Diversiteit & Inclusiviteit. De bank streeft naar een organisatie waar alle medewerkers zich veilig, gewaardeerd en welkom voelen en waar divers talent optimaal wordt ingezet. Cao-partijen vinden het belangrijk dat mannen en vrouwen gelijk worden beloond voor gelijk werk. Een (intern) onderzoek heeft aangetoond dat er sprake is van gelijke beloning en gelijke promotiemogelijkheden, maar dat de participatiegraad van vrouwen in hogere functies kan verbeteren. Cao-partijen bespreken de interventies die de bank zal doen om het glazen plafond te doorbreken. Verder heeft de bank bij het werven van nieuwe medewerkers aandacht voor een diverse samenstelling van de organisatie. De bank streeft naar een werkcultuur waarin verschillen tussen medewerkers gewaardeerd en benut worden. Het creëren van gelijke kansen voor alle medewerkers blijft belangrijk. Hieraan wordt bijvoorbeeld specifiek aandacht besteed bij de werving van nieuwe medewerkers. Recruiters en lijnmanagers van de bank worden getraind op het gebied van selectieve waarneming. Dit met als doel breder naar talent te kijken en talent met een andere culturele achtergrond eerder te herkennen.
1. Deze CAO
1. Mensen met een handicap die reeds zes maanden geleden is vastgesteld en waarbij de verwachting is dat deze gezondheidssituatie na twee jaar niet is verbeterd. Deze gezondheidssituatie is van invloed op zowel de persoonlijke- als de arbeidssituatie en is vastgesteld door een daartoe bevoegde (bedrijfs)arts.
1. Deze CAO
Diversiteit & Inclusiviteit. De bank streeft naar een organisatie waar alle medewerkers zich veilig, gewaardeerd en welkom voelen en waar divers talent optimaal wordt ingezet. Cao-partijen vinden het belangrijk dat iedereen gelijk wordt beloond voor gelijk werk. Een (intern) onderzoek heeft aangetoond dat er sprake is van gelijke beloning en gelijke promotiemogelijkheden, maar dat de participatiegraad van vrouwen in hogere functies kan verbeteren. Cao-partijen bespreken de interventies die de bank zal doen om het glazen plafond te doorbreken. Verder heeft de bank bij het werven van nieuwe medewerkers aandacht voor een diverse samenstelling van de organisatie. De bank streeft naar een werkcultuur waarin verschillen tussen medewerkers gewaardeerd en benut worden. Het creëren van gelijke kansen voor alle medewerkers blijft belangrijk. Hieraan wordt bijvoorbeeld specifiek aandacht besteed bij de werving van nieuwe medewerkers. Recruiters en lijnmanagers van de bank worden getraind op het gebied van selectieve waarneming. Dit met als doel breder naar talent te kijken en talent met een andere culturele achtergrond eerder te herkennen. Door middel van het Rebootprogramma zal de bank zich blijven inspannen om vluchtelingen die in Nederland mogen blijven (statushouders) te begeleiden naar een duurzame arbeidsrelatie. Naast het bieden van een baan bij de bank, worden deze mensen gecoacht met onder andere taalles, gedrag en cultuur. Dit met als doel een succesvolle integratie en duurzame inzetbaarheid. De bank streeft ernaar jaarlijks minimaal 25 mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Hierbij wordt de definitie van de Verenigde Naties1 gehanteerd. Op deze manier werkt de bank toe naar het aannemen van 225 mensen met een arbeidsbeperking op 1 januari 2026 uit het Sociaal Akkoord. De bank focust op de mogelijkheden van mensen met een beperking. Dit gebeurt onder andere door middel van het B-Able netwerk en de B-Able Desk waar managers en medewerkers met vragen terecht kunnen. Er wordt gekeken naar kansen binnen de organisatie en daar wordt vervolgens bewust talent met een arbeidsbeperking op ingezet. Bijvoorbeeld het aannemen van medewerkers in het kantorennet die het ‘warme welkom’ verzorgen. Hiervoor is een convenant met het UWV/WSP afgesloten. Daarnaast wordt in de grotere kantoren ingezet op de ‘gebaarista’. Deze verantwoordelijkheid stopt niet bij de eigen organisatie. De participatieadviseur adviseert zakelijke klanten, ketenpartners, en leveranciers om hun ambities ten aanzien ...