この特約の補償内容 （1） 当会社は、この特約により、傷害補償基本特約第４条（保険金をお支払いしない場合－その１）（1）の表の②および④の規定にかかわらず、下表のいずれかに該当する事由のいずれかによって生じた傷害に対しても、保険金（*1）を支払います。
お願い 死亡保険金受取人が死亡されたときは、すみやかに当社にご連絡ください。
契約約款の変更 1.当社は、本規約（本規約に基づく利用契約等を含むものとします。以下、同じとします。）を随時変更することができるものとします。なお、本規約が変更された場合には、申込者の利用条件その他の利用契約の内容は、改定後の新約款を適用するものとします。
予約の変更 借受人は、前条第 1 項の借受条件を変更しようとするときは、あらかじめ当社の承諾を受けなければならないものとします。
約款の変更 当社は、本約款を変更することがあります。この場合には、料金その他の提供条件は、変更後の約款によります。
準拠法及び裁判管轄 第 15 条 本協定は日本国の法令に従い解釈され、本協定に関する一切の裁判の第一審の専属管轄は福岡地方裁判所とする。 （協議）
準拠法および裁判管轄 1. 本契約等およびお客様と当社間の関係は、日本法に準拠します。本契約等によって生じる紛争は、訴額に応じて、東京地方裁判所又は東京簡易裁判所を第一審の専属的合意管轄裁判所とします。知的所有権に関しては、特に、当社はその権利の保護または執行にあたっては任意の裁判管轄において訴訟を提起できることに同意します。国際物品売買契約に関する国際連合条約は本契約等には適用されません。
ご契約後について １.保険料のお払込方法について ̶̶̶̶̶̶̶̶̶̶̶̶̶̶̶̶̶̶̶̶ 56
反社会的勢力との取引拒絶 この契約は、お客様が下記５５．(4)各号のいずれにも該当しない場合に利用できるものとし、下記５５．(4)各号の一にでも該当する場合には、当金庫は契約をお断りするものとします。
判決の要旨 一般に業務命令とは、使用者が業務遂行のために労働者に対して行う指示又は命令であり、使用者がその雇用する労働者に対して業務命令をもって指示、命令することができる根拠は、労働者がその労働力の処分を使用者に委ねることを約する労働契約にあると解すべきである。すなわち、労働者は、使用者に対して一定の範囲での労働力の自由な処分を許諾して労働契約を締結するものであるから、その一定の範囲での労働力の処分に関する使用者の指示、命令としての業務命令に従う義務があるというべきであり、したがって、使用者が業務命令をもって指示、命令することのできる事項であるかどうかは、労働者が当該労働契約によってその処分を許諾した範囲内の事項であるかどうかによって定まるものであって、この点は結局のところ当該具体的な労働契約の解釈の問題に帰するものということができる。 ところで、労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有する だけでなく、その定めが合理的なものであるかぎり、個別的労働契約における労働条件の決定は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、法的規範としての性質を認められるに至っており、当該事業場の労働者は、就業規則の存在及び内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然にその適用を受けるというべきであるから（最高裁昭和 43 年 12 月 25 日大法廷判決〈秋北バス事件〉）、使用者が当該具体的労働契約上いかなる事項について業務命令を発することができるかという点についても、関連する就業規則の規定内容が合理的なものであるかぎりにおいてそれが当該労働契約の内容となっているということを前提として検討すべきこととなる。換言すれば、就業規則が労働者に対し、一定の事項につき使用者の業務命令に服従すべき旨を定めているときは、そのような就業規則の規定内容が合理的なものであるかぎりにおいて当該具体的労働契約の内容をなしているものということができる。 公社就業規則及び健康管理規程によれば、公社においては、職員は常に健康の保持増進に努 める義務があるとともに、健康管理上必要な事項に関する健康管理従事者の指示を誠実に遵守する義務があるばかりか、要管理者は、健康回復に努める義務があり、その健康回復を目的とする健康管理従事者の指示に従う義務があることとされているのであるが、以上公社就業規則及び健康管理規程の内容は、公社職員が労働契約上その労働力の処分を公社に委ねている趣旨に照らし、いずれも合理的なものというべきであるから、右の職員の健康管理上の義務は、公社と公社職員との間の労働契約の内容となっているものというべきである。 もっとも、右の要管理者がその健康回復のために従うべきものとされている健康管理従事者による指示の具体的内容については、特に公社就業規則ないし健康管理規程上の定めは存しないが、要管理者の健康の早期回復という目的に照らし合理性ないし相当性を肯定し得る内容の指示であることを要することはいうまでもない。しかしながら、右の合理性ないし相当性が肯定できる以上、健康管理従事者の指示できる事項を特に限定的に考える必要はなく、例えば、精密検診を行う病院ないし担当医師の指定、その検診実施の時期等についても指示することができるものというべきである。 以上の次第によれば、Ｘに対し頸肩腕症候群総合精密検診の受診方を命ずる本件業務命令については、その効力を肯定することができ、これを拒否したＹの行為は公社就業規則 59 条３号所定の懲戒事由にあたるというべきである。 そして、前記の職場離脱が同条 18 号の懲戒事由にあたることはいうまでもなく、以上の本件における２個の懲戒事由及び前記の事実関係にかんがみると、原審が説示するように公社における戒告処分が翌年の定期昇給における昇給額の４分１減額という効果を伴うものであること（公社就業規則 76 条４項３号）を考慮に入れても、公社がＸに対してした本件戒告処分が、社会通念上著しく妥当を欠き、裁量権の範囲を超え、これを濫用してされた違法なものであるとすることはできないというべきである。 【概要】 就業規則に、36 協定に基づき時間外労働をさせることがある旨の定めがあったが、労働者が残業命令に従わなかったため、懲戒解雇した事例で、秋北バス事件の最高裁判決の考え方を踏襲し、就業規則は合理的であり、労働契約の内容となっているとし、懲戒解雇は権利の濫用にも該当せず、有効とされた。
