Personalstruktur/-entwicklung. A5. Standortentwicklung
Personalstruktur/-entwicklung. A4.1. Bezug zum Gesamtösterreichischen Universitätsentwicklungsplan sowie zum universitären Entwicklungsplan
Personalstruktur/-entwicklung. A4.1. Bezug zum Gesamtösterreichischen Universitätsentwicklungsplan sowie zum universitären Entwicklungsplan EP TUW Verweis (Seitenzahl) Umsetzungsziele GUEP Verweis (Zielnummer) A4.3. Ziele zur Personalstruktur/-entwicklung Nr. Ziel Indikator Ausgangs- wert 2017 Zielwert
Personalstruktur/-entwicklung. A4.1. Bezug zum Gesamtösterreichischen Universitätsentwicklungsplan sowie zum universitären Entwicklungsplan A4.2. Vorhaben zur Personalstruktur/-entwicklung (inkl. Internationalisierung)
Personalstruktur/-entwicklung. 1 Stabiler Anteil an Rota- tionsstellen im wissen- schaftlichen Bereich EP 25 f. Relation befristeter zu unbefristeten Stellen im wiss. Personal (ohne Lektorate) [Köpfe] 61,50 % ≥ 60 % ≥ 60 % ≥ 60 % 2 Frauenanteil Laufbahnstellen („Obligater Leistungs- beitrag zur Wirkungsori- entierung“) WB KZ 1.A.1: Summe Ver- wendungen 28, 82, 83, 87 #Frauen / #Gesamt [Köpfe] 48,50 % 50 % 50 % 50 % 3 Entwicklung Laufbahnstellen nach § 99,5/6 UG („Karrieremodell“) WB KZ 1.A.1: Summe Ver- wendungen 28, 82, 83, 87 [VZÄ] 64,8 66 67 68 4 Frauenanteil Professu- ren WB KZ 1.A.1, Personalkate- gorie „Professor/inn/en“, #Frauen / #Gesamt [Köpfe] 26,3 % 28 % 30 % 30 %
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Personalstruktur/-entwicklung. A4.1. Bezug zum Gesamtösterreichischen Universitätsentwicklungsplan sowie zum universitären Entwicklungsplan Hervorragende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die Grundlage exzellenter Forschung und Lehre. Die Entwicklung der Personalstruktur an der Universität Graz orientiert sich deshalb an den Erfordernissen von Forschung und Lehre. Für die zukünftige Entwicklung ist die personelle Ausstattung zur Schärfung des Forschungsprofils wie auch zur Verbesserung der Betreuungs- situation prioritär. Zur proaktiven und langfristigen Personalplanung und -politik (vgl. GUEP-Ziel 2d) existiert ein Kriterienkatalog. Dieser berücksichtigt die Betreuungssituation für aktive Studierende, die Bedarfe für die Betreuung von Doktorandinnen und Doktoranden sowie für die Profilbildung und den Erhalt der internationalen Sichtbarkeit.14 Als weitere Basis wird zukünftig ein transparenter, evidenzbasierter Leistungsvergleich (siehe A3.2, S. 14) herangezogen. Um dem wissenschaftlichen Nachwuchs – wie im GUEP-Ziel 4a gefordert – attraktive Karriere- konzepte zu bieten, wird das Stellenprofil für Doktorandinnen und Doktoranden geschärft und Unterstützungsmaßnahmen für die als Post-Docs tätigen Forscherinnen und Forscher werden etabliert.15 Die Universität Graz bekennt sich zur Gleichstellung in allen Einrichtungen, Entscheidungen und Prozessen sowie zur Gleichstellung der Geschlechter, wie im GUEP-Ziel 7a adressiert. Diversität wird als mehrdimensionales Thema verstanden.16 A4.2. Vorhaben zur Personalstruktur/-entwicklung (inkl. Internationalisierung) Nachwuchsförderung Der Abschluss des Doktoratsstudiums wird als wesentliches Ziel in den Arbeitsverträgen ange- stellter Doktorandinnen und Doktoranden verankert. Das Verfassen einer Dissertation in struk- turierter Doktoratsausbildung wird damit explizit zur Dienstpflicht. Die für einen erfolgreichen Studienabschluss relevanten Rahmenbedingungen (insbesondere Vertragslaufzeit, Beschäfti- gungsausmaß und Arbeitszeit für die Dissertation) werden universitätsweit einheitlich geregelt und sichergestellt. Die interne Allokation von Doktoratsstellen wird an die Bedarfe, insbesondere zum Ausbau der Forschungsstärken, angepasst.
Personalstruktur/-entwicklung. A4.2.1 Qualitätssicherung strukturierte Doktoratsausbildung S. 17 A4.2.2 Nachwuchsförderung und strukturierte Doktoratsausbildung S. 17 A4.2.3 Weiterentwicklung Karrieremodell S. 17 A4.2.4 Personalstruktur S. 17 A5. Standortentwicklung A5.2. Immobilienprojekte als Teil der Standortentwicklung
Personalstruktur/-entwicklung. A4.3.1 Professurenanzahl S.18
Personalstruktur/-entwicklung. 1 Entwicklung eines gesamtuniversitären Personalentwicklungskonzeptes unter Ein- beziehung von Assessments Maßnahmen zur Gestaltung von Beschäftigungsverhältnissen von Lehrbeauftragten und zur attraktiven Ausgestaltung von Karrierewegen für den wissenschaftlichen Nachwuchs, der aus Exzellenzprogrammen gefördert wird Seite 15 2 Karrierebegleitprogramme für Prae- und Postdocs Seite 15 3 Karriereentwicklung Allgemeines Universitätspersonal Seite 15 4 Lehrstellenoffensive Seite 16 5 Berufungsmanagement Seite 16 6 Leistungsorientierte Mittelvergabe (LoM) Seite 16 7 Weiterentwicklung des Welcome Service an der PLUS Seite 16 8 Umsetzung der lt. EP vorgesehenen Professuren Seite 16 1 Entwicklung eines baulichen Masterplans der PLUS Seite 18 2 Studierendenstadt Seite 18 3 Standortabkommen mit dem Land Salzburg Seite 18 4 Salzburg als Life Sciences Standort – Kooperation mit der Paracelsus Medizinischen Privatuniversität (PMU)/den Salzburger Landeskliniken (SALK) Seite 18 5 Science City Itzling Seite 18 6 Salzburg Institute of Advanced Studies (Projekt SALT) Seite 18 A5.2.3. Abschluss von Immobilienprojekten und Übernahme in den Regelbetrieb Nawi: Umbau und Sanierung der Bereiche Molekularbiologie Seite 19