Medarbejderens generelle kompetencer. [ … ] (Her beskriver Tilbudsgiver den tilbudte medarbejders generelle kompetencer. Der udfærdiges en beskrivelse pr. tilbudt medarbejder.)
Forskning og generel kompetenceopbygning Vidensopbygning om nye produktions- og ejerformer i gartneri og landbrug under stadig større hensyntagen til klima, miljø, ressourceoptimering og jordens frugtbarhed og med fokus på forbrugeren og lokale fødevarer året rundt. • Vidensopbygning om beskyttet fødevareproduktion (lukkede rum, væksthuse, tunneller mv.) til sikring af en forbruger- nær, bæredygtig og ressourceoptimeret produktion af fødevarer. • Vidensopbygning om jordens funktion, i relation til både økologisk og ikke-økologisk produktion, for dannelse af rent drikkevand, som biofilter i forbindelse med anvendelse af hjælpe- og affaldsstoffer i jordbruget samt som levested for planter og dyr. • Vidensopbygning, karakterisering og dokumentation af erhvervsmæssige potentialer i anvendelse af nye biomasse- ressourcer. • Vidensopbygning om potentialet for produktion, teknologier til produktion, samproduktion af vegetabilske og animalske fødevarer og anden biomasse. • Vidensopbygning om produktion, høst og anvendelse af grønne biomasser til non-food som fx ingredienser, specifikke bioaktive stoffer og plantebaserede proteiner herunder dyrkningsforhold, høstmetoder, forbehandling og logistik samt lagring i gartneri og landbrug. • Vidensopbygning om bæredygtig forarbejdning (herunder bioraffinering) og anvendelse af biomasse til nye produkti- onsområder, som fx ingredienser, specifikke bioaktive stoffer og plantebaserede proteiner, samt efterfølgende recirku- lering af bl.a. næringsstoffer. • Vidensopbygning om ansvarlige leverandørkæder, herunder i forhold til væsentlige importerede råvarer til dansk føde- vareerhverv, såsom soja og palmeolie. • Vidensopbygning i forhold til den løbende afrapportering / monitorering relateret til SDG’erne (Sustainable Develop- ment Goals). • Vidensopbygning om alternative produktionsformer i Danmark, herunder specifikt ifht. økologisk jordbrug, skovland- brug og ”urban farming”. • Løbende opfølgning på udviklingen i erhvervets valg vedr. ikke-produktive elementer og frivillige ordninger i form af eco-schemes og deres effekt samt andre arealspecifikke tiltag med henblik på klima, miljø, landskab og biodiversitet. Herunder også opfølgning i henhold til effekter af udlægning af småbiotoper. • Vidensopbygning om grundlag for vurdering af, i hvilket omfang den landbrugsmæssige anvendelse af et areal er væ- sentlig hæmmet af anden anvendelse mhp. evt. tilladelse af nye tiltag på støtteberettigede arealer.
Kompetenceudvikling Kvalifikationer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kvalifikationer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kvalifikationsudvikling består af traditionel faglig efter- og vide- reuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job- og kompetence- udvikling relaterer sig til både medarbejdernes nuværende og fremtidige ar- bejdsliv. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af så- vel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudviklingen bør ske ved brug af et varieret udbud og metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gen- nem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- ro- tation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig ud- viklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompeten- ceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fra- vær f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionernes kompetencestrategi udar- bejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lig- nende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gen- nemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceud- vikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingspla- nen. Uddannelse og anden uddannelsesaktivitet gennemføres normalt i arbejdsti- den. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejds- giveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af ar- bejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling
Aftalens parter 2.1 Abonnenten er den person, som har indgået abon- nementsaftalen med fibernetselskabet, og fremgår af ordrebekræftelsen. For at kunne indgå denne abonnementsaftale skal abonnenten være myndig. I modsat fald skal aftalen med fibernetselskabet underskrives af abonnentens forælder/værge.
Generelle vilkår Din aftale med Telenor består af din kontrakt og/eller Telenors elektroniske ordrebekræftelse, der viser, hvad du har købt samt disse generelle vilkår. Derudover gælder de specifikke vilkår, som går forud for de generelle vilkår, hvis du har valgt et af disse produkter. Skulle der opstå uoverensstemmelser mellem de to sæt vilkår, har de specifikke vilkår altid forrang.
Tildelingskriterium Valg af leverandør(er) vil ske på grundlag af tildelingskriteriet ”det økonomisk mest fordel- agtige tilbud”.
Generelle oplysninger Generelle oplysninger om kundeforholdet, herunder information som Broager Sparekasse har pligt til at informere om.
Aftalens omfang 1.1 Leverandøren er databehandler for Kunden, idet Leverandøren varetager de i Appendiks 1 beskrevne databehandlingsopgaver for Kunden.
Kompetence Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.
Generelle bemærkninger Virksomhederne inden for overenskomstens område er forskellige, og de lokale krav til arbejdsindhold og samarbejdsformer er forskellige. Reglerne for tillidsre- præsentanter er udformet, så de tager højde herfor. Det er vigtigt, at der er et godt og tillidsfuldt samarbejde imellem ledelse og han- dicaphjælpere, og tillidsrepræsentanten er en nøgleperson i dette samarbejde. Tillidsrepræsentanterne har hidtil været handicaphjælpernes talerør, men i takt med udviklingen i arbejdsopgaver og arbejdsformer er kravene til tillidsrepræ- sentanterne ændret, og tillidsrepræsentanterne vil i fremtiden i højere grad være dialog- og sparringspartner for virksomheden.
BEfiRÆNSNINfiER Det er en betingelse for at opnå erstatning, at sikrede:
