PERJANJIAN PELAKSANAAN PENELITIAN REGULER PERIODE II TAHUN ANGGARAN 2021
PERJANJIAN PELAKSANAAN PENELITIAN REGULER PERIODE II TAHUN ANGGARAN 2021
NOMOR : 1663-Int-KLPPM/UNTAR/XI/2021
Pada hari ini Senin tanggal 15 bulan November tahun 2021 yang bertanda tangan di bawah ini:
1. Nama : Xxx Xxx Xxxx, Ph.D.
Jabatan : Ketua Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat
Alamat : Letjen S. Xxxxxx Xx.0, Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, 11440 selanjutnya disebut Pihak Pertama
2. Nama : Xxx. Xxxxxxx, M.M. Jabatan : Dosen Tetap Fakultas: Ekonomi dan Bisnis
Alamat : Jl. Tanjung Duren Utara, No. 1 Jakarta Barat 11470
Bertindak untuk diri sendiri dan atas nama anggota pelaksana penelitian : Nama : Xxx Xxxxxxx, S.E., M.M.
Jabatan : Dosen Tetap
Serta atas nama asisten pelaksanaan penelitian :
1. Nama (NIM) : Anggun Aisyah (115200244) Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
2. Nama (NIM) : Iisnuraisyah (115200220)
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis selanjutnya disebut Pihak Kedua
Pasal 1
(1). Pihak Pertama menugaskan Pihak Kedua untuk melaksanakan Penelitian atas nama Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Universitas Tarumanagara dengan judul “Sustainable Development Innovation “Efek Perilaku HRM Feksibel Pada Inovasi UKM “”
(2). Biaya pelaksanaan penelitian sebagaimana dimaksud ayat (1) di atas dibebankan kepada Pihak Pertama melalui anggaran Universitas Tarumanagara.
(3). Besaran biaya pelaksanaan yang diberikan kepada Pihak Kedua sebesar Rp. 15.000.000,- (lima belas juta rupiah), diberikan dalam 2 (dua) tahap masing-masing sebesar 50%.
(4). Pencairan biaya pelaksanaan Tahap I akan diberikan setelah penandatanganan Perjanjian Pelaksanaan Penelitian.
(5). Pencairan biaya pelaksanaan Tahap II akan diberikan setelah Pihak Kedua
melaksanakan penelitian, mengumpulkan :
a. Hard copy berupa laporan akhir sebanyak 5 (lima) eksemplar, logbook 1 (satu) eksemplar, laporan pertanggungjawaban keuangan sebanyak 1 (satu) eksemplar, luaran penelitian; dan
b. Softcopy laporan akhir, logbook, laporan pertanggungjawaban keuangan, dan luaran penelitian.
(6). Rincian biaya pelaksanaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) terlampir dalam Lampiran Rencana Penggunaan Biaya dan Rekapitulasi Penggunaan Biaya yang merupakan bagian yang tidak terpisahkan dalam perjanjian ini.
(7). Penggunaan biaya penelitian oleh Pihak Kedua wajib memperhatikan hal-hal sebagai berikut:
a. Tidak melampaui batas biaya tiap pos anggaran yang telah ditetapkan; dan
b. Peralatan yang dibeli dengan anggaran biaya penelitian menjadi milik Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat.
(8). Daftar peralatan sebagaimana dimaksud pada ayat (7) di atas wajib diserahkan oleh Pihak Kedua kepada Pihak Pertama selambat-lambatnya 1 (satu) bulan setelah penelitian selesai.
Pasal 2
(1). Pelaksanaan kegiatan Penelitian akan dilakukan oleh Pihak Kedua sesuai dengan proposal yang telah disetujui dan mendapatkan pembiayaan dari Pihak Pertama.
(2). Pelaksanaan kegiatan penelitian sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilakukan sejak Juli – Desember 2021.
Pasal 3
(1). Pihak Pertama mengadakan monitoring dan evaluasi (MONEV) terhadap pelaksanaan penelitian yang dilakukan oleh Pihak Kedua.
(2). Pihak Kedua diwajibkan mengikuti kegiatan MONEV sesuai dengan jadwal yang ditetapkan oleh Pihak Pertama.
(3). Pihak Kedua menyerahkan laporan kemajuan, log book pelaksanaan penelitian serta wajib mengisi lembar MONEV dan draft artikel luaran wajib sebelum MONEV.
Pasal 4
(1). Pihak Kedua wajib mengumpulkan Laporan Akhir, Logbook, Laporan Pertanggungjawaban Keuangan, dan luaran.
(2). Laporan Akhir disusun sesuai Panduan Penelitian ditetapkan Lembaga Penelitian dan Pengabdian Kepada Masyarakat.
(3). Logbook yang dikumpulkan memuat secara rinci tahapan kegiatan yang telah dilakukan oleh Pihak Kedua dalam pelaksanaan Penelitian.
(4). Laporan Pertanggungjawaban yang dikumpulkan Pihak Kedua memuat secara rinci penggunaan biaya pelaksanaan Penelitian yang disertai dengan bukti-bukti.
(5). Batas waktu pengumpulan Laporan Akhir, Logbook, Laporan Pertanggungjawaban Keuangan, dan luaran wajib berupa Artikel di Jurnal/Prosiding Nasional Terakreditasi/Internasional Bereputasi.
(6). Apabila Pihak Kedua tidak mengumpulkan Laporan Akhir, Logbook, Laporan Pertanggungjawaban Keuangan, dan Luaran sebagaimana disebutkan dalam ayat (5), maka Pihak Pertama akan memberikan sanksi.
(7). Sanksi sebagaimana dimaksud pada ayat (6) berupa proposal penelitian pada periode berikutnya tidak akan diproses untuk mendapatkan pendanaan pembiayaan oleh Lembaga Penelitian dan Pengabdian Kepada Masyarakat.
Pasal 5
(1). Dalam hal tertentu Pihak Kedua dapat meminta kepada Pihak Pertama untuk memperpanjang batas waktu sebagaimana dimaksud pada Pasal 4 ayat (5) di atas dengan disertai alasan-alasan yang dapat dipertanggungjawabkan.
(2). Pihak Pertama berwenang memutuskan menerima atau menolak permohonan sebagaimana dimaksud pada ayat (1).
(3). Perpanjangan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) hanya dapat diberikan 1 (satu) kali.
Pasal 6
(1). Pihak Pertama berhak mempublikasikan ringkasan laporan penelitian yang dibuat Pihak Kedua ke dalam salah satu jurnal ilmiah yang terbit di lingkungan Universitas Tarumanagara.
(2). Pihak Kedua memegang Hak Cipta dan mendapatkan Honorarium atas penerbitan ringkasan laporan penelitian sebagaimana dimaksud pada ayat (1).
(3). Pihak Kedua wajib membuat poster penelitian yang sudah/sedang dilaksanakan, untuk dipamerkan pada saat kegiatan Research Week tahun terkait.
(4). Pihak Kedua wajib membuat artikel penelitian yang sudah dilaksanakan untuk diikut sertakan dalam kegiatan International Conference yang diselenggarakan oleh Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat.
(5). Penggandaan dan publikasi dalam bentuk apapun atas hasil penelitian hanya dapat dilakukan oleh Pihak Kedua setelah mendapatkan persetujuan tertulis dari Pihak Pertama.
Pasal 7
(1). Apabila terjadi perselisihan menyangkut pelaksanaan penelitian ini, kedua belah pihak sepakat untuk menyelesaikannya secara musyawarah.
(2). Dalam hal musyawarah sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak tercapai, keputusan diserahkan kepada Pimpinan Universitas Tarumanagara.
(3). Keputusan sebagaimana dimaksud dalam pasal ini bersifat final dan mengikat.
Demikian Perjanjian Pelaksanaan Penelitian ini dibuat dengan sebenar-benarnya pada hari, tanggal dan bulan tersebut diatas dalam rangkap 2 (dua), yang masing-masing mempunyai kekuatan hukum yang sama.
Pihak Pertama
Jap Tji Beng, Ph.D.
Pihak Kedua
Xxx. Xxxxxxx, X.X.
RENCANA PENGGUNAAN BIAYA (Rp)
Rencana Penggunaan Biaya | Jumlah |
Pelaksanaan Penelitian | Rp. 15.000.000,- |
REKAPITULASI RENCANA PENGGUNAAN BIAYA (Rp)
No. | Pos Anggaran | Tahap I | Tahap II | Jumlah |
1. | Pelaksanaan Penelitian | 7.500.000,- | 7.500.000,- | 15.000.000,- |
Jumlah | 7.500.000,- | 7.500.000,- | 15.000.000,- |
Jakarta, 15 November 2021 Peneliti,
(Xxx. Xxxxxxx, M.M.)
LAPORAN PENELITIAN YANG DIAJUKAN
KE LEMBAGA PENELITIAN DAN PENGABDIAN KEPADA MASYARAKAT
SUSTAINABLE DEVELOPMENT INNOVATION“EFEK PERILAKU HRM FEKSIBEL PADA INOVASI UKM “
TIM PENGUSUL KETUA
XXX. XXXXXXX,MM. NIDN/NIK: 0311106603/10191042
Anggota
XXX XXXXXXX. SE., MM NIDN/NIK: 0306026801/10192036
JURUSAN MANAJEMEN FEB UNIVERSITAS TARUMANAGARA DESEMBER 2021
HALAMAN PENGESAHAN LAPORAN PENELITIAN
Semester Genap Perode 1 / Tahun 2021
1. Judul: SUSTAINABLE DEVELOPMENT INNOVATION“EFEK PERILAKU HRM FEKSIBEL PADA INOVASI UKM “
2. Ketua Tim
a. Nama dan Gelar : Xxx. Xxxxxxx M.M
b. NIDN/NIK : 0311106603/10191042
c. Jabatan/Gol : Lektor Kepala
d. Program Studi : S1 Manajemen
e. Fakultas : Ekonomi
f. Bidang Keahlian : Pemasaran
g. Alamat Kantor : Xxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxx xx 0 Xxxxxx Xxxxxxx
h. Nomor HP/Tlp/Email : 08310570858/rodhiah@fe,untar,xx.xx
3. Anggota Tim Penelitian
a. Jumlah Anggota : Dosen 1 orang
b . Nama Anggota I/Keahlian : Xxx Xxxxxxx S.E., M.M
c. Nama AnggotaII/Keahlian :
d. Jumlah Mahasiswa : 2 orang
e. Nama Mahasiswa/NIM : 1. Anggun Aisyah 115200244
2 Iisnuraisyah 115200220
f. Lokasi Kegiatan Penelitian : Tangerang Selatan
4. Luaran yang dihasilkan : prosiding
5. Jangka Waktu Pelaksanaan : Juli-Desember 2021
6. Biaya Total
a. Biaya yang diajukan ke LPPM: Rp 15.000.000
b. Biaya yang disetujui LPPM :
Jakarta,30 Desember 2021
Menyetujui , Ketua Peneliti
Ketua Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat.
Xxx Xxx Xxxx, PhD Xxx. Xxxxxxx M.M
NIDN/NIK: 0323085501 / 10381047 NIDN/NIK: 0311106603/10191042
ABSTRAK
Melalui hasil penelitian hibah dikti tahun 2020 , menunjukkan perlunya pengembangan inovasi berkelanjutan pada UKM melalui pengembangan kompetensi sumber daya kreatif yang dimiliki UKM. Sumber daya tersebut perlu dukungan dari manajemen sumber daya manusia, karena merupakan strategi bisnis yang secara efektif mendukung inovasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh sumber daya manusia yang fleksibel, perilaku kerja yang inovatif dan inovasi perusahaan. Diteliti sebanyak 100 UKM produk kreatif yang tersebar di wilayah propinsi Banten. Penelitian menggunakan sampel secara convenience sampling.Teknik pengumpulan data dengan menyebarkan kuesioner. Analisis menggunakan smart PLS. Hasil penelitian menujukkan manajemen sumber daya fleksibel memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap inovasi UKM, dan terhadap perilaku kerja inovatif. Manajemen sumber daya manusia yang fleksibel memiliki tidak memiliki pengaruh yang positif dan tidak signifikan terhadap inovasi UKM dengan perilaku kerja inovatif sebagai variabel mediasi . Perilaku kerja inovatif secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap inovasi UKM
Kata kunci; manajemen sumber daya manusia fleksibel,perilaku kerja inovatif, Inovasi UKM
PRAKATA
Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa, karena atas rahmat dan berkahnya penelitian ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Penelitian ini dilakukan atas dasar keinginantahuan peneliti tentang SUSTAINABLE DEVELOPMENT INNOVATION“EFEK PERILAKU HRM FEKSIBEL PADA INOVASI UKM..
Diteliti sebanyak 100 UKM di Banten. Kami menyadari dapat diselesaikan penelitian ini atas berkat bantuan berbagai pihak baik pada waktu persiapan, proses maupun penyelesaian penelitian ini. Untuk itu, kami menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada para UKM sebagai responden, yang sudah bersedia memberikan informasi sebagai data penelitian. Kepada Direktur Penelitian dan pengabdian kepada masyarakat UNTAR beserta Staf, Rektor, Dekan dan Xxxxx, rekan-rekan dosen maupun karyawan FE UNTAR. Akhirnya semoga penelitian ini dapat berguna bagi pengembangan ilmu, khususnya bidang kewirausaan .
Jakarta, Desember 2021 Peneliti
( Rodhiah)
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL | |||
HALAMAN PENGESAHAN | |||
RINGKASAN | i | ||
PRAKATA | ii | ||
DAFTAR ISI | iii | ||
BAB I: | PENDAHULUAN | 1 | |
A. Latar Belakang | 1 | ||
B. Perumusan Masalah | 2 | ||
C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian | 3 | ||
BAB II: | KAJIAN PUSTAKA A. Definisi Konseptual Variabel B. Kaitan Antar Variabel dan hipotesis C. Kerangka Pemikiran | 4 | |
4 | |||
6 | |||
8 | |||
BAB III: | METODE PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian B. Populasi dan Teknik Pemilihan Sampel C. Pengukuran D. Analisis Validitas dan Reliabilitas Instrumen E. Analisis Data | 9 9 9 9 11 12 | |
BAB IV: | HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN | 15 | |
A. Analisis Deskriptif Responden | 15 | ||
B. Deskripsi Obyek Penelitian | 21 | ||
C. Analisis PLS | 22 | ||
D. Pembahasan | 37 | ||
BAB V | KESIMPULAN DAN SARAN | 29 | |
A. Kesimpulan | 29 | ||
B. Saran | 29 | ||
DAFTAR PUSTAKA | 30 | ||
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perjalanan suatu usaha tidak terlepas dari masalah sumber daya manuasia, karena keberlanjutan sutau usaha sangat bergantung pada kompetensi dari aspek sumber daya manusia yang ada. Selain itu permasalahn persaingan diantara para pebisnis menuntut adanya prilaku kerja karyawan yang inovatif. Sebagaimana hasil penelitian hibah dikti tahun 2021 ( xxxxxxx xx, M toto mukmin dan nurhidayah), menjelaskan untuk mencapai inovasi UKM secara berkelanjutan penting meningkatkan kompetensi dari aspek prilaku inovatif dari sumber daya manuasia yang terlibat dalam organisasi atau wirausaha itu sendiri. Sebuah perusahaan yang mengikuti strategi kreatif dan inovatif harus memiliki karyawan yang membawa perilaku kerja yang inovatif. Jadi, penting untuk memahami dengan benar apa yang sebenarnya membuat individu di tempat kerja untuk berperilaku inovatif dan bagaimana perusahaan dapat membentuk jenis perilaku tersebut (Eenink, 2012).
Bagi UKM sangat bergantung pada kemampuan Sumber daya yang mengikuti perubahan dalam mengenalkan ide dari produk baru (Jiang. Xxxx & Xxxx, 2012) UKM harus memiliki perilaku wirausaha yang inovatif, dan meningkatkan kompetensi sumber saya suatu organisasi untuk lebih proaktif. Hal ini dapat menjadi dorongan yang kuat bagi inovasi usaha secara berkelanjutan. Inovasi yang berkelanjutan dari suatu organisasi dapat diukur dari adanya kemampuan sumber daya yang inovatif dan proaktif. Strategi bisnis yang inovasi sangat dibutuhkan manajemen sumber daya manusia yang fleksibel, karena perusahaan dengan cepat menyesuaikan perubahan yang terjadi, umumnya suatu bisnis akan mengalami ketidakpastian baik dari factor internal dan eksternal di lingkungan usaha (Xxxxxx & Xxxxxxx, 2014). Manajemen sumber daya manusia yang fleksibel (FHRM) memiliki pengaruh pada perilaku kerja yang inovatif seperti yang ditargetkan terhadap peningkatan keterampilan, motivasi, kemampuan dan peluang karyawan (Puikene, 2016). FHRM pada dasarnya memberdayakan karyawan untuk menunjukkan bakat mereka di kelas dan memberikan hasil mereka dalam bentuk ide-ide inovatif dengan keterampilan dan
kemampuan mereka. (Prieto & Xxxxx-Xxxxxxx, 2013). Sesuai definisi, perilaku kerja yang inovatif adalah proses multitahap dan berkaitan dengan generasi, adopsi dan implementasi ide-ide baru (Xxxxx & Xxxxx, 1994; Xxxxx & Xxxxxxxx, 2013).Pada dasarnya perilaku kerja inovatif sangat penting bagi perusahaan pencari inovasi karena keberhasilan perusahaan inovatif terletak pada karyawan mereka yang perilakunya merupakan sumber terpenting untuk memimpin inovasi. (Xxxxxxx & Xxxxxx, 2014). iWB diyakini sebagai aspek utama dalam manajemen perubahan yang sebenarnya memimpin organisasi menuju inovasi dan pada akhirnya meningkatkan posisi kompetitif mereka (Puikene, 2016).
Meskipun peran manajemen sumber daya manusia dalam inovasi telah menghasilkan banyak output akademik (Xxxxxxxx,2013; Zhou, 2018, Xxxxx, Xxxx & Xxxx, 2012) dan beberapa juga telah mengujinya secara empiris (Xxxxxxx &Valle, 2008) namun studi tersebut belum mengklarifikasi jenis praktik SDM yang membuat organisasi?inovatif. selanjutnya beberapa studi yang menyebutkan sumber daya manusia yang fleksibel (Xxxxxx & Xxxxxxx, 2014: Chang et al, 2012) memang kekurangan perspektif perilaku karyawan yang sebenarnya bisa menjadi yang utama jalan atau tangga memimpin Sumber Daya Manusia yang fleksibel menuju inovasi perusahaan. Tujuan dasar dari penelitian ini adalah untuk menguji hubungan antara manajemen sumber daya manusia yang fleksibel, perilaku kerja yang inovatif dan inovasi yang kuat secara bersama-sama. selain analisis empiris dari hubungan mereka,
makalah ini juga akan mencoba memberikan logika bagaimana manajemen sumber daya manusia yang fleksibel membentuk pekerjaan yang inovatif perilaku dan bagaimana perilaku kerja yang inovatif pada gilirannya meningkatkan kemampuan inovatif perusahaan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, identifikasi dan pembatasan masalah yang telah diuraikan diatas, maka masalah penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh manajemen sumber daya manusia yang fleksibel ( FHRM) terhadap perilaku kerja yang inovatif?
2. Apakah terdapat pengaruh perilaku kerja yang inovatif terhadap inovasi perusahaan?
3. Apakah terdapat pengaruh manajemen sumber daya manusia yang fleksibel ( FHRM) terhadap inovasi perusahaan?
4. Apakah Perilaku kerja inovatif memediasi pengaruh manajemen sumber daya manusia yang fleksibel dan inovasi perusahaan?
C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan
Tujuan penelitian yang dilakukan oleh peneliti berkaitan dengan masalah yang telah diuraikan diatas adalah :
a. Untuk mengetahui pengaruh manajemen sumber daya manusia yang fleksibel ( FHRM) terhadap perilaku kerja yang inovatif?
b. Untuk mengetahui pengaruh perilaku kerja yang inovatif terhadap inovasi perusahaan?
c. Untuk mengetahui pengaruh manajemen sumber daya manusia yang fleksibel ( FHRM) terhadap inovasi perusahaan?
d. Untuk mengetahui perilaku kerja inovatif memediasi pengaruh manajemen sumber daya manusia yang fleksibel dan inovasi perusahaan?
2. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi UKM untuk memperhatikan manajemen SDM nya agar dapat meningkatkan inovasi dari produk yang dihasilkan. Selain itu, para wirausaha diharapkan dapat mengetahui tentang prilaku kerja yang inovatif dalam menciptakan inovasi produk secara berkelanjutan
BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Sumber Daya Manusia Yang Fleksibel
HRM yang fleksibel adalah elemen penting dari SDM strategis, ini adalah kemampuan internal perusahaan dan dianggap sebagai prasyarat untuk keunggulan kompetitif yang berkelanjutan (Kozica & Kaiser, 2012). sumber daya manusia yang fleksibel menyelidiki sejauh mana perusahaan dapat dengan cepat dan efektif menyesuaikan sesuai dengan perubahan lingkungan (Chen & Li, 2015). Konsep HRM fleksibel diciptakan pada tahun 1995. Xxxx (2018) mendefinisikan konsep ini sebagai peregangan kemampuan organisasi untuk mendefinisikan ulang strategi produk, konfigurasi ulang rantai sumber daya dan penempatan kembali sumber daya tersebut secara tepat.
Dapat dijelaskan HRM yang flesibel sebagai suatu kemapuan dari SDM yang ada di orgnaisasi untuk beradaptasi dengan adanya perubahan yang terjadi, baik perubahan keahlian, maupun ketrampilan karyawan. Sehingga karyawan dapat mengambil tugas apapun dalam menghadapi setiap situasi yang terjadi.
B. Perilaku Kerja yang Inovatif
Perilaku kerja yang inovatif diartikan sebagai perilaku individu mengeksplorasi, menghasilkan, memperjuangkan dan mengimplementasikan ide-ide efektif, produk, proses atau prosedur (De Jong & Xxx Xxxxxx, 2010). Pada dasarnya memikirkan metode alternatif, mencari perbaikan, mencari teknologi baru, cara mencapai tugas, mencoba metode kerja baru dan menemukan dan mengamankan sumber daya yang berguna untuk membuat ide menjadi kenyataan (Xxxxxx & Xxxxxxx, 2013 ). Xxxxxxx (2000) merujuk IWB tiga generasi proses ide, promosi ide dan realisasi ide IWB dimulai dengan tahap generasi ide yang merupakan penciptaan ide baru dan berguna yang datang di bawah area domain mana pun (Xxxxxxx, 2000), menyatakan karyawan sebagai satu-satunya sumber ide baru di tempat kerja. Generator ide yang efektif adalah karyawan yang dapat mendekati kesenjangan kinerja atau masalah dari dimensi unik . Pada dasarnya itu disebut membawa ide-ide baru
dan unik, prosedur, proses untuk tujuan memecahkan masalah tertentu mungkin untuk tujuan membawa Tahap berikutnya dari IWB adalah promosi ide di mana karyawan yang menghasilkan ide-ide baru mencari dukungan ide baru dengan mendiskusikannya dengan kolega, xxx atau bahkan teman (Xxxxx & Xxxxx, 1994, Xxxxxx, 1988). Xxxxxan demi generasi telah terjual. Pada tahap ini promosi ide di dalam perusahaan telah dilakukan untuk mencari dukungan lebih lanjut (Pukiene, 2016) Karyawan yang inovatif setelah menghasilkan ide mencari dukungan dari teman, bawahan dan sponsor di sekitar ide (Xxxxxxx, 2000) Realisasi ide adalah final tahap IWB yang mengubah ide-ide baru menjadi output yang efektif (Pukiené, 2016) Pada dasarnya dalam tahap ini ide tersebut diimplementasikan dan dimasukkan ke dalam tindakan (de Jong, 2008). Idenya kemudian menjadi prototipe, realitas atau model yang dapat disentuh, dialami dan digunakan (Kanter, 1988)
C. Inovasi Perusahaan
Firm Innovativeness pada dasarnya penting untuk bersaing dalam lingkungan yang berubah, pihak manajemen perusahaan bertanggung jawab untuk selalu proaktif terhadap perubahan dan terus melakukan inovasi. Inovasi berguna dalam membantu perusahaan untuk bersaing dengan pesaing dengan produk baru atau yang disempurnakan dan memverifikasi lini produk, dan memperluas jangkauan kegiatan perusahaan. Inovasi perusahaan mengacu pada "keterbukaan perusahaan terhadap ide-ide baru sebagai aspek budaya perusahaan" dan kesediaan perusahaan untuk mengadopsi ide-ide baru yang dapat dikembangkan dan diluncurkan sebagai produk baru (Tsai & Xxxx, 2013). Mencerminkan nilai-nilai budaya dan keyakinan perusahaan yang menginspirasi karyawan mereka untuk menjadi inovatif (Hult & Xxxxxxx, 2001).
Melalui berbagai literatur, dapat disimpulkan bahwa inovasi adalah sikap kunci dalam setiap tim manajemen dan setiap perusahaan bagi mereka untuk menjadi inovatif, sehingga muncul dengan ide-ide baru untuk keunggulan kompetitif dan daya tahan perusahaan mereka. Melalui peran inovasi dan inovasi yang teguh memberikan jalan kesuksesan perusahaan.
Kaitan Antar Variabel Dan Hipotesis
1. HRM fleksibel terhadap Inovatif Perusahaan
FHRM berdampak pada inovasi perusahaan secara langsung HRM yang fleksibel memungkinkan organisasi memperoleh dan mengembangkan beragam keterampilan dan perilaku (Chang et al, 2012). Perilaku memungkinkan organisasi untuk memecahkan masalah, datang dengan solusi baru dan cara berita melakukan hal-hal yang akhirnya mengarah pada inovasi. Perusahaan-perusahaan ini memiliki beragam keterampilan dan perilaku yang lebih tepat mengenali dan mengasimilasi informasi dari lingkungan eksternal dan segmen yang berbeda karena mereka mungkin memiliki pengetahuan terkait sebelumnya untuk setiap bagian (Xxxxx et al , 2012) melakukan penelitian yang menunjukkan bahwa HRM Fleksibel menciptakan alokasi SDM yang sangat sulit untuk ditiru sehingga memungkinkan mereka untuk mendapatkan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. FHRM memungkinkan respons yang cepat dan tepat waktu melalui karyawan mereka untuk menyelesaikan tuntutan atau beradaptasi dengan kondisi apa pun sehingga memungkinkan daya saing jangka panjang (Nie, 2009) sehingga memungkinkan potensi untuk memperluas cakupan kemampuan yang dibutuhkan untuk berinovasi (Xxxxxxx et al, 2011). Dari pendapat dan penelitian sebelumnya maka hipotesis penelitian adalah:
H1: Manajemen sumber daya fleksibel terkait positif dengan inovasi perusahaan
2. HRM fleksibel terhadap perilaku kerja Inovatif.
Pada dasarnya Organisasi di mana FHRM membentuk Pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan sesuai dengan berbagai situasi yang diperlukan mampu menciptakan karyawan yang lebih inovatif (Puikene, 2016). Hal ini menjadi faktor pendorong bagi karyawan karena memiliki beragam keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang dapat diperluas untuk bertindak dalam kondisi apa pun memberi karyawan rasa percaya diri sehingga memengaruhi perilaku mereka untuk berinovasi. (Xxxxxx, 2012) Keanekaragaman dalam keterampilan memberi karyawan rasa prestasi, identitas dan pengembangan diri (Xxxxxxx et al, 2011) yang pada gilirannya berdampak secara tidak langsung pada psikologi
karyawan dan membuat mereka lebih percaya diri untuk mengambil tindakan inovatif (Xxxx & Xx, 2015) Xxxxxx dan Xxxxx-Xxxxxxx (2013) melakukan penelitian dengan mengambil sampel 198 bahasa Spanyol dari penelitian yang menggambarkan bahwa keterampilan berdampak pada perilaku kerja yang inovatif. meningkatkan dan motivasi. Xxxxxxxxx et al (2010) menjelaskan fleksibilitas dalam praktik SDM juga dapat mendorong Perilaku kerja yang inovatif, praktik SDM yang fleksibel memberi karyawan rencana kerja yang dapat disesuaikan sehingga membuat mereka termotivasi untuk melakukan yang sesuai dengan permintaan situasi (Xxxxxx & Xxxxxxx, 2013).Organisasi yang membawa fleksibilitas praktik SDM pada dasarnya menciptakan lingkungan di mana tenaga kerjanya dapat beradaptasi untuk merespons perubahan lingkungan secara lebih dinamis (Kumara & Xxxxxxx, 2014).Praktik SDM ketika karyawan mereka fleksibel untuk bertindak dalam setiap kondisi (Kohli, 2011) mendorong perilaku beragam dan serbaguna Kumari & Pradhan, 2014) memberi mereka rasa kemandirian untuk bertindak secara inovatif. Dari pendapat dan penelitian sebelumnya maka hipotesis penelitian adalah:
H2: Manajemen sumber daya yang fleksibel secara positif berpengaruh terhadap perilaku kerja inovatif
3. Perilaku kerja inovatif memediasi pengaruh manajemen sumber daya manusia yang fleksibel dan inovasi perusahaan.
Berdasarkan semua literatur di atas menunjukkan bahwa perilaku kerja inovatif memainkan peran perantara antara HRM Fleksibel dan inovasi perusahaan. Artinya, diasumsikan perilaku dipengaruhi oleh manajemen sumber daya manusia yang fleksibel, sementara perilaku kerja inovatif itu sendiri mempengaruhi inovasi perusahaan. Dengan demikian hipotesis yang diusulkan adalah:
H3: Manajemen sumber daya manusia yang fleksibel memiliki pengaruh yang signifikan terhadap inovasi perusahaan dengan Perilaku kerja inovatif sebagai variabel mediasi
4. Perilaku kerja Inovatif terhadap Inovasi Perusahaan
Perilaku kerja yang inovatif dapat membentuk bagaimana inovasi perusahaan. Inovasi perusahaan sangat bergantung pada karyawan organisasi yang merupakan sumber utama keterampilan, pengetahuan dan kemampuan dan merupakan pendiri perilaku kerja inovatif (Prieto & Xxxxx-Xxxxxxx, 2013). Mereka pada dasarnya menghasilkan dan menerapkan ide-ide perusahaan (Kohli, 2013) yang pada akhirnya memimpin organisasi menuju inovasi yang memungkinkan mereka untuk mendapatkan keunggulan kompetitif. Untuk berinovasi tepat waktu dan efektif dalam lingkungan kompetitif organisasi sangat bergantung pada generasi ide baru yang sebenarnya dikembangkan oleh individu-individu perusahaan (Xxxx & Xxxxx, 2009). Dari pendapat dan penelitian sebelumnya maka hipotesis penelitian adalah:
Hipotesis H4: Perilaku kerja inovatif secara positif berpengaruh terhadap inovasi perusahaan.
H1
FLEKSIBEL HRM
INOVASI PERUSAHAAN
PERILAKU KERJA INOVATIF
H2 H4
H3
Gambar 1. Model Penelitian
BAB III METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada pebisnis yang tergolong pada Usaha Kecil Menengah (UKM) yang terdapat di daerah Tangerang Selatan. Dengan kategori bisnis yang berberda- beda. Merupakan home industry yang aktif kurang lebih lima tahun terakhir. Masih aktif saat pengambilan data penelitian ini dilakukan. Sedangkan jangka waktu penelitian dimulai dari bulan Juli sampai dengan Desember 2021.
B. Populasi dan Teknik Pemilihan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pebisnis yang mempunyai usaha minimum lima tahun. Berdomisili di Tangerang. Jumlah pebisnis tersebut tidak diketahui secara pasti. Oleh karena itu penelitian ini menggunakan sampel dengan teknik convenience sampling, dimana sampel yang dipilih memiliki kriteria yang ditentukan sendiri oleh peneliti. Pengambilan sampel didasarkan pada unsur kemudahan dalam menemui pebisnis. Dan yang mau menjawab pertanyaan yang diajukan tim pengumpul. Dengan demikian dapat diperoleh data yang akan digunakan untuk melanjutkan proses penelitian. Pebisnis yang dipilih ditanya terlebih dahulu apakah susaha sudah berlangsung minimum lima tahun. . Di samping itu jumlah pebisnis tidak diketahui secara pasti jumlah nya sehingga dipilih sampel sebanyak 100 yang tersebar di wilayah Tangerang Selatan.
C. Pengukuran
Untuk mengukur FHRM, kami menggunakan indikator yang diadosi dan disesuikan dari Xxxxxxxxxxxx. et al. (2005) secara kolektif memiliki 9 item. Firm Innovativeness: Untuk mengukur inovasi perusahaan oleh Xxxxxxx, Xxx Xxxx Xxxx (2012) sebanyak 4 item. Untuk mengukur perilaku kerja inovatif , skala yang dikembangkan oleh Prieto & Xxxxxxx, (2013) telah digunakan memiliki 5 item. Variabel dan indicator tersebut adalah:
Tabel 1
Operasionalisasi Variabel
Variabel | Indikator | Skala |
Manajemen Sumber Daya Manusia yang Fleksibel | 1. Karyawan dapat beralih ke pekerjaan baru dalam waktu singkat 2. Menyelaraskan sistem SDM dengan perubahan persyaratan kerja. 3. Perubahan dalam praktik SDM memungkinkan tetap kompetitif di pasar | ordinal |
4. Fleksibilitas praktik SDM membantu menyesuaikan diri dengan tuntutan lingkungan yang berubah. 5. Kami mempekerjakan orang-orang dengan berbagai keterampilan 6. Karyawan memiliki banyak keterampilan yang digunakan dalam berbagai. pekerjaan. | ||
7. Membantu kebutuhan konsumen sesuai. dengan tuntutan pasar 8. Cukup fleksibel untuk menyesuaikan untuk pekerjaan yang dinamis. 9. Praktik SDM kami, secara keseluruhan, fleksibel | ||
Perilaku kerja yang inovatif | Memikirkan ide baru | |
Melakukan cara cara baru | ||
Melakukan teknologi baru | ||
Melakukan perbaikan dengan metode yang baru | ||
Membuat ide menjadi kenyataan | ||
Inovasi Perusahaan | Bisnis kami menekankan inovasi dalam pengembangan produk | Interval |
Melakukan penciptaan komersialisasi produk baru | ||
Perubahan dan penambahan pada lini produk kami biasanya menarik konsumen | ||
Memodifikasi metode, atau teknik yang ada |
Tanggapan yang digunakan format tipe skala Likert dengan alternatif skor berkisar antara 1-5, yaitu
a. Nilai 5 untuk tanggapan sangat setuju
b. Nilai 4 untuk tanggapan setuju
c. Nilai 3 untuk tanggapan netral
d. Nilai 2 untuk tanggapan tidak setuju
e. Nilai 1 untuk tanggapan sangat tidak setuju
Menurut Xxxxxxxx (2010, h. 309) “the data are typically treated as interval. Thus, the likert scale posseses the characteristic of description, order and distance.”
D. Analisis Validitas dan Reabilitas
1. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan bahwa variabel yang diukur memang benar-benar variabel yang hendak diteliti oleh peneliti (Copper dan Schindler, dalam Xxxxxxxx, 2006),
Sekaran, Uma., dan Xxxxxx, Xxxxx (2013, h. 225) menyatakan bahwa uji validitas adalah uji seberapa baiknya sebuah instrument yang dikembangkan untuk mengukur konsep tertentu. Sehingga pada penelitian kali ini, uji validitas dilihat dari indikator convergent validity, discriminate validity, dan average variance extracted (AVE).
a. Convergent validity adalah nilai loading factor pada variabel laten dengan indikator-indikatornya. Adapun untuk nilai yang diharapkan yaitu >0,7
b. Discriminate validity merupakan nilai cross loading factor yang berguna untuk mengetahui apakah konstruk memiliki diskriminan yang memadai yaitu dengan cara membandingkan nilai loading pada konstruk yang dituju harus lebih besar dibandingkan dengan nilai loading dengan konstruk yang lain.
c. Average variance extracted (AVE) dapat digunakan juga untuk menghitung nilai discriminate validity. Saat kondisi nilai AVE lebih besar daripada nilai korelasi diantara variabel laten, yaitu sebesar 0,5 itu berarti telah mencapai nilai discriminate validity.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah sebuah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakaan indikator dari pengubah atau kontrak (Ghozali, 2009). Suatu kuesioner atau instrumen dikatakan reliable atau handal jika jawaban responden terhadap suatu pertanyaan atau pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi alat ukur dalam mengukur suatu penelitian atau konsistensi responden dalam menjawab tiap pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner atau instrument penelitian. Uji reliabilitas dapat dilihat dari nilai :
a. Xxxxx Xxxxxxxx’x alpha, dengan syarat setiap pertanyaan atau pernyataan dikatakan reliabel jika nilai crombach’s alpha lebih besar atau sama dengan 0,6.
b. Nilai Composite reliability (CR), dengan syarat setiap pertanyaan atau pernyataan memiliki nilai CR lebih besar atau sama dengan 0,7, maka pernyataan atau pertanyaan untuk mengukur variabel tersebut dapat diterima.
E. Analisis Data
Analisis data untuk penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis structural equation model partial least square (PLS) yang akan diolah menggunakan perangkat lunak SmartPLS 3.0. PLS merupakan pendekatan aternatif yang bergeser dari pendekatan SEM berbasis kovarian menjadi berbasis varian. Menurut Xxxxxxx (2015) PLS bertujuan untuk membantu peneliti melakukan prediksi.
Berdasarkan asumsi statistiknya, PLS digolongkan sebagai jenis nonparametric sehingga tidak diperlukan data dengan distribusi normal. PLS menggunakan metode bootstrapping atau pengadaan secara acak, sehingga asumsi normalitas tidak menjadi masalah bagi PLS. Selain itu, dengan dilakukan bootstrapping PLS juga tidak mensyaratkan jumlah minimal sampel. Tahapan untuk menganalisis data dengan PLS adalah sebagai berikut :
1. Konseptualisasi Model
Tahap ini berhubungan dengan pengembangan hipotesis sebagai dasar dalam menghubungkan variabel laten yang satu dengan variabel laten lainnya dan juga menghubungkan indikator-indikatornya. Model yang dibentuk adalah persepsi mengenai bagaimana variabel laten tersebut dihubungkan berdasarkan teori dan bukti yang telah diperoleh dan juga variabel disini harus dapat dibedakan dengan jelas, mana variabel endogen dan mana yang variabel eksogen, dimana pengertian dari variabel endogen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain sedangkan arti dari variabel eksogen adalah variabel yang tidak dipengaruhi oleh variabel lain.
2. Penyusunan Diagram Alur
Diagram alur merupakan representasi grafis mengenai bagaimana beberapa variabel pada suatu model berhubungan satu sama lain, yang memberi suatu pandangan menyeluruh mengenai struktur model. Visualisasi model akan mengurangi tingkat kesalahan dalam pembangunan suatu model pada SmartPLS.
3. Uji pengaruh
Evaluasi model struktural (pengaruh) berfokus pada hubungan-hubungan antara variabel laten eksogen(ξ) dan endogen (ŋ) serta hubungan antara variabel endogen (ŋ). Tujuan dalam menilai model strukturan adalah untuk memastikan apakah hubungan- hubungan yang dihipotesiskan pada model konseptual didukung oleh data empiris. Uji pengaruh ini dapat dilihat pada persamaan pada output SmartPLS.
Langkah selanjutnya adalah melakukan analisis struktur model, untuk memastikan bahwa model struktural yang dibangun robust dan akurat. Evaluasi ini dapat dilakukan dari beberapa indikator yang meliputi :
1. Xxx Xxxxxxxxx determinasi (𝑅2),
Uji ini mengindikasikan jumlah varians pada variabel laten endogen yang dapat dijelaskan secara simultan oleh variabel-variabel laten independen. Nilai 𝑅2 diatas 0,75 memiliki pengaruh yang kuat. Nilai 𝑅2 diantara 0,5 – 0,74 memiliki pengaruh yang moderat, dan nilai 𝑅2 dari 0,25 – 0,49 memiliki pengaruh yang lemah.
2. Uji Goodness of Fit,
Uji ini dikembangkan oleh Tenenhaus et al (2004) dengan sebutan Gof index yang digunakan untuk mengevaluasi model pengukuran dan model struktural dan disamping itu menyediakan pengukuran sederhana untk keseluruhan dari prediksi model. Oleh
AVExR
2
GoF =
karena itu, GoF index dihitung dari akar kuadrat nilai AVE dan average 𝑅2 sebagai berikut :
3. Pengujian Hipotesis
Untuk pengujian Hipotesa dilakukan dengan melihat nilai probabilitas nya dan t-statistik nya. Untuk nilai probabilitas, nilai p-value dengan alpha 5% adalah kurang dari 0,05. Nilai t-tabel untuk alpha 5% adalah 1,96. Sehingga kriteria penerimaan Hipotesa adalah ketika t- statistik > t-tabel.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Subjek Penelitian
Kuesioner penelitian ini diberikan kepada para UKM di Tangerang. Untuk deskripsi subjek penelitian ini akan diuraikan profil 100 responden yang ditinjau melalui jenis kelamin, Usia, pendidikan, lama usaha dan jenis usaha.
Tabel 4.1 Jenis Kelamin
Frequency | Percent | ||
Valid | Laki-Laki Perempuan Total | 20 | 20 |
80 | 80 | ||
100 | 100.0 | ||
Tabel di atas menunjukkan bahwa responden yang memberikan penilaian dari kuesioner lebih banyak UKM berjenis kelamin perempuan.
Tabel 4.2 USIA
Frequency | Percent | ||
Valid | Kurang dari 30 tahun 30-40 tahun Lebih dari 40 tahun Total | 20 | 20 |
50 | 50 | ||
30 | 30 | ||
100 | 100.0 | ||
Responden yang memberikan penilaian yang terbanyak berada pada usia antara 30-40 tahun
Tabel 4.3 Pendidikan
Frequency | Percent | ||
< sama dengan SMU | 45 | 45 | |
Valid | D3 S1 | 20 35 | 20 35 |
Total | 100 | 100.0 | |
Responden yang memberikan penilaian yang terbanyak berada pada pendidikan SMU dan dibawahnya yaitu sebanyak 45 %.
Tabel 4.4 Jenis Usaha
Frequency | Percent | ||
Kuliner | 45 | 45 | |
Valid | Handy Craff | 25 | 25 |
Lainnya | 30 | 30 | |
Total | 100 | 100.0 | |
Responden yang memberikan penilaian, yang terbanyak pada usaha kuliner sebanyak 45 %
B. Analisis Data
Dalam penelitian ini, meneliti pengaruh FHRM terhadap inovasi perusahaan dengan perilaku kerja yang inovatif sebagai variable mediasi pada UKM. Akan dianalisis dengan menggunakan analisis PLS. Berdasarkan definisi operasional masing-masing variabel penelitian, FHRM, menggunakan indikator dengan 9 indikator. Firm Innovativeness: sebanyak 4 item. Untuk mengukur perilaku kerja inovatif , diukur dengan 4 indikator, dan variabel proaktif dengan 5 indikator, sehingga spesifikasi model PLS yang akan diestimasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 4.1 Spesifikasi Model PLS
Tahap – tahap dalam analisis PLS meliputi tahap pengujian outer model, tahap pengujian goodness of fit model dan tahap pengujian inner model. Berikut ini adalah pembahasan dari masing-masing tahap dalam analisis PLS tersebut :
1) Pengujian Outer Model
Tahap pengujian model pengukuran meliputi pengujian Convergent Validity, Discriminant Validity dan Composite Reliability. Hasil analisis PLS dapat digunakan untuk menguji hipotesis penelitian jika seluruh indikator dalam model PLS telah memenuhi syarat validitas konvergen, validitas deskriminan dan reliabilitas komposit.
a. Validitas Konvergen
Uji validitas konvergen dilakukan dengan melihat nilai loading factor masing-masing indikator terhadap konstruknya. Untuk penelitian konfirmatori, batas loading factor yang digunakan adalah sebesar 0,7, sedangkan untuk penelitian eksploratori maka batas loading factor yang digunakan adalah sebesar 0,6 dan untuk penelitian pengembangan, batas loading factor yang digunakan adalah 0,5. Oleh karena penelitian ini merupakan penelitian konfirmatori, maka batas loading factor yang digunakan adalah sebesar 0,7. Berikut ini adalah hasil estimasi model PLS :
Gambar 4.2 Hasil Estimasi Model PLS – Algorithm
Berdasarkan hasil estimasi model PLS pada gambar di atas, seluruh indikator telah memiliki nilai loading factor di atas 0,7 sehingga seluruh indikator dinyatakan valid dalam mengukur konstruknya. Selain dengan melihat nilai loading factor masing-masing indikator, validitas konvergen juga dinilai dari nilai AVE masing- masing konstruk, model PLS dinyatakan telah memenuhi validitas konvergen jika nilai AVE masing-masing konstruk > 0,7. Nilai loading factor masing-masing indikator berikut nilai AVE masing-masing konstruk selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.5. Average Variance Extracted
Variabel / Dimensi | Average Variance Extracted |
Fleksibel HRM | 0.557 |
Inovasi Perusahaan | 0.582 |
Moderating Effect | 1.000 |
Prilaku kerja inovasi | 0.633 |
Model Fit
Validitas konvergen (convergen validity) dianggap valid apabila nilai AVE (average variance extracted) yang dimiliki bernilai lebih dari 0,5 (>0,5) (Hair et al., 2011). Validitas konvergen dapat terjadi apabila skor yang didapatkan dari instrumen yang berbeda yang digunakan untuk mengukur konstruk yang sama memiliki korelasi yang tinggi.
Hasil Analisis Outer Loadings Tabel 4.6 Outer Loadings
Indikator dari suatu variabel dinyatakan baik apabila indikator memiliki nilai loading factor yang besarnya lebih dari 0,7 (> 0,7), jika nilai loading factor untuk indikator tersebut lebih kecil dari 0,4 (< 0,4) maka indikator tersebut dapat dihapus dari model penelitian (Xxxxxxxx et al.,
2009). Berdasarkan pada Tabel menunjukkan hasil pengujian loading factor di setiap indikator telah memenuhi kriteria validitas karena memiliki nilai lebih besar dari 0,7 (> 0,7) sehingga indikator variabel di atas telah memenuhi syarat validitas konvergen yang diukur dari nilai loading factor setiap indikator.
Tabel 4.7 Hasil Analisis Cross-Loadings
Validitas Deskriminan (Descriminant Validity)
Discriminant validity dilakukan untuk memastikan bahwa setiap konsep dari masing variabel laten berbeda dengan variabel lainnya. Model mempunyai discriminant validity yang baik jika nilai kuadrat AVE masing-masing konstruk eksogen (nilai pada diagonal) melebihi korelasi antara konstruk tersebut dengan konstruk lainnya (nilai di bawah diagonal). Hasil pengujian discriminant validity diperoleh sebagai berikut :
b. Pengujian Validitas Deskriminan
Tabel 4.8 Discriminant Validity
Validitas diskriminan dilihat dari pendekatan Heteroit-Monotrait Ration (HTMT). Nilai HTMT yang baik yaitu 0,796 (Xxxxxxxx et al., 2015), nilai ambang batas masih bisa diterima apabila berada kurang dari 0,90 (<0,90), jika HTMT melebihi 0.90 maka HTMT menunjukkan kurangnya validitas diskriminan
Dari hasil analisis validitas diskriminan pada Tabel menunjukan bahwa besarnya nilai Heteroit-Monotrait Ration pada setiap indikator variable memilki nilai lebih kecil dari 0,90 (<0,90) sehingga semua indikator dari setiap variable bisa diterima.
c. Pengujian Reliabilitas Komposit
Sekaran dan Xxxxxx (2013) menyatakan reliabilitas dari sebuah pengukuran mengindikasikan bahwa indikator tersebut konsisten untuk digunakan dari waktu ke waktu. Pengujian reliabilitas dengan melihat besarnya nilai composite reliability dan
Cronbach’s Alpha. Jika setiap item yang digunakan dalam mengukur variable tersebut memiliki nilai composite reliability >0,60 maka variabel tersebut dinyatakan reliable, jika setiap item yang digunakan dalam mengukur variabel tersebut memiliki nilai Cronbach’s Alpha >0,60 maka indicator atau item untuk mengukur variabel tersebut dinyatakan reliabel (Malhotra, 2020).
Tabel 4.9 Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability
Variabel | Cronbach’s Alpha | Composite Reliability |
Fleksibel HRM | 0.899 | 0.918 |
Inovasi Perusahaan | 0.756 | 0.846 |
Moderating Effect | 1.000 | 1.000 |
Prilaku kerja inovasi | 0.855 | 0.896 |
Dari hasil analisis reliabilitas pada Tabel menunjukan bahwa besarnya nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability pada setiap indikator variable memilki nilai lebih besar dari 0,60 (>0,60) sehingga semua indikaor dari setiap variable telah memenuhi syarat dan dinyatakan reliable.
2) Pengujian Goodness of fit Model
Setelah dipenuhi validitas dna reliabiliats konstruk pada tahap pengujian outer model, pengujian dilanjutkan pada pengujian Goodness of fit model. Pengujian goodness of fit model dilakukan dengan melihat nilai R square, Q2 predictive relevance dan fit model PLS. Berikut ini adalah hasil pengujian goodness of fit model PLS tersebut :
Hasil Nilai Koefisien Determinasi
Nilai R-Square (R2) digunakan untuk menentukan koefisien deterinasi dan mengukur tingkat variasi perubahan pada variabel independen terhadap variabel dependen. nilai R-Square memiliki 3 kriteria, yakni sebagai berikut: nilai 0,75 – 1 mengindikasikan (pengaruh bersifat kuat), nilai 0,5 – 0,74 mengindikasikan (pengaruh bersifat sedang/moderat), kemudian nilai 0,25 – 0,49 mengindikasikan (pengaruh bersifat lemah).
Tabel 4.10
Hasil Analisis Koefisien Determinasi R-Square
Variabel | R-square |
Inovasi perusahaan | 0.514 |
Prilaku kerja inovasi | 0.357 |
Tabel 4.11 F Square
Berdasarkan hasil pengujian koefisien determinasi (R2) yang ditampilkan pada Tabel, dapat dijelaskan bahwa nilai R-quare untuk variable perilaku kerja inovasi sebesar 0.514yang berarti bahwa sebesar 51.4% variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel- variabel yang ada dalam penelitian ini, sisanya sebesar 64.3% dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Hasil Nilai Relevansi Prediktif (Q2)
Relevansi prediktif (Q2) digunakan untuk mengukur seberapa baik nilai dari model penelitian yang dihasilkan oleh model pada konstruk dan juga estimasi parameternya dengan kata lain nilai yang dihasilkan oleh relevansi prediktif (Q2) adalah untuk mengukur kemampuan prediksi model yang dihasilkan dalam penelitian. Adapun acuan nilai ini adalah nilai Q2 > 0 maka menunjukkan model yang digunakan dalam penelitian memiliki relevansi prediktif dan jika nilai Q2 ≤ 0 maka menunjukkan model yang digunakan dalam penelitian kurang memiliki relevansi prediktif.
Tabel 4.12
Hasil Analisis Predictive Relevance (Q2)
Variabel | Q2 |
Inovasi perusahaan | 0.275 |
Peerilakuk kerja inovatif | 0.219 |
Pada hasil analisis predictive relevance (Q2) menjelaskan bahwa hubungan konstruk variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini dianggap relevan untuk mengukur model penelitian yang telah terbentuk sebelumnya dengan baik, karena memiliki nilai Q2 lebih besar dari 0 (>0).
Pengujian Inner Model
Pengujian dari path coefficients dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antar variabel dalam penelitian ini. Berikut hasil pengujian dari path coefficients yang dapat dilihat pada Gambar 4.3 yang menunjukan hasil dari boostrapping.
Gambar 4.3. Hasil Uji Boostrapping
Berdasarkan hasil uji boostrapping yang dapat dilihat pada Gambar 2 maka dapat diringkas dan disajikan pada Tabel 4.15 untuk menjelaskan hasil dari boostrapping.
Tabel 4.13 Hasil Uji Boostrapping
Original Sample (O) | Sample Mean (M) | Standard Deviation (STDEV) | t-statistics | p-values | |
Fleksibel HRM->Inovasi Perusahaan | 0.387 | 0.385 | 0.080 | 4.855 | 0.000 |
Feksibrel HRM->Perilaku kerja inovatif | 0.598 | 0.606 | 0.087 | 6.897 | 0.000 |
Moderating Effect -> Inovasi Perusahan | -0.027 | -0.023 | 0.043 | 0.627 | 0.531 |
Perilaku kerja inovatif -> Inovasi perusahaan | 0.384 | 0.378 | 0.089 | 4.331 | 0.000 |
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis di atas, maka diperoleh hasil pengujian sebagai berikut :
1). Pada jalur yang menunjukkan pengaruh Fleksibel HRM->Inovasi UKM, nilai p value yang diperoleh adalah sebesar 0,000 dengan T statistik sebesar 4.855 dan koefisien jalur bertanda positif sebesar 0.387. Oleh karena nilai p value jalur < 0,05, T statistik
>1,96 dan koefsien jalur bertanda positif maka dapat disimpulkan bahwa fleksibel HRM memiliki pengaruh yang signifikan terhadap inovasi UKM. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis penelitian 1 yang mengatakan” Manajemen sumber daya yang fleksibel secara positif berpengaruh terhadap inovasi UKM “diterima.
2). Pada jalur yang menunjukkan pengaruh fleksibilitas HRM terhadap Perilaku kerja inovatif, nilai p value yang diperoleh adalah sebesar 0,000 dengan T statistik sebesar 6.897 dan koefisien jalur bertanda positif sebesar 0,598. Oleh karena nilai p value jalur
< 0,05, T statistik > 1,96 dan koefsien jalur bertanda positif maka dapat disimpulkan bahwa Fleksibel HRM memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku kerja inovatif. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis penelitian 2 yang mengatakan” Manajemen sumber daya yang fleksibel secara positif berpengaruh terhadap perilaku kerja inovatif“ diterima.
3). Pada jalur yang menunjukkan pengaruh Moderating Effect terhadap inovasi UKM , nilai p value yang diperoleh adalah sebesar 0,531 dengan T statistik sebesar 0.627 dan koefisien jalur bertanda negatif sebesar -0.027. Oleh karena nilai p value jalur > 0,05, T statistik < 1,96 dan koefsien jalur bertanda negatif maka dapat disimpulkan bahwa Moderating Effect 1tidak berpengaruh terhadap inovasi UKM. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis penelitian 3 yang mengatakan” Manajemen sumber daya manusia yang fleksibel terhadap inovasi UKM dengan perilaku kerja inovatif sebagai mediasi “ tidak diterima.
4). Pada jalur yang menunjukkan pengaruh perilaku kerja inovatif terhadap Inovasi UKM, nilai p value yang diperoleh adalah sebesar 0,000 dengan T statistik sebesar 4.311 dan koefisien jalur bertanda positif sebesar 0.384. Oleh karena nilai p value jalur < 0,05, T statistik >1,96 dan koefsien jalur bertanda positif maka dapat disimpulkan bahwa
perilaku kerja inovatif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap inovasi UKM. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis penelitian 4 yang mengatakan” Perilaku kerja inovatif secara positif berpengaruh terhadap inovasi UKM. “diterima
Pembahasan
UKM harus memiliki perilaku wirausaha yang inovatif, dan meningkatkan kompetensi sumber saya suatu organisasi untuk lebih proaktif. Untuk itu strategi bisnis yang inovasi memerlukan sumber daya manusia yang fleksibel, yang dengan cepat dapat menyesuaikan perubahan yang terjadi, kecendrungan suatu bisnis menghadapi ketidakpastian baik dari factor internal dan eksternal di lingkungan usaha (Xxxxxx & Xxxxxxx, 2014). Manajemen sumber daya manusia yang fleksibel (FHRM) memiliki pengaruh pada inovasi UKM (Xxxxxx & Xxxxx-Xxxxxxx, 2013). Hal ini sejalan dengan hasil penelitian ini yang menunjukkan adanya pengaruh antara MSDM fleksibel terhadap inovasi UKM. Sementara itu Manajemen sumber daya manusia yang fleksibel (FHRM) perilaku kerja yang inovatif seperti yang ditargetkan terhadap peningkatan keterampilan, motivasi, kemampuan dan peluang karyawan (Puikene, 2016).. (Prieto & Xxxxx-Xxxxxxx, 2013). Xxxxxxxxx et al (2010) menjelaskan fleksibilitas dalam praktik SDM juga dapat mendorong Perilaku kerja yang inovatif, praktik SDM yang fleksibel memberi karyawan rencana kerja yang dapat disesuaikan sehingga membuat mereka termotivasi untuk melakukan yang sesuai dengan permintaan situasi (Xxxxxx & Xxxxxxx, 2013). Hasil penelitian ini mendukung temuan sebelumnya , dimana hasil uji penelitian ini menujukkan adanya pengaruh antara manajemen sumber daya manusia yang fleksibel (FHRM) terhadap perilaku kerja yang inovatif.
.Pada dasarnya perilaku kerja inovatif sangat penting bagi UKM pencari inovasi karena keberhasilan UKM inovatif terletak pada karyawan mereka yang perilakunya merupakan sumber terpenting untuk memimpin inovasi. (Abstein & Xxxxxx, 2014). Perilaku kerja inovatif memainkan peran perantara antara HRM Fleksibel dan inovasi UKM. Artinya, diasumsikan perilaku dipengaruhi oleh manajemen sumber daya manusia yang fleksibel, sementara perilaku kerja inovatif itu sendiri mempengaruhi inovasi UKM. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian ini dimana manajemen sumber daya manusia yang fleksibel tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap inovasi UKM dengan perilaku kerja inovatif
sebagai variabel mediasi . Perilaku kerja yang inovatif dapat membentuk inovasi UKM. Inovasi UKM sangat bergantung pada karyawan organisasi yang merupakan sumber utama keterampilan, pengetahuan dan kemampuan dan merupakan pendiri perilaku kerja inovatif (Xxxxxx & Xxxxx-Xxxxxxx, 2013).Hal ini sesuai dengan penelitian ini yang mengatakan perilaku kerja inovatif memberikan pengaruh pada inovasi UKM.
BAB V KESEMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Manajemen sumber daya fleksibel memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap inovasi UKM
2. Manajemen sumber daya yang fleksibel secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap perilaku kerja inovatif.
3. Manajemen sumber daya manusia yang fleksibel memiliki tidak memiliki pengaruh yang positif dan tidak signifikan terhadap inovasi UKM dengan perilaku kerja inovatif sebagai variabel mediasi
4. Perilaku kerja inovatif secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap inovasi UKM.
.
B. Saran
Terdapat beberapa saran yang dapat diberikan pada UMKM dalam meningkatkan keunggulan produk yaitu:
1. UKM perlu meningkatkan kemampuan Fleksibilitas HRM dalam menjalankan usaha, karena hal ini akan mempengaruhi inovasi produk
2. Prilaku kerja yang inovatif perlu terus ditingkatkan , karena hal ini akan meningkatkan inovasi UKM.
DAFTAR PUSTAKA
Xxxxxxx, X., Xxxxxxxxxxx, X., & Xxxxxx, P. (2014). innovative Work Behaviour: The impact of Comprehensive HrSystem Perceptions and the role of Work–Life Conflict. Industry and Innovation, 21(2), 91-116.
Xxxxx, X., Xxxx, X., Xxx, S. A., & Xxx, X. (2013). flexibility-oriented Hrm systems, absorptive capacity, and market responsiveness and firm innovativeness. Journal of Management, 39(7), 1924-1951.
Xxxx, X., & Xx, X. (2015). The relationship between flexible Human resource management and Enterprise innovation Performance: A Study from Organizational Learning Capability Perspective. in Information and Knowledge Management in Complex Systems (pp. 204-213). Springer international Publishing.
Xx Xxxx, X., & Xxx Xxxxxx, D. (2010). measuring innovative work behaviour. Creativity and Innovation Management, 19(1), 23-36.
De Xx Xxxxxx, S. f. P., xxxxxx-Xxxxxxx, x., & Xxxxxxx-Xxxxxx, X. (2014). functional flexibility in Human resource management Systems: Conceptualization and measurement. International Journal of Business Administration,5(1), 1-14.
Eenink, A. J. (2012). HR practices and Innovative Work behavior: The leader leads towards innovation (Bachelor’s thesis, University of Twente). Available on the internet at: xxxx://xxxxx.xxxxxxx.xx/00000/
Hult, G. T. M., Xxxxxx, X. X., & Xxxxxx, G. A. (2004). Innovativeness: Its antecedents and impact on business performance. Industrial Marketing Management, 33(5), 429-438 Xxxxxxx, X. (2000). Job demands, perceptions of effort reward fairness and innovative work behaviour. Journal of Occupational and organizational psychology, 73(3), 287-302
Xxxxxxx-Xxxxxxx, X., & Xxxx-Xxxxx, r. (2008). Could Hrm support organizational innovation? The International Journal of Human Resource Management, 19(7), 1208- 1221.
Xxxxxxxxx, x., Xxxxxx, X., & xxxxxxxx, X. (2009). Human resource management and innovation: What are knowledgeintensive firms doing? In Enhancing the innovation environment: Proceedings of the 10th international CiNet Conference, 6–8 Sept ember, Australia, Queensland, Brisbane. Available on the internet at: xxxx://xxxxxxx.xxx.xxx.xx/00000/0/XxXxx_00_- _Jorgensen.pdf
Xxxxx, X., Xxxx, X., & Xxxx, X. (2012). Does HRM facilitate employee creativity and organizational innovation? A study of Chinese firms. The International Journal of Human Resource Management, 23(19), 4025-4047.
Xxxxxx, x. x. (1988). Three tiers for innovation research. Communication Research, 15(5), 509-523.
Xxxxxxxx, X. (2013). The role of HRM in innovation processes-Nurturing or constraining creativity (master’s thesis, University of Gothenburg). Available on the internet at: xxxxx://xxxxx.xx.xx.xx/xxxxxxxxx/0000/00000/0 /gupea_2077_33647_1.pdf
Xxxxx, X. (2013). Human resource management and its impact on innovation: A Case Study on a Small manufacturing Organisation in New Zealand. Otago Management Graduate, 43
Xxxxxx, X., & Xxxxxx, S. (2012). A sustainability perspective on flexible Hrm: How to cope with paradoxes of contingent work. Management Revue, 23(3), 239-261.
Xxxxxx, x. X., & Xxxxxxx, r. K. (2014). Human resource flexibility and Organizational Effectiveness: role of Organizational Citizenship Behaviour and Employee intent to Stay. International Journal of Business and Management Invention. 11(3), 43-51.
Xxxx, x. A. (1992). innovation orientation, environment and performance: A comparison of US and European markets. Journal of International Business Studies, 23(2), 333-359.
Xx Xxxxxx, x., & Xxxxx Xxxxx-Xxxxxxx, m. (2014). managing innovative work behavior: the role of human resource practices. Personnel Review, 43(2), 184-208.
Xxxxxxxx Xxxxxxx, X., Xxxx Xxxxxxx, m. X., Xxxxx Xxxxx, m., & de Xxxx Xxxxxxxx, P. (2011).
The dynamics of labour flexibility: relationships between employment type and innovativeness. Journal of Management Studies, 48(4), 715-736.
Mei, S. (2010). The empirical study on flexible human resource management, strategic entrepreneurship and hi-tech enterprise. Management of Science and Technology (8), 157-162 (in Chinese).
Nie, H. (2009). Human resource flexibility and its impact on organizational performance.
PhD. thesis. Management School, Wuhan University of Technology (in Chinese).
Xxxxxxx, X., & Xxxxxxxx, V. (2016). Innovative work behavior-the role of human resource management and affective commitment (master’s thesis, iSm University of management and Economics). Available on the internet at: xxxx://xxxxxxx.xxx.xx/xxxxxx/0/000
Xxxxx, X. X., & Xxxxx, r. A. (1994). Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace. Academy of Management Journal, 37(3), 580- 607
Xerri, m. X., & Xxxxxxxx, X. (2013). fostering innovative behaviour: the importance of employee commitment and organisational citizenship behaviour. The International Journal of Human Resource Management, 24(16),3163-3177.
Xxxx, X.X. (2018). Building Innovative Human Resource Management Models, People’s Daily, December 10.