Duurzame inzetbaarheid. 1. Werknemers van 55 jaar en ouder kunnen niet verplicht worden tot het werken in een ploegendienst. Werkgever en werknemer zullen in onderling overleg bepalen of hieraan uitvoering kan worden gegeven. De werknemer dient aan het begin van elk kalenderjaar aan te geven indien hij gebruik wenst te maken van deze uitzonderingsregeling.
Duurzame inzetbaarheid. 1. Werkgever en werknemer kunnen afspraken maken in het kader van duurzame inzetbaarheid waarbij de werkzaamheden worden aangepast aan de fysieke en mentale mogelijkheden, privéomstandigheden, competenties en draagkracht van de werknemer. Het initiatief hiertoe kan bij zowel werkgever als werknemer liggen. Met instemming van de werknemer en werkgever kan voor passende arbeid, arbeidstijden en arbeidsomstandigheden in de plaats van de huidige arbeid worden gekozen. Partijen maken in dat geval schriftelijke afspraken over de eventuele financiële gevolgen zoals de toepasselijke salarisschaal, en gevolgen voor andere arbeidsvoorwaarden.
Duurzame inzetbaarheid. Richtbedrag 1. Cao-partijen erkennen het belang van duurzaam inzetbare werknemers. Nascholing is belangrijk, maar daarnaast gaat de duurzame inzetbaarheid breder dan alleen de ontwikkeling/opleiding van de werknemers. Cao-partijen adviseren elke werkgever een richtbedrag van € 500,- per werknemer per jaar beschikbaar te stellen ten behoeve van de duurzame inzetbaarheid.
Duurzame inzetbaarheid. 7. Cao-partijen werken aan duurzame inzetbaarheid door een langjarige campagne onder de naam Expeditie Fit in Food. Deze zal zoveel mogelijk proactief bij alle werknemers onder de aandacht worden gebracht.
Duurzame inzetbaarheid. Cao-partijen gaan zo spoedig mogelijk een regeling uitwerken waarin aan maximaal 1000 werknemers op jaarbasis, tot en met 31 december 2019, een ontwikkelvoucher wordt aangeboden, niet vakgerelateerd, waarvoor per werknemer een budget van € 500,- ter beschikking wordt gesteld. De voucher kan op verschillende manieren worden ingezet. Financiering vindt plaats vanuit FBA met een door cao-partijen afgesproken plafond. De voorwaarden waaronder werknemers aanspraak op dit individuele ontwikkelvoucher kunnen maken en de inrichting van de procedure die nodig is om de afspraak te effecturen, worden uitgewerkt in een paritaire werkgroep. Uitgangspunten hierbij zijn een centrale aanvraag door de werknemer en een zo eenvoudig mogelijke administratieve uitvoering. - Er wordt een onderzoek uitgevoerd naar de haalbaarheid en toepassing van een 00-00-000% regeling of een afgeleide hiervan. Werknemers kunnen in een dergelijke regeling op hogere leeftijd 80% gaan werken, tegen 90% van het bruto salaris met behoud van 100% van de pensioenopbouw. In het onderzoek wordt betrokken de mogelijkheden voor een generatieregeling. Bij het onderzoek wordt tevens betrokken onderzoek naar de mogelijkheden om ADV-dagen als financieringsbron te gebruiken en onderzoek naar maatregelen om een tweede loopbaan buiten de catering of eerder stoppen met werken te faciliteren en te bevorderen. - Partijen zullen de mogelijkheid onderzoeken van een persoonlijk opleidingsbudget voor medewerkers en bezien of de bestaande regeling in artikel 59 lid 3 en 4 cao daartoe scherper geformuleerd kan worden. - Partijen zullen een protocol opstellen voor een goed en uitgewerkt leeftijdsfasebewust personeelsbeleid voor de bedrijven in de branche. - Partijen zullen onderzoeken op welke wijze werknemers periodiek (eens in de drie jaar) gebruik kunnen maken van een loopbaancheck. - Partijen zullen onderzoeken op welke wijze de werkgelegenheid voor de verschillende doelgroepen (ouderen) kan worden bevorderd. Partijen vormen (een) paritaire werkgroep(en). Hierin zal het onderzoek 00-00-000%- regeling/gezond langer werken worden gedaan. Daarnaast zal worden onderzocht op welke wijze opleidingsbudgetten vastgesteld kunnen worden en hoe deze gefinancierd kunnen worden. De werkgroep(en) brengt c.q brengen daarover vóór 1 januari 2019 advies uit aan cao-partijen.
Duurzame inzetbaarheid. Partijen gaan zich er gezamenlijk voor inzetten werknemers die werken in de bouwmaterialengroothandel te helpen vitaal, competent, gemotiveerd en in goede balans te blijven. Dit is belangrijk omdat iedereen het steeds drukker krijgt, veranderingen sneller gaan, er steeds vaker van baan wordt gewisseld en er ook langer moet worden doorgewerkt. Dit vraagt aanpassingsvermogen en veranderingsbereidheid van werknemers maar ook om investeren: zorgen dat kennis en vaardigheden “up to date” zijn, het werk leuk en uitdagend blijft en medewerkers gezond en vitaal zijn. Dat gaat niet van zelf. Partijen gaan daarbij helpen met een modernere cao met afspraken die daarbij ondersteunen. Zij gaan daarvoor duurzame inzetbaarheid een terug kerend thema maken bij de onderhandelingen. • Er is medio 2017 een advies uitgebracht door een cao-werkgroep Duurzame Inzetbaarheid. Partijen zullen ook in 2018 gezamenlijk werken aan de verdere uitwerking van dit advies. Werkgevers en medewerkers in de bouwmaterialenhandel zullen daarbij op de hoogte worden gehouden middels de informatie campagne “Werk in Uitvoering”. De kosten van deze campagne worden betaald vanuit het Fonds Collectieve Belangen Handel in Bouwmaterialen (FCB). • Er zullen in het jaar 2018 100 zgn. “scans” worden aangeboden aan even zoveel werknemers in de sector . Elk “scan” bestaat uit meerdere ontwikkelgesprekken met een onafhankelijke loopbaancoach. De “scans” helpen werknemers bij een oriëntatie op hun huidige werksituatie en een perspectief op hun verdere mogelijkheden. Van de 100 “scans” worden er in beginsel 50 rechtstreeks aan de medewerkers aangeboden en 50 via de werkgever in 2 á 3 bedrijfstrajecten. Werknemers en bedrijven die hiervan gebruik maken ontvangen een advies op maat. De kosten worden betaald door het Fonds Collectieve Belangen (FCB). Werkgevers die deelnemen aan een bedrijfstraject ontvangen een analyse en rapportage op bedrijfs- en sectorniveau. De uitkomsten van en de ervaringen met de trajecten moeten leiden tot een bewezen effectieve methode met ondersteunende instrumenten ten behoeve van een sectorale aanpak. • Partijen zullen bij hun gesprekken in 2018 over ondersteunende maatregelen o.a. onderzoeken of bestaande cao-afspraken ten aanzien van oudere werknemers beter kunnen waardoor deze groep medewerkers waar nodig worden geholpen vitaal, competent, gemotiveerd en in goede balans te blijven en daardoor van toegevoegde waarde blijven voor henzelf en de organisaties waar zij werken. Daarbij ga...
Duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid is het vermogen (kracht) van medewerkers om gezond, plezierig en productief te werken, binnen of buiten de organisatie, tot aan het moment van uittreden. Inzetbaarheid betekent dat jij gezond, met plezier en productief kan werken. Werken aan inzetbaarheid is voor iedereen vanzelfsprekend. En een ieder is zich ervan bewust dat duurzame inzetbaarheid belangrijk is. Het moet steeds een gespreksonderwerp zijn tussen jou en jouw leidinggevende. Achmea ondersteunt, zorgt voor de mogelijkheden en stimuleert. Xxx xxxx zelf verantwoordelijk voor jouw loopbaan en arbeidsmarktpositie. Achmea en de vakorganisaties hechten veel waarde aan jouw vitaliteit. Vitale medewerkers dragen bij aan een plezierige werksfeer, optimale inzetbaarheid en daarmee aan een goed bedrijfsresultaat. Het is belangrijk dat je zowel mentaal als fysiek goed in jouw vel zit.
Duurzame inzetbaarheid. 1. Extra vrije tijd tot 1 april 2015
Duurzame inzetbaarheid. ARTIKEL 30
Duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid gaat over de wendbaarheid, mobiliteit, productiviteit, motivatie, vitaliteit en gezondheid van de werknemer in de loopbaan. Maar het gaat ook over het vermogen van werkenden om relevant te zijn en te blijven voor de arbeidsmarkt, binnen of buiten hun huidige organisatie. Het aanleren van nieuwe kennis, vaardigheden en competenties is daarvoor een belangrijke voorwaarde. De relatie tussen werkgever en werknemer wordt steeds volwassener. Uitgangspunt is dat de werknemer zelf de verantwoordelijkheid voelt en neemt voor huidige en toekomstige inzet. Werknemers hebben zelf de regie en komen zelf in actie op het gebied van ontwikkeling zowel qua kennis, kunde als gezondheid. Nu en op termijn. Werkgevers hebben de opdracht om de werknemer zo goed mogelijk en zo lang mogelijk aan het werk te houden. Dat doen zij door de werknemer daar ook de ruimte voor te geven, door een klimaat te creëren waarin werknemers niet afwachten maar actief verantwoordelijkheid nemen, gericht te investeren in vakbekwaamheid en de mogelijkheden om binnen de organisatie van functie te wisselen of geholpen te worden van werk naar werk buiten de organisatie. Duurzame inzetbaarheid is maatwerk en begint bij het goede gesprek tussen werkgever en werknemer. Dit hoofdstuk ondersteunt werknemer en werkgever daarbij. Het goede gesprek is bedoeld om op informele wijze gesprekken tussen leidinggevende en werknemer te stimuleren en zal minimaal een 1 keer per jaar worden gehouden.