Common use of Protocolo de actuación Clause in Contracts

Protocolo de actuación. La denuncia ha de ser formulada por la persona afectada a través de su representación sindical o ante la Dirección de Relaciones Laborales, y en ambos casos mediante escrito firmado por la persona afectada a la siguiente dirección de correo electrónico: ▪ 0901protocoloactuacionacoso En el escrito en que se denuncien los hechos se concretarán estos con la mayor claridad posible, sus supuestos autores y se propondrán medios de prueba. De manera inmediata se procederá a la apertura de expediente informativo por parte del/de la Instructor/Instructora de la Comisión Instructora que estará compuesto por el/la Secretario/a de la Comisión de Igualdad y se apoyará si fuera el caso en el Servicio de Prevención Mancomunado del Grupo para la proposición de medidas correctoras necesarias por el origen psicosocial de estas situaciones. La apertura del expediente estará especialmente encaminado a averiguar los hechos denunciados de manera objetiva y poder concluir acerca de la existencia o no del acoso y su/s responsable/s e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo cual se articularán las medidas oportunas al efecto. Si lo solicita alguna de las personas afectadas, se pondrá de manera inmediata en conocimiento de la Representación de los Trabajadores/as, o en su caso, representación Sindical que solicite, la situación planteada. Desde la denuncia de acoso y hasta el cierre del procedimiento, y siempre que existan indicios suficientes de la existencia de acoso, la Empresa a propuesta del Instructor tomará las acciones oportunas para que las personas, denunciante y denunciada, no convivan en el mismo ámbito laboral (departamento o sucursal), teniendo la persona que presenta la denuncia la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado. En el proceso de averiguación se procederá a dar trámite de audiencia a todos los implicados, practicándose cuantas diligencias puedan considerase conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos. Durante este proceso, que durará un máximo de 15 días laborables, se mantendrá una estricta confidencialidad por las partes intervinientes y todas las investigaciones internas se llevarán acabo con el debido respeto tanto a la persona denunciante como a la denunciada, por afectar directamente a la intimidad y dignidad de las mismas, prevaleciendo en todo momento el principio de la presunción de inocencia. En el plazo de 10 días laborables desde la conclusión del proceso de averiguación, se resolverá por escrito el expediente, a la vista del conjunto de circunstancias concurrentes en los hechos, Ante la constatación de la existencia de acoso en el caso denunciado ha de dar lugar, entre otras medidas, a la imposición de sanción por falta muy grave. Proponiendo el sobreseimiento del expediente si se considera que la conducta imputada no ha sido probada, pudiendo señalar en este último caso el carácter falso de la denuncia si hubiera quedado suficientemente acreditado este extremo. Con el fin de sensibilizar sobre estos temas, el banco proporcionará información y asesoramiento a cuantos empleados/as lo requieran sobre el tema objeto de este Protocolo, así como las posibles maneras de resolver las reclamaciones en materia de acoso. Con el fin de realizar un seguimiento sobre el desarrollo y cumplimiento de este Plan de Igualdad, se da continuidad y una nueva función a la Comisión para la Igualdad de Oportunidades, constituida por el Acuerdo de Medidas de Conciliación de la Vida Familiar y Personal con la Laboral de fecha 16-12-2005, pasando a denominarse; Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad, constituida por lo que a la Representación Sindical se refiere por 1 Representante de los trabajadores/as o Delegado/a Sindical por cada una de las Representaciones Sindicales firmantes de este Acuerdo e igual número de los Representantes del Banco, reuniéndose con periodicidad semestral los meses de febrero y septiembre. Quedando las siguientes funciones asumidas por la nueva Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad:

Protocolo de actuación. Los principios en los que el Protocolo de Actuación de basa son la eficacia y la efectividad de los procedimientos, así como la celeridad y la confidencialidad de los trámites. La denuncia ha Empresa será especialmente estricta en lo que a la confidencialidad se refiere, pudiendo llegar incluso a sancionar en caso de ser formulada por incumplimiento de la misma. Procedimiento informal. En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar, y como trámite extraoficial, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en virtud del cual el/la propio/a trabajador/a explique claramente a la persona afectada a través de su representación sindical que muestra el comportamiento indeseado que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o ante la Dirección de Relaciones Laboralesincómoda, y que interfiere en ambos casos mediante escrito firmado su trabajo, a fin xx xxxxx en la misma. Dicho trámite extraoficial podrá ser llevado a cabo, si el/la trabajador/a así lo decide, y a su elección, por la persona afectada un/a la siguiente dirección representante de correo electrónico: ▪ 0901protocoloactuacionacoso En el escrito en que se denuncien los hechos se concretarán estos con la mayor claridad posiblelos/las trabajadores/as, sus supuestos autores y se propondrán medios de prueba. De manera inmediata se procederá a la apertura de expediente informativo por parte del/de la Instructor/Instructora de la Comisión Instructora que estará compuesto por el/la Secretariosuperior/a inmediato/a, o por una persona del departamento de RR.HH. Procedimiento formal. En los casos en los que, por tratarse de un acoso directo, por las circunstancias del caso, o por haberse intentado sin éxito el procedimiento informal o éste no resulte adecuado, se iniciará un procedimiento formal. Éste se iniciará con la presentación de una denuncia en la que figurará un listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por el/la trabajador/a que sea objeto de acoso sexual. La persona a la que irá dirigida la denuncia será, a elección del trabajador/a, un miembro del departamento de RR.HH. o un miembro de la Comisión Dirección de Igualdad y se apoyará la Empresa. Asimismo, si fuera el caso en el Servicio así lo decidiera el/la trabajador/a, una copia de Prevención Mancomunado del Grupo para la proposición misma será trasladada a los/as representantes legales de medidas correctoras necesarias por el origen psicosocial de estas situacioneslos/as trabajadores/as. La denuncia dará lugar a la inmediata apertura del de un expediente estará especialmente informativo, encaminado a averiguar los hechos denunciados de manera objetiva y poder concluir acerca de la existencia o no del acoso y su/s responsable/s e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo cual se articularán las medidas oportunas al efecto. Si lo solicita alguna de las personas afectadas, se pondrá de manera inmediata en conocimiento de la Representación averiguación de los Trabajadores/ashechos, o en su caso, representación Sindical que solicite, la situación planteada. Desde la denuncia de acoso y hasta el cierre del procedimiento, y siempre que existan indicios suficientes de la existencia de acoso, la Empresa a propuesta del Instructor tomará las acciones oportunas para que las personas, denunciante y denunciada, no convivan en el mismo ámbito laboral (departamento o sucursal), teniendo la persona que presenta la denuncia la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado. En el proceso de averiguación se procederá a dar dándose trámite de audiencia a todos los implicadosintervinientes, inclusive a los/as representantes legales de los/as trabajadores/as si así lo hubiera decidido el/la trabajador/a afectado/a, y practicándose cuantas diligencias puedan considerase conducentes al esclarecimiento se estimen necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos. Durante este procesola tramitación de tales actuaciones se posibilitará al/la denunciante o al/la denunciado/a, si éstos/as así lo desean, el cambio en el puesto de trabajo, siempre que durará un máximo ello sea posible, hasta que se adopte una decisión al respecto. La intervención de 15 días laborableslos/as representantes legales de los/as trabajadores/as, se mantendrá una estricta confidencialidad por tanto como la de posibles testigos y de todos los actuantes, deberá observar el carácter confidencial de las partes intervinientes y todas las investigaciones internas se llevarán acabo con el debido respeto tanto a la persona denunciante como a la denunciadaactuaciones, por afectar directamente a la intimidad y dignidad honorabilidad de las mismas, prevaleciendo en todo momento personas. Se observará el principio debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la persona objeto de la presunción de inocenciamisma. En el plazo de 10 días laborables desde la conclusión del proceso de averiguación, se resolverá por escrito el expediente, a la vista del conjunto de circunstancias concurrentes en los hechos, Ante la constatación de la existencia de acoso en el caso denunciado ha de dar lugar, entre otras medidas, sexual dará lugar a la imposición de sanción las sanciones previstas en el artículo 19 del Acuerdo de Cobertura de Vacíos. Cuando la constatación de los hechos no sea posible, y no se adopten por falta muy gravetanto medidas disciplinarias, en ningún caso se represaliará al trabajador/a denunciante, antes del contrario, se supervisará con especial atención la situación para asegurarse que el acoso no se produce. Proponiendo Asimismo, y siempre que ello sea posible, se procurará una organización del trabajo que impida el sobreseimiento del expediente si se considera que la conducta imputada no ha sido probada, pudiendo señalar en este último caso el carácter falso contacto continuo de la denuncia si hubiera quedado suficientemente acreditado este extremo. Con el fin de sensibilizar sobre estos temas, el banco proporcionará información y asesoramiento a cuantos empleadoslos/as lo requieran sobre el tema objeto de este Protocolo, así como las posibles maneras de resolver las reclamaciones en materia de acoso. Con el fin de realizar un seguimiento sobre el desarrollo y cumplimiento de este Plan de Igualdad, se da continuidad y una nueva función a la Comisión para la Igualdad de Oportunidades, constituida por el Acuerdo de Medidas de Conciliación de la Vida Familiar y Personal con la Laboral de fecha 16-12-2005, pasando a denominarse; Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad, constituida por lo que a la Representación Sindical se refiere por 1 Representante de los trabajadores/as o Delegadoafectados/a Sindical por cada una de las Representaciones Sindicales firmantes de este Acuerdo e igual número de los Representantes del Banco, reuniéndose con periodicidad semestral los meses de febrero y septiembreas. Quedando las siguientes funciones asumidas por la nueva Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad:xxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxxx/xxx/xx/0000/000/000000

Protocolo de actuación. La denuncia ha Designación de ser formulada la comisión instructora o de la persona instructora Todo protocolo contra el acoso laboral por razón de sexo y el acoso sexual en el trabajo deberá tener designada una comisión instructora o una persona instructora para recibir las denuncias o quejas por acoso y dar inicio al procedimiento. Se designará a una comisión instructora formada por tres personas (más un suplente) en empresas con más de 50 trabajadores, es decir, en aquellas empresas que deben tener un plan de igualdad. Esta comisión instructora será designada por la Comisión encargada del Plan de Igualdad dentro del proceso de negociación del plan de igualdad. En las empresas con menos de 50 trabajadores que carezcan de plan de igualdad, se deberá designar una persona afectada instructora (más un suplente), que será designada durante el proceso de negociación del protocolo contra el acoso laboral. De acuerdo al manual publicado por el Ministerio de Igualdad, tanto la comisión instructora como la persona instructora serán fijas durante todo el período para el que hayan sido designadas. En el caso de la comisión instructora, ese período son 4 años. Para la persona instructora no se especifica duración mínima o máxima. En cuanto quiénes pueden formar parte de la comisión instructora o ser la persona instructora, se recomienda que sean miembros de recursos humanos (si la empresa cuenta con este departamento). Es importante señalar que, para asegurar la imparcialidad necesaria en el proceso, en el caso de que algún miembro de la comisión instructora o la persona instructora tengan algún tipo de relación con víctima o denunciado (consanguinidad, amistad íntima o enemistad manifiesta, etc.), deberá abstenerse de actuar y comunicárselo a través la empresa para ser sustituido. Si no lo hiciera, las personas afectadas por el procedimiento podrán pedir su recusación. Se deben diseñar y desarrollar tanto la normativa interna para perseguir y prevenir el acoso laboral, así como una batería de su representación sindical medidas preventivas que, una vez implementadas, sirvan para evitar situaciones de acoso de cualquier tipo. Entre esas medidas se debe contemplar también la formación y sensibilización de la plantilla respecto al acoso moral, sexual o ante la Dirección por razón de Relaciones Laborales, y en ambos casos mediante escrito firmado sexo. La normativa diseñada por la persona afectada empresa debe reflejar el compromiso de la misma con la persecución de cualquier tipo de acoso o violencia dentro del ámbito laboral, así como establecer todos los mecanismos preventivos y de procedimiento para actuar en casos de denuncias de empleados víctimas de acoso, dando a estos todas las garantías necesarias para proteger sus derechos. También será necesario habilitar un canal de denuncias confidencial, rápido y accesible para las víctimas, mediante el cual puedan poner en conocimiento de la situación de acoso que esté sufriendo a la siguiente comisión instructora o de la persona instructora, para que esta pueda activar el protocolo de acoso laboral. Este canal x xxxxx de denuncias podrá ser una dirección de correo electrónico: ▪ 0901protocoloactuacionacoso En electrónico habilitada a tal fin. La comisión o la persona instructora ayudará a la víctima y le dará el escrito soporte necesario, a la vez que se garantiza su confidencialidad y privacidad (también las de los acusados). El canal de denuncia interna del acoso laboral no es muy distinto a cualquier otro canal de denuncia interna de la empresa y su función es la misma, facilitar un medio para que las víctimas puedan denunciar con todas las garantías la situación que están sufriendo. Pero el canal de denuncias internas no serviría de nada, si no está acompañado de un procedimiento de investigación del acoso laboral interno adecuado. Este procedimiento debe servir para probar los hechos, por lo que debe articular la forma en que deben recogerse y presentarse las pruebas. También establecerá plazos y la forma en que se denuncien debe constituir la comisión de investigación y todas las garantías para asegurar la confidencialidad de las partes. En el citado manual del Ministerio de Igualdad se establece una guía de cómo debe ser el procedimiento de actuación y los plazos para cada fase. De tal manera que, una vez recibida la denuncia, la comisión o persona instructora tendrán un plazo de 3 o 2 días laborales respectivamente para activar el protocolo de acoso. Una vez activado, valorarán la denuncia y entrevistarán a las partes, para lo que disponen de un plazo de 10 días laborales, que en el caso de la comisión instructora puede prorrogarse por 3 días más. Cabe señalar que en el caso de empresas con comisión instructora, se dispone de un plazo de 7 días laborables para llevar a cabo una fase preliminar que es potestativa, es decir, la comisión puede decidir llevarla a cabo o no, teniendo en cuenta, en cualquier caso, lo expresado por la víctima al respecto. Esta fase tiene como objetivo resolver la situación de forma urgente y de manera satisfactoria para ambas partes. Si fuese necesario, durante el proceso de investigación para esclarecer los hechos denunciados, se concretarán estos con podrán adoptar aquellas medidas cautelares pertinentes para interrumpir la mayor claridad posiblesituación de acoso, sus supuestos autores y se propondrán medios de prueba. De manera inmediata se procederá a la apertura de expediente informativo por parte del/de la Instructor/Instructora de la Comisión Instructora que estará compuesto por el/la Secretarioseparando al presunto acosador/a de la Comisión de Igualdad y víctima. Toda la información, pruebas, testimonios, etc., que se apoyará recaben en la investigación, se recogerán en un acta, en la que se concluirá si fuera el caso en el Servicio de Prevención Mancomunado del Grupo para la proposición de medidas correctoras necesarias por el origen psicosocial de estas situaciones. La apertura del expediente estará especialmente encaminado a averiguar los hechos denunciados de manera objetiva y poder concluir acerca de la existencia hay indicios o no del de acoso y su/s responsable/s e impedir la continuidad del acoso denunciadolaboral, para lo cual se articularán las medidas oportunas al efectosexual o por razón de sexo. Si lo solicita alguna de las personas afectadas, se pondrá de manera inmediata en conocimiento de la Representación de los Trabajadores/as, o en su caso, representación Sindical concluye que solicite, la situación planteada. Desde la denuncia de acoso y hasta el cierre del procedimiento, y siempre que existan indicios suficientes de la existencia de sí hay acoso, la Empresa comisión o la persona instructora instará a propuesta la dirección de la empresa a tomar las medidas sancionadoras oportunas, desde el traslado hasta, en los casos más graves, el despido disciplinario del Instructor tomará agresor/a. Si la sanción no implica el despido, la dirección de la empresa deberá establecer medidas de vigilancia para evitar que la situación vuelva a repetirse. Así mismo, se reforzarán las acciones oportunas de sensibilización y de protección y salud de la víctima (aplicando las medidas que sean necesarias, como por ejemplo, apoyo psicológico, modificación de las condiciones laborales, nuevas acciones formativas y de sensibilización para que las personasla plantilla, denunciante y denunciada, no convivan en el mismo ámbito laboral (departamento o sucursaletc.), teniendo . El plazo para la persona que presenta resolución del expediente de acoso por parte de la denuncia la opción dirección es de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado. En el proceso de averiguación se procederá a dar trámite de audiencia a todos los implicados, practicándose cuantas diligencias puedan considerase conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos. Durante este proceso, que durará un máximo de 15 3 días laborables, se mantendrá una estricta confidencialidad por las partes intervinientes y todas las investigaciones internas se llevarán acabo con el debido respeto tanto a desde la persona denunciante como a la denunciada, por afectar directamente a la intimidad y dignidad recepción de las mismas, prevaleciendo en todo momento el principio conclusiones de la presunción de inocenciacomisión o persona instructora. En el plazo de 10 días laborables desde la conclusión del proceso de averiguación, se resolverá por escrito Cerrado el expediente, a la vista del conjunto de circunstancias concurrentes en los hechos, Ante la constatación de la existencia de acoso en el caso denunciado ha de dar lugar, entre otras medidas, a la imposición de sanción por falta muy grave. Proponiendo el sobreseimiento del expediente si se considera que la conducta imputada no ha sido probada, pudiendo señalar en este último caso el carácter falso de la denuncia si hubiera quedado suficientemente acreditado este extremo. Con el fin de sensibilizar sobre estos temas, el banco proporcionará información y asesoramiento a cuantos empleados/as lo requieran sobre el tema objeto de este Protocolo, así como las posibles maneras de resolver las reclamaciones en materia de acoso. Con el fin de comisión o persona instructora deberá realizar un seguimiento sobre el desarrollo cumplimiento o resultado de las medidas adoptadas, para lo que tiene un plazo no superior a 30 días. Durante todo el procedimiento será obligatorio mantener la confidencialidad y cumplimiento sigilo necesarios. De nada sirve tener un protocolo contra el acoso laboral, si este no se comunica a toda la plantilla. Por ello todas las medidas, canales y procedimientos para prevenir y perseguir el acoso laboral deben ser comunicados a toda la plantilla, todos los departamentos y puestos de este Plan de Igualdadtrabajo. Para ello se puede recurrir a diferentes vías, se da continuidad y una nueva función a como publicarlo en la Comisión para la Igualdad de Oportunidades, constituida por el Acuerdo de Medidas de Conciliación página web de la Vida Familiar y Personal con la Laboral empresa, en su propia intranet, en los tablones de fecha 16-12-2005anuncios, pasando a denominarse; Comisión través de Seguimiento correos electrónicos, entregando copias del Plan de Igualdad, constituida por lo que protocolo a la Representación Sindical se refiere por 1 Representante de todos los trabajadores/as as, que tendrán que firmarlos una vez leídos, etc. También se recomienda comunicar el protocolo contra el acoso laboral a aquellas empresas proveedoras o Delegado/a Sindical por cada una de colaboradoras con las Representaciones Sindicales firmantes de este Acuerdo e igual número de los Representantes del Banco, reuniéndose con periodicidad semestral los meses de febrero y septiembreque se tenga relación. Quedando las siguientes funciones asumidas por la nueva Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad:Pacto Complementario 5º: Jubilación Forzosa