Anerkjennelse. Vi opplever at informantene ser på anerkjennelse som respons eller tilbakemeldinger på arbeid de har gjort. Primærfokuset ligger på den positive anerkjennelsen gjennom bekreftelse, skryt, tilbakemelding, følelse av å bli satset på, verdsatt og å bli sett. Informantene er delte i sine syn på anerkjennelse, men det er et flertall som opplever at de får tilstrekkelig med anerkjennelse. Denne informanten besvarer spørsmål som omhandler om vedkommende blir anerkjent i stor nok grad: Her beskriver informanten at tilstrekkelig mengde personlig anerkjennelse ikke nødvendigvis kun trenger å være i form av personlige tilbakemeldinger, men at kollektivet også er viktig. Det påpekes likevel at de personlige bemerkningene settes stor pris på. Gjerne hvis det er som resultat av noe som informantene opplever eierskap til. Også relasjonene til sine medansatte oppleves å ha en effekt: Arbeidsmiljøet i informantens avdeling oppleves å ha en direkte innvirkning på følelsen av å bli anerkjent. Det å regnes som en del av fellesskapet gir følelse av tilhørighet. Heller ikke denne informanten har et sterkt behov for å få anerkjennelse for alt vedkommende foretar seg. Denne informanten illustrerer også at anerkjennelse kan oppleves mindre motiverende eller smått irriterende hvis det ikke oppleves genuint. Selv om dette kan oppleves slik er det flere av informantene som mener at det oppleves som en god nok tilbakemeldingskultur. Der flertallet av informantene opplever at de får tilstrekkelig med anerkjennelse etterlyser noen mer anerkjennelse eller det som kan tolkes som mer nyansert anerkjennelse. En av informantene kan oppleves å ha et noe ambivalent forhold til anerkjennelse ovenfra. På den ene siden sier informanten: Senere nevner vedkommende at de gangene informanten blir satset på fører det til følgende: På den andre siden sier informanten følgende om hvordan informanten blir påvirket av å ha en dårlig dag: Informanten beskriver på den ene siden at vedkommende opplever at ledelsen gir anerkjennelse og at det er bra. Informanten får tilstrekkelig med kurs og nevner på et senere tidspunkt at kurs burde være «gulrot». Informanten opplever å bli satset på og som følge av dette sitter med en følelse av å ville gi tilbake og å utvikle seg for å gjøre en enda bedre jobb. Samtidig opplever informanten at det er enkeltdager hvor det er lett å føle at man blir tatt for gitt eller oversett. Denne følelsen resulterer i at informanten ikke ønsker å gjøre noe for disse enkeltpersonene. Ko...
Anerkjennelse. Anerkjennelse handler om å se sine ansaWe. Det er viktig å se styrkene hos den enkelte, og å være åpen for forslag og nye ideer. – Dersom man klarer å seWe sammen team der hver enkelt får brukt sine styrker, får man ikke bare en bedre arbeidsplass for sine ansaWe, men man øker også pro- duksjonen, forklarer Xxxxx. Hvis vi føler at vi får brukt det vi er gode på, er vi tryg- gere og blir mer kreative, engasjerte og produktive. Vi jobber reW og sleW bedre når vi får brukt våre styrker. En bedrift som anerkjenner sine ansaWe og lar dem vokse, gir også rom for nytenkning. Det igjen er ofte et konkurransefortrinn, forteller den engelske organisas- jonspsykologen. Xxxxx Xxxxx nevner, handler om å ta medmenneskelige verdier inn i bedriften. – Det handler reW og sleW om å være gode mot hveran- dre. Vær ydmyk, generøs, hjelpsom og så videre. Hjelp folk til å bringe frem det beste i seg selv, oppfordrer hun. Under virtous practices ligger også deWe med stemn- ing. Hvordan skaper vi en positiv atmosfære på jobb? Hvordan snakker vi med hverandre? Har vi kun møter når det er noe negativt som skjer? Det er spesielt viktig å ha fokus på stemningen blant de ansaWe i dårlige tider eller under omorganisering, mener Xxxxx. En positiv kultur bør forankres hos ledelsen. Men det kan også skapes eller undergraves i subkulturer i bedriften. – Vi lar oss inspirere av andre, så dersom vi ser noen opptre modig eller generøst har vi leWere for å oppføre oss på en lignende måte, forklarer organisasjonspsykol- ogen