Beoordelingsscore. De beoordelingsscore vormt de basis voor beslissingen over de positie en beloning van de medewerker. Om deze reden worden de behaalde resultaten en de ‘voorlopige’ beoordelingsscore eerst besproken in een kalibratiesessie met de naast hogere leidinggevende. Het gezamenlijk objectiveren van behaalde beoordelingsresultaten draagt bij aan een uniform beoordelingsmodel. De definitieve beoordelingsscore en de toelichting worden door de leidinggevende met de medewerker besproken en toegelicht nadat de kalibratiesessies binnen het organisatieonderdeel zijn afgerond. De beoordelingsscore wordt opgenomen in het formulier, met daarbij een eventuele toelichting van de leidinggevende. Het samenvattend oordeel wordt aangegeven door indeling in een van de drie waarderingsscores: ▪ Een buitengewoon goed jaar o Significante impact geleverd door met zijn of haar bijdrage een resultaat boven verwachting neer te zetten (bijvoorbeeld niet alleen binnen het team en/of de afdeling, maar ook daarbuiten). o Heeft een buitengewone ontwikkeling doorgemaakt en/of een grote bijdrage geleverd aan de ontwikkeling van anderen. o De waarden van het oranje kompas worden op een sterke en zichtbare manier uitgedragen ▪ Een succesvol jaar o Functie succesvol uitgeoefend. Tussen de 80% en 100% succesvolle resultaten geleverd met de benodigde impact binnen zijn/haar invloedssfeer. o Goede ontwikkeling doorgemaakt en/of bijgedragen aan de ontwikkeling van anderen. o Handelt volgens de waarden van het oranje kompas. ▪ Ontwikkeling nodig o Onder verwachting gepresteerd in relatie tot de vereisten die de functie stelt. Dit is in de continue dialoog besproken tussen leidinggevende en medewerker. o Onvoldoende ontwikkeling doorgemaakt of bijgedragen aan de ontwikkeling van anderen. o Handelt nog niet genoeg volgens de waarden van het oranje kompas.
