Common use of Arviointi palkkauksen perusteena Clause in Contracts

Arviointi palkkauksen perusteena. Työntekijälle on maksettava vähintään asianomaisen palkkaryhmän mu- kaista vähimmäisperuspalkkaa, jos työehtosopimuksella ei ole toisin sovittu. Tarkoituksenmukainen palkkaporrastus palkkaryhmän sisällä tarkoittaa sitä, että työntekijän peruspalkan taso vastaa hänen työtehtäviensä, ammattitai- tonsa ja työsuorituksensa tasoa, joka on saatu esille käyttämällä asianmu- kaisia kriteereitä. Palkkaryhmän vähimmäisperuspalkkaa voidaan maksaa työntekijälle, jonka tehtävät, ammattitaito ja suoritustaso ovat palkkaryh- mässä tarkoitettua perustasoa. Kussakin palkkaryhmässä noudatetaan tarkoituksenmukaista palkkaporras- tusta. Työntekijöiden henkilökohtaiset peruspalkat määräytyvät sen mu- kaan, miten vaativia tehtäviä he suorittavat, miten hyvä ammattitaito heillä on ja minkälainen on heidän työsuorituksensa. Oikean peruspalkan määrit- täminen työntekijälle edellyttää näiden tekijöiden arviointia työntekijän työssä. Palkkausjärjestelmässä keskeistä on, että työntekijä voi itse vaikuttaa palk- kaukseensa osaamisellaan ja työsuorituksellaan. Olennaista on, että työn- tekijä tuntee etukäteen ne perusteet, joilla hänen työtään arvioidaan. Arvioi- tavien tekijöiden tulee olla työssä keskeisiä, yhteisön tavoitteiden saavutta- miseen olennaisesti vaikuttavia asioita, koska arviointi ohjaa työntekijää toi- mimaan yhteisön tavoitteiden suuntaisesti. Arvioinnissa on olennaista, että peruspalkan määrittelyn kriteereinä palkka- ryhmän sisällä käytetään niitä tekijöitä tai ominaisuuksia, jotka ovat tehtävän työn kannalta olennaisimpia ja tärkeimpiä. Siten kriteerit on harkittava kun- kin ammattiryhmän osalta erikseen. Jotkut tehtävät edellyttävät omia erityi- siä kriteereitään. Esimerkiksi kehittämistyössä korostuvat innovatiivisuus ja projektien ja hankkeiden läpivienti. Tarkkuus ja huolellisuus ovat tekijöitä, jotka voivat olla tärkeitä monissa töissä kuten esimerkiksi sekä kirjanpidossa että potilaan hoidossa, vaikka ne esiintyvät niissä eri tavoin. Työntekijän peruspalkan lähtötasoon voivat vaikuttaa myös paikkakunnan ja ammattialan yleinen palkkataso ja työnantajan noudattamat palkkapoliit- tiset periaatteet. Esimerkiksi niillä paikkakunnilla, joilla tietyn ammattialan työntekijöistä on pulaa, käytössä oleva vähimmäisperuspalkkataso voi nousta yli palkkaryhmän vähimmäistason. Työnantajan käyttämä palkkauk- sen lähtötaso voi silloin jo olla vähimmäisperuspalkkatasoa korkeampi myös kokonaan riippumatta työntekijän omasta panoksesta, mikä on otettava huo- mioon suhteutettaessa työntekijän henkilökohtaista peruspalkkaa olemassa olevaan palkkatasoon. Vaikka kaikki tai useimmat työntekijät asettuisivat arvioinnin perusteella sa- malle tasolle, ei se kuitenkaan tarkoita, että näille työntekijöille olisi makset- tava vähimmäisperuspalkkaa. Jos kaikki työntekijät ovat esimerkiksi arvioi- tavien tekijöiden suhteen erinomaisia, pitäisi kaikkien työntekijöiden palk- kaus myös määräytyä selvästi yli vähimmäisperuspalkkatason. Tämä tukee myös työnantajan tavoitetta rekrytoida ja pitää palveluksessaan mahdolli- simman korkeatasoista henkilöstöä. Porrastus ei kuitenkaan tarkoita sitä, että työntekijöiden välille pitäisi pakolla tehdä palkkaeroja, mikäli tehty arvi- ointi ei sitä osoita ja edellytä. Arvio tehdään työehtosopimuksen mukaan kokonaisarviona. Kokonaisarvi- olla tarkoitetaan, että eri tekijöille ei määritellä erillisiä palkanosia. Työtehtä- vien, ammattitaidon ja suorituksen perusteella tehty kokonaisarvio määritte- lee työntekijän sijoittumisen palkkaryhmässä. Tehdystä kokonaisarviosta on kuitenkin käytävä ilmi, miten eri tekijöitä on arvioitu. Työntekijästä tehtävä arvio on perusteltava työntekijälle. Hänellä on oikeus saada tieto itseään koskevan arvion sisällöstä ja perusteista sekä sen vai- kutuksesta palkkaukseen. Uusien palkkausjärjestelmien käyttöönotto onnistuu sitä paremmin, mitä keskeisemmin henkilöstö tai sen edustajat osallistuvat järjestelmän raken- tamiseen ja kehittämiseen ja mitä paremmin koko henkilöstölle tiedotetaan järjestelmän perusteista ja menetelmistä. Tämä edesauttaa järjestelmän lä- pinäkyvyyttä ja siten sen hyväksymistä.

Arviointi palkkauksen perusteena. Työntekijälle on maksettava vähintään asianomaisen palkkaryhmän mu- kaista mukaista vähimmäisperuspalkkaa, jos työehtosopimuksella ei ole toisin toi- sin sovittu. Tarkoituksenmukainen palkkaporrastus palkkaryhmän sisällä si- sällä tarkoittaa sitä, että työntekijän peruspalkan taso vastaa hänen työtehtäviensä, ammattitai- tonsa ammattitaitonsa ja työsuorituksensa tasoa, joka on saatu esille käyttämällä asianmu- kaisia asianmukaisia kriteereitä. Palkkaryhmän vähimmäisperuspalkkaa vä- himmäisperuspalkkaa voidaan maksaa työntekijälle, jonka tehtävät, ammattitaito ja suoritustaso ovat palkkaryh- mässä palkkaryhmässä tarkoitettua perustasoaperus- tasoa. Kussakin palkkaryhmässä noudatetaan tarkoituksenmukaista palkkaporras- tustapalkka- porrastusta. Työntekijöiden henkilökohtaiset peruspalkat määräytyvät sen mu- kaanmukaan, miten vaativia tehtäviä he suorittavat, miten hyvä ammattitaito am- mattitaito heillä on ja minkälainen on heidän työsuorituksensa. Oikean peruspalkan määrit- täminen määrittäminen työntekijälle edellyttää näiden tekijöiden arviointia työntekijän työssä. Palkkausjärjestelmässä keskeistä on, että työntekijä voi itse vaikuttaa palk- kaukseensa palkkaukseensa osaamisellaan ja työsuorituksellaan. Olennaista on, että työn- tekijä työntekijä tuntee etukäteen ne perusteet, joilla hänen työtään arvioidaanar- vioidaan. Arvioi- tavien Arvioitavien tekijöiden tulee olla työssä keskeisiä, yhteisön tavoitteiden saavutta- miseen saavuttamiseen olennaisesti vaikuttavia asioita, koska arviointi ohjaa työntekijää toi- mimaan toimimaan yhteisön tavoitteiden suuntaisestisuuntaises- ti. Arvioinnissa on olennaista, että peruspalkan määrittelyn kriteereinä palkka- ryhmän palkkaryhmän sisällä käytetään niitä tekijöitä tai ominaisuuksia, jotka ovat tehtävän työn kannalta olennaisimpia ja tärkeimpiä. Siten kriteerit kritee- rit on harkittava kun- kin kunkin ammattiryhmän osalta erikseen. Jotkut tehtävät tehtä- vät edellyttävät omia erityi- siä erityisiä kriteereitään. Esimerkiksi kehittämistyössä kehittämis- työssä korostuvat innovatiivisuus ja projektien ja hankkeiden läpivientiläpivien- ti. Tarkkuus ja huolellisuus ovat tekijöitä, jotka voivat olla tärkeitä monissa mo- nissa töissä kuten esimerkiksi sekä kirjanpidossa että potilaan hoidossahoi- dossa, vaikka ne esiintyvät niissä eri tavoin. Työntekijän peruspalkan lähtötasoon voivat vaikuttaa myös paikkakunnan paikka- kunnan ja ammattialan yleinen palkkataso ja työnantajan noudattamat palkkapoliit- tiset palkkapoliittiset periaatteet. Esimerkiksi niillä paikkakunnilla, joilla tietyn tie- tyn ammattialan työntekijöistä on pulaa, käytössä oleva vähimmäisperuspalkkataso vähimmäispe- ruspalkkataso voi nousta yli palkkaryhmän vähimmäistason. Työnantajan Työnan- tajan käyttämä palkkauk- sen palkkauksen lähtötaso voi silloin jo olla vähimmäisperuspalkkatasoa vähimmäispe- ruspalkkatasoa korkeampi myös kokonaan riippumatta työntekijän omasta panoksesta, mikä on otettava huo- mioon huomioon suhteutettaessa työntekijän henkilökohtaista peruspalkkaa olemassa olevaan palkkatasoonpalkka- tasoon. Vaikka kaikki tai useimmat työntekijät asettuisivat arvioinnin perusteella sa- malle perus- teella samalle tasolle, ei se kuitenkaan tarkoita, että näille työntekijöille työntekijöil- le olisi makset- tava maksettava vähimmäisperuspalkkaa. Jos kaikki työntekijät ovat esimerkiksi arvioi- tavien arvioitavien tekijöiden suhteen erinomaisia, pitäisi kaikkien työntekijöiden palk- kaus palkkaus myös määräytyä selvästi yli vähimmäisperuspalkkatasonvähim- mäisperuspalkkatason. Tämä tukee myös työnantajan tavoitetta rekrytoida rek- rytoida ja pitää palveluksessaan mahdolli- simman mahdollisimman korkeatasoista henkilöstöähen- kilöstöä. Porrastus ei kuitenkaan tarkoita sitä, että työntekijöiden välille välil- le pitäisi pakolla tehdä palkkaeroja, mikäli tehty arvi- ointi arviointi ei sitä osoita ja edellytä. Arvio tehdään työehtosopimuksen mukaan kokonaisarviona. Kokonaisarvi- olla Koko- naisarviolla tarkoitetaan, että eri tekijöille ei määritellä erillisiä palkanosiapal- kanosia. Työtehtä- vienTyötehtävien, ammattitaidon ja suorituksen perusteella tehty kokonaisarvio määritte- lee määrittelee työntekijän sijoittumisen palkkaryhmässä. Tehdystä kokonaisarviosta on kuitenkin käytävä ilmi, ilmi miten eri tekijöitä on arvioitu. Työntekijästä tehtävä arvio on perusteltava työntekijälle. Hänellä on oikeus saada tieto itseään koskevan arvion sisällöstä ja perusteista sekä sen vai- kutuksesta vaikutuksesta palkkaukseen. Uusien palkkausjärjestelmien käyttöönotto onnistuu sitä paremmin, mitä keskeisemmin henkilöstö tai sen edustajat osallistuvat järjestelmän raken- tamiseen järjestel- män rakentamiseen ja kehittämiseen ja mitä paremmin koko henkilöstölle henkilös- tölle tiedotetaan järjestelmän perusteista ja menetelmistä. Tämä edesauttaa järjestelmän lä- pinäkyvyyttä läpinäkyvyyttä ja siten sen hyväksymistä.

Arviointi palkkauksen perusteena. Palvelulaitosten työnantajayhdistyksen työehtosopimuksen2 mukaan kussakin palkka- ryhmässä noudatetaan tarkoituksenmukaista palkkaporrastusta. Työntekijöiden perus- palkat ovat erisuuruisia, asettuvat eri portaille, sen mukaan miten vaativia tehtäviä he suorittavat, miten hyvä ammattitaito heillä on ja minkälainen on heidän työsuorituksen- sa. Eri tasoille asettaminen edellyttää näiden tekijöiden arviointia. Arvioinnissa on olennaista, että erottelevia kriteereinä käytetään niitä tekijöitä tai omi- naisuuksia, jotka ovat tehtävän työn kannalta olennaisimpia ja tärkeimpiä. Siten kritee- rit on harkittava kunkin ammattiryhmän osalta erikseen. Jotkut tehtävät edellyttävät omia erityisiä kriteereitään. Esimerkiksi kehittämistyössä korostuu innovatiivisuus ja projektien ja hankkeiden läpivienti. Tarkkuus ja huolellisuus ovat tekijöitä, jotka ovat tärkeitä monissa töissä kuten esimerkiksi sekä kirjanpidossa että lääkkeitten jakami- sessa, vaikka ne esiintyvät eri tavalla näissä töissä. Työntekijälle on maksettava maksettava3 vähintään asianomaisen palkkaryhmän mu- kaista vähimmäisperuspalkkaamukaista vähim- mäisperuspalkkaa, jos työehtosopimuksella ei ole toisin sovittu. Tarkoituksenmukainen palkkaporrastus palkkaryhmän sisällä tarkoittaa sitä, että työntekijän peruspalkan taso vastaa hänen työtehtäviensä, ammattitai- tonsa ammattitaitonsa ja työsuorituksensa tasoa, joka on saatu esille käyttämällä asianmu- kaisia asianmukaisia kriteereitä. Palkkaryhmän vähimmäisperuspalkkaa voidaan maksaa vain työntekijälle, jonka tehtävät, ammattitaito ja suoritustaso ovat palkkaryh- mässä palkkaryhmässä tarkoitettua perustasoa. Kussakin palkkaryhmässä noudatetaan tarkoituksenmukaista palkkaporras- tusta. Työntekijöiden henkilökohtaiset peruspalkat määräytyvät sen mu- kaan, miten vaativia tehtäviä he suorittavat, miten hyvä ammattitaito heillä on ja minkälainen on heidän työsuorituksensa. Oikean peruspalkan määrit- täminen työntekijälle edellyttää näiden tekijöiden arviointia työntekijän työssä. Palkkausjärjestelmässä keskeistä on, että työntekijä voi itse vaikuttaa palk- kaukseensa osaamisellaan ja työsuorituksellaan. Olennaista on, että työn- tekijä tuntee etukäteen ne perusteet, joilla hänen työtään arvioidaan. Arvioi- tavien tekijöiden tulee olla työssä keskeisiä, yhteisön tavoitteiden saavutta- miseen olennaisesti vaikuttavia asioita, koska arviointi ohjaa työntekijää toi- mimaan yhteisön tavoitteiden suuntaisesti. Arvioinnissa on olennaista, että peruspalkan määrittelyn kriteereinä palkka- ryhmän sisällä käytetään niitä tekijöitä tai ominaisuuksia, jotka ovat tehtävän työn kannalta olennaisimpia ja tärkeimpiä. Siten kriteerit on harkittava kun- kin ammattiryhmän osalta erikseen. Jotkut tehtävät edellyttävät omia erityi- siä kriteereitään. Esimerkiksi kehittämistyössä korostuvat innovatiivisuus ja projektien ja hankkeiden läpivienti. Tarkkuus ja huolellisuus ovat tekijöitä, jotka voivat olla tärkeitä monissa töissä kuten esimerkiksi sekä kirjanpidossa että potilaan hoidossa, vaikka ne esiintyvät niissä eri tavoin. Työntekijän peruspalkan lähtötasoon voivat vaikuttaa vaikuttavat myös paikkakunnan ja ammattialan yleinen palkkataso ja työnantajan työantajan noudattamat palkkapoliit- tiset palkkapoliittiset periaatteet. Esimerkiksi niillä paikkakunnilla, joilla tietyn ammattialan työntekijöistä on pulaa, käytössä oleva vähimmäisperuspalkkataso voi nousta yli palkkaryhmän vähimmäistason. Työnantajan käyttämä palkkauk- sen palkkauksen lähtötaso voi silloin jo olla vähimmäisperuspalkkatasoa korkeampi korke- ampi myös kokonaan riippumatta työntekijän omasta panoksesta, mikä on otettava huo- mioon suhteutettaessa työntekijän henkilökohtaista peruspalkkaa olemassa olevaan palkkatasoon. Vaikka kaikki tai useimmat työntekijät asettuisivat arvioinnin perusteella sa- malle tasollesamalle tasol- le, ei se kuitenkaan tarkoita, että näille työntekijöille olisi makset- tava vähimmäisperuspalkkaamaksettava vähimmäisperus- palkkaa. Jos kaikki työntekijät ovat esimerkiksi arvioi- tavien arvioitavien tekijöiden suhteen erinomaisiaerin- omaisia, pitäisi kaikkien työntekijöiden palk- kaus myös palkkaus myöskin määräytyä selvästi yli vähimmäisperuspalkkatasonvä- himmäisperuspalkkatason. Tämä tukee myös työnantajan tavoitetta rekrytoida ja pitää palveluksessaan mahdolli- simman mahdollisimman korkeatasoista henkilöstöä. Porrastus ei kuitenkaan tarkoita sitä, että työntekijöiden välille pitäisi pakolla tehdä palkkaeroja, mikäli tehty arvi- ointi ar- viointi ei sitä osoita ja edellytä. Arvio tehdään työehtosopimuksen sopimuksen mukaan kokonaisarviona. Kokonaisarvi- olla Kokonaisarviolla tarkoitetaan, että et- tä eri tekijöille ei määritellä erillisiä palkanosia. Työtehtä- vienTyötehtävien, ammattitaidon ja suorituksen suori- tuksen perusteella tehty kokonaisarvio määritte- lee määrittelee työntekijän sijoittumisen palkkaryhmässäpalkkaryh- mässä. Tehdystä kokonaisarviosta on kuitenkin käytävä ilmi, ilmi miten eri tekijöitä on arvioitu. Työntekijästä tehtävä arvio on perusteltava työntekijälle. Hänellä on oikeus saada tieto itseään koskevan arvion sisällöstä ja perusteista sekä sen vai- kutuksesta palkkaukseen. Uusien palkkausjärjestelmien käyttöönotto onnistuu sitä paremmin, mitä keskeisemmin henkilöstö tai sen edustajat osallistuvat järjestelmän raken- tamiseen ja kehittämiseen ja mitä paremmin koko henkilöstölle tiedotetaan järjestelmän perusteista ja menetelmistä. Tämä edesauttaa järjestelmän lä- pinäkyvyyttä ja siten sen hyväksymistäarvi- oitu.

Arviointi palkkauksen perusteena. Työntekijälle on maksettava vähintään asianomaisen palkkaryhmän mu- kaista mukaista vähimmäisperuspalkkaa, jos työehtosopimuksella ei ole toisin sovittu. Tarkoituksenmukainen palkkaporrastus palkkaryhmän sisällä tarkoittaa sitä, että työntekijän peruspalkan taso vastaa hänen työtehtäviensä, ammattitai- tonsa ammattitaitonsa ja työsuorituksensa tasoa, joka on saatu esille käyttämällä asianmu- kaisia asianmukaisia kriteereitä. Palkkaryhmän vähimmäisperuspalkkaa vä- himmäisperuspalkkaa voidaan maksaa työntekijälle, jonka tehtävät, ammattitaito ja suoritustaso ovat palkkaryh- mässä palkkaryhmässä tarkoitettua perustasoaperus- tasoa. Kussakin palkkaryhmässä noudatetaan tarkoituksenmukaista palkkaporras- tustapalkkaporrastusta. Työntekijöiden henkilökohtaiset peruspalkat määräytyvät mää- räytyvät sen mu- kaanmukaan, miten vaativia tehtäviä he suorittavat, miten hyvä ammattitaito heillä on ja minkälainen on heidän työsuorituksensatyösuorituksen- sa. Oikean peruspalkan määrit- täminen määrittäminen työntekijälle edellyttää näiden tekijöiden arviointia työntekijän työssä. Palkkausjärjestelmässä keskeistä on, että työntekijä voi itse vaikuttaa palk- kaukseensa vaikut- taa palkkaukseensa osaamisellaan ja työsuorituksellaan. Olennaista on, että työn- tekijä työntekijä tuntee etukäteen ne perusteet, joilla hänen työtään työ- tään arvioidaan. Arvioi- tavien Arvioitavien tekijöiden tulee olla työssä keskeisiä, yhteisön tavoitteiden saavutta- miseen saavuttamiseen olennaisesti vaikuttavia asioita, koska arviointi ohjaa työntekijää toi- mimaan toimimaan yhteisön tavoitteiden suuntaisesti. Arvioinnissa on olennaista, että peruspalkan määrittelyn kriteereinä palkka- ryhmän palkkaryhmän sisällä käytetään niitä tekijöitä tai ominaisuuksia, jotka ovat tehtävän työn kannalta olennaisimpia ja tärkeimpiä. Siten kriteerit kritee- rit on harkittava kun- kin kunkin ammattiryhmän osalta erikseen. Jotkut tehtävät tehtä- vät edellyttävät omia erityi- siä erityisiä kriteereitään. Esimerkiksi kehittämistyössä kehittämis- työssä korostuvat innovatiivisuus ja projektien ja hankkeiden läpivientiläpi- vienti. Tarkkuus ja huolellisuus ovat tekijöitä, jotka voivat olla tärkeitä monissa töissä kuten esimerkiksi sekä kirjanpidossa että potilaan hoidossa, vaikka ne esiintyvät niissä eri tavoin. Työntekijän peruspalkan lähtötasoon voivat vaikuttaa myös paikkakunnan paikka- kunnan ja ammattialan yleinen palkkataso ja työnantajan noudattamat palkkapoliit- tiset noudatta- mat palkkapoliittiset periaatteet. Esimerkiksi niillä paikkakunnilla, joilla tietyn ammattialan työntekijöistä on pulaa, käytössä oleva vähimmäisperuspalkkataso vä- himmäisperuspalkkataso voi nousta yli palkkaryhmän vähimmäistasonvähimmäista- son. Työnantajan käyttämä palkkauk- sen palkkauksen lähtötaso voi silloin jo olla vähimmäisperuspalkkatasoa korkeampi myös kokonaan riippumatta työntekijän omasta panoksesta, mikä on otettava huo- mioon suhteutettaessa huomioon suh- teutettaessa työntekijän henkilökohtaista peruspalkkaa olemassa olevaan palkkatasoon. Vaikka kaikki tai useimmat työntekijät asettuisivat arvioinnin perusteella sa- malle tasolle, ei se kuitenkaan tarkoita, että näille työntekijöille olisi makset- tava vähimmäisperuspalkkaa. Jos kaikki työntekijät ovat esimerkiksi arvioi- tavien tekijöiden suhteen erinomaisia, pitäisi kaikkien työntekijöiden palk- kaus myös määräytyä selvästi yli vähimmäisperuspalkkatason. Tämä tukee myös työnantajan tavoitetta rekrytoida ja pitää palveluksessaan mahdolli- simman korkeatasoista henkilöstöä. Porrastus ei kuitenkaan tarkoita sitä, että työntekijöiden välille pitäisi pakolla tehdä palkkaeroja, mikäli tehty arvi- ointi ei sitä osoita ja edellytä. Arvio tehdään työehtosopimuksen mukaan kokonaisarviona. Kokonaisarvi- olla tarkoitetaan, että eri tekijöille ei määritellä erillisiä palkanosia. Työtehtä- vien, ammattitaidon ja suorituksen perusteella tehty kokonaisarvio määritte- lee työntekijän sijoittumisen palkkaryhmässä. Tehdystä kokonaisarviosta on kuitenkin käytävä ilmi, miten eri tekijöitä on arvioitu. Työntekijästä tehtävä arvio on perusteltava työntekijälle. Hänellä on oikeus saada tieto itseään koskevan arvion sisällöstä ja perusteista sekä sen vai- kutuksesta palkkaukseen. Uusien palkkausjärjestelmien käyttöönotto onnistuu sitä paremmin, mitä keskeisemmin henkilöstö tai sen edustajat osallistuvat järjestelmän raken- tamiseen ja kehittämiseen ja mitä paremmin koko henkilöstölle tiedotetaan järjestelmän perusteista ja menetelmistä. Tämä edesauttaa järjestelmän lä- pinäkyvyyttä ja siten sen hyväksymistä.