Common use of Resultatløn Clause in Contracts

Resultatløn. Resultatløn kan etableres i følgende former: a) Kvantitativ effektivisering: Hvor mængden af et produkt/en serviceydelse målt i forhold til ressourceindsats er kriterium for udmøntningen af resultatlønnen. Hermed forstås, øget produktion eller mere service uden at der sker en tilsvaren- de forøgelse af ressourceindsatsen. Det forudsættes herved, at medarbejderne ved deres indsats har haft betydning for effektiviseringen. Kvantitativ effektivisering skal være målelig. b) Kvalitativ effektivisering: Hvor kvaliteten af opgaveløsningen målt i forhold til ressourceindsats er kriterium for udmøntningen af resultatlønnen. Hermed for- stås, højere produktkvalitet eller højere serviceniveau uden at der sker en tilsva- rende forøgelse af ressourceindsatsen. Det forudsættes herved, at medarbejderne ved deres indsats har haft betydning for effektiviseringen. En kvalitativ effektivisering skal være konstaterbar. c) Målbaserede aftaler: Hvor opfyldelsens af bestemte målsætninger er kriterium for udmøntningen af resultatlønnen. Hermed forstås f.eks. Forbedret indsats på prioriterede arbejdsområder eller indførelse af nye arbejdsmetoder. Kriterium for udmøntningen af lønforbedringer kan i sådanne aftaler også være selve opstillin- gen af målsætninger. Det forudsættes herved, at medarbejderne ved deres indsats har haft betydning for opstillingen/opfyldelsen af bestemte målsætninger. Det er ikke en forudsæt- ning, at der foreligger en konstaterbar eller målelig effektivisering. d) Ikke-planlagte effektiviseringer: I særlige tilfælde kan der tillige aftales honore- ring af ikke-planlagte effektiviseringer, under samme forudsætninger som i a) og b). GENNEMFØRELSE AF NYT LØNSYSTEM I KOMMUNER OG AMTER3 KOMMUNERNES LANDSFORENING AMTSRÅDSFORENINGEN KØBENHAVNS KOMMUNE FREDERIKSBERG KOMMUNE KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE De kommunale arbejdsgiverparter og KTO har afholdt drøftelser om gennemførelsen af det nye lønsystem i kommuner og amter. 1. Parterne er enige om, at det er begge parters ansvar, at det nye lønsystem kommer til at fungere. Det er væsentligt, at de lokale parter understøtter alle de nye lønelemen- ter, der har været enighed om at indføre. Det nye lønsystem indeholder mange mu- ligheder for at aftale en (amts)kommunal lønprofil, der omfatter såvel grupper af medarbejdere som enkelte medarbejdere. 2. Parterne er enige om, at gennemførelsen af det ny lønsystem i kommuner og amter, som medfører en omfattende decentralisering af løndannelsen, er en kæmpeopgave for kommuner og amter og (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer, herunder tillidsrepræsentanterne. 3. Det nye lønsystem vil medføre en øget løndannelse decentralt, hvor de lokale parter indgår aftaler om indplacering i det nye lønsystem, og i forskelligt omfang anvender kvalifikationsløn, funktionsløn og resultatløn. Det decentrale forhandlingssystem med aftalefrihed inden for bestemmelserne i rammeaftalen og de kollektive overens- komster tildeles hermed en væsentlig rolle for, at den fremtidige løndannelse sker i overensstemmelse med de fælles intentioner i det nye lønsystem. 4. Med de nye lønformer er der indført en mere fleksibel løndannelse decentralt. Den baseres på en klar sammenhæng mellem løn- og personalepolitikken samt en synlig forbindelse mellem gruppens eller den enkeltes aflønning og opfyldelse af mål. Ny løndannelse kan således understøtte udvikling og kvalitet i det arbejde, der udføres, og den enkelte ansattes engagement og kvalitet i arbejdslivet. Det er ikke hensigten, at medarbejdere i længere perioder alene er på grundløn. 5. Parterne er enige om, at en forsvarlig lokal forhandlingsafvikling er af helt afgøren- de betydning for en succesfuld indarbejdelse af den ny løndannelse i den enkelte kommune og det enkelte amt.

Resultatløn. [O.08]Resultatløn ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn og/eller kvalifi- kationsløn. Resultatløn baseres på opfyldelse af fastsatte mål af enten kvantitativ eller kvalitativ karakter. Resultatløn aftales lokalt. Resultatløn kan etableres i følgende former: a) Kvantitativ effektiviseringanvendes til grupper af medarbejdere og en- kelte medarbejdere. Resultatløn kan ydes som engangsbeløb eller som midlertidige tillæg. Resultatløn er ikke-pensionsgivende, medmindre andet aftales. Bemærkning: Hvor mængden af et produkt/en serviceydelse målt i forhold til ressourceindsats er kriterium for udmøntningen af resultatlønnen. Hermed forstås, øget produktion eller mere service uden at der sker en tilsvaren- de forøgelse af ressourceindsatsen. Det forudsættes herved, at medarbejderne ved deres indsats har haft betydning for effektiviseringen. Kvantitativ effektivisering skal være målelig. b) Kvalitativ effektivisering: Hvor kvaliteten af opgaveløsningen målt i forhold til ressourceindsats er kriterium for udmøntningen af resultatlønnen. Hermed for- stås, højere produktkvalitet eller højere serviceniveau uden at der sker en tilsva- rende forøgelse af ressourceindsatsen. Det forudsættes herved, at medarbejderne ved deres indsats har haft betydning for effektiviseringen. En kvalitativ effektivisering skal være konstaterbar. c) Målbaserede aftaler: Hvor opfyldelsens af bestemte målsætninger er kriterium for udmøntningen af resultatlønnen. Hermed forstås f.eks. Forbedret indsats på prioriterede arbejdsområder eller indførelse af nye arbejdsmetoder. Kriterium for udmøntningen af lønforbedringer kan i sådanne aftaler også være selve opstillin- gen af målsætninger. Det forudsættes herved, at medarbejderne ved deres indsats har haft betydning for opstillingen/opfyldelsen af bestemte målsætninger. Det er ikke en forudsæt- ning, at der foreligger en konstaterbar eller målelig effektivisering. d) Ikke-planlagte effektiviseringer: I særlige tilfælde kan der tillige aftales honore- ring forudsætning for anvendelse af ikke-planlagte effektiviseringer, under samme forudsætninger som i a) og b). GENNEMFØRELSE AF NYT LØNSYSTEM I KOMMUNER OG AMTER3 KOMMUNERNES LANDSFORENING AMTSRÅDSFORENINGEN KØBENHAVNS KOMMUNE FREDERIKSBERG KOMMUNE KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE De kommunale arbejdsgiverparter og KTO har afholdt drøftelser om gennemførelsen af det nye lønsystem i kommuner og amter. 1. Parterne er enige om, at det er begge parters ansvar, at det nye lønsystem kommer til at fungere. Det er væsentligt, at de lokale parter understøtter alle de nye lønelemen- ter, der har været enighed om at indføre. Det nye lønsystem indeholder mange mu- ligheder for at aftale en (amts)kommunal lønprofil, der omfatter såvel grupper af medarbejdere som enkelte medarbejdere. 2. Parterne er enige om, at gennemførelsen af det ny lønsystem i kommuner og amter, som medfører en omfattende decentralisering af løndannelsen, er en kæmpeopgave for kommuner og amter og (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer, herunder tillidsrepræsentanterne. 3. Det nye lønsystem vil medføre en øget løndannelse decentralt, hvor de lokale parter indgår aftaler om indplacering i det nye lønsystem, og i forskelligt omfang anvender kvalifikationsløn, funktionsløn og resultatløn. Det decentrale forhandlingssystem med aftalefrihed inden for bestemmelserne i rammeaftalen og de kollektive overens- komster tildeles hermed en væsentlig rolle for, at den fremtidige løndannelse sker indsats, der honoreres, på forhånd er målsat. Resultatløn kan fx også gives i overensstemmelse form af indivi- duel eller en kollektiv bonuslignende ordning.[O.08] Stk. 1 Ansatte efter denne overenskomst, som var ansat den 31. marts 1998 i forbindelse med gruppens overgang til ny løndannelse, bevarede i denne forbindelse som minimum de- res hidtidige samlede faste løn inklusiv tillæg, herunder f.eks. tillæg af decentral løn. (Personlig løngaranti). Denne personlige løngaranti gælder så længe pågældende er ansat i samme stilling, som de fælles intentioner var ansat i det nye lønsystemved overgangen til ny løndannelse. Ændres beskæftigelsesgraden, reguleres den personlige løngaranti tilsvarende. 4Stk. Med de nye lønformer er der indført en mere fleksibel løndannelse decentralt. Den baseres på en klar sammenhæng mellem løn- og personalepolitikken samt en synlig forbindelse mellem gruppens eller den enkeltes aflønning og opfyldelse af mål. Ny løndannelse kan således understøtte udvikling og kvalitet i det arbejde2 Ansatte efter denne overenskomst, der udføres, og den enkelte ansattes engagement og kvalitet oppebærer overgangstillæg ydet i arbejdslivet. Det er ikke hensigten, at medarbejdere i længere perioder alene er på grundløn. 5. Parterne er enige om, at en forsvarlig lokal forhandlingsafvikling er af helt afgøren- de betydning for en succesfuld indarbejdelse af den forbindelse med overgangen til ny løndannelse pr. 1. april 1998, bibeholder disse tillæg uændret un- der den pågældendes ansættelse i kommunen, dog bortset fra situationer, hvor den enkelte kommune på- gældende ansættes i en stilling på et andet grundlønstrin. Overgangstillægget kan ikke modregnes i funktions- og kvalifikationsløn og evt. udlig- ningstillæg, ligesom det enkelte amt.ikke indgår i vurderingen af, hvilken kvalifikations- og funk- tionsløn, der skal aftales for den pågældende fremover

Resultatløn. Resultatløn kan etableres i følgende former: a) Kvantitativ effektivisering: Hvor mængden af et produkt/en serviceydelse målt i forhold for- hold til ressourceindsats er kriterium for udmøntningen af resultatlønnen. Hermed forstås, øget produktion eller mere service uden at der sker en tilsvaren- de tilsvarende forøgelse af ressourceindsatsen. Det forudsættes herved, at medarbejderne chefen ved deres sin indsats har haft betydning for effektiviseringeneffektivise- ringen. Kvantitativ En kvantitativ effektivisering skal være målelig. b) Kvalitativ effektivisering: Hvor kvaliteten af opgaveløsningen målt i forhold til ressourceindsats res- sourceindsats er kriterium for udmøntningen af resultatlønnen. Hermed for- ståsforstås, højere høje- re produktkvalitet eller højere serviceniveau uden at der sker en tilsva- rende tilsvarende forøgelse af ressourceindsatsen. Det forudsættes herved, at medarbejderne chefen ved deres sin indsats har haft betydning for effektiviseringeneffektivise- ringen. En kvalitativ effektivisering skal være konstaterbarkonstatérbar. c) Målbaserede aftaler: Hvor opfyldelsens opfyldelsen af bestemte målsætninger er kriterium for udmøntningen udmøntning af resultatlønnenresultatløn. Hermed forstås f.eks. Forbedret forbedret indsats på prioriterede arbejdsområder ar- bejdsområder eller indførelse af nye arbejdsmetoder. Kriterium for udmøntningen af lønforbedringer kan i sådanne aftaler også være selve opstillin- gen opstillingen af målsætninger. Det forudsættes herved, at medarbejderne chefen ved deres sin indsats har haft betydning for opstillingenopstillin- gen/opfyldelsen af bestemte målsætninger. Det er ikke en forudsæt- ningforudsætning, at der foreligger fore- ligger en konstaterbar konstatérbar eller målelig effektivisering. d) Ikke-planlagte effektiviseringer: I særlige tilfælde kan der tillige aftales honore- ring honorering af ikke-planlagte effektiviseringer, under samme forudsætninger som i a) og b). GENNEMFØRELSE AF NYT LØNSYSTEM I KOMMUNER OG AMTER3 KOMMUNERNES LANDSFORENING AMTSRÅDSFORENINGEN KØBENHAVNS KOMMUNE FREDERIKSBERG KOMMUNE KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE De kommunale arbejdsgiverparter og KTO har afholdt drøftelser om gennemførelsen af det nye lønsystem i kommuner og amter. 1. Parterne er enige om, at det er begge parters ansvar, at det nye lønsystem kommer til at fungere. Det er væsentligt, at de lokale parter understøtter alle de nye lønelemen- ter, der har været enighed om at indføre. Det nye lønsystem indeholder mange mu- ligheder for at aftale en (amts)kommunal lønprofil, der omfatter såvel grupper af medarbejdere som enkelte medarbejdere. 2. Parterne er enige om, at gennemførelsen af det ny lønsystem i kommuner og amter, som medfører en omfattende decentralisering af løndannelsen, er en kæmpeopgave for kommuner og amter og (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer, herunder tillidsrepræsentanterne. 3. Det nye lønsystem vil medføre en øget løndannelse decentralt, hvor de lokale parter indgår aftaler om indplacering i det nye lønsystem, og i forskelligt omfang anvender kvalifikationsløn, funktionsløn og resultatløn. Det decentrale forhandlingssystem med aftalefrihed inden for bestemmelserne i rammeaftalen og de kollektive overens- komster tildeles hermed en væsentlig rolle for, at den fremtidige løndannelse sker i overensstemmelse med de fælles intentioner i det nye lønsystem. 4. Med de nye lønformer er der indført en mere fleksibel løndannelse decentralt. Den baseres på en klar sammenhæng mellem løn- og personalepolitikken samt en synlig forbindelse mellem gruppens eller den enkeltes aflønning og opfyldelse af mål. Ny løndannelse kan således understøtte udvikling og kvalitet i det arbejde, der udføres, og den enkelte ansattes engagement og kvalitet i arbejdslivet. Det er ikke hensigten, at medarbejdere i længere perioder alene er på grundløn. 5. Parterne er enige om, at en forsvarlig lokal forhandlingsafvikling er af helt afgøren- de betydning for en succesfuld indarbejdelse af den ny løndannelse i den enkelte kommune og det enkelte amt. 3 Denne fælleserklæring fra parterne blev udarbejdet i februar 1998, dvs. 1½ måned før det nye lønsystem trådte i kraft. Parterne er fortsat enige om indholdet i fælleserklæringen.

Resultatløn. [O.08] Resultatløn kan etableres ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn og/eller kvalifi- kationsløn. Resultatløn baseres på opfyldelse af mål af enten kvantitativ eller kvalitativ karakter. § 8. Personlig løngaranti og overgangstrin/-tillæg i følgende former:forbindelse med ikraft- træden af ny løndannelse pr. 1. april 2000 a) Kvantitativ effektivisering: Hvor mængden Stk. 1 Ansatte, som var ansat den 31. marts 2000, bevarede i forbindelse med overgang til ny løndannelse pr. 1. april 2000 som minimum deres hidtidige samlede faste løn inklusive tillæg, herunder fx tillæg af et produkt/en serviceydelse målt decentral løn (personlig løngaranti). Denne personlige løngaranti gælder, så længe de pågældende ansatte er ansat i forhold samme stilling, som de var ansat i ved overgangen til ressourceindsats er kriterium for udmøntningen ny løndannelse. Ændres beskæftigelsesgraden, reguleres den personlige løngaranti tilsvarende. Den del af resultatlønnen. Hermed forståslønnen, øget produktion eller mere service uden at der sker en tilsvaren- de forøgelse af ressourceindsatsen. Det forudsættes hervedsom har været reguleret med procentreguleringen, at medarbejderne ved deres indsats har haft betydning for effektiviseringen. Kvantitativ effektivisering skal være måleligreguleres fortsat. b) Kvalitativ effektiviseringStk. 2 Bemærkning: Hvor kvaliteten Aftaler om lønforbedringer af opgaveløsningen målt decentral løn eller af andre lokale lønordninger opretholdes kun i forhold til ressourceindsats det omfang, der er kriterium aftalt varige ordninger for udmøntningen af resultatlønnenden enkelte an- satte. Hermed for- ståsI modsat fald gælder den lokale aftales ordlyd. De i Aftale om løn i folkeskolen (O.99), højere produktkvalitet eller højere serviceniveau uden at der sker en tilsva- rende forøgelse af ressourceindsatsenprotokollat nr. Det forudsættes herved1, at medarbejderne ved deres indsats har haft betydning for effektiviseringen§ 3, stk. En kvalitativ effektivisering skal være konstaterbar3-6 anførte over- gangsordninger gælder. c) Målbaserede aftaler: Hvor opfyldelsens af bestemte målsætninger er kriterium Stk. 3 Overgangstrinnet/-tillægget kan ikke modregnes i funktions- og kvalifikationsløn og evt. udligningstillæg under den pågældendes ansættelse i kommunen, dog bortset fra forfremmelser til leder- og specialistgrundlønninger. Overgangstrinnet/-tillægget indgår ikke i vurderingen af, hvilken kvalifikations- og funktionsløn, der skal aftales for udmøntningen af resultatlønnen. Hermed forstås f.eks. Forbedret indsats på prioriterede arbejdsområder eller indførelse af nye arbejdsmetoder. Kriterium for udmøntningen af lønforbedringer kan i sådanne aftaler også være selve opstillin- gen af målsætninger. Det forudsættes herved, at medarbejderne ved deres indsats har haft betydning for opstillingen/opfyldelsen af bestemte målsætninger. Det er ikke en forudsæt- ning, at der foreligger en konstaterbar eller målelig effektiviseringden pågældende ansatte. d) Ikke-planlagte effektiviseringer: I særlige tilfælde kan Stk. 4 Ansatte, der tillige aftales honore- ring af ikke-planlagte effektiviseringer, under samme forudsætninger som i a) og b). GENNEMFØRELSE AF NYT LØNSYSTEM I KOMMUNER OG AMTER3 KOMMUNERNES LANDSFORENING AMTSRÅDSFORENINGEN KØBENHAVNS KOMMUNE FREDERIKSBERG KOMMUNE KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE De kommunale arbejdsgiverparter og KTO har afholdt drøftelser om gennemførelsen af det nye lønsystem i kommuner og amter. den 1. Parterne er enige omapril 2000 var på orlov/åremål med tilbagegangsret til en lærerstil- ling, at det er begge parters ansvar, at det nye lønsystem kommer indplaceres ved afslutningen af orlovs- eller åremålsperioden i henhold til at fungereindplace- ringsreglerne pr. Det er væsentligt, at de lokale parter understøtter alle de nye lønelemen- ter, der har været enighed om at indføre1. Det nye lønsystem indeholder mange mu- ligheder for at aftale en (amts)kommunal lønprofil, der omfatter såvel grupper af medarbejdere som enkelte medarbejdereapril 2000. 2. Parterne er enige om, at gennemførelsen af det ny lønsystem i kommuner og amter, som medfører en omfattende decentralisering af løndannelsen, er en kæmpeopgave for kommuner og amter og (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer, herunder tillidsrepræsentanterne. 3. Det nye lønsystem vil medføre en øget løndannelse decentralt, hvor de lokale parter indgår aftaler om indplacering i det nye lønsystem, og i forskelligt omfang anvender kvalifikationsløn, funktionsløn og resultatløn. Det decentrale forhandlingssystem med aftalefrihed inden for bestemmelserne i rammeaftalen og de kollektive overens- komster tildeles hermed en væsentlig rolle for, at den fremtidige løndannelse sker i overensstemmelse med de fælles intentioner i det nye lønsystem. 4. Med de nye lønformer er der indført en mere fleksibel løndannelse decentralt. Den baseres på en klar sammenhæng mellem løn- og personalepolitikken samt en synlig forbindelse mellem gruppens eller den enkeltes aflønning og opfyldelse af mål. Ny løndannelse kan således understøtte udvikling og kvalitet i det arbejde, der udføres, og den enkelte ansattes engagement og kvalitet i arbejdslivet. Det er ikke hensigten, at medarbejdere i længere perioder alene er på grundløn. 5. Parterne er enige om, at en forsvarlig lokal forhandlingsafvikling er af helt afgøren- de betydning for en succesfuld indarbejdelse af den ny løndannelse i den enkelte kommune og det enkelte amt.

Resultatløn. [O.08]Resultatløn ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn og/eller kvalifi- kationsløn. Resultatløn baseres på opfyldelse af fastsatte mål af enten kvantitativ eller kvalitativ karakter. Resultatløn aftales lokalt. Resultatløn kan etableres i følgende former: a) Kvantitativ effektiviseringanvendes til grupper af medarbejdere og en- kelte medarbejdere. Resultatløn kan ydes som engangsbeløb eller som midlertidige tillæg. Resultatløn er ikke-pensionsgivende, medmindre andet aftales. Bemærkning: Hvor mængden af et produkt/en serviceydelse målt i forhold til ressourceindsats er kriterium for udmøntningen af resultatlønnen. Hermed forstås, øget produktion eller mere service uden at der sker en tilsvaren- de forøgelse af ressourceindsatsen. Det forudsættes herved, at medarbejderne ved deres indsats har haft betydning for effektiviseringen. Kvantitativ effektivisering skal være målelig. b) Kvalitativ effektivisering: Hvor kvaliteten af opgaveløsningen målt i forhold til ressourceindsats er kriterium for udmøntningen af resultatlønnen. Hermed for- stås, højere produktkvalitet eller højere serviceniveau uden at der sker en tilsva- rende forøgelse af ressourceindsatsen. Det forudsættes herved, at medarbejderne ved deres indsats har haft betydning for effektiviseringen. En kvalitativ effektivisering skal være konstaterbar. c) Målbaserede aftaler: Hvor opfyldelsens af bestemte målsætninger er kriterium for udmøntningen af resultatlønnen. Hermed forstås f.eks. Forbedret indsats på prioriterede arbejdsområder eller indførelse af nye arbejdsmetoder. Kriterium for udmøntningen af lønforbedringer kan i sådanne aftaler også være selve opstillin- gen af målsætninger. Det forudsættes herved, at medarbejderne ved deres indsats har haft betydning for opstillingen/opfyldelsen af bestemte målsætninger. Det er ikke en forudsæt- ning, at der foreligger en konstaterbar eller målelig effektivisering. d) Ikke-planlagte effektiviseringer: I særlige tilfælde kan der tillige aftales honore- ring forudsætning for anvendelse af ikke-planlagte effektiviseringer, under samme forudsætninger som i a) og b). GENNEMFØRELSE AF NYT LØNSYSTEM I KOMMUNER OG AMTER3 KOMMUNERNES LANDSFORENING AMTSRÅDSFORENINGEN KØBENHAVNS KOMMUNE FREDERIKSBERG KOMMUNE KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE De kommunale arbejdsgiverparter og KTO har afholdt drøftelser om gennemførelsen af det nye lønsystem i kommuner og amter. 1. Parterne er enige om, at det er begge parters ansvar, at det nye lønsystem kommer til at fungere. Det er væsentligt, at de lokale parter understøtter alle de nye lønelemen- ter, der har været enighed om at indføre. Det nye lønsystem indeholder mange mu- ligheder for at aftale en (amts)kommunal lønprofil, der omfatter såvel grupper af medarbejdere som enkelte medarbejdere. 2. Parterne er enige om, at gennemførelsen af det ny lønsystem i kommuner og amter, som medfører en omfattende decentralisering af løndannelsen, er en kæmpeopgave for kommuner og amter og (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer, herunder tillidsrepræsentanterne. 3. Det nye lønsystem vil medføre en øget løndannelse decentralt, hvor de lokale parter indgår aftaler om indplacering i det nye lønsystem, og i forskelligt omfang anvender kvalifikationsløn, funktionsløn og resultatløn. Det decentrale forhandlingssystem med aftalefrihed inden for bestemmelserne i rammeaftalen og de kollektive overens- komster tildeles hermed en væsentlig rolle for, at den fremtidige indsats, der honoreres, på forhånd er målsat. Resultatløn kan fx også gives i form af indivi- duel eller en kollektiv bonuslignende ordning.[O.08] Medarbejdere, som var ansat pr. 31. marts 1998, bevarer i forbindelse med overgang til ny løndannelse sker i overensstemmelse pr. 1. april 1998 som minimum deres hidtidige samlede faste løn inklu- siv tillæg, herunder fx. tillæg af decentral løn. Den del af lønnen, som hidtil har været reguleret med de fælles intentioner procentreguleringen, reguleres fortsat. Den del af lønnen, der hidtil har været dyrtidsreguleret, procentreguleres fremover. Denne garanti for hidtidig aflønning forudsætter bevarelse af hidtidig stilling med hidtidig beskæftigelsesgrad. Bemærkning: Aftaler om lønforbedringer af decentral løn eller af andre lokale lønordninger opretholdes kun i det nye lønsystem. 4. Med de nye lønformer er der indført en mere fleksibel løndannelse decentralt. Den baseres på en klar sammenhæng mellem løn- og personalepolitikken samt en synlig forbindelse mellem gruppens eller den enkeltes aflønning og opfyldelse af mål. Ny løndannelse kan således understøtte udvikling og kvalitet i det arbejdeomfang, der udføres, og er tale om varige ordninger for den enkelte ansattes engagement og kvalitet i arbejdslivetansatte. Det er ikke hensigten, at medarbejdere i længere perioder alene er på grundlønI modsat fald forholdes der efter den lokale aftales ordlyd. 5. Parterne er enige om, at en forsvarlig lokal forhandlingsafvikling er af helt afgøren- de betydning for en succesfuld indarbejdelse af den ny løndannelse i den enkelte kommune og det enkelte amt.

Resultatløn. Resultatløn ydes ud over grundlønnen og en eventuel funktionsløn og/eller kvalifikati- onsløn. Resultatløn baseres på opfyldelse af fastsatte mål af enten kvantitativ eller kvali- tativ karakter. Resultatløn aftales lokalt. Resultatløn kan etableres i følgende former: a) Kvantitativ effektiviseringanvendes til grupper af medarbejdere og en- kelte medarbejdere. Resultatløn kan ydes som engangsbeløb eller som midlertidige tillæg. Resultatløn er pensionsgivende, medmindre andet aftales. Bemærkning: Hvor mængden Resultatløn baseres på opfyldelse af et produkt/en serviceydelse målt i forhold til ressourceindsats er kriterium for udmøntningen fastsatte mål af resultatlønnen. Hermed forståsenten kvantitativ eller kva- litativ karakter, øget produktion eller mere service uden at der sker en tilsvaren- de forøgelse af ressourceindsatsen. Det forudsættes herved, at medarbejderne ved deres indsats har haft betydning for effektiviseringen. Kvantitativ effektivisering skal være målelig. b) Kvalitativ effektivisering: Hvor kvaliteten af opgaveløsningen målt i forhold til ressourceindsats er kriterium for udmøntningen af resultatlønnen. Hermed for- stås, højere produktkvalitet eller højere serviceniveau uden at der sker en tilsva- rende forøgelse af ressourceindsatsen. Det forudsættes herved, at medarbejderne ved deres indsats har haft betydning for effektiviseringen. En kvalitativ effektivisering skal være konstaterbar. c) Målbaserede aftaler: Hvor opfyldelsens af bestemte målsætninger er kriterium for udmøntningen af resultatlønnen. Hermed forstås f.eks. Forbedret indsats på prioriterede arbejdsområder eller indførelse af nye arbejdsmetoder. Kriterium for udmøntningen af lønforbedringer kan i sådanne aftaler også være selve opstillin- gen af målsætninger. Det forudsættes herved, at medarbejderne ved deres indsats har haft betydning for opstillingen/opfyldelsen af bestemte målsætninger. Det men det er ikke en forudsæt- ning, at der foreligger en konstaterbar eller målelig effektivisering. d) Ikke-planlagte effektiviseringer: I særlige tilfælde kan der tillige aftales honore- ring af ikke-planlagte effektiviseringer, under samme forudsætninger som i a) og b). GENNEMFØRELSE AF NYT LØNSYSTEM I KOMMUNER OG AMTER3 KOMMUNERNES LANDSFORENING AMTSRÅDSFORENINGEN KØBENHAVNS KOMMUNE FREDERIKSBERG KOMMUNE KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE De kommunale arbejdsgiverparter og KTO har afholdt drøftelser om gennemførelsen af det nye lønsystem i kommuner og amter. 1. Parterne er enige om, at det er begge parters ansvar, at det nye lønsystem kommer til at fungere. Det er væsentligt, at de lokale parter understøtter alle de nye lønelemen- ter, der har været enighed om at indføre. Det nye lønsystem indeholder mange mu- ligheder forudsætning for at indgå aftale en (amts)kommunal lønprofil, der omfatter såvel grupper om anven- delse af medarbejdere som enkelte medarbejdere. 2. Parterne er enige om, at gennemførelsen af det ny lønsystem i kommuner og amter, som medfører en omfattende decentralisering af løndannelsen, er en kæmpeopgave for kommuner og amter og (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer, herunder tillidsrepræsentanterne. 3. Det nye lønsystem vil medføre en øget løndannelse decentralt, hvor de lokale parter indgår aftaler om indplacering i det nye lønsystem, og i forskelligt omfang anvender kvalifikationsløn, funktionsløn og resultatløn. Det decentrale forhandlingssystem med aftalefrihed inden for bestemmelserne i rammeaftalen og de kollektive overens- komster tildeles hermed en væsentlig rolle for, at den fremtidige løndannelse sker indsats, der honoreres, på forhånd er målsat. Resul- tatløn kan fx også gives i overensstemmelse form af en individuel eller kollektiv bonuslignende ordning. Stk. 1 [O.15]For ledere fastsættes grundløn og funktionsløn, der knytter sig til stillingen, efter aftale mellem ansættelsesmyndigheden og tillidsrepræsentanten/organisationen. Stk. 2 Forslag til aflønning, udover lønnen i stk. 1, forhandles mellem ansættelsesmyndighe- den og lederen på grundløn 42 og derover. Forslag sendes til tillidsrepræsentanten og organisationen i form af udkast til aftale. Hvis organisationen ikke inden for en frist af 3 uger (juli måned fraregnet) begærer for- handling, er aftalen endelig. Organisationen tilbagesender aftalen med underskrift. Bemærkning: Ovenstående § 8 etableres som en forsøgsordning indtil 31. marts 2018. Ledere kan under drøftelsen efter stk. 2 vælge at lade sig bistå af tillidsrepræ- sentanten/organisationen. Forhandlinger vedrørende grupper af ledere føres med tillidsrepræsentanten/organisationen. Tillidsrepræsentanten/organisationen for ledere på grundløn 42 eller derover kan anmode om en forhandling af lønforholdene. Aftaleretten udøves af organisationen.[O.15] Stk. 1 Idræts-, hal- og stadioninpektører, kort- og landmålingsteknikere og skov- og landskabsingeniører samt maskinmestre i Københavns Kommune, som var ansat den 31. marts 1998, maritimt personale, som var ansat den 31. marts 1999 og havnechefer, havnemestre, havnefogeder og havneassistenter, som var ansat den 31. marts 2000, bevarede i forbindelse med overgang til Ny Løn pr. 1. april 1998 henholdsvis 1. april 1999 og 1. april 2000 som minimum deres hidtidige samlede faste løn, inklusiv tillæg, herunder fx tillæg af decentral løn, og for havnechefer, havnemestre, havnefogeder og havneassistenter tillige faste rådighedstillæg eller klassifi- ceringstillæg. Denne personlige løngaranti gælder, så længe de fælles intentioner pågældende er ansat i samme stilling, som de var ansat i ved overgangen til Ny Løn. Ændres beskæftigelsesgraden, reguleres den personlige løngaranti tilsvarende. Den del af lønnen, som har været reguleret med procentreguleringen, reguleres fortsat. Stk. 2 Bemærkning: Aftaler om lønforbedringer af decentral løn eller af andre lokale lønordninger opretholdes kun i det nye lønsystemomfang, der er tale om varige ordninger for den enkelte ansatte. I modsat fald forholdes der efter den lokale aftales ordlyd. Kort- og landmålingsteknikere 2.263 kr. Havnemestre, havnefogeder og havneassistenter 4.800 kr. ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, der pr. 31. marts 2000 var indplaceret på løntrin 48 eller derover 10.400 kr. bevarer overgangstillægget under ansættelsen hos ansættelsesmyndigheden/i hidtidig stilling. 4Stk. Med de nye lønformer er der indført en mere fleksibel løndannelse decentralt3 Overgangstillæggene kan ikke modregnes i funktions- og kvalifikationsløn og evt. Den baseres på en klar sammenhæng mellem løn- ud- ligningstillæg under den pågældendes ansættelse hos ansættelsesmyndigheden. Over- gangstillægget indgår ikke i vurderingen af, hvilken kvalifikations- og personalepolitikken samt en synlig forbindelse mellem gruppens eller den enkeltes aflønning og opfyldelse af mål. Ny løndannelse kan således understøtte udvikling og kvalitet i det arbejdefunktionsløn, der udføres, og skal aftales for den enkelte ansattes engagement og kvalitet i arbejdslivet. Det er ikke hensigten, at medarbejdere i længere perioder alene er på grundlønpågældende medarbejder. 5. Parterne er enige om, at en forsvarlig lokal forhandlingsafvikling er af helt afgøren- de betydning for en succesfuld indarbejdelse af den ny løndannelse i den enkelte kommune og det enkelte amt.

Resultatløn. Resultatløn kan etableres i følgende former: a) Kvantitativ effektivisering: Hvor mængden af et produkt/en serviceydelse målt i forhold til ressourceindsats er kriterium for udmøntningen af resultatlønnen. Hermed forstås, øget produktion eller mere service uden at der sker en tilsvaren- de forøgelse af ressourceindsatsen. Det forudsættes herved, at medarbejderne ved deres indsats har haft betydning for effektiviseringen. Kvantitativ effektivisering skal være målelig. b) Kvalitativ effektivisering: Hvor kvaliteten af opgaveløsningen målt i forhold til ressourceindsats er kriterium for udmøntningen af resultatlønnen. Hermed for- stås, højere produktkvalitet eller højere serviceniveau uden at der sker en tilsva- rende forøgelse af ressourceindsatsen. Det forudsættes herved, at medarbejderne ved deres indsats har haft betydning for effektiviseringen. En kvalitativ effektivisering skal være konstaterbar. c) Målbaserede aftaler: Hvor opfyldelsens af bestemte målsætninger er kriterium for udmøntningen af resultatlønnen. Hermed forstås f.eks. Forbedret indsats på prioriterede arbejdsområder eller indførelse af nye arbejdsmetoder. Kriterium for udmøntningen af lønforbedringer kan i sådanne aftaler også være selve opstillin- gen af målsætninger. Det forudsættes herved, at medarbejderne ved deres indsats har haft betydning for opstillingen/opfyldelsen af bestemte målsætninger. Det er ikke en forudsæt- ning, at der foreligger en konstaterbar eller målelig effektivisering. d) Ikke-planlagte effektiviseringer: I særlige tilfælde kan der tillige aftales honore- ring af ikke-planlagte effektiviseringer, under samme forudsætninger som i a) og b). GENNEMFØRELSE AF NYT LØNSYSTEM I KOMMUNER OG AMTER3 KOMMUNERNES LANDSFORENING AMTSRÅDSFORENINGEN KØBENHAVNS KOMMUNE FREDERIKSBERG KOMMUNE KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE De kommunale arbejdsgiverparter og KTO har afholdt drøftelser om gennemførelsen af det nye lønsystem i kommuner og amter. 1. Parterne er enige om, at det er begge parters ansvarder nedsættes et udvalg, som har til formål at gennemgå Kapitel 8, Resultatløn, med henblik på forbedringer til bedre forståelse af akkordarbejde. Samt at udarbejde aftaleforslag der omhandler akkordomfang, akkorderingssedler, akkordaf- taler, regnskaber mm., som parterne kan anbefale, for at sikre, at det nye lønsystem kommer aftalegrundlaget under ak- kord bliver udført under så gode og klare retningslinjer som muligt, samt for at undgå eventu- elle tvistigheder. Arbejdet igangsættes i september 2023 og forventes færdiggjort i september 2024. Eventuelle ændringsforslag sker med henblik på implementering i den kommende overens- komstfornyelse, medmindre andet aftales. For DI Overenskomst III v/DI For 3F Byggegruppe, Fagligt Fælles Forbund MURER- OG MURERARBEJDSMANDSOVERENSKOMSTEN OVERENSKOMSTFORHANDLINGERNE 2023 Nr. 48‌ Ny tekst til §16 stk. 8., eksisterende tekst udgår. Hvis arbejdet må indstilles eller ikke kan påbegyndes ved normal arbejdstids begyndelse på grund af vejrliget, er medarbejderne forpligtet til at fungereforblive på arbejdspladsen medmindre an- det aftales. Det er væsentligtMedarbejderne skal i forbindelse med vejrligsstop kontakte virksomheden. Såfremt virksom- heden skriftligt alligevel vælger at igangsætter arbejdet, at de lokale parter understøtter alle de nye lønelemen- terpåhviler ansvaret for det udførte ar- bejdets kvalitet virksomheden. I perioden, der har været enighed om at indføre. Det nye lønsystem indeholder mange mu- ligheder for at aftale en (amts)kommunal lønprofil, der omfatter såvel grupper af medarbejdere som enkelte medarbejdere. 2. Parterne er enige om, at gennemførelsen af det ny lønsystem i kommuner og amter, som medfører en omfattende decentralisering af løndannelsen, er en kæmpeopgave for kommuner og amter og (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer, herunder tillidsrepræsentanterne. 3. Det nye lønsystem vil medføre en øget løndannelse decentralt, hvor de lokale parter indgår aftaler om indplacering i det nye lønsystemindtil vejret bedres, og i forskelligt omfang anvender kvalifikationslønindtil det afbrudte arbejde kan genoptages, funktionsløn og resultatløn. Det decentrale forhandlingssystem med aftalefrihed inden for bestemmelserne i rammeaftalen og de kollektive overens- komster tildeles hermed en væsentlig rolle for, at kan virksomhe- den fremtidige løndannelse sker i overensstemmelse med de fælles intentioner i det nye lønsystem. 4. Med de nye lønformer er der indført en mere fleksibel løndannelse decentralt. Den baseres på en klar sammenhæng mellem løn- og personalepolitikken samt en synlig forbindelse mellem gruppens eller den enkeltes aflønning og opfyldelse af mål. Ny løndannelse kan således understøtte udvikling og kvalitet i det anvise andet arbejde, der udføresog medarbejderne må ikke vægre sig mod at udføre et sådant anvist arbejde, og såfremt andet arbejde under løbende akkord, ligger indenfor en yderligere af- stand af 20 km fra vedkommende medarbejderes bopæl. Såfremt det ikke er muligt at anvise andet arbejde, betales ventetiden med den enkelte ansattes engagement gældende mi- nimallønssats. ▇▇▇ andet arbejde ikke anvises, har virksomheden ret til at hjemsende medarbejderne, indtil vejret bedres og kvalitet arbejdet kan genoptages. Medarbejdernes rettigheder i arbejdslivetløbende akkord påvirkes ikke af hjemsendelsen. Det er ikke hensigtenFor DI DIOIII For 3F Byggegruppe, at medarbejdere i længere perioder alene er på grundløn. 5Fagligt Fælles Forbund MURER- OG MURERARBEJDSMANDSOVERENSKOMSTEN OVERENSKOMSTFORHANDLINGERNE 2023 Nr. Parterne er enige om, at en forsvarlig lokal forhandlingsafvikling er af helt afgøren- de betydning for en succesfuld indarbejdelse af den ny løndannelse i den enkelte kommune og det enkelte amt.49‌

Resultatløn. Resultatløn Der kan etableres lokalt aftales supplerende resultatbaserede lønordninger i følgende former: ahenhold til fælles- overenskomsternes og lønjusteringsaftalens bestemmelser.” Fælleserklæringen om de nye lønsystemer – der er optaget som bilag til rammeaftalen – gen- tager i pkt. 3, at der lokalt kan aftales supplerende resultatbaserede lønordninger. Den 26. maj 2008 foretog Undervisningsministeriet (Institutionsstyrelsen) Kvantitativ effektiviseringen høring af en række institutioner om retningslinjer for anvendelse af resultatløn for ledere ved selvejende institutioner. Det vedlagte udkast til retningslinjer rettede sig til bestyrelserne ved de selv- ejende institutioner og tog sigte på indgåelse af resultatlønskontrakter for den øverste admini- strative leder og andre ledere ved de selvejende institutioner. Institutionsstyrelsen havde for det forudgående år ved brev af 1. oktober 2007 udsendt tilsvarende retningslinjer for anven- delse af resultatløn for ledere ved selvejende uddannelsesinstitutioner. Ved brev af 17. juni 2008 rettede CFU henvendelse til Finansministeriet vedrørende det udsendte høringsudkast til retningslinjer. I brevet anfører CFU bl.a. følgende: Hvor mængden ”CFU finder, at Undervisningsministeriets ensidige udmelding af resultatlønskonceptet er i direkte modstrid med intentionerne i den af parterne ved OK08 indgåede Fælles Er- klæring. Erklæringen fastslår netop, at den lokale løndannelse ikke normeres gennem centrale direktiver fra én af parterne og at der lokalt kan aftales supplerende resultatba- serede lønordninger.” CFU fremhævede i brevet en række af de retningslinjer, man fandt utilfredsstillende og anmodede om afholdelse af et produkt/møde. Ved brev af 26. juni 2008 meddelte Finansministeriet (Personalestyrelsen), at man havde drøftet henvendelsen med Undervisningsministeriet, der efterfølgende havde justeret en serviceydelse målt række formuleringer. Finansministeriet mente på denne baggrund, ”at de nye udmeldinger er i forhold over- ensstemmelse med fælleserklæringen”. Ministeriet oplyste samtidig, at Undervisningsministe- riet ville udsende de reviderede retningslinjer inden sommerferien, da de skulle have virkning fra 1. august 2008. CFU meddelte ved brev af 27. juni 2008 Personalestyrelsen, ”at såvel Undervisningsministe- riets korrektioner som Personalestyrelsens svar ikke imødekommer CFUs forventninger til ressourceindsats Personalestyrelsens ageren i denne sag”. Den 1. juli 2008 udsendte Undervisningsministeriet sin bemyndigelse med tilhørende ret- ningslinjer til bestyrelserne for de selvejende institutioner. I bemyndigelsesbrevet anføres bl.a. følgende: ”Indgåelse af resultatlønskontrakt med øverste leder er kriterium obligatorisk. Bestyrelsen skal som følge heraf indgå en resultatslønskontrakt med institutionens øverste leder og der- efter yde denne en på forhånd aftalt resultatløn på grundlag af bestyrelsens vurdering af kontraktens opfyldelsesgrad.” I bemyndigelsen fastlagde ministeriet samtidig den ”økonomiske ramme for udmøntningen resultatløn for øverste leder”. Den øvre ramme for resultatløn varierede fra 90.000 kr. til 170.000 kr. afhæn- gig af resultatlønnenantal årselever. Hermed forståsDet blev samtidig præciseret, øget produktion at ”den samlede maksimale udbetaling af resultatløn må dog ikke overstige 25 % af den enkelte øverste leders lønrammeløn inkl. varige tillæg fra cheflønpuljen”. Ministeriet bemyndigede samtidig bestyrelsen til at udbetale engangsvederlag for eventuelt merarbejde eller mere service uden en særlig indsats. Denne bemyndigelse var dog betinget således: ”Det skal bemærkes, at der sker ikke kan udbetales godtgørelse for merarbejde eller en tilsvaren- sær- lig indsats, såfremt der ikke er indgået en resultatlønskontrakt med den øverste leder.” I de forøgelse medfølgende retningslinjer anføres bl.a. følgende: ”Med bemyndigelsen fastlægges de rammer og vilkår inden for hvilke bestyrelsen uden konkret godkendelse fra ministeriet selv kan indgå aftaler om resultatløn med den dag- lige ledelse på institutionen.” Retningslinjerne indeholder en gennemgang af ressourceindsatsen”resultatlønskonceptet”, ”formålet med resul- tatlønskonceptet”, ”processuelle overvejelser”, ”rammer og vilkår i resultatlønskonceptet”, ”bemyndigelsens økonomiske ramme” samt en række andre forhold, herunder ministeriets tilsyn med resultatlønskontrakterne. Det forudsættes hervedfølger af retningslinjerne, at medarbejderne ved deres indsats har haft betydning for effektiviseringender bl.a. Kvantitativ effektivisering skal være målelig. b) Kvalitativ effektivisering: Hvor kvaliteten af opgaveløsningen målt i forhold til ressourceindsats er kriterium ét obligatorisk indsatsområde for udmøntningen af resultatlønnen. Hermed for- ståshver uddannelse, højere produktkvalitet eller højere serviceniveau uden at der sker en tilsva- rende forøgelse af ressourceindsatsensom institutionen udbyder, samt ét supplerende obligatorisk indsatsområde gæl- dende for alle institutioner. Det forudsættes hervedobligatoriske indsatsområde for en række uddannelsestyper blev fastlagt som ”studieparathed”, og for de resterende ”skal der være fokus på frafald”, dog med enkelte nærmere beskrevne undtagelser. Det nye, supplerende indsatsområde blev fast- lagt som: ”Mere fleksibel anvendelse af lærerressourcer inden for gældende overenskomster med henblik på kompetenceudvikling og effektivisering”. Derudover skulle bestyrelsen vælge to ud af syv oplistede indsatsområder. Endelig følger det af retningslinjerne, at medarbejderne ved deres indsats har haft betydning for effektiviseringeninstitutionen ”skal yderligere formulere ét til to institutionsspecifikke indsatsområder”. Om bestyrelsernes kontrol af målopfyldelse hedder det i retningslinjerne bl.a.: ”Det skal pointeres, at forudsætningen er, at bestyrelsen aktivt skal vurdere og begrunde graden af målopfyldelsen, og at en tilfredsstillende præstation ikke nødvendigvis skal medføre en maksimal udbetalingsgrad. En kvalitativ effektivisering udbetalingsgrad på 100 % forventes således kun i helt særlige tilfælde” Ifølge retningslinjerne skal være konstaterbar. c) Målbaserede aftalerden enkelte bestyrelse indberette kontraktens økonomiske ramme og den endelige udbetalingsprocent til Undervisningsministeriet. Derudover tilkendegives det, at ministeriet som led i sit generelle løntilsyn vil anmode ”et større antal institutioner” om at indsende deres resultatlønskontrakter. Dette tilsyn beskrives således: Hvor opfyldelsens af bestemte målsætninger ”I tilsynet vil det bl.a. tilses, at de formelle rammer og vilkår er kriterium for udmøntningen af resultatlønnen. Hermed forstås overholdt, f.eks. Forbedret indsats på prioriterede arbejdsområder at kon- trakten indeholder de obligatoriske indsatsområder, og den maksimale udbetalings- grænse ikke er overskredet. Derudover vil tilsynet kunne vurdere bestyrelsens begrun- delse for udbetalingsprocenten. Ved konstatering af mangelfuld eller indførelse uhensigtsmæssig anvendelse af nye arbejdsmetoder. Kriterium for udmøntningen af lønforbedringer kan i sådanne aftaler også være selve opstillin- gen af målsætninger. Det forudsættes hervedresultatlønskon- ceptet vil konsekvensen være, at medarbejderne Undervisningsministeriet skal inddrages ved deres indsats har haft betydning indgåelse af en eventuel ny resultatlønskontrakt. Såfremt en bestyrelse fortsat ikke anvendes resultatlønskonceptet efter den beskrevne hensigt, vil Undervisningsministeriet kunne tilbagekalde bemyndigelsen til at indgå resultatlønskontrakter på institutionen.” Der anføres følgende om indgåelse af resultatlønskontrakter for opstillingen/opfyldelsen andre ledere end den øverste leder: ”Det anbefales generelt at anvende resultatlønskontrakter for hele institutionen. Resul- tatlønsordningen begrænser ikke mulighederne for at anvende resultatbaseret løn i hele organisationen, såfremt det ønskes. Resultatlønsniveauet for øvrige ledere og andre skal dog afspejle institutionens hierarki og de konkrete opgaver, og niveauet skal fastlægges i respekt herfor. Eventuelle kontrakters økonomiske ramme samt udbetalingsprocenter for andre end den øverste leder skal ikke indsendes til Undervisningsministeriet, men vil være omfattet af bestemte målsætningerministeriets generelle løntilsyn. Det er i den forbindelse ministeriets forventning, at ud- betalingen normalt ikke en forudsæt- ningvil overstige 25 % af lønrammelønnen inkl. varige tillæg.” Vedrørende merarbejde anføres i retningslinjerne bl.a. følgende: ”Bestyrelsen kan i særlige tilfælde udbetale et engangsvederlag for eventuelt merar- bejde/særlig indsats. Det er bestyrelsen, som tager stilling til omfanget og honorering af eventuelt merarbejde og den særlige indsats. Det forudsættes, at der foreligger er indgået en konstaterbar resul- tatlønskontrakt med lederen, og at merarbejde kun udbetales for aktiviteter, der falder uden for resultatlønskontraktens aktivitetsområder. Såfremt øvrige ledere skal honoreres for merarbejde eller målelig effektivisering. d) Ikke-planlagte effektiviseringer: I særlige tilfælde kan der tillige aftales honore- ring af en særlig indsats forudsættes dog ikke-planlagte effektiviseringer, under samme forudsætninger som i a) og b). GENNEMFØRELSE AF NYT LØNSYSTEM I KOMMUNER OG AMTER3 KOMMUNERNES LANDSFORENING AMTSRÅDSFORENINGEN KØBENHAVNS KOMMUNE FREDERIKSBERG KOMMUNE KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE De kommunale arbejdsgiverparter og KTO har afholdt drøftelser om gennemførelsen af det nye lønsystem i kommuner og amter. 1. Parterne er enige om, at det der er begge parters ansvar, at det nye lønsystem kommer til at fungereindgået resultatlønskontrakt med den øverste leder.” På et møde den 25. Det er væsentligtaugust 2008 fastholdt CFU, at de lokale parter understøtter alle udmeldte retningslinjer fra Undervis- ningsministeriet er ”i strid med ånden i fælleserklæringen”. Finansministeriet anførte herover- for bl.a., at der var tale om ”vejledende retningslinjer”, at den enkelte bestyrelse havde mulig- hed for at kontakte Undervisningsministeriet, hvis den havde behov for afvigelser fra ret- ningslinjerne, og at man med fælleserklæringen ikke havde frasagt sig muligheden for at styre. CFU tilkendegav afslutningsvis, at man ”nu går tilbage og finder ud af, om der er brud på aftalen”. Ved brev af 10. oktober 2008 meddelte CFU, at man ”fastholder, at der er brud på aftalen”, og at man ville vende tilbage med de nye lønelemen- teryderligere skridt, der ville blive taget i den anledning. Ved brev af 8. december 2008 meddelte advokat ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ på vegne CFU, at sagen ville blive indbragt for en faglig voldgiftsret. Forhenværende ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ har forklaret bl.a., at Undervisningsministeriet siden 2000 har fulgt den praksis at lade bestyrelsen ved den enkelte institution indgå resultat- lønskontrakt for den øverste administrative leder. Denne kontrakt er i hvert enkelt tilfælde blevet indsendt til og godkendt af Undervisningsministeriet. I oktober 2007 introducerede Undervisningsministeriet imidlertid et nyt koncept, hvorefter kontrakterne kun skulle indsen- des til og godkendes af Undervisningsministeriet, hvis de fraveg Undervisningsministeriets retningslinjer vedrørende indgåelse af resultatlønskontrakter. I de retningslinjer, som Under- visningsministeriet udsendte i 2007, blev det samtidig gjort obligatorisk for bestyrelserne at indgå resultatlønskontrakt for den øverste leder. Der blev endvidere i retningslinjerne fokuse- ret meget på at motivere skolerne til en adfærd, som opfyldte de politiske målsætninger. Der er institutioner, der har været enighed bedt om at indføre. Det nye lønsystem indeholder mange mu- ligheder blive fritaget for at aftale en (amts)kommunal lønprofilindgå resultatlønskontrakt, men ingen har fået dispensation fra dette krav. Derimod er der omfatter såvel grupper af medarbejdere som enkelte medarbejdere. 2. Parterne er enige om, at gennemførelsen af det ny lønsystem i kommuner og amterikke institutioner, som medfører en omfattende decentralisering af løndannelsen, er en kæmpeopgave for kommuner og amter og (lokale) repræsentanter for har anmodet om at fravige de forhandlingsberettigede organisationer, herunder tillidsrepræsentanterneudmeldte beløbsrammer. 3. Det nye lønsystem vil medføre en øget løndannelse decentralt, hvor de lokale parter indgår aftaler om indplacering i det nye lønsystem, og i forskelligt omfang anvender kvalifikationsløn, funktionsløn og resultatløn. Det decentrale forhandlingssystem med aftalefrihed inden for bestemmelserne i rammeaftalen og de kollektive overens- komster tildeles hermed en væsentlig rolle for, at den fremtidige løndannelse sker i overensstemmelse med de fælles intentioner i det nye lønsystem. 4. Med de nye lønformer er der indført en mere fleksibel løndannelse decentralt. Den baseres på en klar sammenhæng mellem løn- og personalepolitikken samt en synlig forbindelse mellem gruppens eller den enkeltes aflønning og opfyldelse af mål. Ny løndannelse kan således understøtte udvikling og kvalitet i det arbejde, der udføres, og den enkelte ansattes engagement og kvalitet i arbejdslivet. Det er ikke hensigten, at medarbejdere i længere perioder alene er på grundløn. 5. Parterne er enige om, at en forsvarlig lokal forhandlingsafvikling er af helt afgøren- de betydning for en succesfuld indarbejdelse af den ny løndannelse i den enkelte kommune og det enkelte amt.