Kompetence. Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.
Kompetence. Medindflydelse og medbestemmelsen udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor.
Kompetence. MEDindflydelse og MEDbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor.
Kompetence. Stk. 1. Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har, med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.
Stk. 2. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor. Medindflydelse og medbestemmelse indebærer:
1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.
2. Medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde.
3. Mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler.
Stk. 1. Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer. I Slagelse Kommune skal ledere og medarbejdere informere hinanden om alle forhold, som betyder noget for det daglige arbejde og kommunens virke som helhed. Ledere og medarbejdere skal være aktive for at skaffe sig den fornødne information. Der er en pligt for begge parter til at afgive og søge information.
Stk. 2. Det påhviler ledelsen at orientere MED-organisationen om: • Forslag til budget for det pågældende ledelsesområde • Større organisationsændringer, rationaliseringsforanstaltninger, ny teknologi eller arbejdsomlægninger, herunder overvejelser om udbud og udlicitering af kommunale opgaver • Arbejdsmiljøarbejdet i overensstemmelse med arbejdsmiljølovgivningen
Stk. 3. Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens, de politiske udvalgs og Slagelse Byråds beslutninger.
Stk. 4. Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i Slagelse Byråd og de politiske udvalg.
Stk. 5. I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen:
a. at informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens aktiviteter og økonomiske situation.
b. at informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i virksomheden/centret samt om alle planlagte, forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet.
c. at informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforh...
Kompetence. Stk. 1. Medindflydelse og medbestemmelse på et område udøves inden for den kompetence, som ledelsen af området har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.
Stk. 2. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne for den. De elementer, der indgår i den konkrete vurdering af ledelseskompetencen, er bl.a. om der i ledelsesfunktionen indgår:
Stk. 1. Der nedsættes et HovedMEDudvalg for hele kommunen, som er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse i kommunen og for varetagelse af arbejdsmiljøområdet i henhold til Arbejdsmiljølovgivningen.
Stk. 2. HovedMEDudvalget, niveau 1, har 18 medlemmer, som består af:
Stk. 3. Det bør tilstræbes, at der udpeges personer, som er eller har været medlem af et MEDorgan. Der udpeges personlige suppleanter. Medlemmerne udpeges i ulige år senest 1. juni for 2 år og tiltræder 1. august.
Stk. 4. Kommunaldirektøren er formand for HovedMEDudvalget. Næstformanden vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne i HovedMEDudvalget.
Stk. 5. HovedMEDudvalget kan nedsætte underudvalg, arbejds- eller projektgrupper.
Stk. 6. HovedMEDudvalget holder møde efter behov dog mindst 1 gang i kvartalet. Desuden holdes møde, når formanden eller næstformanden finder det nødvendigt.
Stk. 7. HovedMEDudvalget mødes mindst en gang om året med Økonomiudvalget med henblik på en drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen. Derudover kan der aftales ekstra møder omkring særlige temaer eller ved større og mere vidtgående ændringer i kommunen.
Stk. 8. HovedMEDudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri.
Stk. 9. HovedMEDudvalget har på det overordnede niveau endvidere til opgave, at:
Stk. 10. Hvert andet år gennemfører HovedMEDudvalget en strategisk drøftelse af, hvilke indsatsområder og opgaver, som man lokalt er enige om er særligt væsentlige at fokusere på og arbejde med i perioden.
Stk. 11. HovedMEDudvalget fastlægger en 2-årig strategiplan på baggrund af den strategiske drøftelse.
Stk. 12. Den strategiske drøftelse og fastlæggelse af strategiplan ændrer ikke ved de grundlæggende bestemmelser vedrørende medindflydelse og medbestemmelse.
Stk. 13. Oprettelse eller nedlæggelse af udvalg jf. § 7, stk. 2 i denne aftale skal godkendes af HovedMEDudvalget.
Stk. 14. HovedMEDudvalget fastlægger og sikrer gennemførelsen...
Kompetence. Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds-, og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor. Ledelsens kompetence er udgangspunktet for medindflydelse og medbestemmelse inden for et givent område. Hvis en leder ikke har kompetence i forhold til et givent emne, er der i princippet ikke grund til at inddrage emnet i samarbejdet. Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere bør i stedet finde sted på det niveau, såvel højere som lavere, hvor ledelsen har kompetencen. De elementer, der indgår i den konkrete vurdering af ledelseskompetencen, er bl.a., om der i ledelsesfunktionen indgår:
Kompetence. Hvor der i aftalen skal gives godkendelse, foretages skøn e.l., ligger kompetencen hos pågældende ministerium eller hos den institution, virksomhed mv., som af- gørelseskompetencen eventuelt er blevet delegeret til. Den myndighed, der fak- tisk har kompetencen, kaldes i aftalen for ”tjenestestedet”.
Kompetence. Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledel- sen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompe- tencen, skal ledelsen klargøre grænserne her- for. Ledelsens kompetence er udgangspunktet for medindflydelse og medbestemmelse inden for et givent område. Hvis en leder ikke har kom- petence i forhold til et givent emne, er der i princippet ikke grund til at inddrage emnet i samarbejdet. Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere bør i stedet finde sted på det ni- veau, såvel højere som lavere, hvor ledelsen har kompetencen.
1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, per- sonale-, samarbejds-og arbejdsmiljøfor- hold,
2. medbestemmelse ved fastlæggelse af ret- ningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmil- jøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde og
3. mulighed for forhandling og indgåelse af af- taler.
Kompetence. Kompetence er en værdi, fordi vi lægger vægt på det handlings- og udviklingsorienterede, båret af kvalitet og faglighed. At være kompetent indebærer at anvende sin faglighed til gavn for de fællesmål, den fælles retning og at det er sammen, vi bliver gode. Vi lægger meget stor vægt på, at ledere og medarbejdere har blik for helheden og sammenhængskraften på tværs af sektorer og decentrale enheder. Tillid opbygger vi sammen, når vi har en ærlig og ligeværdig kommunikation om de udfordringer og muligheder, der omgiver os. Vi har et fælles ansvar for at have en god dialog, og for at sikre et højt informationsniveau, der sikrer transparens og kan understøtte, at vi træffer beslutninger på et kendt og velfunderet grundlag.
Kompetence. Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kom- petenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, per- sonale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen skal ledelsen klargøre grænserne herfor. I Tønder Kommune gælder det også for teknologiforhold.