Common use of NOTE Clause in Contracts

NOTE. Il 1° comma ribadisce il principio, già sancito dall’art. 147 ASS., del coinvolgimento sindacale, inizialmente in termini di informativa e consultazione, successivo alla fase decisionale. Di rilevante può apparire l’eliminazione, fra gli eventi che attivavano la procedura di contratto previsti dalla citata precedente norma, delle ipotesi di fusione, concentrazione e scorporo. In effetti, si sono considerati questi casi come le specificazioni dell’unica matrice “trasferimento d’azienda”, e come tali previsti e disciplinati dal 6° comma, di cui più oltre. Il 2° comma è nuovo, e rappresenta l’estensione ai casi previsti dal comma che precede (ristrutturazioni e riorganizzazioni) di quanto la legge – art. 47, 1° comma, legge 29 dicembre 1990, n. 428 – prevede per i trasferimenti d’azienda, equiparandone di fatto il contenuto dell’informativa. I successivi commi 3, 4 e 5 ripresentano, semplificandola lessicalmente, la procedura già prevista dalla normativa precedente, laddove dalle ipotesi di ristrutturazioni e riorganizzazioni discendano ricadute sulle condizioni di lavoro. Procedura che, come in precedenza, deve intervenire prima dell’attuazione operativa. Il comma che segue, il 6°, richiama l’ipotesi di trasferimento d’azienda, non contemplata prima, richiamando a sua volta i casi di fusione, concentrazione e scorporo. L’impegno di definire una procedura in materia di trasferimenti d’azienda era stato esplicitamente inserito nell’ Accordo 11.7.1999. Il contenuto si limita ad un rinvio alla legge, integrato però da una precisazione di miglior favore: l’applicabilità a prescindere dal numero dei dipendenti delle aziende coinvolte, superando pertanto il presupposto minimo dei 15 dipendenti. Ricordiamo poi che la procedura di legge si attiva con una richiesta delle organizzazioni sindacali da inoltrare entro sette giorni dal ricevimento della comunicazione dell’azienda, che deve essere preventiva al momento che formalizza la decisione (con tutti i problemi interpretativi che questo comporta), e che si esaurisce comunque trascorsi dieci giorni dal suo inizio. Nuovo è ancora il 7° comma, con cui si è previsto anche il caso di cessione del pacchetto azionario di controllo. Il dato di fondo che emerge dall’impostazione della norma è il presupposto che trasferimento d’azienda e cessione del pacchetto azionario di controllo sono da considerare due distinte fattispecie, operando poi di fatto una equiparazione, ai fine della procedura sindacale, di quest’ultima ipotesi con quelle previste dal 1° comma. L’informativa sarà dunque successiva alla fase decisionale, ma immediata, contestuale alla divulgazione alla stampa e agli operatori del settore da parte aziendale – qui fra l’altro entrano in gioco anche delicate questioni di insider trading – così come la fase di confronto è solo eventuale, da definire nei tempi di attivazione fra le parti in quanto condizionata alla sussistenza di ricadute sul personale. Viceversa non nuovo è il principio del raffreddamento che accompagna la fase di confronto ripreso dall’ultimo comma. Un’ultima segnalazione, inerente alla durata della procedura di contratto, è il venir meno della differenziazione per le aziende convenzionalmente considerate minori (fino a 300 dipendenti) per le quali il vecchio art. 149 ASS. prevedeva tempi abbreviati, in quanto la norma è saltata.

NOTE. I primi due commi traggono origine dal testo dell’Accordo 11.7.99, i secondi sono estratti dall’art. 21 ASS.. Il 1° comma ribadisce introduce il principioprincipio della “piena fungibilità” fra i quadri di 1° e 2° livello e fra quelli di 3° e 4°, già sancito dall’artfinalizzata a realizzare un interesse dell’azienda ma anche quello del lavoratore in quanto gli consente “conoscenze quanto più complete”. 147 ASS.Per coglierne il senso e la portata è però necessaria una premessa che si avvale dell’articolo precedente. La declaratoria contenuta nell’art. 66, del coinvolgimento sindacale2° comma, inizialmente che qualifica in termini generali le caratteristiche che devono presentare le mansioni di competenza dei quadri, è unica per tutta la categoria, e pertanto i quattro livelli retributivi in cui essa si articola non rappresentano, in termini di informativa principio, automaticamente anche livelli di professionalità. Per assumere anche questo significato è necessario che al livello venga abbinato un ruolo più precisamente individuato da una norma ulteriore che attribuisca al livello stesso la funzione di remunerazione minima per quelle specifiche mansioni. Normalmente spetta alla contrattazione aziendale svolgere questo funzione (i c.d. accordi sugli inquadramenti), e consultazionequesto perché scendere con maggior dettaglio all’interno delle mansioni è un’operazione che rimanda alla struttura e all’organizzazione delle singole aziende. Non si tratta tuttavia di una competenza esclusiva. Da sempre anche il contratto nazionale contiene una griglia di inquadramento minimo per i titolari di filiale, successivo alla fase decisionalein quanto ruolo che riguarda la generalità delle Banche. Di rilevante Tanto premesso, se la “piena fungibilità” vuole rappresentare una flessibilità che l’azienda può apparire l’eliminazioneusufruire senza oneri, fra gli eventi che attivavano la procedura essa va intesa esclusivamente come fungibilità verso il basso, cioè come possibilità per l’azienda di contratto previsti dalla citata precedente poter utilizzare i quadri di 2° e quelli di 4° in mansioni per le quali è previsto, da una precisa norma, delle ipotesi di fusione, concentrazione come livello minimo l’inquadramento rispettivamente nel 1° e scorporonel 3° livello. In effetti, si sono considerati questi casi come le specificazioni dell’unica matrice “trasferimento d’azienda”Ma non anche in senso inverso, e come tali previsti e disciplinati dal 6° commanonostante che la già ricordata finalità di perseguire “conoscenze quanto più complete del lavoro ed un maggior interscambio nei compiti in azienda” lasci scorgere una sorta di fungibilità anche verso l’alto. Più esplicitamente, la fungibilità verso l’alto è in realtà l’adibizione del lavoratore a mansioni superiori, che può avvenire o a copertura di cui più oltre. Il 2° comma è nuovoun posto vacante o in sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, e rappresenta l’estensione ai casi previsti dal comma ipotesi che precede (ristrutturazioni e riorganizzazioni) di quanto trovano la legge – art. 47, loro disciplina non nel 1° comma, legge 29 dicembre 1990bensì in quelli successivi. L’adibizione a mansioni superiori, n. 428 – svolta con continuità e prevalenza (vedi declaratoria art. 66), nel senso di copertura di un posto vacante, è contemplata dal 2° comma che stabilisce in 5 mesi il periodo che dà diritto all’inquadramento nella categoria e/o nel livello retributivo competente alle mansioni svolte. L’adibizione a mansioni superiori, nel senso di sostituzione di un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto è assistita dal 3° che, limitatamente ai quadri di 1° che sostituiscono quelli di 2°, prevede per i trasferimenti d’aziendal’acquisizione in via definitiva dell’inquadramento superiore solo se il lavoratore sostituito non riprende il servizio e comunque non prima di sei mesi dall’inizio della sostituzione. La disposizione non è nuova, equiparandone ma è anzi la riproposizione esatta del primo periodo del 2° comma dell’art. 21 ASS. e più che costituire, come il comma precedente, anch’esso un’eccezione all’art. 2103 c.c., supplisce ad una sua carenza. L’art. 2103, che altro non è poi che l’art. 13 dello Statuto, considera di fatto due ipotesi: - l’adibizione a mansioni superiori, per la quale prevede il contenuto dell’informativa. I successivi commi 3, 4 e 5 ripresentano, semplificandola lessicalmente, la procedura già prevista dalla normativa precedente, laddove dalle ipotesi di ristrutturazioni e riorganizzazioni discendano ricadute sulle condizioni di lavoro. Procedura diritto all’assegnazione definitiva che, come abbiamo visto in precedenza, deve intervenire prima dell’attuazione operativaai sensi dell’art. Il comma che segue6 legge190/1985 i contratti collettivi possono stabilire in un tempo anche superiore a tre mesi, - la sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, rispetto alla quale non scatta mai il diritto all’inquadramento superiore. In entrambe le ipotesi è prevista la differenza di retribuzione, il 6°che, richiama l’ipotesi di trasferimento d’aziendadetto tangenzialmente, non contemplata prima, richiamando a sua volta i casi di fusione, concentrazione e scorpororende l’ultimo comma dell’art. L’impegno di definire in esame una procedura in materia di trasferimenti d’azienda era stato esplicitamente inserito nell’ Accordo 11.7.1999. Il contenuto si limita ad un rinvio alla ripetizione della legge, integrato però da una precisazione di miglior favore: l’applicabilità a prescindere dal numero dei dipendenti delle aziende coinvolte, superando pertanto il presupposto minimo dei 15 dipendenti. Ricordiamo poi che la procedura di legge si attiva con una richiesta delle organizzazioni sindacali da inoltrare entro sette giorni dal ricevimento della comunicazione dell’azienda, che deve essere preventiva al momento che formalizza la decisione (con tutti i problemi interpretativi che questo comporta), e che si esaurisce comunque trascorsi dieci giorni dal suo inizio. Nuovo è ancora il 7° comma, con cui si è previsto anche il caso di cessione del pacchetto azionario di controllo. Il dato di fondo che emerge dall’impostazione della norma è il presupposto che trasferimento d’azienda e cessione del pacchetto azionario di controllo sono da considerare due distinte fattispecie, operando poi di fatto una equiparazione, ai fine della procedura sindacale, di quest’ultima ipotesi con quelle previste dal 1° comma. L’informativa sarà dunque successiva alla fase decisionale, ma immediata, contestuale alla divulgazione alla stampa e agli operatori del settore da parte aziendale – qui fra l’altro entrano in gioco anche delicate questioni di insider trading – così come la fase di confronto è solo eventuale, da definire nei tempi di attivazione fra le parti in quanto condizionata alla sussistenza di ricadute sul personale. Viceversa non nuovo è il principio del raffreddamento che accompagna la fase di confronto ripreso dall’ultimo comma. Un’ultima segnalazione, inerente alla durata della procedura di contratto, è il venir meno della differenziazione per le aziende convenzionalmente considerate minori (fino a 300 dipendenti) per le quali il vecchio art. 149 ASS. prevedeva tempi abbreviati, in quanto la norma è saltata.

NOTE. La norma riproduce il punto 3) del Capitolo I del precedente contratto ASS. Il 1° comma ribadisce dell’art. 2359 c.c. descrive i presupposti in base ai quali una società è da considerarsi controllata, prevedendo tre fattispecie. L’articolo contrattuale richiama solo i numeri 1) e 3), risultando così più restrittivo rispetto alla disciplina codicistica. L’ipotesi di una norma contrattuale in un certo senso peggiorativa rispetto ad una norma di legge è ammissibile in questo caso, in quanto si tratta di una disposizione che non afferisce al rapporto di lavoro (e come tale non fa parte del libro quinto) ma tocca aspetti relativi agli assetti societari. Ed infatti, nel corpo del contratto l’articolo in esame rileva solo ai fine dell’individuazione dei soggetti cui applicare il principiocontratto, già sancito e va quindi messo in correlazione al 1° comma dell’art. 1, il quale stabilisce che il contratto collettivo nazionale di lavoro si applica anche “ai dipendenti delle aziende controllate” da aziende di credito e finanziarie, che svolgono attività creditizia o strumentale ai sensi del d.lgs 385/93 (legge bancaria). Senonchè, proprio la copertura dell’area contrattuale garantita dall’art. 147 ASS1 è tale da rendere di fatto marginale la lacuna della nozione di controllo di cui all’art. 4 come sopra descritta. Un’azienda che svolge attività creditizia e/o finanziaria deve comunque applicare il contratto del credito indipendentemente dalla situazione di assetto societario cui è soggetta, quindi anche nel caso in cui venga qualificata come controllata ai sensi del punto 2) dell’art. 2359 c.c., del coinvolgimento sindacale, inizialmente in termini di informativa e consultazione, successivo alla fase decisionale. Di rilevante può apparire l’eliminazione, fra gli eventi che attivavano la procedura di contratto previsti dalla citata precedente norma, delle ipotesi di fusione, concentrazione e scorporo. In effetti, si sono considerati questi casi come le specificazioni dell’unica matrice “trasferimento d’azienda”, e come tali previsti e disciplinati non richiamato dal 6° comma, di cui più oltrecontratto. Il 2° comma è nuovopuò considerarsi, e rappresenta l’estensione ai casi previsti dal comma che precede (ristrutturazioni e riorganizzazioni) punto di quanto la legge – art. 47vista giuridico, 1° comma, legge 29 dicembre 1990, n. 428 – prevede per i trasferimenti d’azienda, equiparandone di fatto il contenuto dell’informativa. I successivi commi 3, 4 e 5 ripresentano, semplificandola lessicalmente, la procedura già prevista dalla normativa precedente, laddove dalle ipotesi di ristrutturazioni e riorganizzazioni discendano ricadute sulle condizioni di lavoro. Procedura che, come in precedenza, deve intervenire prima dell’attuazione operativa. Il comma che segue, il 6°, richiama l’ipotesi di trasferimento d’azienda, non contemplata prima, richiamando a sua volta i casi di fusione, concentrazione e scorporo. L’impegno di definire una procedura in materia di trasferimenti d’azienda era stato esplicitamente inserito nell’ Accordo 11.7.1999. Il contenuto si limita ad un rinvio alla legge, integrato però da una precisazione di miglior favore: l’applicabilità a prescindere dal numero dei dipendenti delle aziende coinvolte, superando pertanto il presupposto minimo dei 15 dipendenti. Ricordiamo poi che la procedura di legge si attiva con una richiesta delle organizzazioni sindacali da inoltrare entro sette giorni dal ricevimento della comunicazione dell’azienda, che deve essere preventiva al momento che formalizza la decisione (con tutti i problemi interpretativi che questo comporta), e che si esaurisce comunque trascorsi dieci giorni dal suo inizio. Nuovo è ancora il 7° comma, con cui si è previsto anche il caso di cessione del pacchetto azionario di controllo. Il dato di fondo che emerge dall’impostazione della norma è il presupposto che trasferimento d’azienda e cessione del pacchetto azionario di controllo sono da considerare due distinte fattispecie, operando poi di fatto una equiparazione, ai fine della procedura sindacale, di quest’ultima ipotesi con quelle previste dal 1° comma. L’informativa sarà dunque successiva alla fase decisionale, ma immediata, contestuale alla divulgazione alla stampa e agli operatori del settore da parte aziendale – qui fra l’altro entrano in gioco anche delicate questioni di insider trading – così come la fase di confronto è solo eventuale, da definire nei tempi di attivazione fra le parti superfluo in quanto condizionata alla sussistenza non è che una specificazione del richiamato n. 3) dell’art. 2359, anche considerando che il vincolo di ricadute sul personalecommittenza è un particolare tipo di vincolo contrattuale. Viceversa non nuovo è il principio del raffreddamento che accompagna la fase Viceversa, risulta interessante dal punto di confronto ripreso dall’ultimo comma. Un’ultima segnalazione, inerente alla durata della procedura di contratto, è il venir meno della differenziazione per le aziende convenzionalmente considerate minori (fino a 300 dipendenti) per le quali il vecchio art. 149 ASS. prevedeva tempi abbreviativista sindacale, in quanto la introduce il concetto di “carenza di autonomia economica” che può risultare importante ai fini della contrattazione del premio aziendale, e proprio per questo il testo viene ripreso dal 6° comma dell’art. 40, che disciplina detto premio, relativamente alle aziende facenti parte di un gruppo. La norma è saltatatransitoria ha aggiornato al 30 giugno 2001 un impegno già preso con il precedente contratto di una valutazione congiunta della possibilità di apportare modifiche alla normativa in tema di controllo societario.

NOTE. La serie di disposizioni che regolano le peculiarità del rapporto di lavoro a tempo parziale non costituiscono più un’appendice ma sono inserite direttamente all’interno del corpo principale del contratto. Ciò non modifica la forza giuridica di queste norme, che non può certo essere diversa col variare della loro semplice collocazione “fisica”, ma risponde alla precisa volontà di attribuire al rapporto di lavoro a tempo parziale sempre più il carattere dell’ordinarietà, in questo anche in coerenza con i recenti provvedimenti legislativi che spingono inequivocabilmente in questa direzione. Il 1principio ispiratore è dunque quello di raggiungere una progressiva equiparazione fra rapporto a tempo pieno e rapporto ad orario ridotto, dove le uniche differenze siano riconducibili a quelle direttamente conseguenti allo scarto di orario rispetto a quello ordinario settimanale (o annuale per particolari forme di part time). Su questo presupposto, può apparire persino contraddittorio l’aver mantenuto in vigore il 5° comma ribadisce del punto 2. che tratta di “posizioni escluse”. Si deve osservare che l’inammissibilità di posizioni di lavoro incompatibili con il principiolavoro a tempo ridotto deve essere considerata una regola “tendenziale”, già sancito dall’artsenza che si possa escludere tassativamente e a priori l’esistenza di particolari mansioni difficilmente espletabili in un arco d’orario ridotto, senza aggiungervi le altre rigidità, come il lavoro straordinario fortemente limitato, che caratterizzano tale rapporto. 147 ASS.Atteso che la concessione del part time è sempre subordinata all’assenso dell’azienda, del coinvolgimento sindacalel’aver lasciato in vita la comunicazione delle posizioni escluse che questa è tenuta a dare alle organizzazioni sindacali aziendali può servire a far emergere scelte aziendali sulle quali aprire un confronto, inizialmente nonché la possibilità di verificare la loro coerenza rispetto ai part time dati in termini concreto. Una seconda premessa di informativa carattere generale richiama la legge 61/2000, ma relativamente ai contenuti di alcune norme che hanno introdotto elementi di grande novità nel rapporto di lavoro a tempo parziale, e consultazione, successivo alla fase decisionaletutti fortemente garantisti per i lavoratori. Di rilevante può apparire l’eliminazione, Suddividiamo convenzionalmente le norme della legge fra gli eventi che attivavano la procedura norme compatibili con le norme di contratto previsti dalla citata precedente normae norme in contrasto con esse. Delle prime non vi è traccia nel testo. La differenza fra l’entrare a far parte del testo del contratto – come contenuto e non come semplice richiamo - e il rimanerne estraneo, delle rileva solo nel caso in cui una legge successiva dovesse abrogare o peggiorare (facendo salve condizioni di contratto di miglior favore) le disposizioni di cui si tratta. Nel primo caso, queste sopravviverebbero avendo acquistato vita autonoma in quanto norma di contratto, nel secondo cesserebbero di produrre effetti. Al di fuori di questa ipotesi e sino a quel momento, nulla cambia in capo ai diritti dei lavoratori a part time: le norme di fusionelegge vanno naturalmente applicate esattamente come le norme di contratto. Viceversa, concentrazione e scorporo. In effetti, non si sono considerati questi casi come potute ignorare quelle norme di legge non compatibili con quelle contrattuali: in questo secondo caso si è necessariamente dovuto intervenire in sede di stesura o con una modificazione della norma di contratto o con la sua totale abrogazione. Queste le specificazioni dell’unica matrice “trasferimento d’azienda”innovazioni non meramente di forma introdotte in sede di stesura, e come tali previsti e disciplinati dal 6° comma, di cui più oltre. Il 2° comma è nuovo, e rappresenta l’estensione ai casi previsti dal comma che precede (ristrutturazioni e riorganizzazioni) di quanto la legge – art. 47, 1° comma, legge 29 dicembre 1990, n. 428 – prevede per quindi nuove sia rispetto i trasferimenti d’azienda, equiparandone di fatto il contenuto dell’informativa. I successivi commi 3, 4 e 5 ripresentano, semplificandola lessicalmente, la procedura già prevista dalla normativa precedente, laddove dalle ipotesi di ristrutturazioni e riorganizzazioni discendano ricadute sulle condizioni di lavoro. Procedura che, come in precedenza, deve intervenire prima dell’attuazione operativa. Il comma che segue, il 6°, richiama l’ipotesi di trasferimento d’azienda, non contemplata prima, richiamando a sua volta i casi di fusione, concentrazione e scorporo. L’impegno di definire una procedura in materia di trasferimenti d’azienda era stato esplicitamente inserito nellcontratti precedenti sia rispetto all’ Accordo 11.7.1999. Il contenuto si limita ad un rinvio alla legge, integrato però da una precisazione di miglior favore: l’applicabilità a prescindere dal numero dei dipendenti delle aziende coinvolte, superando pertanto il presupposto minimo dei 15 dipendenti. Ricordiamo poi che la procedura di legge si attiva con una richiesta delle organizzazioni sindacali da inoltrare entro sette giorni dal ricevimento della comunicazione dell’azienda, che deve essere preventiva al momento che formalizza la decisione (con tutti i problemi interpretativi che questo comporta), e che si esaurisce comunque trascorsi dieci giorni dal suo inizio. Nuovo è ancora il 7° comma, con cui si è previsto anche il caso di cessione del pacchetto azionario di controllo. Il dato di fondo che emerge dall’impostazione della norma è il presupposto che trasferimento d’azienda e cessione del pacchetto azionario di controllo sono da considerare due distinte fattispecie, operando poi di fatto una equiparazione, ai fine della procedura sindacale, di quest’ultima ipotesi con quelle previste dal 1° comma. L’informativa sarà dunque successiva alla fase decisionale, ma immediata, contestuale alla divulgazione alla stampa e agli operatori del settore da parte aziendale – qui fra l’altro entrano in gioco anche delicate questioni di insider trading – così come la fase di confronto è solo eventuale, da definire nei tempi di attivazione fra le parti in quanto condizionata alla sussistenza di ricadute sul personale. Viceversa non nuovo è il principio del raffreddamento che accompagna la fase di confronto ripreso dall’ultimo comma. Un’ultima segnalazione, inerente alla durata della procedura di contratto, è il venir meno della differenziazione per le aziende convenzionalmente considerate minori (fino a 300 dipendenti) per le quali il vecchio art. 149 ASS. prevedeva tempi abbreviati, in quanto la norma è saltata.: