Common use of Pätevyyden arviointi Clause in Contracts

Pätevyyden arviointi. Pätevyydenarvioinnilla voidaan palkkarakenteen henkilökohtainen palkanosa määrittää järjestel- mällisesti, oikeudenmukaisesti ja kannustavasti. Arvioinnin tasapuolisuuden ja johdonmukaisuuden turvaamiseksi yrityksen tulee käyttää jär- jestelmällistä pätevyydenarviointia. Tämä toteutetaan yrityksessä paikallisesti sovittavalla päte- vyydenarviointijärjestelmällä, jossa yrityksen toiminta ja tavoitteet määrittävät käytettävien oikeu- denmukaisiksi ja kannustaviksi koettujen pätevyystekijöiden valinnan ja niiden painotuksen. Pätevyydenarviointijärjestelmästä sovittaessa osapuolilla on seuraavat vaihtoehdot: 1. paikallisesti sovitaan jatkettavan yrityksessä jo käytössä olevan pätevyydenarviointijärjestelmän soveltamista, 2. paikallisesti sovitaan uudesta yrityskohtaisesta pätevyydenarviointijärjestelmästä TAI 3. paikallisesti sovitaan käytettäväksi tämän sopimuksen kohdan 4.2. Pätevyystekijät ja 4.3. Päte- vyysosan suuruus mukaista pätevyydenarviointijärjestelmää. Jos osapuolet eivät pääse paikalliseen sopimukseen pätevyydenarviointijärjestelmästä, on yrityk- sessä otettava käyttöön tämän sopimuksen kohdan 4.2. Pätevyystekijät ja kohdan 4.3. Pätevyys- osan suuruus mukainen pätevyydenarviointijärjestelmä. Yrityksessä jo aiemmin käytössä olleen pätevyydenarviointijärjestelmän muuttamiseksi on muut- tamista esittävän osapuolen kirjallisesti esitettävä asialliset perusteet muutostarpeelle. Pätevyydenarviointijärjestelmää muutettaessa, muutokselle on sovittava siirtymäaika, jonka ku- luessa kaikkien toimihenkilöiden henkilökohtainen pätevyys arvioidaan muutetun järjestelmän mu- kaisesti. Tässä yhteydessä toimihenkilön henkilökohtainen palkanosa voi nousta tai laskea riippu- matta siitä, onko toimihenkilön toimenkuva tai työn vaativuusluokkapalkka (TVL-palkka) muuttu- neet. Toimihenkilön kokonaispalkka ei kuitenkaan voi uudistuksen takia laskea. Pätevyyden arvioinnin suorittaa esimies, joka pyrkii pätevyyden arvioinnissa ehdottomaan objek- tiivisuuteen. Henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan vähintään kerran vuodessa, ellei paikallisesti toisin sovita. Mikäli kyseisen henkilön pätevyys on arvioitu jo aiemmin ja hänen hoita- mansa toimi on säilynyt entisellään, arvioinnissa todetaan edellisen arvioinnin tulokset ja verrataan niitä arviointihetken tilanteeseen. Tehtävien vaativuuden arvioinnin perustana olevat toimenkuvat on tarkistettava samassa yhteydessä ennen henkilökohtaisen pätevyyden arviointia, jolloin TVL- palkka voi nousta tai laskea. Toimihenkilön henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan puolen vuoden kuluessa työsuh- teen alkamisesta. Siihen saakka palkka on vähintään TVL-palkan suuruinen. Kun työsuhde on kes- tänyt puoli vuotta, tulee henkilökohtaisen palkanosan olla vähintään 2 % TVL- palkasta. Toimihen- kilön pätevyyttä ja työsuoritusta arvioidaan aina suhteessa hänen sen hetkisiin tehtäviinsä. Mikäli tehtävät muuttuvat, on henkilön pätevyys suhteessa uusiin tehtäviin arvioitava uudelleen. Päte- vyyttä vastaava osuus henkilökohtaisesta kokonaispalkasta voi siis tällaisessa tilanteessa nousta tai laskea. Toimihenkilöllä on oikeus saada tietoonsa itseään koskevan arvioinnin perusteet, tulokset ja vaiku- tukset. Arvioinnin tulokset on säilytettävä seuraavaa arviointia varten. Toimihenkilöiden luottamushenkilölle annetaan vuosittain ryhmätietona, eli vähintään 3 toimihen- kilöä käsittävän ryhmän, pätevyydenarviointitulokset eriteltyinä TVL-palkkaryhmittäin, sukupuolit- tain ja sukupuolet yhteensä. Samalla ilmoitetaan kunkin TVL-palkkaryhmän henkilökohtaisten pä- tevyyksien keskiarvo sukupuolittain ja sukupuolet yhteensä.

Pätevyyden arviointi. Pätevyydenarvioinnilla voidaan palkkarakenteen 1 Toimihenkilön henkilökohtainen palkanosa määrittää järjestel- mällisesti, oikeudenmukaisesti määräytyy toimi- henkilön pätevyyden ja kannustavasti. Arvioinnin tasapuolisuuden ja johdonmukaisuuden turvaamiseksi yrityksen tulee käyttää jär- jestelmällistä pätevyydenarviointia. Tämä toteutetaan yrityksessä paikallisesti sovittavalla päte- vyydenarviointijärjestelmällä, jossa yrityksen toiminta ja tavoitteet määrittävät käytettävien oikeu- denmukaisiksi ja kannustaviksi koettujen pätevyystekijöiden valinnan ja niiden painotuksen. Pätevyydenarviointijärjestelmästä sovittaessa osapuolilla on seuraavat vaihtoehdot: 1. paikallisesti sovitaan jatkettavan yrityksessä jo käytössä olevan pätevyydenarviointijärjestelmän soveltamista, 2. paikallisesti sovitaan uudesta yrityskohtaisesta pätevyydenarviointijärjestelmästä TAI 3. paikallisesti sovitaan käytettäväksi tämän sopimuksen kohdan 4.2. Pätevyystekijät ja 4.3. Päte- vyysosan suuruus mukaista pätevyydenarviointijärjestelmää. Jos osapuolet eivät pääse paikalliseen sopimukseen pätevyydenarviointijärjestelmästä, on yrityk- sessä otettava käyttöön tämän sopimuksen kohdan 4.2. Pätevyystekijät ja kohdan 4.3työsuorituksen perusteella. Pätevyys- osan suuruus mukainen pätevyydenarviointijärjestelmäja suoritustekijöitä on työpaikoilla esimiesten toimesta arvioi- tava järjestelmällisesti. Yrityksessä jo aiemmin käytössä olleen pätevyydenarviointijärjestelmän muuttamiseksi on muut- tamista esittävän osapuolen kirjallisesti esitettävä asialliset Henkilökohtaisia ominaisuuksia mit- taavien kriteerien tulee tukea yrityksen toimintatapoja ja ta- voitteita. Toimihenkilöiden sitoutuminen saavutetaan parhai- ten, kun pätevyydenarviointi tapahtuu yhteistyössä ja päte- vyyden ja suorituksen perusteet muutostarpeelleselvitetään etukäteen toimi- henkilöille ja heidän edustajilleen. 2 Esimiesten ja alaisten välisissä keskusteluissa pätevyyden ja työsuorituksen arviointi muodostaa luonnollisen osan. Pätevyydenarviointijärjestelmää muutettaessa, muutokselle on sovittava siirtymäaika, jonka ku- luessa kaikkien Näissä arviointikeskusteluissa toimihenkilöiden henkilökohtainen pätevyys arvioidaan muutetun järjestelmän mu- kaisestiammatillisen osaa- misen kehittämistä edistetään esimerkiksi yksilöllisten koulu- tus- ja kehityssuunnitelmien avulla. 3 Yrityskohtaisesti tulee henkilökohtaisen pätevyyden mukaan määräytyvien palkanosien vaihdella 2 - 20 prosentin välillä. Tässä yhteydessä toimihenkilön henkilökohtainen palkanosa voi nousta tai laskea riippu- matta siitä, onko toimihenkilön toimenkuva tai työn vaativuusluokkapalkka (TVL-palkka) muuttu- neetKoko vaihteluvälin tulee olla käytössä. Toimihenkilön kokonaispalkka ei kuitenkaan voi uudistuksen takia laskea. Toteutuminen tarkiste- taan vuosittain työehtosopimuksessa sovittujen palkankoro- tusten toteuttamisen jälkeen. 4 Pätevyyden arvioinnin suorittaa esimies, joka pyrkii pätevyyden arvioinnissa arvioin- nissa ehdottomaan objek- tiivisuuteenobjektiivisuuteen. Erityisesti tulee kiinnit- tää huomiota esimiesten opastamiseen järjestelmän käyttä- misessä. 5 Henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan vähintään kerran vuodessa, ellei paikallisesti toisin sovita. Mikäli kyseisen henkilön pätevyys on arvioitu jo aiemmin ja hänen hoita- mansa toimi on säilynyt entiselläänSopijapuolet suosittavat, arvioinnissa todetaan edellisen arvioinnin tulokset ja verrataan niitä arviointihetken tilanteeseen. Tehtävien että tehtävien vaativuuden arvioinnin perustana olevat toimenkuvat on tarkistettava tarkistetaan samassa yhteydessä ennen henkilökohtaisen yhteydessä, kun kunkin henkilökohtaista pätevyyttä arvioidaan. Xxxxx toimi- henkilön pätevyyden arviointia, jolloin TVL- palkka voi nousta tai laskea. Toimihenkilön henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan puolen vuoden neljän kuukauden kuluessa työsuh- teen työsuhteen alkamisesta. Siihen saakka palkka on vähintään TVL-tehtäväkohtaisen palkan suuruinen. Kun työsuhde on kes- tänyt puoli vuotta. 6 Jos toimihenkilö siirtyy toiseen tehtävään tai hänen tehtävän- sä sisältö muuttuu siinä määrin oleellisesti, tulee että tehtävän vaativuusluokka muuttuu, toimihenkilön henkilökohtaisen palkanosan olla vähintään 2 % TVL- palkastaja pätevyysarviointiin perustuvan henkilökohtai- sen osan keskinäinen suhde sekä näiden suhde luokkapalk- kaan saattaa muuttua, koska pätevyys- ja suoritustekijöitä arvioidaan suhteessa kulloiseenkin toimeen. Toimihen- kilön Toimihenkilön siirtyessä vaativampaan tehtävään tulee samalla selvittää vaativuuden mahdollinen korottava vaikutus hänen henkilö- kohtaiseen kuukausipalkkaansa 7 Pätevyyden arvioinnin tarkoituksena on porrastaa toimihenki- löiden henkilökohtaisia palkanosia. Pätevyydellä käsitetään kaikkia niitä toimihenkilön henkilökohtaisia ominaisuuksia, joilla on välittömästi tai välillisesti merkitystä työn suorittami- selle. 8 Pätevyyttä ja työsuoritusta verrataan suhteessa työn vaati- vuuteen. Hyvää pätevyyttä ja työsuoritusta arvioidaan aina suhteessa hänen sen hetkisiin tehtäviinsähyviä työsuorituksia voi esiintyä kaikilla vaativuustasoilla. Mikäli tehtävät muuttuvatPätevyystekijöiden tulee täyttää oi- keudenmukaisuuden ja kannustavuuden kriteerit: - liittyy työhön; esiintyy laajasti työpaikalla - on havaittavissa ja mitattavissa - ei xxx xxxxx - on itsenäinen (eli riippumaton muista tekijöistä) - henkilön pitää voida vaikuttaa tekijään 9 Arvioinnin tasapuolisuuden ja johdonmukaisuuden turvaa- miseksi yrityksen tulee käyttää järjestelmällistä työsuoritus- ja pätevyysluokitusta. Pätevyystekijöiden valinta ja painotus so- vitaan työpaikalla lähtien yrityksen tavoitteista. Jotta järjes- telmän käyttö olisi mahdollisimman yhdenmukaista eri arviointitapahtumissa, yrityksessä on henkilön pätevyys suhteessa uusiin tehtäviin arvioitava uudelleen. Päte- vyyttä vastaava osuus henkilökohtaisesta kokonaispalkasta voi siis tällaisessa tilanteessa nousta tai laskea. Toimihenkilöllä on oikeus saada tietoonsa itseään koskevan arvioinnin perusteetsyytä selvittää, tulokset ja vaiku- tukset. Arvioinnin tulokset on säilytettävä seuraavaa arviointia varten. Toimihenkilöiden luottamushenkilölle annetaan vuosittain ryhmätietona, eli vähintään 3 toimihen- kilöä käsittävän ryhmän, pätevyydenarviointitulokset eriteltyinä TVL-palkkaryhmittäin, sukupuolit- tain ja sukupuolet yhteensä. Samalla ilmoitetaan kunkin TVL-palkkaryhmän henkilökohtaisten pä- tevyyksien keskiarvo sukupuolittain ja sukupuolet yhteensämitä va- lituilla pätevyystekijöillä tarkoitetaan.

Pätevyyden arviointi. Pätevyydenarvioinnilla voidaan palkkarakenteen henkilökohtainen palkanosa määrittää järjestel- mällisestiPätevyyden arvioinnin tarkoituksena on porrastaa toimihenkilöiden henkilökohtaisia palkanosia. Pätevyydellä käsitetään kaikkia niitä toimihenkilön henkilökohtaisia ominaisuuksia, oikeudenmukaisesti joilla on välittömästi tai välillisesti merkitystä toimen suorittamiselle. Pätevyyttä verrataan suhteessa toimen vaativuuteen. Hyvää pätevyyttä ja kannustavastihyviä suorituksia esiintyy kaikilla vaativuustasoilla. Arvioinnin tasapuolisuuden Pätevyystekijöiden tulee täyttää oikeudenmukaisuuden ja johdonmukaisuuden turvaamiseksi yrityksen tulee käyttää jär- jestelmällistä pätevyydenarviointiakannustavuuden vaatimukset. Tämä toteutetaan Tästä seuraa, että tekijöille on asetettava ainakin seuraavat kriteerit: − liittyy työhön, esiintyy kaikissa tarkasteltavissa työsuorituksissa, − on nähtävissä, mitattavissa ja on itsenäinen muuttuja (ei vakio), − henkilön pitää voida vaikuttaa tekijään. Tasapuolisuus ja johdonmukaisuus turvataan, kun yrityksessä paikallisesti sovittavalla päte- vyydenarviointijärjestelmällä, jossa yrityksen toiminta ja tavoitteet määrittävät käytettävien oikeu- denmukaisiksi ja kannustaviksi koettujen pätevyystekijöiden valinnan käytetään järjestelmällistä pätevyydenluokitusta. Pätevyystekijöiden valinta ja niiden painotuksenpainotus määritellään työpaikoilla lähtien yrityksen tavoitteista. Pätevyydenarviointijärjestelmästä sovittaessa osapuolilla Jotta järjestelmän käyttö olisi mahdollisimman yhdenmukaista eri arviointitapahtumissa, yrityksessä on seuraavat vaihtoehdot: 1syytä täsmentää, mitä valituilla pätevyystekijöillä tarkoitetaan. paikallisesti sovitaan jatkettavan yrityksessä Toimihenkilöiden sitoutuminen järjestelmään saavutetaan, kun järjestelmän sisällöstä ja käyttöönotosta keskustellaan toimihenkilöiden edustajien kanssa jo käytössä olevan pätevyydenarviointijärjestelmän soveltamista, 2järjestelmää suunniteltaessa. paikallisesti sovitaan uudesta yrityskohtaisesta pätevyydenarviointijärjestelmästä TAI 3Xxxxxxxxxxxxxxxx ja heidän edustajilleen selvitetään pätevyyden ja suorituksen arvioinneissa käytettävät perusteet. paikallisesti sovitaan käytettäväksi tämän sopimuksen kohdan 4.2Kehityskeskustelut ovat suositeltavia menettelytapoja henkilökohtaisen palautteen antamiselle ja pätevöitymistarpeen kartoitukselle. Pätevyystekijät Järjestelmän on syytä olla selkeä ja 4.3. Päte- vyysosan suuruus mukaista pätevyydenarviointijärjestelmää. Jos osapuolet eivät pääse paikalliseen sopimukseen pätevyydenarviointijärjestelmästäyksinkertainen niin, että sitä on yrityk- sessä otettava käyttöön tämän sopimuksen kohdan 4.2. Pätevyystekijät ja kohdan 4.3. Pätevyys- osan suuruus mukainen pätevyydenarviointijärjestelmä. Yrityksessä jo aiemmin käytössä olleen pätevyydenarviointijärjestelmän muuttamiseksi on muut- tamista esittävän osapuolen kirjallisesti esitettävä asialliset perusteet muutostarpeelle. Pätevyydenarviointijärjestelmää muutettaessariittävän helppo käyttää ja, muutokselle on sovittava siirtymäaika, jonka ku- luessa kaikkien toimihenkilöiden henkilökohtainen pätevyys arvioidaan muutetun järjestelmän mu- kaisesti. Tässä yhteydessä toimihenkilön henkilökohtainen palkanosa voi nousta että pätevyystekijöitä tai laskea riippu- matta siitä, onko toimihenkilön toimenkuva tai työn vaativuusluokkapalkka (TVL-palkka) muuttu- neet. Toimihenkilön kokonaispalkka ei kuitenkaan voi uudistuksen takia laskeapainotuksia voidaan muuttaa tilanteen mukaan. Pätevyyden arvioinnin suorittaa esimies, joka pyrkii pätevyyden arvioinnissa ehdottomaan objek- tiivisuuteenobjektiivisuuteen. Henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan vähintään kerran vuodessa, ellei paikallisesti toisin sovita. Mikäli kyseisen henkilön pätevyys on arvioitu jo aiemmin ja hänen hoita- mansa toimi on säilynyt entiselläänLiitot suosittavat, arvioinnissa todetaan edellisen arvioinnin tulokset ja verrataan niitä arviointihetken tilanteeseen. Tehtävien että tehtävien vaativuuden arvioinnin perustana olevat toimenkuvat on tarkistettava tarkistetaan samassa yhteydessä ennen henkilökohtaisen pätevyyden arviointiayhteydessä, jolloin TVL- palkka voi nousta tai laskeakun kunkin henkilökohtaista pätevyyttä arvioidaan. Toimihenkilön Uuden toimihenkilön henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan puolen vuoden kuluessa työsuh- teen työsuhteen alkamisesta. Siihen saakka palkka on vähintään TVL-tehtäväkohtaisen palkan suuruinen. Kun työsuhde on kes- tänyt puoli vuotta, tulee henkilökohtaisen palkanosan olla vähintään 2 % TVL- palkasta. Toimihen- kilön Toimihenkilön pätevyyttä ja työsuoritusta arvioidaan aina suhteessa hänen sen hetkisiin tehtäviinsäsenhetkiseen toimeensa. Mikäli tehtävät muuttuvattoimi muuttuu, on henkilön pätevyys suhteessa uusiin tehtäviin uuteen toimeen arvioitava uudelleen. Päte- vyyttä Pätevyyttä vastaava osuus henkilökohtaisesta kokonaispalkasta voi siis tällaisessa tilanteessa nousta tai laskeamuuttua. Toimihenkilöllä on oikeus saada tietoonsa itseään koskevan tietää arvioinnin perusteet, tulokset ja vaiku- tuksetvaikutukset. Arvioinnin tulokset on säilytettävä seuraavaa arviointia varten. Toimihenkilöiden luottamushenkilölle annetaan Heidän yhdyshenkilölleen tiedotetaan vuosittain ryhmätietona, eli vähintään 3 toimihen- kilöä käsittävän ryhmän, pätevyydenarviointitulokset eriteltyinä TVL-palkkaryhmittäin, sukupuolit- tain ryhmätietoina järjestelmän arviointitulokset ja sukupuolet yhteensä. Samalla ilmoitetaan kunkin TVL-palkkaryhmän henkilökohtaisten pä- tevyyksien keskiarvo sukupuolittain ja sukupuolet yhteensäpalkkaukselliset vaikutukset.

Pätevyyden arviointi. Pätevyydenarvioinnilla voidaan palkkarakenteen henkilökohtainen palkanosa määrittää järjestel- mällisestijärjestelmällisesti, oikeudenmukaisesti ja kannustavasti. Arvioinnin tasapuolisuuden ja johdonmukaisuuden turvaamiseksi yrityksen tulee käyttää jär- jestelmällistä järjestelmällistä pätevyydenarviointia. Tämä toteutetaan yrityksessä paikallisesti sovittavalla päte- vyydenarviointijärjestelmälläpätevyydenarviointijärjestel- mällä, jossa yrityksen toiminta ja tavoitteet määrittävät käytettävien oikeu- denmukaisiksi oikeudenmukaisiksi ja kannustaviksi koettujen pätevyystekijöiden valinnan ja niiden painotuksen. Pätevyydenarviointijärjestelmästä sovittaessa osapuolilla on seuraavat vaihtoehdot: 1. paikallisesti sovitaan jatkettavan yrityksessä jo käytössä olevan pätevyydenarviointijärjestelmän soveltamistasovelta- mista, 2. paikallisesti sovitaan uudesta yrityskohtaisesta pätevyydenarviointijärjestelmästä TAI 3. paikallisesti sovitaan käytettäväksi tämän sopimuksen kohdan 4.2. Pätevyystekijät ja 4.3. Päte- vyysosan Pätevyysosan suuruus mukaista pätevyydenarviointijärjestelmää. Jos osapuolet eivät pääse paikalliseen sopimukseen pätevyydenarviointijärjestelmästä, on yrityk- sessä otettava yrityksessä otetta- va käyttöön tämän sopimuksen kohdan 4.2. Pätevyystekijät ja kohdan 4.3. Pätevyys- osan Pätevyysosan suuruus mukainen pätevyydenarviointijärjestelmä. Yrityksessä jo aiemmin käytössä olleen pätevyydenarviointijärjestelmän muuttamiseksi on muut- tamista esittävän muuttamista esit- tävän osapuolen kirjallisesti esitettävä asialliset perusteet muutostarpeelle. Pätevyydenarviointijärjestelmää muutettaessa, muutokselle on sovittava siirtymäaika, jonka ku- luessa kaikkien kuluessa kaik- kien toimihenkilöiden henkilökohtainen pätevyys arvioidaan muutetun järjestelmän mu- kaisestimukaisesti. Tässä yhteydessä yh- teydessä toimihenkilön henkilökohtainen palkanosa voi nousta tai laskea riippu- matta riippumatta siitä, onko toimihenkilön toimi- henkilön toimenkuva tai työn vaativuusluokkapalkka (TVL-palkka) muuttu- neetmuuttuneet. Toimihenkilön kokonaispalkka kokonais- palkka ei kuitenkaan voi uudistuksen takia laskea. Pätevyyden arvioinnin suorittaa esimies, joka pyrkii pätevyyden arvioinnissa ehdottomaan objek- tiivisuuteenobjektiivisuu- teen. Henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan vähintään kerran vuodessa, ellei paikallisesti toisin sovita. Mikäli kyseisen henkilön pätevyys on arvioitu jo aiemmin ja hänen hoita- mansa hoitamansa toimi on säilynyt entisellään, arvioinnissa todetaan edellisen arvioinnin tulokset ja verrataan niitä arviointihetken tilanteeseentilantee- seen. Tehtävien vaativuuden arvioinnin perustana olevat toimenkuvat on tarkistettava samassa yhteydessä ennen henkilökohtaisen pätevyyden arviointia, jolloin TVL- TVL-palkka voi nousta tai laskea. Toimihenkilön henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan puolen vuoden kuluessa työsuh- teen alkamisestatyösuhteen alka- misesta. Siihen saakka palkka on vähintään TVL-palkan suuruinen. Kun työsuhde on kes- tänyt kestänyt puoli vuottavuot- ta, tulee henkilökohtaisen palkanosan olla vähintään 2 % TVL- palkasta. Toimihen- kilön Toimihenkilön pätevyyttä ja työsuoritusta työ- suoritusta arvioidaan aina suhteessa hänen sen hetkisiin tehtäviinsä. Mikäli tehtävät muuttuvat, on henkilön pätevyys suhteessa uusiin tehtäviin arvioitava uudelleen. Päte- vyyttä Pätevyyttä vastaava osuus henkilökohtaisesta kokonaispalkasta voi siis tällaisessa tilanteessa nousta tai laskea. Toimihenkilöllä on oikeus saada tietoonsa itseään koskevan arvioinnin perusteet, tulokset ja vaiku- tuksetvaikutukset. Arvioinnin tulokset on säilytettävä seuraavaa arviointia varten. Toimihenkilöiden luottamushenkilölle annetaan vuosittain ryhmätietona, ryhmätietona eli vähintään 3 toimihen- kilöä toimihenkilöä käsittävän ryhmän, ryhmän pätevyydenarviointitulokset eriteltyinä TVL-palkkaryhmittäin, sukupuolit- tain sukupuolittain ja sukupuolet suku- puolet yhteensä. Samalla ilmoitetaan kunkin TVL-palkkaryhmän henkilökohtaisten pä- tevyyksien pätevyyksien keskiarvo sukupuolittain ja sukupuolet yhteensä.

Pätevyyden arviointi. Pätevyydenarvioinnilla Pätevyydellä käsitetään kaikkia niitä toimihenkilön henkilökohtaisia ominaisuuksia, joilla on välittömästi tai välillisesti merkitystä tehtävän suorittamiselle. Pätevyyttä verrataan suhteessa työn vaativuuteen. Hyvää pätevyyttä ja hyviä suorituksia esiintyy kaikilla vaativuustasoilla. Pätevyystekijöiden tulee täyttää oikeudenmukaisuuden ja kannustavuuden vaatimukset. Tästä seuraa, että tekijöille on asetettava ainakin seu- raavat kriteerit: – liittyy työhön, esiintyy kaikissa tarkasteltavissa työsuorituksissa – on nähtävissä, mitattavissa ja on itsenäinen muuttuja (ei vakio) – henkilön pitää voida vaikuttaa tekijään Järjestelmästä on syytä rakentaa selkeä ja yksinkertainen niin, että sitä on riittävän help- po käyttää ja, että pätevyystekijöitä tai painotuksia voidaan palkkarakenteen henkilökohtainen palkanosa määrittää järjestel- mällisesti, oikeudenmukaisesti ja kannustavasti. Arvioinnin tasapuolisuuden ja johdonmukaisuuden turvaamiseksi yrityksen tulee käyttää jär- jestelmällistä pätevyydenarviointia. Tämä toteutetaan yrityksessä paikallisesti sovittavalla päte- vyydenarviointijärjestelmällä, jossa yrityksen toiminta ja tavoitteet määrittävät käytettävien oikeu- denmukaisiksi ja kannustaviksi koettujen pätevyystekijöiden valinnan ja niiden painotuksen. Pätevyydenarviointijärjestelmästä sovittaessa osapuolilla on seuraavat vaihtoehdot: 1. paikallisesti sovitaan jatkettavan yrityksessä jo käytössä olevan pätevyydenarviointijärjestelmän soveltamista, 2. paikallisesti sovitaan uudesta yrityskohtaisesta pätevyydenarviointijärjestelmästä TAI 3. paikallisesti sovitaan käytettäväksi tämän sopimuksen kohdan 4.2. Pätevyystekijät ja 4.3. Päte- vyysosan suuruus mukaista pätevyydenarviointijärjestelmää. Jos osapuolet eivät pääse paikalliseen sopimukseen pätevyydenarviointijärjestelmästä, on yrityk- sessä otettava käyttöön tämän sopimuksen kohdan 4.2. Pätevyystekijät ja kohdan 4.3. Pätevyys- osan suuruus mukainen pätevyydenarviointijärjestelmä. Yrityksessä jo aiemmin käytössä olleen pätevyydenarviointijärjestelmän muuttamiseksi on muut- tamista esittävän osapuolen kirjallisesti esitettävä asialliset perusteet muutostarpeelle. Pätevyydenarviointijärjestelmää muutettaessa, muutokselle on sovittava siirtymäaika, jonka ku- luessa kaikkien toimihenkilöiden henkilökohtainen pätevyys arvioidaan muutetun järjestelmän mu- kaisesti. Tässä yhteydessä toimihenkilön henkilökohtainen palkanosa voi nousta tai laskea riippu- matta siitä, onko toimihenkilön toimenkuva tai työn vaativuusluokkapalkka (TVL-palkka) muuttu- neet. Toimihenkilön kokonaispalkka ei kuitenkaan voi uudistuksen takia laskeamuuttaa tilanteen mukaan. Pätevyyden arvioinnin suorittaa esimies, joka pyrkii pätevyyden arvioinnissa ehdottomaan objek- tiivisuuteenehdotto- maan objektiivisuuteen. Henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan vähintään kerran ker- ran vuodessa, ellei paikallisesti toisin sovita. Mikäli kyseisen henkilön pätevyys on arvioitu jo aiemmin ja hänen hoita- mansa toimi on säilynyt entisellään, arvioinnissa todetaan edellisen arvioinnin tulokset ja verrataan niitä arviointihetken tilanteeseen. Tehtävien vaativuuden arvioinnin perustana olevat toimenkuvat on tarkistettava tarkistetaan samassa yhteydessä ennen henkilökohtaisen pätevyyden arviointia, jolloin TVL- palkka voi nousta tai laskeakun kunkin henkilökohtaista päte- vyyttä arvioidaan. Toimihenkilön Uuden toimihenkilön henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan puolen vuoden kuluessa työsuh- teen työsuhteen alkamisesta. Siihen saakka palkka on vähintään TVL-tehtäväkohtaisen palkan suuruinen. Kun työsuhde on kes- tänyt puoli vuotta, tulee henkilökohtaisen palkanosan olla vähintään 2 % TVL- palkasta. Toimihen- kilön Toimihenkilön pätevyyttä ja työsuoritusta arvioidaan aina suhteessa hänen sen hetkisiin tehtäviinsähetkiseen tehtäväänsä. Mikäli tehtävät muuttuvattehtävä muuttuu, on henkilön pätevyys suhteessa uusiin tehtäviin uuteen tehtävään arvioitava uudelleen. Päte- vyyttä Pätevyyttä vastaava osuus henkilökohtaisesta kokonaispalkasta voi siis tällaisessa tilanteessa nousta tai laskeamuuttua. Toimihenkilöllä ja toimihenkilöiden luottamusmiehellä on oikeus saada tietoonsa itseään koskevan tietää arvioinnin perusteet, tulokset ja vaiku- tukset. Arvioinnin tulokset on säilytettävä seuraavaa arviointia varten. Toimihenkilöiden luottamushenkilölle annetaan vuosittain ryhmätietona, eli vähintään 3 toimihen- kilöä käsittävän ryhmän, pätevyydenarviointitulokset eriteltyinä TVL-palkkaryhmittäin, sukupuolit- tain ja sukupuolet yhteensä. Samalla ilmoitetaan kunkin TVL-palkkaryhmän henkilökohtaisten pä- tevyyksien keskiarvo sukupuolittain ja sukupuolet yhteensävaikutukset.

Pätevyyden arviointi. Pätevyydenarvioinnilla Pätevyydellä käsitetään kaikkia niitä toimihenkilön henkilökohtaisia ominaisuuksia, joilla on välittömästi tai välillisesti merkitystä tehtävän suorittamiselle. Pätevyyttä verrataan suhteessa työn vaativuuteen. Hyvää pätevyyttä ja hyviä suorituksia esiintyy kaikilla vaativuustasoilla. Pätevyystekijöiden tulee täyttää oikeudenmukaisuuden ja kannustavuuden vaatimukset. Tästä seuraa, että tekijöille on asetettava ainakin seuraa- vat kriteerit: – liittyy työhön, esiintyy kaikissa tarkasteltavissa työsuorituksissa TEKSTIILI- JA MUOTIALAN TOIMIHENKILÖSOPIMUS – on nähtävissä, mitattavissa ja on itsenäinen muuttuja (ei vakio) – henkilön pitää voida vaikuttaa tekijään Järjestelmästä on syytä rakentaa selkeä ja yksinkertainen niin, että sitä on riittävän help- po käyttää ja, että pätevyystekijöitä tai painotuksia voidaan palkkarakenteen henkilökohtainen palkanosa määrittää järjestel- mällisesti, oikeudenmukaisesti ja kannustavasti. Arvioinnin tasapuolisuuden ja johdonmukaisuuden turvaamiseksi yrityksen tulee käyttää jär- jestelmällistä pätevyydenarviointia. Tämä toteutetaan yrityksessä paikallisesti sovittavalla päte- vyydenarviointijärjestelmällä, jossa yrityksen toiminta ja tavoitteet määrittävät käytettävien oikeu- denmukaisiksi ja kannustaviksi koettujen pätevyystekijöiden valinnan ja niiden painotuksen. Pätevyydenarviointijärjestelmästä sovittaessa osapuolilla on seuraavat vaihtoehdot: 1. paikallisesti sovitaan jatkettavan yrityksessä jo käytössä olevan pätevyydenarviointijärjestelmän soveltamista, 2. paikallisesti sovitaan uudesta yrityskohtaisesta pätevyydenarviointijärjestelmästä TAI 3. paikallisesti sovitaan käytettäväksi tämän sopimuksen kohdan 4.2. Pätevyystekijät ja 4.3. Päte- vyysosan suuruus mukaista pätevyydenarviointijärjestelmää. Jos osapuolet eivät pääse paikalliseen sopimukseen pätevyydenarviointijärjestelmästä, on yrityk- sessä otettava käyttöön tämän sopimuksen kohdan 4.2. Pätevyystekijät ja kohdan 4.3. Pätevyys- osan suuruus mukainen pätevyydenarviointijärjestelmä. Yrityksessä jo aiemmin käytössä olleen pätevyydenarviointijärjestelmän muuttamiseksi on muut- tamista esittävän osapuolen kirjallisesti esitettävä asialliset perusteet muutostarpeelle. Pätevyydenarviointijärjestelmää muutettaessa, muutokselle on sovittava siirtymäaika, jonka ku- luessa kaikkien toimihenkilöiden henkilökohtainen pätevyys arvioidaan muutetun järjestelmän mu- kaisesti. Tässä yhteydessä toimihenkilön henkilökohtainen palkanosa voi nousta tai laskea riippu- matta siitä, onko toimihenkilön toimenkuva tai työn vaativuusluokkapalkka (TVL-palkka) muuttu- neet. Toimihenkilön kokonaispalkka ei kuitenkaan voi uudistuksen takia laskeamuuttaa tilanteen mukaan. Pätevyyden arvioinnin suorittaa esimies, joka pyrkii pätevyyden arvioinnissa ehdottomaan objek- tiivisuuteenehdotto- maan objektiivisuuteen. Henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan vähintään kerran vuodessa, ellei paikallisesti toisin sovita. Mikäli kyseisen henkilön pätevyys on arvioitu jo aiemmin ja hänen hoita- mansa toimi on säilynyt entisellään, arvioinnissa todetaan edellisen arvioinnin tulokset ja verrataan niitä arviointihetken tilanteeseen. Tehtävien vaativuuden arvioinnin perustana perus- tana olevat toimenkuvat on tarkistettava tarkistetaan samassa yhteydessä ennen henkilökohtaisen pätevyyden arviointia, jolloin TVL- palkka voi nousta tai laskeakun kunkin henkilökohtaista pätevyyttä arvioidaan. Toimihenkilön Uuden toimihenkilön henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan suorite- taan puolen vuoden kuluessa työsuh- teen työsuhteen alkamisesta. Siihen saakka palkka on vähintään TVL-tehtäväkohtaisen palkan suuruinen. Kun työsuhde on kes- tänyt puoli vuotta, tulee henkilökohtaisen palkanosan olla vähintään 2 % TVL- palkasta. Toimihen- kilön Toimihenkilön pätevyyttä ja työsuoritusta arvioidaan aina suhteessa hänen sen hetkisiin tehtäviinsähetkiseen tehtäväänsä. Mikäli tehtävät muuttuvattehtävä muuttuu, on henkilön pätevyys suhteessa uusiin tehtäviin uuteen tehtävään arvioitava uudelleen. Päte- vyyttä Pätevyyttä vastaava osuus henkilökohtaisesta kokonaispalkasta voi siis tällaisessa tilanteessa nousta tai laskeamuuttua. Toimihenkilöllä ja toimihenkilöiden luottamusmiehellä on oikeus saada tietoonsa itseään koskevan tietää arvioinnin perusteet, tulokset ja vaiku- tukset. Arvioinnin tulokset on säilytettävä seuraavaa arviointia varten. Toimihenkilöiden luottamushenkilölle annetaan vuosittain ryhmätietona, eli vähintään 3 toimihen- kilöä käsittävän ryhmän, pätevyydenarviointitulokset eriteltyinä TVL-palkkaryhmittäin, sukupuolit- tain ja sukupuolet yhteensä. Samalla ilmoitetaan kunkin TVL-palkkaryhmän henkilökohtaisten pä- tevyyksien keskiarvo sukupuolittain ja sukupuolet yhteensävaikutukset.

Pätevyyden arviointi. Pätevyydenarvioinnilla voidaan palkkarakenteen 1 Toimihenkilön henkilökohtainen palkanosa määrittää järjestel- mällisesti, oikeudenmukaisesti määräytyy toimi- henkilön pätevyyden ja kannustavasti. Arvioinnin tasapuolisuuden ja johdonmukaisuuden turvaamiseksi yrityksen tulee käyttää jär- jestelmällistä pätevyydenarviointia. Tämä toteutetaan yrityksessä paikallisesti sovittavalla päte- vyydenarviointijärjestelmällä, jossa yrityksen toiminta ja tavoitteet määrittävät käytettävien oikeu- denmukaisiksi ja kannustaviksi koettujen pätevyystekijöiden valinnan ja niiden painotuksen. Pätevyydenarviointijärjestelmästä sovittaessa osapuolilla on seuraavat vaihtoehdot: 1. paikallisesti sovitaan jatkettavan yrityksessä jo käytössä olevan pätevyydenarviointijärjestelmän soveltamista, 2. paikallisesti sovitaan uudesta yrityskohtaisesta pätevyydenarviointijärjestelmästä TAI 3. paikallisesti sovitaan käytettäväksi tämän sopimuksen kohdan 4.2. Pätevyystekijät ja 4.3. Päte- vyysosan suuruus mukaista pätevyydenarviointijärjestelmää. Jos osapuolet eivät pääse paikalliseen sopimukseen pätevyydenarviointijärjestelmästä, on yrityk- sessä otettava käyttöön tämän sopimuksen kohdan 4.2. Pätevyystekijät ja kohdan 4.3työsuorituksen perusteella. Pätevyys- osan suuruus mukainen pätevyydenarviointijärjestelmäja suoritustekijöitä on työpaikoilla esimiesten toimesta arvioi- tava järjestelmällisesti. Yrityksessä jo aiemmin käytössä olleen pätevyydenarviointijärjestelmän muuttamiseksi on muut- tamista esittävän osapuolen kirjallisesti esitettävä asialliset Henkilökohtaisia ominaisuuksia mit- taavien kriteerien tulee tukea yrityksen toimintatapoja ja ta- voitteita. Toimihenkilöiden sitoutuminen saavutetaan parhai- ten, kun pätevyydenarviointi tapahtuu yhteistyössä ja päte- vyyden ja suorituksen perusteet muutostarpeelleselvitetään etukäteen toimi- henkilöille ja heidän edustajilleen. 2 Esimiesten ja alaisten välisissä keskusteluissa pätevyyden ja työsuorituksen arviointi muodostaa luonnollisen osan. Pätevyydenarviointijärjestelmää muutettaessa, muutokselle on sovittava siirtymäaika, jonka ku- luessa kaikkien Näissä arviointikeskusteluissa toimihenkilöiden henkilökohtainen pätevyys arvioidaan muutetun järjestelmän mu- kaisestiammatillisen osaa- misen kehittämistä edistetään esimerkiksi yksilöllisten koulu- tus- ja kehityssuunnitelmien avulla. 3 Yrityskohtaisesti tulee henkilökohtaisen pätevyyden mukaan määräytyvien palkanosien vaihdella 2-20 prosentin välillä. Tässä yhteydessä toimihenkilön henkilökohtainen palkanosa voi nousta tai laskea riippu- matta siitä, onko toimihenkilön toimenkuva tai työn vaativuusluokkapalkka (TVL-palkka) muuttu- neetKoko vaihteluvälin tulee olla käytössä. Toimihenkilön kokonaispalkka ei kuitenkaan voi uudistuksen takia laskea. Toteutuminen tarkiste- taan vuosittain työehtosopimuksessa sovittujen palkankoro- tusten toteuttamisen jälkeen. 4 Pätevyyden arvioinnin suorittaa esimies, joka pyrkii pätevyyden arvioinnissa arvioin- nissa ehdottomaan objek- tiivisuuteenobjektiivisuuteen. Erityisesti tulee kiinnit- tää huomiota esimiesten opastamiseen järjestelmän käyttä- misessä. 5 Henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan vähintään kerran vuodessa, ellei paikallisesti toisin sovita. Mikäli kyseisen henkilön pätevyys on arvioitu jo aiemmin ja hänen hoita- mansa toimi on säilynyt entiselläänSopijapuolet suosittavat, arvioinnissa todetaan edellisen arvioinnin tulokset ja verrataan niitä arviointihetken tilanteeseen. Tehtävien että tehtävien vaativuuden arvioinnin perustana olevat toimenkuvat on tarkistettava tarkistetaan samassa yhteydessä ennen henkilökohtaisen yhteydessä, kun kunkin henkilökohtaista pätevyyttä arvioidaan. Xxxxx toimi- henkilön pätevyyden arviointia, jolloin TVL- palkka voi nousta tai laskea. Toimihenkilön henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan puolen vuoden neljän kuukauden kuluessa työsuh- teen työsuhteen alkamisesta. Siihen saakka palkka on vähintään TVL-tehtäväkohtaisen palkan suuruinen. Kun työsuhde on kes- tänyt puoli vuotta. 6 Jos toimihenkilö siirtyy toiseen tehtävään tai hänen tehtävän- sä sisältö muuttuu siinä määrin oleellisesti, tulee että tehtävän vaativuusluokka muuttuu, toimihenkilön henkilökohtaisen palkanosan olla vähintään 2 % TVL- palkastaja pätevyysarviointiin perustuvan henkilökohtai- sen osan keskinäinen suhde sekä näiden suhde luokkapalk- kaan saattaa muuttua, koska pätevyys- ja suoritustekijöitä arvioidaan suhteessa kulloiseenkin toimeen. Toimihen- kilön Toimihenkilön siirtyessä vaativampaan tehtävään tulee samalla selvittää vaativuuden mahdollinen korottava vaikutus hänen henkilö- kohtaiseen kuukausipalkkaansa 7 Pätevyyden arvioinnin tarkoituksena on porrastaa toimihenki- löiden henkilökohtaisia palkanosia. Pätevyydellä käsitetään kaikkia niitä toimihenkilön henkilökohtaisia ominaisuuksia, joilla on välittömästi tai välillisesti merkitystä työn suorittami- selle. 8 Pätevyyttä ja työsuoritusta verrataan suhteessa työn vaati- vuuteen. Hyvää pätevyyttä ja työsuoritusta arvioidaan aina suhteessa hänen sen hetkisiin tehtäviinsähyviä työsuorituksia voi esiintyä kaikilla vaativuustasoilla. Mikäli tehtävät muuttuvatPätevyystekijöiden tulee täyttää oi- keudenmukaisuuden ja kannustavuuden kriteerit: - liittyy työhön; esiintyy laajasti työpaikalla - on havaittavissa ja mitattavissa - ei xxx xxxxx - on itsenäinen (eli riippumaton muista tekijöistä) - henkilön pitää voida vaikuttaa tekijään 9 Arvioinnin tasapuolisuuden ja johdonmukaisuuden turvaa- miseksi yrityksen tulee käyttää järjestelmällistä työsuoritus- ja pätevyysluokitusta. Pätevyystekijöiden valinta ja painotus so- vitaan työpaikalla lähtien yrityksen tavoitteista. Jotta järjes- telmän käyttö olisi mahdollisimman yhdenmukaista eri arviointitapahtumissa, yrityksessä on henkilön pätevyys suhteessa uusiin tehtäviin arvioitava uudelleen. Päte- vyyttä vastaava osuus henkilökohtaisesta kokonaispalkasta voi siis tällaisessa tilanteessa nousta tai laskea. Toimihenkilöllä on oikeus saada tietoonsa itseään koskevan arvioinnin perusteetsyytä selvittää, tulokset ja vaiku- tukset. Arvioinnin tulokset on säilytettävä seuraavaa arviointia varten. Toimihenkilöiden luottamushenkilölle annetaan vuosittain ryhmätietona, eli vähintään 3 toimihen- kilöä käsittävän ryhmän, pätevyydenarviointitulokset eriteltyinä TVL-palkkaryhmittäin, sukupuolit- tain ja sukupuolet yhteensä. Samalla ilmoitetaan kunkin TVL-palkkaryhmän henkilökohtaisten pä- tevyyksien keskiarvo sukupuolittain ja sukupuolet yhteensämitä va- lituilla pätevyystekijöillä tarkoitetaan.

Pätevyyden arviointi. Pätevyydenarvioinnilla voidaan palkkarakenteen 1 Toimihenkilön henkilökohtainen palkanosa määrittää järjestel- mällisesti, oikeudenmukaisesti määräytyy toimi- henkilön pätevyyden ja kannustavasti. Arvioinnin tasapuolisuuden ja johdonmukaisuuden turvaamiseksi yrityksen tulee käyttää jär- jestelmällistä pätevyydenarviointia. Tämä toteutetaan yrityksessä paikallisesti sovittavalla päte- vyydenarviointijärjestelmällä, jossa yrityksen toiminta ja tavoitteet määrittävät käytettävien oikeu- denmukaisiksi ja kannustaviksi koettujen pätevyystekijöiden valinnan ja niiden painotuksen. Pätevyydenarviointijärjestelmästä sovittaessa osapuolilla on seuraavat vaihtoehdot: 1. paikallisesti sovitaan jatkettavan yrityksessä jo käytössä olevan pätevyydenarviointijärjestelmän soveltamista, 2. paikallisesti sovitaan uudesta yrityskohtaisesta pätevyydenarviointijärjestelmästä TAI 3. paikallisesti sovitaan käytettäväksi tämän sopimuksen kohdan 4.2. Pätevyystekijät ja 4.3työsuorituksen perusteella. Päte- vyysosan suuruus mukaista pätevyydenarviointijärjestelmäävyys- ja suoritustekijöitä on työpaikoilla esimiesten toimesta arvioitava järjestelmällisesti. Jos osapuolet eivät pääse paikalliseen sopimukseen pätevyydenarviointijärjestelmästäHenkilökohtaisia ominaisuuksia mittaavien kriteerien tulee tukea yrityksen toimintatapoja ja tavoitteita. Toimihenkilöiden sitoutuminen saavutetaan par- haiten, on yrityk- sessä otettava käyttöön tämän sopimuksen kohdan 4.2kun pätevyydenarviointi tapahtuu yhteistyössä ja pä- tevyyden ja suorituksen perusteet selvitetään etukäteen toi- mihenkilöille ja heidän edustajilleen. 2 Esimiesten ja alaisten välisissä keskusteluissa pätevyyden ja työsuorituksen arviointi muodostaa luonnollisen osan. Pätevyystekijät Näissä arviointikeskusteluissa toimihenkilöiden ammatillisen osaami- sen kehittämistä edistetään esimerkiksi yksilöllisten koulu- tus- ja kohdan 4.3kehityssuunnitelmien avulla. 3 Yrityskohtaisesti tulee henkilökohtaisen pätevyyden mukaan määräytyvien palkanosien vaihdella 2-20 prosentin välillä. Pätevyys- osan suuruus mukainen pätevyydenarviointijärjestelmäKoko vaihteluvälin tulee olla käytössä. Yrityksessä jo aiemmin käytössä olleen pätevyydenarviointijärjestelmän muuttamiseksi on muut- tamista esittävän osapuolen kirjallisesti esitettävä asialliset perusteet muutostarpeelle. Pätevyydenarviointijärjestelmää muutettaessa, muutokselle on sovittava siirtymäaika, jonka ku- luessa kaikkien toimihenkilöiden henkilökohtainen pätevyys arvioidaan muutetun järjestelmän mu- kaisesti. Tässä yhteydessä toimihenkilön henkilökohtainen palkanosa voi nousta tai laskea riippu- matta siitä, onko toimihenkilön toimenkuva tai työn vaativuusluokkapalkka (TVL-palkka) muuttu- neet. Toimihenkilön kokonaispalkka ei kuitenkaan voi uudistuksen takia laskea. Toteutuminen tarkistetaan vuosittain työehtosopimuksessa sovittujen pal- kankorotusten toteuttamisen jälkeen. 4 Pätevyyden arvioinnin suorittaa esimies, joka pyrkii pätevyyden arvioinnissa arvioin- nissa ehdottomaan objek- tiivisuuteenobjektiivisuuteen. Erityisesti tulee kiinnit- tää huomiota esimiesten opastamiseen järjestelmän käyttä- misessä. 5 Henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan vähintään kerran vuodessa, ellei paikallisesti toisin sovita. Mikäli kyseisen henkilön pätevyys on arvioitu jo aiemmin ja hänen hoita- mansa toimi on säilynyt entiselläänSopijapuolet suosittavat, arvioinnissa todetaan edellisen arvioinnin tulokset ja verrataan niitä arviointihetken tilanteeseen. Tehtävien että tehtävien vaativuuden arvioinnin perustana olevat toimenkuvat on tarkistettava tarkistetaan samassa yhteydessä ennen henkilökohtaisen yhteydessä, kun kunkin henkilökohtaista pätevyyttä arvioidaan. Xxxxx toimi- henkilön pätevyyden arviointia, jolloin TVL- palkka voi nousta tai laskea. Toimihenkilön henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan puolen vuoden neljän kuukauden kuluessa työsuh- teen työsuhteen alkamisesta. Siihen saakka palkka on vähintään TVL-tehtäväkohtaisen palkan suuruinen. 6 Jos toimihenkilö siirtyy toiseen tehtävään tai hänen tehtä- vänsä sisältö muuttuu siinä määrin oleellisesti, että tehtävän vaativuusluokka muuttuu, toimihenkilön henkilökohtaisen pal- kanosan ja pätevyysarviointiin perustuvan henkilökohtaisen osan keskinäinen suhde sekä näiden suhde luokkapalkkaan saattaa muuttua, koska pätevyys- ja suoritustekijöitä arvioi- daan suhteessa kulloiseenkin toimeen. Kun työsuhde Toimihenkilön siirty- essä vaativampaan tehtävään tulee samalla selvittää vaati- vuuden mahdollinen korottava vaikutus hänen henkilökohtai- seen kuukausipalkkaansa 7 Pätevyyden arvioinnin tarkoituksena on kes- tänyt puoli vuottaporrastaa toimihenki- löiden henkilökohtaisia palkanosia. Pätevyydellä käsitetään kaikkia niitä toimihenkilön henkilökohtaisia ominaisuuksia, tulee henkilökohtaisen palkanosan olla vähintään 2 % TVL- palkastajoilla on välittömästi tai välillisesti merkitystä työn suorittami- selle. 8 Pätevyyttä ja työsuoritusta verrataan suhteessa työn vaati- vuuteen. Toimihen- kilön Hyvää pätevyyttä ja työsuoritusta arvioidaan aina suhteessa hänen sen hetkisiin tehtäviinsähyviä työsuorituksia voi esiintyä kaikilla vaativuustasoilla. Mikäli tehtävät muuttuvatPätevyystekijöiden tulee täyttää oi- keudenmukaisuuden ja kannustavuuden kriteerit: - liittyy työhön; esiintyy laajasti työpaikalla - on havaittavissa ja mitattavissa - ei xxx xxxxx - on itsenäinen (eli riippumaton muista tekijöistä) - henkilön pitää voida vaikuttaa tekijään 9 Arvioinnin tasapuolisuuden ja johdonmukaisuuden turvaa- miseksi yrityksen tulee käyttää järjestelmällistä työsuoritus- ja pätevyysluokitusta. Pätevyystekijöiden valinta ja painotus so- vitaan työpaikalla lähtien yrityksen tavoitteista. Jotta järjestel- män käyttö olisi mahdollisimman yhdenmukaista eri arviointitapahtumissa, yrityksessä on henkilön pätevyys suhteessa uusiin tehtäviin arvioitava uudelleen. Päte- vyyttä vastaava osuus henkilökohtaisesta kokonaispalkasta voi siis tällaisessa tilanteessa nousta tai laskea. Toimihenkilöllä on oikeus saada tietoonsa itseään koskevan arvioinnin perusteetsyytä selvittää, tulokset ja vaiku- tukset. Arvioinnin tulokset on säilytettävä seuraavaa arviointia varten. Toimihenkilöiden luottamushenkilölle annetaan vuosittain ryhmätietona, eli vähintään 3 toimihen- kilöä käsittävän ryhmän, pätevyydenarviointitulokset eriteltyinä TVL-palkkaryhmittäin, sukupuolit- tain ja sukupuolet yhteensä. Samalla ilmoitetaan kunkin TVL-palkkaryhmän henkilökohtaisten pä- tevyyksien keskiarvo sukupuolittain ja sukupuolet yhteensämitä va- lituilla pätevyystekijöillä tarkoitetaan.

Pätevyyden arviointi. Pätevyydenarvioinnilla voidaan palkkarakenteen henkilökohtainen palkanosa määrittää järjestel- mällisestijärjestelmällisesti, oikeudenmukaisesti ja kannustavasti. Arvioinnin tasapuolisuuden ja johdonmukaisuuden turvaamiseksi yrityksen tulee käyttää jär- jestelmällistä järjestelmällistä pätevyydenarviointia. Tämä toteutetaan yrityksessä paikallisesti sovittavalla päte- vyydenarviointijärjestelmälläpätevyydenarviointijärjestel- mällä, jossa yrityksen toiminta ja tavoitteet määrittävät käytettävien oikeu- denmukaisiksi oikeudenmukaisiksi ja kannustaviksi koettujen pätevyystekijöiden valinnan ja niiden painotuksen. Pätevyydenarviointijärjestelmästä sovittaessa osapuolilla on seuraavat vaihtoehdot: 1. paikallisesti sovitaan jatkettavan yrityksessä jo käytössä olevan pätevyydenarviointijärjestelmän soveltamistasovelta- mista, 2. paikallisesti sovitaan uudesta yrityskohtaisesta pätevyydenarviointijärjestelmästä TAI 3. paikallisesti sovitaan käytettäväksi tämän sopimuksen kohdan 4.2. Pätevyystekijät ja 4.3. Päte- vyysosan Pätevyysosan suuruus mukaista pätevyydenarviointijärjestelmää. Jos osapuolet eivät pääse paikalliseen sopimukseen pätevyydenarviointijärjestelmästä, on yrityk- sessä otettava yrityksessä otetta- va käyttöön tämän sopimuksen kohdan 4.2. Pätevyystekijät ja kohdan 4.3. Pätevyys- osan Pätevyysosan suuruus mukainen pätevyydenarviointijärjestelmä. Yrityksessä jo aiemmin käytössä olleen pätevyydenarviointijärjestelmän muuttamiseksi on muut- tamista esittävän muuttamista esit- tävän osapuolen kirjallisesti esitettävä asialliset perusteet muutostarpeelle. Pätevyydenarviointijärjestelmää muutettaessa, muutokselle on sovittava siirtymäaika, jonka ku- luessa kaikkien kuluessa kaik- kien toimihenkilöiden henkilökohtainen pätevyys arvioidaan muutetun järjestelmän mu- kaisestimukaisesti. Tässä yhteydessä yhte- ydessä toimihenkilön henkilökohtainen palkanosa voi nousta tai laskea riippu- matta riippumatta siitä, onko toimihenkilön toimihenki- lön toimenkuva tai työn vaativuusluokkapalkka (TVL-palkka) muuttu- neetmuuttuneet. Toimihenkilön kokonaispalkka ei kuitenkaan voi uudistuksen takia laskea. Pätevyyden arvioinnin suorittaa esimies, joka pyrkii pätevyyden arvioinnissa ehdottomaan objek- tiivisuuteenobjektiivisuu- teen. Henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan vähintään kerran vuodessa, ellei paikallisesti toisin sovita. Mikäli kyseisen henkilön pätevyys on arvioitu jo aiemmin ja hänen hoita- mansa hoitamansa toimi on säilynyt entisellään, arvioinnissa todetaan edellisen arvioinnin tulokset ja verrataan niitä arviointihetken tilanteeseentilantee- seen. Tehtävien vaativuuden arvioinnin perustana olevat toimenkuvat on tarkistettava samassa yhteydessä ennen henkilökohtaisen pätevyyden arviointia, jolloin TVL- TVL-palkka voi nousta tai laskea. Toimihenkilön henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan puolen vuoden kuluessa työsuh- teen alkamisestatyösuhteen alka- misesta. Siihen saakka palkka on vähintään TVL-palkan suuruinen. Kun työsuhde on kes- tänyt kestänyt puoli vuottavuot- ta, tulee henkilökohtaisen palkanosan olla vähintään 2 % TVL- palkasta. Toimihen- kilön Toimihenkilön pätevyyttä ja työsuoritusta työ- suoritusta arvioidaan aina suhteessa hänen sen hetkisiin tehtäviinsä. Mikäli tehtävät muuttuvat, on henkilön henki- lön pätevyys suhteessa uusiin tehtäviin arvioitava uudelleen. Päte- vyyttä Pätevyyttä vastaava osuus henkilökohtaisesta kokonaispalkasta voi siis tällaisessa tilanteessa nousta tai laskea. Toimihenkilöllä on oikeus saada tietoonsa itseään koskevan arvioinnin perusteet, tulokset ja vaiku- tuksetvaikutukset. Arvioinnin tulokset on säilytettävä seuraavaa arviointia varten. Toimihenkilöiden luottamushenkilölle annetaan vuosittain ryhmätietona, ryhmätietona eli vähintään 3 toimihen- kilöä toimihenkilöä käsittävän ryhmän, ryhmän pätevyydenarviointitulokset eriteltyinä TVL-palkkaryhmittäin, sukupuolit- tain sukupuolittain ja sukupuolet suku- puolet yhteensä. Samalla ilmoitetaan kunkin TVL-palkkaryhmän henkilökohtaisten pä- tevyyksien pätevyyksien keskiarvo sukupuolittain ja sukupuolet yhteensä.

Pätevyyden arviointi. Pätevyydenarvioinnilla Pätevyydellä käsitetään kaikkia niitä toimihenkilön henkilökohtaisia ominaisuuksia, joilla on välittömästi tai välillisesti merkitystä tehtävän suorittamiselle. TEKSTIILI- JA MUOTIALAN TOIMIHENKILÖSOPIMUS Pätevyyttä verrataan suhteessa työn vaativuuteen. Hyvää pätevyyttä ja hyviä suorituksia esiintyy kaikilla vaativuustasoilla. Pätevyystekijöiden tulee täyttää oikeudenmukaisuuden ja kannustavuuden vaatimukset. Tästä seuraa, että tekijöille on asetettava ainakin seuraa- vat kriteerit: – liittyy työhön, esiintyy kaikissa tarkasteltavissa työsuorituksissa – on nähtävissä, mitattavissa ja on itsenäinen muuttuja (ei vakio) – henkilön pitää voida vaikuttaa tekijään Järjestelmästä on syytä rakentaa selkeä ja yksinkertainen niin, että sitä on riittävän help- po käyttää ja, että pätevyystekijöitä tai painotuksia voidaan palkkarakenteen henkilökohtainen palkanosa määrittää järjestel- mällisesti, oikeudenmukaisesti ja kannustavasti. Arvioinnin tasapuolisuuden ja johdonmukaisuuden turvaamiseksi yrityksen tulee käyttää jär- jestelmällistä pätevyydenarviointia. Tämä toteutetaan yrityksessä paikallisesti sovittavalla päte- vyydenarviointijärjestelmällä, jossa yrityksen toiminta ja tavoitteet määrittävät käytettävien oikeu- denmukaisiksi ja kannustaviksi koettujen pätevyystekijöiden valinnan ja niiden painotuksen. Pätevyydenarviointijärjestelmästä sovittaessa osapuolilla on seuraavat vaihtoehdot: 1. paikallisesti sovitaan jatkettavan yrityksessä jo käytössä olevan pätevyydenarviointijärjestelmän soveltamista, 2. paikallisesti sovitaan uudesta yrityskohtaisesta pätevyydenarviointijärjestelmästä TAI 3. paikallisesti sovitaan käytettäväksi tämän sopimuksen kohdan 4.2. Pätevyystekijät ja 4.3. Päte- vyysosan suuruus mukaista pätevyydenarviointijärjestelmää. Jos osapuolet eivät pääse paikalliseen sopimukseen pätevyydenarviointijärjestelmästä, on yrityk- sessä otettava käyttöön tämän sopimuksen kohdan 4.2. Pätevyystekijät ja kohdan 4.3. Pätevyys- osan suuruus mukainen pätevyydenarviointijärjestelmä. Yrityksessä jo aiemmin käytössä olleen pätevyydenarviointijärjestelmän muuttamiseksi on muut- tamista esittävän osapuolen kirjallisesti esitettävä asialliset perusteet muutostarpeelle. Pätevyydenarviointijärjestelmää muutettaessa, muutokselle on sovittava siirtymäaika, jonka ku- luessa kaikkien toimihenkilöiden henkilökohtainen pätevyys arvioidaan muutetun järjestelmän mu- kaisesti. Tässä yhteydessä toimihenkilön henkilökohtainen palkanosa voi nousta tai laskea riippu- matta siitä, onko toimihenkilön toimenkuva tai työn vaativuusluokkapalkka (TVL-palkka) muuttu- neet. Toimihenkilön kokonaispalkka ei kuitenkaan voi uudistuksen takia laskeamuuttaa tilanteen mukaan. Pätevyyden arvioinnin suorittaa esimies, joka pyrkii pätevyyden arvioinnissa ehdottomaan objek- tiivisuuteenehdotto- maan objektiivisuuteen. Henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan vähintään kerran vuodessa, ellei paikallisesti toisin sovita. Mikäli kyseisen henkilön pätevyys on arvioitu jo aiemmin ja hänen hoita- mansa toimi on säilynyt entisellään, arvioinnissa todetaan edellisen arvioinnin tulokset ja verrataan niitä arviointihetken tilanteeseen. Tehtävien vaativuuden arvioinnin perustana perus- tana olevat toimenkuvat on tarkistettava tarkistetaan samassa yhteydessä ennen henkilökohtaisen pätevyyden arviointia, jolloin TVL- palkka voi nousta tai laskeakun kunkin henkilökohtaista pätevyyttä arvioidaan. Toimihenkilön Uuden toimihenkilön henkilökohtaisten tekijöiden arviointi suoritetaan suorite- taan puolen vuoden kuluessa työsuh- teen työsuhteen alkamisesta. Siihen saakka palkka on vähintään TVL-tehtäväkohtaisen palkan suuruinen. Kun työsuhde on kes- tänyt puoli vuotta, tulee henkilökohtaisen palkanosan olla vähintään 2 % TVL- palkasta. Toimihen- kilön Toimihenkilön pätevyyttä ja työsuoritusta arvioidaan aina suhteessa hänen sen hetkisiin tehtäviinsähetkiseen tehtäväänsä. Mikäli tehtävät muuttuvattehtävä muuttuu, on henkilön pätevyys suhteessa uusiin tehtäviin uuteen tehtävään arvioitava uudelleen. Päte- vyyttä Pätevyyttä vastaava osuus henkilökohtaisesta kokonaispalkasta voi siis tällaisessa tilanteessa nousta tai laskeamuuttua. Toimihenkilöllä ja toimihenkilöiden luottamusmiehellä on oikeus saada tietoonsa itseään koskevan tietää arvioinnin perusteet, tulokset ja vaiku- tukset. Arvioinnin tulokset on säilytettävä seuraavaa arviointia varten. Toimihenkilöiden luottamushenkilölle annetaan vuosittain ryhmätietona, eli vähintään 3 toimihen- kilöä käsittävän ryhmän, pätevyydenarviointitulokset eriteltyinä TVL-palkkaryhmittäin, sukupuolit- tain ja sukupuolet yhteensä. Samalla ilmoitetaan kunkin TVL-palkkaryhmän henkilökohtaisten pä- tevyyksien keskiarvo sukupuolittain ja sukupuolet yhteensävaikutukset.