Kompetenceudvikling. Kvalifikationer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kvalifikationer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kvalifikationsudvikling består af traditionel faglig efter- og vide- reuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand gennem det daglige arbejde og baseret på et samspil mellem teori og praksis. Job- og kompetence- udvikling relaterer sig til både medarbejdernes nuværende og fremtidige ar- bejdsliv. Kompetenceudviklingen kan tage sigte på udvikling og vedligeholdelse af så- vel specifikke kompetencer som på mere almene kvalifikationer og personlig udvikling. Kompetenceudviklingen bør ske ved brug af et varieret udbud og metoder, herunder interne/eksterne kursus- og uddannelsesaktiviteter og gen- nem læring i jobbet, f.eks. via sidemandsoplæring, supervision, jobbytte/- ro- tation og faglige netværk. Som led i den årlige medarbejderudviklingssamtale udarbejdes en skriftlig ud- viklingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompeten- ceudvikling og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fra- vær f.eks. i forbindelse med barsel. Der kan som hjælp til at udmønte institutionernes kompetencestrategi udar- bejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lig- nende. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gen- nemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceud- vikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne mål i udviklingspla- nen. Uddannelse og anden uddannelsesaktivitet gennemføres normalt i arbejdsti- den. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, afholdes af arbejds- giveren. Samarbejdsudvalget (SU/MIO) skal med udgangspunkt i en vurdering af ar- bejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling
Kompetenceudvikling. Med et arbejdsmarked i hastig forandring er kompetenceudvikling af statens medarbejdere vigtig for at sikre opgavevaretagelsen på arbejdspladserne, medarbejdernes faglige udvikling og employability. Har statens medarbejdere de rigtige kompetencer til fremtidens arbejdsmarked, giver det medarbejderne de bedst mulige forudsætninger for at lykkes og trives i deres arbejde, og samtidig giver det borgerne de bedst mulige velfærdsløsninger. Parterne er derfor enige om at fortsætte det gode samarbejde om kompetenceudvikling af statens medarbejdere. Lokal forankring er vigtig for at sikre, at kompetenceudviklingen understøtter den enkelte arbejdsplads' kerneopgave samtidig med, at lokal forankring giver mulighed for at tage udgangspunkt i den enkelte medarbejders ønsker til faglig udvikling. For at sikre, at den partsfælles kompetenceindsats understøtter kompetenceudvikling af statens medarbejdere, er parterne enige om at lave en omlægning af den partsfælles kompetenceindsats. Parterne vil fokusere midlerne i den partsfælles kompetenceindsats ved at samle midlerne i en fond, der har fokus på individuel kompetencegivende kompetenceudvikling. I fonden kan statens medarbejdere søge midler til individuel kompetencegivendekompetenceudvikling. Parterne er enige om at overføre midlerne fra FUSA og den eksisterende kompetencefond til den nye karriere- og kompetencefond svarende til 172 mio. kr. i overenskomstperioden. Fonden finansieres af overenskomstrammen. Parterne er enige om, at Kompetencesekretariatet varetager administrationen af Kompetencefonden samt bistår statens arbejdspladser med rådgivning inden for kompetenceudvikling. Der videreføres årligt en nettoudgiftsbevilling til Kompetencesekretariatet svarende til 19 mio. kr. i 2018. Kompetencesekretariatets nettoudgiftsbevilling finansieres af overenskomstrammen. Aftalen om kompetenceudvikling fra 2015 er et godt udgangspunkt for den partsfælles kompetenceindsats, og derfor vil parterne videreføre aftalen med tilpasninger grundet omstruktureringen af den partsfælles kompetenceindsats. Det betyder, at parterne er enige om at: • Videreføre aftale om Kompetenceudvikling med tilpasninger grundet omstruktureringen af den partsfælles kompetenceindsats • Ophæve aftale om Kompetencefonden • Ophæve aftale om Fonden til udvikling af statens arbejdspladser (FUSA) • Tilpasse aftale om organisering af parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling i staten grundet omstruktureringen af den partsfælles kompetenceindsats -• Udar...
Kompetenceudvikling. Rederiet indbetaler et beløb på 780 kr. pr. år pr fuldtidsansat medarbejder, omfattet af par- ternes overenskomst til Rederiorganisationernes og CO-Søfarts Kompetenceudviklings- fond. For deltidsansatte indbetales pro rata. Der betales ikke bidrag for skibsansatte eller løsarbejdere/reserver.
Kompetenceudvikling. Kvalifikationer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kvalifikationer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kvalifikationsudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand, baseret på et samspil mellem teori og praksis. Kom- petenceudvikling forudsættes integreret i den enkelte institutions personalepolitik.
Kompetenceudvikling. Der kan indføjes bestemmelser om kompetenceudvikling i kontrakten.
Kompetenceudvikling. FOA Bemærkning:
Kompetenceudvikling. Parterne er enige om, at bidraget til den mellem parterne etablerede kompetenceudviklingsfond pr. 1. april 2020 udgør kr. 780 pr. år pr. fuldtidsansat med- arbejder, omfattet af parternes overenskomst, for deltidsansatte indbetales pro rata. Der betales ikke bidrag for løsarbejdere/reserver. Parterne er endvidere enige om, at der til den eksisterende Kompetenceudviklingsfond indbetales et særligt bidrag pr. arbejds- time, der udgør kr. 0,30 pr. 1. marts 2023, og kr. 0,40 pr. 1. juli 2023. Det særlige bi- drag opkræves sammen med det bidrag til Kompetenceudviklingsfonden, der i forve- jen betales, men beløbet holdes separat, således at beløbet ved regnskabsårets afslut- ning kan tilbageføres til overenskomstparterne, i fald midlerne ikke er forbrugt.
Kompetenceudvikling. Stk. 1 Formålet er at fremme institutionens samlede kompetencer og medarbej- dernes faglige kvalifikationer.
Kompetenceudvikling. Stk. 1. Kompetenceudvikling er af væsentlig betydning for såvel den enkelte medarbejder som for selskabet. Selskabet har fokus på udvikling af medarbejdernes kompetencer, så de kan udføre opgaverne i forhold til den enkeltes jobprofil nu og i fremtiden. I samarbejdsudvalget drøftes retningslinjer for drøftelserne mellem medarbejderen og virksomheden om kompetenceønsker og –behov. Drøftelserne mellem virksomheden og medarbejderen kan ske med faste intervaller, fx en gang årligt i forbindelse med medarbejderudvik- lingssamtalen.
Kompetenceudvikling. Kvalifikationer er ikke statiske og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den ansattes kvalifikationer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kvalifikationsudvikling består af traditionel faglig efter- og videreuddannelse og kompetenceudvikling i bredere forstand, baseret på et samspil mellem teori og praksis. Kompetenceudvikling forudsættes integreret i den enkelte institutions perso- nalepolitik. Som led i den årlige medarbejder-/udviklingssamtale udarbejdes en udvik- lingsplan, der indeholder målsætninger for den enkelte ansattes kompetence- udvikling på længere og kortere sigt og anviser konkrete aktiviteter for at nå målene. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres.