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter, jf. Rammeaftalens §4, stk. 6. De tildelte hhv. AMR- og TR-pladser kan ikke erstattes med hinanden, men TR-pladser kan, ved manglende besættelse, dækkes af medarbejderrepræsentanter. Ledelsen udpeger sine repræsentanter af sin midte.

Generelle bemærkninger. Som Afgørelse af, om en tjenestemand skal suspenderes eller midlertidigt overføres til andet arbejde, træffes af vedkommende minister eller den, ministeren be- myndiger dertil. Når en tjenestemand suspenderes eller midlertidigt overføres til andet arbejde, skal den myndighed, der har iværksat suspensionen eller overførslen til andet arbejde – i det fremgår af MED-aftalen anvendes den samme generelle fordelingsnøgle for Hovedudvalget (HU) og CenterMEDomfang myndigheden har indflydelse herpå – søge tjenstligt forhør eller strafferetlig forfølgning gennemført hurtigst muligt. Det Indtil der er ligeledes en del af det samlede afsæt for MED-organisationentruffet afgørelse om suspension, henholdsvis midlertidig overfør- sel til andet arbejde, kan ledelsen på tjenestestedet bestemme, at man som deltager for en faglig organisation ikke alene arbejder for en faggruppes særinteressertjenesteman- den skal sættes fra tjeneste. Ledelsen skal i så fald hurtigst muligt træffe afgø- relse om, men er forpligtet hvorvidt et af de nævnte retsmidler skal anvendes. Pensionsalderoptjeningen følger lønnen i situationer med suspension (hvor tjene- stemanden får 2/3 af hidtidig løn), ulovlig udeblivelse, fx pga. anholdelse eller fængsling (hvor lønnen til at tjenestemanden standses) eller midlertidig omflytning til andet arbejde for alle fag- og medarbejdergrupper. Det er således en central intention at MED- arbejdet udfolder sig med udgangspunkt i helhedens interesse. Det fremgår endvidere, at den konkrete medarbejdersammensætning på det enkelte CenterMED-område skal repræsenteres relevant(hvor tjenestemanden oppebærer sin hidtidige løn). Der kan derfor forekomme mindre begrundede variationer optjenes således pensionsalder svarende til den beskæftigelsesgrad, som lønnen svarer til. Hvis lønnen er standset under ulovlig udeblivelse, optjenes der ikke pensionsalder for perioden. Tilsvarende retningslinjer gælder for pensionsdækningsbidrag til FL § 36. Hvis suspension mv. ophæves, og der sker efterbetaling af løn, skal pensionsalde- ren i PENSAB ajourføres svarende til den konkrete udmøntning efterbetalte løn. Reglerne om suspension mv. gælder ikke for dommere og andre tjeneste- mandsansatte jurister ved domstolene, da de ikke er omfattet af den generelle hovednøgle. Som følge af de løbende sammenlægninger i Gribskov Kommune og overgangen til større enheder, anbefaler MED-aftalen en norm for tillids- arbejdsmiljø- og medarbejderrepræsentation i LU på 5-7 personer. Det er formand og næstformand for det enkelte LU der tilsammen afgør det konkrete antal for det enkelte LU, indenfor ramme på 5-7. Ledelsesrepræsentationen balanceres ift. den konkrete sammensætning af det enkelte LU, således at antallet af ledelsesrepræsentanter ikke overstiger antallet af medarbejderrepræsentantertjenestemands- lovens § 19, jf. dog §4lovens § 34, stk. 8 i MED-aftalen: Der kan ved organisatoriske ændringer såsom sammenlægninger m.v3 og 4., etableres overgangsordninger med ændret antal repræsentanter for at sikre de bedst mulige overgange. Dette godkendes i Hovedudvalget i hvert enkelt tilfælde. Evt. overgangsordninger kan max køre 1 år ad gangen fra igangsættelse. I Gribskov Kommune har HU besluttet, at der alene vil kunne nedsættes LU/personalemøde med MED-status inden for følgende tre områder; Center for Sociale Indsatser (CSI), Center for Sundhed og Omsorg (CSO) samt Center for Dagtilbud og Skoler (CDS). Der kan ikke etableres LU/personalemøder med MED- status under andre centre/på andre områder. Deltagerne i HU er på medarbejdersiden udpeget af de faglige organisationer, LO, FTF herunder Sundhedskartellet og AC. Deltagerne i CenterMED og LU er på medarbejdersiden valgt af og blandt den medarbejdergruppe, som de skal repræsentere, således at udpegningen i udgangspunktet følger fordelingsnøglen. Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter. Hvis ikke alle pladser kan besættes med tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter, jf. Rammeaftalens §4, stk. 6. De tildelte hhv. AMR- og TR-pladser kan ikke erstattes med hinanden, men TR-pladser kan, ved manglende besættelse, dækkes af medarbejderrepræsentanter. Ledelsen udpeger sine repræsentanter af sin midte.

Generelle bemærkninger. Som Opmærksomheden henledes på, at der er aftalt følgende ændringer i organisati- onsaftalen, der træder i kraft med virkning fra 1. april 2003: • Lønintervallerne for ledere, jf. § 5 • Lønforløbet for lærere, jf. § 6 • Pensionsbidraget beregnes af nettolønnen. Samtidig hæves pensionsbidra- get, således at det samlede pensionsbidrag udgør 16,5 pct. (netto), jf. § 9. En beskrivelse af lærernes arbejdsopgaver fremgår af MED-aftalen anvendes den samme generelle fordelingsnøgle bilag 1. Alle lønninger og tillæg i organisationsaftalen er anført i grundbeløb pr. 1. okto- ber 1997, medmindre andet er anført. Ved tidsbegrænset ansættelse forstås i denne aftale en ansættelse, hvor datoen for Hovedudvalget ansættelsens ophør fastsættes på ansættelsestidspunktet. Ansættelse finder normalt sted uden tidsbegrænsning. Tidsbegrænset ansættelse kan eksempelvis benyttes ved • vikariater for ansatte med hel eller delvis tjenestefrihed i et bestemt tids- rum (HUbarselsorlov, uddannelsesorlov eller lignende) og CenterMED• vikariater ved sygdom • varetagelse af en bestemt arbejdsopgave af begrænset varighed. Endvidere kan tidsbegrænset ansættelse ske ved overgang fra timeløn til måneds- løn, jf. § 12. Den usikkerhed, der kan være om, hvor mange elever der vil blive tilmeldt un- dervisningen, kan ikke i sig selv begrunde en tidsbegrænset ansættelse. De 118 timer skal forstås som en akkord. Dette vil sige, at timerne ikke tælles konkret op, men anses for medgået til varetagelse af de opgaver, der forudsættes løst inden for akkorden. Det er ligeledes en del af det samlede afsæt for MED-organisationenvigtigt, at man som deltager for der mellem skolen og den enkelte lærer er en faglig organisation ikke alene arbejder for en faggruppes særinteresser, men er forpligtet til at arbejde for alle fag- fælles forståelse af indholdet og medarbejdergrupper. Det er således en central intention at MED- arbejdet udfolder sig med udgangspunkt i helhedens interesse. Det fremgår endvidere, at den konkrete medarbejdersammensætning på det enkelte CenterMED-område skal repræsenteres relevant. Der kan derfor forekomme mindre begrundede variationer i den konkrete udmøntning af den generelle hovednøgle. Som følge omfanget af de løbende sammenlægninger opgaver, der skal varetages. Dette kan f.eks. drøftes i Gribskov Kommune og overgangen til større enheder, anbefaler MED-aftalen en norm forbindelse med den årlige forhandling af regelsæt for tillids- arbejdsmiljø- og medarbejderrepræsentation i LU arbejdstidens fordeling på 5-7 personer. Det er formand og næstformand for det de enkelte LU der tilsammen afgør det konkrete antal for det enkelte LU, indenfor ramme på 5-7. Ledelsesrepræsentationen balanceres ift. den konkrete sammensætning af det enkelte LU, således at antallet af ledelsesrepræsentanter ikke overstiger antallet af medarbejderrepræsentanteraktiviteter, jf. dog §§ 4, stk. 8 2. Timerne og de opgaver, der skal varetages, indgår derfor ikke i MED-aftalen: Der kan ved organisatoriske ændringer såsom sammenlægninger m.v., etableres overgangsordninger med ændret antal repræsentanter for at sikre de bedst mulige overgange. Dette godkendes i Hovedudvalget i hvert enkelt tilfælde. Evt. overgangsordninger kan max køre 1 år ad gangen fra igangsættelse. I Gribskov Kommune har HU besluttet, at der alene vil kunne nedsættes LU/personalemøde med MED-status inden for følgende tre områder; Center for Sociale Indsatser (CSI), Center for Sundhed og Omsorg (CSO) samt Center for Dagtilbud og Skoler (CDS). Der kan ikke etableres LU/personalemøder med MED- status under andre centre/på andre områder. Deltagerne i HU er på medarbejdersiden udpeget den almindelige planlægning af de faglige organisationer, LO, FTF herunder Sundhedskartellet og AC. Deltagerne i CenterMED og LU er på medarbejdersiden valgt af og blandt den medarbejdergruppe, som de skal repræsentere, således at udpegningen i udgangspunktet følger fordelingsnøglen. Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter. Hvis ikke alle pladser kan besættes med tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter, jf. Rammeaftalens §4, stk. 6. De tildelte hhv. AMR- og TR-pladser kan ikke erstattes med hinandenlærernes arbejdstid, men TR-pladser kan, ved manglende besættelse, dækkes af medarbejderrepræsentanter. Ledelsen udpeger sine repræsentanter af sin midtetilrettelægges særskilt.

Generelle bemærkninger. Som det fremgår Ved forhandlinger mellem Finansministeriet og CO II om fornyelse af MEDorgani- sationsaftalen er parterne blevet enige om følgende væsentlige ændringer: Med virkning fra 1. september 2005 overføres lærere ved Skov og Landskab til organisationsaftalen for skov- og landskabsingeniører, og den hidtidige organi- sationsaftale for lærere ved Skovskolens SA/EUD-aftalen anvendes den samme generelle fordelingsnøgle for Hovedudvalget (HU) afdeling bortfalder. Dette medfører at lærere ved Skov og CenterMED. Det er ligeledes en del af det samlede afsæt for MED-organisationen, at man som deltager for en faglig organisation ikke alene arbejder for en faggruppes særinteresser, men er forpligtet til at arbejde for alle fag- og medarbejdergrupper. Det er således en central intention at MED- arbejdet udfolder sig med udgangspunkt i helhedens interesse. Det fremgår endvidere, at den konkrete medarbejdersammensætning på det enkelte CenterMED-område skal repræsenteres relevant. Der kan derfor forekomme mindre begrundede variationer i den konkrete udmøntning af den generelle hovednøgle. Som følge Landskab bliver omfattet af de løbende sammenlægninger arbejdstidsreg- ler, der gælder for skov- og landskabsingeniører, jf. bilag 1a. Med virkning fra 1. september 2005 overgår endvidere alle ansatte efter orga- nisationsaftalen for skov- og landskabsingeniører til nyt basislønsystem efter rammeaftalen om nye lønsystemer. Overgangen sker i Gribskov Kommune og overgangen til større enheder, anbefaler MED-aftalen en norm for tillids- arbejdsmiljø- og medarbejderrepræsentation overensstemmelse med § 7 i LU på 5-7 personer. Det er formand og næstformand for det enkelte LU der tilsammen afgør det konkrete antal for det enkelte LU, indenfor ramme på 5-7. Ledelsesrepræsentationen balanceres ift. den konkrete sammensætning af det enkelte LUrammeaftalen, således at antallet den samlede faste løn ved overgang til det ny lønsystem mindst svarer til lønnen forud for overgangen, og allerede ansatte, der ved overgang til det nye lønsystem ikke oppebærer slutløn i det hidtidige lønforløb, sikres et tillæg eller en tillægsforhøjelse svarende til værdien af ledelsesrepræsentanter først- kommende anciennitetsstigning med virkning fra det tidspunkt, da ancienni- tetsoprykningen ville være sket efter det hidtidige lønsystem. Tillæget/tillægs- forhøjelsen ydes dog kun, i det omfang der ikke overstiger antallet i forbindelse med overgangen til det ny lønsystem eller senere er aftalt en samlet løn, der er højere end hidti- dig løn inkl. førstkommende anciennitetstrin. Med virkning fra 1. oktober 2006 omfattes de ansatte af medarbejderrepræsentanterden nye aftale om arbejdstid for tjenestemænd i staten. Hvis der oprettes andre stillinger i staten, jfsom forudsætter en uddannelse som skov- og landskabsingeniør, og som ikke er omfattet af organisationsaftalens § 3 om basislønninger, henføres de ansatte til denne organisationsaftale. dog §4Forin- den stillingen besættes, stkaftales basislønnen mellem vedkommende ministerium og CO II eller mellem de lokale parter, der måtte være bemyndiget hertil. 8 i MEDOrganisationsaftalen har virkning fra 1. september 2005. De hidtidige organi- sationsaftaler for henholdsvis skov- og landskabsingeniører og for lærere ved Skovskolens SA/EUD-aftalen: Der kan ved organisatoriske ændringer såsom sammenlægninger m.v., etableres overgangsordninger med ændret antal repræsentanter for at sikre de bedst mulige overgangeafdeling er aftalt forlænget indtil 1. september 2005. Dette godkendes i Hovedudvalget i hvert enkelt tilfældecirkulære har virkning fra 1. Evtseptember 2005. overgangsordninger kan max køre 1 år ad gangen fra igangsættelseSamtidigt ophæves Fi- nansministeriets cirkulære af 30. I Gribskov Kommune har HU besluttetjuni 1998 (Fmst. nr. 061-98) om organisati- onsaftale for skov- og landskabsingeniører og Finansministeriets cirkulære af 11. november 1999 (Fmst. nr. 070/99) om organisationsaftale for lærere ved Skovskolens SA/EUD-afdeling. Finansministeriet, at der alene vil kunne nedsættes LU/personalemøde med MED-status inden for følgende tre områder; Center for Sociale Indsatser (CSI), Center for Sundhed og Omsorg (CSO) samt Center for Dagtilbud og Skoler (CDS)Personalestyrelsen Den 23. Der kan ikke etableres LU/personalemøder med MED- status under andre centre/på andre områder. Deltagerne i HU er på medarbejdersiden udpeget af de faglige organisationer, LO, FTF herunder Sundhedskartellet og AC. Deltagerne i CenterMED og LU er på medarbejdersiden valgt af og blandt den medarbejdergruppe, som de skal repræsentere, således at udpegningen i udgangspunktet følger fordelingsnøglen. Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter. Hvis ikke alle pladser kan besættes med tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter, jf. Rammeaftalens §4, stk. 6. De tildelte hhv. AMR- og TR-pladser kan ikke erstattes med hinanden, men TR-pladser kan, ved manglende besættelse, dækkes af medarbejderrepræsentanter. Ledelsen udpeger sine repræsentanter af sin midte.november 2005 P.M.V. E.B.

Generelle bemærkninger. Som Medarbejder og arbejdsgiver vil normalt have en fælles interesse i at have afklaret, hvilke vilkår der er gældende for ansættelsesforholdet. En udførlig kontrakt er derfor vigtig for begge parter. For medarbejderen er det fremgår i forbindelse med ansættelsen vigtigt nøje at gennemse og vurdere kontraktens indhold inden den underskrives. Du er meget velkommen til at kontakte Forbundet Kultur og Information for råd og vejledning og gennemsyn af MED-aftalen anvendes den samme generelle fordelingsnøgle kontrakten. Kontrakten bør være færdigforhandlet og underskrevet inden tiltræden, og inden du opsiger dit nuværende job. En række oplysninger skal ifølge Xxx om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for Hovedudvalget ansættelsesforholdet (HUpopulært kaldet ”lov om ansættelsesbeviser”) fremgå af kontrakten/ansættelsesbrevet: En række vilkår er fastlagt i anden lovgivning, primært i Funktionærloven og CenterMEDFerieloven. Der kan altid aftales bedre vilkår, end hvad der følger af lovgivningen. Det er ligeledes derfor vigtigt at kende disse ”minimums- regler”- dels for at kunne stille krav om forbedringer, dels for at vide hvad der gælder af rettigheder og pligter, hvis andet ikke aftales. Endelig er der en del af række vilkår, der kun er gældende, såfremt det samlede afsæt for MEDudtrykkeligt er aftalt. Denne standardkontrakt kan bruges som den er eller betragtes som et oplæg til forhandling. Kontrakten er et bud på, hvad forbundet generelt finder er gode og fair ansættelsesvilkår i den private sektor. I det følgende kommenteres først de enkelte punkter i kontrakten. Dernæst gennemgås en række vilkår, som ikke er nævnt i kontrakten, men som arbejdsgiver eventuelt vil ønske medtaget - f.eks. spørgsmål om prøvetid, 120-organisationendages reglen, kunde- og konkurrenceklausul, bibeskæftigelse, ophavsret m.v. Bemærkninger til punkter i standardkontrakten Ad pkt. 1 Stillingsbetegnelse Din stillingsbetegnelse/titel skal anføres. For at undgå tvivl om arbejdsopgaver og kompetence bør der også udfærdiges en egentlig stillingsbeskrivelse, hvor arbejdsopgaver, kompetence, referenceforhold mv. er beskrevet. En sådan stillingsbeskrivelse kan være et bilag til kontrakten, og den bør revurderes, når kontrakten i øvrigt er til genforhandling. På den måde sikrer du dig, at man din arbejdsgiver ikke senere uden varsel kan ændre dine arbejdsopgaver væsentligt. Arbejdsstedet skal anføres. Der er grænser for, hvor langt væk dit arbejdssted kan flyttes uden varsel. Såfremt du har mulighed for hjemmearbejdsplads, bør dette anføres. Hvis der må forventes rejseaktivitet i stillingen må dette anføres. Det bør angives, hvor mange rejse- dage der kan forventes årligt. Tiltrædelsesdatoen skal fremgå af kontrakten. Datoen har betydning for beregning af dit opsigelses- varsel, fratrædelsesgodtgørelse mv. Hvis der er tale om en tidsbegrænset ansættelse skal både start- og sluttidspunkt angives. Ansættel- sesvilkårene i en tidsbegrænset ansættelse må ikke være ringere end vilkårene for sammenlignelige fastansatte. I kontrakten er arbejdstiden sat til 37 timer om ugen inklusiv frokost. På nogle virksomheder er den aftalte arbejdstid eksklusiv frokost. Hvis din frokostpause er selvbetalt, står du ikke til rådighed for arbejdsgiver i frokostpausen. Der findes kontrakter, hvor der ingen højeste arbejdstid er, ansættelse sker på såkaldt jobløn. Det vil sige, at du skal bruge den tid, der er nødvendig til at løse dine opgaver. En ansættelse på jobløn bør afspejle sig i lønnen, da lønnen skal indeholde ”kompensation” for risikoen for høj arbejdstid. Hvis du ikke kan få erstattet en bestemmelse om jobløn med en fast ugentlig arbejdstid, kan et alterna- tiv være en bestemmelse om, at den ugentlige arbejdstid som deltager udgangspunkt udgør 37 timer. Du kan så henvise til dette udgangspunkt, hvis arbejdstiden får et for stort omfang. I følge lov om ansættelsesbeviser er det ”nok,” at den daglige eller ugentlige arbejdstid er oplyst i kon- trakten, men det bør derudover aftales, hvordan den daglige arbejdstid er placeret. Det kan ske enten ved angivelse af faste tidspunkter eller ved angivelse af fixtider/flekstider. På det private arbejdsmarked fastsættes lønnen efter forhandling. Lønnen afhænger af branche, stillingsindhold, dine kompetencer og erfaring mv. Ved lønforhandlingen kan der tages udgangspunkt i forbundets lønstatistik. Kontakt gerne forbundet forud for jobsamtalen for en faglig organisation ikke alene arbejder for en faggruppes særinteresserdrøftelse af dit lønudspil. Brug evt. også forbundets Lønberegner, men er forpligtet til der ligger på hjemmesiden under ”lønforhandling og lønstati- stik”. Vær opmærksom på at arbejde for alle fag- og medarbejdergrupperder oftest tales om løn inklusiv pension, såkaldt bruttoløn. Det er således en central intention at MED- arbejdet udfolder sig med udgangspunkt i helhedens interesse. Det fremgår endvidere, at den konkrete medarbejdersammensætning normalt på det enkelte CenterMED-private område skal repræsenteres relevantat se på, hvad arbejdsgiver samlet set betaler i løn og pension. Der Kontrakten bør indeholde en årlig dato for lønforhandling gerne suppleret med en bestemmelse, der indebærer en automatisk minimumsregulering. Ved ansættelse på det private arbejdsmarked, er der som udgangspunkt ikke krav på pension. Men langt de fleste virksomheder har en pensionsordning, som også ofte er obligatorisk for medarbejderne. Pensionen består typisk af en arbejdsgiverdel og en lønmodtagerdel. Lønmodtagerdelen fratrækkes din nettoløn. På det kommunale område betaler arbejdsgiver 18,78% til pension og i staten 17,1%. Er der ikke en pensionsordning tilknyttet ansættelsesforholdet, eller kan derfor forekomme mindre begrundede variationer i den konkrete udmøntning af den generelle hovednøgle. Som følge af de løbende sammenlægninger i Gribskov Kommune du selv vælge pensionssel- skab, så har forbundet og overgangen til større enheder, anbefaler MED-aftalen PFA indgået en norm pensionsaftale for tillids- arbejdsmiljø- og medarbejderrepræsentation i LU på 5-7 personer. Det er formand og næstformand for det enkelte LU der tilsammen afgør det konkrete antal for det enkelte LU, indenfor ramme på 5-7. Ledelsesrepræsentationen balanceres ift. den konkrete sammensætning af det enkelte LU, således at antallet af ledelsesrepræsentanter ikke overstiger antallet af medarbejderrepræsentanter, jf. dog §4, stk. 8 i MED-aftalen: Der kan ved organisatoriske ændringer såsom sammenlægninger m.v., etableres overgangsordninger med ændret antal repræsentanter for at sikre de bedst mulige overgange. Dette godkendes i Hovedudvalget i hvert enkelt tilfælde. Evt. overgangsordninger kan max køre 1 år ad gangen fra igangsættelse. I Gribskov Kommune har HU besluttet, at der alene vil kunne nedsættes LU/personalemøde med MED-status inden for følgende tre områder; Center for Sociale Indsatser privatansatte medlemmer (CSIMedlemspensi- on), Center se evt. nærmere herom på forbundets hjemmeside. Vilkårene for Sundhed og Omsorg (CSO) samt Center for Dagtilbud og Skoler (CDS)honorering af mer-/overarbejde varierer. Der Standardkontrakten giver dig valgmuligheden mellem at afspadsere eller få udbetalt eventuelt overarbejde i forholdet 1:1½. De fleste privatansatte kan alene afspadsere/få udbetalt overarbejde i forholdet 1:1. Er der ikke etableres LU/personalemøder med MED- status under andre centre/på andre områder. Deltagerne medtaget en bestemmelse i HU er på medarbejdersiden udpeget din ansættelseskontrakt om honorering af de faglige organisationer, LO, FTF herunder Sundhedskartellet og AC. Deltagerne i CenterMED og LU er på medarbejdersiden valgt af og blandt den medarbejdergruppe, som de skal repræsentere, således at udpegningen i udgangspunktet følger fordelingsnøglen. Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter. Hvis ikke alle pladser kan besættes med tillids- og arbejdsmiljørepræsentanteroverarbejde, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter, jf. Rammeaftalens §4, stk. 6. De tildelte hhv. AMR- og TR-pladser kan ikke erstattes med hinanden, men TR-pladser kan, ved manglende besættelse, dækkes af medarbejderrepræsentanter. Ledelsen udpeger sine repræsentanter af sin midtedet være vanskeligt at gennemføre et krav om afspadsering eller udbetaling.

Generelle bemærkninger. Som I dette notat fastlægges stillingsstrukturen og indholdet i de stillingskategorier, der kan benyttes for det fremgår videnskabelige personale ved universiteter under Uddannelses- og Forskningsministeriet. Stillingsstrukturen, der træder i kraft den 1. september 2013, er en revision af MED-aftalen strukturen af 1. januar 2007. Stillingsstrukturen har virkning for stillinger, der opslås den 1. september 2013 og derefter. For stillinger, der kan besættes uden opslag, har stillingsstrukturen virkning den 1. september 2013 og derefter. Stillingsstrukturen skaber rammerne for stillingerne. Ledelsen på universitetet fastlægger det konkrete stillingsindhold og præciserer arbejdsopgaverne i det enkelte stillingsopslag. Stillingsstrukturen indeholder en udtømmende beskrivelse af de stillingskategorier, der kan anvendes den samme generelle fordelingsnøgle for Hovedudvalget (HU) og CenterMED. Det er ligeledes en del af det samlede afsæt for MED-organisationen, at man som deltager for en faglig organisation ikke alene arbejder for en faggruppes særinteresser, men er forpligtet til at arbejde for alle fag- og medarbejdergruppervidenskabelige personale. Det er således kun personer, der er ansat i stillinger omfattet af stillingsstrukturen, der kan varetage undervisnings- og forskningsopgaver på universiteterne. De nærmere bestemmelser om opslag og bedømmelse er fastsat i Finansministeriets cirkulære om opslag af stillinger og lønnede hverv i staten og den til enhver tid gældende bekendtgørelse om ansættelse af videnskabeligt personale ved universiteter (ansættelsesbekendtgørelsen) og de efter denne bekendtgørelse lokalt, fastsatte regler. Opmærksomheden henledes på, at lov om tidsbegrænset ansættelse1) indeholder en central intention at MED- arbejdet udfolder sig med udgangspunkt særbestemmelse om forskere og undervisere i helhedens interesse§ 5, stk. 2. Det fremgår endvidereer her fastsat, at tidsbegrænsede ansættelser højst kan fornyes to gange, således at der i alt er tre ansættelsesperioder. Det vil normalt betyde, at den konkrete medarbejdersammensætning på det enkelte CenterMED-område ansatte forsker/underviser herefter ikke kan ansættes tidsbegrænset i yderligere perioder i samme stilling. Det skal repræsenteres relevant. Der kan derfor forekomme mindre begrundede variationer i den konkrete udmøntning understreges, at der hver gang skal foretages en konkret vurdering af den generelle hovednøgle. Som følge af de løbende sammenlægninger i Gribskov Kommune og overgangen til større enheder, anbefaler MED-aftalen en norm for tillids- arbejdsmiljø- og medarbejderrepræsentation i LU på 5-7 personerenkelte situation. Det er formand og næstformand for det enkelte LU der tilsammen afgør det konkrete antal for det enkelte LU, indenfor ramme på 5-7fortsat muligt at ansætte forskeren/underviseren i en ny stilling ved universitetet. Ledelsesrepræsentationen balanceres ift. den konkrete sammensætning af det enkelte LU, således at antallet af ledelsesrepræsentanter ikke overstiger antallet af medarbejderrepræsentanter, jf. dog §4, stk. 8 i MED-aftalen: Der kan ved organisatoriske ændringer såsom sammenlægninger m.v., etableres overgangsordninger med ændret antal repræsentanter for at sikre de bedst mulige overgange. Dette godkendes i Hovedudvalget i hvert enkelt tilfælde. Evt. overgangsordninger kan max køre 1 år ad gangen fra igangsættelse. I Gribskov Kommune har HU besluttetDet henstilles, at ledelsen på universitetet synliggør karriereperspektiverne for de ansatte videnskabelige medarbejdere - herunder navnlig ansatte i tidsbegrænsede stillinger - fx ved en drøftelse af karrieremuligheder med den enkelte medarbejder. Ved fravær på grund af barsels- eller adoptionsorlov samt længerevarende sygdom forlænges de i notatet fastsatte maksimale grænser for den samlede ansættelsestid svarende til fraværsperiodens længde. Ansatte, der alene vil kunne nedsættes LU/personalemøde med MED-status inden for følgende tre områder; Center for Sociale Indsatser (CSI)ved denne stillingsstrukturs ikrafttræden er ansat efter den hidtidige stillingsstruktur, Center for Sundhed og Omsorg (CSO) samt Center for Dagtilbud og Skoler (CDS). Der kan ikke etableres LU/personalemøder med MED- status under andre centre/på andre områder. Deltagerne i HU eller som er på medarbejdersiden udpeget af de faglige organisationer, LO, FTF herunder Sundhedskartellet og AC. Deltagerne i CenterMED og LU er på medarbejdersiden valgt af og blandt den medarbejdergruppeansat ved sektorforskningsinstitutioner, som de skal repræsentereer integreret ved universiteter, således at udpegningen i udgangspunktet følger fordelingsnøglen. Udvalgenes sammensætning baseres og som hovedregel på valgte tillids- derfor er ansat efter stillingsstrukturen for sektorforskningsinstitutioner, bevarer deres nuværende stillingsbetegnelse og arbejdsmiljørepræsentanter. Hvis ikke alle pladser kan besættes med tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter, jf. Rammeaftalens §4, stk. 6. De tildelte hhv. AMR- og TR-pladser kan ikke erstattes med hinanden, men TR-pladser kan, ved manglende besættelse, dækkes af medarbejderrepræsentanter. Ledelsen udpeger sine repræsentanter af sin midteansættelsesvilkår.