Kompetenceudvikling eksempelklausuler
Kompetenceudvikling. Kvalifikationer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kvalifikationer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kvalifikationsudvikling består af traditionel faglig efter- og vide- reuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job- og kompetence- udvikling relaterer sig til både medarbejdernes nuværende og fremtidige ar- bejdsliv. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af så- vel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudviklingen bør ske ved brug af et varieret udbud og metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gen- nem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- ro- tation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig ud- viklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompeten- ceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fra- vær f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionernes kompetencestrategi udar- bejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lig- nende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gen- nemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceud- vikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingspla- nen. Uddannelse og anden uddannelsesaktivitet gennemføres normalt i arbejdsti- den. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejds- giveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af ar- bejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling
Kompetenceudvikling. Stk. 1 Medarbejderne har ret og pligt til kompetenceudvikling afpasset efter forholdene i den enkelte virksomhed for herigennem at styr- ke konkurrenceevnen samt virksomhedernes og medarbejdernes udviklingsmuligheder. Kompetenceudvikling aftales mellem virksomhed og medarbejder og kan omfatte intern/ekstern efter- og videreuddannelse, læring- på-jobbet, jobudvikling m.v. Til opfyldelse af ovennævnte formål har medarbejderne ret til uden fradrag i lønnen at deltage i 14-dages intern/ekstern uddan- nelse pr. år, hvis der eksisterer et uddannelsesbehov. Udgifterne ved deltagelse i efter- og videreuddannelse udredes af arbejdsgiveren i det omfang, udgifterne ikke dækkes af det offentli- ge eller fra anden side.
Stk. 2 Den enkelte medarbejder har dog ret til 2 ugers frihed om året – placeret under fornødent hensyn til virksomhedens produktions- forhold til efter- eller videreuddannelse, der er relevant for beskæf- tigelse under dækningsområderne for Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst, forudsat at der efter stk. 10 er meddelt tilsagn om tilskud til uddannelsen, hvis medarbejde- ren har 6 måneders anciennitet.
Stk. 3 Medarbejdere har ret til at afvikle ikke forbrugt uddannelse, jf. stk. 2, fra de forudgående to kalenderår. De ældste uger forbruges først. Det gælder dog ikke, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, med- mindre virksomhed og medarbejder før opsigelsen har aftalt perio- den for uddannelsen.
Stk. 4 Ved lokal enighed kan virksomheden søge støtte i Industriens Kompetenceudviklingsfond til aftalt uddannelse. En medarbejder kan på dette grundlag med virksomheden aftale en uddannelses- plan, hvori indgår ikke forbrugt uddannelse efter stk. 2 og stk. 3. Planen skal aftales og indsendes til ▇▇▇.▇▇▇▇.▇▇ efter reglerne i Organisationsaftale – Industriens Kompetenceudviklingsfond, pkt. 11, som desuden indeholder nærmere regler for aftalt støttet uddannelse. Støtte kan søges for medarbejdere med 12 måneders anciennitet i virksomheden, eventuel elevtid indgår ikke heri. Støtte til aftalt uddannelse træder i stedet for støtte til selvvalgt uddannelse i de kalenderår, uddannelsesplanen løber over. Medarbejderen modtager løn efter Industriens Overenskomst § 29, stk. 2, 3. afsnit under uddannelsen, idet der dog ved indgåelse af uddannelsesaftale under Erhvervsuddannelsesloven betales løn efter afsnittet om voksne elever i § 3, stk. 7.
Stk. 5 Elever har efter 6 måneders beskæftigelse i samme virksomhed (inkl. eventuelle skoleophold) ret t...
Kompetenceudvikling. Kvalifikationer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kvalifikationer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kvalifikationsudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand, baseret på et samspil mellem teori og praksis. Kom- petenceudvikling forudsættes integreret i den enkelte institutions personalepolitik.
Kompetenceudvikling. Efter endt hoveduddannelse skal speciallægen i samfundsmedicin mestre en flerhed af roller og egenskaber, som • Medicinsk ekspert • Kommunikator • Sundhedsfremmer • Akademiker • Professionel • Samarbejder • Leder/administrator Kompetenceområder for den samfundsmedicinske hoveduddannelse er anført i målbeskrivelsen med mål, konkretisering af mål, læringsmetoder og evalueringsmetoder. På side 12 er målbeskrivelsens kompetencekrav i hoveduddannelsen i samfundsmedicin omsat til kompetencekrav for hoveduddannelsesstilling med 1. samfundsmedicinske ansættelse i Socialmedicinsk Enhed, Aalborg Sygehus og 2. samfundsmedicinske ansættelse hos Embedslægerne Nordjylland. Kompetenceskemaet på side 12 danner grundlag for udarbejdelse af den individuelle uddannelsesplan. Skemaet fungerer endvidere som grundlag for logbogen for aktuelle hoveduddannelsesstilling. Det er også karakteristisk for de lægelige opgaver på Socialmedicinsk Enhed, at læring bliver en cirkulær proces, hvor uddannelseslægen springer på et sted i cirklen og efterhånden får en forståelse af de mange elementer cirklen – og socialmedicinen - er bygget op af. Med andre ord, så foregår læring inden for det socialmedicinske fagområde ikke som en linær læringsproces, hvor det ene ”håndgreb” er en forudsætning for, at det næste ”håndgreb” kan læres. Disse forhold betyder, at det ikke giver mening detaljeret at angive i hvilken rækkefølge kompetencerne erhverves. Derimod kan der angives grupper af kompetencer, som uddannelseslægen vil erhverve i løbet af en periode, og det kan angives, om perioden er først, midt eller sidst i ansættelsen. Nedenfor angives retningslinier for en sådan gruppering af kompetencerne. Kompetencer som erhverves først: Det drejer sig først og fremmest om kompetencer inden for rollen som generel samfunds- og socialmedicinsk ekspert med træning i at lave socialmedicinske vurderinger. Dernæst om kompetencer inden for rollen som samarbejder, idet hovedparten af socialmedicinsk arbejde bygger på tværfaglighed. H3, H4, H5, H6, H31, H33, H34, H46, H48, H49, H50. Kompetencer som erhverves midtvejs: Det vil typisk være kompetencer inden for rollen ”Kommunikator”, ”Leder”, ”Akademiker” og ”Professionel”. Fokus er her gradvis at få indsigt i og reagere på forhold af betydning for sundhed, at kunne formidle social- og samfundsmedicinsk viden, at kunne lede teams eller arbejdsgrupper og at forankre professionel selvledelse. H32, H45, H51, H52, H53, H66, H67, H68, H69, H70.
Kompetenceudvikling. Rederiet indbetaler et beløb på 780 kr. pr. år pr fuldtidsansat medarbejder, omfattet af par- ternes overenskomst til Rederiorganisationernes og CO-Søfarts Kompetenceudviklings- fond. For deltidsansatte indbetales pro rata. Der betales ikke bidrag for skibsansatte eller løsarbejdere/reserver.
Kompetenceudvikling. Der kan indføjes bestemmelser om kompetenceudvikling i kontrakten.
Kompetenceudvikling. FOA Bemærkning:
Kompetenceudvikling. Det aftales i de lokale samordningsfora, hvordan de kommunale sygeplejersker sikres mulighed for relevant kompetenceudvikling ift. at udføre IV-behandling – f.eks. via ”Fælles Skolebænk”. De lokale samordningsfora understøtter hinanden i kompetenceudviklingen. Kompetencer, der skal være til stede hos kommunale sygeplejersker, i forhold til IV-behandling: • Medicinadministration i diverse intravenøse adgange • Anvendelse af lukkede systemer, f.eks. elastomerisk pumpe, Codan-mix Add sæt og CADD- pumper • Observation af og relevant handling på virkning og bivirkninger (herunder observation af aller- giske reaktioner) under infusion • Påbegyndelse af behandling af akut allergisk reaktion • Pleje- og observation af IV-adgang • Anlæggelse af perifert venekateter (PVK)
Kompetenceudvikling. Tillidsrepræsentanten kan som led i arbejdet som tillidsrepræsentant drøfte spørgsmål om kompetenceudviklingsindsatsen for den pågældende personalegruppe. Hvor der ik- ke er en tillidsrepræsentant, kan den lokale afdeling anmode ledelsen om en sådan gene- rel drøftelse. Bemærkning: Anvendelse af medarbejder (udviklings)samtaler og uddannelsesplanlægning er et velegnet fundament for udviklingen af den enkeltes kvalifikationer og funk- tioner. I forbindelse med afviklingen af medarbejdersamtaler kan det med fordel afta- les, hvilke videre-, og efteruddannelses- og udviklingsaktiviteter den enkelte skal deltage i. [O.21]Parterne anbefaler, at der arbejdes med kompetenceudvikling. Udvik- lingsaktiviteter kan fx omfatte kurser – efter- og videreuddannelse, nye opga- ver eller andet.[O.21]
Kompetenceudvikling. Kvalifikationer er ikke statiske og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kvalifikationer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kvalifikationsudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand, baseret på et samspil mellem teori og praksis. Kompetenceudvikling forudsættes integreret i den enkelte institutions perso- nalepolitik. Som led i den årlige medarbejder-/udviklingssamtale udarbejdes en udvik- lingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetence- udvikling på længere og kortere sigt og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres.