Kompetenceudvikling. Kompetencer er ikke statiske og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job – og kompetenceudvikling relaterer sig både til medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsliv. For yderligere at styrke indsatsen for kompetenceudvikling er der bl.a. oprettet tre partssammensatte udvalg, herunder COII’s/LC’s/OC’s og Personalestyrelsens udvalg (CLOPU), der har til formål at iværksætte udviklingsaktiviteter for udvalgenes respektive målgrupper. Information om udvalgene findes på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af såvel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudvikling bør ske ved brug af et varieret udbud af metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gennem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- rotation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig udviklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetenceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingsplanen. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejdsgiveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling
Kompetenceudvikling. Stk. 1 Medarbejderne har ret og pligt til kompetenceudvikling afpasset efter forholdene i den enkelte virksomhed for herigennem at styr- ke konkurrenceevnen samt virksomhedernes og medarbejdernes udviklingsmuligheder. Kompetenceudvikling aftales mellem virksomhed og medarbejder og kan omfatte intern/ekstern efter- og videreuddannelse, læring- på-jobbet, jobudvikling m.v. Til opfyldelse af ovennævnte formål har medarbejderne ret til uden fradrag i lønnen at deltage i 14-dages intern/ekstern uddan- nelse pr. år, hvis der eksisterer et uddannelsesbehov. Udgifterne ved deltagelse i efter- og videreuddannelse udredes af arbejdsgiveren i det omfang, udgifterne ikke dækkes af det offentli- ge eller fra anden side.
Stk. 2 Den enkelte medarbejder har dog ret til 2 ugers frihed om året – placeret under fornødent hensyn til virksomhedens produktions- forhold til efter- eller videreuddannelse, der er relevant for beskæf- tigelse under dækningsområderne for Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst, forudsat at der efter stk. 10 er meddelt tilsagn om tilskud til uddannelsen, hvis medarbejde- ren har 6 måneders anciennitet.
Stk. 3 Medarbejdere har ret til at afvikle ikke forbrugt uddannelse, jf. stk. 2, fra de forudgående to kalenderår. De ældste uger forbruges først. Det gælder dog ikke, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, med- mindre virksomhed og medarbejder før opsigelsen har aftalt perio- den for uddannelsen.
Stk. 4 Ved lokal enighed kan virksomheden søge støtte i Industriens Kompetenceudviklingsfond til aftalt uddannelse. En medarbejder kan på dette grundlag med virksomheden aftale en uddannelses- plan, hvori indgår ikke forbrugt uddannelse efter stk. 2 og stk. 3. Planen skal aftales og indsendes til xxx.xxxx.xx efter reglerne i Organisationsaftale – Industriens Kompetenceudviklingsfond, pkt. 11, som desuden indeholder nærmere regler for aftalt støttet uddannelse. Støtte kan søges for medarbejdere med 12 måneders anciennitet i virksomheden, eventuel elevtid indgår ikke heri. Støtte til aftalt uddannelse træder i stedet for støtte til selvvalgt uddannelse i de kalenderår, uddannelsesplanen løber over. Medarbejderen modtager løn efter Industriens Overenskomst § 29, stk. 2, 3. afsnit under uddannelsen, idet der dog ved indgåelse af uddannelsesaftale under Erhvervsuddannelsesloven betales løn efter afsnittet om voksne elever i § 3, stk. 7.
Stk. 5 Elever har efter 6 måneders beskæftigelse i samme virksomhed (inkl. eventuelle skoleophold) ret t...
Kompetenceudvikling. Kvalifikationer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kvalifikationer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kvalifikationsudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand, baseret på et samspil mellem teori og praksis. Kom- petenceudvikling forudsættes integreret i den enkelte institutions personalepolitik.
Kompetenceudvikling. Rederiet indbetaler et beløb på 780 kr. pr. år pr fuldtidsansat medarbejder, omfattet af par- ternes overenskomst til Rederiorganisationernes og CO-Søfarts Kompetenceudviklings- fond. For deltidsansatte indbetales pro rata. Der betales ikke bidrag for skibsansatte eller løsarbejdere/reserver.
Kompetenceudvikling. Der kan indføjes bestemmelser om kompetenceudvikling i kontrakten.
Kompetenceudvikling. FOA Bemærkning:
Kompetenceudvikling. Det aftales i de lokale samordningsfora, hvordan de kommunale sygeplejersker sikres mulighed for relevant kompetenceudvikling ift. at udføre IV-behandling – f.eks. via ”Fælles Skolebænk”. De lokale samordningsfora understøtter hinanden i kompetenceudviklingen. Kompetencer, der skal være til stede hos kommunale sygeplejersker, i forhold til IV-behandling: • Medicinadministration i diverse intravenøse adgange • Anvendelse af lukkede systemer, f.eks. elastomerisk pumpe, Codan-mix Add sæt og CADD- pumper • Observation af og relevant handling på virkning og bivirkninger (herunder observation af aller- giske reaktioner) under infusion • Påbegyndelse af behandling af akut allergisk reaktion • Pleje- og observation af IV-adgang • Anlæggelse af perifert venekateter (PVK)
Kompetenceudvikling. Kvalifikationer er ikke statiske og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kvalifikationer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kvalifikationsudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand, baseret på et samspil mellem teori og praksis. Kompetenceudvikling forudsættes integreret i den enkelte institutions perso- nalepolitik. Som led i den årlige medarbejder-/udviklingssamtale udarbejdes en udvik- lingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetence- udvikling på længere og kortere sigt og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres.
Kompetenceudvikling. Parterne er enige om, at bidraget til den mellem parterne etablerede kompetenceudviklingsfond pr. 1. april 2020 udgør kr. 780 pr. år pr. fuldtidsansat med- arbejder, omfattet af parternes overenskomst, for deltidsansatte indbetales pro rata. Der betales ikke bidrag for løsarbejdere/reserver. Parterne er endvidere enige om, at der til den eksisterende Kompetenceudviklingsfond indbetales et særligt bidrag pr. arbejds- time, der udgør kr. 0,30 pr. 1. marts 2023, og kr. 0,40 pr. 1. juli 2023. Det særlige bi- drag opkræves sammen med det bidrag til Kompetenceudviklingsfonden, der i forve- jen betales, men beløbet holdes separat, således at beløbet ved regnskabsårets afslut- ning kan tilbageføres til overenskomstparterne, i fald midlerne ikke er forbrugt.
Kompetenceudvikling. Aftale om kompetenceudvikling har som formål at forpligte ledelse og medarbejdere til at prioritere en øget kompetenceudvikling, der sikrer såvel arbejdspladsens behov som medarbejderens individuelle og faglige udvikling. Aftalen indeholder en definition af kompetenceudvikling, ret til medarbejderudviklingssamtale, herunder bestemmelser om opstilling af og opfølgning på udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grup- per af medarbejdere, og bestemmelser om hovedudvalgets og SU/MED-udvalgets rol- le., herunder regelmæssig evaluering af anvendelsen af medarbejderudviklingssamtaler i kommunen. Der er på enkelte overenskomstområder aftalt yderligere bestemmelser om kompetenceudvikling.