Common use of Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet Clause in Contracts

Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet. Työntekijästä johtuvana asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää: • työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. • sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Irtisanomisperusteen riittävyys on arvioitava tapauskohtaisesti ja arvioinnissa tulee ottaa huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Kokonaisharkinnassa on syytä kiinnittää huomiota mm. seuraaviin seikkoihin: • työntekijän rikkeen laatu ja vakavuus • työntekijän suhtautuminen menettelyynsä • varoituksen tarpeellisuus ja mahdollisesti aikaisemmin annetun varoituksen merkitys • työolosuhteet, kuten työn luonne, työhön opastus, töiden järjestely, työpaikan käytäntö ja ulkopuolisten tekijöiden vaikutus • työnantajan oikeussuojan tarve Yleensä irtisanominen johtuu siitä, ettei työntekijä noudata työsopimuslain tai työsopimuksen mu- kaisia velvoitteitaan. Käytännössä esiintyviä irtisanomisen syitä ovat olleet mm.: • tehtävien laiminlyönti • työstä kieltäytyminen • ilmeinen huolimattomuus • järjestyssääntöjen tai työn suorittamiseksi annettujen ohjeiden noudattamatta jättäminen • perusteeton työstä poissaolo tai myöhästely • päihteiden väärinkäyttö • vahingon aiheuttaminen työnantajalle Työntekijää ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitukselle ei ole laissa määrätty tiettyä muotoa, mutta se on syytä antaa aina kirjallisesti tai muuten todisteellisesti. Varoitusilmoitukseen voi esimerkiksi vaatia työntekijän kuittauksen tai se voidaan antaa todistajan läsnä ollessa, taikka lähettää se sähköpostitse tai kirjat- tuna kirjeenä. On huomattava, että huomautus ei ole tässä tarkoitettu varoitus. Varoituksesta tulee aina ilmetä, että menettelyn toistuminen saattaa johtaa työsuhteen päättämiseen. Laissa ei edelly- tetä useampaa varoitusta, vaan yksikin varoitus riittää. Varoitus on tullut kuitenkin antaa samantyyp- pisestä syystä kuin irtisanominenkin, jotta varoitukseen on mahdollista vedota. Irtisanomisen perusteena ei lain mukaan voida pitää ainakaan: • työntekijän sairautta tai vammaa (paitsi milloin siitä on seurauksena työkyvyn olennainen ja pitkäaikainen heikentyminen) • työntekijän osallistumista työtaistelutoimenpiteeseen • työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai osallistumista yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan • turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin Työntekijää ei siis voida yleensä irtisanoa sairauden tai vamman perusteella. Irtisanominen on kui- tenkin poikkeuksellisesti mahdollista, mikäli sairaudesta on ollut seurauksena työkyvyn olennainen ja niin pitkäaikainen heikentyminen, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Xxxxxxxxx vaikutuksen työkykyyn ja sairauden pitkäaikaisuuden toteaa aina lää- käri. Työkykyarvion tekee työterveyshuolto. Oikeuskäytännöstä on johdettavissa karkea nyrkki- sääntö, että noin vuoden mittainen työkyvyttömyys oikeuttaa irtisanomaan työsuhteen. Täysin yleis- pätevää sääntöä ei ole, vaan arviointi on tehtävä aina tapauskohtaisesti. Kun kyse on työntekijän työkyvyttömyydestä johtuvasta työntekoedellytysten puuttumisesta, irtisanominen ei edellytä sitä edeltävää varoitusta.

Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet. Työntekijästä johtuvana asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää: • työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. • sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Irtisanomisperusteen riittävyys on arvioitava tapauskohtaisesti ja arvioinnissa tulee ottaa huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Kokonaisharkinnassa on syytä kiinnittää huomiota mm. seuraaviin seikkoihin: • työntekijän rikkeen laatu ja vakavuus • työntekijän suhtautuminen menettelyynsä • varoituksen tarpeellisuus ja mahdollisesti aikaisemmin annetun varoituksen merkitys • työolosuhteet, kuten työn luonne, työhön opastus, töiden järjestely, työpaikan käytäntö ja ulkopuolisten tekijöiden vaikutus • työnantajan oikeussuojan tarve Yleensä irtisanominen johtuu siitä, ettei työntekijä noudata työsopimuslain tai työsopimuksen mu- kaisia mukaisia velvoitteitaan. Käytännössä esiintyviä irtisanomisen syitä ovat olleet mm.: • tehtävien laiminlyönti • työstä kieltäytyminen • ilmeinen huolimattomuus • järjestyssääntöjen tai työn suorittamiseksi annettujen ohjeiden noudattamatta jättäminen • perusteeton työstä poissaolo tai myöhästely • päihteiden väärinkäyttö • vahingon aiheuttaminen työnantajalle Työntekijää ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitukselle ei ole laissa määrätty tiettyä muotoa, mutta se on syytä antaa aina kirjallisesti tai muuten todisteellisesti. Varoitusilmoitukseen voi esimerkiksi vaatia työntekijän kuittauksen tai se voidaan antaa todistajan läsnä ollessa, taikka lähettää se sähköpostitse tai kirjat- tuna kirjattuna kirjeenä. On huomattava, että huomautus ei ole tässä tarkoitettu varoitus. Varoituksesta tulee aina ilmetä, että menettelyn toistuminen saattaa johtaa työsuhteen päättämiseen. Laissa ei edelly- tetä edellytetä useampaa varoitusta, vaan yksikin varoitus riittää. Varoitus on tullut kuitenkin antaa samantyyp- pisestä samantyyppisestä syystä kuin irtisanominenkin, jotta varoitukseen on mahdollista vedota. Irtisanomisen perusteena ei lain mukaan voida pitää ainakaan: • työntekijän sairautta tai vammaa (paitsi milloin siitä on seurauksena työkyvyn olennainen ja pitkäaikainen heikentyminen) • työntekijän osallistumista työtaistelutoimenpiteeseen • työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai osallistumista yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan • turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin Työntekijää ei siis voida yleensä irtisanoa sairauden tai vamman perusteella. Irtisanominen on kui- tenkin kuitenkin poikkeuksellisesti mahdollista, mikäli sairaudesta on ollut seurauksena työkyvyn olennainen ja niin pitkäaikainen heikentyminen, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Xxxxxxxxx vaikutuksen työkykyyn ja sairauden pitkäaikaisuuden toteaa aina lää- kärilääkäri. Työkykyarvion tekee työterveyshuolto. Oikeuskäytännöstä on johdettavissa karkea nyrkki- sääntönyrkkisääntö, että noin vuoden mittainen työkyvyttömyys oikeuttaa irtisanomaan työsuhteen. Täysin yleis- pätevää yleispätevää sääntöä ei ole, vaan arviointi on tehtävä aina tapauskohtaisesti. Kun kyse on työntekijän työkyvyttömyydestä johtuvasta työntekoedellytysten puuttumisesta, irtisanominen ei edellytä sitä edeltävää varoitusta.

Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet. Työntekijästä johtuvana asiallisena (2 §) Säännös sisältää yleisen kuvauksen asiallisista ja painavana irtisanomisperusteena painavista perusteista. Irtisanomisperusteista on säädetty täsmällisemmin kuin voimassa olevas- sa laissa. Perusteet voidaan pitää: • työsopimuksesta jakaa tavallaan kahteen ryhmään a) työso- pimuksesta tai laista johtuvienjohtuvien velvoitteiden vakava rikkominen tai laimin- lyönti, työsuhteeseen joka vaikuttaa olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. • sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Irtisanomisperusteen riittävyys on arvioitava tapauskohtaisesti ja arvioinnissa tulee ottaa huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Kokonaisharkinnassa on syytä kiinnittää huomiota mm. seuraaviin seikkoihin: • väliseen suh- teeseen tai b) työntekijän rikkeen laatu ja vakavuus • työntekijän suhtautuminen menettelyynsä • varoituksen tarpeellisuus ja mahdollisesti aikaisemmin annetun varoituksen merkitys • työolosuhteet, kuten työn luonne, työhön opastus, töiden järjestely, työpaikan käytäntö ja ulkopuolisten tekijöiden vaikutus • työnantajan oikeussuojan tarve Yleensä irtisanominen johtuu siitähenkilöön liittyvät työntekoedellytykset ovat muuttuneet niin oleellisesti, ettei työntekijä noudata työsopimuslain tai työsopimuksen mu- kaisia velvoitteitaanenää selviydy työtehtävistään eikä hänelle voida tarjota muita tehtäviä. Käytännössä esiintyviä Työntekijän henkilöstä johtuvissa irtisanomisissa työntekijää on pääsään- töisesti ensin varoitettava ja vasta sitten, jos työntekijä ei korjaa menet- telyään, työntekijä voidaan irtisanoa. Myös työntekijän henkilöön liittyvissä irtisanomistilanteissa työnantajan on kuulemisen yhteydessä selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Jos irtisanomisen syitä ovat olleet mm.: • tehtävien laiminlyönti • työstä kieltäytyminen • ilmeinen huolimattomuus • järjestyssääntöjen tai työn suorittamiseksi annettujen ohjeiden noudattamatta jättäminen • perusteeton työstä poissaolo tai myöhästely • päihteiden väärinkäyttö • vahingon aiheuttaminen työnantajalle Työntekijää ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle perusteena on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitukselle ei ole laissa määrätty tiettyä muotoa, mutta se on syytä antaa aina kirjallisesti tai muuten todisteellisesti. Varoitusilmoitukseen voi esimerkiksi vaatia työntekijän kuittauksen tai se voidaan antaa todistajan läsnä ollessa, taikka lähettää se sähköpostitse tai kirjat- tuna kirjeenä. On huomattavaniin vakava työsuhteeseen liittyvä rikko- mus, että huomautus työntekijän olisi tullut ilman varoitustakin ymmärtää menettelyn moitittavuus, ei varoituksen antaminen ole tässä tarkoitettu varoitusirtisanomisen edellytyksenä. Varoituksesta tulee aina ilmetäMyöskään uudelleensijoittamisvelvollisuuden selvittämistä ei vaadita, että menettelyn toistuminen saattaa johtaa työsuhteen päättämiseen. Laissa ei edelly- tetä useampaa varoitustajos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, vaan yksikin varoitus riittää. Varoitus on tullut kuitenkin antaa samantyyp- pisestä syystä kuin irtisanominenkin, jotta varoitukseen on mahdollista vedota. Irtisanomisen perusteena ei lain mukaan voida pitää ainakaan: • työntekijän sairautta tai vammaa (paitsi milloin siitä on seurauksena työkyvyn olennainen ja pitkäaikainen heikentyminen) • työntekijän osallistumista työtaistelutoimenpiteeseen • työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai osallistumista yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan • turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin Työntekijää ei siis voida yleensä irtisanoa sairauden tai vamman perusteella. Irtisanominen on kui- tenkin poikkeuksellisesti mahdollista, mikäli sairaudesta on ollut seurauksena työkyvyn olennainen ja niin pitkäaikainen heikentyminen, että ettei työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamistasopimussuhteen jatkamis- ta. Xxxxxxxxx vaikutuksen työkykyyn Lakko saattaa muodostaa irtisanomisperusteen, jos se on työehtosopi- muslain vastainen ja sairauden pitkäaikaisuuden toteaa siihen on ryhdytty ilman työntekijäyhdistyksen pää- Vartiainen-Hynönen 23.3.2001 töstä tai myötävaikutusta (kokonaisharkinta, kuten aina lää- kärityöntekijän henki- löön liittyvissä irtisanomisperusteissa). Työkykyarvion tekee työterveyshuolto. Oikeuskäytännöstä Taloudelliset, tuotannolliset ja toiminnan uudelleenjärjestelyyn liittyvät irtisanomisperusteet (3 §) Taloudellisissa ja tuotannollisissa irtisanomisperusteissa on johdettavissa karkea nyrkki- sääntökirjoitettu nä- kyviin nykyinen oikeuskäytäntö ja luetteloa tapauksista, että noin vuoden mittainen työkyvyttömyys oikeuttaa irtisanomaan työsuhteen. Täysin yleis- pätevää sääntöä joissa irtisa- nomis-perustetta ei olekatsota olevan, vaan arviointi on tehtävä aina tapauskohtaisesti. Kun kyse on työntekijän työkyvyttömyydestä johtuvasta työntekoedellytysten puuttumisesta, irtisanominen ei edellytä sitä edeltävää varoitustalyhennetty.