Common use of Henkilökohtainen palkka Clause in Contracts

Henkilökohtainen palkka. Henkilökohtaisen palkan määrittely 1. Täysin työkykyiselle 18 vuotta täyttäneelle työntekijälle voidaan maksaa työkohtaisen palkan ylittävää henkilökohtaista palkkaa. 2. Henkilökohtaisen palkanosan määrittely voi perustua työntekijän henkilö- kohtaiseen osaamiseen, pätevyyteen ja työsuoritukseen tai muuhun, yrityksen henkilöstön osaamista, toimintatapojen kehittämistä tms. koskevien tavoitteiden toteutumista tukeviin tekijöihin. Työntekijän onnistumista ja kehittymistä valittujen tekijöiden suhteen on arvioitava systemaattisesti ja oikeudenmukaisesti Työntekijöiden sitoutuminen ja hyväksyntä osaamisen, pätevyyden ja työsuorituksen kehittämiseen saavutetaan, kun asetetuista tavoitteista ja valituista, tavoitteiden saavuttamista tukevien arviointitekijöiden sisällöstä Esimies-alaiskeskustelut ovat suositeltava väline henkilökohtaisen palautteen antamiselle ja kehittämistarpeiden kartoitukselle. Prosessissa on pyrittävä ehdottomaan objektiivisuuteen ja se tulisi suorittaa säännöllisin väliajoin esim. kerran vuodessa. Liitot suosittavat, että samassa yhteydessä kun kunkin henkilökohtaista osaamista arvioidaan, tarkistetaan myös että tehtävien vaativuuden arvioinnin perustana olevat tehtävänkuvaukset vastaavat tehtäväkokonaisuuksien todellista sisältöä. Osaamista arvioidaan aina suhteessa työntekijän senhetkiseen tehtävään. Mikäli tehtävä muuttuu, on henkilön pätevyys, mikäli valituista tekijöistä ei muuta seuraa, suhteessa uuteen tehtävään arvioitava uudelleen. Henkilö- kohtaisen palkanosan suhteellinen osuus kokonaispalkasta voi siis tällaisessa tilanteessa muuttua. Liitot ovat laatineet esimerkinomaisia mallijärjestelmiä, joita yritykset voivat omia järjestelmiä laatiessaan hyödyntää joko sellaisenaan tai mieluimmin omiin olosuhteisiinsa ja tavoitteisiinsa soveltaen. Myös muut järjestelmät ovat mahdollisia.

Henkilökohtainen palkka. Henkilökohtaisen palkan määrittely 1. Täysin työkykyiselle 18 vuotta täyttäneelle työntekijälle voidaan maksaa työkohtaisen palkan ylittävää henkilökohtaista palkkaa. 2. Henkilökohtaisen palkanosan määrittely voi perustua työntekijän henkilö- kohtaiseen osaamiseen, pätevyyteen ja työsuoritukseen tai muuhun, yrityksen henkilöstön osaamista, toimintatapojen kehittämistä tms. koskevien tavoitteiden toteutumista tukeviin tekijöihin. Työntekijän onnistumista ja kehittymistä valittujen tekijöiden suhteen on arvioitava systemaattisesti ja oikeudenmukaisesti Työntekijöiden sitoutuminen ja hyväksyntä osaamisen, pätevyyden ja työsuorituksen kehittämiseen saavutetaan, kun asetetuista tavoitteista ja valituista, tavoitteiden saavuttamista tukevien arviointitekijöiden sisällöstä ja arvioinnin käytännön toteuttamisesta keskustellaan työntekijöiden ja/tai heidän edustajiensa kanssa jo järjestelmää suunniteltaessa. Heille selvitetään myöskin pätevyyden ja suorituksen arvioinnissa käytettävät perusteet ja arvioinnin suorittamisen jälkeen työntekijän niin halutessa henkilökohtaisesti myös arvioinnin tulokset. Järjestelmän tulee olla mahdollisimman selkeä, yksinkertainen ja helppo- käyttöinen. Arvioitavia tekijöitä valittaessa tulee huomioida mm. seuraavia asioita: - Henkilön tulee itse voida vaikuttaa valittuihin tekijöihin. - Tekijät ovat nähtävissä, mitattavissa ja ovat itsenäisiä muuttujia. - Ne liittyvät asianomaisen työntekijän hoitamaan työhön. Esimies-alaiskeskustelut ovat suositeltava väline henkilökohtaisen palautteen antamiselle ja kehittämistarpeiden kartoitukselle. Prosessissa on pyrittävä ehdottomaan objektiivisuuteen ja se tulisi suorittaa säännöllisin väliajoin esim. kerran vuodessa. Liitot suosittavat, että samassa yhteydessä kun kunkin henkilökohtaista osaamista arvioidaan, tarkistetaan myös että tehtävien vaativuuden arvioinnin perustana olevat tehtävänkuvaukset vastaavat tehtäväkokonaisuuksien todellista sisältöä. Osaamista arvioidaan aina suhteessa työntekijän senhetkiseen tehtävään. Mikäli tehtävä muuttuu, on henkilön pätevyys, mikäli valituista tekijöistä ei muuta seuraa, suhteessa uuteen tehtävään arvioitava uudelleen. Henkilö- kohtaisen palkanosan suhteellinen osuus kokonaispalkasta voi siis tällaisessa tilanteessa muuttua. Liitot ovat laatineet esimerkinomaisia mallijärjestelmiä, joita yritykset voivat omia järjestelmiä laatiessaan hyödyntää joko sellaisenaan tai mieluimmin omiin olosuhteisiinsa ja tavoitteisiinsa soveltaen. Myös muut järjestelmät ovat mahdollisia.

Henkilökohtainen palkka. Henkilökohtaisen palkan määrittelymäärittely‌ 1. Täysin työkykyiselle 18 vuotta täyttäneelle työntekijälle voidaan maksaa mak- saa työkohtaisen palkan ylittävää henkilökohtaista palkkaa. 2. Henkilökohtaisen palkanosan määrittely voi perustua työntekijän henkilö- kohtaiseen hen- kilökohtaiseen osaamiseen, pätevyyteen ja työsuoritukseen tai muuhunmuu- hun, yrityksen henkilöstön osaamista, toimintatapojen kehittämistä tms. koskevien tavoitteiden toteutumista tukeviin tekijöihin. Työntekijän Työnteki- jän onnistumista ja kehittymistä valittujen tekijöiden suhteen on arvioitava arvi- oitava systemaattisesti ja oikeudenmukaisesti oikeudenmukaisesti. Työntekijöiden sitoutuminen ja hyväksyntä osaamisen, pätevyyden ja työsuorituksen kehittämiseen saavutetaan, kun asetetuista tavoitteista tavoit- teista ja valituista, tavoitteiden saavuttamista tukevien arviointitekijöiden arviointitekijöi- den sisällöstä ja arvioinnin käytännön toteuttamisesta keskustellaan työntekijöiden ja/tai heidän edustajiensa kanssa jo järjestelmää suun- niteltaessa. Heille selvitetään myöskin pätevyyden ja suorituksen ar- vioinnissa käytettävät perusteet ja arvioinnin suorittamisen jälkeen työntekijän niin halutessa henkilökohtaisesti myös arvioinnin tulokset. Järjestelmän tulee olla mahdollisimman selkeä, yksinkertainen ja helppokäyttöinen. Arvioitavia tekijöitä valittaessa tulee huomioida mm. seuraavia asioita: ˗ Henkilön tulee itse voida vaikuttaa valittuihin tekijöihin. ˗ Tekijät ovat nähtävissä, mitattavissa ja ovat itsenäisiä muuttujia. ˗ Ne liittyvät asianomaisen työntekijän hoitamaan työhön. Esimies-alaiskeskustelut ovat suositeltava väline henkilökohtaisen palautteen antamiselle ja kehittämistarpeiden kartoitukselle. Prosessissa Proses- sissa on pyrittävä ehdottomaan objektiivisuuteen ja se tulisi suorittaa säännöllisin väliajoin esim. kerran vuodessa. Liitot suosittavat, että samassa yhteydessä yhteydessä, kun kunkin henkilökohtaista osaamista arvioidaanarvioi- daan, tarkistetaan myös myös, että tehtävien vaativuuden arvioinnin perustana perus- tana olevat tehtävänkuvaukset vastaavat tehtäväkokonaisuuksien todellista to- dellista sisältöä. Osaamista arvioidaan aina suhteessa työntekijän senhetkiseen tehtäväänteh- tävään. Mikäli tehtävä muuttuu, on henkilön pätevyys, mikäli valituista tekijöistä ei muuta seuraa, suhteessa uuteen tehtävään arvioitava uudelleenuu- delleen. Henkilö- kohtaisen Henkilökohtaisen palkanosan suhteellinen osuus kokonaispalkasta kokonais- palkasta voi siis tällaisessa tilanteessa muuttua. Liitot ovat laatineet esimerkinomaisia mallijärjestelmiä, joita yritykset voivat omia järjestelmiä laatiessaan hyödyntää joko sellaisenaan tai mieluimmin omiin olosuhteisiinsa ja tavoitteisiinsa soveltaen. Myös muut järjestelmät ovat mahdollisia.

Henkilökohtainen palkka. Henkilökohtaisen palkan määrittely 1Palkkarakenteen keskeisin osa on toimen vaativuuteen perus- tuva palkanosa, joka arvioidaan palkkausjärjestelmässä olevalla vaativuuden arviointijärjestel- mällä. Täysin työkykyiselle 18 vuotta täyttäneelle työntekijälle voidaan maksaa työkohtaisen palkan ylittävää henkilökohtaista palkkaa. 2Arvioinnista saatujen tu- losten perusteella toimi sijoittuu johonkin palkkausjärjestelmän yhdeksästä vaativuusluokasta, joista jokaisella on kulloinkin voi- massa olevassa työehtosopi- muksessa sovittu vaativuusluok- kapalkka. Henkilökohtaisen palkanosan määrittely voi perustua työntekijän henkilö- kohtaiseen osaamiseenPalkkarakenteen toinen osa, pätevyyteen ja työsuoritukseen tai muuhunhenkilökohtainen palkanosa, yrityksen henkilöstön osaamista, toimintatapojen kehittämistä tms. koskevien tavoitteiden toteutumista tukeviin tekijöihin. Työntekijän onnistumista ja kehittymistä valittujen tekijöiden suhteen on arvioitava systemaattisesti ja oikeudenmukaisesti Työntekijöiden sitoutuminen ja hyväksyntä osaamisen, määräytyy tointa hoitavan toimi- henkilön pätevyyden ja työsuorituksen kehittämiseen saavutetaantyösuori- tuksen perusteella. Pätevyys- ja suoritustekijöiden arvioinnin tu- lee perustua esimiehen järjestel- mälliseen ja oikeudenmukaiseen arvioon toimihenkilön em. omi- naisuuksista. Kun työsuhde on kestänyt puoli vuotta, kun asetetuista tavoitteista tulee hen- kilökohtaisen palkanosan suu- ruuden olla vähintään 2 prosent- tia asianomaisen toimen vaati- vuusluokkapalkasta. Palvelusaikalisä on palkkaraken- teeseen kuulumaton erillinen lisä. Sen suuruus määräytyy asi- anomaisen toimihenkilön työsuh- teen yhtäjaksoisen pituuden pe- rusteella. min. 2 % 2 TOIMEN VAATIVUUS‌ Toimen vaativuus määritetään toimenkuvauksen perusteella. Vaativuuden arvioin- nissa käytetään tähän järjestelmään liittyvää matriisia. Toimen vaativuutta määritettäessä arvioidaan ainoastaan ao. tointa ja valituistasiihen kuu- luvien tehtävien sisältöä, tavoitteiden saavuttamista tukevien arviointitekijöiden sisällöstä Esimies-alaiskeskustelut ovat suositeltava väline henkilökohtaisen palautteen antamiselle joten tointa hoitavan toimihenkilön ominaisuudet eivät vaikuta toimen vaativuuden arviointiin. Vaativuusluokituksen tarkoitus on saada aikaan oikeudenmukaiseksi koettu toimi- henkilötehtävien vaativuusskaala (so. asettaa tehtävät vaativuutensa mukaiseen järjestykseen) ja kehittämistarpeiden kartoitukselleliittää siten toisiinsa toimen vaativuus ja siitä maksettava palkka. Prosessissa Toimen vaativuutta kuvaavia tekijöitä on pyrittävä ehdottomaan objektiivisuuteen ja se tulisi suorittaa säännöllisin väliajoin esim. kerran vuodessa. Liitot suosittavat, että samassa yhteydessä kun kunkin henkilökohtaista osaamista arvioidaan, tarkistetaan myös että tehtävien vaativuuden arvioinnin perustana olevat tehtävänkuvaukset vastaavat tehtäväkokonaisuuksien todellista sisältöä. Osaamista arvioidaan aina suhteessa työntekijän senhetkiseen tehtävään. Mikäli tehtävä muuttuu, on henkilön pätevyys, mikäli valituista tekijöistä ei muuta seuraa, suhteessa uuteen tehtävään arvioitava uudelleen. Henkilö- kohtaisen palkanosan suhteellinen osuus kokonaispalkasta voi siis tällaisessa tilanteessa muuttua. Liitot ovat laatineet esimerkinomaisia mallijärjestelmiä, joita yritykset voivat omia järjestelmiä laatiessaan hyödyntää joko sellaisenaan tai mieluimmin omiin olosuhteisiinsa ja tavoitteisiinsa soveltaen. Myös muut järjestelmät ovat mahdollisia.neljä: