Common use of Duur van de collectieve arbeidsovereenkomst Clause in Contracts

Duur van de collectieve arbeidsovereenkomst. Deze cao treedt in werking met ingang van 1 april 2023 en eindigt op 31 maart 2024 van rechtswege, derhalve zonder dat voorafgaande opzegging is vereist. Aldus overeengekomen en getekend ter respectieve woonplaatsen: Partij ter ene zijde: Partijen ter andere zijde: Olam Cocoa BV te Koog aan de Zaan FNV te Utrecht Directie Automatische Prijs Compensatie (APC) Gedurende looptijd van de cao 2023-2024 worden de schaalsalarissen met tenminste 11,5% als volgt verhoogd: Per 1 april 2023 worden de salarisschalen verhoogd met 8,5%. Per 1 januari 2024 worden de salarisschalen verhoogd met 3%*. *De verhoging per 1 januari 2024 is een garantie voor de aanpassing van de Automatische Prijs Compensatie (APC) over de periode april 2023 en oktober 2023. Deze gegarandeerde verhoging van 3% wordt verrekend met de uitkomst van de APC per 1 januari 2024 over de periode april -oktober 2023. Mocht de uitkomst van de APC per 1 januari 2024 echter kleiner of gelijk zijn aan 3% dan geldt de garantie dat Olam Cocoa BV de salarisschalen per 1 januari 2024 met 3% verhoogd. Voorbeeld percentage inflatie: APC aanpassing bedraagt: - 0%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3% - 1%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3% - 2%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3% - 3%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3% - 4%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3%+1% - 5%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3%+2% - 6%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3%+3% - 7%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3%+3,5% - 8%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3%+3,5% - Etc. Maximaal kunnen de salarisschalen bij een APC per 1 januari 2024 derhalve met 6,5% stijgen. - Salarisschalen per 1 april 2023 (inclusief 8,5%). Trede 85% en 95% bij groep F en G zijn alleen van toepassing voor medewerkers die dagonderwijs volgen en die niet meer dan 12 uren per week werken. - Salarisschalen per 1 juli 2023 en 1 januari 2024 Aanloopschaal 80% 2271,08 2307,83 2360,33 2445,92 2558,25 2698,50 2875,08 Aanloopschaal 85% 2867,08 3054,75 Aanloopschaal 90% 2554,92 2596,33 2655,42 2751,67 2878,00 3035,75 3234,42 Aanloopschaal 95% 3204,42 3414,08 Schaaljaren 0 2838,84 2884,82 2950,44 3057,39 3197,78 3373,08 3593,81 Schaal ORBA Max H 155- 174,5 4727,49 I 175- 194,5 5520,38 Aanloopschaal 80% 2339,17 2377,08 2431,14 2519,3 2635 2779,46 2961,33 Aanloopschaal 85% 2953,09 3146,39 Aanloopschaal 90% 2631,58 2674,25 2735,08 2834,22 2964,34 3126,82 3331,45 Aanloopschaal 95% 3300,55 3516,5 Schaaljaren 0 2924,01 2971,36 3038,95 3149,11 3293,71 3474,27 3701,62 Schaal ORBA Max H 155- 174,5 4869,31 I 175- 194,5 5685,99 In aanvulling op de bepalingen in de cao van Olam Cocoa B.V. omtrent arbeidsongeschiktheid door ziekte en de regeling Uitvoering ziekteverzuimbeleid, gelden de bepalingen van dit Protocol Wet verbetering Poortwachter. 1. Olam draagt zorg voor voorlichting aan de werknemer over de rechten en plichten voortvloeiend uit de Wet Verbetering Poortwachter. Dit betekent onder meer voorlichting over moment van ziekmelding, plan van aanpak, reïntegratieverslag, aanvraag WIA-uitkering en aanvraag persoonsgebonden budget. 2. Tijdens het reïntegratieproces is werkgever verplicht zich in te spannen om de betrokken werknemer (rekening houdend met diens beperkingen) te herplaatsen in een passende functie. Wettelijke mogelijkheden zullen daarbij maximaal worden benut. Als herplaatsing in de eigen functie niet mogelijk is, dan zal Olam zich inspannen om de werknemer te herplaatsen in een andere passende functie binnen het bedrijf. Blijkt, na overleg in de paritaire commissie WIA, dat er bij werkgever geen passende arbeid beschikbaar is en werknemer intern niet herplaatst kan worden, dan zal het plan van aanpak worden gericht op het vinden van passende arbeid bij een andere werkgever. 3. Voor mensen die 35 tot 80% arbeidsongeschikt zijn is een passende functie gedefinieerd als een functie die zoveel mogelijk aansluit bij de resterende verdiencapaciteit van de medewerker en inhoudelijk ook zo goed mogelijk aansluit bij de capaciteiten. Een passende functie zal minimaal 50% van de resterende verdiencapaciteit benutten. 4. De paritaire commissie WIA zal in de volgende gevallen een oplossing zoeken: • indien er intern geen passende functie beschikbaar lijkt te zijn waarin een werknemer gereïntegreerd kan worden; • indien er een financieel onbillijke situatie lijkt te ontstaan, waarbij in ieder geval de leidraad is dat een medewerker naast de ploegendiensttoeslag niet meer dan een loongroep verschil kan afbouwen; • in de gevallen dat de UWV arts bij herkeuring concludeert dat de medewerker weer arbeidsgeschikt is voor de oude functie, maar deze niet langer beschikbaar is. 5. Indien het UWV bij de behandeling van een aanvraag tot een WIA-uitkering vaststelt dat door de werkgever onvoldoende reïntegratie-inspanningen zijn verricht en vervolgens beslist dat het tijdvak waarop de werknemer recht heeft op loon wordt verlengd, ontvangt de werknemer gedurende deze verlengde periode (maximaal één jaar) een aanvulling tot 100% van het netto-inkomen. Het voorgaande is tevens van toepassing indien werkgever en werknemer in onderling overleg besluiten de aanvraag voor een WIA- uitkering uit te stellen (maximaal 3 maanden). Deze verlengde loondoorbetaling komt niet ten laste van de lengte van de aanvullingsperiode zoals omschreven in artikel 31 van de cao. 6. Na oriëntatie op een mogelijke nieuwe functie en na overleg met de werknemer zal werkgever een aanbod tot passend werk - zowel bij een interne als een externe functie - schriftelijk en binnen 10 werk-dagen na dit overleg doen. Het aanbod vermeldt tevens het wettelijk recht van de werknemer een second opinion aan te vragen bij het UWV. De werknemer dient de second opinion binnen 10 werk-dagen na dagtekening van het aanbod tot passend werk aan te vragen. De kosten van de aanvraag van deze second opinion komen voor rekening van de werkgever. 7. Indien de werknemer gebruik maakt van het recht op een second opinion en de werknemer tevens het aanbod van de werkgever tot passend werk weigert, geldt het volgende. Gedurende de behandeling van de second opinion door het UWV zal werkgever het loon doorbetalen. Mocht echter blijken dat het UWV tot het oordeel komt dat de weigering onterecht is, dan levert de werknemer 5 vakantiedagen in wegens ongeoorloofd verzuim. 8. Indien de werknemer een aanbod tot passend werk heeft geweigerd en het UWV zou aansluitend tot het oordeel komen dat deze weigering onterecht is, dan is de werknemer genoodzaakt de aangeboden arbeid alsnog direct (de dag volgend op de ontvangst van de UWV-beschikking) te aanvaarden. Indien dit niet direct gebeurt, hoeft Olam het loon van de medewerker niet door te betalen of hoeft hij de uitkering van de medewerker niet aan te vullen (art 7:629-3 BW). 9. Indien de werknemer een aanbod tot passend werk heeft aanvaard, zal interne herplaatsing geschieden volgens de bepalingen van Artikel 31 van de cao van Olam Cocoa B.V. 10. Ter bevordering van inschakeling bij een andere werkgever, zal het doorgaans nodig zijn dat deze taak wordt uitbesteed, bijvoorbeeld aan een reïntegratiebedrijf (outplacementbureau). Voordat een medewerker passende arbeid bij een andere werkgever aanvaardt, vraagt de werkgever toestemming aan de uitvoeringsinstelling. Zij beoordeelt of het werk passend is. Daarbij gaat het voornamelijk om de vraag of het aansluit bij de resterende belastbaarheid van de medewerker. Een medewerker heeft geen recht meer op loon als hij andere passende arbeid bij een andere werkgever weigert, terwijl de werkgever voor dat werk toestemming heeft gekregen van de uitvoeringsinstelling (art 7:629-3 BW). 11. Werkgever zal in overleg met de Ondernemingsraad komen tot de selectie van één of meer reïntegratiebedrijven waarmee kan worden samengewerkt in het kader van het reïntegratieproces van werknemers. Bij de keuze van het reïntegratiebedrijf zal onder meer aandacht worden besteed aan zaken als privacyreglement, maatwerk per werknemer en andere kwaliteitseisen. Werkgever bevordert de inschakeling van de werknemer in voor hem passende arbeid in het bedrijf van een andere werkgever (art 7:658a lid 1 BW). 12. De medewerker kan in dienst treden bij een andere werkgever (gaat met deze een arbeidsovereenkomst aan), maar kan ook, gedurende maximaal een half jaar, aan deze andere werkgever uitgeleend worden (detachering, hij blijft dan in dienst bij Olam). Dit is een goede mogelijkheid om af te tasten of de medewerker elders onder passende omstandigheden kan werken. Bij detachering betaalt Olam het loon door aan de medewerker, waarvoor Olam een vergoeding krijgt van de werkgever die de medewerker inleent.

Duur van de collectieve arbeidsovereenkomst. Deze cao treedt in werking met ingang van op 1 april 2023 januari 2024 en eindigt op 31 maart 2024 30 april 2026 van rechtswege, derhalve zonder dat voorafgaande enige opzegging is vereist. Aldus overeengekomen en getekend ter respectieve woonplaatsen: Partij Partijen ter ene zijde: Partijen ter andere zijde: Olam Cocoa BV te Koog aan • Gedurende de Zaan FNV te Utrecht Directie Automatische Prijs Compensatie (APC) Gedurende looptijd van de cao 2023-zal de vakbondscontributie fiscaal vriendelijk worden verrekend (door middel van xxxx xxxxx xxxx) binnen de kaders van de Werkkostenregeling. • Van de mogelijkheid voor Xxxxx Xxxxxx om 50% van de wettelijk gedifferentieerde WGA- premie (WGA vast en WGA flex) op het netto loon van de werknemer te verhalen zal gedurende de looptijd van de cao geen gebruik gemaakt worden. • Gedurende de looptijd van de cao zal de werkgeversbijdrage worden voortgezet conform de AWVN regeling. • Aan de salaristabel wordt aan de groepen 1 t/m 7 één extra periodiek toegevoegd. Het bedrag dat als nieuwe periodiek is berekend, is de periodiek erboven plus het gemiddelde bedrag van het verschil in alle tredes boven de nieuwe periodiek in de salarisgroep. Aan de groepen 8 en 9 worden 3 extra periodieken toegevoegd. De bedragen die als nieuwe periodieken worden berekend, is de periodiek erboven plus het gemiddelde bedrag van het verschil in alle tredes boven de nieuwe periodiek in de salarisgroep. Medewerkers die op 31 december 2023 in de hoogste trede waren ingedeeld, ontvangen daarmee een tredeverhoging die ingaat per P1 2024. Medewerkers die per P1 2024 worden de schaalsalarissen met tenminste 11,5% als volgt verhoogd: Per 1 april 2023 worden de salarisschalen verhoogd met 8,5%al een extra tredeverhoging hebben gekregen ontvangen geen extra tredeverhoging. • Per 1 januari 2024 worden wordt de salarisschalen verhoogd met 3%*. *De verhoging per 1 januari 2024 is een garantie voor de aanpassing vaste uitkering van de Automatische Prijs Compensatie (APC) over de periode april 2023 en oktober 2023. Deze gegarandeerde verhoging van 33,0% wordt verrekend met de uitkomst van de APC per 1 januari 2024 over de periode april -oktober 2023. Mocht de uitkomst van de APC per 1 januari 2024 echter kleiner of gelijk zijn aan 3% dan geldt de garantie dat Olam Cocoa BV de salarisschalen per 1 januari 2024 met 3% verhoogd. Voorbeeld percentage inflatie: APC aanpassing bedraagt: - 0%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3% - 1%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3% - 2%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3% - 3%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3% - 4%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3%+1% - 5%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3%+2% - 6%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3%+3% - 7%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3%+3,5% - 8%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3%+3,5% - Etc. Maximaal kunnen de salarisschalen bij een APC per 1 januari 2024 derhalve met 6,5% stijgen. - Salarisschalen per 1 april 2023 (inclusief 8,5%). Trede 85% en 95% bij groep F en G zijn alleen van toepassing voor medewerkers die dagonderwijs volgen en die niet meer dan 12 uren per week werken. - Salarisschalen per 1 juli 2023 en 1 januari 2024 Aanloopschaal 80% 2271,08 2307,83 2360,33 2445,92 2558,25 2698,50 2875,08 Aanloopschaal 85% 2867,08 3054,75 Aanloopschaal 90% 2554,92 2596,33 2655,42 2751,67 2878,00 3035,75 3234,42 Aanloopschaal 95% 3204,42 3414,08 Schaaljaren 0 2838,84 2884,82 2950,44 3057,39 3197,78 3373,08 3593,81 Schaal ORBA Max H 155- 174,5 4727,49 I 175- 194,5 5520,38 Aanloopschaal 80% 2339,17 2377,08 2431,14 2519,3 2635 2779,46 2961,33 Aanloopschaal 85% 2953,09 3146,39 Aanloopschaal 90% 2631,58 2674,25 2735,08 2834,22 2964,34 3126,82 3331,45 Aanloopschaal 95% 3300,55 3516,5 Schaaljaren 0 2924,01 2971,36 3038,95 3149,11 3293,71 3474,27 3701,62 Schaal ORBA Max H 155- 174,5 4869,31 I 175- 194,5 5685,99 In aanvulling op de bepalingen in de cao van Olam Cocoa B.V. omtrent arbeidsongeschiktheid door ziekte en de regeling Uitvoering ziekteverzuimbeleid, gelden de bepalingen van dit Protocol Wet verbetering Poortwachter. 1. Olam draagt zorg voor voorlichting aan de werknemer over de rechten en plichten voortvloeiend uit de Wet Verbetering Poortwachter. Dit betekent onder meer voorlichting over moment van ziekmelding, plan van aanpak, reïntegratieverslag, aanvraag WIA-uitkering en aanvraag persoonsgebonden budget. 2. Tijdens het reïntegratieproces is werkgever verplicht zich in te spannen om de betrokken werknemer (rekening houdend met diens beperkingen) te herplaatsen in een passende functie. Wettelijke mogelijkheden zullen daarbij maximaal worden benut. Als herplaatsing in de eigen functie niet mogelijk is, dan zal Olam zich inspannen om de werknemer te herplaatsen in een andere passende functie binnen het bedrijf. Blijkt, na overleg in de paritaire commissie WIA, dat er bij werkgever geen passende arbeid beschikbaar is en werknemer intern niet herplaatst kan worden, dan zal het plan van aanpak worden gericht op het vinden van passende arbeid bij een andere werkgever. 3. Voor mensen die 35 tot 80% arbeidsongeschikt zijn is een passende functie gedefinieerd als een functie die zoveel mogelijk aansluit bij de resterende verdiencapaciteit van de medewerker en inhoudelijk ook zo goed mogelijk aansluit bij de capaciteiten. Een passende functie zal minimaal 50% van de resterende verdiencapaciteit benutten. 4stopgezet. De paritaire commissie WIA opgebouwde uitkering van mei t/m december 2023 zal in periode 4 2024 worden uitgekeerd. • Aviko Rixona heeft gedurende de volgende gevallen een oplossing zoeken: • indien er intern geen passende functie beschikbaar lijkt te zijn waarin een werknemer gereïntegreerd kan worden; • indien er een financieel onbillijke situatie lijkt te ontstaan, waarbij in ieder geval de leidraad is dat een medewerker naast de ploegendiensttoeslag niet meer dan een loongroep verschil kan afbouwen; • in de gevallen dat de UWV arts bij herkeuring concludeert dat de medewerker weer arbeidsgeschikt is voor de oude functie, maar deze niet langer beschikbaar is. 5. Indien het UWV bij de behandeling van een aanvraag tot een WIA-uitkering vaststelt dat door de werkgever onvoldoende reïntegratie-inspanningen zijn verricht en vervolgens beslist dat het tijdvak waarop de werknemer recht heeft op loon wordt verlengd, ontvangt de werknemer gedurende deze verlengde periode (maximaal één jaar) een aanvulling tot 100% van het netto-inkomen. Het voorgaande is tevens van toepassing indien werkgever en werknemer in onderling overleg besluiten de aanvraag voor een WIA- uitkering uit te stellen (maximaal 3 maanden). Deze verlengde loondoorbetaling komt niet ten laste van de lengte van de aanvullingsperiode zoals omschreven in artikel 31 van de cao. 6. Na oriëntatie op een mogelijke nieuwe functie en na overleg met de werknemer zal werkgever een aanbod tot passend werk - zowel bij een interne als een externe functie - schriftelijk en binnen 10 werk-dagen na dit overleg doen. Het aanbod vermeldt tevens het wettelijk recht van de werknemer een second opinion aan te vragen bij het UWV. De werknemer dient de second opinion binnen 10 werk-dagen na dagtekening van het aanbod tot passend werk aan te vragen. De kosten van de aanvraag van deze second opinion komen voor rekening van de werkgever. 7. Indien de werknemer gebruik maakt van het recht op een second opinion en de werknemer tevens het aanbod van de werkgever tot passend werk weigert, geldt het volgende. Gedurende de behandeling van de second opinion door het UWV zal werkgever het loon doorbetalen. Mocht echter blijken dat het UWV tot het oordeel komt dat de weigering onterecht is, dan levert de werknemer 5 vakantiedagen in wegens ongeoorloofd verzuim. 8. Indien de werknemer een aanbod tot passend werk heeft geweigerd en het UWV zou aansluitend tot het oordeel komen dat deze weigering onterecht is, dan is de werknemer genoodzaakt de aangeboden arbeid alsnog direct (de dag volgend op de ontvangst van de UWV-beschikking) te aanvaarden. Indien dit niet direct gebeurt, hoeft Olam het loon van de medewerker niet door te betalen of hoeft hij de uitkering van de medewerker niet aan te vullen (art 7:629-3 BW). 9. Indien de werknemer een aanbod tot passend werk heeft aanvaard, zal interne herplaatsing geschieden volgens de bepalingen van Artikel 31 looptijd van de cao de intentie om het salaris van Olam Cocoa B.V. 10medewerkers van de Rixona locatie Venray in lijn te brengen met die van Aviko, zodat medewerkers die bij Aviko Rixona of Aviko in dezelfde functie werken, hetzelfde jaarsalaris verdienen. Ter bevordering van inschakeling bij Aviko Rixona heeft gedurende het onderhandelingsproces aangegeven hiertoe een andere werkgever, zal het doorgaans nodig zijn dat deze taak wordt uitbesteed, bijvoorbeeld aan een reïntegratiebedrijf (outplacementbureau). Voordat een medewerker passende arbeid bij een andere werkgever aanvaardt, vraagt de werkgever toestemming aan de uitvoeringsinstelling. Zij beoordeelt of het werk passend is. Daarbij gaat het voornamelijk om de vraag of het aansluit adviesaanvraag in te zullen gaan dienen bij de resterende belastbaarheid Ondernemingsraad van Rixona. De FUWA correctie zal uiterlijk per 01-09-2024 worden geïmplementeerd, of zoveel eerder als mogelijk. Bij de FUWA correctie is geen sprake van salarisbetaling met terugwerkende kracht. • Een groep van circa 10 medewerkers in salarisgroep 6 en 7 zal geen onderdeel zijn van de medewerker. Een medewerker heeft geen recht meer op loon als hij andere passende arbeid bij een andere werkgever weigertFUWA correctie, terwijl de werkgever voor dat werk toestemming heeft gekregen KornFerry en/ of minder groeiperspectief hebben vanwege het uitbreiden van de uitvoeringsinstelling (art 7:629-3 BW). 11salarisgroepen met extra tredes. Werkgever zal Alleen deze groep medewerkers zullen in overleg P4 2025 een eenmalige bruto uitkering ontvangen van € 500,-. • Een kleine groep medewerkers binnen Rixona Venray boven functiegroep 10 dient buiten de reguliere werktijden en/ of in de weekenden beschikbaar te zijn voor het verrichten van werkzaamheden voor de organisatie. Rixona heeft gedurende het onderhandelingsproces aangegeven dit punt te herkennen en de intentie te hebben dit samen met de Ondernemingsraad komen tot op te lossen. Aviko Rixona zal hiertoe een voorstel doen richting de selectie OR. • Rixona behoudt zich teneinde het marktconform belonen, dan wel in lijn te geraken met de Aviko salarissen, groepen medewerker (bijvoorbeeld monteurs) gedurende de looptijd van één of meer reïntegratiebedrijven waarmee kan de cao een hogere beloning toe te kennen dan andere groepen medewerkers. Functiegroep Algemeen Commercie & Supply chain Finance Productie Techniek HR QA/QC >13 305 - Commercial director Operations director 275 - 304 manager 12 245 - 274 02.09 - Product development manager 03.06 - Business proces manager 04.04 - Manager process technology 04.05 - TPM Manager 05.11 - Manager technical projects & environment 07.06 - Manager quality assurance 220 - 244 01.05 - Business system specialist 02.10 - Area sales manager 02.17 - Application specialist 04.06 – Proces Technologist 04.23 - Product technologist 04.07 - Production manager 04.08 - Production manager packaging 05.09 - Project engineer E&IA 05.13 - Project engineer energy Functiegroep Algemeen Commercie & Supply chain Finance Productie Techniek HR QA/QC 195 - 219 02.04 - Teamleider SC planning 02.05 - Teamleider inventory & warehouse 03.03 - Controller (production or commercial) 05.10 - Packaging technologist 05.14 – Maintenance Supervisor 06.03 - HR business partner 07.07 - QA specialist 02.14 - Productmanager 02.18 - Manager customer service 02.20 - Communications manager 9 01.06 - Teamleader agriculture 02.06 - Demand planner 02.21 - Customer service 03.02 - Administrator 04.17 - Shiftleader processing 05.02 - Field engineer 05.02a - Field engineer 07.08 - Quality officer 170 - 194 department representative front office supplement 04.21 – Performance coördinator (met supplement) 05.12 - ICT specialist 145 - 169 02.08 - Customer service representative front office 02.05 - Supply chain planner 02.13 - Supervisor warehouse 02.15 - Field salesforce employee 02.16 - Item master administrator 03.07 - Production administrator Warffum 04.16 - Project employee 04.18 - Meewerkend voorman verpakking 04.20 - Coordinator cleaning & pest control 05.04 - MRO purchase administrator 05.05 - Technical specialist 05.06 - Technician industrial automation 06.02 - Training coordinator 06.01 - HR officer 07.01 - Quality controller external 07.02 - Quality controller internal 07.05 - Quality controller lab 07.04 – Microbiological & calibration analist 7 120 - 144 02.07 - Customer service representative back office 03.04 - Administrative assistant 03.05 - Medewerker debiteurenadministratie 04.15 - Process operator C supplement 05.07 - Waste water treatment specialist 05.08 - Allround technician Functiegroep Algemeen Commercie & Supply chain Finance Productie Techniek HR QA/QC 100 - 119 04.11 - Packaging operator C 04.14 - Process operator C 5 01.02 - Supervisor 02.11 - Warehouse 04.10 - Packaging 05.03 - Lubrication 07.03 - Quality 80 - 99 kantine 01.04 - Quality employee operator 04.13 - B Process technician controller support inspector potatoes operator B 04.22 Blending operator 60 - 79 01.07 – Junior quality inspector potatoes 3 40 - 59 01.02 - Medewerker kantine 04.19 - Assistent operator packaging Salarisschalen Rixona Venray miv 1-5-2024 1,025 2,5% per 1-5-2024 omschrijving I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII XIII 00 Functiejaren 2282,86 2297,46 2360,11 2426,79 2502,43 2633,03 2768,36 2971,99 3237,01 3766,62 4136,21 4544,14 4993,31 01 Functiejaren 2306,47 2325,64 2395,53 2470,29 2555,00 2691,57 2833,94 3043,41 3317,31 3867,48 4254,49 4685,68 5165,48 02 Functiejaren 2329,89 2353,77 2430,97 2514,48 2608,03 2750,16 2899,52 3114,96 3397,52 3968,39 4372,69 4827,19 5337,69 03 Functiejaren 2353,44 2381,92 2467,29 2560,84 2660,93 2808,83 2965,10 3186,43 3477,80 4069,25 4490,88 4968,65 5509,91 04 Functiejaren 2377,05 2410,05 2504,00 2607,22 2713,99 2867,35 3030,71 3257,93 3558,08 4170,14 4609,12 5110,15 5682,10 05 Functiejaren 2400,61 2438,12 2542,37 2653,59 2766,95 2925,94 3096,27 3329,46 3638,35 4271,03 4727,31 5251,68 5854,31 06 Functiejaren 2466,42 2581,34 2699,77 2819,90 2984,56 3161,92 3400,88 3718,66 4371,90 4845,48 5393,16 6026,46 07 Functiejaren 2494,57 2618,21 2746,76 2872,87 3043,14 3227,48 3472,32 3798,88 4472,80 4963,71 5534,64 6198,68 08 Functiejaren 2792,47 2926,86 3102,80 3293,09 3543,85 3879,10 4573,67 5081,96 5676,14 6370,88 09 Functiejaren 2979,91 3161,52 3360,07 3616,88 3959,41 4674,56 5200,15 5817,66 6543,05 10 Functiejaren 3425,82 3688,53 4041,30 4775,45 5318,35 5959,14 6715,21 11 Functiejaren 3760,19 4121,73 5436,60 6100,64 6887,41 12 Functiejaren 3831,84 4202,16 6242,12 7059,61 13 Functiejaren 4282,58 7231,81 Voorafgaand aan een modern verzuimbeleid dat door werkgever wordt toegepast wordt preventie als volgt ingevuld: Voorlichting • Werkgever zal de gezonde levensstijl gaan promoten • Met de OR zal de mogelijkheid onderzocht worden samengewerkt voor een algeheel rookverbod op de terreinen van werkgever • Werkgever zal voorlichting (blijven) geven over preventie ( dit is o.a. mogelijk tijdens terugkomdagen, trainingen en in het kader van het reïntegratieproces van werknemerswerkoverleg) • Werkgever zal preventie trainingen ( blijven) geven. Bij de keuze van het reïntegratiebedrijf zal Te denken valt onder meer aandacht aan rug en tiltechnieken. Werknemers passen de opgedane kennis toe en worden besteed aan zaken als privacyreglement, maatwerk per werknemer en andere kwaliteitseisendaar op aangesproken. Werkgever bevordert Arboteams • Arbo teams/Arbo Werkgroep spelen een grote rol in het preventiebeleid; zij dienen hierin door de inschakeling leiding gestimuleerd te worden. De inbreng van de werknemer in voor hem passende arbeid in werknemers is van essentieel belang. • Werknemers nemen regulier deel aan het bedrijf van een andere werkgever (art 7:658a lid 1 BW)werkoverleg waarbij Xxxx altijd op de agenda staat. Actiepunten worden opgevolgd door Xxxx team/Arbo Werkgroep. • Werkgever zal ( via de arbo teams) preventiemedewerker(s) inzetten. 12. De medewerker kan in dienst treden bij een andere werkgever (gaat met deze een arbeidsovereenkomst aan), maar kan ook, gedurende maximaal een half jaar, aan deze andere werkgever uitgeleend worden (detachering, hij blijft dan in dienst bij Olam). Dit is een goede mogelijkheid om af te tasten of de medewerker elders onder passende omstandigheden kan werken. Bij detachering betaalt Olam het loon door aan de medewerker, waarvoor Olam een vergoeding krijgt van de werkgever die de medewerker inleent.

Duur van de collectieve arbeidsovereenkomst. Deze cao treedt in werking met ingang van op 1 april 2023 januari 2024 en eindigt op 31 maart 2024 30 april 2026 van rechtswege, derhalve zonder dat voorafgaande enige opzegging is vereist. Aldus overeengekomen en getekend ter respectieve woonplaatsen: Partij handtekeningen Partijen ter ene zijde: Partijen ter andere zijde: Olam Cocoa BV te Koog aan • Gedurende de Zaan FNV te Utrecht Directie Automatische Prijs Compensatie (APC) Gedurende looptijd van de cao 2023-zal de vakbondscontributie fiscaal vriendelijk worden verrekend (door middel van xxxx xxxxx xxxx) binnen de kaders van de Werkkostenregeling. • Van de mogelijkheid voor Xxxxx Xxxxxx om 50% van de wettelijk gedifferentieerde WGA- premie (WGA vast en WGA flex) op het netto loon van de werknemer te verhalen zal gedurende de looptijd van de cao geen gebruik gemaakt worden. • Gedurende de looptijd van de cao zal de werkgeversbijdrage worden voortgezet conform de AWVN regeling. • Aan de salaristabel wordt aan de groepen 1 t/m 7 één extra periodiek toegevoegd. Het bedrag dat als nieuwe periodiek is berekend, is de periodiek erboven plus het gemiddelde bedrag van het verschil in alle tredes boven de nieuwe periodiek in de salarisgroep. Aan de groepen 8 en 9 worden 3 extra periodieken toegevoegd. De bedragen die als nieuwe periodieken worden berekend, is de periodiek erboven plus het gemiddelde bedrag van het verschil in alle tredes boven de nieuwe periodiek in de salarisgroep. Medewerkers die op 31 december 2023 in de hoogste trede waren ingedeeld, ontvangen daarmee een tredeverhoging die ingaat per P1 2024. Medewerkers die per P1 2024 worden de schaalsalarissen met tenminste 11,5% als volgt verhoogd: Per 1 april 2023 worden de salarisschalen verhoogd met 8,5%al een extra tredeverhoging hebben gekregen ontvangen geen extra tredeverhoging. • Per 1 januari 2024 worden wordt de salarisschalen verhoogd met 3%*. *De verhoging per 1 januari 2024 is een garantie voor de aanpassing vaste uitkering van de Automatische Prijs Compensatie (APC) over de periode april 2023 en oktober 2023. Deze gegarandeerde verhoging van 33,0% wordt verrekend met de uitkomst van de APC per 1 januari 2024 over de periode april -oktober 2023. Mocht de uitkomst van de APC per 1 januari 2024 echter kleiner of gelijk zijn aan 3% dan geldt de garantie dat Olam Cocoa BV de salarisschalen per 1 januari 2024 met 3% verhoogd. Voorbeeld percentage inflatie: APC aanpassing bedraagt: - 0%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3% - 1%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3% - 2%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3% - 3%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3% - 4%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3%+1% - 5%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3%+2% - 6%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3%+3% - 7%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3%+3,5% - 8%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3%+3,5% - Etc. Maximaal kunnen de salarisschalen bij een APC per 1 januari 2024 derhalve met 6,5% stijgen. - Salarisschalen per 1 april 2023 (inclusief 8,5%). Trede 85% en 95% bij groep F en G zijn alleen van toepassing voor medewerkers die dagonderwijs volgen en die niet meer dan 12 uren per week werken. - Salarisschalen per 1 juli 2023 en 1 januari 2024 Aanloopschaal 80% 2271,08 2307,83 2360,33 2445,92 2558,25 2698,50 2875,08 Aanloopschaal 85% 2867,08 3054,75 Aanloopschaal 90% 2554,92 2596,33 2655,42 2751,67 2878,00 3035,75 3234,42 Aanloopschaal 95% 3204,42 3414,08 Schaaljaren 0 2838,84 2884,82 2950,44 3057,39 3197,78 3373,08 3593,81 Schaal ORBA Max H 155- 174,5 4727,49 I 175- 194,5 5520,38 Aanloopschaal 80% 2339,17 2377,08 2431,14 2519,3 2635 2779,46 2961,33 Aanloopschaal 85% 2953,09 3146,39 Aanloopschaal 90% 2631,58 2674,25 2735,08 2834,22 2964,34 3126,82 3331,45 Aanloopschaal 95% 3300,55 3516,5 Schaaljaren 0 2924,01 2971,36 3038,95 3149,11 3293,71 3474,27 3701,62 Schaal ORBA Max H 155- 174,5 4869,31 I 175- 194,5 5685,99 In aanvulling op de bepalingen in de cao van Olam Cocoa B.V. omtrent arbeidsongeschiktheid door ziekte en de regeling Uitvoering ziekteverzuimbeleid, gelden de bepalingen van dit Protocol Wet verbetering Poortwachter. 1. Olam draagt zorg voor voorlichting aan de werknemer over de rechten en plichten voortvloeiend uit de Wet Verbetering Poortwachter. Dit betekent onder meer voorlichting over moment van ziekmelding, plan van aanpak, reïntegratieverslag, aanvraag WIA-uitkering en aanvraag persoonsgebonden budget. 2. Tijdens het reïntegratieproces is werkgever verplicht zich in te spannen om de betrokken werknemer (rekening houdend met diens beperkingen) te herplaatsen in een passende functie. Wettelijke mogelijkheden zullen daarbij maximaal worden benut. Als herplaatsing in de eigen functie niet mogelijk is, dan zal Olam zich inspannen om de werknemer te herplaatsen in een andere passende functie binnen het bedrijf. Blijkt, na overleg in de paritaire commissie WIA, dat er bij werkgever geen passende arbeid beschikbaar is en werknemer intern niet herplaatst kan worden, dan zal het plan van aanpak worden gericht op het vinden van passende arbeid bij een andere werkgever. 3. Voor mensen die 35 tot 80% arbeidsongeschikt zijn is een passende functie gedefinieerd als een functie die zoveel mogelijk aansluit bij de resterende verdiencapaciteit van de medewerker en inhoudelijk ook zo goed mogelijk aansluit bij de capaciteiten. Een passende functie zal minimaal 50% van de resterende verdiencapaciteit benutten. 4stopgezet. De paritaire commissie WIA opgebouwde uitkering van mei t/m december 2023 zal in periode 4 2024 worden uitgekeerd. • Aviko Rixona heeft gedurende de volgende gevallen een oplossing zoeken: • indien er intern geen passende functie beschikbaar lijkt te zijn waarin een werknemer gereïntegreerd kan worden; • indien er een financieel onbillijke situatie lijkt te ontstaan, waarbij in ieder geval de leidraad is dat een medewerker naast de ploegendiensttoeslag niet meer dan een loongroep verschil kan afbouwen; • in de gevallen dat de UWV arts bij herkeuring concludeert dat de medewerker weer arbeidsgeschikt is voor de oude functie, maar deze niet langer beschikbaar is. 5. Indien het UWV bij de behandeling van een aanvraag tot een WIA-uitkering vaststelt dat door de werkgever onvoldoende reïntegratie-inspanningen zijn verricht en vervolgens beslist dat het tijdvak waarop de werknemer recht heeft op loon wordt verlengd, ontvangt de werknemer gedurende deze verlengde periode (maximaal één jaar) een aanvulling tot 100% van het netto-inkomen. Het voorgaande is tevens van toepassing indien werkgever en werknemer in onderling overleg besluiten de aanvraag voor een WIA- uitkering uit te stellen (maximaal 3 maanden). Deze verlengde loondoorbetaling komt niet ten laste van de lengte van de aanvullingsperiode zoals omschreven in artikel 31 van de cao. 6. Na oriëntatie op een mogelijke nieuwe functie en na overleg met de werknemer zal werkgever een aanbod tot passend werk - zowel bij een interne als een externe functie - schriftelijk en binnen 10 werk-dagen na dit overleg doen. Het aanbod vermeldt tevens het wettelijk recht van de werknemer een second opinion aan te vragen bij het UWV. De werknemer dient de second opinion binnen 10 werk-dagen na dagtekening van het aanbod tot passend werk aan te vragen. De kosten van de aanvraag van deze second opinion komen voor rekening van de werkgever. 7. Indien de werknemer gebruik maakt van het recht op een second opinion en de werknemer tevens het aanbod van de werkgever tot passend werk weigert, geldt het volgende. Gedurende de behandeling van de second opinion door het UWV zal werkgever het loon doorbetalen. Mocht echter blijken dat het UWV tot het oordeel komt dat de weigering onterecht is, dan levert de werknemer 5 vakantiedagen in wegens ongeoorloofd verzuim. 8. Indien de werknemer een aanbod tot passend werk heeft geweigerd en het UWV zou aansluitend tot het oordeel komen dat deze weigering onterecht is, dan is de werknemer genoodzaakt de aangeboden arbeid alsnog direct (de dag volgend op de ontvangst van de UWV-beschikking) te aanvaarden. Indien dit niet direct gebeurt, hoeft Olam het loon van de medewerker niet door te betalen of hoeft hij de uitkering van de medewerker niet aan te vullen (art 7:629-3 BW). 9. Indien de werknemer een aanbod tot passend werk heeft aanvaard, zal interne herplaatsing geschieden volgens de bepalingen van Artikel 31 looptijd van de cao de intentie om het salaris van Olam Cocoa B.V. 10medewerkers van de Rixona locatie Venray in lijn te brengen met die van Aviko, zodat medewerkers die bij Aviko Rixona of Aviko in dezelfde functie werken, hetzelfde jaarsalaris verdienen. Ter bevordering van inschakeling bij Aviko Rixona heeft gedurende het onderhandelingsproces aangegeven hiertoe een andere werkgever, zal het doorgaans nodig zijn dat deze taak wordt uitbesteed, bijvoorbeeld aan een reïntegratiebedrijf (outplacementbureau). Voordat een medewerker passende arbeid bij een andere werkgever aanvaardt, vraagt de werkgever toestemming aan de uitvoeringsinstelling. Zij beoordeelt of het werk passend is. Daarbij gaat het voornamelijk om de vraag of het aansluit adviesaanvraag in te zullen gaan dienen bij de resterende belastbaarheid Ondernemingsraad van Rixona. De FUWA correctie zal uiterlijk per 01-09-2024 worden geïmplementeerd, of zoveel eerder als mogelijk. Bij de FUWA correctie is geen sprake van salarisbetaling met terugwerkende kracht. • Een groep van circa 10 medewerkers in salarisgroep 6 en 7 zal geen onderdeel zijn van de medewerker. Een medewerker heeft geen recht meer op loon als hij andere passende arbeid bij een andere werkgever weigertFUWA correctie, terwijl de werkgever voor dat werk toestemming heeft gekregen KornFerry en/ of minder groeiperspectief hebben vanwege het uitbreiden van de uitvoeringsinstelling (art 7:629-3 BW). 11salarisgroepen met extra tredes. Werkgever zal Alleen deze groep medewerkers zullen in overleg P4 2025 een eenmalige bruto uitkering ontvangen van € 500,-. • Een kleine groep medewerkers binnen Rixona Venray boven functiegroep 10 dient buiten de reguliere werktijden en/ of in de weekenden beschikbaar te zijn voor het verrichten van werkzaamheden voor de organisatie. Rixona heeft gedurende het onderhandelingsproces aangegeven dit punt te herkennen en de intentie te hebben dit samen met de Ondernemingsraad komen tot op te lossen. Aviko Rixona zal hiertoe een voorstel doen richting de selectie OR. • Rixona behoudt zich teneinde het marktconform belonen, dan wel in lijn te geraken met de Aviko salarissen, groepen medewerker (bijvoorbeeld monteurs) gedurende de looptijd van één of meer reïntegratiebedrijven waarmee kan de cao een hogere beloning toe te kennen dan andere groepen medewerkers. Functiegroep Algemeen Commercie & Supply chain Finance Productie Techniek HR QA/QC >13 305 - Commercial director Operations director 275 - 304 manager 12 245 - 274 02.09 - Product development manager 03.06 - Business proces manager 04.04 - Manager process technology 04.05 - TPM Manager 05.11 - Manager technical projects & environment 07.06 - Manager quality assurance 220 - 244 01.05 - Business system specialist 02.10 - Area sales manager 02.17 - Application specialist 04.06 – Proces Technologist 04.23 - Product technologist 04.07 - Production manager 04.08 - Production manager packaging 05.09 - Project engineer E&IA 05.13 - Project engineer energy Functiegroep Algemeen Commercie & Supply chain Finance Productie Techniek HR QA/QC 195 - 219 02.04 - Teamleider SC planning 02.05 - Teamleider inventory & warehouse 03.03 - Controller (production or commercial) 05.10 - Packaging technologist 05.14 – Maintenance Supervisor 06.03 - HR business partner 07.07 - QA specialist 02.14 - Productmanager 02.18 - Manager customer service 02.20 - Communications manager 9 01.06 - Teamleader agriculture 02.06 - Demand planner 02.21 - Customer service 03.02 - Administrator 04.17 - Shiftleader processing 05.02 - Field engineer 05.02a - Field engineer 07.08 - Quality officer 170 - 194 department representative front office supplement 04.21 – Performance coördinator (met supplement) 05.12 - ICT specialist 145 - 169 02.08 - Customer service representative front office 02.05 - Supply chain planner 02.13 - Supervisor warehouse 02.15 - Field salesforce employee 02.16 - Item master administrator 03.07 - Production administrator Warffum 04.16 - Project employee 04.18 - Meewerkend voorman verpakking 04.20 - Coordinator cleaning & pest control 05.04 - MRO purchase administrator 05.05 - Technical specialist 05.06 - Technician industrial automation 06.02 - Training coordinator 06.01 - HR officer 07.01 - Quality controller external 07.02 - Quality controller internal 07.05 - Quality controller lab 07.04 – Microbiological & calibration analist 7 120 - 144 02.07 - Customer service representative back office 03.04 - Administrative assistant 03.05 - Medewerker debiteurenadministratie 04.15 - Process operator C supplement 05.07 - Waste water treatment specialist 05.08 - Allround technician Functiegroep Algemeen Commercie & Supply chain Finance Productie Techniek HR QA/QC 100 - 119 04.11 - Packaging operator C 04.14 - Process operator C 5 01.02 - Supervisor 02.11 - Warehouse 04.10 - Packaging 05.03 - Lubrication 07.03 - Quality 80 - 99 kantine 01.04 - Quality employee operator 04.13 - B Process technician controller support inspector potatoes operator B 04.22 Blending operator 60 - 79 01.07 – Junior quality inspector potatoes 3 40 - 59 01.02 - Medewerker kantine 04.19 - Assistent operator packaging Salarisschalen Rixona Venray miv 1-5-2024 1,025 2,5% per 1-5-2024 omschrijving I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII XIII 00 Functiejaren 2282,86 2297,46 2360,11 2426,79 2502,43 2633,03 2768,36 2971,99 3237,01 3766,62 4136,21 4544,14 4993,31 01 Functiejaren 2306,47 2325,64 2395,53 2470,29 2555,00 2691,57 2833,94 3043,41 3317,31 3867,48 4254,49 4685,68 5165,48 02 Functiejaren 2329,89 2353,77 2430,97 2514,48 2608,03 2750,16 2899,52 3114,96 3397,52 3968,39 4372,69 4827,19 5337,69 03 Functiejaren 2353,44 2381,92 2467,29 2560,84 2660,93 2808,83 2965,10 3186,43 3477,80 4069,25 4490,88 4968,65 5509,91 04 Functiejaren 2377,05 2410,05 2504,00 2607,22 2713,99 2867,35 3030,71 3257,93 3558,08 4170,14 4609,12 5110,15 5682,10 05 Functiejaren 2400,61 2438,12 2542,37 2653,59 2766,95 2925,94 3096,27 3329,46 3638,35 4271,03 4727,31 5251,68 5854,31 06 Functiejaren 2466,42 2581,34 2699,77 2819,90 2984,56 3161,92 3400,88 3718,66 4371,90 4845,48 5393,16 6026,46 07 Functiejaren 2494,57 2618,21 2746,76 2872,87 3043,14 3227,48 3472,32 3798,88 4472,80 4963,71 5534,64 6198,68 08 Functiejaren 2792,47 2926,86 3102,80 3293,09 3543,85 3879,10 4573,67 5081,96 5676,14 6370,88 09 Functiejaren 2979,91 3161,52 3360,07 3616,88 3959,41 4674,56 5200,15 5817,66 6543,05 10 Functiejaren 3425,82 3688,53 4041,30 4775,45 5318,35 5959,14 6715,21 11 Functiejaren 3760,19 4121,73 5436,60 6100,64 6887,41 12 Functiejaren 3831,84 4202,16 6242,12 7059,61 13 Functiejaren 4282,58 7231,81 Voorafgaand aan een modern verzuimbeleid dat door werkgever wordt toegepast wordt preventie als volgt ingevuld: Voorlichting • Werkgever zal de gezonde levensstijl gaan promoten • Met de OR zal de mogelijkheid onderzocht worden samengewerkt voor een algeheel rookverbod op de terreinen van werkgever • Werkgever zal voorlichting (blijven) geven over preventie ( dit is o.a. mogelijk tijdens terugkomdagen, trainingen en in het kader van het reïntegratieproces van werknemerswerkoverleg) • Werkgever zal preventie trainingen ( blijven) geven. Bij de keuze van het reïntegratiebedrijf zal Te denken valt onder meer aandacht aan rug en tiltechnieken. Werknemers passen de opgedane kennis toe en worden besteed aan zaken als privacyreglement, maatwerk per werknemer en andere kwaliteitseisendaar op aangesproken. Werkgever bevordert Arboteams • Arbo teams/Arbo Werkgroep spelen een grote rol in het preventiebeleid; zij dienen hierin door de inschakeling leiding gestimuleerd te worden. De inbreng van de werknemer in voor hem passende arbeid in werknemers is van essentieel belang. • Werknemers nemen regulier deel aan het bedrijf van een andere werkgever (art 7:658a lid 1 BW)werkoverleg waarbij Xxxx altijd op de agenda staat. Actiepunten worden opgevolgd door Xxxx team/Arbo Werkgroep. • Werkgever zal ( via de arbo teams) preventiemedewerker(s) inzetten. 12. De medewerker kan in dienst treden bij een andere werkgever (gaat met deze een arbeidsovereenkomst aan), maar kan ook, gedurende maximaal een half jaar, aan deze andere werkgever uitgeleend worden (detachering, hij blijft dan in dienst bij Olam). Dit is een goede mogelijkheid om af te tasten of de medewerker elders onder passende omstandigheden kan werken. Bij detachering betaalt Olam het loon door aan de medewerker, waarvoor Olam een vergoeding krijgt van de werkgever die de medewerker inleent.

Duur van de collectieve arbeidsovereenkomst. Deze cao treedt in werking met ingang van op 1 april 2023 januari 2024 en eindigt op 31 maart 2024 30 april 2026 van rechtswege, derhalve zonder dat voorafgaande enige opzegging is vereist. Aldus overeengekomen en getekend ter respectieve woonplaatsen: Partij Partijen ter ene zijde: Partijen ter andere zijde: Olam Cocoa BV te Koog aan • Gedurende de Zaan FNV te Utrecht Directie Automatische Prijs Compensatie (APC) Gedurende looptijd van de cao 2023-zal de vakbondscontributie fiscaal vriendelijk worden verrekend (door middel van xxxx xxxxx xxxx) binnen de kaders van de Werkkostenregeling. • Van de mogelijkheid voor Xxxxx Xxxxxx om 50% van de wettelijk gedifferentieerde WGA- premie (WGA vast en WGA flex) op het netto loon van de werknemer te verhalen zal gedurende de looptijd van de cao geen gebruik gemaakt worden. • Gedurende de looptijd van de cao zal de werkgeversbijdrage worden voortgezet conform de AWVN regeling. • Aan de salaristabel wordt aan de groepen 1 t/m 7 één extra periodiek toegevoegd. Het bedrag dat als nieuwe periodiek is berekend, is de periodiek erboven plus het gemiddelde bedrag van het verschil in alle tredes boven de nieuwe periodiek in de salarisgroep. Aan de groepen 8 en 9 worden 3 extra periodieken toegevoegd. De bedragen die als nieuwe periodieken worden berekend, is de periodiek erboven plus het gemiddelde bedrag van het verschil in alle tredes boven de nieuwe periodiek in de salarisgroep. Medewerkers die op 31 december 2023 in de hoogste trede waren ingedeeld, ontvangen daarmee een tredeverhoging die ingaat per P1 2024. Medewerkers die per P1 2024 worden de schaalsalarissen met tenminste 11,5% als volgt verhoogd: Per 1 april 2023 worden de salarisschalen verhoogd met 8,5%al een extra tredeverhoging hebben gekregen ontvangen geen extra tredeverhoging. • Per 1 januari 2024 worden wordt de salarisschalen verhoogd met 3%*. *De verhoging per 1 januari 2024 is een garantie voor de aanpassing vaste uitkering van de Automatische Prijs Compensatie (APC) over de periode april 2023 en oktober 2023. Deze gegarandeerde verhoging van 33,0% wordt verrekend met de uitkomst van de APC per 1 januari 2024 over de periode april -oktober 2023. Mocht de uitkomst van de APC per 1 januari 2024 echter kleiner of gelijk zijn aan 3% dan geldt de garantie dat Olam Cocoa BV de salarisschalen per 1 januari 2024 met 3% verhoogd. Voorbeeld percentage inflatie: APC aanpassing bedraagt: - 0%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3% - 1%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3% - 2%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3% - 3%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3% - 4%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3%+1% - 5%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3%+2% - 6%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3%+3% - 7%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3%+3,5% - 8%: Olam verhoogt de salarisschalen met 3%+3,5% - Etc. Maximaal kunnen de salarisschalen bij een APC per 1 januari 2024 derhalve met 6,5% stijgen. - Salarisschalen per 1 april 2023 (inclusief 8,5%). Trede 85% en 95% bij groep F en G zijn alleen van toepassing voor medewerkers die dagonderwijs volgen en die niet meer dan 12 uren per week werken. - Salarisschalen per 1 juli 2023 en 1 januari 2024 Aanloopschaal 80% 2271,08 2307,83 2360,33 2445,92 2558,25 2698,50 2875,08 Aanloopschaal 85% 2867,08 3054,75 Aanloopschaal 90% 2554,92 2596,33 2655,42 2751,67 2878,00 3035,75 3234,42 Aanloopschaal 95% 3204,42 3414,08 Schaaljaren 0 2838,84 2884,82 2950,44 3057,39 3197,78 3373,08 3593,81 Schaal ORBA Max H 155- 174,5 4727,49 I 175- 194,5 5520,38 Aanloopschaal 80% 2339,17 2377,08 2431,14 2519,3 2635 2779,46 2961,33 Aanloopschaal 85% 2953,09 3146,39 Aanloopschaal 90% 2631,58 2674,25 2735,08 2834,22 2964,34 3126,82 3331,45 Aanloopschaal 95% 3300,55 3516,5 Schaaljaren 0 2924,01 2971,36 3038,95 3149,11 3293,71 3474,27 3701,62 Schaal ORBA Max H 155- 174,5 4869,31 I 175- 194,5 5685,99 In aanvulling op de bepalingen in de cao van Olam Cocoa B.V. omtrent arbeidsongeschiktheid door ziekte en de regeling Uitvoering ziekteverzuimbeleid, gelden de bepalingen van dit Protocol Wet verbetering Poortwachter. 1. Olam draagt zorg voor voorlichting aan de werknemer over de rechten en plichten voortvloeiend uit de Wet Verbetering Poortwachter. Dit betekent onder meer voorlichting over moment van ziekmelding, plan van aanpak, reïntegratieverslag, aanvraag WIA-uitkering en aanvraag persoonsgebonden budget. 2. Tijdens het reïntegratieproces is werkgever verplicht zich in te spannen om de betrokken werknemer (rekening houdend met diens beperkingen) te herplaatsen in een passende functie. Wettelijke mogelijkheden zullen daarbij maximaal worden benut. Als herplaatsing in de eigen functie niet mogelijk is, dan zal Olam zich inspannen om de werknemer te herplaatsen in een andere passende functie binnen het bedrijf. Blijkt, na overleg in de paritaire commissie WIA, dat er bij werkgever geen passende arbeid beschikbaar is en werknemer intern niet herplaatst kan worden, dan zal het plan van aanpak worden gericht op het vinden van passende arbeid bij een andere werkgever. 3. Voor mensen die 35 tot 80% arbeidsongeschikt zijn is een passende functie gedefinieerd als een functie die zoveel mogelijk aansluit bij de resterende verdiencapaciteit van de medewerker en inhoudelijk ook zo goed mogelijk aansluit bij de capaciteiten. Een passende functie zal minimaal 50% van de resterende verdiencapaciteit benutten. 4stopgezet. De paritaire commissie WIA opgebouwde uitkering van mei t/m december 2023 zal in periode 4 2024 worden uitgekeerd. • Aviko Rixona heeft gedurende de volgende gevallen een oplossing zoeken: • indien er intern geen passende functie beschikbaar lijkt te zijn waarin een werknemer gereïntegreerd kan worden; • indien er een financieel onbillijke situatie lijkt te ontstaan, waarbij in ieder geval de leidraad is dat een medewerker naast de ploegendiensttoeslag niet meer dan een loongroep verschil kan afbouwen; • in de gevallen dat de UWV arts bij herkeuring concludeert dat de medewerker weer arbeidsgeschikt is voor de oude functie, maar deze niet langer beschikbaar is. 5. Indien het UWV bij de behandeling van een aanvraag tot een WIA-uitkering vaststelt dat door de werkgever onvoldoende reïntegratie-inspanningen zijn verricht en vervolgens beslist dat het tijdvak waarop de werknemer recht heeft op loon wordt verlengd, ontvangt de werknemer gedurende deze verlengde periode (maximaal één jaar) een aanvulling tot 100% van het netto-inkomen. Het voorgaande is tevens van toepassing indien werkgever en werknemer in onderling overleg besluiten de aanvraag voor een WIA- uitkering uit te stellen (maximaal 3 maanden). Deze verlengde loondoorbetaling komt niet ten laste van de lengte van de aanvullingsperiode zoals omschreven in artikel 31 van de cao. 6. Na oriëntatie op een mogelijke nieuwe functie en na overleg met de werknemer zal werkgever een aanbod tot passend werk - zowel bij een interne als een externe functie - schriftelijk en binnen 10 werk-dagen na dit overleg doen. Het aanbod vermeldt tevens het wettelijk recht van de werknemer een second opinion aan te vragen bij het UWV. De werknemer dient de second opinion binnen 10 werk-dagen na dagtekening van het aanbod tot passend werk aan te vragen. De kosten van de aanvraag van deze second opinion komen voor rekening van de werkgever. 7. Indien de werknemer gebruik maakt van het recht op een second opinion en de werknemer tevens het aanbod van de werkgever tot passend werk weigert, geldt het volgende. Gedurende de behandeling van de second opinion door het UWV zal werkgever het loon doorbetalen. Mocht echter blijken dat het UWV tot het oordeel komt dat de weigering onterecht is, dan levert de werknemer 5 vakantiedagen in wegens ongeoorloofd verzuim. 8. Indien de werknemer een aanbod tot passend werk heeft geweigerd en het UWV zou aansluitend tot het oordeel komen dat deze weigering onterecht is, dan is de werknemer genoodzaakt de aangeboden arbeid alsnog direct (de dag volgend op de ontvangst van de UWV-beschikking) te aanvaarden. Indien dit niet direct gebeurt, hoeft Olam het loon van de medewerker niet door te betalen of hoeft hij de uitkering van de medewerker niet aan te vullen (art 7:629-3 BW). 9. Indien de werknemer een aanbod tot passend werk heeft aanvaard, zal interne herplaatsing geschieden volgens de bepalingen van Artikel 31 looptijd van de cao de intentie om het salaris van Olam Cocoa B.V. 10medewerkers van de Rixona locatie Venray in lijn te brengen met die van Aviko, zodat medewerkers die bij Aviko Rixona of Aviko in dezelfde functie werken, hetzelfde jaarsalaris verdienen. Ter bevordering van inschakeling bij Aviko Rixona heeft gedurende het onderhandelingsproces aangegeven hiertoe een andere werkgever, zal het doorgaans nodig zijn dat deze taak wordt uitbesteed, bijvoorbeeld aan een reïntegratiebedrijf (outplacementbureau). Voordat een medewerker passende arbeid bij een andere werkgever aanvaardt, vraagt de werkgever toestemming aan de uitvoeringsinstelling. Zij beoordeelt of het werk passend is. Daarbij gaat het voornamelijk om de vraag of het aansluit adviesaanvraag in te zullen gaan dienen bij de resterende belastbaarheid Ondernemingsraad van Rixona. De FUWA correctie zal uiterlijk per 01-09-2024 worden geïmplementeerd, of zoveel eerder als mogelijk. Bij de FUWA correctie is geen sprake van salarisbetaling met terugwerkende kracht. • Een groep van circa 10 medewerkers in salarisgroep 6 en 7 zal geen onderdeel zijn van de medewerker. Een medewerker heeft geen recht meer op loon als hij andere passende arbeid bij een andere werkgever weigertFUWA correctie, terwijl de werkgever voor dat werk toestemming heeft gekregen KornFerry en/ of minder groeiperspectief hebben vanwege het uitbreiden van de uitvoeringsinstelling (art 7:629-3 BW). 11salarisgroepen met extra tredes. Werkgever zal Alleen deze groep medewerkers zullen in overleg P4 2025 een eenmalige bruto uitkering ontvangen van € 500,-. • Een kleine groep medewerkers binnen Rixona Venray boven functiegroep 10 dient buiten de reguliere werktijden en/ of in de weekenden beschikbaar te zijn voor het verrichten van werkzaamheden voor de organisatie. Rixona heeft gedurende het onderhandelingsproces aangegeven dit punt te herkennen en de intentie te hebben dit samen met de Ondernemingsraad komen tot op te lossen. Aviko Rixona zal hiertoe een voorstel doen richting de selectie OR. • Rixona behoudt zich teneinde het marktconform belonen, dan wel in lijn te geraken met de Aviko salarissen, groepen medewerker (bijvoorbeeld monteurs) gedurende de looptijd van één of meer reïntegratiebedrijven waarmee kan de cao een hogere beloning toe te kennen dan andere groepen medewerkers. Functiegroep Algemeen Commercie & Supply chain Finance Productie Techniek HR QA/QC >13 305 - Commercial director Operations director 13 275 - 304 03.01 – Finance director 280 06.04 - HR manager 12 245 - 274 02.02 - Sales manager 249 02.03 - Supply chain manager 255 02.09 - Product development manager 03.06 - Business proces manager 04.04 - Manager process technology 04.05 - TPM Manager 05.11 - Manager technical projects & environment 07.06 - Manager quality assurance 11 220 - 244 01.05 - Business system specialist 02.10 - Area sales manager 02.17 - Application specialist 04.06 – Proces Technologist 04.23 - Product technologist 04.07 - Production manager 04.08 - Production manager packaging 05.01 - Project engineer werktuigbouw 224 05.09 - Project engineer E&IA 05.13 - Project engineer energy Functiegroep Algemeen Commercie & Supply chain Finance Productie Techniek HR QA/QC 10 195 - 219 02.04 - Teamleider SC planning 02.05 - Teamleider inventory & warehouse 02.14 - Productmanager 02.18 - Manager customer service 02.20 - Communications manager 03.03 - Controller (production or commercial) 05.10 - Packaging technologist 05.14 – Maintenance Supervisor 06.03 - HR business partner 07.07 - QA specialist 9 170 - 194 01.06 - Teamleader agriculture department 02.06 - Demand planner 02.21 - Customer service representative front office supplement 03.02 - Administrator 04.17 - Shiftleader processing 04.21 – Performance coördinator 05.02 - Field engineer 05.02a - Field engineer (met supplement) 05.12 - ICT specialist 07.08 - Quality officer 8 145 - 169 01.01 - Management assistente 158 02.08 - Customer service representative front office 02.05 - Supply chain planner 02.13 - Supervisor warehouse 02.15 - Field salesforce employee 02.16 - Item master administrator 03.07 - Production administrator Warffum 04.16 - Project employee 04.18 - Meewerkend voorman verpakking 04.20 - Coordinator cleaning & pest control 05.04 - MRO purchase administrator 05.05 - Technical specialist 05.06 - Technician industrial automation 06.02 - Training coordinator 06.01 - HR officer 07.01 - Quality controller external 07.02 - Quality controller internal 07.05 - Quality controller lab 07.04 – Microbiological & calibration analist 7 120 - 144 02.07 - Customer service representative back office 03.04 - Administrative assistant 03.05 - Medewerker debiteurenadministratie 04.15 - Process operator C supplement 05.07 - Waste water treatment specialist 05.08 - Allround technician Functiegroep Algemeen Commercie & Supply chain Finance Productie Techniek HR QA/QC 6 100 - 119 04.11 - Packaging operator C 04.14 - Process operator C 5 80 - 99 01.02 - Supervisor kantine 01.04 - Quality inspector potatoes 02.11 - Warehouse employee 04.10 - Packaging operator B 04.13 - Process operator B 04.22 Blending operator 05.03 - Lubrication technician 07.03 - Quality controller support 4 60 - 79 01.07 – Junior quality inspector potatoes 02.19 - Forklift driver 04.09 - Packaging operator A 04.12 - Process operator A 3 40 - 59 01.02 - Medewerker kantine 04.19 - Assistent operator packaging Salarisschalen Rixona Venray miv 1-5-2024 1,025 2,5% per 1-5-2024 omschrijving I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII XIII 00 Functiejaren 2282,86 2297,46 2360,11 2426,79 2502,43 2633,03 2768,36 2971,99 3237,01 3766,62 4136,21 4544,14 4993,31 01 Functiejaren 2306,47 2325,64 2395,53 2470,29 2555,00 2691,57 2833,94 3043,41 3317,31 3867,48 4254,49 4685,68 5165,48 02 Functiejaren 2329,89 2353,77 2430,97 2514,48 2608,03 2750,16 2899,52 3114,96 3397,52 3968,39 4372,69 4827,19 5337,69 03 Functiejaren 2353,44 2381,92 2467,29 2560,84 2660,93 2808,83 2965,10 3186,43 3477,80 4069,25 4490,88 4968,65 5509,91 04 Functiejaren 2377,05 2410,05 2504,00 2607,22 2713,99 2867,35 3030,71 3257,93 3558,08 4170,14 4609,12 5110,15 5682,10 05 Functiejaren 2400,61 2438,12 2542,37 2653,59 2766,95 2925,94 3096,27 3329,46 3638,35 4271,03 4727,31 5251,68 5854,31 06 Functiejaren 2466,42 2581,34 2699,77 2819,90 2984,56 3161,92 3400,88 3718,66 4371,90 4845,48 5393,16 6026,46 07 Functiejaren 2494,57 2618,21 2746,76 2872,87 3043,14 3227,48 3472,32 3798,88 4472,80 4963,71 5534,64 6198,68 08 Functiejaren 2792,47 2926,86 3102,80 3293,09 3543,85 3879,10 4573,67 5081,96 5676,14 6370,88 09 Functiejaren 2979,91 3161,52 3360,07 3616,88 3959,41 4674,56 5200,15 5817,66 6543,05 10 Functiejaren 3425,82 3688,53 4041,30 4775,45 5318,35 5959,14 6715,21 11 Functiejaren 3760,19 4121,73 5436,60 6100,64 6887,41 12 Functiejaren 3831,84 4202,16 6242,12 7059,61 13 Functiejaren 4282,58 7231,81 Voorafgaand aan een modern verzuimbeleid dat door werkgever wordt toegepast wordt preventie als volgt ingevuld: Voorlichting • Werkgever zal de gezonde levensstijl gaan promoten • Met de OR zal de mogelijkheid onderzocht worden samengewerkt voor een algeheel rookverbod op de terreinen van werkgever • Werkgever zal voorlichting (blijven) geven over preventie ( dit is o.a. mogelijk tijdens terugkomdagen, trainingen en in het kader van het reïntegratieproces van werknemerswerkoverleg) • Werkgever zal preventie trainingen ( blijven) geven. Bij de keuze van het reïntegratiebedrijf zal Te denken valt onder meer aandacht aan rug en tiltechnieken. Werknemers passen de opgedane kennis toe en worden besteed aan zaken als privacyreglement, maatwerk per werknemer en andere kwaliteitseisendaar op aangesproken. Werkgever bevordert Arboteams • Arbo teams/Arbo Werkgroep spelen een grote rol in het preventiebeleid; zij dienen hierin door de inschakeling leiding gestimuleerd te worden. De inbreng van de werknemer in voor hem passende arbeid in werknemers is van essentieel belang. • Werknemers nemen regulier deel aan het bedrijf van een andere werkgever (art 7:658a lid 1 BW)werkoverleg waarbij Xxxx altijd op de agenda staat. Actiepunten worden opgevolgd door Xxxx team/Arbo Werkgroep. • Werkgever zal ( via de arbo teams) preventiemedewerker(s) inzetten. 12. De medewerker kan in dienst treden bij een andere werkgever (gaat met deze een arbeidsovereenkomst aan), maar kan ook, gedurende maximaal een half jaar, aan deze andere werkgever uitgeleend worden (detachering, hij blijft dan in dienst bij Olam). Dit is een goede mogelijkheid om af te tasten of de medewerker elders onder passende omstandigheden kan werken. Bij detachering betaalt Olam het loon door aan de medewerker, waarvoor Olam een vergoeding krijgt van de werkgever die de medewerker inleent.