Common use of Protocolo de actuación Clause in Contracts

Protocolo de actuación. La denuncia ha de ser formulada por la persona afectada a través de su representación sindical o ante la Dirección de Relaciones Laborales, y en ambos casos mediante escrito firmado por la persona afectada a la siguiente dirección de correo electrónico: ▪ 0901protocoloactuacionacoso En el escrito en que se denuncien los hechos se concretarán estos con la mayor claridad posible, sus supuestos autores y se propondrán medios de prueba. De manera inmediata se procederá a la apertura de expediente informativo por parte del/de la Instructor/Instructora de la Comisión Instructora que estará compuesto por el/la Secretario/a de la Comisión de Igualdad y se apoyará si fuera el caso en el Servicio de Prevención Mancomunado del Grupo para la proposición de medidas correctoras necesarias por el origen psicosocial de estas situaciones. La apertura del expediente estará especialmente encaminado a averiguar los hechos denunciados de manera objetiva y poder concluir acerca de la existencia o no del acoso y su/s responsable/s e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo cual se articularán las medidas oportunas al efecto. Si lo solicita alguna de las personas afectadas, se pondrá de manera inmediata en conocimiento de la Representación de los Trabajadores/as, o en su caso, representación Sindical que solicite, la situación planteada. Desde la denuncia de acoso y hasta el cierre del procedimiento, y siempre que existan indicios suficientes de la existencia de acoso, la Empresa a propuesta del Instructor tomará las acciones oportunas para que las personas, denunciante y denunciada, no convivan en el mismo ámbito laboral (departamento o sucursal), teniendo la persona que presenta la denuncia la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado. En el proceso de averiguación se procederá a dar trámite de audiencia a todos los implicados, practicándose cuantas diligencias puedan considerase conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos. Durante este proceso, que durará un máximo de 15 días laborables, se mantendrá una estricta confidencialidad por las partes intervinientes y todas las investigaciones internas se llevarán acabo con el debido respeto tanto a la persona denunciante como a la denunciada, por afectar directamente a la intimidad y dignidad de las mismas, prevaleciendo en todo momento el principio de la presunción de inocencia. En el plazo de 10 días laborables desde la conclusión del proceso de averiguación, se resolverá por escrito el expediente, a la vista del conjunto de circunstancias concurrentes en los hechos, Ante la constatación de la existencia de acoso en el caso denunciado ha de dar lugar, entre otras medidas, a la imposición de sanción por falta muy grave. Proponiendo el sobreseimiento del expediente si se considera que la conducta imputada no ha sido probada, pudiendo señalar en este último caso el carácter falso de la denuncia si hubiera quedado suficientemente acreditado este extremo. Con el fin de sensibilizar sobre estos temas, el banco proporcionará información y asesoramiento a cuantos empleados/as lo requieran sobre el tema objeto de este Protocolo, así como las posibles maneras de resolver las reclamaciones en materia de acoso.

Protocolo de actuación. La denuncia A los efectos del presente convenio, es precise distinguir entre las dos situaciones que pueden provocar el desahucio: 1. Procedimientos de ejecución hipotecaria que versen sobre vivienda habitual. - Las partes del convenio adoptarán las medidas oportunas, incluyendo las medidas infor- mativas y formativas precisas, a fin de que, cuando el órgano judicial que conozca del asunto observe que no se ha informado al deudor hipotecario de ser formulada manera clara y veraz del contenido y posibilidades previstas en el Código de Buenas Prácticas Bancarias contenido en el Real Decreto-Ley 6/2012, de 9 xx xxxxx, con las modificaciones introducidas por la persona afectada a través Ley 1/2013, de su representación sindical o ante la Dirección 14 xx xxxx, el Real Decreto-Ley 1/2015, de Relaciones Laborales27 de febrero, y la Ley 25/2015, de 28 de julio, pueda adoptar las medidas oportunas, siempre compatibles con las leyes de procedimiento y con respeto de sus normas, que permitan al deudor acceder a un folleto informativo sobre el contenido esencial de las medidas previas, complementarias o sustitutivas de la ejecución establecidas en ambos casos mediante escrito firmado por la persona afectada dicho Código, o cualesquiera otras que pudieran aprobarse en el futuro con relación a la siguiente dirección materia de correo electrónico: ▪ 0901protocoloactuacionacoso En el escrito en que se denuncien los hechos se concretarán estos con la mayor claridad posibletrata, sus supuestos autores y se propondrán medios a fin de prueba. De manera inmediata se procederá a la apertura de expediente informativo por parte del/de la Instructor/Instructora de la Comisión Instructora que estará compuesto por el/la Secretario/a de la Comisión de Igualdad y se apoyará si fuera el caso en el Servicio de Prevención Mancomunado del Grupo para la proposición de medidas correctoras necesarias por el origen psicosocial de estas situaciones. La apertura del expediente estará especialmente encaminado a averiguar los hechos denunciados de manera objetiva y poder concluir acerca de la existencia o no del acoso y su/s responsable/s e impedir la continuidad del acoso denunciadodestinatario pueda, para lo cual se articularán las medidas oportunas al efecto. Si lo solicita alguna de las personas afectadas, se pondrá de manera inmediata en conocimiento de la Representación de los Trabajadores/as, o en su caso, representación Sindical dirigirse a la entidad acreedora y proponerle aquellas medidas que soliciteconsidere oportunas. - Las partes del convenio adoptarán las medidas adecuadas a fin de fomentar y propiciar la pronta detección por el órgano judicial, durante la sustanciación de un procedimiento de ejecución hipotecaria, de una eventual situación planteada. Desde de vulnerabilidad o de riesgo de exclusión social que pudiera incardinarse en el ámbito de la denuncia Ley 1/2013, de acoso 14 xx xxxx, con las modi- ficaciones introducidas por la Ley 25/2015, de 28 de julio y hasta por el cierre Real Decreto-Ley 5/2017, de 17 xx xxxxx, o, en general, de una situación de riesgo de exclusión social distinta de la contemplada en dicha norma, con objeto de que, con respeto a las normas del procedimiento, y siempre con observancia de las normas sobre protección de datos de carácter personal, pueda dar traslado de dicha situación al Departamento de Ciudadanía y Derechos Sociales del Gobierno xx Xxxxxx a través del Instituto Aragonés de Servicios Sociales (en adelante lASS), a fin de que, también con estricto respeto a la protección de datos de carácter personal, la Adminis- tración lleve a cabo las gestiones necesarias para analizar la situación y, en caso de que existan indicios suficientes sea procedente, pueda adoptar las medidas encaminadas para asegurar la actuación de los servi- cios sociales, propios o de las entidades locales. - Las partes del convenio adoptarán asimismo las medidas oportunas para que, cuando en el desarrollo de un lanzamiento se constate por el órgano judicial o por los servicios comunes de ejecución una eventual situación de especial vulnerabilidad o riesgo de exclusión social, pueda la Comisión Judicial dar inmediata cuenta al órgano judicial que conozca del asunto, de tal forma que permita a éste, de conformidad con lo dispuesto en las normas procesales, comunicar a los servicios sociales, la existencia de acosodicha situación, la Empresa a propuesta del Instructor tomará las acciones oportunas para comunicación que, con el objeto de que las personas, denunciante y denunciada, no convivan en el mismo ámbito laboral (departamento o sucursal), teniendo la persona que presenta la denuncia la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado. En el proceso de averiguación se procederá a dar trámite de audiencia a todos los implicados, practicándose cuantas diligencias puedan considerase conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos. Durante este proceso, que durará un máximo de 15 días laborablesefectúe lo más tempranamente posible, se mantendrá una realizará preferentemente por medios telemáticos, con estricta confidencialidad por las partes intervinientes y todas las investigaciones internas se llevarán acabo observancia de la legislación en materia de protección de datos de carácter personal, con el debido respeto tanto objeto de que lleven a cabo la persona denunciante como a la denunciada, por afectar directamente a la intimidad y dignidad valoración de las mismascircunstan- cias concurrentes y acometan las actuaciones procedentes, prevaleciendo en todo momento y pueda el principio de la presunción de inocencia. En el plazo de 10 días laborables desde la conclusión del proceso de averiguación, se resolverá por escrito el expedienteórgano jurisdiccional adoptar, a la vista de tales circunstancias, Resolución en Orden a la suspensión del conjunto lanza- miento, siempre de conformidad con las leyes procesales. csv: BOA20190314014 - Verificada la comunicación y examinada la situación, el lASS adoptará la decisión que proceda, que podrá consistir, en proponer la suspensión del lanzamiento si concurren los re- quisitos legales para ello, bien declinar la misma por considerar que las circunstancias concurrentes no permiten concluir que se trate de una situación que entre en el marco o esfera de actuación de los servicios sociales. Una u otra decisión se comunicará al órgano judicial, a los efectos que procedan. 2. Procedimientos de desahucio de vivienda habitual por falta de pago de la renta o canti- dades cuyo pago corresponda al arrendatario. - Las partes del convenio adoptarán las medidas oportunas, incluyendo las medidas infor- mativas y formativas precisas, a fin de que, cuando el órgano judicial que conozca del asunto aprecie, al admitirse a trámite la demanda de desahucio por falta de pago y efectuarse el re- querimiento de pago y desalojo, que el arrendatario deudor de buena fe, se encuentra en una situación de vulnerabilidad o especial vulnerabilidad, tal y como se recoge en los hechosartículos 17 y 18 e la Ley 10/2016, Ante de 1 de diciembre, de medidas de emergencia en relación con las prestaciones económicas del Sistema Público de Servicios Sociales y con el acceso a la constatación de vi- vienda en la Comunidad Autónoma xx Xxxxxx, y en la legislación estatal aplicable, pueda fa- cilitarle o indicarle la existencia de acoso folletos informativos de los servicios y programas xx xxxx- tencia social, sean de la Administración autonómica o de la Administración local. - Las partes del convenio adoptarán las medidas oportunas, incluyendo las de carácter informativo y formativo, a fin de que, cuando durante la tramitación de un procedimiento de desahucio por falta de pago se detecte por el órgano judicial una situación de vulnerabilidad, tal y como se recoge en los artículos 17 y 18 de la Ley 10/2016, de 1 de diciembre, y en la legislación estatal aplicable en un deudor de buena fe, pueda dar traslado al lASS, siempre con respeto a las normas de procedimiento y con estricto respeto a las normas sobre protec- ción de datos de carácter personal, con objeto de que la Administración lleve a cabo el examen de la situación y, en caso de que sea procedente, adopte las medidas encaminadas para asegurar la actuación de los servicios sociales, bien propios, bien de las entidades locales. - Las partes del convenio adoptarán asimismo las medidas oportunas para que, cuando en el caso denunciado ha desarrollo de un lanzamiento se constate por el órgano judicial o por los servicios comunes de ejecución una situación de vulnerabilidad o especial vulnerabilidad, tal y como se recoge en los artículos 17 y 18 de la Ley 10/2016, de 1 de diciembre, en un deudor de buena fe, pueda la Comisión Judicial dar lugarinmediata cuenta al órgano judicial que conozca del asunto, entre otras medidasde tal forma que permita a éste, de conformidad con las normas procesales, comunicar a los servicios sociales la existencia de dicha situación, comunicación que, a los efectos de que se acometa lo más tempranamente posible, se realizará preferentemente por medios telemá- ticos, siempre con observancia de las normas reguladoras de la protección de datos de ca- rácter personal, con objeto de lleven a cabo la valoración de las circunstancias concurrentes y acometan las actuaciones procedentes, y pueda el órgano jurisdiccional adoptar, a la imposición vista de sanción por falta muy grave. Proponiendo el sobreseimiento tales circunstancias, Resolución en Orden a la suspensión del expediente si se considera que la conducta imputada no ha sido probadalanzamiento, pudiendo señalar en este último caso el carácter falso siempre de la denuncia si hubiera quedado suficientemente acreditado este extremo. Con el fin de sensibilizar sobre estos temas, el banco proporcionará información y asesoramiento a cuantos empleados/as lo requieran sobre el tema objeto de este Protocolo, así como conformidad con las posibles maneras de resolver las reclamaciones en materia de acosoleyes procesales.

Protocolo de actuación. La denuncia ha Se creará a nivel de empresa la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso (CITSA), como órgano encargado de la tramitación del proceso contemplado en el presente procedimiento. Dicha Comisión estará́ integrada por un médico adscrito al servicio de prevención, un representante del servicio de prevención central, de existir y un representante del departamento de personal, todos ellos ajenos, de ser formulada ello posible, al centro de trabajo en el cual se haya producido la situación objeto de análisis. Se estructura un procedimiento de solución mediante pronunciamiento para aquellos trabajadores que consideren estar siendo objeto de acoso. 3.1. El procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de la persona afectada presunta víctima de acoso que presentará, a través de su representación sindical o ante la Dirección de Relaciones Laboraleselección, y en ambos casos mediante escrito firmado por la persona afectada a la siguiente dirección Comisión Instructora de correo electrónico: ▪ 0901protocoloactuacionacoso En Tratamiento de Situaciones de Acoso (CITSA) o al médico adscrito al servicio de prevención. Si así́ lo desea el escrito trabajador o trabajadora, también podrá́ dirigirse a los representantes de los trabajadores, quienes le podrán asistir en que se denuncien los hechos se concretarán estos con la mayor claridad posible, sus supuestos autores y se propondrán medios de prueba. De manera inmediata se procederá a la apertura de expediente informativo por parte del/tramitación de la Instructor/Instructora solicitud de intervención. La solicitud de intervención se presentará por escrito, o mediante correo certificado, al domicilio de la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones Acoso o por cualquier otro medio que estará compuesto pueda ser establecido por ella Comisión, tales como correo electrónico, entrevista concertada, teléfono, etc., en el cual se inste la intervención de la Comisión. Posteriormente, esta solicitará el relato de los distintos actos e incidentes, identificación de la/s persona/s que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles testigos de dichas conductas y actos. 3.2. En cualquier caso, los trabajadores podrán ser asistidos, en sus intervenciones ante la Secretario/Comisión Instructora, por un representante de los trabajadores de su elección o representante legal que considere. 3.3. Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en materia de acoso, la Comisión de Instrucción iniciará la fase instructora o de apertura de expediente informativo, encaminada a la averiguación y constatación de los hechos denunciados, dándose audiencia a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas considere la Comisión deban personarse, incluidos los representantes legales de los trabajadores del centro, practicando cuantas diligencias sean necesarias para el esclarecimiento y veracidad de los hechos denunciados. Este proceso se desarrollará bajo los principios de confidencialidad, rapidez, contradicción e igualdad. Durante la tramitación de los actos alegatorios, en la medida que lo permita la organización del trabajo, se facilitará el cambio de puesto de trabajo a la persona denunciante o denunciado. 3.4. La Comisión tiene un plazo máximo de treinta días para resolver motivadamente la solicitud de intervención. Este plazo se iniciará desde el momento en que la Comisión tenga conocimiento oficial de la solicitud. La fase instructora o informativa finalizará con el pronunciamiento de la Comisión mediante la elaboración de Igualdad y se apoyará si fuera el caso un informe que pondrá́ , en el Servicio de Prevención Mancomunado del Grupo para la proposición de medidas correctoras necesarias por el origen psicosocial de estas situaciones. La apertura del expediente estará especialmente encaminado a averiguar los hechos denunciados de manera objetiva y poder concluir acerca de la existencia o no del acoso y su/s responsable/s e impedir la continuidad del acoso denunciadoprimer lugar, para lo cual se articularán las medidas oportunas al efecto. Si lo solicita alguna de las personas afectadas, se pondrá de manera inmediata en conocimiento de la Representación de los Trabajadores/as, o en su caso, representación Sindical que solicite, la situación planteadapersona solicitante. 3.5. Desde la denuncia de acoso y hasta Cuando el cierre del procedimiento, y siempre que existan indicios suficientes de informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho informe al responsable del departamento de personal al objeto de que este adopte las medidas correctoras oportunas, aplicando las sanciones legales correspondientes. 3.6. Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible la Empresa a propuesta del Instructor tomará las acciones oportunas para que las personas, denunciante y denunciada, no convivan en el mismo ámbito laboral (departamento o sucursal), teniendo la persona que presenta la denuncia la opción verificación de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado. En el proceso de averiguación se procederá a dar trámite de audiencia a todos los implicados, practicándose cuantas diligencias puedan considerase conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos. Durante este proceso, que durará un máximo de 15 días laborables, se mantendrá una estricta confidencialidad por las partes intervinientes y todas las investigaciones internas se llevarán acabo con el debido respeto tanto a la persona denunciante como a la denunciada, por afectar directamente a la intimidad y dignidad de las mismas, prevaleciendo en todo momento el principio de la presunción de inocencia. En el plazo de 10 días laborables desde la conclusión del proceso de averiguación, se resolverá por escrito el expediente, a la vista del conjunto de circunstancias concurrentes en los hechos, Ante se archivará el expediente dando por finalizado el proceso. Se estudiará la constatación viabilidad de la existencia cambios de puesto de trabajo y/o centro de trabajo en sus mismas condiciones laborales, si el trabajador afectado lo solicita. C VE-Núm. de registre: 062016000326 25 Dimarts, 8 de novembre de 2016 3.7. La Empresa asegurará que los trabajadores que consideren que han sido objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso o los que presten asistencia en el caso denunciado ha cualquier proceso, por ejemplo, facilitando información o interviniendo en calidad de dar lugartestigo, entre otras medidasno serán objeto de intimidación, persecución o represalias. Cualquier acción en este sentido se considerará como un asunto susceptible de sanción disciplinaria. 3.8. La empresa informará a los representantes de los trabajadores del centro de todos los casos de acoso sexual o moral que se produzcan y que finalicen con la imposición de alguna sanción por falta disciplinaria grave o muy grave. Proponiendo En caso de que ya existiera un protocolo de actuación en las empresas con anterioridad a la publicación del presente convenio, este deberá adecuarse al protocolo de actuación descrito en el sobreseimiento presente artículo. Para tal fin, en un plazo de 3 meses a contar desde la publicación del expediente si se considera que convenio, la conducta imputada no ha sido probada, pudiendo señalar en este último caso el carácter falso de la denuncia si hubiera quedado suficientemente acreditado este extremo. Con el fin de sensibilizar sobre estos temas, el banco proporcionará información empresa y asesoramiento a cuantos empleados/as lo requieran sobre el tema objeto de este Protocolo, así como las posibles maneras de resolver las reclamaciones en materia de acosoRLT deberán reunirse para proceder al respecto.

Protocolo de actuación. La denuncia ha Designación de ser formulada la comisión instructora o de la persona instructora Todo protocolo contra el acoso laboral por razón de sexo y el acoso sexual en el trabajo deberá tener designada una comisión instructora o una persona instructora para recibir las denuncias o quejas por acoso y dar inicio al procedimiento. Se designará a una comisión instructora formada por tres personas (más un suplente) en empresas con más de 50 trabajadores, es decir, en aquellas empresas que deben tener un plan de igualdad. Esta comisión instructora será designada por la Comisión encargada del Plan de Igualdad dentro del proceso de negociación del plan de igualdad. En las empresas con menos de 50 trabajadores que carezcan de plan de igualdad, se deberá designar una persona afectada instructora (más un suplente), que será designada durante el proceso de negociación del protocolo contra el acoso laboral. De acuerdo al manual publicado por el Ministerio de Igualdad, tanto la comisión instructora como la persona instructora serán fijas durante todo el período para el que hayan sido designadas. En el caso de la comisión instructora, ese período son 4 años. Para la persona instructora no se especifica duración mínima o máxima. En cuanto quiénes pueden formar parte de la comisión instructora o ser la persona instructora, se recomienda que sean miembros de recursos humanos (si la empresa cuenta con este departamento). Es importante señalar que, para asegurar la imparcialidad necesaria en el proceso, en el caso de que algún miembro de la comisión instructora o la persona instructora tengan algún tipo de relación con víctima o denunciado (consanguinidad, amistad íntima o enemistad manifiesta, etc.), deberá abstenerse de actuar y comunicárselo a través la empresa para ser sustituido. Si no lo hiciera, las personas afectadas por el procedimiento podrán pedir su recusación. Se deben diseñar y desarrollar tanto la normativa interna para perseguir y prevenir el acoso laboral, así como una batería de su representación sindical medidas preventivas que, una vez implementadas, sirvan para evitar situaciones de acoso de cualquier tipo. Entre esas medidas se debe contemplar también la formación y sensibilización de la plantilla respecto al acoso moral, sexual o ante la Dirección por razón de Relaciones Laborales, y en ambos casos mediante escrito firmado sexo. La normativa diseñada por la persona afectada empresa debe reflejar el compromiso de la misma con la persecución de cualquier tipo de acoso o violencia dentro del ámbito laboral, así como establecer todos los mecanismos preventivos y de procedimiento para actuar en casos de denuncias de empleados víctimas de acoso, dando a estos todas las garantías necesarias para proteger sus derechos. También será necesario habilitar un canal de denuncias confidencial, rápido y accesible para las víctimas, mediante el cual puedan poner en conocimiento de la situación de acoso que esté sufriendo a la siguiente comisión instructora o de la persona instructora, para que esta pueda activar el protocolo de acoso laboral. Este canal x xxxxx de denuncias podrá ser una dirección de correo electrónico: ▪ 0901protocoloactuacionacoso En electrónico habilitada a tal fin. La comisión o la persona instructora ayudará a la víctima y le dará el escrito soporte necesario, a la vez que se garantiza su confidencialidad y privacidad (también las de los acusados). El canal de denuncia interna del acoso laboral no es muy distinto a cualquier otro canal de denuncia interna de la empresa y su función es la misma, facilitar un medio para que las víctimas puedan denunciar con todas las garantías la situación que están sufriendo. Pero el canal de denuncias internas no serviría de nada, si no está acompañado de un procedimiento de investigación del acoso laboral interno adecuado. Este procedimiento debe servir para probar los hechos, por lo que debe articular la forma en que deben recogerse y presentarse las pruebas. También establecerá plazos y la forma en que se denuncien debe constituir la comisión de investigación y todas las garantías para asegurar la confidencialidad de las partes. En el citado manual del Ministerio de Igualdad se establece una guía de cómo debe ser el procedimiento de actuación y los plazos para cada fase. De tal manera que, una vez recibida la denuncia, la comisión o persona instructora tendrán un plazo de 3 o 2 días laborales respectivamente para activar el protocolo de acoso. Una vez activado, valorarán la denuncia y entrevistarán a las partes, para lo que disponen de un plazo de 10 días laborales, que en el caso de la comisión instructora puede prorrogarse por 3 días más. Cabe señalar que en el caso de empresas con comisión instructora, se dispone de un plazo de 7 días laborables para llevar a cabo una fase preliminar que es potestativa, es decir, la comisión puede decidir llevarla a cabo o no, teniendo en cuenta, en cualquier caso, lo expresado por la víctima al respecto. Esta fase tiene como objetivo resolver la situación de forma urgente y de manera satisfactoria para ambas partes. Si fuese necesario, durante el proceso de investigación para esclarecer los hechos denunciados, se concretarán estos con podrán adoptar aquellas medidas cautelares pertinentes para interrumpir la mayor claridad posiblesituación de acoso, sus supuestos autores y se propondrán medios de prueba. De manera inmediata se procederá a la apertura de expediente informativo por parte del/de la Instructor/Instructora de la Comisión Instructora que estará compuesto por el/la Secretarioseparando al presunto acosador/a de la Comisión víctima. Toda la información, pruebas, testimonios, etc., que se recaben en la investigación, se recogerán en un acta, en la que se concluirá si hay indicios o no de Igualdad acoso laboral, sexual o por razón de sexo. Si se concluye que sí hay acoso, la comisión o la persona instructora instará a la dirección de la empresa a tomar las medidas sancionadoras oportunas, desde el traslado hasta, en los casos más graves, el despido disciplinario del agresor/a. Si la sanción no implica el despido, la dirección de la empresa deberá establecer medidas de vigilancia para evitar que la situación vuelva a repetirse. Así mismo, se reforzarán las acciones de sensibilización y se apoyará si fuera el caso en el Servicio de Prevención Mancomunado del Grupo protección y salud de la víctima (aplicando las medidas que sean necesarias, como por ejemplo, apoyo psicológico, modificación de las condiciones laborales, nuevas acciones formativas y de sensibilización para la proposición de medidas correctoras necesarias por el origen psicosocial de estas situacionesplantilla, etc.). La apertura El plazo para la resolución del expediente estará especialmente encaminado a averiguar los hechos denunciados de manera objetiva y poder concluir acerca acoso por parte de la existencia dirección es de 3 días laborables, desde la recepción de las conclusiones de la comisión o no del acoso y su/s responsable/s e impedir persona instructora. Cerrado el expediente, la continuidad del acoso denunciadocomisión o persona instructora deberá realizar un seguimiento sobre el cumplimiento o resultado de las medidas adoptadas, para lo cual que tiene un plazo no superior a 30 días. Durante todo el procedimiento será obligatorio mantener la confidencialidad y sigilo necesarios. De nada sirve tener un protocolo contra el acoso laboral, si este no se articularán comunica a toda la plantilla. Por ello todas las medidas oportunas al efectomedidas, canales y procedimientos para prevenir y perseguir el acoso laboral deben ser comunicados a toda la plantilla, todos los departamentos y puestos de trabajo. Si lo solicita alguna de las personas afectadasPara ello se puede recurrir a diferentes vías, se pondrá de manera inmediata como publicarlo en conocimiento la página web de la Representación empresa, en su propia intranet, en los tablones de anuncios, a través de correos electrónicos, entregando copias del protocolo a todos los Trabajadorestrabajadores/as, que tendrán que firmarlos una vez leídos, etc. También se recomienda comunicar el protocolo contra el acoso laboral a aquellas empresas proveedoras o en su caso, representación Sindical colaboradoras con las que solicite, la situación planteadase tenga relación. Desde la denuncia de acoso y hasta el cierre del procedimiento, y siempre que existan indicios suficientes de la existencia de acoso, la Empresa a propuesta del Instructor tomará las acciones oportunas para que las personas, denunciante y denunciada, no convivan en el mismo ámbito laboral (departamento o sucursal), teniendo la persona que presenta la denuncia la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado. En el proceso de averiguación se procederá a dar trámite de audiencia a todos los implicados, practicándose cuantas diligencias puedan considerase conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos. Durante este proceso, que durará un máximo de 15 días laborables, se mantendrá una estricta confidencialidad por las partes intervinientes y todas las investigaciones internas se llevarán acabo con el debido respeto tanto a la persona denunciante como a la denunciada, por afectar directamente a la intimidad y dignidad de las mismas, prevaleciendo en todo momento el principio de la presunción de inocencia. En el plazo de 10 días laborables desde la conclusión del proceso de averiguación, se resolverá por escrito el expediente, a la vista del conjunto de circunstancias concurrentes en los hechos, Ante la constatación de la existencia de acoso en el caso denunciado ha de dar lugar, entre otras medidas, a la imposición de sanción por falta muy grave. Proponiendo el sobreseimiento del expediente si se considera que la conducta imputada no ha sido probada, pudiendo señalar en este último caso el carácter falso de la denuncia si hubiera quedado suficientemente acreditado este extremo. Con el fin de sensibilizar sobre estos temas, el banco proporcionará información y asesoramiento a cuantos empleados/as lo requieran sobre el tema objeto de este Protocolo, así como las posibles maneras de resolver las reclamaciones en materia de acoso.Pacto Complementario 5º: Jubilación Forzosa