Common use of Plan van aanpak opstellen Clause in Contracts

Plan van aanpak opstellen. 1. Binnen 2 maanden vanaf het moment van boventalligheid stellen werkgever en werknemer een plan van aanpak vast. Dit plan bevat tenminste: - welk doel wordt nagestreefd; - wanneer sprake is van een passende functie; - welke passende functies in de organisatie bestaan; - hoe scholing en/of opleiding en/of andere instrumenten kunnen worden ingezet; - wat de werkgever van de werknemer mag verwachten; - wat de werknemer van de werkgever mag verwachten; en - hoe de begeleiding naar ander passend werk structureel vorm wordt gegeven door middel van periodieke evaluatiemomenten. 2. Om de doelstellingen uit het plan van aanpak te kunnen realiseren in het vinden van ander passend werk, wordt een transferbudget van ten minste € 5.000,- ter beschikking gesteld. Dit budget wordt onder voorwaarden volgens het “Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding” in mindering gebracht op een eventuele transitievergoeding. Werkgever en werknemer maken afspraken over besteding en verrekening. Een eventueel resterend budget wordt niet aan de werknemer uitbetaald, maar valt terug aan de werkgever. 3. De werknemer heeft bij vrijgekomen, passende functies in de organisatie een voorrangspositie. Wanneer de werknemer niet geschikt is, is werkgever verplicht te onderzoeken of de werknemer in alle redelijkheid geschikt is te maken. Als er meerdere (potentieel) geschikte boventallige werknemers op de vrijgekomen functie solliciteren, dan heeft diegene die het langst boventallig is voorrang. 4. De werkgever zal tijdens de herplaatsingstermijn aan de boventallige werknemer ten minste 1 aanbod doen voor een passende functie binnen de eigen organisatie. Dit kan ook een functie zijn waarvoor de werknemer nog niet direct geschikt is maar binnen de herplaatsingstermijn geschikt is te maken. 5. Indien aan de werknemer binnen de herplaatsingstermijn geen passende functie kan worden aangeboden, kan de werkgever hiervoor in de plaats een begeleidingstraject inzetten naar een passende functie buiten de organisatie. 6. Met inachtneming van lid 5 hangt het moment dat het begeleidingstraject naar een passende functie buiten de organisatie wordt ingezet af van de situatie, mogelijkheden en perspectieven en/of de wens van de werknemer. Deze begeleiding naar een passende functie buiten de organisatie kan in overeenstemming met de werknemer worden overgedragen aan een externe partij. 7. De werkgever kan op basis van voor de werknemer geldende, zwaarwegende persoonlijke omstandigheden besluiten: a. de herplaatsingstermijn van 18 maanden te verlengen; b. het plan van aanpak uit te breiden; of c. dat de boventallige werknemer geschikt of geschikt te maken is voor een functie.

Plan van aanpak opstellen. 1. Binnen 2 maanden vanaf het moment van boventalligheid stellen werkgever en werknemer een plan van aanpak vast. Dit plan bevat tenminsteten minste: - welk doel wordt nagestreefd; - wanneer sprake is van een passende functiefunctie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer; - welke passende functies in de organisatie bestaan; - hoe scholing en/of opleiding en/of andere instrumenten kunnen worden ingezet; - wat de werkgever van de werknemer mag verwachten; - wat de werknemer van de werkgever mag verwachten; en - hoe de begeleiding naar ander passend werk structureel vorm wordt gegeven door middel van periodieke evaluatiemomenten. 2. Om de doelstellingen uit het plan van aanpak te kunnen realiseren in het vinden van ander passend werk, wordt een transferbudget van ten minste € 5.000,- inclusief btw ter beschikking gesteld. Dit budget wordt onder voorwaarden volgens het “Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding” in mindering gebracht op is onderdeel van een eventuele transitievergoeding. Werkgever en werknemer maken afspraken over besteding en verrekening. Een eventueel resterend budget wordt niet aan de werknemer uitbetaald, maar valt terug aan de werkgever. 3. De werknemer heeft bij vrijgekomen, passende functies in de organisatie een voorrangspositie. Wanneer de werknemer niet geschikt is, is werkgever verplicht te onderzoeken of de werknemer in alle redelijkheid geschikt is te maken. Als er meerdere (potentieel) geschikte boventallige werknemers op de vrijgekomen functie solliciteren, dan heeft diegene die het langst boventallig is voorrang. 4. De werkgever zal tijdens de herplaatsingstermijn aan de boventallige werknemer ten minste 1 aanbod doen voor een passende functie binnen de eigen organisatie. Dit kan ook een functie zijn waarvoor de werknemer nog niet direct geschikt is maar binnen de herplaatsingstermijn geschikt is te maken. 5. Indien aan de werknemer binnen de herplaatsingstermijn geen passende functie kan worden aangeboden, kan de werkgever hiervoor in de plaats een begeleidingstraject inzetten naar een passende functie buiten de organisatie. 6. Met inachtneming van lid 5 hangt het moment dat het begeleidingstraject naar een passende functie buiten de organisatie wordt ingezet af van de situatie, mogelijkheden en perspectieven en/of de wens van de werknemer. Deze begeleiding naar een passende functie buiten de organisatie kan in overeenstemming met de werknemer worden overgedragen aan een externe partij. 7. De werkgever kan op basis van voor de werknemer geldende, zwaarwegende persoonlijke omstandigheden besluiten: a. de herplaatsingstermijn van 18 maanden te verlengen; b. het plan van aanpak uit te breiden; of; c. dat de boventallige werknemer geschikt of geschikt te maken is voor een functie.

Plan van aanpak opstellen. 1. Binnen 2 maanden vanaf het moment van boventalligheid stellen werkgever en werknemer een plan van aanpak vast. Dit plan bevat tenminsteten minste: - welk doel wordt nagestreefd; - wanneer sprake is van een passende functiefunctie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer; - welke passende functies in de organisatie bestaan; - hoe scholing en/of opleiding en/of andere instrumenten kunnen worden ingezet; - wat de werkgever van de werknemer mag verwachten; - wat de werknemer van de werkgever mag verwachten; en - hoe de begeleiding naar ander passend werk structureel vorm wordt gegeven door middel van periodieke evaluatiemomenten. 2. Om de doelstellingen uit het plan van aanpak te kunnen realiseren in het vinden van ander passend werk, wordt een transferbudget budget van ten minste € 5.000,- inclusief btw ter beschikking gesteld. Dit budget wordt onder voorwaarden volgens het “Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding” in mindering gebracht op is onderdeel van een eventuele transitievergoeding. Werkgever en werknemer maken afspraken over besteding en verrekening. Een eventueel resterend budget wordt niet aan de werknemer uitbetaald, maar valt terug aan de werkgever. 3. De werknemer heeft bij vrijgekomen, passende functies in de organisatie een voorrangspositie. Wanneer de werknemer niet geschikt is, is werkgever verplicht te onderzoeken of de werknemer in alle redelijkheid geschikt is te maken. Als er meerdere (potentieel) geschikte boventallige werknemers op de vrijgekomen functie solliciteren, dan heeft diegene die het langst boventallig is voorrang. 4. De werkgever zal tijdens de herplaatsingstermijn aan de boventallige werknemer ten minste 1 aanbod doen voor een passende functie binnen de eigen organisatie. Dit kan ook een functie zijn waarvoor de werknemer nog niet direct geschikt is maar binnen de herplaatsingstermijn geschikt is te maken. 5. Indien aan de werknemer binnen de herplaatsingstermijn geen passende functie kan worden aangeboden, kan de werkgever hiervoor in de plaats een begeleidingstraject inzetten naar een passende functie buiten de organisatie. 6. Met inachtneming van lid 5 hangt het moment dat het begeleidingstraject naar een passende functie buiten de organisatie wordt ingezet af van de situatie, mogelijkheden en perspectieven en/of de wens van de werknemer. Deze begeleiding naar een passende functie buiten de organisatie kan in overeenstemming met de werknemer worden overgedragen aan een externe partij. 7. De werkgever kan op basis van voor de werknemer geldende, zwaarwegende persoonlijke omstandigheden besluiten: a. de herplaatsingstermijn van 18 maanden te verlengen; b. het plan van aanpak uit te breiden; of; c. dat de boventallige werknemer geschikt of geschikt te maken is voor een functie.