Duurzame inzetbaarheid. 1. Werknemers van 55 jaar en ouder kunnen niet verplicht worden tot het werken in een ploegendienst. Werkgever en werknemer zullen in onderling overleg bepalen of hieraan uitvoering kan worden gegeven. De werknemer dient aan het begin van elk kalenderjaar aan te geven indien hij gebruik wenst te maken van deze uitzonderingsregeling.
2. Werknemers van 55 jaar en ouder kunnen niet verplicht worden tot het werken in de nacht (meer dan 1 uur tussen 00.00 en 06.00 uur). Werkgever en werknemer zullen in onderling overleg bepalen of hieraan uitvoering kan worden gegeven. De werknemer dient aan het begin van elk kalenderjaar aan te geven indien hij gebruik wenst te maken van deze uitzonderingsregeling. Bestaande afspraken gemaakt met werknemers die voorheen onder de CAO Goederenvervoer Nederland vielen, worden gerespecteerd.
3. Teneinde bij te dragen aan de duurzame inzetbaarheid van werknemers en die werknemers meer inzicht te geven daarin zal het Sectorinstituut Transport en Logistiek het gebruik van employability- en loopbaanscans en een vitaliteitsprogramma nader promoten. Werknemers kunnen 1x per 3 jaar gebruik maken van deze instrumenten.
Duurzame inzetbaarheid. Partijen hebben een paritaire werkgroep Duurzame Inzetbaarheid ingesteld. In het kader van duurzame inzetbaarheid wordt binnen deze werkgroep onder andere, doch niet limitatief, gekeken naar de werktijden in de vleessector. De aanbevelingen vanuit de werkgroep worden door partijen met een positieve grondhouding in het Georganiseerd Overleg besproken en - indien akkoord - gedurende de looptijd van deze cao geïmplementeerd. Per 1 januari 2016 wordt stapsgewijs de duur en opbouw van de WW afge- bouwd van 38 maanden naar 24 maanden. Partijen nemen deel aan de cao Private Aanvulling WW en WGA waarmee de WW en Loongerelateerde WGA- uitkering privaat worden aangevuld. (xxx.xxxxx.xx) De maximale drempelperioden genoemd in artikel 14, tweede lid van de Pensioenwet worden 1:1 overgenomen in de pensioenregeling VLEP, inhou- dende dat er uitstel van de verwerving van ouderdomspensioen plaatsvindt voor de in dit artikel genoemde werknemers vallend onder de werkingssfeer van het Pensioenfonds VLEP met de hier genoemde maximale termijnen (thans respectievelijk 2 en 6 maanden). Sociale partners stellen een werkgroep in die een integraal voorstel uitwerkt voor een herziening van een aantal arbeidsvoorwaarden waardoor deze beter aansluiten bij de wensen van arbeidsmigranten in combinatie met een herzien loongebouw. Dit voorstel zal in de volgende CAO formeel worden verankerd. De werkgroep zal in dit voorstel de volgende aspecten betrekken: • verplichte deelname van uitzend- en inleenbureaus die in de vleessector actief zijn aan de SNF; • opnemen van de CAO vlees elementen (C2) in de NEN 4402; • administratieve inregeling van de pensioendrempel periode; • inventarisatie naar reiskostenvergoeding en vergoeding van reistijd; • verlengen van de arbeidsduur binnen bedrijven op vrijwillige basis naar 40 uur. De werkgroep zal tevens de structuur van het loongebouw herzien en meer in relatie brengen tot de toegevoegde waarde van de functie, de ervaring en het functioneren binnen het bedrijf. Bij de herziening van het loongebouw worden de resultaten van de werkgroep Functiewaardering betrokken. De werkgroep zal bij de herziening van het loongebouw de volgende aspecten betrekken: • de mogelijkheid om de eerste toekenning van een hogere periodiek pas aan te bieden na een volledig jaar werken in de functie; • de mogelijkheid van het in elkaar schuiven van de functiegroepen B en C; • de mogelijkheid om het aantal functiejaren voor bepaalde functiegroepen in te korten.
Duurzame inzetbaarheid. Gedurende de looptijd van deze cao wordt verder uitvoering gegeven aan het vergroten van de duurzame inzetbaarheid in de technische groothandel met als basisdocument het door CAO-partijen in 2012 vastgestelde beleidsplan. De uitvoering geschiedt in samenwerking met de Stichting Duurzame Inzetbaarheid in de Technische Groothandel (SDITG).
Duurzame inzetbaarheid. Richtbedrag 1. Cao-partijen erkennen het belang van duurzaam inzetbare werknemers. Nascholing is belangrijk, maar daarnaast gaat de duurzame inzetbaarheid breder dan alleen de ontwikkeling/opleiding van de werknemers. Cao-partijen adviseren elke werkgever een richtbedrag van € 500,- per werknemer per jaar beschikbaar te stellen ten behoeve van de duurzame inzetbaarheid.
Duurzame inzetbaarheid. 1. Werkgever en werknemer kunnen afspraken maken in het kader van duurzame inzetbaarheid waarbij de werkzaamheden worden aangepast aan de fysieke en mentale mogelijkheden, privéomstandigheden, competenties en draagkracht van de werknemer. Het initiatief hiertoe kan bij zowel werkgever als werknemer liggen. Met instemming van de werknemer en werkgever kan voor passende arbeid, arbeidstijden en arbeidsomstandigheden in de plaats van de huidige arbeid worden gekozen. Partijen maken in dat geval schriftelijke afspraken over de eventuele financiële gevolgen zoals de toepasselijke salarisschaal, en gevolgen voor andere arbeidsvoorwaarden.
2. Werkgever en werknemer hebben bij gebruik van dit artikel de ruimte om van het standaard karakter van deze cao af te wijken en afwijkende afspraken te maken ten aanzien van:
a. gebroken diensten, artikel 13 lid 2;
b. salaris in relatie tot de functie-indeling, artikel 19 lid 1;
c. hoogte van de pensioenvoorziening tot 100% handhaven van het oorspronkelijke salaris, mits het moment van ingang van de afspraak minder dan 10 jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd ligt, artikel 43;
d. hoogte van de onregelmatigheidstoeslag, artikel 23 lid 4;
e. garantieregeling onregelmatigheidstoeslag, artikel 24;
f. grondslag van de jubileumgratificatie (rekening houdend met fiscale mogelijkheden), artikel 32 lid 2;
g. beëindiging vergoedingen, artikel 37 lid 2;
x. xxxxxxxx-uren op basis van dienstjaren, artikel 38 lid 2.
3. Bij gebruikmaking van de mogelijkheden van lid 1 en 2 van dit artikel maken partijen afspraken over de periode over welke zij deze afwijkingen ten aanzien van de cao overeenkomen.
4. Bij gebruikmaking van dit artikel vervalt het recht op het gebruik door de werknemer van artikel 9 lid 10 (de 00-00-000 regeling) en geldt er, in tegenstelling hetgeen vermeld staat in artikel 46, een verbod op nevenwerkzaamheden ongeacht de omvang van het dienstverband, tenzij de werkgever een of beide van deze bepaling alsnog van toepassing verklaart.
Duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid omvat een veelheid van afspraken en maatregelen die tot doel hebben om werknemers in alle fasen van hun loopbaan en in het bijzonder tot hun pensioen gezond, gemotiveerd en inzetbaar te houden. Voor het versterken van de duurzame inzetbaarheid van alle werknemers in alle leeftijd- en loopbaanfasen, zijn vanaf het moment van indiensttreding afspraken en interventies nodig. Deze kunnen gaan over gezondheid en leefstijl, opleiding en ontwikkeling, ergonomie en werkomstandigheden, organisatie van het werk en over arbeidsverhoudingen. Uitgangspunten daarbij zijn individueel maatwerk en gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Uitgangspunt is dat elke werknemer minimaal eenmaal per jaar een ‘goed gesprek’ over zijn duurzame inzetbaarheid heeft met zijn leidinggevende. Hierbij zijn de hieronder benoemde elementen, indien van toepassing in de individuele levensfase, onderwerp van gesprek. Dit gesprek kan gecombineerd worden met de gesprekken uit de HR-cyclus als de werkgever die heeft.
Duurzame inzetbaarheid. 8A.1 Naar rato 8A.2 Overleg
1. Werkgever en werknemer voeren jaarlijks voorafgaand aan de zomervakantie overleg over de besteding van de duurzame inzetbaarheidsuren zoals bepaald in dit hoofdstuk. Onderwerpen van gesprek zijn in ieder geval de bestedingsdoelen, het tijdstip waarop de uren worden benut en de wijze waarop verantwoording over de uren wordt afgelegd.
2. De werknemer legt jaarlijks achteraf verantwoording af over de besteding van de uren.
Duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid gaat over de wendbaarheid, mobiliteit, productiviteit, motivatie, vitaliteit en gezondheid van de werknemer in de loopbaan. Maar het gaat ook over het vermogen van werkenden om relevant te zijn en te blijven voor de arbeidsmarkt, binnen of buiten hun huidige organisatie. Het aanleren van nieuwe kennis, vaardigheden en competenties is daarvoor een belangrijke voorwaarde. De relatie tussen werkgever en werknemer wordt steeds volwassener. Uitgangspunt is dat de werknemer zelf de verantwoordelijkheid voelt en neemt voor huidige en toekomstige inzet. Werknemers hebben zelf de regie en komen zelf in actie op het gebied van ontwikkeling zowel qua kennis, kunde als gezondheid. Nu en op termijn. Werkgevers hebben de opdracht om de werknemer zo goed mogelijk en zo lang mogelijk aan het werk te houden. Dat doen zij door de werknemer daar ook de ruimte voor te geven, door een klimaat te creëren waarin werknemers niet afwachten maar actief verantwoordelijkheid nemen, gericht te investeren in vakbekwaamheid en de mogelijkheden om binnen de organisatie van functie te wisselen of geholpen te worden van werk naar werk buiten de organisatie. Duurzame inzetbaarheid is maatwerk en begint bij het goede gesprek tussen werkgever en werknemer. Dit hoofdstuk ondersteunt werknemer en werkgever daarbij. Het goede gesprek is bedoeld om op informele wijze gesprekken tussen leidinggevende en werknemer te stimuleren en zal minimaal een 1 keer per jaar worden gehouden.
Duurzame inzetbaarheid. Aandacht voor duurzame inzetbaarheid blijft noodzakelijk en daarom zal het levensfasegericht beleid opnieuw onder de aandacht worden gebracht. Gedurende de hele loopbaan is aandacht voor inzetbaarheid en ontwikkeling noodzakelijk, niet alleen in de vorm van opleiding en training, maar ook op de onderdelen werk/privébalans, vitaliteit & gezondheid en financieel fit. In dit kader zal aan werknemers in de leeftijdscategorie 50+ een zgn. financiële foto aangeboden worden op kosten van de werkgever om inzicht te krijgen in mogelijke keuzes richting en rondom pensionering. Het inzetbaarheidsbudget van € 700,- per jaar kan door de werknemers ingezet worden in menukaarten zoals deze eerder door Allnex aan de vakorganisaties zijn gepresenteerd. Het budget kan maximaal 1 jaar worden doorgeschoven. In individuele gevallen is er in overleg met Allnex de mogelijkheid deze periode te verruimen. Veel onderwerpen hebben invloed op de inzetbaarheid van werknemers. Van belang is deze in samenhang te bekijken en onderdeel uit te laten maken van Levensfasegericht Personeelsbeleid. Iedere werknemer heeft andere belangen en behoeften en deze worden mede bepaald door de levensfase waarin hij/zij zich bevindt. Om werknemers te stimuleren na te denken over wat nodig is om ‘fit over de finish’ te gaan, zal een bewustwordingscampagne worden voorbereid en georganiseerd. Iedereen moet ervan doordrongen zijn dat dit probleem alleen gezamenlijk opgelost kan worden. Het in kaart brengen van behoeften en belangen dient als basis voor het ontwikkelen van een of meer pilots. Naast de bestaande menukaarten Gezondheid, Vitaliteit en Persoonlijke Ontwikkeling wordt een menukaart “Financieel fit” ontwikkeld. Werknemers kunnen een zgn. financiële foto laten maken van de huidige persoonlijke situatie om inzicht te krijgen in bijvoorbeeld het effect van mogelijke loopbaankeuzes. Met het opstellen van deze intentieverklaring sluit Allnex zich aan bij het initiatief om als bedrijf een bijdrage te leveren aan het oplossen van maatschappelijke vraagstukken, zoals het onderzoeken van mogelijkheden voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (WIA/WAO, Wajong). Over het algemeen kan gesteld worden dat geschikte arbeidsplaatsen voor Wajongers functies zijn met een afgebakend taakgebied, een duidelijke structuur en voldoende begeleidingsmogelijkheden. Na arbeidsdeskundig onderzoek naar functies, functie eisen, werkzaamheden, organisatiestructuur en gevraagde capaciteiten van werknemers is gebleken dat ...
Duurzame inzetbaarheid. Cao-partijen werken aan duurzame inzetbaarheid door een langjarige campagne onder de naam Expeditie Fit in Food. Deze zal zoveel mogelijk proactief bij alle werknemers onder de aandacht worden gebracht.