ANU PEURAKOSKI
XXX XXXXXXXXXX
Puitesopimusmallin kehittäminen uuteen työsuhdepalveluun
JOHTAMISEN JA PALVELULIIKETOIMINNAN KOULU- TUSOHJELMA YAMK
2022
Tekijä Peurakoski, Anu | Julkaisun laji Opinnäytetyö, ylempi AMK | Päivämäärä Huhtikuu 2022 |
Sivumäärä 73 | Julkaisun kieli Suomi | |
Julkaisun nimi Puitesopimusmallin kehittäminen uuteen työsuhdepalvelumalliin | ||
Tutkinto-ohjelma Johtamisen ja palveluliiketoiminnan koulutusohjelma, YAMK | ||
Tiivistelmä Kehittämistehtävän aiheena oli selvittää Suomen Järjestömarkkinoinnin toimesta min- kälaisista ehdoista perustettavan, uudenlaisen työllistymispalvelun Ansioplus-palvelun kautta työskentelevien kanssa tulee sopia. Ansioplus-palvelu kehitettiin erityisesti am- mattiliittojen ja niiden jäsenten tarpeisiin. Tavoitteena oli kehittää palvelun tarpeisiin soveltuva vuokratyössä käytettävän puitesopimuspohjan kaltainen puitesopimusmalli, jonka puitteissa voidaan tarjota ulkopuolisen käyttäjäyrityksen tilauksen mukaisia yksit- täisiä työsopimuksia. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys koostui työsuhteesta, määräaikaisesta työstä, vuok- ratyöstä ja puitesopimuksesta. Kehittämistehtävä oli empiirinen oikeustutkimus, jossa käytettiin konstruktiivista lähes- tymistapaa. Kehittämistyön tutkimusosuus toteutettiin laadullisilla tiedonkeruumenetel- millä, joita olivat teemahaastattelu, ideointipalaverit sekä kysely. Haastattelut tehtiin toimeksiantajalle sekä ammattiliiton lakimiehelle. Toimeksiantaja järjesti palaverit, joissa osallistujina olivat ammattiliittojen edustajat. Kysely toteutettiin ammattiliittojen jäsenille, jotka ovat palvelun potentiaalisia käyttäjiä, kun palvelu tulevaisuudessa käyn- nistyy. Tulokset analysoitiin ja peilattiin teoriaan. Analysoinnin ja lainopillisella teorialla saa- tujen tulosten pohjalta saavutettiin kehittämistyön tavoitteet ja kehitettiin puitesopimuk- sen malliluonnos. | ||
Avainsanat Määräaikaisuus, puitesopimus, työsopimukset, työsuhde, vuokratyö | ||
Author Xxxxxxxxxx, Xxx | Type of Publication Master’s thesis | Date April 2022 |
Number of pages 73 | Language of publication Finnish | |
Title of publication The development of framework agreement for new employment relationship model | ||
Degree programme Degree Programme in Management and Service Business, Master’s Programme | ||
Abstract The topic of the development task was to find out what kind of conditions should be agreed with those working trough Ansioplus, a new type of employment service to be established by Suomen Järjestömarkkinointi. The employment service Ansioplus was developed in particular for needs of trade unions and their members. The main objective was to develop a framework contract model used in temporary work, suitable for the needs of the service, within the framework of which individual employment contracts according to the order of an external user company can be offered. The theoretical framework of the study consisted of employment, fixed-term work, tem- porary work and a framework agreement. The development task was an empirical forensics study using a constructive approach. The research part of the development work was carried out using qualitative data collec- tion methods, which included thematic interview, brainstorming sessions and a survey. Interviews were conducted with the client and the union´s lawyer. The client organized meetings with trade union representatives. The survey was conducted for union members who are potential users of the service Ansioplus when it will be launched. The results were analyzed and mirrored in theory. Based on the analysis and the results obtained with legal theory, the objectives of the development work were achieved and a draft model was developed. | ||
Keywords Fixed term, framework agreement, employment contracts, employment relationships, temporary agency work | ||
SISÄLLYS
2 KEHITTÄMISTYÖN TAUSTA JA TAVOITTEET 7
2.3 Tavoitteet ja tutkimuskysymykset 10
2.4 Keskeiset käsitteet ja viitekehys 12
3 KEHITTÄMISTYÖN MENETELMÄT 14
3.1 Empiirinen oikeustutkimus 14
3.1.1 Konstruktiivinen lähestymistapa 15
3.2.3 Tilannekatsaus- ja ideointipalaverit 20
4.1 Työoikeuden muutokset Suomessa 21
4.2 Työsuhteen perustunnusmerkit 23
4.3 Työlainsäädännön velvoittavuus 24
4.4 Työehtosopimukset ja niiden sitovuus 26
4.6 Työsopimuslain mukaisten vähimmäisehtojen kirjaaminen 29
5.1 Osapuolten roolit vuokratyössä 35
5.2 Vuokratyöhön liittyvä sääntely 37
5.2.3 Työehtosopimusten määräykset vuokratyöstä 40
5.3 Osapuolten vastuut vahingoista 41
6 MÄÄRÄAIKAINEN TYÖSUHDE ERITYISESTI VUOKRATYÖSSÄ 42
6.1 Määräaikaisuuden perusteiden arviointi 42
6.2 Toistuvat määräaikaiset työsopimukset 44
7 SOPIMUSPOHJAN RAKENTAMINEN 47
7.2 Vuokratyöntekijän työntekovelvoitteen laatu 47
7.8 Salassapitovelvollisuus ja tietosuoja 52
8.1 Ideointi- ja tilannekatsauspalaverit 53
9 TULOKSET JA JOHTOPÄÄTÖKSET 61
LÄHTEET LIITTEET
Työn luonne monimuotoistuu, ja myös ammattiliitoilta vaaditaan uudenlaista roolia pirstaloituvassa työelämässä. Oman toimen ohessa tapahtuvan työskentelyn ja toi- saalta palveluiden ostamisen ennakoidaan lisääntyvän. Suomen Järjestömarkkinointi rakentaa uutta palvelua, jonka kautta erityisesti ammattiliittojen jäsenet mutta myös muut voivat työllistyä uudella tavalla ja ansaita sivutuloja. Kumppanina projektissa on akavalaisten ammattiliittojen omistama A-Palvelut ry, jonka kautta akavalaisia am- mattiliittoja on kumppanina. Palvelu räätälöidään erityisesti ammattiliittojen ja heidän jäsentensä tarpeisiin. Laskutus- ja työllistymispalvelun eli Ansiopalvelun on tarkoitus käynnistyä vaiheittain vuoden 2022 aikana. Ansiopalvelu sisältää kaksi erillistä palve- lumuotoa, eli laskutuspalvelu Palkkioplussan sekä työllistymispalvelu Ansioplussan. Tässä kehittämistyössä keskitytään nimenomaisesti Ansioplussaan ja sen suunnitte- luun, että minkälaisista työsuhteen ehdoista Ansioplussan kautta työskentelevien kanssa voidaan sopia. Kehittämistyön tarkoituksena on rakentaa puitesopimusluonnos Ansioplussan hyödynnettäväksi.
Ansioplus tulee käynnistyessään olemaan ainutlaatuinen palvelu ammattiliittojen jä- senetuna. Palvelu mahdollistaa satunnaisten työvuorojen eli keikkatyön tekemisen työ- suhteessa tilaajayrityksen tarpeen mukaisesti. Ansioplus palvelee näin ollen myös ti- laajan tarpeita ja auttaa löytämään työlle sopivan tekijän. Liittyessään Ansioplussan osaajaprofiiliin henkilö voi saada työtarjouksia käyttäjäyritykseltä, joka voi tilata An- sioplussalta työntekijän työpanoksen omaan käyttöönsä.
Puitesopimusmallin suunnittelu on tärkeässä roolissa palvelun kannalta. On varmistet- tava, että sen puitteissa solmituissa yksittäisissä työsopimuksissa työsuhteen tunnus- merkit toteutuvat eikä työtä myöhemmissä tulkinnoissa voida rinnastaa yrittäjänä teh- dyksi työksi. Puitesopimuksen ei ole tarkoitus olla työsopimus eikä sellaisenaan muo- dostaa työsuhdetta, vaan tarjota sovitut ehdot myöhemmin solmittavalle työsuhteelle. Työn tarkoituksena on selvittää mistä asioista puitesopimuksella tässä tapauksessa tu- lee sopia, jotta keskeiset ehdot tulevat huomioiduksi. Keskeisenä pyrkimyksenä on välttää tulkinnallisia ristiriitoja tulevaisuudessa ja pyrkiä huomioimaan sovittavat asiat kattavasti jo pohjatyössä.
2 KEHITTÄMISTYÖN TAUSTA JA TAVOITTEET
Tämän kehittämistyön toimeksiantaja Suomen Järjestömarkkinointi Oy on asiantunti- jaorganisaatio, joka tarjoaa erilaisia palveluita asiakasyritysten tueksi esimerkiksi myyntiorganisaation ja asiakaspalvelun kehittämisessä. Yrityksellä on toimipisteet Helsingissä ja Torniossa, ja erilaisten kehitysprojektien parissa työskentelee kolme- toista asiantuntijaa sekä lisäksi sen tytäryhtiössä on viisi työntekijää. Projektit voivat liittyä esimerkiksi asiantuntijuutta vaativien asiakaskontaktien hoitamiseen, kuten vaikka asiakashankintoihin tai tutkimushaastatteluihin. Myös chat-palveluiden ja jär- jestelmän tarjoaminen tai puhelinliikenteen järjestelyt asiakasyritysten käyttöön on mahdollista toteuttaa. (Suomen Järjestömarkkinointi, n.d.)
Suomen Järjestömarkkinointi Oy on vuonna 2020 käynnistänyt laskutus- ja työllisty- mispalvelun rakentamiseen liittyvän projektin, jossa yhteistyökumppanina toimii A- palvelut ry. Suomen Järjestömarkkinointi Oy rakennuttaa akavalaisille liitoille räätä- löidyn järjestelmän eli Ansiopalvelun ja vastaa palvelun toiminnasta ja sen kehittämi- sestä. A-palvelut ry on Akavan jäsenjärjestöjen perustama palvelu- ja tiedotusorgani- saatio. A-palveluiden jäseninä ovat tällä hetkellä kaikki Akavan jäsenjärjestöt. Akava on korkeakoulutettujen työmarkkinakeskusjärjestö. A-palvelut ry:n kautta projektin kumppaniliittona toimii osa Akavan ammattiliitoista. Tämän työn kirjoittaja työsken- telee kumppaniliitossa, ja alun perin kiinnostus aiheeseen heräsi, kun palvelun käyn- nistämisestä alettiin keskustelemaan. Projektin alkuvaiheessa kumppaneina ovat Tra- denomiliitto, Ekonomiliitto, Professoriliitto, Farmasialiitto, Akavan Erityisalat, Laki- miesliitto, Opettajien Ammattijärjestö, Yhteiskunta-alan korkeakoulutetut, Agronomi- liitto sekä ruotsinkielinen Driftingenjörsförbundet. Ansiopalvelun toiminta käynnistyy vaiheittain vuoden 2022 aikana. (Suomen Järjestömarkkinointi, 2021.)
Ansiopalveluun sisältyy kaksi erillistä kokonaisuutta, joista toinen on laskutuspalve- lun kautta itseään työllistäville suunnattu Palkkioplus ja toinen on työsuhteeseen työl- listäville suunnattu Ansioplus-palvelu. Tämä kehittämistyö rajautuu Ansioplus-palve- lun kehittämiseen, joten Palkkioplus kokonaisuudessaan rajataan tämän työn
ulkopuolelle. Tämän työn ulkopuolelle rajautuu myös Ansioplussan ja toimeksiantajan välisen sopimisen kehittäminen. (Suomen Järjestömarkkinointi, 2021.)
Työelämän rakennemuutoksessa uudenlaiset työnteon muodot yleistyvät ja toimeksi- annoilla teetettävä työ lisääntyy yritysten etsiessä uusia toimintatapoja työn organi- sointiin (Työvoiman käyttötapojen ja työn tekemisen muutostrendejä selvittävä ja ke- hittävä työryhmä, 2015, s. 22). Ammattiliittojen näkökulmasta Ansioplus antaa mah- dollisuuden palvella jäsenistöä uusilla keinoilla. Palvelu voi houkutella liittoihin uusia jäseniä, tai auttaa jäsenpidossa. Erityisesti niitä jäseniä, jotka haluavat käyttää osaa- mistaan palkkatyönsä rinnalla tai harkitsevat oman yrityksen perustamista, palvelu voi hyödyntää. (Suomen Järjestömarkkinointi, 2020.)
Työsuhteen tunnusmerkkien tulee toteutua eikä työ saa olla rinnastettavissa yrittäjänä tehtävään työhön, jotta Ansioplus-palvelu on sellaisenaan toteutuskelpoinen. Siten Ansioplussan perusperiaatteet ovat:
• Työ tehdään Ansioplussan lukuun johdon ja valvonnan alaisena
• Työntekijällä epäitsenäinen asema, työskentelee Ansioplussan lukuun
• Ansioplussan edustajalla oikeus johtoon ja valvontaan
• Ansioplussalla oltava mahdollisuus valvoa tehtyä työaikaa
• Ansioplus harjoittaa omaa liiketoimintaa
• Ansioplus ottaa vastattavakseen työtehtävän suorittamisen (Suomen Järjestö- markkinointi, 2020.)
Jäsen voi rekisteröityä Ansioplus-palvelun osaajapankkiin ja avata sinne tilin. Anta- miensa tietojen perusteella hänelle voidaan tarjota asiakastilausten mukaisia töitä. Ku- ten vuokratyösuhteessa, työntekijä on työsuhteessa työnantajaan ja työn tilaaja on ul- kopuolinen, kolmas osapuoli. Työntekijä solmii työsopimuksen siten Ansioplussan kanssa, ja työllistymisalustan välityksellä työntekijä saa työtarjouksia. Työn tilaaja va- litsee kiinnostuneista ja soveltuvista ehdokkaista tekijän, ja Ansioplus työnantajana vastaa työnantajavelvoitteista kuten palkanmaksusta. Ansioplus laskuttaa
toimeksiantajaa työntekijän ilmoittamien työtuntien mukaisesti. (Kuvio 1). (Suomen Järjestömarkkinointi, 2021.)
Kuvio 1: Työn tilaaminen ja tekeminen Ansioplussan kautta
Ammattiliittojen tarjoamien työllistymismahdollisuuksien tärkeyttä on selvitelty myös jäsenten näkökulmasta. Suurin osa vastaajista oli sitä mieltä, että työllistymismahdol- lisuuksien tarjoaminen ammattiliiton kautta on tärkeää tai erittäin tärkeää. Asteikolla nollasta kymmeneen tärkeysjärjestyksessä 73% vastaajista antoi arvosanaksi 8-10, kun vastaajia oli 193. (Kuvio 2). (Suomen Järjestömarkkinointi, 2021.)
Kuinka tärkeänä koet, että liittosi tarjoaa jäsenilleen uudenlaisia työllistymiskanavia?
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
0.00 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 6.00 7.00 8.00 9.00 10.00
Kuvio 2: Kuinka tärkeänä ammattiliittojen jäsenet pitävät liiton tarjoamia työllisty- miskanavia (Mukaillen Suomen Järjestömarkkinointi, 2021).
Ansioplus-palvelu voidaan räätälöidä kumppaniliittojen tarpeisiin, ja siksi myös pal- velun kehittämisessä ovat mukana kumppaniliittojen edustajat. Palvelua voivat jat- kossa hyödyntää muutkin kuin liittojen jäsenet, sillä palvelu tulee käynnistyttyään ole- maan avoin kaikille. Ansioplussan kohderyhmää ovat henkilöt, jotka haluavat hyödyn- tää osaamistaan oman päätoimensa ohessa työsuhteisena. Siten Ansioplus eroaa las- kutuspalvelusta, jossa henkilöt työskentelevät yrittäjinä eivätkä saa työlainsäädännön suojaa. Nähdään myös tärkeänä, että yrityksen perustamista harkitsevat voivat helposti kokeilla palvelun kautta työn tekemistä sen sijaan, että hyppäävät suoraan oman yri- tyksen perustamiseen. Toisaalta kohderyhmää ovat myös palveluita ostavat tahot, jotka maksavat työn suorituksesta. Alustavasti on ajateltu, että ammattiliiton jäsen voisi toimia myös työn tilaajana. On kuitenkin vielä varmistettava, voiko yksityishen- kilö olla työn tilaaja. (Suomen Järjestömarkkinointi, 2020.)
Koska vastaavaa työsuhteen mallia ei ole aiemmin ollut, on Ansioplus-palvelun toteut- tamismahdollisuuksia työlainsäädännön kannalta selvitelty lakimiesten ja työttömyys- kassojen kanssa. Pitkällisten tarkastelujen jälkeen on päädytty siihen, että malli on mahdollista toteuttaa. (Suomen Järjestömarkkinointi, 2021.)
2.3 Tavoitteet ja tutkimuskysymykset
Ansioplus-palvelun on tätä kirjoittaessa tarkoitus käynnistyä syksyllä 2022. Työllisty- mispalveluun tarvitaan soveltuva sopimusmalli, jota voidaan käyttää pohjana työsuh- teen ehdoista sopimiseen palveluun rekisteröityvän kanssa. Toimeksiantajan tarkoi- tuksena on pyrkiä hyödyntämään vuokratyöalalla keikkatyössä käytettävää puitesopi- musmallia. Keikkatyöksi voidaan kutsua työntekomallia, jossa puitesopimuksella so- vitaan työsuhteen yleisistä ehdoista, ja sen raameissa erikseen työvuoro- tai työjak- sokohtaisista työsopimuksista (Hietala ym., 2019, s. 163–164).
Tarve sopimusluonnoksen kehittämiselle on, koska mallipohjaa ei ole vielä rakennettu. Tämän työn tarkoituksena on selvittää, mitä työsuhteen ehtoja puitesopimukseen tulisi
sisällyttää ja keskittyä puitesopimusluonnoksen rakentamiseen. Selvityksen myötä luonnostellaan puitesopimusaihiota ja pyritään luomaan malli, joka olisi solmittavissa palveluun rekisteröityvän henkilön kanssa. Puitesopimuksen lain mukainen soveltu- vuus tähän on myös tarkastelussa.
Ansioplus luovuttaa työntekijänsä työpanoksen korvausta vastaan kolmannen osapuo- len eli käyttäjäyrityksen hyväksi kuten vuokratyössä, joten tässä työssä Ansioplussan toimintaa rinnastetaan vuokratyöhön ja tarkastellaan sen erityispiirteitä. Vuokratyön osapuolten vastuiden jakautumiseen haetaan tietoa, jotta ymmärretään mitä tulee huo- mioitavaksi lainsäädännöstä ja mistä asioista voidaan sopia. Vuokratyössä työsuh- teessa sovittaviin käytäntöihin vaikuttaa pitkälti myös se, että miten esimerkiksi työn- antaja ja käyttäjäyritys sopivat vastuistaan. Kehittämällä samanaikaisesti myös heidän välistä sopimistaan, pystyttäisiin sovittavat asiat järkevästi huomioimaan molemmin puolin toisiaan vastaaviksi. Aiheen laajuuden ja aikataulun vuoksi Ansioplussan ja käyttäjäyrityksen sopimisen kehittäminen rajataan kuitenkin tämän tehtävän ulkopuo- lelle. Lainsäädännön kautta muodostetaan raamit sille, mitä puitesopimusmallin kehit- telyssä pitää ottaa huomioon ja mistä erityisesti kannattaa sopia. Sopimuspohjasta py- ritään luonnostelemaan molemmille osapuolille selkeästi tulkittava ja minimoimaan sen pohjalta solmittavien ehtojen tulkintaan liittyvät ristiriidat.
Koska on kyse uudesta työsuhdepalvelumallista, on kiinnitettävä erityistä huomiota siihen, että sopimusmalli tukee työsuhteen tunnusmerkkien toteutumista, kun yksittäi- sestä työvuorosta sovitaan. Toisaalta tuetaan sitä, että puitesopimus sellaisenaan ei muodosta työsuhdetta eikä ole tulkittavissa sellaiseksi. Myöhempien mahdollisten tul- kintariskien välttämiseksi pyritään sopimusluonnoksella mahdollisimman kattavasti huomioimaan olennaiset ehdot. Työlainsäädännöstä haetaan sopimusmallille perus- teet. Sitä tarkennetaan empiirisellä tutkimuksella, jotta voidaan rakentaa mahdollisim- man sopiva kokonaisuus Ansioplus-palvelun hyödynnettäväksi työntekijän tarpeet huomioiden.
Tavoitteeseen edetään päätutkimuskysymyksellä:
Mistä asioista ja millaisista työsuhteen ehdoista Ansioplus-palvelun ja työntekijän vä- lisessä sopimuksessa pitäisi sopia niin, että molempien osapuolten näkökulma tulisi huomioitua?
Apututkimuskysymyksiä voivat olla:
Mitkä ovat työn tekemisen lähtökohdat Ansioplus työsuhdepalvelun kautta työllistyt- täessä?
Millä toimialueilla työskentely on mahdollista ja mitä erityistä niiden osalta kannattaa sopimuksessa huomioida?
Mitä erityispiirteitä työn tekeminen ulkopuoliselle työn tilaajalle tuo sopimiseen? Miten työsuhdemallin erityispiirteet huomioidaan puitesopimuksessa niin, että työsuh- teen perustunnusmerkit ovat sen pohjalta löydettävissä?
Mitä asioita on otettava sopimuspohjassa huomioon, jotta sovittavat asiat olisivat kat- tavasti kirjattuna ja vähennettäisiin tulkintariskejä osapuolten välillä?
2.4 Keskeiset käsitteet ja viitekehys
Kehittämistehtävän teoreettisena lähtökohtana on selvittää mistä asioista työsuhteen ehdot koostuvat ja mitä työoikeudellisia asioita on tiedostettava puitesopimusmallia rakentaessa. Puitesopimuksella tarkoitetaan tässä työssä sopimista yleisistä työsuhteen ehdoista, joiden puitteissa voidaan tarjota yksittäisiä työsopimuksia. Puitesopimuksen ei sellaisenaan ole tarkoitus muodostaa työsuhdetta. Työssä rajaudutaan tarkemmin käsittelemään vuokratyön erityispiirteitä sekä määräaikaiseen työhön liittyvää lainsää- däntöä, ja haetaan oikeuskirjallisuudesta ja oikeuskäytännöistä tukea puitesopimuksen soveltamisesta tähän kehittämistehtävään. Kehittämistehtävän teoreettinen viitekehys pohjautuu siten työlainsäädäntöön. Työn keskeiset käsitteet muodostuvat työsuhteen, määräaikaisen työn, vuokratyön ja puitesopimuksen ympärille. (Kuvio 3).
Työsuhde
Vuokratyö
Määräaikainen
työ
Työsuhteen
molemmille osapuolille selkeä puitesopimus, jossa sovittu työsuhteen yleisistä ehdoista
Kuvio 3: Kehittämistyön teoreettinen viitekehys
Määräaikaisen työn tunnusmerkkeihin kuuluu se, että työvoiman tarve ei ole pysyvää ja kyseessä on tietty työkokonaisuus tai ajallisesti rajattu tehtävä, jonka jälkeen työtä ei todennäköisesti enää ole tarjolla. (HE 239/2010, s. 3.) Työsopimuslain (55/2001, 1 luku, 3§ 2 mom.) mukaan työsuhteen lähtökohtana on ensisijaisesti aina toistaiseksi voimassa oleva työsuhde ja toissijaisesti perustellusta syystä määräaikainen työsuhde. Määräaikainen sopimus tulee kyseeseen ainoastaan silloin, jos siihen on olemassa laissa tarkoitettu perusteltu syy. Muita työllistymisen tapoja Suomen työlainsäädän- nössä ei tunneta. (Työsopimuslaki, 1 luku 3§ 2 mom.; HE 239/2010, s. 7.)
Vuokratyöllä tarkoitetaan työtä, jossa palkansaaja on työsuhteessa työvoimaa välittä- vään tai vuokraavaan yritykseen. Vuokratyöntekijä tekee työtä käyttäjäyrityksen joh- don ja valvonnan alaisena. Työvoiman vuokrausyritys on luonnollinen henkilö tai oi- keushenkilö, joka tekee työsopimuksia ja solmii työsuhteen työntekijän kanssa ja vuokraa työntekijänsä työpanoksen korvausta vastaan käyttäjäyritykselle. Käyttäjäyri- tyksellä tarkoitetaan luonnollista tai oikeushenkilöä, joka tilaa vuokratyöyritykseltä ti- lapäistä työvoimaa. Vuokratyössä on siten kolme osapuolta eli työntekijä, vuokratyö- yritys sekä käyttäjäyritys, joiden kesken oikeudet ja velvollisuudet jakaantuvat. (Hie- tala ym., 2014, s. 13–14; Xxxxxxxx, 2015, luku 2.2.1.)
Yleisimmät syyt vuokratyövoiman käytölle ovat ruuhkahuippujen tasoittaminen, mah- dollisuus käyttää työvoimaa juuri kulloisenkin hetken tarpeeseen, sesongit,
sairauslomasijaisuudet ja oman työtaakan helpottaminen. (Työ- ja elinkeinoministeriö 2021, s. 18.) Työolobarometrin mukaan vuokratyövoiman käyttö on yleisintä teolli- suudessa, jossa 51 % palkansaajista kertoi työpaikalla käytettävän vuokratyövoimaa ja yksityisissä palveluissa (31 % palkansaajista). Julkisella sektorilla vuokratyövoiman käyttö on vähäisempää, kunnissa (20 %) ja valtiolla (11 %). (Työ- ja elinkeinominis- teriö, 2021, s. 18.)
Määräaikaista työtä koskevasta puitesopimuksesta annettu direktiivi (Neuvoston di- rektiivi, 1999/70/EY) määrittää sääntelyä Suomessa. Sen mukaan on säädelty määrä- aikaista työtä koskevasta puitesopimuksesta, jossa määritellään määräaikaisten työso- pimusten ja työsuhteiden yleisistä periaatteista ja vähimmäisvaatimuksista. (Neuvos- ton direktiivi, 1999/70/EY.)
3.1 Empiirinen oikeustutkimus
Tämä kehittämistyö on empiirinen oikeustutkimus. Lainopillisten metodien rinnalla kulkevat empiiriset menetelmät, joita voi samassa tutkimuksessa käyttää yhtä aikaa. Empiirisellä tutkimuksella tavoitellaan sitä, että saadaan käytännön ongelmaan teo- reettisesti perusteltu ratkaisu, joka tuo liiketoimintaan uutta tietoa. Empiiriselle oikeus- tutkimukselle on tarvetta sekä käytännön että tieteen kannalta. Sen avulla voidaan sel- vittää esimerkiksi sitä, miten lainsäädäntö toteutuu käytännössä. Oikeusjärjestyksen kehittämisen ja lainvalmistelun näkökulmasta on tärkeää saada käytännön toiminnasta tietoa. Empiirisen oikeustutkimuksen metodit ovat hyvin lähellä kvalitatiivista eli laa- dullista tutkimusta, koska niillä pyritään selittämään ja ymmärtämään tutkimuskoh- detta. (Ervasti, 2004, s. 12.)
Empiirinen oikeustutkimus saatetaan ymmärtää virheellisesti vain oikeussosiolo- giseksi tutkimukseksi. Se ei kuitenkaan ole vain yhden tieteenalan teorioita kosketta- vaa oikeudellista tutkimusta. Empiirinen tutkimus voidaan määritellä niin, että sen
kohteen tulee olla jokin oikeudellinen ilmiö, kuten oikeudellisten toimijoiden päätök- senteko, toimintatavat, arvot ja asenteet tai lakien synty ja lainsäädäntöön vaikuttami- nen. Tutkimuksen kohteen ei tarvitse olla rajattuna esimerkiksi viranomaisiin, vaan kohteena voivat yhtä hyvin olla esimerkiksi erilaiset järjestöt, media, yritykset tai ta- valliset ihmiset. Kohteena voi olla melkein mikä tahansa ilmiö, jossa ollaan oikeuden kanssa tekemisissä. Empiirisen tutkimuksen menetelmiä voidaan käyttää kokemuspe- räisen tiedon hankintaan, analysointiin ja päätelmien tekemiseen. (Keinänen & Väätä- nen, 2016. s. 247, 249.)
3.1.1 Konstruktiivinen lähestymistapa
Lähestymistapana on konstruktiivinen tutkimus, koska kehittämistyön tuloksena on tarkoitus tuottaa puitesopimusmalli. Sopimuksen kehittäminen ja mallipohjan luomi- nen uudenlaisen liiketoimintamallin tarpeisiin sopivat konstruktiiviseen tutkimukseen. Se soveltuu hyvin lähestymistavaksi, kun tehtävänä on luoda jokin konkreettinen tuo- tos sitoen käytäntöä yhteen teoreettisen tiedon kanssa. Lähestymistapa korostaa tutki- muksen hyödyntäjien ja toteuttajien välistä vuorovaikutusta ja kommunikointia. Koh- deorganisaatio saa puolueettoman ja teoreettiseen tietoon pohjautuvan ratkaisun on- gelmaan. (Ojasalo ym., 2015, s. 65–66.)
Konstruktiivinen tutkimus soveltuu tähän työhön hyvin, koska sopimusmallin luon- nostelu rakentuu lainsäädännöllisen teorian päälle, ja sille haetaan vahvistusta empi- rian kautta. Konstruktiivisen tutkimuksen tavoitteena on tuottaa käytännön ongelmaan uudenlainen ja teoreettisesti perusteltu ratkaisu, jolla saadaan liiketoimintaan uutta tie- toa. Kehittämistyössä tärkeää on, että ratkaisu osoittautuu toimivaksi ja parhaimmil- laan hyödynnettäväksi kohdeorganisaation lisäksi myös muualla. Lopputuloksen arvi- ointi ja testaaminen kuuluvat osana konstruktiiviseen tutkimukseen. (Ojasalo ym., 2015, s. 38, 65.) Tässä työssä mallia ei päästä aikataulullisista syistä testaamaan lop- pukäyttäjillä. Mikäli malliluonnostelmaa testaillaan tai jatkokäsitellään, tapahtuu se tämän kehittämistehtävän ulkopuolella. Käytännön toimivuutta ei päästä siten tämän kehittämistehtävän aikana kokeilemaan.
Tyypillisenä konstruktiivisen tutkimuksen tuloksena voidaan saada jalostettua teoriaa, joka muokkaa uskomuksia. Tutkimuksen teoreettinen tulos voi olla mielenkiintoinen, vaikka itse tutkimuksen lopputulemana kehitetty malli ei toimisikaan. Esimerkiksi riippuvuussuhteita koskevassa teoriassa ei ole mitään vikaa, vaikka jokin asia ei toimi käytännössä, vaikka sen olisi teorian mukaan pitänyt toimia. Empiirisen tutkimuksen prosessien tulee kuitenkin onnistua, jotta konstruktiivisen tutkimuksen pohjalta voi- daan tehdä minkäänlaisia johtopäätöksiä. (Lukka, 2001.)
Myös lainopin menetelmät ovat hyvin lähellä laadullisia tutkimusmenetelmiä. Tässä työssä käytetään lainopin metodeja, joita käytetään tutkimusmenetelmänä oikeudelli- sissa tutkimuksissa silloin, kun pyritään selvittämään sen hetkisen lainsäädännön si- sältöä. Lainopin keskiössä on voimassa olevan oikeuden tutkiminen ja sen sisällön selvittäminen. Lainopillisissa tutkimuksissa pyritään myös selventämään sääntöjen si- sältöä eli saamaan aikaan lainsäädännön tulkintaa. (Husa ym., 2008, s. 20, 24.)
Lainopin tehtävänä on oikeusnormien tulkinta ja systematisointi, joiden avulla pyri- tään selvittämään oikeusnormilauseen sisältöä. Lainoppi hakee oikeusjärjestyksestä lainmukaista tapaa toimia ja se tähtää oikeusjärjestykseen kuuluvien sääntöjen tutki- miseen ja sisällön selvittämiseen eli lain tulkintaan. Tutkimusongelmana on selvittää mikä käsiteltävässä ongelmassa on sen hetkisen lainsäädännön mukainen sisältö. (Hir- vonen, 2011, s. 24; Husa ym., 2008, s. 20.) Käytännön lainopin antimina konkreettiset tulkintasuositukset ovat oikeuden pintatasoa, ja teoreettinen lainoppi taas tähtää yleis- ten oppien kehittämiseen. Yleiset opit ovat muun muassa lain käsitteitä ja periaatteita, jotka eivät anna tulkintasuosituksia, vaan muokkaavat oikeuskulttuuria pintaa syvem- mältä. (Xxxxxxxx, 2004, s. 51.)
Kehittämistehtävän kannalta on oleellista selvittää riittävällä laajuudella työlainsää- dännön sisältöä, jotta ymmärretään mitkä asiat säätelevät sopimista ja mitä on otettava huomioon työsuhteen ehdoista sovittaessa eri osapuolten näkökulmista. Pätevän pui- tesopimuspohjan suunnittelussa on huomioitava sovittavat asiat niin, että pohjaa voi- daan hyödyntää kaikissa Ansioplussan kautta tehtävissä työtilauksissa riippumatta
esimerkiksi työn tilaajasta tai noudatettavasta työehtosopimuksesta. Siten lainopin tut- kimus tässä kehittämistehtävässä kattaa laajasti työsuhteen rakenteisiin liittyvää lain- säädäntöä ja sillä tavoitellaan syvällistä ymmärrystä puitesopimusmallin rakentamisen tueksi.
Mallipohjalla pyritään edistämään molemminpuolista ymmärrystä työsuhteen osa- puolten kesken, ja välttämään mahdollisuuksia ristiriitaisiin tulkintoihin. Siitä syystä teoriaan sisältyy työsopimuksen tulkintaan liittyvää säätelyä ja periaatteita. Vuokra- työhön liittyviä erityispiirteitä tutkitaan, koska myös tässä mallissa työntekijä tekee työn kolmannelle osapuolelle eli käyttäjäyritykselle ollessaan työsuhteessa Ansioplus- saan.
Konstruktiivisessa tutkimuksessa tiedonkeruumenetelminä voivat olla esimerkiksi haastattelut, kyselyt, keskustelut tai havainnointi. Tässä tutkimuksessa käytetään pää- sääntöisesti laadullisia eli kvalitatiivisia menetelmiä. Laadullisten menetelmien avulla tutkittavasta kohteesta saadaan tietoa laajasti, ja sillä voidaan lisätä asian kokonaisval- taista ymmärrystä. (Ojasalo ym. 2015, 41, 105.)
Laadulliselle tutkimukselle on ominaista, että se perustuu subjektiiviseen kokemuk- seen ja aiheuttaa siten omat haasteensa tutkimukselle. Tutkimuksen tulee perustua teo- rian, käytännön ja empirian vuoropuhelulle. Laadulliseen tutkimukseen voi myös si- sältyä määrällisen tutkimuksen osia. (Juuti & Puusa, 2020, s. 56.)
Haastattelulla haetaan täsmennystä ongelmaan, ja haastattelu kohdistuu ongelmaan, sen analysointiin ja syiden etsimiseen. Haastattelulla pyritään saamaan asiasta tietävän tahon näkemyksiä ongelmasta ja löytämään todellinen ongelma ja sen syyt. Kehittä- mistyö kohdistuu ongelmiin ja niiden poistamiseen. Konstruktiivisen tutkimuksen to- teutus- ja seurantavaiheessa haastattelut kohdistuvat itse muutosprosessin toteutukseen sekä tulosten ja onnistumisen vaikuttavuuden arviointiin. (Kananen, 2015, s. 81.)
Jotta työn tekemisen lähtökohdat Ansioplussan kautta ymmärretään, kerätään aineis- toa haastattelemalla toimeksiantajaa. Puitesopimuksen rakennusvaiheessa haastatel- laan myös Ansioplussan kumppaniliiton lakimiestä, jotta syvennetään ymmärrystä eri- tyisesti mallisopimukseen liittyvien riskien välttämisen kannalta. Kuten aiemmin to- dettiin, seurantavaihe rajautuu tämän kehittämistehtävän ulkopuolelle. Haastateltavat valikoituivat sen mukaan, että aiheeseen saadaan tietoa projektin sisältä ja toisaalta työlainsäädännön asiantuntemusta akavalaisen toimintakentän piiristä.
Haastatteluilla saadaan nopeasti kerättyä tarvittaessa syvällistäkin tietoa tutkittavasta kohteesta. Aineistonkeruumenetelmänä haastattelu on toimiva, jos kehittämiskohdetta on tutkittu vähän, ja haastattelulla on mahdollisuus saada kerättyä uutta, näkökulmia avaavaa aineistoa. Haastattelulla voi saada aiheeseen selventävää tai syventävää tietoa. Erilaisten haastattelumenetelmien valinta riippuu siitä, millaista tietoa tarvitaan kehit- tämistyön tueksi. Suurimmat erot liittyvät siihen, kuinka kiinteästi kysymykset on muotoiltu ja kuinka paljon haastattelija voi joustaa haastattelutilanteessa, toisin sanoen kuinka ohjaileva eli strukturoitu haastattelu on. (Ojasalo ym., 2014, s. 106–107.) Tällä viitataan siihen, kuinka vapaamuotoisesti haastattelussa aiotaan edetä. Haastattelun tyyppejä ovat muun muassa strukturoitu tai puolistrukturoitu haastattelu, teemahaas- tattelu, syvähaastattelu ja avoin haastattelu. (Puusa, 2020, s. 105.)
Tässä kehittämistehtävässä haastattelujen toteuttamistapana on teemahaastattelu, joka soveltuu monien ilmiöiden tutkimiseen. Teemahaastattelu soveltuu kehittämistehtä- vään hyvin, koska tiedon saantia ei haluta rajoittaa strukturoimalla haastattelun raken- netta vaan pyritään saamaan monipuolista näkemystä teoriaan yhdistyvien teemojen ympäriltä. Pyrkimyksenä on saada mahdollisimman paljon tietoa ja monipuolinen kä- sitys tutkittavasta ilmiöstä. Teemahaastattelu on lähtökohtaisesti toteutettavissa varsin vapaamuotoisesti ja joustavasti, vaikka haastattelu etenee ennalta valittujen teemojen ja niihin liittyvien kysymysten varassa. Siitä huolimatta haastateltavaa kannustetaan kertomaan aihepiiristä vapaasti. (Puusa, 2020, s. 101, 107.) Oikeudellisten ilmiöiden tutkimisessa teemahaastatteluilla voidaan saada muun muassa tietoa siitä kuinka lakia on sovellettu käytännössä (Kainulainen, 2004, s.20).
Toimeksiantajaa haastatellaan sähköpostitse, jota voidaan pitää eräänlaisena teema- haastattelun muotona. Tutkija lähettää tutkittavalle teemoja eli kysymyksiä, joihin
haastateltava saa vapaamuotoisesti vastata. Laadullisen tutkimuksen teemahaastattelu voidaan toteuttaa sähköpostikyselynä, johon saadaan vuorovaikutteisuutta syventä- villä ja tarkentavilla kysymyksillä useilla sähköpostikierroksilla. Sähköpostikyselynä haastattelu voi olla ajallisesti pitkäkin, koska tutkittavan vastaukset nostavat uusia ky- symyksiä, jotka esitetään uusina sähköpostikysymyksinä. (Kananen, 2015, s. 86–87.) Lakimiehen haastattelu toteutetaan teemahaastatteluna. Hänelle annetaan haastattelu- runko etukäteen nähtäväksi, mikä orientoi valmiiksi haastattelun teemoihin. Joidenkin tutkijoiden mielestä on suotavaa antaa haastattelukysymykset tai aihealueet haastatel- tavan nähtäväksi etukäteen, mutta mitään yleispätevää ohjetta siihen ei ole (Puusa, 2020, s. 107).
Teemahaastattelun onnistuminen edellyttää sitä, että tutkijalla on aiheesta jo kerättyä tietoa ja ymmärrystä, joita teemahaastattelun avulla syvennetään. Xxxxxxxxxx koo- taan teoriatiedon tuella, ja teemojen suunnittelu onkin yksi tärkeimmistä elementeistä tutkimusprosessissa. Valittujen teemojen avulla on tarkoitus tuottaa mahdollisimman laaja aineisto tutkittavana olevasta aiheesta. Tutkija voi myöhemmin tulkita aineistoa teoriaa vasten. (Puusa, 2020 s. 107–108.) Tallennetut teemahaastattelut kirjoitetaan auki tekstimuotoon ja analysoidaan (Kananen, 2015, s. 85).
Sähköiset kyselyt ovat yleistyneet voimakkaasti, ja niiden toteuttamiseen on nykyään tarjolla useita internet-sovelluksia, joilla voidaan laatia kyselylomakkeet, kerätä vas- taukset ja raportoida tulokset. Sähköinen tiedonkeruu on usein helppo toteuttaa edul- lisesti, nopeasti ja vaivattomasti. Kyselymenetelmällä voidaan verraten nopeasti ja te- hokkaasti kerätä laajalta joukolta tutkimusaineistoa, ja siten myös tässä työssä kyse- lyllä saadaan nopeasti ja laajasti jäsenten näkökulmaa selvitettyä. Kyselyllä voidaan hakea tietoa monentyyppisistä aiheista ja ilmiöistä. Jotta kyselyä pystytään tiedonke- ruumenetelmänä hyödyntämään riittävästi, on tutkittavasta asiasta oltava riittävästi aiempaa tietoa. Kysely voidaan laatia valmiilla tai avoimilla vastausvaihtoehdoilla. Useimmiten kyselyillä haetaan määrällistä tietoa, mutta avoimilla kysymyksillä voi- daan tuottaa myös laadullista tietoa. Lähtökohtaisesti kysely on määrällinen tutkimus- menetelmä, mutta avointen kysymysten sisällyttäminen tuo menetelmää lähelle
laadullisia menetelmiä. (Ojasalo ym., 2014, s. 122, 128, 134.) Kysely sisältää sekä avoimia että strukturoituja kysymyksiä.
Onnistunut kyselylomake vaatii laatijaltaan aikaa sekä tutkijalta tietotaitoa tulkita vas- tauksia. Kyselyllä voidaan nähdä haittapuolia, kuten se, ettei vastaajien huolellisuutta tai vastausten rehellisyyttä pystytä todentamaan tai saamaan tietoa kysymysten vää- rinymmärryksistä. (Hirsjärvi ym., 2009, s. 195.)
Kehittämistyöhön pyritään sisällyttämään myös mahdollisten tulevien työntekijöiden näkemyksiä, koska työn teon malli on uusi eikä siitä ole vielä kokemuksiin perustuvaa tietoa saatavilla. Kyselyllä haetaan vahvistusta siihen, että millä toimialoilla jäsenet itse omasta mielestään tulisivat työllistymään ja tulosta verrataan liittojen edustajien käsityksiin toimialoista. Toimialatietoudella pyritään lisäämään ymmärrystä siihen, mistä asioista puitesopimuspohjassa olisi hyvä sopia. Samoin pyritään taustoittamaan tätä uudella tavalla työskentelyä myös työntekijän näkökulmasta, ja hakemaan ideoita jäsenistön kautta siihen mitä puitesopimuksessa olisi hyvä ottaa huomioon. Kyselyn toteuttaa Suomen Järjestömarkkinointi ja kyselyyn on tähän kehittämistyöhön liittyen lisätty muutamia lisäkysymyksiä.
3.2.3 Tilannekatsaus- ja ideointipalaverit
Toimeksiantaja pyrkii järjestämään kumppaniliittojen edustajille tilannekatsaus- ja ideointipalavereita, joissa käsitellään Ansiopalvelun kokonaisuutta, joten Ansioplus on näiden palavereiden aiheena vain osittain. Palaverit ovat merkityksellisiä sekä siitä syystä, että toimeksiantajalta saadaan palvelusta taustatietoa ja toisaalta kumppanilii- tot pystyvät osallistumaan palvelun suunnitteluun. Koska Ansioplus-palvelu voidaan räätälöidä kumppaniliittojen tarpeisiin, on tärkeää osallistaa liittojen edustajia suunnit- telun eri vaiheissa. Tämän kehittämistyön kirjoittaja ei osallistu palaverien suunnitte- luun, mutta on läsnä palavereissa osin myös kumppaniliiton edustajana.
Koska tämä kehittämistyö koskettaa vain osaa koko palvelun suunnittelusta, sisältyy palavereihin paljon sellaistakin aineistoa, joka tässä työssä ei ole hyödynnettävissä. Näiden tapaamisten aikana pyritään löytämään mahdollisesti esiin tulevia asioita,
joista saadaan ideoita puitesopimusmallin rakentamiseen. Ideoinnin osalta palavereilla on siten piirteitä yhteisöllisistä ideointimenetelmistä. Niiden tarkoituksena on ryhtyä tuottamaan ideoita määritellyn ongelman ratkaisemiseksi. Ratkaisun löytäminen edel- lyttää luovaa ja ennakkoluulotonta ajattelua. (Harisalo, 2011, s. 75.) Ideointimenetel- miä on useita ja niiden päämääränä on löytää toteuttamiskelpoisimmat ideat. Ideoiden laadun kannalta on vain hyväksi, mikäli pystytään tuottamaan mahdollisimman paljon erilaisia ideoita, sillä suuresta määrästä löytyy todennäköisimmin myös hyviä ideoita. (Ojasalo ym., 2014, s. 161.)
Klassinen aivoriihi on yksi tunnetuimmista ideointimenetelmistä, mikä sisältää eri vai- heita ongelman asettamisen ja muotoilun kautta varsinaiseen aivoriiheen ja päättämi- seen. Kaikkia vaiheita ei kuitenkaan tavallisesti käydä läpi. Aivoriihi on ryhmätyöme- netelmä, ja siten vetäjän avulla joukko osallistujia miettii uusia lähestymistapoja tai ratkaisuja ongelmaan. Ideointipalavereita ei toteuteta näiden vaiheiden kautta syste- maattisesti, mutta kuten aivoriihessä, pyrkimys uusien hyvien ideoiden löytämiseksi toteutuu. (Harisalo, 2011, s. 79-80; Ojasalo ym., 2014, s. 161.)
4.1 Työoikeuden muutokset Suomessa
Modernin työoikeuden katsotaan syntyneen toisen maailmansodan jälkeen. Työsuhde on ollut Suomessa perinteisesti varsin yksityiskohtaisesti säädeltyä, ja etenkin valta- kunnallisen työehtosopimusjärjestelmän asema on ollut vahva. Kehitys on painottunut kuitenkin jo pitkään työelämän joustavan sääntelyn suuntaan. Nykyinen työoikeus on niin kutsutussa jälkimodernissa vaiheessa, eikä yksityiskohtainen sääntely ole enää ai- noa sääntelykeino. 1970-luvulta lähtien työoikeudessa on kasvavassa määrin tavoiteltu osapuolten keskinäisen neuvottelu- ja sopimistoiminnan edistämistä, mikä paikallisen sopimisen mahdollisuuksien lisääntyessä kuvaa tätä jälkimodernia sääntelytapaa. Työ- ehtosopimuksissa annetaan usein puitteet, joiden rajoissa osapuolet voivat paikallisesti sopia työsuhteen ehdoista. (Engblom, 2013, s. 1–2.)
Viime vuosikymmenten työlainsäädännön muutokselle tärkein yksittäinen syy on Suo- men liittyminen Euroopan Unioniin ja lainsäädännön yhteensovittaminen EU-lainsää- dännön kanssa. Yhteiskunta ja työelämä ovat olleet suurten muutosten kourissa, eikä työlainsäädäntö ole täysin pysynyt uudentyyppisten työntekomuotojen perässä, sillä edelleen lainsäädännössä tunnetaan vain työsuhteessa työskentely tai yrittäjyys työn teon muotona. Työsopimuslaki nojaa pitkälti modernin työoikeuden perinteeseen, eikä se juuri huomioi nykyistä monimuotoista työn tekemistä. Kun modernin työsuhteen mallina oli vakituisessa kokoaikaisessa työsuhteessa oleva tehdastyöläinen, niin jälki- modernissa ajassa ovat yleistyneet niin sanotut epätyypilliset työt, kuten osa-aikaiset ja määräaikaiset työsuhteet tai vuokratyö. (Engblom, 2013, s. 2–4.)
Tilastokeskuksen (2019) työvoimatutkimuksen mukaan vuokratyöntekijöiden määrä kaikista palkansaajista oli 2% vuonna 2019, joka tarkoittaa keskimäärin 46 000 vuok- ratyön tekijää. Vuokratyöntekijöiden määrä on pysynyt melko tasaisena vuodesta 2016 lähtien. (Tilastokeskus, 2019.) Vuokratyöntekijöiden osuus kokonaistyövoimasta on pieni, mutta vuokratyövoiman käytön vakiintuminen on yksi työelämän muutostren- deistä, joka heijastaa työvoiman kysynnän muutostarpeita (Työvoiman käyttötapojen ja työn tekemisen muutostrendejä selvittävä ja kehittävä työryhmä, 2015, s. 10).
Työaikakäsitykset ovat muuttuneet, ja tarve erilaisina aikoina tapahtuvalle työlle on lisääntynyt. Työelämän murros jatkuu yhä, ja tulevaisuudessa työtä tekevän elanto voi usein muodostua pirstaleisesti samanaikaisista töistä eri työnantajilta. (Hietala ym., 2019, s. 192.) Joustavien työaikajärjestelyjen mahdollisuutta on lisätty lainsäädäntöön, mistä esimerkkinä uuden työaikalain (872/2019, 13§, 14§) sääntelemä joustotyömah- dollisuus, työaikapankkijärjestely tai etätyön rinnastaminen samanarvoisena työpai- kalla tapahtuvaan työhön. Työolobarometrin mukaan koronapandemia on vauhdittanut etätyön kehittymistä, ja vuonna 2020 etätyötä teki jo noin puolet kaikista palkansaa- jista. Korona lisäsi erityisesti ylempien ja alempien toimihenkilöiden etätyön teke- mistä. Xxxxxxxxx toimihenkilöistä etätöitä teki osittain tai kokonaan vuonna 2020 44% (vuonna 2019 32%) ja ylemmistä toimihenkilöistä peräti 87% (vuonna 2019 69%).
(Työ- ja elinkeinoministeriö, 2021, s. 7, 68.)
Työn tekeminen ei ole välttämättä sidoksissa enää aikaan tai paikkaan, ja työtä voidaan teknologian kehityksen myötä tehdä etäyhteyksillä. Työssä ei nykyaikana välttämättä ratkaise niinkään työhön käytetty aika, joten työnantajan johto ja valvonta voidaan kohdistaa ajan käytön sijaan saavutettuihin tuloksiin. Silloin työtä on luontevaa tehdä työntekijän valitsemassa työpaikassa ja pitkälti työntekijän itsensä päättämänä ajan- kohtana. (HE 158/2018, s. 35–36.)
4.2 Työsuhteen perustunnusmerkit
Työtä voidaan tehdä muissakin oikeussuhteissa, mutta työlainsäädäntö ja työehtosopi- musten määräykset soveltuvat vain työsopimuksen tunnusmerkit täyttävään oikeus- suhteeseen. Työsuhteen toteutumista arvioidaan perustunnusmerkkien toteutumisen perusteella. Niiden avulla ratkotaan työoikeuden peruskysymystä eli sitä, onko työn tekijä työsuhteessa työn teettäjään vai tekeekö hän työnsä itsenäisenä yrittäjänä. (Saa- rinen, 2015, luku 2.2.)
Työsuhde ei ole pelkästään sopimuksen varainen asia, jossa yksittäinen henkilö voisi päättää tekeekö työnsä työsuhteessa vai yrittäjänä, vaan työsuhteen pitää pohjata to- dellisuuteen. Siten työoikeudelliseen statukseen liittyviä epäselvyyksiä ratkotaan viime kädessä oikeudessa. (Xxxxxxxx & Xxxxxxxxxx, 2020, s. 17.) Työlainsäädäntö ei määrittele yrittäjyyttä, mutta työoikeudellisessa kirjallisuudessa ja oikeustapauksissa on esitelty yrittäjän asemalle tunnusomaisia piirteitä. Yrittäjän asemalle tunnusomaista on muun muassa ansiotarkoitus, taloudellinen riski sekä toiminnan laajuus, yleisyys, julkisuus ja itsenäisyys. (Jakamistalouden virkamiesverkosto, 2017, s. 32.)
Oikeuskirjallisuus ei tarjoa täysin yhteneväistä työsopimuslain (1 luku, 1§ 1 mom.) mukaista perustunnusmerkkien jaottelua. Tiitinen ja Kröger (2012, s. 7) esimerkiksi jakavat perustunnusmerkit neljään osioon, jotka ovat sopimustunnusmerkki, työnteke- mistunnusmerkki, vastikkeellisuustunnusmerkki ja direktio-tunnusmerkki. Esimer- kiksi Engblomilla (2012, s. 4) perustunnusmerkkejä on kuitenkin viisi, koska hän ja- ottelee työn tekemisen tunnusmerkin lisäksi työn tekemisen työnantajan lukuun.
Yksimielisiä oikeuskirjallisuudessa ollaan keskeisimmästä tunnusmerkistä, joka on di- rektio-oikeuden eli työnjohto- ja valvontaoikeuden olemassaolo, ja joka ilmenee
työntekijän epäitsenäisenä asemana suhteessa työn teettäjään (Hietala ym., 2019, s. 19–20; Xxxxxxxx, 2015, luku 2.2; Xxxxxxxx & Xxxxxx, 2012, s. 18). Työsopimuslain puitteissa työnantajalla on oikeus johtaa ja valvoa työntekijän työtä sekä määrätä työn- suorituspaikasta, työajasta ja siitä, millä välineillä työtä tehdään. (Työsopimuslaki, 1 luku 1§; KKO 2010:60, kohta Perustelut). Työntekijällä on velvollisuus noudattaa työnantajan ohjeita ja määräyksiä (Työsopimuslaki, 3 luku 1§ 1 mom.; KKO 2010:60, kohta Perustelut.)
Pelkästään sopimusehtojen muotoilu ei ratkaise työnjohto-oikeuden toteutumista, vaan sopimusehtojen on vastattava todellisuutta ja työnjohdollisen tunnusmerkin täytty- mistä arvioidaan tosiseikkojen perusteella. Työsuhteelta edellytetty työnjohto-oikeus muodostuu useista eri tekijöistä. Työnantajan ei kuitenkaan välttämättä tarvitse käyttää työnjohto- ja valvontaoikeuttaan aktiivisesti, jotta työsopimuksen tunnusmerkit sen osalta toteutuisivat, vaan myös pelkkä mahdollisuus valvontaan voi olla riittävä. (Hie- tala ym., 2019, s. 19–20; Xxxxxxxx, 2015, luku 2.2; Xxxxxxxx & Xxxxxx, 2012, s. 18.)
Työsuhteeseen kuuluu ansaintatarkoitus ja työn täytyy tulla työnantajan hyväksi. Vas- tikkeena voi olla raha tai esimerkiksi tavara. Työsopimuksen olemassaoloa tukevia tunnusmerkkejä ovat muun muassa tuntihinnan alhaisuus verrattuna yrittäjäsopimus- ten vastaavaan tuntiveloitukseen. Tällöin arvonlisäveroa ei ole lisätty työsuorituksesta maksettavaan palkkioon, vaan palkasta on sovittu tehtäväksi ennakonpidätys. Palkan- maksu tapahtuu yleisesti kuukauden tai kahden viikon välein, työn tilaaja on hankkinut tarvittavat työvälineet ja tarvikkeet sekä vastannut sopimuskohteen vakuuttamisesta vahingon varalta. Kyseessä voi olla työsuhde, vaikka työntekijä suorittaisi työnsä ko- tonaan tai omilla työvälineillään ja -koneillaan. (Hietala ym., 2019, s. 22; Saarinen, 2015, luku 2.2.)
4.3 Työlainsäädännön velvoittavuus
Työsopimuslaki työelämän yleislakina säätelee muun muassa työnantajaa koskevista perusvelvollisuuksista. Näitä perusvelvollisuuksia ovat esimerkiksi työnantajan yleis- velvoite, työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoite, syrjinnän kielto, työturvalli- suudesta huolehtiminen, kirjallisen selvityksen antaminen työn ehdoista, työn
tarjoamisvelvoite osa-aikaisille työntekijöille ja vapautuvista työpaikoista ilmoittami- nen, mahdollisen yleissitovan työehtosopimuksen määräyksien noudattaminen, työn- tekijän palkkasaamisista vastaaminen. (Työsopimuslaki, 2 luku.)
Työsopimuslaissa säännelty oikeussuhde perustuu velvoiteoikeudelliseen sopimuk- seen, jossa työntekijä ja työnantaja sopivat työn teosta. Työsopimus on työsuhteen pe- rusta ja määrittää osaltaan lain soveltamiskohteen. Toisaalta se on myös oikeustoimi, jolla määrätään työnteon ehdoista. (HE 157/2000, luku 1.1; Xxxxxxxx & Xxxxxx, 2012, s. 769.)
Työnantajan päävelvoite on palkan maksaminen tehdystä työstä ja työntekijän vastaa- vasti työn tekeminen sopimuksen mukaisesti. Koska työsopimus on velvoiteoikeudel- linen sopimus, se sitoo molempia osapuolia ja sitä tulee noudattaa sellaisena kuin se on solmittu (pacta sunt servanda). (Engblom, 2013, s. 9; Xxxxxxxxx, 2017, s. 35.)
Työsuhteesta säädellään työsopimuslain lisäksi useassa muussa työoikeudellisessa säädöksessä. Työntekijän työsuojeluun liittyvistä oikeuksista ja velvollisuuksista sään- televät muun muassa työturvallisuuslaki (738/2002), työaikalaki, ja vuosilomalaki (162/2005). Työnantajan ja työntekijän oikeuksiin työsuhteen päättymistilanteissa vai- kuttavat erityisesti työttömyysturvalaki (1290/2002) ja työntekijän eläkelaki (395/2006). Työsuhteen sisältöön yleisesti vaikuttavia lakeja ovat esimerkiksi laki yk- sityisyyden suojasta työelämässä (759/2004), yhdenvertaisuuslaki (1325/2014) sekä laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986). Kollektiiviseen työoikeuteen vaikuttaa työehtosopimuslaki (436/1946) ja sen pohjalta solmittujen työehtosopimus- ten kokonaisuus, sekä yhteistoimintalaki työnantajan ja työntekijöiden välistä yhteis- toimintaa koskevia säädöksinä. Työoikeuden säännösten laajaa kokonaisuutta sovel- lettavaan kaikissa oikeussuhteissa, jotka täyttävät työsuhteen tunnusmerkit. (Xxx- xxxxxx, 2017 s. 2; Xxxxxxxx & Xxxxxx, 2012, s. 59, 155.)
Työoikeuden säännökset ovat luonteeltaan joko pakottavia eli indispositiivisia tai tah- donvaltaisia eli dispositiivisia. Pakottava sääntely poikkeaa sopimusvapauden periaat- teesta, ja siksi sitä tulkitaan suppeasti, eli työntekijää suojelevasti. Työntekijän suoje- luperiaate on työlainsäädännössä keskeinen periaate. Työsopimusta voidaan epäsel- vissä tilanteissa tulkita työntekijän hyväksi, kuten korkeimman oikeuden päätöksessä
(KKO 2012:82, kohta Perustelut) palkan lisiin liittyvässä riidassa. (Engblom, 2013, s. 40–41.)
Esimerkiksi palkkaetuihin, irtisanomisperusteisiin, työaikasuojeluun, lomaoikeuteen, eläkkeiden määräytymiseen ja työturvallisuuteen liittyvät säännökset ovat pakottavia. Normaalin sopimusvapauden mukaisesti osapuolet voivat sopia kuitenkin ehdoista niin, että ne ovat työntekijän kannalta lakeja tai työehtosopimusta paremmat. (Eng- blom, 2013, s. 39–40; Xxxxxxxx & Xxxxxxxxxx, 2020, s. 59.)
Tahdonvaltaiset säännökset jakautuvat tavanomaisiin laajasti dispositiivisiin sekä se- midispositiivisiin säännöksiin. Tavanomaisista dispositiivisista säännöksistä voidaan poiketa työnantajan ja työntekijän välisellä sopimuksella. Usein kuitenkin monista asi- oista, joista on laissa säädetty dispositiivisesti, on pakottavat määräykset työsuhteessa noudatettavassa työehtosopimuksessa. Semidispositiiviset eli osittain tahdonvaltaiset säännökset ovat ainoastaan liittotasolla sovittavissa ja laista poikkeaminen on mahdol- lista vain työehtosopimuksen määräyksillä. Suomen työlainsäädännön mukaan toisin sopiminen on yleensä mahdollista vain, jos sopijapuolena on työnantajien ja työnteki- jöiden valtakunnallinen yhdistys. Semidispositiivisuutta voidaan kutsua myös tes - dispositiivisuudeksi. (Engblom, 2013, s. 41.)
Tahdonvaltaisuus tarkoittaa sitä, että millä tahansa sopimuksella, esimerkiksi työsopi- muksella, voidaan syrjäyttää lain säännökset. Sopimismahdollisuutta on voitu myös rajoittaa pakottavilla raameilla. Esimerkiksi irtisanomisajasta sopiminen on työsopi- muslaissa (6 luku, 2§ 2 mom.; 1 luku, 4§ 1 mom.) rajattu enintään kuuden kuukauden pituiseksi. Samoin työsuhteen alussa olevan koeajan pituus on niin ikään enintään kuusi kuukautta. (Xxxxxxxx & Xxxxxxxxxx, 2020, s. 59–60.)
4.4 Työehtosopimukset ja niiden sitovuus
Työehtosopimuksilla on suomalaisessa työelämässä keskeinen merkitys, sillä työn te- kemistä ja työaikaa koskevat ehdot määräytyvät pitkälti alakohtaisten valtakunnallis- ten työehtosopimusten mukaan (HE 158/2018, luku 3.1). Työehtosopimuksissa
määrätään usein myös sellaisista asioista, joista ei ole laissa ollenkaan säädelty, kuten esimerkiksi vähimmäispalkoista ja lomarahoista (Hietala ym., 2019, s. 32).
Työehtosopimukset ovat joko yleissitovia tai normaalisitovia. Merkittävimpiä ovat yleissitovat työehtosopimukset, joiden sopijaosapuolina ovat työmarkkinajärjestöjen valtakunnalliset liitot. Työsopimuslain (2 luku, 7§ 1 mom.; HE 157/2000, luku 6) mu- kaan työehtosopimuksen yleissitovuuden edellytykset ovat, että työehtosopimus on valtakunnallinen ja asianomaisella alalla edustavana pidettävä. Paikalliset tai työnan- tajakohtaiset työehtosopimukset eivät voi olla yleissitovia, vaan ne ovat normaalisito- via. Valtakunnallisten työehtosopimuksen soveltaminen on pakollista myös järjestäy- tymättömien työnantajien osalta. (Engblom, 2013, s. 49, 65; Xxxxxxx ym., 2019, s. 33.) Esimerkiksi korkeimman oikeuden (KKO 2016:18, kohta Perustelut) ratkaisun mu- kaan yleissitovaa työehtosopimusta on noudatettava, jos työntekijällä teetetään kysei- sessä työehtosopimuksessa tarkoitettua työtä, vaikka työnantaja ei varsinaisesti toimisi kyseisellä alalla.
Normaalisitovan työehtosopimuksen noudattamisvelvoite riippuu työnantajan järjes- täytymisestä. Työnantajaliittoon kuuluvalla työnantajalla on sitä velvoite noudattaa, jolloin velvoite yleissitovan työehtosopimuksen noudattamisesta väistyy. (Engblom, 2013, s. 46–47). Normaalisitova työehtosopimus ei sido järjestäytymättömiä työnan- tajia (Hietala & Xxxxxxxx, 2017, s. 119). Työsuhteessa ei sovelleta työehtosopimusta, jos kumpikaan edellä mainituista ei tule kyseeseen. (Engblom, 2013, s. 65.; Xxxxxxx ym., 2019, s. 33.) Siinä tapauksessa työehdoista on erikseen sovittava ja huomioitava, että työsopimuksen tulee sisältää vähintään työsopimuslain (2 luku, 4§) mukaiset eh- dot (Xxxxxxx & Xxxxxxxx, 2017, s. 144).
Työehtosopimuksen edustavuutta arvioidaan esimerkiksi työehtosopimuslain (4§; HE 157/2000, luku 6) mukaisen sidoksisuuden ja alan työehtosopimustoiminnan vakiin- tuneisuuden, yleisen alan järjestäytymisasteen perusteella ja työehtosopimuslain no- jalla sitovien muiden työehtosopimusten piiriin kuuluvien työntekijöiden määrällä. Li- säksi työn on oltava työehtosopimuksessa tarkoitettua tai siihen rinnastuvaa työtä. Työehtosopimuksissa usein kuvataan yleisellä tasolla ne työtehtävät, jotka sopi- muksen piiriin kuuluvat. (Engblom, 2013, s. 49; Xxxxxxxx, 2015, luku 4.1.1.)
Yleissitovuuden vahvistaa erillinen lautakunta, jonka toimintaa säätelee laki työehto- sopimuksen yleissitovuuden vahvistamisesta (56/2001) (Engblom, 2013, s. 49).
Työehtosopimuksissa voidaan suoraan säännellä työsopimuksen solmimista esimer- kiksi rajaamalla työsopimuksen muotoa tai tarjoamalla valmiiksi työsopimuksen mal- lipohja. Työsopimuslain (2 luku, 7§ 2 mom.) mukaan työehtosopimuksen määräysten kanssa ristiriidassa olevien kohtien osalta työsopimus on mitätön. Lisäksi työehtoso- pimuslain (6§ 1 mom.) mukaan sopimus on mitätön, jos sillä poiketaan työehtosopi- muksen pakottavasta määräyksestä työntekijän vahingoksi. (Engblom, 2013, s. 51; Xxxxxxxx & Xxxxxxxxxx, 2020, s. 59.)
Työehtosopimusten määräykset ovat lähtökohtaisesti pakottavia työntekijän hyväksi. Työntekijän hyväksi voidaan sopia toisin ja maksaa esimerkiksi parempaa palkkaa kuin työehtosopimuksessa on määrätty. Määräysten mahdollinen tahdonvaltaisuus on yleensä ilmaistu lausekkeella ”ellei paikallisesti toisin sovita”, tai se on muutoin pää- teltävissä asiayhteydestä. Valtakunnallisissa työehtosopimuksissa on nykyään myös paljon tahdonvaltaisia määräyksiä, jolloin työsuhteen ehdoista voidaan sopia paikalli- sesti. Näitä ovat muun muassa sopimismenettelyä, sopimuksen muotoa ja irtisanomista koskevat määräykset. (KKO 2012:82, kohta Perustelut; Xxxxxxx, 2013, s. 51, 65.)
Työsuhteen ehdoilla tarkoitetaan työnantajan ja yksittäisen työntekijän välisen työsuh- teen sisältöä, joka määrittelee osapuolten oikeuksia ja velvollisuuksia. Työsuhteen eh- dot sovitaan työsopimuksessa, tai jos niistä ei ole sovittu, ne voivat määräytyä eri ta- voin. Pätevän työsopimuksen muodostuminen ei työsopimuslain (1 luku, 3§ 1 mom.; HE 239/2010, s. 7) mukaan edellytä mitään määrättyä muotoa, joten sen voi tehdä suul- lisesti, kirjallisesti tai sähköisesti. (Engblom, 2013, s. 4–5.)
Työsuhteen sisältö muodostuu useista eri sääntelyn tasoista (Kuvio 4). Tärkeimpänä sääntelykeinona ovat lait ja asetukset ja sen jälkeen työehtosopimuksen määräykset. Niiden jälkeen tärkeimmät normit ovat työsäännöt ja yhteistoimintajärjestykset, sen jälkeen työsopimus ja sopimuksen veroiset käytännöt, ja lopulta tapa ja työnantajan
käskyt. Lopulliset työsuhteen ehdot muodostuvat yritys-, työpaikka- ja yksilötasolla, sillä työsopimuksessa voidaan sopia kaikesta sellaisesta, mitä laki tai työehtosopimus eivät kiellä sopimasta. (Engblom, 2013, s. 4, 6.)
Kuvio 4: Työsuhteen ehtojen muodostuminen (Paananen, 2017, s. 2)
Eri lähteiden säännökset samasta asiasta voivat joskus olla erilaisia ja kilpailla keske- nään. Oikeuskäytännöissä oikeuslähteiden ristiriidat ovat ainakin periaatteessa rat- kottu normien etusijajärjestystä sekä edullisemmuussääntöä noudattamalla, mutta nor- mien keskinäisestä tärkeysjärjestyksestä ei aina vallitse oikeuskirjallisuudessa yksi- mielisyyttä. Lisäksi ratkaisusäännöt voivat perustua esimerkiksi työntekijän suojelu- periaatteeseen. (Xxxxxxxx & Xxxxxx, 2012, s. 802.) Edullisemmuussäännön perusteella keskenään ristiriidassa olevista säännöksistä valitaan se, joka on työntekijälle edulli- sin. Jos työehtosopimuksen mukaan jokin asia on sovittavissa työsopimuksella toisin, sitoo työsopimus sellaisenaan. (Xxxxxxx & Xxxxxxxx, 2017, s. 37, 41.)
4.6 Työsopimuslain mukaisten vähimmäisehtojen kirjaaminen
Työsopimuslain (2 luku, 4§ 1 mom.) mukaan työsuhteen keskeisistä ehdoista on an- nettava kirjallinen selvitys. Velvoite koskee myös vuokratyötä sekä lyhyitä alle kuu- kauden työsuhteita, jos saman työnantajan kanssa solmitaan uusi työsuhde toistuvasti samoilla ehdoilla. (HE 68/2008; HE 105/2016, luku 2; Salli, 2012, s. 13.) Seuraavaksi tarkastellaan, mitä oikeuskirjallisuudessa yleisellä tasolla esitetään ehtojen
kirjaamisesta työsopimukseen. Vähimmäisehdoista ei tässä käsitellä ulkomaantyöhön liittyvää ehtoa, koska tässä kehittämistehtävässä käsitellään ainoastaan Suomessa työs- kentelyä.
1) työntekijän koti- ja työnantajan liikepaikka
Sopijapuolet yksilöidään työsopimuksessa, joten työnantajan yhteystiedot (nimi, osoite, puhelin) sekä työntekijän nimi, osoite, puhelin ja sosiaaliturvatunnus on käy- tävä ilmi. Jos työntekijästä täytetään erillinen henkilötietolomake esimerkiksi palkan- maksua varten, ei yhteystietoja välttämättä tarvita työsopimuksessa. Kotipaikka on siitä huolimatta mainittava. (Xxxxxxx & Xxxxxxxx, 2017, s. 122.)
2) työnteon alkamisajankohta
Työsopimuksen alkamisajankohdalla on siinä mielessä merkitystä, että työsuhteen oi- keudet ja velvoitteet alkavat täysimääräisenä siitä päivästä, kun työsuhde alkaa. Jos aloituksen päivämäärä muuttuu, on muutos hyvä kirjata osapuolten allekirjoituksin va- rustettuna erilliselle liitteelle. (Xxxxxxx & Xxxxxxxx, 2017, s. 122.) Yleisesti ottaen aloi- tuksen sopimisella ei ole muuta merkitystä kuin se, että milloin työnteko aloitetaan. Toisaalta aloituspäivämäärä voi tulla tarkasteltavaksi, jos pitää selvittää liittyykö tapa- turma työhön tai onko työntekijä rikkonut velvollisuuksiaan aikaisempaan työnanta- jaan nähden. (Hietala ym., 2019, s. 46.) Voimassa oleva työsopimuslaki ei erottele työsopimuksen ja työsuhteen käsitteitä, vaan ne merkitsevät käytännössä samaa asiaa (Saarinen, 2015, luku 2.2).
3) määräaikaisen työsopimuksen kesto ja määräaikaisuuden peruste tai ilmoitus siitä, että kysymys on 1 luvun 3 a §:ssä tarkoitetusta määräaikaisesta sopimuk- sesta pitkäaikaistyöttömän kanssa
Työsopimukseen on merkittävä, jos kyseessä on määräaikainen työsopimus, sopimuk- sen arvioitu kesto sekä peruste määräaikaisuudelle. Määräaikaisuuden kesto voidaan merkitä arviona tai se voidaan sitoa työn valmistumiseen, sijaisuuden päättymiseen tai kalenteriaikaan. Jos määräaikaisuudesta ei työsopimuksessa ole merkintää, katsotaan työsuhteen olevan toistaiseksi voimassa. (Xxxxxxx & Xxxxxxxx, 2017, s. 122–123.)
4) koeaika
Työsopimuksessa on mainittava, onko koeajasta sovittu ja mikä on sen kesto. Työso- pimukseen merkitään myös, jos työsuhteessa ei ole koeaikaa. (Xxxxxxx & Xxxxxxxx, 2017, s. 123.) Joissain työehtosopimuksissa voi olla määräyksiä koeajasta. Siitä on so- vittava yleensä nimenomaisesti työsopimuksella ja työnantajan on ilmoitettava työn- tekijälle koeaikaehdon soveltamisesta työsopimusta solmittaessa. Jos sitä ei tehdä, ei työsuhteessa voi käyttää koeaikaehtoa. (Työsopimuslaki, 1 luku 4§ 3 mom.; HE 157/2000, luku 1.1.) Koeaika voi olla työsuhteen alusta enintään kuusi kuukautta, ja lisäksi määräaikaisen työsuhteen osalta enintään puolet määräaikaisuuden kestosta (Työsopimuslaki, 1 luku 4§ 4 mom.; HE 105/2016, luku 2.2.)
Pääsääntöisesti koeaikaa voi käyttää vain kerran työsuhteen alussa. Uusi koeaika voi tulla kyseeseen, jos työnantaja ottaa entisen työntekijänsä takaisin työhön. Siinä ta- pauksessa koeaikaehdon pätevyys riippuu muun muassa siitä, kuinka pitkä aika on ku- lunut, minkälaiseen työhön työntekijä palaa tai onko työntekijän ammattitaidon osalta tapahtunut muutoksia. Ehdon pätevyyden arviointiin vaikuttaa erityisesti pyrkimys es- tää työsuhdeturvan kiertäminen. (Xxxxxxxx & Xxxxxxxxxx, 2020, s. 38.)
5) työntekopaikka tai jos työntekijällä ei ole pääasiallista kiinteää työntekopaik- kaa, selvitys niistä periaatteista, joiden mukaan työntekijä työskentelee eri työ- kohteissa
Työntekopaikasta on sovittava tai jos pääasiallista kiinteää työntekopaikkaa ei ole, on annettava selvitys niistä periaatteista, joiden mukaan työntekijä työskentelee eri työ- kohteissa (Työsopimuslaki, 2 luku 4§ 7 mom.). Työn suorittamispaikalla tarkoitetaan paikkaa tai aluetta, jossa pääsääntöisesti työntekijä tekee työtään ja työnantaja on oi- keutettu käyttämään työnjohto-oikeuttaan. (Xxxxxxx & Xxxxxxxx, 2017, s. 124.) Sopi- muksessa määrättyä työnsuorituspaikkaa ei voi muuttaa kuin irtisanomisperustein. (KKO 2016:80, kohta Perustelut.)
Vuokratyössä työnteko usein tapahtuu asiakkaan toimitiloissa. Työsopimuksessa voi- daan sopia niistä periaatteista, joiden mukaan työskentelykohteet määräytyvät. Ra- jauksena voi olla esimerkiksi tietty työssäkäyntialue, jonka sisällä työnsuorituspaikko- jen tulee sijaita. (Moilanen, 2012, s. 126.)
6) työntekijän pääasialliset tehtävät
Pääasialliset työtehtävät ovat työsopimuksen tärkeimpiä sovittavia asioita. Kirjauksen tarkkuus vaikuttaa siihen, onko työnjohto-oikeus tehtävien sisällön osalta laaja vai suppea. Sopimuksella sovittuja olennaisia työsuhteen ehtoja ei työnjohto-oikeudella voi yksipuolisesti muuttaa. Jos työsopimukseen sisältyy lauseke, ”Työntekijä on tar- vittaessa velvollinen tekemään muitakin työnantajan osoittamia tehtäviä”, ei se oikeuta muuttamaan työntekijän pääasiallisia työtehtäviä pysyvästi. (Hietala ym., 2019, s. 49.) Jos toimenkuvaa ei rajata koskemaan vain tiettyä työtehtävää, on työnantajalla työn- johto-oikeuden nojalla oikeus määrätä myös muihin tehtäviin (KKO 1990:152, kohta Perustelut).
Työnantajan kannalta ei ole suositeltavaa rajoittaa työnjohto-oikeutta vain tiettyyn toi- meen tai tiettyihin tehtäviin, koska työsopimuksessa sovittuja työtehtäviä muutettaessa vaaditaan muutokseen työntekijän suostumus tai irtisanomisperuste. Työntekijän kan- nalta tehtävän tarkkarajainen sopiminen voi olla kannattavaa. Molempien osapuolten huomioimiseksi voidaan kirjata esimerkiksi, että tehtäväkuvaus on yksityiskohtainen työsuhteen alkaessa ja lisätään maininta muista työnantajan osoittamista työtehtävistä. (Xxxxxxx & Xxxxxxxx, 2017, s. 125–126.)
7) työhön sovellettava työehtosopimus
Jos työsuhteessa ei noudateta mitään työehtosopimusta, se todetaan erikseen. Joillain aloilla tai henkilöstöryhmillä ei ole noudatettavaa työehtosopimusta. (Hietala & Xxx- xxxxx, 2017, s. 119, 144.) Työehtosopimuksista voidaan poiketa työsopimuslain, työ- aikalain ja vuosilomalain säännöksistä niiltä osin kuin laissa on säädetty poikkeamis- mahdollisuudesta. Sopimusta tehtäessä on sen vuoksi aina huomioitava mahdollisen yleissitovan tai normaalisitovan työehtosopimuksen määräykset. (Hietala ym., 2019, s. 32.)
8) palkan ja muun vastikkeen määräytymisen perusteet sekä palkanmaksukausi Jos noudatettavaa työehtosopimusta ei ole, työsopimuksella voidaan sopia palkan määräytymisperuste, esimerkiksi aikapalkka tai suorituspalkka, sekä palkan suuruus. Laissa ei rajoiteta palkan määrästä sopimista, mutta kohtuutonta ehtoa voidaan sovi- tella työsopimuslain (10 luku, 2 § 1 mom.) säännöksellä. Työsopimukseen kuuluu kir- jata se palkka, mistä on sovittu työsuhteen alkaessa. Jos palkkauksen suuruuteen liittyy
muita tekijöitä, ne pitää mainita työsopimuksessa. (Xxxxxxx & Xxxxxxxx, 2017, s. 127; Xxxxxxx ym., 2019, s. 52.)
Jos työehtosopimusta noudatetaan, palkkausjärjestelmä määräytyy sen, sekä työsopi- muksessa sovitun palkan mukaan. Työsopimuslain (2 luku, 7§ 1 mom.) mukaan on noudatettava niitä vähimmäispalkkaehtoja, jotka kyseisestä tai lähinnä siihen rinnas- tettavasta työstä on määrätty noudatettavaksi asianomaisen alan edustavana pidettä- vässä valtakunnallisessa työehtosopimuksessa. (Saarinen, 2015, luku 4.1.1.)
Palkanlaskenta-ajan ja palkkapäivän voi jättää mainitsematta työsopimuksessa, eikä niistä yleensä nimenomaisesti sovita, vaan ne perustuvat työnantajan käytäntöihin. Palkanlaskenta-aika pitää sisällään ajan ennen palkanmaksua, johon mennessä kerty- nyt työaika huomioidaan. Jos palkanlaskenta-aika tai palkanmaksupäivä kirjataan työ- sopimukseen, kannattaa myös todeta, että yrityksen käytännön muuttuessa myös sovi- tut ehdot muuttuvat. Muussa tapauksessa niistä voi muodostua työnjohto-oikeutta ra- joittavia työsuhteen ehtoja. Työsopimuslaissa (2 luku, 13§) säädellään palkanmaksu- kauden pituudesta, ja palkanmaksupäivä on ilmoitettava työsuhteen alussa. (Xxxxxxx & Xxxxxxxx, 2017, s. 128.)
9) säännöllinen työaika
Työsopimuksesta pitää käydä selkeästi ilmi, minkä tyyppinen sopimus on velvoitta- vuudeltaan ja työajan osalta. Viittaus lakiin tai työehtosopimukseen riittää sopimuksen kirjaukseksi. Säännöllinen työaika määräytyy yleensä työehtosopimuksen mukaan, mikäli sellaista sovelletaan. Jos työehtosopimusta ei ole, on työajasta sovittava työai- kalain puitteissa työsopimuksella. Jos noudatetaan pelkästään työaikalakia, on sopimi- nen rajoitettua, koska työaikalaista poikkeaminen usein edellyttää valtakunnallisen työehtosopimuksen soveltuvuutta. (Engblom, 2013, s. 65; Xxxxxxx ym., 2019, s. 53.) Työajasta sovitaan yleensä säännönmukaisen työajan keskimääräinen enimmäisaika viikkoa ja/tai vuorokautta kohden. Tiettyyn kellonaikaan ajoittuva sopimuksella sovittu työaika rajoittaa työnantajan direktio-oikeutta. (Xxxxxxxxx & Xxxxxxxx, 2016, s. 73.)
10) vuosiloman määräytyminen
Vuosilomalain säännökset ovat pakottavia, eikä sopimuksella voi vähentää työnteki- jälle kuuluvia etuja (Vuosilomalaki, 3§ 1 mom.) Viittaus lakiin tai työehtosopimuk- seen on riittävä, ellei haluta sopia laista tai työehtosopimuksesta muusta loman pituu- desta työntekijän eduksi. Työsopimuksessa voidaan myös sopia loman sijoittamisesta vuosilomalain mukaisissa rajoissa. Sen sijaan jonkin asian toteuttaminen voi edellyt- tää, että siitä on sovittu. Työehtosopimuksissa on lomarahaa koskevat määräykset, joita ei ole laissa. Jos työsuhteessa noudatetaan vain lakia, on lomarahasta sovittava, jos siihen aiotaan vedota. (Xxxxxxx & Xxxxxxxx, 2017, s. 131; Xxxxxxx ym., 2019, s. 85.)
11) irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste
Maininta irtisanomisajasta tai sen määräytymisperusteesta pitää sisällyttää työsopi- mukseen. Työehtosopimusta sovellettaessa ei irtisanomisajasta tarvitse välttämättä olla erityistä mainintaa, vaan viittaus työehtosopimukseen riittää. Työehtosopimuk- sissa on voitu määrätä työsopimuslain mukaiset irtisanomisajat vähimmäisehdoiksi, jolloin poikkeavista irtisanomisajoista ei voida sopia. Jos työsuhteessa ei noudateta työehtosopimusta, voidaan irtisanomisaikaan viitata työsopimuslailla tai sopia koko- naan työsopimuslaista poikkeavista irtisanomisajoista. Työsopimuslain mukaiset irti- sanomisajat ovat tahdonvaltaisia. (Xxxxxxx & Xxxxxxxx, 2017, s. 131.)
Määräaikainen työsopimus päättyy automaattisesti ilman irtisanomista sovitun määrä- ajan kuluttua. (Työsopimuslaki, 6 luku 1§ 1 mom.). Päättymisajankohta kannattaa so- pia mahdollisimman selkeästi, vaikka tarkka ajankohta ei olisikaan tiedossa sopimusta tehdessä. Kannattaa sopia takarajasta, jolloin sopimus viimeistään päättyy ja mikäli työt senkin jälkeen jatkuvat, jatketaan työsopimusta uudella työsopimuksella. Myös uudessa määräaikaisuudessa tulee edelleen olla perusteltu syy. (Salli, 2012, s. 14.) Osapuolet voivat myös sopia, että määräaikainen sopimus on irtisanottavissa. Tällai- nen työsopimus on sekamuotoinen. Myös toistaiseksi voimassa oleva työsopimus on sekamuotoinen silloin, kun siihen liittyy ehto sopimuksen enimmäiskestosta. (Xxxxxxx & Xxxxxxxx, 2017, s. 48.)
Työlainsäädäntö ei ole uudistunut samaan tahtiin kuin työn teon mallit ovat monipuo- listuneet, ja siksi lain tulkintaan jää toisinaan aukkoja. Silloin asianmukaisella yksilö- tasoisella työsopimuksella tai sen puuttumisella on iso merkitys. (Engblom, 2013, s. 2–4.) Kun ristiriitoja pyritään ratkomaan, on oleellista selvittää sopimusosapuolten al- kuperäinen tarkoitus. Lähtökohtaisesti sopimuksen ehtoa tulkitaan sen yleiskielisen merkityksen mukaisesti, mutta osapuolten yhteinen tarkoitus ehdon sisällöstä voi nousta tärkeämmäksi ratkaisuperusteeksi. Jos päädytään tuomioistuimeen, ratkaisuun vaikuttaa todennäköisesti se, mitä osapuolten ajatellaan tarkoittaneen sopimuksen si- sällöstä ja miten määräystä on käytännössä sovellettu. Todistettavissa oleva pitkään jatkunut riidaton käytäntö sekä osapuolten yhteinen tarkoitus ovat ratkaisevassa ase- massa arvioitaessa oikeussuhteen luonnetta. (Paanetoja, 2017, s. 15–16.)
Sopimussuhteen sisällön selventämisen kannalta on hyödyllistä, jos sopimukset on tehty kirjallisessa muodossa. Myös osapuolten muu kirjallinen viestintä työsopimuk- sen tekemiseen liittyen voi olla olennaista tulkintaristiriitojen selvittelyssä. Sopimus- muotoilulla tai osapuolten omilla käsityksillä oikeussuhteen luonteesta ei kuitenkaan lähtökohtaisesti voida vaikuttaa työlainsäädännön soveltamiseen. (TT 2010-118, kohta Perustelut; Xxxxxxx 2013, s. 93.)
5.1 Osapuolten roolit vuokratyössä
Vuokratyön osapuolten välisiä suhteita määrittää sopimukseen perustuva työsuhde vuokratyöyrityksen ja työntekijän välillä, vuokratyö- ja käyttäjäyrityksen välinen asi- akkuussuhde sekä käyttäjäyrityksen ja vuokratyöntekijän välinen oikeussuhde, joka ei muodosta sopimussuhdetta ja määräytyy työsopimuslain (1 luku, 7 § 3 mom.) mukaan. (Hietala ym., 2014, s. 13, 25.) Vuokratyön osapuolten oikeussuhteet esitellään kuvi- ossa 5.
Kuvio 5: Oikeussuhteet vuokratyössä. (Xxxxxxxx & Xxxxxx, 2012, s. 383)
Vuokratyöyrityksen ja käyttäjäyrityksen välisten työnantajavelvoitteiden jako tarken- netaan keskinäisellä sopimuksella. Vuokratyöntekijän palkan maksaa aina työnanta- jana vuokratyöyritys ja sillä säilyvät normaalit työnantajavelvoitteet ja -oikeudet niiltä osin kuin ne eivät siirry käyttäjäyritykselle. Käyttäjäyritys saa vuokratyöntekijän työ- panoksen. Työnsuoritus useimmiten tapahtuu käyttäjäyrityksen tiloissa, ja siten käyt- täjäyrityksen vastuulla on ohjata, perehdyttää ja valvoa työtä. (KKO 2012:10, kohta ”Perustelut”; HE 68/2008, s. 11; Xxxxxxx ym., 2014, s. 14.)
Työaikojen sijoittelusta vastaa käyttäjäyritys. Työaika merkitään työvuoroluetteloon, ja yritykset keskenään sopivat siitä, kumpi vastaa työvuoroluettelon laatimisesta. (Työelämä- ja markkinaosasto, 2017, s.13.) Työaikalaissa (32§) tarkoitettu työaikakir- janpito on lähtökohtaisesti vuokratyöyrityksen vastuulla. Vuokratyön kesto voi vai- kuttaa siihen, onko vuokratyöyrityksen vai käyttäjäyrityksen vastuulla huolehtia siitä, että työaikalain (18§) mukainen ylityön enimmäismäärä ei ylity. Yleisesti ottaen vas- tuu on kuitenkin vuokratyöyrityksellä. (Xxxxxxxx & Xxxxxx, 2012, s. 391.)
Työnantajaa koskevat työsopimuslain (2 luku, 2 § 1, 3 mom.) mukainen syrjinnän kielto sekä velvoite tasapuoliseen kohteluun niin työhön otossa kuin työsuhteen ai- kana. Vuokratyöyritys on ensisijaisesti vastuussa työlainsäännösten noudattamisesta sekä tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisesta vuokratyöntekijöiden
työsuhteissa. Käyttäjäyrityksen vastuu syrjimättömyydestä ja tasapuolisesta kohte- lusta koskee työn johtamiseen ja valvontaan sekä työoloihin liittyviä asioita. (Hietala ym., 2014, s. 133–134.)
5.2 Vuokratyöhön liittyvä sääntely
Työvoiman vuokraustoiminnan luvanvaraisuus poistui Suomesta vuonna 1994, eikä nykylainsäädäntö juuri rajoita toiminnan harjoittamista. Vuokratyötoiminnan harjoit- tajan on kuitenkin toimitettava julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annettuun la- kiin (916/2012) ja asetukseen perustuen työ- ja elinkeinoministeriölle tiedot muun mu- assa vuokrattujen henkilöiden määrästä ja ammattiryhmistä, vuokratyösuhteiden kes- kimääräisestä kestosta, työvoimaa vuokranneiden asiakkaiden määrästä sekä muista tarjoamistaan työnhakuun liittyvistä palveluista. (Hietala ym., 2014, s. 23.)
Vuokratyövoiman käyttöä ei ole rajoitettu lailla, mutta tilaajavastuulaki (1233/2006) asettaa käyttäjäyritykselle tiettyjä velvoitteita, jos vuokratyöntekijöitä käytetään yri- tyksen tavanomaiseen toimintaan. (Työelämä- ja markkinaosasto, 2017, s. 7.) Vuok- ratyötä teetettäessä tarkoituksena on mahdollistaa yrityksille ja muille toimijoille var- mistumisen siitä, että vuokratyötä tai sopimuksia tekevät yritykset täyttävät sopimus- puolina ja työnantajina lakisääteiset velvoitteensa. (Laki tilaajan selvitysvelvollisuu- desta ja vastuusta ulkopuolista työvoimaa käytettäessä, 1§; HE 68/2008, s. 5.)
Lähtökohtaisesti vuokratyöntekijöitä koskevat samat lain säännökset kuin muitakin työsuhteita. Keskeisimmät vuokratyötä koskevat erityissäännökset löytyvät työsopi- muslaista ja työturvallisuuslaista. Erityissäännöksiä sovelletaan työntekijöihin, jotka ovat työsuhteessa vuokratyöyritykseen ja jotka ovat tilapäisesti asetettu käyttäjäyrityk- sen palvelukseen ja ne tulevat sovellettavaksi aina, kun työntekijän suostumuksella hänet siirretään toisen työnantajan käyttöön. (Saarinen, 2015, luku 2.1.1.). Seuraavaksi tarkastellaan lain säännösten ja työehtosopimusten vaikutuksia vuokratyön tekemi- seen.
Työntekijää ei voi siirtää ilman suostumusta toisen yrityksen käyttöön, joten siitä on aina sovittava. Työntekijän työnantajalleen antamasta suostumuksesta tehdä työtä kol- mannelle osapuolelle ei voi syntyä sopimussuhdetta edes hiljaisena sopimuksena. Työ- sopimuslain (1 luku, 7§ 3 mom.) säädöksellä käyttäjäyritykselle siirtyy oikeus johtaa ja valvoa vuokratyöntekijän työtä sekä sellaiset työnantajalle säädetyt velvollisuudet, jotka liittyvät välittömästi työn tekemiseen ja järjestelyihin. Säännöksestä ja työnteki- jän suostumuksesta johtuen työntekijän on noudatettava käyttäjäyrityksen edustajan toimivaltansa mukaisesti antamia määräyksiä työn suorittamisesta, suorittamistavasta, ja työajoista. (Xxxxxxxx & Xxxxxxxxxx, 2020, s. 43; Xxxxxxxx & Xxxxxx, 2012, s. 395.)
Selvitys työnteon keskeisistä ehdoista vuokratyössä on annettava vuokratyöntekijän pyynnöstä aina, vaikka sopimus olisi tehty alle kuukauden määräajaksi (Työsopimus- laki HE 68/2008, s. 11.; HE 105/2016, luku 2). Selvityksessä tulee antaa tieto määrä- aikaisen työsopimuksen taustalla olevan käyttäjäyrityksen asiakassopimukseen perus- tuvan tilauksen syystä ja kestosta tai arvioidusta kestosta sekä arvio vuokratyöntekijän työnantajan yrityksessä tarjolla olevista muista, vuokratyöntekijän työsopimuksessa sovittuja työtehtäviä vastaavista työtehtävistä. (HE 105/2016, luku 2.) Käyttäjäyrityk- sen on työsopimuslain (1luku 7§ 3 mom.; HE 68/2008, luku 1.1) mukaan toimitettava vuokratyöyritykselle sellaiset tiedot, joita se tarvitsee työnantajavelvollisuuksiensa täyttämiseksi. (Hietala ym., 2014, s. 143.)
Työntekijän on käyttäjäyrityksen työssä noudatettava työturvallisuusvelvoitteitaan sa- moin kuin työsopimuslaissa (3 luku, 4§ 1 mom.) säädettyä kieltoa ilmaista työnantajan liike- ja ammattisalaisuuksia. Työntekijän ja käyttäjäyrityksen välillä ei tavallisesti kuitenkaan ole sopimukseen perustuvaa oikeussuhdetta, joten työntekijän mahdollisia laiminlyöntejä voidaan arvioida oikeudellisesti vain hänen ja vuokratyöyrityksen vä- lillä. (Xxxxxxxx & Xxxxxx, 2012, s. 395.) Siitä syystä vuokratyöantaja yleisesti ottaen kantaa vahingonkorvauslain (412/1974, 3 luku 1§ 1 mom.) mukaisen vastuun työnte- kijän aiheuttamasta vahingosta, jos ei ole muusta sovittu. Työntekijän vastuusta vuok- rausyritykseen säädellään työsopimuslaissa (12 luku 1§ 3 mom.), jossa puolestaan vii- tataan vahingonkorvauslakiin (4 luku 1§). Vuokratyönantaja voi kuitenkin periä
korvauksia työntekijältä, jos kyseessä on jokin muu kuin lievä tuottamus (Kaivanto ym., 2014, s. 151–152.)
Työsopimuslaissa (2 luku, 9 §.) säännellään vuokratyöntekijöiden työsuhteissa sovel- lettavasta työehtosopimuksesta ja sen mukaan vähimmäistyöehdot määräytyvät ensi- sijaisesti vuokratyöyrityksen työehtosopimuksen mukaan. Siten työsopimuslaki poik- keaa vuokratyödirektiivistä (Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2008/104/EY, 5 art.), jonka yhdenvertaisuusperiaatteen mukaan keskeisten työehtojen pitää olla vähintään samat kuin käyttäjäyrityksen omilla työntekijöillä. (Hietala ym., 2014, s. 105–106.)
Toissijaisesti sovelletaan vuokratyöntekijän työsuhteessa vähintään käyttäjäyritystä si- tovaa yleissitovaa työehtosopimusta. Siinä tapauksessa vuokratyöntekijöihin sovelle- taan samaa työehtosopimusta kuin käyttäjäyrityksen työntekijöihin, jolloin molempien työajat, palkat, tauot, palkan lisät, palkalliset sairauslomat ja muut työehtosopimuk- seen perustuvat työsuhde-etuudet määräytyvät saman työehtosopimuksen mukaan. Jos vuokratyöntekijän työsuhteessa ei tule sovellettavaksi mikään työehtosopimus, vuok- ratyöntekijän palkkaa, työaikaa ja vuosilomia koskevien ehtojen on oltava vähintään käyttäjäyritystä sitovien ja siellä yleisesti sovellettavien sopimusten tai käytäntöjen mukaiset. (Xxxxxxxx & Xxxxxxxxxx, 2020, s. 43; Xxxxxxx, 2014, s. 120.)
Jos vuokratyöntekijän työssä sovelletaan vuokratyöyritystä sitovaa työehtosopimusta, pysyy noudatettava työehtosopimus samana toimeksiantojen vaihtumisesta huoli- matta. Palkan suuruus voi silti vaihdella riippuen kulloisestakin tehtävästä. (Hietala ym., 2014, s. 105–106.) Mahdollisista muista ehdoista sovitaan työnantajan kanssa, ja ne voivat vuokratyöntekijöille olla erilaiset kuin käyttäjäyrityksen työntekijöillä, esi- merkkinä lounas- tai puhelinetu. (Xxxxxxxx & Xxxxxx, 2012, s. 396–397.)
Käyttäjäyrityksen tiedottamisvelvollisuus avoinna olevista työpaikoista koskee myös vuokratyöntekijöitä. Vuokratyöntekijöillä pitää lähtökohtaisesti olla samat käyttäjäyri- tyksen palvelut ja järjestelyt hyödynnettävissä kuin käyttäjäyrityksen palveluksessa olevilla työntekijöillä, jollei erilainen kohtelu ole perusteltua objektiivisista syistä. Käyttäjäyritys ei kuitenkaan ole velvollinen taloudellisesti tukemaan vuokratun
työntekijän palvelujen ja järjestelyjen käyttöä (Työsopimuslaki 2 luku, 9a§, 1 mom.; Hietala, 2014, s. 120.)
Työnantajalla on työturvallisuuslain (10 § 1 mom.) mukaisesti velvollisuus selvittää ja arvioida työn vaaroja. Työnantajan on pystyttävä selvittämään, tunnistamaan ja pois- tamaan työstä, työajoista, työtilasta, muusta työympäristöstä ja työolosuhteista aiheu- tuvat haitta- ja vaaratekijät. (Engblom & Xxxxx, 2019, s. 276–277.)
Koska vuokratyössä työnantajavelvoitteet jakautuvat, on osapuolten tiedotettava toisi- aan. Vuokratyönantajalla ja työn tilaajalla tulee olla yhteinen käsitys työn koulutus- ja ammattitaitoon liittyvistä vaatimuksista, vaaratekijöistä sekä työn erityispiirteistä. Vuokratyöyrityksen vastuulla on tiedottaa niistä työntekijää ja varmistaa, että työnte- kijällä on riittävä ammattitaito, kokemus ja sopivuus suoritettavaan työhön. Käyttä- jäyrityksen on huolehdittava työntekijän perehdyttämisestä työhön sekä työpaikan olo- suhteisiin, työsuojelutoimenpiteisiin sekä tarvittaessa työsuojelun yhteistoimintaa ja tiedottamista sekä työterveyshuoltoa koskeviin järjestelyihin. Käyttäjäyrityksen on il- moitettava tarpeellisessa laajuudessa työn aloittamisesta työpaikan työterveyshuollolle ja asianomaiselle työsuojeluvaltuutetulle. (Työturvallisuuslaki, 3§; HE 68/2008, s. 12; Xxxxxxx ym., 2019, s. 191; Xxxxxxx ym., 2014, s. 143.)
5.2.3 Työehtosopimusten määräykset vuokratyöstä
Joidenkin alojen työehtosopimuksissa on sovittu, milloin ulkopuolista työvoimaa voi- daan käyttää. Jos työehtosopimus ei aseta rajoituksia, voi käyttäjäyritys tilata vuokra- työntekijöitä ilman, että siihen tarvitaan erityistä syytä. Työsuhteen ehdot ja etuudet määräytyvät työsopimuksen ja sovellettavan työehtosopimuksen mukaan. Vuokra- työntekijöihin ja käyttäjäyrityksen omiin työntekijöihin voidaan soveltaa eri työehto- sopimusta. Jos vuokratyöntekijän työsuhteessa noudatetaan käyttäjäyritystä sitovaa työehtosopimusta, tulee siinä noudattaa myös käyttäjäyrityksen tekemiä työehtosopi- mukseen perustuvia paikallisia sopimuksia. (Työelämä- ja markkinaosasto, 2017, s. 7, 11.)
Eri työehtosopimusten vuokratyötä koskevat määräykset ovat pääpiirteittäin jaetta- vissa kolmeen ryhmään. Määräykset voivat koskea joko vuokratyövoiman käyttöä ja käyttämisen edellytyksiä, käyttöönottomenettelyä ja käyttämisestä tiedottamista tai vuokratyövoiman työsuhteen ehtojen määräytymistä ja niistä tiedottamista. Työehto- sopimuksissa saattaa olla myös säännöksiä käyttäjä- ja vuokratyöyritystä koskien, missä säännellään yritysten keskinäisistä tiedonantovelvoitteista, työnantajavelvoittei- den jakautumisesta sekä käyttäjäyrityksen luottamusmiehen oikeudesta edustaa vuok- rattua työntekijää. (Hietala ym., 2014, 27.)
5.3 Osapuolten vastuut vahingoista
Henkilöstöpalveluyritysten liiton laatimien yleisten sopimusehtojen mukaan vuokra- työyrityksen vastuulla on valita käyttäjäyritykselle esiteltävät ehdokkaat huolellisesti käyttäjäyrityksen antamien kriteerien perusteella (Hietala ym., 2014, s. 118; HPL YSE, 2018, kohta 2). Sopimusehtojen sitovuus riippuu siitä, onko ehdot liitetty osaksi käyttäjäyrityksen ja vuokratyöyrityksen välistä sopimusta (Hietala ym., 2014, s. 69). Hallituksen esityksessä (HE 68/2008, s. 10) myös viitataan siihen, että vuokrayrityk- sen tulee saada edellä mainitut työntekijää koskevat kriteerit tietoonsa, ja vuokra- työyrityksen on varmistettava, että muun muassa työntekijän terveydentila täyttää työn asettamat vaatimukset.
Työhön valitsemisen prosessilla on vastuukysymysten kannalta keskeinen merkitys. Vuokratyöyritys voi valita itse vuokratyöntekijät käyttäjäyrityksen antamien edelly- tysten puitteissa. Toisaalta taas käyttäjäyritys voi tehdä valinnan vuokratyöyrityksen karsimien muutamien ehdokkaiden välillä. Vuokratyöyritys vastaa työnantajana siitä, että henkilövalinnoissa käytetään yhdenvertaisia ja tasa-arvoisia kriteereitä. (Hietala ym., 2014, s. 118.)
Jos työntekijä aiheuttaa vahingon ja syyksi todetaan se, että vuokratyöyritys on lähet- tänyt käyttäjäyrityksen tilaukseen kykenemättömän työntekijän, voidaan vuokra- työyritystä pitää korvausvelvollisena. Jos vahingon katsotaan aiheutuneen
käyttäjäyrityksen puutteellisen työnjohdon takia, on vahinko käyttäjäyrityksen aiheut- tama. (Hietala ym., 2014, s. 133–134.)
Vuokratyöyritys on vastuullinen työntekijän aiheuttaessa vahinkoa käyttäjäyritykselle työnantajansa sopimusvelvoitteita täyttäessään. Työntekijä ei ole vastuussa vahingosta käyttäjäyritykselle, mutta tuottamuksensa asteesta riippuen työntekijä voi joutua kor- vausvastuuseen työsopimuslain (12 luku, 1§ 3 mom.) perusteella. (Hietala ym., 2014,
s. 133–134.) Kuitenkin korkeimman oikeuden ratkaisussa (KKO 2005:135, kohta Pe- rustelut) todettiin, että vuokratyöyritys ei ollut vastuussa vuokratyöntekijän aiheutta- masta vahingosta. Vuokratyönantaja oli hoitanut omat sopimusvelvoitteensa huolelli- sesti ja tehnyt esimerkiksi taustatarkistuksen, joten sen ei katsottu henkilöstövuok- rausta koskevassa sopimuksessa ottaneen vastuuta kyseisestä vahingosta, eikä sopi- musrikkomusta katsottu tapahtuneen. (Hietala ym., 2014, s. 133–134.)
6 MÄÄRÄAIKAINEN TYÖSUHDE ERITYISESTI VUOKRA- TYÖSSÄ
6.1 Määräaikaisuuden perusteiden arviointi
Työsopimuslaissa ei nykyään erikseen nimetä perusteita, joiden takia määräaikaisen sopimuksen solmiminen on sallittua. Työsopimus on ensisijaisesti määräaikainen sil- loin kun sen kesto on sidottu täsmällisesti määrättyyn kalenteriaikaan. Toiseksi työso- pimusta voidaan pitää määräaikaisena silloin, kun sillä on sovittu täsmällisesti määri- tellystä ja kestoltaan rajoitetun työn tekemisestä niin, että työsuhteen on tarkoitus päät- tyä, kun sovittu työ valmistuu. Kolmanneksi työsopimuksella voi olla määräaikainen peruste, jos sen rajoitettu kestoaika käy muutoin ilmi sopimuksen tarkoituksesta ja so- pimusta solmittaessa tiedetään, että työtä on tarjolla vain rajoitetun ajan, mutta sopi- muksen kestoa ei käytännön syistä voida kytkeä täsmälliseen määräaikaan. (Xxxxxxxx & Xxxxxx, 2012, s. 11.)
Muita syitä voivat olla työtehtävien määräaikainen luonne, kuten opiskeluun liittyvä harjoittelu. Perusteet voivat liittyä sijaisuuteen tai tehtävän luonteeseen, kuten työn
kausiluonteisuuteen, tai yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyen, esimer- kiksi tarpeeseen saada lisätyövoimaa tuotantohuippujen tasaamiseksi tai kysynnän va- kiintumattomuuden vuoksi. (Xxxxxxx & Kaivanto 2017, s. 49, 122.) Työtä voidaan pitää kausiluonteisena, jos sille on tarvetta ainoastaan tiettynä aikana vuodesta tai työn määrä olennaisesti lisääntyy ja tilapäistyövoiman tarve on lyhytaikainen. Kausiluon- teisesta työstä ei ole kyse silloin, jos työtä teetetään toistuvasti vuosittain esimerkiksi yhdeksän kuukautta. (KKO 2017:37, kohta Perustelut.)
Perusteiden asianmukaisuuteen vaikuttaa käytännön työelämän tarpeet. Esimerkiksi pelkkä ilmaus työn projektiluonteisuudesta ei ole riittävä määräaikaisuuden peruste, vaan projektin keston pitää olla konkreettisesti ja ajallisesti rajattu. (Salli 2012, s. 16.) Hallituksen esityksen (HE 239/2010, s. 3) mukaan myöskään epävarmuus tarjot- tavan työn riittävyydestä ei sellaisenaan ole riittävä peruste.
Jos määräaikainen työsuhde solmitaan työntekijän aloitteesta, ei erityistä perustetta vaadita. Työntekijä voi itse haluta päättää milloin ja mitä työtä ottaa vastaan, tai ei halua sitoutua toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen. (HE 239/2010, s. 2; Hie- tala ym. 2014, s. 156–157; Xxxxxxxx & Xxxxxx, 2012, s. 115.) Työntekijän tahdon pitää olla kuitenkin aito, eikä työnantaja saa kiertää lakia tarjoamalla työntekijälle vain sel- laista vaihtoehtoa, jossa määräaikaisuuden perusteena on oma tahto (TT 2008-41, kohta Perustelut).
Myös vuokratyösuhteen lähtökohtana on toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, eikä vuokratyön tekeminen sellaisenaan ole soveltuva määräaikaisuuden peruste. Jos työn päättymisajankohta ei ole sopimusta tehtäessä lainkaan arvioitavissa, viittaa se vuok- ratyössäkin työntekijöiden tarpeen pysyvyyteen. (KKO 2012:10, kohta Perustelut.)
Käyttäjäyrityksen toimeksiannot voivat olla lyhyitä, ja vuokratyövoiman käyttö on yleistä etenkin lyhytaikaisessa työssä. Toimeksiannon kestosta huolimatta määräaikai- sella työsopimuksella tulee olla työsopimuslain (1 luku, 3§ 2 mom.) mukainen peruste, eikä riittäväksi perusteeksi katsota pelkästään määräaikaisen tilauksen kestoa. Pelkäs- tään tilauksen keston perusteella solmittua määräaikaista työsuhdetta voidaan siten pi- tää toistaiseksi voimassa olevana. (KKO 2012:10, kohta Perustelut; Kaivanto ym., 2014, s. 158; Xxxxxxxx, 2015, luku 2.1.1.)
Määräaikainen sopimus voidaan kuitenkin tehdä tietyn tilauksen kestoajaksi, jos sopi- musta tehdessä on arvioitavissa, että sopimuksen päättymisen jälkeen sopimuksessa määriteltyä työtä ei enää tarjolla. Siinä tapauksessa arvioidaan työnantajan koko ja ai- kaisemmat liikesuhteet. (HE 239/2010, s. 3; Salli 2012, s. 16, 18.) Siitä syystä työvoi- man tarpeen pysyvyyttä tarkastellessa merkitsee ennen kaikkea vuokratyöyrityksen ti- lanne. Jos vuokratyöyritys pystyy tarjoamaan jatkuvia työtarjouksia eri käyttäjäyrityk- sissä, ei määräaikaisuutta voida perustella. Vaikka käyttäjäyrityksen työvoiman tarve olisi lyhytkestoinen ja toimeksianto kertaluonteinen, on solmittava toistaiseksi voi- massa oleva työsopimus, jos vuokratyöyritys teettää kyseistä työtä jatkuvasti ja sillä on pysyvä työvoiman tarve samankaltaisessa työssä muissa asiakasyrityksissään. (KKO 2012:10, kohta Perustelut; Kaivanto ym., 2014, s. 158; Xxxxxxxx, 2015, luku 2.1.1.) Vastaavasti jos työsopimus koskee vain tiettyä, erikseen määriteltyä työtä eikä vuokratyöyrityksellä ole asiakaskuntansa ja toimintansa laajuus huomioiden edelly- tyksiä tarjota työtä sopimuksessa sovitun työkokonaisuuden jälkeen, ei toistaiseksi voimassa olevalle työsopimukselle ole edellytyksiä. (Työelämä- ja markkinaosasto, 2017, s.10.)
6.2 Toistuvat määräaikaiset työsopimukset
Toistuvien määräaikaisten sopimusten edellytyksenä on se, että jokaiselle määräaikai- selle sopimukselle löytyy lainmukainen peruste. Työsopimuslain (1 luku, 3§ 3 mom.) mukaan toisiaan seuraavien määräaikaisten sopimusten käyttöön samoissa työtehtä- vissä ei ole perusteita, jos työvoiman tarve on arvioitavissa pysyväksi, kuten useissa korkeimman oikeuden ratkaisuissa on todettu (KKO 2012:10, kohta Perustelut; KKO 2017:37, kohta Perustelut; KKO 2019:45, kohta Perustelut). Pysyvyyttä osoittavat työ- sopimusten lukumäärä, yhteenlaskettu kestoaika tai niistä muodostuva kokonaisuus. Mitä useampia peräkkäisiä määräaikaisia sopimuksia on solmittu, sitä varmemmin voidaan tehdä oletuksia työvoimatarpeen pysyvyydestä. (KKO 2017:37, kohta Perus- telut; HE 239/2010, s. 4.) Mikäli perusteet eivät ole jokaisen määräaikaisen sopimuk- sen osalta pätevät, ja työsuhde on tosiasiassa toistaiseksi voimassa oleva, saa työnte- kijän erottaa työstään vain, jos siihen on olemassa laissa säädetyt perusteet (Suomen perustuslaki, 18§ 3 mom.).
Uuden koeajan käyttö samojen osapuolten välisissä toisiaan välittömästi tai vain ly- hyin katkoin koskevissa työsopimuksissa ei lähtökohtaisesti ole perusteltua koeajan tarkoitukseen nähden, jos kyseessä on sama tai samankaltaiset työtehtävät kuin edel- tävissä työsopimuksissa. Vuokratyössäkään työntekijän kanssa tehtäviin peräkkäisiin määräaikaisiin työsopimuksiin ei voida ensimmäisen työsopimuksen jälkeen liittää koeaikaehtoa, jos sopimukset koskevat pääosin samaa työtä. (Hietala ym., 2014, s. 167.) Uudesta koeajasta voi kuitenkin olla perusteltua sopia, jos ensimmäisen työsuh- teen kesto on ollut lyhyt ja koeaika sen osalta olisi ollut vielä voimassa (TT 2014-17, kohta ”Työtuomioistuimen lausunto”). Jos työtehtävissä ja työntekijän asemassa ta- pahtuu huomattava muutos, voi uuden koeaikaehdon käyttö olla perusteltua (HE 157/2000, luku 1.1).
Kunkin määräaikaisen työsopimuksen päättyessä pitämättömien vuosilomien osalta maksettava lomakorvaus erääntyy maksettavaksi työsuhteen päättymispäivänä. Työ- suhteen osapuolet voivat kuitenkin keskenään sopia vuosilomaetuuksien siirtämisestä seuraavaan työsuhteeseen, jolloin lomakorvaukset eivät eräänny maksettavaksi. Siten osapuolten tulee ennen määräaikaisen työsopimuksen päättymistä tehdä uusi työsopi- mus ja sopia kirjallisesti siitä, että kertyneet vuosilomat siirretään annettavaksi seuraa- van sopimuksen aikana. (Salli, 2012, s. 29.)
Puitesopimusta yleisistä työsuhteen ehdoista voidaan käyttää toistuvien määräaikais- ten sopimusten pohjalla. Sen sijaan, että jokaisesta työvuorosta tehtäisiin oma työso- pimus, puitesopimuksen raameissa jokaisesta työvuorosta tai työjaksosta voidaan so- pia suullisesti. Puitesopimuksella voidaan sopia muun muassa siitä, onko työntekijällä velvollisuus ottaa vastaan tarjottava työ. (HE 188/2017, s. 4; Salli 2012, s. 38.) Halli- tuksen esityksen (HE 188/2017, s. 4.) mukaan sopimukseen voidaan kirjata sellainen ehto, että työntekijällä on oikeus kieltäytyä tarjotusta työvuorosta. Sallin (2012, s. 38) mukaan työnantajalla ei ole velvollisuutta työn tarjoamiseen työjakson päättymisen jälkeen (Salli, 2012, s. 38).
Puitesopimuksen solmimisen taustalla on olettamus, että sen puitteissa myöhemmin sovittavat työsopimukset olisivat yksittäisiä määräaikaisia työsopimuksia. Paanetojan ja Tikkasen (2016, s. 73.) mukaan puitesopimus voi kuitenkin sellaisenaan olla myös työsopimus, eikä se ole eri asemassa kuin muut työnantajan ja työntekijän väliset työtä koskevat sopimukset. Kyseessä ei siinä tapauksessa näyttäisi olevan työsopimus, jos työntekijä ei sitoudu ottamaan vastaan tarjottua työtä. Sen sijaan, jos työntekijä on si- toutunut ottamaan vastaan työtä, näyttää kyseessä olevan työsopimus, joka edellyttää molemmilta osapuolilta omien velvoitteidensa täyttämistä. Siinä tapauksessa työnan- tajan tulee myös tarjota työtä tehtäväksi. (Xxxxxxxxx & Xxxxxxxx, 2016, s. 74–75.)
Korkeimmassa oikeudessa on ratkottu kysymystä siitä, onko puitesopimusjärjestelyllä muodostunut toistaiseksi voimassa oleva työsuhde. Työnantaja ja työntekijä olivat sol- mineet puitesopimuksella erikseen sovittavissa määräaikaisissa työsuhteissa noudatet- tavista ehdoista, jonka perusteella työntekijä oli kutsuttu töihin tarvittaessa ja työ- ajoista todettiin sovittavan aina erikseen. Työntekijä oli työskennellyt viidessätoista määräaikaisessa työsuhteessa, ja työnantaja oli ilmoittanut töiden keskeytyvän kol- meksi kuukaudeksi. Työntekijä olisi halunnut jatkaa työskentelyä päätoimisesti. Pe- rusteluissa viitattiin myös työsuhteen perustunnusmerkkeihin. Puitesopimuksella työntekijä ei ole sitoutunut tekemään työtä työnantajan lukuun, työajasta sovitaan aina erikseen ja työntekijällä on ollut mahdollisuus kieltäytyä tarjotusta työstä. Työntekijä oli myös saanut olla samanaikaisesti työsuhteessa muihin työnantajiin. Ratkaisun mu- kaan työskentelystä ei oltu sovittu toistaiseksi vaan siten, kuin puitesopimuksessa on sanamuodon mukaisesti sovittu erikseen sovittavissa määräaikaisissa työsuhteissa noudatettavista ehdoista. (KKO 2017:37, kohta Perustelut.)
Työsuhde-etuuksien määräytymisen kannalta työsuhdetta on pidettävä yhdenjaksoi- sena, kun työsopimuksia on tehty useita peräkkäisiä, toisiaan seuraavia tai vain lyhyt- aikaisin katkoin jatkuvia määräaikaisesti. Työsuhde-etuudet, joita ovat esimerkiksi vuosiloma, sairausajan palkka ja työsuhteen kestoon perustuvat palkkaetuudet, mää- räytyvät kuten toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa. Tästä säädellään työsopi- muslaissa (1 luku, 5§). Lyhytaikaisille keskeytyksille ei voida asettaa mitään tarkkaa aikarajaa, vaan kussakin tapauksessa on erikseen huomioitava määräaikaisten työsuh- teiden keskeytyksen peruste sekä sopimusten kesto ja lukumäärä (Saarinen, 2016, luku 2.2.5).
Työsopimuksen sisältö ja laajuus voivat vaihdella riippuen siitä millä tarkkuudella asi- oista pyritään sopimaan. Työsopimuksen ehtoja voidaan jaotella seuraavasti:
• työsopimuslain (2 luku, 4§) mukaan sovittavat vähimmäisehdot
• työsopimuksessa usein sovittavat asiat
• työsopimuksen ehdot, joista on sovittava, jos niihin halutaan vedota
• työsuhteen aikana sovittavat ehdot
• erityislausekkeet (Xxxxxxx & Xxxxxxxx, 2017, s. 121, 145.)
Oikeuskirjallisuudessa on esitetty useita asioita, mistä työsopimuksella kannattaa so- pia. Esimerkiksi Xxxxxxxxx (2013, s. 93) mukaan kannattaa sopia muun muassa tieto- turvaohjeistuksista, työajan seurannan toteuttamisesta, työsuhdekeksinnöistä, salassa- pitovelvollisuudesta, sairauslomakäytännöistä tai työpaikan nollatoleransseista.
Tässä luvussa käsitellään sellaisia asioita, jotka ovat nousseet tutkimuksen aikana huo- mioitavaksi.
7.2 Vuokratyöntekijän työntekovelvoitteen laatu
Annettuaan suostumuksensa työhön käyttäjäyrityksessä, on työntekijän noudatettava käyttäjäyrityksen edustajalta saatuja määräyksiä liittyen työn suorittamistapoihin- ja aikoihin. Työntekovelvoitteen laatu voidaan määrittää tarkemmin työsopimuksella. (Hietala ym., 2014, s. 140.)
Vuokratyöyrityksen työsopimuksissa voi olla seuraavanlaisia työntekovelvoitteita:
• velvollisuus ottaa vastaan tarjottua työtä
• työkomennuskohtaiset tai toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset
• työntekijä sitoutuu olemaan työnantajan käytettävissä kutsuttaessa ilman vähimmäistyöaikaa
• työvuoroista tai työjaksoista sovitaan aina erikseen
• työsopimukseen määritelty vähimmäistyöaika (Hietala ym., 2014, s. 140.)
Työsopimukseen on suositeltavaa kirjata selvästi työnantajan työnjohto-oikeus, vaikka siitä ei vaadita selvitystä, sekä sopimussuhteessa sovellettava työsopimuslaki (Hietala & Kaivanto, 2017, s. 133). Sopijapuolet voivat osoittaa oikeussuhteen luonnetta kos- kevan tarkoituksensa lisäämällä sopimukseen työn tekemisen ehtoja, joiden perus- teella voidaan päätellä, onko työtä tarkoitus tehdä työnantajan johdon ja valvonnan alaisena vai itsenäisessä asemassa. Tällaisia ehtoja voivat olla esimerkiksi työkohteen määrittely, työn suoritustapa, työn tekemisen aika ja paikka, palkkauksen rakenne, oi- keus muiden toimeksiantojen suorittamiseen, tai velvollisuus omien työvälineiden käyttöön. (Xxxxxxxx & Xxxxxx, 2012, s. 18.)
Työnjohto-oikeutta voidaan rajoittaa lainsäädännöllä, työehtosopimuksissa ja työsopi- muksella. Työsopimuksen sisältö on siten keskeisessä asemassa, jos joudutaan tarkas- telemaan työnantajan työnjohto-oikeuden laajuutta. Työnjohto-oikeus on olemassa niiden sääntöjen osalta, joista ei ole määrätty muualla. Työtehtävät ja niiden suoritus- tapa on voitu määritellä työsopimukseen hyvinkin yksityiskohtaisesti, jolloin niistä ei lähtökohtaisesti voi yksipuolisesti poiketa. Jos työtehtävät on määritelty yleisluontoi- sesti, voi työnantaja työnjohto-oikeuden nojalla määrätä työntekijän periaatteessa min- kälaisiin töihin tahansa, sikäli kun ne eivät ole hyvän tavan tai lain vastaisia. (KKO 2010:60, kohta Perustelut; Xxxxxxxx, 2013, s. 113; Xxxxxxxx, 2015, luku 3.1.)
Käyttäjäyrityksen ja vuokratyöyrityksen välisestä sopimuksesta riippuu, onko käyttä- jäyrityksellä oikeus peruuttaa tilattu työvuoro. Vuokratyöyritys voi pyrkiä tarjoamaan työntekijälle korvaavaa työtä peruuntuneen työvuoron tilalle, jollei muusta sovita. Työntekijä voi ottaa korvaavaa työsopimuksen mukaista työtä vastaan tai jos hän kiel- täytyy siitä, ei peruuntuneelta työvuorolta ole edellytystä maksaa palkkaa. Jos korvaa- vaa työtä ei pystytä tarjoamaan, peruuntuneesta työvuorosta kuuluu maksaa vuokra- työntekijälle palkka. Vuokratyöntekijäkään ei voi perua sovittua työvuoroa yksipuoli- sella ilmoituksella, ja perumisesta on erikseen sovittava työnantajan kanssa. (Työ- elämä- ja markkinaosasto, 2017, s. 13.)
Työsopimuslaki ei velvoita sopimaan sairausajan palkanmaksusta työsuhteen vähim- mäisehtojen mukaan. Jos sairausajan palkka määräytyy työsopimuslain mukaan, voi olla syytä mainita siitä työsopimuksessa, koska usein sairausajan palkkamääräykset ovat lakia parempia. (Xxxxxxx & Xxxxxxxx, 2017, s. 135.) Jos työsuhteessa sovelletaan työehtosopimusta, on sairasajan palkka maksettava sen mukaan (Työsopimuslaki, 2 luku 11§ 1 mom.; TT 2021-45, kohta Tuomiolauselma; TT 2016-122, kohta Xxxxxx- xxxxxxxx). Sairausajan palkasta ei siten tarvitse erikseen sopia, koska työehtosopimuk- sissa on yleisesti ottaen sovittu työsopimuslakia paremmista sairausajan palkkaa kos- kevista määräyksistä. (Työsopimuslaki, 2 luku 11§ 1 mom.)
Kuten hallituksen esityksessä (HE 188/2017, s. 35) todetaan, oikeus sairausajan palk- kaan syntyy, jos työkyvyttömyyden ajalle on sovittu työvuorosta joko työvuoroluette- lossa tai muulla tavoin on selvää, että työntekijä olisi työkykyisenä ollut työssä. Työn- tekijän ei oma-aloitteisesti tarvitse antaa selvitystä työkyvyttömyydestään, jos ei työn- antaja sitä edellytä. Työnantajalla voi kuitenkin olla määrättynä tai sovittuna käytäntö, että selvitys pitää toimittaa jokaisesta sairauspoissaolosta ilman erillistä pyyntöä. (Xxxxxxxx & Xxxxxxxxxx, 2020, s. 157–159.)
Immateriaalioikeudet voidaan jakaa teollisuusoikeuksiin, joita ovat esimerkiksi pa- tentti, mallioikeudet ja tavaramerkit, sekä tekijänoikeuksiin. Immateriaalioikeudet ovat oikeuden haltijan yksinoikeuksia, joita vain hän tai hänen luvallaan joku muu voi käyttää. Työsuhteessa immateriaalioikeudet koskettavat tuotoksia, jotka työntekijä on tehnyt suorittaessaan työtehtäviään. Tekijänoikeudella suojataan kirjallisia ja taiteelli- sia teoksia, joita voivat olla esimerkiksi raportit, muistiot, selvitykset, tutkimukset, lausunnot ja powerpoint-esitykset. Nykyisessä työelämässä tuotetaan jatkuvasti aineis- toja, jotka saavat tekijänoikeussuojan. (Xxxxxxxx & Xxxxxxxxxx, 2020, s. 269.)
Työsuhdekeksinnöistä sopimisella on merkitystä silloin, jos työntekijä mahdollisesti kehittää työajallaan tai työtehtäväänsä liittyen työnantajan hyödynnettäväksi ratkaisuja ja keksintöjä. Tekijänoikeuksista sopiminen voi olla merkityksellistä, jos työntekijä
työssään tuottaa tekijänoikeussuojan piiriin kuuluvia tuotteita, teoksia tai töitä. (Hie- tala ym., 2019, s. 239.)
Lähtökohtaisesti immateriaalioikeudet kuuluvat teoksen aikaansaajalle eli työnteki- jälle. Tästä pääsäännöstä on kuitenkin joitain poikkeuksia, jolloin oikeus työssä tai siinä hankittua tietotaitoa hyödyntäen syntyneeseen keksintöön siirtyykin työnanta- jalle. Vuokratyön erottaa muista työsuhteista se, että vuokratyösuhteissa keksinnöt syntyvät yleensä työskenneltäessä käyttäjäyrityksessä, mutta oikeudet voivat siirtyä työnantajalle eli vuokrayritykselle, jos muutoin edellytykset täyttyvät. (Työelämä- ja markkinaosasto, 2017, s. 32.)
Keksintöjen osalta säätely tapahtuu lailla oikeudesta työntekijän tekemiin keksintöihin (656/1967). Työnantajalla on oikeus työntekijän työssään tekemiin keksintöihin, jos ne liittyvät työnantajan toimialaan edellyttäen, että keksintö on syntynyt työntekijälle kuuluvien työtehtävien aikana. Muissa tilanteissa tehtyihin keksintöihin työnantajalle ei synny samanlaista oikeutta. Työnantajalla on myös oikeus keksintöön, joka ei kuulu työnantajan toimialaan, jos se on syntynyt työntekijälle määrätyssä tehtävässä. Muissa tapauksissa oikeus keksintöön on yleensä ainoastaan työntekijällä. Jos keksintö on syntynyt vain väljästi työsuhteeseen yhdistettynä, työnantajalla on keksintöön ainoas- taan käyttöoikeus. (Laki oikeudesta työntekijän tekemiin keksintöihin 656/1967, 4§; Xxxxxxxx & Ullakonoja, 2020, s. 269.)
Tekijänoikeuslain (404/1961) säätely koskettaa myös työsuhteen osalta tekijän oi- keuksia. Tekijänoikeuden taloudellisen puolen siirtymisestä voidaan sopia, mutta mo- raalisia oikeuksia ei voida siirtää. Työnantajan intressissä voi olla sopia työsuhteen aikana tehdystä tekijänoikeuksien alaisen aineiston käytöstä. Sopimuksella voidaan sopia oikeudesta käyttää ja hyödyntää taloudellisesti tekijänoikeuksien piiriin kuulu- vaa aineistoa. (Tekijänoikeuslaki, 2–3§; Xxxxxxxx & Xxxxxxxxxx, 2020, s. 269.)
Työlainsäädännössä ei tunnisteta etätyötä. Työsopimuslaissa (1 luku, 1§ 3 mom.) sää- detään kuitenkin, että kotona tai työntekijän valitsemassa paikassa tehtävästä työ ei
estä lain soveltamista. Etätyön tekeminen perustuu työnantajan ja työntekijän keski- näiseen sopimiseen. (Hietala ym., 2019, s. 173.)
Riippumatta siitä tehdäänkö työtä etätyönä ja mikä työn suorituspaikka on, kuuluu työntekijän vastuulle noudattaa työnantajan määräyksiä työn suorittamisesta, kuten työsopimuslaissa (3 luku, 1 §) säädellään. Työsopimuslain (3 luku, 2§) mukaan työn- tekijän tulee noudattaa työtehtävien ja työolojen vaatimaa huolellisuutta ja varovai- suutta huolehtien omasta turvallisuudestaan. Myös etätyössä työntekijän on työsken- nellessään huolehdittava työtekoympäristön ja työskentelytapojensa turvallisuudesta. Etätyössä sattuvat työtapaturmat ovat lakisääteisen tapaturmavakuutuksen piirissä, mutta työn ja vapaa-ajan raja kotona tehtävässä työssä voi olla vaikea erottaa. Siten vapaaehtoinen vapaa-ajan tapaturmavakuutus voi olla perusteltavaa ottaa. (Hietala ym., 2019, s. 93, 188–189.)
Etätyöstä sovittaessa on hyödyllistä sopia myös etätyöstä aiheutuvien kustannusten korvaamisesta. Lähtökohtaisesti työnantajan vastuulla on työssä vaadittavien laittei- den ja ohjelmistojen hankinta ja kustannuksista huolehtiminen, ja työntekijällä työpis- teen kustannukset, kuten muun muassa laitteiden tarvitseman energian kustannuksista huolehtiminen. (Hietala ym. 2019, s. 93.)
Laissa tai työehtosopimuksissa ei säädellä työvälineiden kustannusvastuun tai kuluris- kien määräytymisestä, joten käytännössä sopiminen perustuu työnantajan työnjohto- oikeutensa perusteella yksipuolisesti ilmoittamiin käytäntöihin. Tavallisesti työnantaja hankkii laitteiston ja välineet sekä vastaa niiden asennuksesta, huollosta ja teknisestä tuesta. Työntekijän ja työnantajan on mahdollista myös sopia työntekijän omien työ- välineiden käyttämisestä, jolloin sovitaan myös niiden mahdollisesta korvaamisesta. Tyypillisiä kustannuksia ovat esimerkiksi laajakaistaliittymän maksu ja muut puhelin- kulut. (Hietala ym., 2019, s. 188, 233–234.)
Sopimuksessa voidaan esimerkiksi yksilöidä, että työnantaja kustantaa työntekijälle esimerkiksi nettiyhteyden, tietokoneen, tarvittavat ohjelmistot ja tulostimen.
Kustannusten osalta voidaan sopia, että kuinka suuret kulut sallitaan työtehtävien hoi- toon liittyen. Samoin voidaan sopia, että jos sovittu taso ylittyy, niin työntekijän vas- tuulla on selvittää syyt. Kulut voitaisiin periä työntekijältä, mikäli ylitykset kustannuk- sissa eivät liity työtehtävien hoitoon. Sopimukseen on suositeltavaa kirjata vain mer- kittävät kustannustekijät, rajata tietyt toimenpiteet kokonaan työntekijän vastuulle tai estää joidenkin palveluiden käyttäminen. (Hietala ym., 2019, s. 188, 233–234.)
7.8 Salassapitovelvollisuus ja tietosuoja
Tietosuojaa koskevien määräysten noudattamisesta voidaan sopia koskien työsuhdetta ja sen päättymisen jälkeistä aikaa. Työsopimuksessa voidaan sopia siitä, että työntekijä sitoutuu käyttämään yrityksen tietojärjestelmiä kuten on ohjeistettu, eikä niitä voi käyttää omaksi tai ulkopuolisen hyväksi työsuhteen aikana tai työsuhteen jälkeen il- man työnantajan suostumusta. Sopimuksessa voidaan sopia myös velvoitteiden rikko- mista seuraavista sanktioista ja rahallisista korvauksista. Yleensä tietoturvallisuudesta ja sen kustannuksista vastaa työnantaja, ja työntekijän vastuulla on noudattaa työnan- tajan antamia tietoturvallisuusohjeita. Käytäntöjen osalta vastuut on hyvä kirjata sopi- mukseen. Jos työtä tehdään muualla kuin kiinteässä toimipisteessä, voi riski tietotur- vallisuuden vaarantumisesta kasvaa. Tietokoneiden tietoturvapäivitysten huolehtimi- nen on lähtökohtaisesti työnantajan vastuulla. (Hietala ym. 2019, s. 95, s. 188–189, 237–238.)
Työsopimuslain (3 luku, 4§) mukainen kielto ilmaista työnantajan ammatti- ja liikesa- laisuuksia työsuhteen aikana ei koske vuokratyössä työntekijän ja käyttäjäyrityksen välistä suhdetta, koska heidän välissään ei ole sopimussuhdetta. Asiasta voidaan erik- seen sopia käyttäjäyrityksen ja työntekijän välillä. Työnantajan kannalta merkittävää salassa pidettävää tietoa voivat olla esimerkiksi työmenetelmät, ohjelmistot, asiakas- rekisteri tai tekniset tiedot. (Hietala ym., 2014, s. 147.) Liikesalaisuuden määritelmät löytyvät liikesalaisuuslaista (595/2018, 2§).
8.1 Ideointi- ja tilannekatsauspalaverit
Kumppaniliittojen edustajille toteutettiin syksyllä 2021 kaksi erillistä ideointi- ja tilan- nekatsauspalaveria, joissa koollekutsujana toimi työllistymis- ja laskutuspalvelupro- jektin vetäjä. Palaverit toteutettiin 8.11 ja 3.12.2021 Google Meetin välityksellä ja ne olivat molemmilla kerroilla kestoltaan tunnin mittaisia. Palaverien vetäjänä oli toimek- siantaja sekä kumppaniliitoista paikalla oli liittoa kohden pääsääntöisesti yksi edustaja kummassakin palaverissa. Palavereista materiaaliksi saatiin toimeksiantajan power- point-esitykset ja palaverista kirjoitettiin myös muistiinpanot. Aineistot analysoitiin ja luokiteltiin kehittämistyön kannalta olennaisiin ja epäolennaisiin osioihin. Palave- reissa käsiteltiin sekä laskutuspalvelua että Ansioplussaa, joten vain osa palavereissa käydyistä asioista on oleellista tämän kehittämistehtävän kannalta. Palavereissa ei suo- raan käsitelty sopimuksen rakentamista vaan tarkoitus oli saada vapaamuotoisesta kes- kustelusta ajatuksia siihen, mitä sovittavia asioita tulisi siinä huomioida. Kuten yhtei- söllisten ideointimenetelmien, niiden tarkoituksena oli tuottaa ideoita puitesopimus- pohjan rakentamiselle (Harisalo, 2011, s. 75).
Projektin aikataulun toteutuksesta todettiin, että Ansioplussan teknistä toteutusta ale- taan testailemaan kumppaniliittojen edustajien kanssa joulukuun 2021 ja tammikuun 2022 välisenä aikana. Kumppaniliitot saavat järjestelmän testikäyttöönsä ja voivat kir- jata kokeilun aikana vastaan tulevat kehitysehdotukset, puutteet tai muun oleellisen huomion tehtävälistalle. Listan perusteella kehitystyötä jatketaan, ja teknisen toteutuk- sen osalta pyritään olemaan aikataulussa keväällä 2022.
Ansioplus-palvelun kannalta olennaista on päättää, millä toimialoilla työsuhteessa työskentely on mahdollista. Toimialaratkaisut vaikuttavat vastuu- ja oikeusturvava- kuutuksiin, noudatettaviin työehtosopimuksiin sekä hinnoitteluun. Toimialojen ra- jauksia voidaan tarvittaessa muokata tai laajentaa palvelun lanseerauksen jälkeen, kun nähdään minkälaisia työtilauksia alkaa tulemaan. Lista voi mahdollisesti tarkentua myös ennen palvelun lanseerausta. Vakuuttamisen kannalta työsuhteet mahdolliste- taan matalan riskin toimialoille. Sen vuoksi jäsenliittojen edustajilta pyydettiin
näkemyksiä siitä, millä toimialoilla liittojen jäsenistö todennäköisesti tulisi työsuhde- palvelun kautta työskentelemään.
Kumppaniliitoilta pyydettiin näkemystä toimialoista, joilla jäsenten ennakoidaan hyö- dyntävän Ansioplus-palvelua. Toimialoja ei lyöty lukkoon, mutta haluttiin jo saada alustava näkemys toimialueista, joiden kanssa palvelua voitaisiin aloittaa. Toimiala- tieto on olennainen Ansioplus-palvelun suunnittelussa, koska Ansioplus on tosiasial- linen työnantaja työntekijälle.
Kumppaniliittojen edustajien arviot toimialoista, joilla jäsenet voisivat työskennellä:
• konsultointi
• ammatillinen ja tieteellinen toiminta
• opetus
• koulutus- ja luennointitehtävät
• informaatio- ja viestintätehtävät
• julkisen hallinnon tehtävät
• järjestöjen toiminta
• tutkimus- ja kehitystehtävät
Ensimmäisen palaverin yhteydessä sovittiin yhteisesti edettävän jäsenille suunnatun kyselyn lähettämisen kanssa siten, että se lähetetään Memberplussaan rekisteröity- neille jäsenille. Memberplus on A-palvelut ry:n omistama jäsenetupalvelu, johon jäsen rekisteröityy käyttäjäksi halutessaan hyötyä Memberplussan eduista. Memberplussan jäsenrekisteristä ei tavoiteta kuitenkaan niitä kumppaniliittojen jäseniä, jotka eivät ole rekisteröityneet Memberplussaan. Todettiin, että Memberplussan kautta tavoitetaan kuitenkin riittävällä laajuudella jäsenistöä. Kumppaniliitot saavat kyselyn linkin väli- tettäväksi halutessaan omille jäsenille, joten osa jäsenistöstä voi siten saada vastaus- linkin kahteen kertaan. Tämän ei kuitenkaan todettu olevan suurta merkitystä.
Jäsenistölle lähetettiin toimeksiantajan toimesta Webropolin kautta edellä mainittu sähköinen kysely, joka sisälsi kokonaisuudessaan laskutus- ja työllistymispalveluun
liittyviä kysymyksiä. Tämän kehittämistehtävän osalta toimeksiantajan toteuttamaan kyselyyn lisättiin Ansioplus-palveluun liittyviä kysymyksiä, joilla pyrittiin saamaan jäsenistön näkemystä esiin puitesopimusmallin suunnittelussa. Tähän kehittämistehtä- vään liittyvien kysymysten määrä pidettiin suppeana, jotta kokonaiskyselyn pituus ei kasva liikaa, mutta kuitenkin kysymyksillä tavoitettiin jäsenten näkökulmaa. Siksi tässä kehittämistehtävässä ei avata koko kyselyä, vaan tarkastellaan ainoastaan tämän työn kannalta oleelliset tulokset. Se, että osa liittojen jäsenistä oli aktiivisempia vas- taamaan kuin toiset, saattaa johtua siitä, että osa liitoista on voinut lähettää kyselylin- kin myös itse omille jäsenilleen, jolloin vastauksia on voitu saada enemmän. Tästä syystä tarkkaa määrää siitä kuinka monelle kysely on lähetetty, ei ole tiedossa. Kysely lähetettiin joulukuussa 2021 ja kyselyyn vastasi 193 henkilöä.
Jäsenistölle suunnatuissa kysymyksissä pyrittiin selvittämään ammattiliittojen jäsen- ten näkemyksiä työsuhteessa työskentelyyn Ansioplussan kautta. Taustatiedoissa sel- vitettiin vastaajan oma ammattiliitto. Vastaajista suurin osa oli Agronomiliiton (24 %), Akavan Erityisalojen (18 %), Yhteiskunta-alan korkeakoulutettujen (9 %) sekä Suo- men Lakimiesliiton (9 %) jäseniä. Vastaajien jakauma näkyy kuviossa 6.
Agronomiliitto
Akavan Erityisalat
DIFF-Ingenjörerna i Finland Opetusalan Ammattijärjestö OAJ
Professoriliitto Suomen Ekonomit
Suomen Farmasialiitto Suomen Lakimiesliitto
Tradenomit Yhteiskunta-alan korkeakoulutetut Joku muu
Kuvio 6: Vastausten jakautuminen vastaajan ammattiliiton mukaan
Kyselyllä selvitettiin jäsenten näkemyksiä siitä, millä toimialueilla he todennäköisesti työskentelisivät Ansioplus-palvelun kautta. Kyselyn pohjalla käytettiin kumppaniliit- tojen edustajien vastauksia mahdollisista toimialueista. Lisäksi avoimeen kohtaan
pystyi kirjaamaan, mikäli kokee mahdollisena työskennellä jollain muulla toimialu- eella. Vastauksessa pystyi valitsemaan useampia toimialueita vaihtoehdoksi. Eniten vastauksia saivat ammatillinen ja tieteellinen toiminta, jonka valitsi mahdolliseksi toi- mialueeksi 55 % vastaajista. Konsultointitehtävät (52%) ja opetus ja koulutustoiminta (40%) saivat seuraavaksi eniten vastauksia. Julkisen hallinnon puolella arveli työsken- televänsä 30 % vastaajista. Kuviossa 7 on kuvattu kuinka monta prosenttia vastaajista
(193) arvioi kullakin toimialueella voivansa työskennellä. Lisäksi muita yksittäisiä vastauksia saivat muun muassa valokuvaus ja matkatoimistopalvelut. 6 % vastaajista ei uskonut työskentelevänsä missään työtehtävässä Ansioplus-palvelun kautta.
Minkä tyyppisissä työtehtävissä voisit ajatella työskenteleväsi työsuhdepalvelun kautta?
Rahoitusta ja vakuuttamista palveleva toiminta Ohjelmistojen suunnittelu ja toteutus
Kiinteistöalan toiminta En missään työtehtävässä Ravitsemustoiminta
Xxxxxxxx- ja mielipidetutkimukset Mainostoimistot ja mainospalvelutyöt
Palvelualan tehtävät Sosiaali- ja terveydenhuollon toiminta Sihteeri- ja muut toimistopalvelut Lainopilliset tehtävät ja palvelut Henkilökohtaiset palvelut
Kaupan alan tehtävät Tutkimus ja kehitys
Informaatio ja viestintätehtävät Julkisen hallinnon tehtävät Järjestöjen toiminta
Opetus, koulutus ja luennointitehtävät
Konsultointitehtävät Ammatillinen ja tieteellinen toiminta
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0%
Kuvio 7: Jäsenten näkemyksiä tehtävistä, joilla työskentely olisi mahdollinen
Avoimena kysymyksenä kysyttiin, että mikä Ansioplussan kautta työskennellessä olisi jäsenelle tärkeää. Avoimet vastaukset taulukoitiin ja niistä etsittiin samankaltaisuuk- sia, jotka merkattiin värikoodeilla. Aineistosta etsittiin samankaltaiset sanat ja lasket- tiin vastausten lukumäärä. Esiin nousi itsenäisen työn ja oman ajan käytön
suunnittelun lisäksi mahdollisuus etätyön tekemisestä, joka koettiin tärkeäksi. Avoi- meen kysymykseen vastasi 88 vastaajaa, joista 17 % vastaajista nosti esiin suoran toi- veen etätyön tekemisestä vähintään ajoittain.
Ansioplus-palveluun liittyviä taustoja selvitettiin toimeksiantajan haastattelulla. Haas- tattelu toteutettiin sähköpostitse ja haastattelukysymykset lähetettiin haastateltavalle tammikuussa 2022. Vastaukset lähetettiin samoin tammikuussa. Haastattelussa pyrit- tiin selvittämään tarkennuksia suunnitellusta työllistymisen prosessista Ansioplussan kautta, työntekijöiden valinnasta ja työn tarjoamisesta, sekä toimeksiantajan näkemyk- siä osapuolten vastuista ja riskeistä. Haastattelusta saatuja tarkennuksia hyödynnettiin puitesopimusmallin luonnostelussa.
Sähköpostihaastattelu toteutettiin kuten Kananen (2015, s. 86–87) esittää. Sähköpos- tihaastattelussa tarkentui, että työntekijää ei ole tarkoitus sitoa työskentelemään mitään tiettyä tuntimäärää, vaan tarkoitus on tarjota liiton jäsenelle Ansioplussan kautta mah- dollisuutta tehdä keikkatöitä. Toimeksiantajan toiveena on hyödyntää vuokratyöyri- tyksissä käytettyä puitesopimusmallia tähän tarkoitukseen. Puitesopimuksella ei ole yksinään tarkoitus muodostaa työsuhdetta työntekijän ja Ansioplussan välillä, vaan puitesopimus solmitaan palveluun rekisteröityvän kanssa. Tarkoituksena on valita toi- mialat ja sitä kautta työehtosopimukset, joiden piirissä tullaan työskentelemään. An- sioplus tarjoaa työntekijöitä näin ollen tietyille toimialoille.
Osapuolten vastuukysymyksiä selvennettiin haastattelussa. Työntekijä luo Ansioplus- palveluun itsestään profiilin, jossa kertoo työnhaun kannalta oleelliset tiedot itsestään. Profiilin luoneen henkilön kanssa on tarkoitus hyödyntää puitesopimusta, jolla sovit- taisiin työsuhteen yleisistä ehdoista profiilin pohjaksi. Haastattelusta tarkentui myös, että käyttäjäyritys etsii profiilien perusteella tarjolla olevista ehdokkaista omiin tarpei- siinsa soveltuvat ehdokkaat, haastattelee ja tarkistaa ehdokkaan soveltuvuuden. Käyt- täjäyritys tekee lopullisen valinnan siitä, kenet osaajapankista valitsee ja siten kenen työpanosta palvelun kautta ostaa. Työntekijä voi myös hankkia toimeksiannon itse,
jolloin hänen pitää huolehtia siitä, että työ joka tapauksessa tilataan Ansioplus-palve- lun kautta.
Haastattelusta saatujen tietojen perusteella on tarkoitus sopia niin, että työssä vaadit- tavista työkaluista ja tarvikkeista vastaa käyttäjäyritys. Ansioplus ei osallistu työkalu- jen hankkimiseen. Työntekijä voi harkintansa mukaisesti hankkia työkaluja omakus- tanteisesti tarpeen vaatiessa, tapauskohtaisesti voi kyseeseen tulla verotuksessa vähen- nettävissä oleva kulu.
Haastattelu tarkensi myös sitä, ketkä voivat liittyä Ansioplus-palveluun ja miten se tapahtuu. Palvelun käyttö ei edellytä ammattiliiton jäsenyyttä ja liiton jäsen voi myös halutessaan erota ammattiliiton jäsenyydestä ilman, että se vaikuttaa Ansioplus-palve- lun kautta työskentelyyn. Työntekijän jäsenyydestä on etua käyttäjäyritykselle, koska silloin yritykseltä peritään pienempää palveluveloitusta. Ansioplussan osaajapankkiin liittyessään henkilölle myös tarjotaan puitesopimuksena yleiset työsuhteen ehdot.
Haastattelussa pyydettiin pohtimaan myös palvelumallin väärinkäytön riskejä. Haas- tateltavan arvion mukaan riskit työntekijän väärinkäytösten vuoksi ovat teoriassa mah- dollisia. Tähän toivottiin sopimuksellisia ratkaisuja, joiden avulla riskiä voitaisiin vä- hentää.
Teemahaastattelu toteutettiin helmikuussa 2022, ja haastateltavana oli kumppaniliiton lakimies. Haastattelu toteutettiin kasvokkain kumppaniliiton toimistolla. Haastattelu- tilaisuus kesti tunnin ja haastattelu nauhoitettiin. Haastateltavalta kysyttiin lupa haas- tattelun nauhoittamiseen. Teemahaastattelu toteutettiin kuten Puusa (2020, s. 107) esit- tää, ja haastateltava sai etukäteen nähtäväkseen haastatteluaihiot sekä ensimmäisen luonnoksen puitesopimusmallista. Haastattelussa pyrittiin erityisesti selvittämään nä- kemyksiä osapuolten vastuista sekä riskeistä ja tulkinnallisista kysymyksistä, jotka tu- lisi puitesopimusta laatiessa ottaa huomioon. Haastattelun teemoina olivat työsuhteen tunnusmerkkien toteutuminen, työnantajan riskit, työntekijän toimintaan liittyvät riskit sekä puitesopimuksella sovittavat asiat. Sisältö analysoitiin tiivistämällä ja pelkistä- mällä esiin nousseet asiat teemoittain.
Työsuhteen tunnusmerkkien toteutumisen osalta teemahaastattelussa nähtiin tärkeänä, että termistö valitaan huolellisesti tukemaan työsuhteeseen viittaavaa työntekoa. Haas- tateltava ei suositellut käyttämään toimeksianto-termiä, koska se viittaa yrittäjyyteen. Sen sijaan suositeltiin käytettävän toimeksiannon tilalta työtilaus tai muuta työ-al- kuista termistöä. Tällä todettiin vähennettävän väärintulkinnan riskejä. Toisaalta haas- tateltavan mukaan on tärkeä varmistaa se, että kyseeseen tulevat yksittäiset työsopi- mukset, eikä synny toistaiseksi voimassa olevaa työsuhdetta. Mikäli työsuhde olisi jat- kuva, niin ongelmalliseksi tulee myös esimerkiksi kilpailevan toiminnan asiat. Kun Ansioplus on työnantajana kilpailevan toiminnan sitovuus jää tulkinnanvaraiseksi.
Työvälineiden osalta lähtökohdan pitää olla, että työnantaja vastaa työvälineiden hankkimisesta, ja mallilausekkeessa voi olla maininta, että työnantaja vastaa työväli- neistä ellei muuta sovita. Silloin yksittäisessä toimeksiannossa voidaan sopia, että työntekijä käyttää omia työkaluja. Lähtökohdan pitää kuitenkin olla työsuhteen tun- nusmerkkejä tukeva ja työvälineiden hankinta on työnantajan vastuulla.
Työehtosopimusta ei voi laittaa puitesopimukseen muuten kuin toteamalla, että työti- lauskohtaisen sopimuksen yhteydessä sovitaan sovellettava työehtosopimus. Yksittäi- sestä työvuorosta sovittaessa on aina erikseen huomioitava mahdollisen yleissitovan tai normaalisitovan työehtosopimuksen määräykset.
Puitesopimuksella sovittavista asioista nousi ehdottoman tärkeäksi tekijänoikeuksista sopiminen. Haastateltava koki tekijänoikeuksien olevan tärkeässä roolissa, koska ky- seessä on akavalaisessa yhteisössä rakennettu palvelu ja akavalaisessa kentässä koros- tuu asiantuntijatyö. Puitesopimuksella sopiminen nähtiin sellaisenaan mahdolliseksi. Haastattelussa kannatettiin mainintaa, että esimerkiksi työsuhdekeksintöjen osalta noudatetaan kulloinkin voimassa olevia lakeja. Todettiin myös, että erikseen määräai- kaisesta työsopimuksesta sovittaessa tulee sopia muut asiat kuten esimerkiksi konk- reettinen aika, paikka, työvälineet, ja esimerkiksi tekijänoikeuksiin liittyvät asiat.
Haastateltavan mukaan palkkaa ei voi sopia puitesopimuksella ja siitä pitää aina sopia työtilauskohtaisesti. Puitesopimukseen on mahdoton kirjata, että se on vähintään nou- datettavan työehtosopimuksen mukainen, koska eri työehtosopimuksia voi olla
useampia yhdellä työntekijällä. Palkan määrän sopii kuitenkin työntekijä tilaajan kanssa, eikä Ansioplus.
Työnantajan riskeinä nähtiin erityisesti määräaikaisuuden perusteen varmentaminen. Mikäli Ansioplus on työnantaja, näki haastateltava ongelmallisena sen, miten työnan- taja pystyy varmistamaan, että määräaikaisuuden peruste on lainmukainen. Määräai- kaisuuden peruste on aina oltava ja yksi määräaikaisuuden peruste on oma pyyntö, jota haastateltava suositteli käyttämään. Haastateltavan mielestä työnteko tässä mallissa perustuu nimenomaan siihen, että työntekijä itse haluaa tehdä määräaikaisen keikan. Vastauksessa korostui myös, kuinka olennaista on ylipäätään se, mitä sovitaan An- sioplussan ja tilaajayrityksen välillä. Ansioplussan ja tilaajayrityksen välisessä sopi- muksessa pitää määritellä tilaajan velvoitteet.
Työntekijän toimintaan liittyviä riskejä arvioitiin. Todettiin, että on ongelmallista, jos on esimerkiksi tilanne, että yrityksiltä tulee jatkuvasti negatiivistä palautetta tietystä työntekijästä. Mikäli työsuhde muodostuisi työn tilaajan ja työntekijän välille, ja An- sioplus toimittaisi palvelualustan, voisi työntekijän ja Ansioplussan välisissä ehdoissa olla määräyksiä siitä, että tällä Ansioplussalla on oikeus perustellusta syystä evätä pal- velualustan käyttö tietyin edellytyksin. Kyseessä ei ole siinä tapauksessa työsopimuk- sellinen sopiminen.
Haastattelussa kannatettiin sitä ratkaisua, että poissaoloselvityksen tulee olla aina lää- kärintodistus, ellei tilaajayrityksen kanssa ole muuta sovittu. Jos työntekijä joutuu hankkimaan maksullisen lääkärintodistuksen, niin vähentää huomattavasti työvuoro- jen luvatonta perumista. Riskienhallinnan kannalta se on olennainen asia, ja silloin myös Ansioplus pystyy välttämään mainehaittaa.
Teemojen ulkopuolisena asiana nousi esiin myös eräs erillinen seikka. Haastateltava koki perustavanlaatuisena riskinä sen, että työsuhde rakentuisi kuten Ansioplussassa ja siihen koettiin liittyvän juridiset- ja käytännön ongelmat. Xxxxxxxxx tässä on nimen- omaisesti se, että Xxxxxxxxxxxx toimii mallissa juridisena työnantajana ja vastaa kai- kista työnantajavelvoitteista sekä siihen liitännäisistä asioista kuten tietosuojasta, työ- terveydestä ja työaikakirjanpidosta. Xxxxxxxxxxxxxx ehdotus oli, että työnantajan vastuu ja työsuhde syntyisi työn tilaajan ja työntekijän välille, ja vastaava puitesopimuspohja
voi olla palvelualustalla. Ansioplussan ja työn tilaajan välillä määritellään palvelun käyttöehdot ja yhteistyösopimus. Ansioplus tarjoaa palvelualustan, jossa on määritelty tietyt pelisäännöt, kuten miten palvelua käytetään ja miten tilaajayritys liittyy, minkä- laiset sopimukset tehdä, tai mikä on Ansioplussan saama korvaus työsuhteesta.
Työntekovelvoitteen laatu
Puitesopimuksen soveltuvuutta työn teon malliin tarkasteltiin lainsäädännön kannalta. On tärkeä varmistua siitä, että puitesopimuksella ei ole ollut tarkoituskaan sopia tois- taiseksi voimassa olevasta työsopimuksesta, ja että puitesopimuksen sanamuodoissa tämä myös huomioidaan. Kuten ennakkotapauksessa (KKO 2017:37, kohta Perustelut) perusteltiin, työsuhdetta ei katsottu syntyneen pelkällä puitesopimuksella, koska ky- seisessä tapauksessa työntekijä ei ollut sitoutunut tekemään työtä työnantajan lukuun, työajasta on sovittu aina erikseen ja työntekijällä on ollut mahdollisuus kieltäytyä tar- jotusta työstä. Kun on varmistettu se, että työsuhde ei ole jatkuva, ei teemahaastatte- lussa esille noussut asia kilpailevan toiminnan kiellosta myöskään nouse ongelmaksi.
Myös Xxxxxxxxx ja Xxxxxxxx (2016, s. 74–75) arvioivat, että työsopimuksesta ei ole kyse silloin kun työntekijä ei sitoudu ottamaan vastaan tarjottua työtä. Jos työntekijä on sitoutunut ottamaan vastaan työtä, on kyseessä työsopimus, joka edellyttää myös työnantajalta velvoitteiden täyttämistä, eli työnantajan tulee myös tarjota työtä tehtä- väksi. Sen osoituksena kirjattiin puitesopimukseen mahdollisuus kieltäytyä tarjotusta työvuorosta, että kyseinen puitesopimus vaatii erikseen sopimisen yksittäisestä työ- vuorosta muodostaakseen määräaikaisen työsuhteen eikä yksinään muodosta työsuh- detta, Tällä kirjauksella määriteltiin työntekovelvoitteen laatu, josta Xxxxxxx (2014, s. 140) kirjoittaa ja pyrittiin vähentämään riskejä sille, että sopimus olisi tulkittavissa toistaiseksi voimassa olevaksi työsopimukseksi.
Työsuhteen tunnusmerkit
Teemahaastattelussa ja lainopin tutkimuksessa korostui vahvasti se, kuinka sopimuk- sen sanamuodoilla on merkitys, ja miten sanamuodon valinta voi loppupeleissä ohjata oikeuden päätöstä työsuhteen laadun tulkinnasta, mikäli sitä jouduttaisiin tulkitsemaan oikeudessa. Ensimmäisessä sopimusluonnoksessa käytettiin termiä toimeksianto tar- koittamaan käyttäjäyrityksen työtilausta. Teemahaastattelussa kävi ilmi, että termin käytössä voi piillä riskejä ja toimeksianto voi viitata muuhun kuin työsuhteessa tapah- tuvaan työhön. Siten terminologiana työ-alkuiset sanat kuvaavat paremmin sitä mihin sillä halutaan viitata, eli työsuhteiseen työhön. Toiseen sopimusluonnokseen termi muokattiin, ja käyttäjäyrityksen tilauksesta käytetään sopimusluonnoksessa yksinker- taisesti termiä työtilaus.
Lopullinen työsuhteen tunnusmerkkien muotoutuminen jää pitkälti sen varaan, että asiat huomioidaan sovittaessa yksittäisistä määräaikaisista työsopimuksista yksityis- kohtaisemmin. Tiitisen ja Xxxxxxxx (2012, s. 18) mukaan työsuhdetta tukevia ehtoja voivat olla esimerkiksi työkohteen määrittely, työn suoritustapa, työn tekemisen aika ja paikka, palkkauksen rakenne, oikeus muiden toimeksiantojen suorittamiseen, tai velvollisuus omien työvälineiden käyttöön. Viimeksi mainittu voi siten viitata tulkin- nallisesti yrittäjyyteen, ja siksi puitesopimukseen sisällytettiin kirjaus, josta selviää, että käyttäjäyritys vastaa työvälineiden hankinnasta.
Sopimuspohjaa on mahdoton laatia ilman, että mietitään sitä, miten jokin sopimuksen yksittäinen kohta oikeudessa tulkittaisiin. Haastetta tuo esimerkiksi se, että työlainsää- däntö on moninainen, normit voivat olla keskenään ristiriidassa eikä niiden etusijajär- jestyksestä välttämättä aina olla samaa mieltä, kuten myös Tiitinen ja Kröger (2012, s. 802) toteavat.
Työnantajan ja työntekijän tiedot
Lainsäädännön pohjalta rakennettiin puitesopimusmalliin ensin sellaiset kohdat, joista työntekijää on työsopimuslain (2 luku, 4§) vähimmäisehtojen mukaan vähintään tie- dotettava kirjallisesti. Sen vuoksi puitesopimukseen kirjattiin työnantajan ja työnteki- jät yhteystiedot siten kuin esimerkiksi Hietala ja Kaivanto (2017, s. 122) esittävät.
Koeaika
Maininta koeajasta lisättiin puitesopimuspohjaan. Niiltä osin kuin se myöhemmin ei voi päteä, ehto on mitätön. Kuten työsopimuslaissa (1 luku, 4§ 4 mom.) todetaan, koe- aika voi olla enintään puolet määräajan kestosta eli. Jos ensimmäinen Ansioplussan kanssa sovittu määräaikainen työsopimus kestää yhden työvuoron, voi koeaika olla enintään puolet työvuorosta. Sama työntekijä voi kuitenkin myöhemmin tehdä toisen- tyyppisiä työtehtäviä, joiden osalta koeaika ehto voi olla perusteltavissa.
Suostumus siirrosta toisen työnantajan käyttöön
Työsopimuslain (1 luku, 7§ 3 mom) mukaan työntekijä voidaan siirtää ainoastaan tä- män suostumuksella toisen työnantajan käyttöön, ja työntekijän suostumus siihen so- vitaan puitesopimuksella, johon kyseinen kohta kirjattiin. Työntekijän siirtäminen on mahdollista nimenomaisesti toisen yrityksen käyttöön, kuten Koskinen ja Ullakonoja (2020, s. 43) toteavat. Siten lienee tulkittavissa, ettei työntekijän vuokraaminen yksi- tyishenkilölle ole lain tarkoitus ja sellaisenaan rajaa toki Ansioplussan kautta työtä tilaavan edellytyksiä. Liiton jäsen ei tämän tulkinnan valossa itse yksityishenkilönä voi olla työn tilaajana.
Työn suorittamispaikka
Työn suorittamispaikkaa ei voitu puitesopimukseen yksilöidä, joten siihen kirjattiin työtilauksen mukainen käyttäjäyrityksen toimipaikka, josta tarkemmin sovitaan yksit- täisen työvuoron osalta. Puitesopimukseen lisättiin avoin kohta, johon voidaan tarvit- taessa täydentää työssäkäyntialue, kuten Moilanen (2012, 126) esittää. Työntekijän kannalta rajauksella on merkitystä niissä tilanteissa, jos alun perin sovittu työvuoro peruuntuu työ tilaajan toimesta. Tällöin työnantaja voi osoittaa korvaavaa työtä vain rajatulta alueelta. Jos aluetta ei rajata voi työnantaja tarjota myös muualta korvaavaa työtä, joka voi osoittautua hankalaksi työmatkan ja työajan kannalta. Jos työntekijä ei ota vastaan korvaavaa työtä, hänelle ei tarvitse maksaa siltä ajalta palkkaa. Kirjauk- sella helpotetaan myös työnantajan työtä, koska työvuoroja pystytään tarjoamaan koh- dennetummin.
Kyselystä nousi esiin, että jäsenet kokevat tärkeänä mahdollisuuden etätyön tekemi- seen, ja siitä saatiin idea lisätä puitesopimukseen kirjaus etätyön sopimisesta. Työn- suorittamispaikan alle sisällytettiin kohta etätyöstä sopimisen käytäntöihin ja
kustannuksien jakamiseen, niin kuin Hietala ym. (2019, s. 93) kehottaa sopimaan. So- piminen toki edellyttää sitä, että kulloinkin kyseessä oleva työtilaus mahdollistaa etä- työn tekemisen eikä noudatettavassa työehtosopimuksessa ole sen tekemiselle rajoi- tuksia. Työturvallisuuden toteutumisen kannalta vastuukysymykset ovat erityisesti etätyössä tärkeitä, ja puitesopimukseen lisättiin huomautus työsopimuslain (3 luku, 2§) mukaisesta työntekijän omasta vastuusta.
Vuosiloman kertyminen
Vuosiloman osalta kirjaus päädyttiin tekemään kuten se vuosilomalainsäädännön kautta tulee. Siitä syystä kirjauksen mukaan lomakorvaukset maksetaan ulos jokaisen palkan maksun yhteydessä, koska työsuhde päättyy jokaisen työvuoron jälkeen, kuten myös Salli (2012, s. 29) toteaa.
Määräaikaisuuden peruste
Toisessa ennakkotapauksessa (KKO 2012:10, kohta Perustelut) on linjattu, että työti- lauksen kesto ei sellaisenaan ole peruste määräaikaiselle työsopimukselle ja määräai- kaisuudelle on löydyttävä riittävä peruste myös vuokratyössä. Kuten teemahaastatte- lusta ilmeni, on iso riskitekijä, jos Ansioplus työnantajana ei pystyisi varmistumaan jokaisen käyttäjäyrityksen työtilauksen kohdalla, että kyseessä todellakin on vain yk- sittäinen tarve, joka ei todennäköisesti jatku. Tämä pitäisi pystyä varmistamaan, ei pel- kästään kyseisen käyttäjäyrityksen työtilausten kohdalla, vaan kokonaisuudessaan työnantajan eli Ansioplussan kautta tilattavien vastaavanlaista työtä sisältävien työ- vuorojen osalta.
Koska Ansioplus ei ole vielä aloittanut toimintaansa, ei ole tietoa minkälaisia työti- lauksia ja kuinka usein niitä tulee. Jos määräaikaisuuden perusteena käytettäisiin ti- lauksen kestoa ja arviota siitä, ettei työtä ole tarjolla määräaikaisuuden päättymisen jälkeen, toiminnan vakiintuessa määräaikaisen perusteet vaarantuisivat ja työsuhde to- dellisuudessa saattaisi muuttua toistaiseksi voimassa olevaksi. Siten mahdollisesti myöhemmässä vaiheessa voisi tulla tarpeelliseksi muuttaa työsopimus vastaamaan to- teutunutta työsuhdetta, eli toistaiseksi voimassa olevaa työsuhdetta.
Teemahaastattelun perusteella päädyttiin siihen tulkintaan, että työntekijän oman tah- don ehto on tässä hyödynnettävissä. Tähän ratkaisuun ei päädytty heti aluksi.
Esimerkiksi työtuomioistuimen (TT 2008-41, kohta Perustelut) ratkaisussa todetaan, että oman tahdon pitää perustua todellisuuteen eikä sillä saa kiertää lakia tarjoamalla työntekijälle vain sellaista vaihtoehtoa, jossa määräaikaisuuden perusteena on oma tahto. Pelkän teorian pohjalta jäi epäselväksi se, miten oman tahdon aitous tulkittaisiin tässä tapauksessa ja siksi sitä ei ensimmäiseen sopimusluonnokseen ehdotettu. Ensim- mäisessä sopimusluonnoksessa määräaikaisuuden perusteeksi kirjattiin sen sijaan käyttäjäyrityksen määräaikainen tilaus tietystä työstä tai työjaksosta. Kuitenkin teema- haastattelu vahvisti sitä käsitystä, että tulkinnallisesti oma tahto olisi tässä hyödynnet- tävissä, koska työntekijä omasta halustaan hakeutuu tähän työskentelymalliin, jossa tarjolla oleva työ on keikkatyötä. Myös oikeuskirjallisuudessa ja lain esitöissä on to- dettu, että työntekijä voi haluta itse päättää milloin ottaa työtä vastaan eikä halua si- toutua toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen (HE 239/2010, s. 2; Xxxxxxx ym., 2014, s. 156–157; Xxxxxxxx & Xxxxxx, 2012, s. 115).
Lisäksi jos perusteeksi olisi jätetty tilaus tietystä työstä, kuten aiemmassa vaihtoeh- dossa, pitäisi työnantajan pystyä varmistumaan, että työtä ei ole todennäköisesti tar- jolla. Näistä syistä määräaikaisuuden perusteeksi luonnokseen vaihdettiin oma tahto. Tähän ratkaisuun päädyttiin, koska riskit epätoivotulle tulkinnalle nähtiin tässä vaih- toehdossa pienemmäksi.
Puitesopimukseen päädyttiin kirjaamaan, että työntekijälle annetaan tiedoksi määräai- kaisen työsopimuksen taustalla oleva käyttäjäyrityksen tilauksen syy ja arvioitu kesto. Samoin kirjattiin lauseke siitä, että työnantaja arvioi onko sillä tiedossa työntekijän määräaikaisen sopimuksen päättymisen jälkeen vastaavia työtehtäviä kyseisen tai jon- kun muun käyttäjäyrityksen tilauksissa. Tällä vahvistetaan sitä, että työnantajan vel- vollisuus antaa selvitys yksittäisistä määräaikaisuuksista huomioidaan, kuten esimer- kiksi hallituksen esityksessä (HE 105/2016) viitataan.
Työvuoroista sopiminen ja työvuoron peruminen
Sähköposti- ja teemahaastatteluissa pyydettiin pohtimaan riskejä muun muassa luvat- tomien poissaolojen kannalta, ja niitä tunnistettiin. Koettiin tärkeäksi, että puitesopi- muksessa on hyvä pyrkiä huomioimaan riskien vähentäminen siltä osin kuin se on mahdollista. Ensimmäistä puitesopimusluonnosta muutettiin siltä osin, että työnteki- jän on aina esitettävä selvitys työkyvyttömyydestä, eikä pelkästään vaadittaessa. Tämä
xxxxxxx nousi esiin teemahaastattelusta. Tällä ehdotuksella tuetaan sitä, että väärin- käytösten riskit vähenevät. Kuten Koskinen ja Ullakonoja (2020, s. 159) toteavat, työnantaja voi määrätä, että selvitys pitää toimittaa jokaisesta sairauspoissaolosta il- man erillistä pyyntöä. Maininta sairausajan palkanmaksusta päädyttiin jättämään pois koska se tulee vähintään työsopimuslain (2 luku, 11§ 1 mom.) mukaisesti tai riippuen noudatettavasta työehtosopimuksesta.
Sähköpostihaastattelu valotti sitä, miten sopimisen vastuiden on ajateltu menevän ti- laajan ja Ansioplussan välillä. Ansioplus-palvelun kautta työllistyvien lopullinen va- linta työvuoroon tullaan toteuttamaan niin, että siitä kokonaisuudessaan vastaa työn tilaaja. Ansioplussan malli poikkeaa vuokratyön perusperiaatteesta, jonka mukaan vuokratyöyritys on arvioinut työntekijän soveltuvuuden tietyllä tasolla (HPL YSE, 2018, kohta 2.1.). Ansioplus-palvelussa työn tilaajan vastuulla on suorittaa henkilön arviointi, niin että työn tekemisen ja työturvallisuuden kannalta henkilön työtaidot ja soveltuvuus vastaavat tarkoitusta. Henkilöitä ei esihaastatella tai tarkisteta työtodis- tuksia järjestelmään rekisteröitymisvaiheessa. Siten vastuu työturvallisuuden toteutu- misesta niiltä osin jää tilaajalle, mikäli siitä sovitaan niin.
Tietojen ylläpito
Lain esitöissä (HE 68/2008, s. 10) on todettu, että vuokratyöyrityksen vastuulla on tiedottaa työntekijää työn edellytyksistä ja varmistaa, että työntekijällä on riittävä am- mattitaito, kokemus ja sopivuus suoritettavaan työhön. Ansioplus-palvelussa vastuut on tarkoitus jakaa eri tavalla, koska työnantajan ei ole ajateltu vastaavan työntekijän rekrytoinnista. Riskinä tämän osalta voisi olla esimerkiksi se, että työntekijän päte- vyyttä tehtävään ei ole arvioitu riittävällä tasolla, ja työntekijän katsotaan sen vuoksi aiheuttaneen vahingon. Työnantaja voi joutua korvausvastuuseen, vaikka ei ole itse ollut arvioimassa työntekijän pätevyyttä, vaan sen on tehnyt käyttäjäyritys, mikäli vas- tuukysymystä ei ole selkeästi sovittu tilaajan ja Ansioplussan välillä.
Kuten teemahaastattelusta ilmeni, on ehdottoman tärkeää, että Ansioplussan ja tilaa- jayrityksen välisessä sopimuksessa on erikseen sovittu siitä niin, että tilaajayritys ym- märtää, että Ansioplus ei ole haastatellut näitä palveluun rekisteröityneitä työnteki- jöitä, vaan haastattelu ja työntekijän sopivuuden arvioiminen ja todentaminen ovat käyttäjäyrityksen vastuulla. Vastuunjaon määrittelyä ei nähty puitesopimukseen
kuitenkaan tarpeelliseksi. Puitesopimukseen kirjattiin työntekijän sitoumuksesta antaa todenmukaiset tiedot osaamisestaan ja pätevyydestään.
Sovellettava työehtosopimus
Ideointipalaverien ja kyselystä saatujen vastausten perusteella voidaan olettaa, että jä- seniä työskentelee useilla eri toimialueilla Ansioplussan kautta, joten noudatettavaksi tulee eri työehtosopimuksia. Ansioplus valitsee alkuvaiheessa rajoitetusti toimialat, joista se välittää työtilauksia. Valinnassa huomioidaan jäsenkyselyn ja kumppaniliit- tojen vastaukset todennäköisistä toimialoista. Lopullinen valinta rajataan noudatetta- vien työehtosopimusten perusteella. Toisin sanoen Ansioplus valitsee työehtosopi- mukset, joiden piirissä työskennellään, mikä helpottaa sopimista. Työsopimuslain (2 luku, 9 §) mukaan vuokratyöntekijöiden työsuhteissa sovellettavaan ensisijaisesti vuokratyöyrityksen työehtosopimusta. Toimeksiantajan mukaan Ansioplussan kautta ei tule sovellettavaksi työehtosopimusta, joten toissijainen noudatettava työehtosopi- mus käyttäjäyrityksen sidonnaisuuden mukaan tulee tässä tapauksessa sovellettavaksi.
Kyselyn mukaan jäsenistöä todennäköisesti työllistyy esimerkiksi julkisella puolella, joten sovellettavaksi voivat tulla myös kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus tai valtion virka- ja työehtosopimus. Kaikilla aloilla ei välttämättä tule sovellettavaksi työehtosopimusta, jolloin laeilla, työsopimuksella, työnantajan ohjeilla sekä käyttä- jäyrityksen käytännöillä on ohjaava merkitys. Siten puitesopimukseen tehtiin kirjaus siitä, että yksityiskohdat tulee sopia jokaisen määräaikaisen työsopimuksen kohdalla erikseen. Kirjauksen tärkeys korostui myös teemahaastattelussa.
Sovittavat asiat täysin kattavaa puitesopimusmallia ei ole mahdollista laatia, koska noudatettavat työehtosopimukset vaihtuvat ja niissä on voitu säännellä asioista eri ta- voilla. Yksittäisestä työvuorosta sovittaessa on siitä syystä aina erikseen huomioitava mahdollisen yleissitovan tai normaalisitovan työehtosopimuksen määräykset, kuten teemahaastattelussa korostettiin, ja myös Hietala ym. (2019, s. 32) toteaa. On myös hyvä tiedostaa työehtosopimusten mahdollisesti asettamat rajoitukset vuokratyön käy- töstä tai työsopimuksen solmimista koskien (Työelämä- ja markkinaosasto, 2017, s. 7). Puitesopimusluonnoksessa tämä on huomioitu toteamalla, että yksittäisestä määrä- aikaisesta sopimuksesta voidaan sopia kirjallisesti, sähköisesti tai suullisesti, mikäli noudatettava työehtosopimus ei nimenomaisesti edellytä kirjallista sopimista.
Palkka
Palkasta on oleellista sopia jokaisen työtilauksen kohdalla erikseen. Palkkakohtaan tehtiin muokkauksia ensimmäisen luonnoksen jälkeen, koska palkan sopimisesta ko- rostamisen tärkeys nousi teemahaastattelussa vahvasti esiin. Toki minimipalkkataso pohjalla tulee edelleen mahdollisesta noudatettavasta työehtosopimuksesta, mutta tässä haluttiin myös korostaa työntekijän kannalta mahdollisuutta sopia aina työehto- sopimusta paremmasta palkasta. Lisäksi työehtosopimus voi vaihtua työtilauksen mu- kaan, joten työntekijä ei välttämättä ole edes selvillä mitä työehtosopimusta juuri ky- seisessä työtilauksessa noudatetaan, jos ei sitä kunnolla ilmaista käyttäjäyrityksen ja työntekijän välisessä sopimisessa, etenkin mikäli sopiminen tapahtuu suullisesti. Tällä halutaan, että työntekijä on valveutunut palkkakysymyksen suhteen.
Työnantajavelvoitteet eivät palkanmaksun osalta jakaudu ja siitä vastaa aina työnan- taja, kuten on aiemmin todettu (KKO 2012:10, kohta ”Perustelut”; HE 68/2008, s. 11; Xxxxxxx ym., 2014, s. 14). Siitä syystä puitesopimukseen lisättiin tarkennus siitä, että työntekijä ei voi ottaa palkkaa vastaan käyttäjäyritykseltä.
Oikeuskirjallisuudesta saatujen tietojen pohjalta puitesopimukseen ei päädytty kirjaa- maan palkkapäivää eikä palkanlaskenta-aikaa. Palkanmaksupäivä on toki ilmoitettava työsuhteen alussa kuten Hietala ja Kaivanto (2017, s. 128) toteavat, mutta työnantajan käytännöt voivat jossain vaiheessa muuttua eikä siitä syystä kannata rajata työnantajan oikeutta sitä muuttaa.
Työvälineet ja tarvikkeet
Toimeksiantajan haastattelussa tarkentui, että Xxxxxxxxx ei vastaa työvälineiden ja tar- vikkeiden hankinnasta. Työnantajavelvoitteet, joiden jakaantumisesta työnantajayri- tyksen ja käyttäjäyrityksen välillä esimerkiksi Xxxxxxx ym (2014, 14) kirjoittaa, siirre- tään siltä osin käyttäjäyritykselle. Tämä maininta lisättiin puitesopimukseen.
Tekijänoikeudet ja työsuhdekeksinnöt
Jäsenille suunnatun kyselyn vastauksissa todettiin, että työllistyminen on todennä- köistä esimerkiksi tieteellisessä toiminnassa, opetuksessa ja tutkimuksessa. Siten voi- daan päätellä, että tekijänoikeuksien ja työsuhdekeksintöjen sopimisille on tarvetta.
Teemahaastattelussa korostui se, kuinka työntekijän kannalta on ehdottoman tärkeä akavalaisessa kentässä sopia tekijänoikeuksista ja työsuhdekeksinnöistä. Samoin Hie- tala ym. (2019, s. 239) toteaa, on sopiminen merkityksellistä silloin, jos työntekijä esi- merkiksi kehittää työajallaan työnantajan hyödynnettäviä ratkaisuja ja keksintöjä tai tuottaa tekijänoikeussuojan piiriin kuuluvia tuotteita, teoksia tai töitä.
Puitesopimuksella kehotetaan sopimaan niistä ja mainitaan, että jos ei sovita, niin sil- loin noudatetaan kulloinkin voimassa olevia lakeja. Esimerkiksi tekijänoikeuslakiin (2–3§) peilaten on mahdollista, että työntekijän oikeudet valmistelemistaan materiaa- leista siirtyvät työnantajalle. Näiden tietojen valossa puitesopimukseen nähtiin erittäin tärkeänä seikkana mainita tekijänoikeuksien ja työsuhdekeksintöjen huomioimisesta. Puitesopimuksella ei voi kuitenkaan kattaa sitä, että jokaisen työsuhteen kohdalla tästä tulee tapauskohtaisesti sopia erikseen, mutta sillä voidaan ohjata sopimiseen. Toiseen sopimusluonnokseen tätä kohtaa muokattiin vielä ohjaavampaan suuntaan.
Tietosuoja
Tietosuojan huomioiminen korostuu teemahaastattelun mukaan akavalaisessa ken- tässä, ja kyselystä saadut tulokset mahdollisista toimialoista ohjaavat samaan suun- taan. Tietosuojan tärkeys on esimerkiksi julkisen hallinnon tehtävissä, joka nousi ky- selyssä todennäköiseksi alaksi, todennäköisesti korkeampi kuin jos henkilö työskente- lisi vaikka ravintola-alalla, joka ei noussut kyselyssä esiin. Xxxxx Xxxxxxx (2019, s. 95) toteaa, työntekijän vastuulla on noudattaa työnantajan antamia tietoturvallisuusohjeita ja käytäntöjen osalta vastuut on hyvä kirjata sopimukseen.
Puitesopimusmalli pyrittiin rakentamaan niin, että se tukisi sekä työnantajan että työn- tekijän tarpeita. Lainopillisella tutkimuksella luotiin perusrakenne sovittavista asioista ensinnäkin sen kannalta mistä lain mukaan on sovittava ja annettava kirjallinen selvi- tys. Toisaalta lainopillisella tutkimuksella haettiin perusteita sellaisille sovittaville asi- oille, jotka kehittämistyön edetessä alkoivat näyttäytymään tässä työssä oleellisina.
Empiirisellä tutkimusosiolla lisättiin ymmärrystä siihen, mistä asioista juuri tässä pui- tesopimusmallissa tulisi sopia Ansioplussan erityisyys sekä työntekijän näkökulma huomioiden. Empiiriseen tutkimukseen sisällytettiin monta menetelmää, jotta saatiin mahdollisimman monta näkökulmaa. Siten huomioituna on sekä toimeksiantajan, kumppaniliittojen, laintuntijan että jäsenten eli mahdollisten tulevien työntekijöiden näkökulma.
Päätutkimuskysymyksenä oli selvittää, mistä asioista ja millaisista työsuhteen ehdoista työnantajan ja työntekijän välisessä sopimuksessa pitäisi sopia niin, että molempien osapuolten näkökulma tulisi huomioitua. Tämä pyrittiin ratkomaan selvittämällä työn tekemiseen liittyviä lähtökohtia Ansioplussassa, mihin löydettiin vastauksia sähköpos- tihaastattelusta, palavereista ja jäsenkyselystä. Lainopin ja teemahaastattelun kautta haettiin vastauksia liittyen työsuhteen perustunnusmerkkien toteutumiseen, tulkinta- riskeihin ja työn tekemiseen ulkopuoliselle. Kehittämistyössä löydettiin ratkaisuja tut- kimuskysymyksiin ja konkreettisena työn lopputuloksena tuotettiin puitesopimus- malli, kuten oli alkuperäinen tarkoitus.
Lopputulos on tietyiltä osin toistettavissa, mutta tähän puitesopimusmalliin valikoitui sovittavia asioita myös sen mukaan mitä painottui haastatteluissa ja kyselyssä. Mikäli olisi esimerkiksi haastateltu useampia henkilöitä, olisi voinut ilmetä muita asioita. Ei ole edes mahdollista eikä tarkoituskaan, että puitesopimuksella saataisiin sovittua kai- kista työsuhteessa sovittavista asioista, koska lopullinen sopiminen tapahtuu yksittäi- sestä työvuorosta sovittaessa. Puitesopimuksesta jätettiin myös pois aiemmin suunni- teltuja kohtia sen takia, että ne eivät nousseet tutkimuksen aikana tärkeiksi, kuten esi- merkiksi matka-ajasta sopiminen.
Valittujen menetelmien voidaan todeta mitanneen sitä mitä oli tarkoitettu ja niiden avulla saatiin kuuluviin myös jäsenten ja ammattiliittojen ääntä, mikä oli tarkoituskin. Tutkimuksen kannalta oli haastavaa se, että kehittämistehtävä liittyi isompaan koko- naisuuteen eli koko Ansiopalvelun kehitteillä olevaan projektiin, josta Ansioplus oli vain osa. Kehittämistehtävässä haluttiin hyödyntää järjestettäviä palavereita sekä to- teutettavaa kyselyä, mutta tulokset Ansiopalvelun osalta jäivät niissä pieneksi. Lain- opillisen tutkimuksen rooli korostuukin tässä työssä merkittävästi.
Tarkka kyselyn saaneiden määrä ei ole selvillä, koska osa ammattiliitoista on voinut lähettää kyselyn myös suoraan omille jäsenilleen. Kyselyn vastaajamäärä jäi melko pieneksi, joten voi olla, että kyselyä toistamalla voitaisiin saada myös toisenlaisia pai- notuksia, mikäli useampi henkilö vastaisi.
Voidaan todeta, että kaikkia löydettyjä riskejä ei kehittämistehtävässä luonnostellulla puitesopimuksella onnistuttu minimoimaan. Se, että se miten työnantajavastuista so- vitaan Ansioplussan ja työn tilaajan välisellä sopimuksella, vaikuttaa myös siihen, mi- ten kannattaa sopia Ansioplussan ja työntekijän välillä. Esimerkiksi työturvallisuusky- symysten vastuut mahdollisesti tehtävän etätyön osalta jäivät avoimeksi. Tämän ke- hittämistyön aikana saadun tiedon valossa suositellaan, että mikäli etätyön tekeminen Ansioplussan kautta tulee yleiseksi, suunnitellaan puitesopimuksen liitteeksi erillinen etätyösopimuspohja, jossa tarpeelliset asiat tulee kattavasti huomioiduksi. Työnanta- jan harkittavaksi jää myös vapaaehtoisen vapaa-ajan vastuuvakuutuksen tarjoaminen työntekijöille.
Vaikka käyttäjäyrityksen ja työnantajan väliset vastuut eivät olleet tämän kehittämis- tehtävän aiheena, niin tehtävän edetessä selveni, että puitesopimusmallia suunnitel- lessa niiden väliset vastuut ovat olennaista tietoa. Siten toimeksiantajalta haastatte- lussa saadut tiedot suunnitellusta vastuiden jaosta helpottivat myös asioiden luonnos- telemista puitesopimukseen. Käyttäjäyrityksen ja työnantajayrityksen sopiminen olisi myös erittäin hedelmällistä suunnitella samassa yhteydessä, jotta samat asiat tulisi kyt- kettyä toisiinsa. Jatkokehittelyä ajatellen seuraava kohde voisi olla tilaajan ja An- sioplussan välisen sopimuksen kehittäminen, ja tästä työstä voisi olla hyötyä sen suun- nittelun rinnalla.
Ansioplussassa työnteon malli on uutta, joten siinäkin mielessä on tärkeää, että sopi- muspohja tukee sitä ajattelua, mihin tällä on haluttu johdettavan: Puitesopimuksella pelkästään ei muodostu työsuhdetta, mutta sovittaessa yksittäisestä työsopimuksesta työsuhteen tunnusmerkkien pitää täyttyä, jotta työtä ei rinnastettaisi yrittäjänä tehtä- vään työhön. Kuten toimeksiantajan lähtöajatus on ollut, työntekijää ei ole tarkoitus sitoa työskentelemään mitään tiettyä tuntimäärää, vaan tarkoitus on tarjota liiton jäse- nelle Ansioplussan kautta mahdollisuutta tehdä keikkatöitä. Palvelua pystyvät
käyttämään myös muut kuin liiton jäsenet. Toimeksiantajan toiveena oli hyödyntää vuokratyöyrityksissä käytettyä puitesopimusmallia tähän tarkoitukseen.
Puitesopimus solmitaan palveluun rekisteröityvän kanssa pohjalle. Vasta kun sovitaan yksittäisestä työtilauksesta ja määräaikaisesta työsuhteesta, muodostaa työsopimus ja puitesopimuksella sovitut ehdot yhdessä työsuhteen ehdot. Siinä sovitut ehdot luovat pohjan, kun yksittäisistä työvuoroista sovitaan erikseen, ja yksittäisistä työvuoroista sovittavat yksityiskohtaisemmat ehdot muodostavat määräaikaisen työsopimuksen. Puitesopimuksella ei voida aukottomasti sopia kaikesta ja jokaisen työsuhteen koh- dalla tulee tapauskohtaisesti sopia asioita erikseen. Puitesopimuksella voidaan kuiten- kin ohjata sopimiseen.
Tähän työhön ei saatu ajan puutteen vuoksi sisällytettyä selvityksiä siitä millä perus- tein on päädytty siihen, että palvelu on toteutettavissa ja siitä saatava tieto olisi sel- keyttänyt tätä prosessia. Toki toimeksiantajan kautta on saatu käsitys siitä, miten osa- puolten vastuunjako on tarkoitus toteuttaa. Olemassa olevaan lainsäädäntöön nähden kaikkia tulkinnallisia ristiriitaisuuksia ei tässä kehittämistehtävässä pystytty selvittä- mään, kuten ehkä oleellisimpana työturvallisuuslain soveltaminen. Esimerkkinä mai- nittakoon se, että tässä mallissa työnantaja ei vastaa rekrytoinnista, työtaitojen ja ky- vyn tarkastamisesta tai pätevyydestä, joka vuokratyössä yleisesti ottaen on työnantajan vastuulla. Toki tässä on kyseessä uudenlainen työllistymisen malli, ja kuten jo kehit- tämistehtävän alussa on todettu, ei nykylainsäädäntö aina tunnusta kaikkia uusia työn teon muotoja, jolloin loppukädessä oikeuskäytännöillä luodaan uutta oikeutta.
Tämän kehittämistehtävän tarkoituksena ei ollut tarkoituksena kyseenalaistaa An- sioplussan toimintamallia, koska työn toimeksiantaja on saanut tästä monien vaiheiden jälkeen lakiasiantuntijoiden näkemyksen, että palvelu on lain mukaan toteutettavissa. Teemahaastattelusta saatiin myös uusia ideoita siihen, miten tilaaja voisi olla työnan- taja ja Ansioplus alustantarjoaja. Mikäli jostain syytä Ansioplus-palvelu ei etenisikään niin kuin on tarkoitus, niin tästä voisi olla kehiteltävissä toisenlainen malli.
Työn tavoite tarkentui matkan varrella ja työn osalta suunnitelma valmistumisesta vii- västyi. Myös Ansioplussan käyttöönoton aikataulu on muuttunut, ja alkuperäisen ai- kataulusuunnitelman mukaan tämä kehittämistehtävä sekä palvelun kehittäminen
olisivat molemmat olleet valmiita jo loppuvuodesta 2021. Ansiopalvelun kokonaisuu- den kannalta toimeksiantaja kuitenkin päätyi siihen, että on selkeämpää jäsenten kan- nalta lanseerata ensin laskutuspalvelu ja myöhemmässä vaiheessa Ansioplus-palvelu.
Aikataulullisten ratkaisujen vuoksi todettiin jo alun tavoiteasetannassa, että sopimus- mallia ei todennäköisesti päästä tämän kehittämistehtävän aikana testailemaan. Toi- saalta ensimmäinen puitesopimusluonnos laadittiin ja siihen mukaan otetut kohdat muotoutuivat lainopin, toimeksiantajalta saatujen tietojen, palaverimateriaalien ja ky- selyn pohjalta. Teemahaastattelun pohjalta saatiin sopimuspohjan tarkasteluun enem- män tietoa, ja lisääntyneen ymmärryksen avulla luonnoksesta tehtiin toinen, paran- neltu malli. Ensimmäistä luonnosta voidaan siis pitää tietynlaisena testiluonnoksena.
Puitesopimusmalli mahdollisesti pääsee myöhemmässä vaiheessa testailuun ja kehit- tämistehtävästä saatavia tuloksia voidaan hyödyntää sellaisenaan tai jatkojalostaa. Toi- meksiantaja voi hyödyntää puitesopimusmallia, kun Ansioplussan toiminta käynnis- tyy. Tämänhetkisen tiedon valossa palvelu aloittaa toiminnan syksyllä 2022. Tämän kehittämistehtävän tekijä kumppaniliitolla työskentelyn kautta myös jatkaa, ja kehit- tämistyö Ansioplussan parissa jatkuu, vaikka se tapahtuukin tämän kehittämistehtävän ulkopuolella.
LÄHTEET
Xxxxxxx, X. (2013). Työsuhteen ehdot: Määräytyminen, tulkinta ja muuttaminen (2. uud. p.). Sanoma Pro.
Xxxxxxx, X. (2004). Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, X. (toim.) Empiirinen tutkimus oikeustie- teessä. Oikeuspoliittisen tutkimuslaitoksen tutkimustiedonantoja 64. Haettu 10.9.2021 osoitteesta xxxxx://xxxxx.xxxxxxxx.xx/xxxxxxxxx/xxx- dle/10138/152554/TTA64_Lindforstoim_2004.pdf
Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2008/104/EY, annettu 19 päivänä mar- raskuuta 2008, vuokratyöstä. EUVL L 327, 5.12.2008, s. 9—14. xxxx://xxxx.xx- xxxx.xx/xxx/xxx/0000/000/xx
Xxxxxxxx, X. (2011). Luovuuden teknologia: Ideointimenetelmät organisaatioiden luovuuden vahvistajina. Tampere University Press.
HE 157/2000. Hallituksen esitys Eduskunnalle työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen liit- tyviksi laeiksi. xxxxx://xxxxxx.xx/xx/xxxxxxxxx/xx/0000/00000000.xxx
HE 68/2008. Hallituksen esitys Eduskunnalle laeiksi työsopimuslain 1, 2 ja 13 luvun, tilaajan selvitysvelvollisuudesta ja vastuusta ulkopuolista työvoimaa käytettäessä an- netun lain 4 ja 6 §:n sekä työturvallisuuslain 3 §:n muuttamisesta. xxxxx://xxx.xxx- xxx.xx/xx/xxxxxxxxx/xx/0000/00000000.xxx
HE 239/2010. Hallituksen esitys Eduskunnalle laiksi työsopimuslain 1 luvun 3 §:n muuttamisesta. xxxxx://xxxxxx.xx/xx/xxxxxxxxx/xx/0000/00000000.xxx
HE 105/2016. Hallituksen esitys eduskunnalle laeiksi työsopimuslain, merityösopi- muslain sekä julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain muuttamisesta. xxxxx://xxxxxx.xx/xx/xxxxxxxxx/xx/0000/00000000.xxx
HE 188/2017. Hallituksen esitys eduskunnalle vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän asemaa parantavaksi lainsäädännöksi. xxxxx://xxxxxx.xx/xx/xxxxxx- set/he/2017/20170188.pdf
HE 158/2018. Hallituksen esitys eduskunnalle työlaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi la- eiksi. xxxxx://xxxxxx.xx/xx/xxxxxxxxx/xx/0000/00000000.xxx
HE 227/2018. Hallituksen esitys eduskunnalle laeiksi työsopimuslain 7 luvun 2 §:n ja työttömyysturvalain 2 a luvun 1 §:n muuttamisesta. xxxxx://xxxxxx.xx/xx/xxxxxx- set/he/2018/20180227.pdf
Xxxxxxx, X., Xxxxxxxxxxx, X. & Xxxxxxxx, X. (2019). Työsopimus ja ehdot erityisti- lanteissa. (2. uudistettu painos.) Alma.
Xxxxxxx, X., Xxxxxxxx, X. & Xxxxx, X. (2014). Vuokratyö. Talentum.
Xxxxxxx, X. & Xxxxxxxx, X. (2017). Työsopimus ja johtajasopimus (6., uudistettu pai- nos.). Xxxx Xxxxxx.
Xxxxxxxxx, S., Xxxxx, P. & Xxxxxxxxx, P. (2009). Tutki ja kirjoita. (15. uudistettu pai- nos.). Kustannusosakeyhtiö Tammi.
Xxxxxxxx, X. (2011). Mitkä Metodit? Opas oikeustieteen metodologiaan. Yleisen oi- keustieteen julkaisuja 17.
HPL YSE 2018. Henkilöstövuokrauksen yleiset sopimusehdot. Henkilöstöpalveluyri- tysten liitto. Haettu 24.2.2022 osoitteesta xxxxx://xxx.xx/xx-xxx- tent/uploads/2018/06/HPL_YSE_2018.pdf
Xxxx, X., Xxxxxxx, X. & Xxxxxxxxxxx, X. (2010). Kirjoitetaan juridiikkaa. Talentum.
Jakamistalouden virkamiesverkosto. (2017). Jakamistalouden säädösympäristö - haasteet ja kehittämistarpeet. Työ- ja elinkeinoministeriö. Haettu 26.7.2021 osoit- teesta xxxx://xxx.xx/XXX:XXXX:000-000-000-000-0
Xxxxx, X. & Xxxxx, X. (2020). Teoksessa Puusa, A. & Xxxxx, X. (toim.) Laadullisen tut- kimuksen näkökulmat ja menetelmät. Gaudeamus.
Xxxxxxxxxxx, X. (2004). Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, X. (toim.) Empiirinen tutkimus oikeus- tieteessä. Oikeuspoliittisen tutkimuslaitoksen tutkimustiedonantoja 64.
Xxxxxxx, X. (2015). Kehittämistutkimuksen kirjoittamisen käytännön opas. Miten kirjoitan kehittämistutkimuksen vaihe vaiheelta. Jyväskylän ammattikorkeakoulu.
Xxxxxxxx, X. & Väätänen, U. (2016) Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx, X. (toim.) Oikeustieteelli- nen opinnäyte: Artikkeleita oikeustieteellisten opinnäytteiden vaatimuksista, meto- dista ja arvostelusta. Edita Publishing Oy.
KKO 1990:152. xxxxx://xxx.xxxxxx.xx/xx/xxxxxx/xxx/xxx/0000/00000000
KKO 2005:135. xxxxx://xxxxxx.xx/xx/xxxxxx/xxx/xxx/0000/00000000
KKO 2010:60. xxxxx://xxxxxx.xx/xx/xxxxxx/xxx/xxx/0000/00000000
KKO 2012:10. xxxxx://xxxxxx.xx/xx/xxxxxx/xxx/xxx/0000/00000000
KKO 2012:40. xxxxx://xxxxxx.xx/xx/xxxxxx/xxx/xxx/0000/00000000
KKO 2012:82. xxxxx://xxx.xxxxxx.xx/xx/xxxxxx/xxx/xxx/0000/00000000
KKO 2016:18. xxxxx://xxxxxx.xx/xx/xxxxxx/xxx/xxx/0000/00000000
KKO 2016:80. xxxxx://xxxxxx.xx/xx/xxxxxx/xxx/xxx/0000/00000000
KKO 2017:37. xxxxx://xxxxxx.xx/xx/xxxxxx/xxx/xxx/0000/00000000
KKO 2019:45. xxxxx://xxxxxx.xx/xx/xxxxxx/xxx/xxx/0000/00000000
Xxxxxxxx, X. & Ullakonoja, V. (2020). Oikeudet ja velvollisuudet työsuhteessa (5. uud. painos). Edita Publishing.
Laki oikeudesta työntekijän tekemiin keksintöihin 656/1967. Haettu 2.3.2022 osoit- teesta xxxxx://xxx.xxxxxx.xx/xx/xxxx/xxxxxxxx/0000/00000000
Laki tilaajan selvitysvelvollisuudesta ja vastuusta ulkopuolista työvoimaa käytettä- essä 1233/2006. Haettu 2.12.2021 osoitteesta xxxxx://xxx.xxxxxx.xx/xx/xxxx/xxxx- tasa/2006/20061233
Xxxxx, X. & Xxxxxxx, X. (2019). Työaikasäännökset: Käytännön käsikirja. Edita.
Liikesalaisuuslaki 595/2018. Haettu 19.4.2022 osoitteesta xxxxx://xxx.xxx- xxx.xx/xx/xxxx/xxxxxxxx/0000/0000000
Xxxxx, X. (2001). Konstruktiivinen tutkimusote. xxxxx://xxxxxxx.xx/0000/00/00/xxxxx- konstruktiivinen-tutkimusote/
Xxxxxxxx, X. (2013). Määräaikaiset ja osa-aikaiset työsopimukset (2. uud. p.). Talen- tum.
Neuvoston direktiivi 1999/70/EY, annettu 28 päivänä kesäkuuta 1999, Euroopan am- matillisen yhteisjärjestön (EAY), Euroopan teollisuuden ja työnantajain keskusjärjes- tön (UNICE) ja julkisten yritysten Euroopan keskuksen (CEEP) tekemästä määräai- kaista työtä koskevasta puitesopimuksesta. EYVL L 175, 10.7.1999, s. 43—48 xxxx://xxxx.xxxxxx.xx/xxx/xxx/0000/00/xx
Xxxxxxx, K., Xxxxxxxx, T. & Xxxxxxxxx, X. (2014). Kehittämistyön menetelmät. Uuden- laista osaamista liiketoimintaan. 3. uudistettu painos. Sanoma Pro Oy.
Xxxxxxxxx, X. (2017). Työoikeus tutuksi: Käsikirja. Edita.
Xxxxxxxxx, X. & Xxxxxxxx, X. (2016). Osa-aikatyön juridiikka. Talentum Pro.
Xxxxx, X. (2020). Teoksessa Puusa, A. & Xxxxx, X. (toim.) Laadullisen tutkimuksen näkökulmat ja menetelmät. Gaudeamus.
Xxxxxxxx, X. (2015). Työsuhteen pelisäännöt (8. uud. p.). Talentum Pro.
Xxxxx, X. (2012). Epätyypilliset työsuhteet käytännönläheisesti: erilaiset työn tekemi- sen tavat ja muodot. Helsingin seudun kauppakamari.
Suomen Järjestömarkkinointi. (2020). Ansio yleisesittely 15.1.2020.
Suomen Järjestömarkkinointi. (2021). Ansio tilannekatsaus 8.11.2011.
Suomen Järjestömarkkinointi. (n.d.). Suomen Järjestömarkkinointi Oy -Ensivaiku- telma ratkaisee. Haettu osoitteesta 29.4.2022 xxxxx://xxxxxxxxxx.xx/
Suomen perustuslaki 731/1999. Haettu 10.9.2021 osoitteesta xxxxx://xxx- xxx.xx/xx/xxxx/xxxxxxxx/0000/00000000
Tekijänoikeuslaki 404/1961. Haettu 28.9.2021 osoitteesta xxxxx://xxx.xxx- xxx.xx/xx/xxxx/xxxxxxxx/0000/00000000
Xxxxxxxx, X. & Xxxxxx, X. (2012). Työsopimusoikeus (6. uud. p.). Talentum. Tilastokeskus. Työvoimatutkimus 2019. xxxxx://xxx.xxxx.xx/xxx/xxxx/0000/xxxxx.xxxx TT 2008-41. xxxxx://xxxxxx.xx/xx/xxxxxx/xx/0000/000000
TT 2010-118. xxxxx://xxxxxx.xx/xx/xxxxxx/xx/0000/00000000
TT 2014-17. xxxxx://xxxxxx.xx.xx/xxxxxx/xx/0000/00000000
TT 2016-122. xxxxx://xxxxxx.xx/xx/xxxxxx/xx/0000/00000000
TT 2018-76. xxxxx://xxxxxx.xx/xx/xxxxxx/xx/0000/00000000
TT 2021-45. xxxxx://xxxxxx.xx/xx/xxxxxx/xx/0000/00000000
Työaikalaki 872/2019. Haettu 20.3.2022 osoitteesta xxxxx://xxxxxx.xx/xx/xxxx/xxxx- tasa/2019/20190872
Työelämä- ja markkinaosasto. (2017). Vuokratyöopas. Työ- ja elinkeinoministeriö. Haettu 2.8.2021 osoitteesta xxxxx://xxx.xx/xxxxxxxxx/0000000/0000000/Xxxx- raty%C3%B6opas
Työ- ja elinkeinoministeriö. (2021). Työolobarometri 2020 - ennakkotiedot. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2021:18. Haettu 24.2.2022 osoitteesta xxxxx://xxxxxx- xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxx/xxxxxx/00000/000000/XXX_0000_00.xxx?xx- quence=1&isAllowed=y
Työsopimuslaki 55/2001. Haettu 23.7.2021 osoitteesta xxxxx://xxxxxx.xx/xx/xxxx/xxxx- tasa/2001/20010055
Työturvallisuuslaki 738/2002. Haettu 20.4.2022 osoitteesta xxxxx://xxx- xxx.xx/xx/xxxx/xxxxxxxx/0000/00000000
Työvoiman käyttötapojen ja työn tekemisen muutostrendejä selvittävä ja kehittävä työryhmä. (2015). Työvoiman käyttötapojen ja työn tekemisen muutostrendejä sel- vittävän ja kehittävän työryhmän loppuraportti. Työ- ja yrittäjyys 2/2015. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja. Haettu 27.2.2022 osoitteesta xxxxx://xxxxxxxxx.xxxxxx- xxxxxxxx.xx/xxxxxxxxx/xxxxxx/00000/00000/XXXxxx_0_0000_xxx_00000000.xxx?xx- quence=1
Vahingonkorvauslaki 412/1974. Haettu 18.12.2021 osoitteesta xxxxx://xxx.xxx- xxx.xx/xx/xxxx/xxxxxxxx/0000/00000000
Vuosilomalaki 162/2005. Haettu 17.9.2021 osoitteesta xxxxx://xxxxxx.xx/xx/xxxx/xxxx- tasa/2005/20050162
Xxxxxxxx, X. (2004). Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, X. (toim.) Empiirinen tutkimus oikeustie- teessä. Oikeuspoliittisen tutkimuslaitoksen tutkimustiedonantoja 64.
LIITE 1
Sähköpostikyselyn saate
Hei
Kehitämme uutta palvelua, jonka tarkoituksena on avata jäsenistölle uusia työllistymismahdollisuuk- sia. Uusi palvelu koostuu kahdesta osiosta, joista kummastakin toivoisimme sinulta näkemystä ohei- sella kyselyllä. Toisessa palvelussa työskenneltäisiin kevytyrittäjänä, toisessa työsuhteisena.
Halusimme vielä muistuttaa, että toivoisimme juuri sinun näkemystä nyt rakenteilla olevasta konsep- tista.
Olemme erittäin iloisia, jos ehdit käyttää aikaa muutaman minuutin ja vastaat linkin takana oleviin ky- symyksiin. Niillä on suuri vaikutus palveluiden kehittämiseen ja kohdentamiseen siten, että ne palveli- sivat mahdollisimman hyvin potentiaalista käyttäjäkuntaa.
Kysely löytyy osoitteesta Klikkaa tästä
Kiitos vastauksistasi jo etukäteen, ja mukavaa joulun odotusta. Terveisin: A-palvelut ry sekä Ansioplus/Palkkioplus kehitystiimi Osoitelähde: Memberplus käyttäjärekisteri
LIITE 2
Teemahaastattelun aihio
1.Ansiopalvelun keskiössä on se, että työsuhteen tunnusmerkkien tulee toteutua ja sopimusmallin tulee tukea työsuhteen tunnusmerkkien toteutumista. Näetkö riskejä tämänkaltaisella sopimuksella työsuh- teen tunnusmerkkien kannalta?
2. Mistä asioista puitesopimuspohjassa on syytä tässä mallissa sopia? (Tarkastele myös edempänä ole- vaa taulukkoa toimialueista, joilla työskentely on todennäköisintä.)
Epäselvien tulkintojen välttämiseksi pyritään sopimaan mahdolliset kysymyksiä herättävät kohdat jo työsopimuksella. Vähimmäisehtojen (TSL 2 luku 4§) lisäksi voidaan sopia tarkemmin esimerkiksi direk- tio-oikeudesta, työaikakirjanpidosta, sairausajan palkasta, matka-aikaan liittyvät käytännöt, tekijän oi- keuksista ja työsuhdekeksinnöistä, työvälineistä, työntekovelvoitteen laadusta, tietosuojasta jne.
3. Näetkö haasteita siinä, että puitesopimusta tarjotaan ilman ns. rekrytointiprosessia, ja esimerkiksi tilaajan vastuulle jää rekrytointi?
Poikkeaa vuokratyöalan käytännöistä, jonka mukaan henkilöstönvuokrausyritys tekee haastattelun ja arvioi soveltuvuuden ennen jatkoon lähettämistä. Ansioplus-palvelussa työn tilaajan vastuulla on suo- rittaa henkilön arviointi, niin että työn tekemisen ja työturvallisuuden kannalta henkilön työtaidot ja soveltuvuus vastaavat tarkoitusta. Henkilöitä ei esihaastatella työnantajan toimesta tai tarkisteta työ- todistuksia järjestelmään rekisteröitymisvaiheessa. Mikäli ilmenee, että henkilö on toimittanut työn kannalta oleellisesti virheellisiä tietoja ja tapahtuu vahinko, kenen vastuu?
4. Onko erityisiä riskejä, jotka tulisi ottaa huomioon ja mahdollisesti kirjata jo puitesopimukseen? Va- paata pohdintaa aiheesta.
Pohdintaa väärinkäytön riskeistä. Jos periaatteessa kenellä tahansa on mahdollisuus tulla Ansioplus- san työntekijäksi, ja hänelle lähetetään työtarjouksia niin on olemassa teoriassa riski sille, että jäsen ottaa vain hyötymismielessä tarjottuja työvuoroja vastaan ilman aikomusta tehdä niitä, eli ilmoittautuu sairaaksi ja tesin/lain mukaisesti nostaa sairausajan palkkaa.
Kun kaikilla mahdollisuus liittyä osaajapankkiin, niin mitkä ovat mahdollisuudet henkilöperusteisesti irtisanoa tai olla tarjoamatta työtä, jos on periaatteessa kaikille avoin. Onko merkitystä sillä, että re- kisteriin liittyminen on avointa kaikille?
LIITE 3
Puitesopimus työsuhteen yleisistä ehdoista
Työntekijä ja työnantaja ovat sopineet seuraavista työsuhteen ehdoista, joita noudatetaan allekirjoitta- neiden välisissä erikseen sovittavissa määräaikaisissa työsuhteissa. Pelkästään tämän sopimuksen alle- kirjoituksin ei vielä synny työsopimusta. Työsopimus syntyy, kun sovitaan erikseen jokaisen työtilauk- sen kohdalla työsopimuksen ehdoista. Tässä sopimuksessa sovittavat yleiset ehdot sekä työtilauskoh- taisesti sovittavat ehdot muodostavat yhdessä työsuhteen ehdot.
Työnantaja Työntekijä
Osoite Osoite
Puhelinnumero
Y-tunnus Henkilötunnus
Suostumus siirrosta toisen työnantajan käyttöön
Työnantajan siirtäessä työntekijän tämän suostumuksella toisen osapuolen (käyttäjäyri- tys) käyttöön, käyttäjäyritykselle siirtyvät oikeus johtaa ja valvoa työntekoa sekä ne työnantajalle säädetyt velvollisuudet, jotka liittyvät välittömästi työn tekemiseen ja sen järjestelyihin. Työntekijä antaa suostumuksensa työn tekemiseen työtilauksen mukai- sesti käyttäjäyrityksen johdon ja valvonnan alaisuudessa työsopimuksessa sovittuja työtehtäviä suorittaen. Työntekijän tulee noudattaa työnantajan ja käyttäjäyrityksen toi- mivallan puitteissa antamia ohjeita ja määräyksiä. Sitoutuessaan tähän sopimukseen työntekijä on velvollinen tilapäisesti tekemään myös muita työnantajan tai käyttäjäyri- tyksen antamia tehtäviä. Työntekijä antaa suostumuksensa työn tekemiseen tässä sopi- muksessa sovituilla ehdoilla.
Käyttäjäyritys tarkoittaa työn tilaajaa. Työtilauksella tarkoitetaan sopimusta, jolla käyt- täjäyritys vuokraa työntekijän työnantajalta.
Määräaikaisuuden peruste
Määräaikaisen työsopimuksen perusteena on työntekijän oma tahto.
Määräaikainen työsopimus päättyy, kun työsopimuksen perusteena oleva käyttäjäyri- tyksen tilaus lisätyövoiman tarpeesta ja siitä johtuva määräaikaisuuden peruste päättyy.
Työntekijälle annetaan tiedoksi määräaikaisen työsopimuksen taustalla oleva käyttä- jäyrityksen tilauksen syy ja arvioitu kesto. Työnantaja arvioi samassa yhteydessä, onko sillä tiedossa työntekijän määräaikaisen sopimuksen päättymisen jälkeen vastaavia työ- tehtäviä kyseisen tai jonkun muun käyttäjäyrityksen tilauksissa.
Työvuoroista sopiminen
Jokaisesta määräaikaisesta työsopimuksesta on sovittava erikseen. Sopiminen voidaan tehdä kirjallisesti, sähköisesti tai suullisesti, mikäli noudatettava työehtosopimus ei
nimenomaisesti edellytä kirjallista sopimista. Työntekijällä on oikeus kieltäytyä tarjo- tusta työvuorosta. Kun työvuorosta tai työjaksosta on sovittu ja se on sitovasti vahvis- tettu, velvoittaa se molempia osapuolia.
Työntekijä voi sopia työvuoron käyttäjäyrityksen kanssa myös itse, jolloin sovitut työ- vuorot tulee kirjata Ansioplus-palveluun. Työntekijä on velvollinen omalta osaltaan huolehtimaan, että sovitut työvuorot kirjataan työnantajan ohjeen mukaisesti.
Jokaisen työtilauksen osalta sovitaan erikseen työsopimuksen ehdoista, kuten palkasta, työajasta, työn alkamisesta ja sen kestosta tai arvioidusta kestosta, työtehtävistä, työn- tekopaikasta sekä noudatettavasta työehtosopimuksesta.
Työvuoron peruminen
Jos työntekijä ei saavu sovittuun työvuoroon tai jättää sovitun työvuoron tai työjakson kesken, hän on velvollinen korvaamaan aiheuttamansa vahingon. Vahinko voidaan kui- tata työsopimuslain edellytyksin hänen palkastaan.
Jos työntekijä on sairastumisen tai työtapaturman vuoksi estynyt tekemään sovittua työ- vuoroa, tulee työntekijän työnantajan ohjeiden mukaisesti ilmoittaa siitä viipymättä. Työntekijän on esitettävä työnantajan hyväksymä selvitys työkyvyttömyydestä viivy- tyksettä.
Jos käyttäjäyrityksen työtilaus keskeytyy, voi työnantaja osoittaa työntekijälle korvaa- vaa työtä keskeytyneen tilalle toisen käyttäjäyrityksen tilauksen mukaisesti
alueella tai työtilauksen mahdollistaessa etätyö- pisteellä.
Työn suorittamispaikka
Työn suorittamispaikka on työtilauksen mukainen käyttäjäyrityksen toimipaikka. Työtä voidaan erikseen sovittuna tehdä myös etätyönä, mikäli käyttäjäyritys määrittää, että työtä voi tehdä etätyöpisteessä. Etätyöhön liittyvien käytäntöjen sopiminen tehdään jokaisen määräaikaisen sopimuksen kohdalla erikseen. Työntekijän on noudatettava työturvallisuusvelvoitteita myös etätyössä.
Koeaika
Työtilauskohtaisen määräaikaisen työsuhteen alussa noudatetaan koeaikaa, jonka kulu- essa työsuhde voidaan molemmin puolin purkaa. Koeajan pituus on puolet työsopimuk- sen määräajan pituudesta.
Sovellettava työehtosopimus
Sovellettava työehtosopimus määritellään aina jokaisen määräaikaisen sopimuksen yh- teydessä erikseen.
Sovellettavan työehtosopimuksen määräytymisessä noudatetaan kulloinkin voimassa olevaa työsopimuslakia. Mikäli sovellettavaa työehtosopimusta ei ole, työntekijää kos- kevien ehtojen on oltava vähintään käyttäjäyritystä sitovien ja siellä yleisesti sovellet- tavien sopimusten tai käytäntöjen mukaiset.
Työaika
Työajan pituudesta sovitaan erikseen jokaisen työtilauksen kohdalla kulloinkin nouda- tettavan työehtosopimuksen tai työaikalain säädösten mukaisesti. Mahdollisen ylityön tekemisestä on sovittava erikseen työnantajan ja käyttäjäyrityksen kanssa.
Palkka
Palkasta on sovittava jokaisen määräaikaisen työsopimuksen kohdalla erikseen. Jos työehtosopimus tulee sovellettavaksi, on palkan oltava vähintään noudatettavan työeh- tosopimuksen mukainen.
Työnantaja vastaa palkanmaksusta. Työntekijän ei pidä ottaa työsuhteen aikana suo- raan käyttäjäyritykseltä vastaan palkkaa tai korvausta tehdystä työstä. Työntekijällä on velvollisuus ilmoittaa työnantajalle, jos käyttäjäyritys haluaa ottaa hänet omaan palve- lukseensa kesken työsuhteen.
Työntekijän palkka maksetaan sovellettavan työehtosopimuksen tai lain mukaisesti, kun työn tilaaja on vahvistanut työn tehdyn työajan. Tuntipalkkaisen työntekijän palkka maksetaan työsuhteen kestäessä kaksi kertaa kuukaudessa erikseen vahvistetun palkan- maksukäytännön mukaisesti. Kunkin määräaikaisen työsuhteen päättyessä loppupalkka ja vuosilomakorvaus pitämättömien lomien osalta maksetaan työnantajan normaalina palkanmaksupäivänä.
Työntekijän vuosiloma määräytyy vuosilomalain ja/tai sovellettavan työehtosopimuk- sen mukaisesti.
Tekijänoikeudet ja työsuhdekeksinnöt
Mikäli työntekijä kehittää työajallaan tai työtehtäväänsä liittyen työnantajan hyödyn- nettäviä ratkaisuja ja keksintöjä tai työntekijä työssään tuottaa tekijänoikeussuojan pii- riin kuuluvia tuotteita, teoksia tai töitä, on niiden osalta oikeudet sovittava työtilaus- kohtaisesti. Työsuhdekeksintöjen ja tekijänoikeuksien osalta noudatetaan kulloinkin voimassa olevia lakeja, mikäli työtilauskohtaisesti ei sovita toisin.
Tietosuoja
Lisäksi
Työntekijä sitoutuu käyttämään työnantajan/käyttäjäyrityksen tietojärjestelmiä ohjeis- tuksen mukaisesti, eikä niitä voi käyttää omaksi tai ulkopuolisen hyväksi työsuhteen aikana tai työsuhteen jälkeen ilman työnantajan/käyttäjäyrityksen suostumusta. Työn- tekijän vastuulla on noudattaa työnantajan/käyttäjäyrityksen antamia tietoturvallisuus- ohjeita.
Työntekijä sitoutuu antamaan osaajapankissa todenmukaiset tiedot ja pitämään olen- naiset tiedot ajan tasalla. Työkokemus-, koulutus- ja muu osaaminen on olennaista tie- toa.
Työntekijä ei saa ilmaista työnantajan eikä käyttäjäyrityksen liike-, ammatti- tai muita salaisuuksia työsuhteessa tai työsuhteen päättymisen jälkeisenä aikana.
Mahdolliset työtehtävän edellyttämät terveys- ja/tai pätevyystodistukset työntekijä hankkii itse ennen työsuhteen alkua omalla kustannuksellaan.
Käyttäjäyritys vastaa tarvittavista työvälineistä ja tarvikkeista. Mikäli työtä tehdään so- vitusti etänä ja siitä aiheutuu kustannuksia (esim. verkkoyhteydet, sähköt ym.) työnte- kijä vastaa niistä itse.
Mikäli työntekijä ei halua ottaa työtarjouksia enää vastaan, ilmoittaa hän sovitulla ta- valla työnantajalle. Sovitut työvuorot tulee tehdä loppuun.
Työntekijä palauttaa välittömästi työsuhteen päätyttyä työvälineet, avaimet tai muut tarvikkeet, jotka hänelle on luovutettu tilaajan eli käyttäjäyrityksen tai työnantajan
toimesta. Mikäli niitä ei palauteta, niiden arvo voidaan työsopimuslain mukaisesti vä- hentää lopputilistä.
Paikka ja aika
Työnantajan allekirjoitus Työntekijän allekirjoitus