Duurzame inzetbaarheid. 1. Werknemers van 55 jaar en ouder kunnen niet verplicht worden tot het werken in een ploegendienst. Werkgever en werknemer zullen in onderling overleg bepalen of hieraan uitvoering kan worden gegeven. De werknemer dient aan het begin van elk kalenderjaar aan te geven indien hij gebruik wenst te maken van deze uitzonderingsregeling.
Duurzame inzetbaarheid. Partijen hebben een paritaire werkgroep Duurzame Inzetbaarheid ingesteld. In het kader van duurzame inzetbaarheid wordt binnen deze werkgroep onder andere, doch niet limitatief, gekeken naar de werktijden in de vleessector. De aanbevelingen vanuit de werkgroep worden door partijen met een positieve grondhouding in het Georganiseerd Overleg besproken en - indien akkoord – gedurende de looptijd van deze cao geïmplementeerd. Per 1 januari 2016 wordt stapsgewijs de duur en opbouw van de WW afgebouwd van 38 maanden naar 24 maanden. Partijen nemen deel aan de cao Private Aanvulling WW en WGA waarmee de WW en Loongerelateerde WGA- uitkering privaat worden aangevuld. (xxx.xxxxx.xx) De maximale drempelperioden genoemd in artikel 14, tweede lid van de Pensioenwet worden 1:1 overgenomen in de pensioenregeling VLEP, inhoudende dat er uitstel van de verwerving van ouderdomspensioen plaatsvindt voor de in dit artikel genoemde werknemers vallend onder de werkingssfeer van het Pensioenfonds VLEP met de hier genoemde maximale termijnen (thans respectievelijk 2 en 6 maanden). Sociale partners stellen een werkgroep in die een integraal voorstel uitwerkt voor een herziening van een aantal arbeidsvoorwaarden waardoor deze beter aansluiten bij de wensen van arbeidsmigranten in combinatie met een herzien loongebouw. Dit voorstel zal in de volgende cao formeel worden verankerd. De werkgroep zal in dit voorstel de volgende aspecten betrekken: • verplichte deelname van uitzend- en inleenbureaus die in de vleessector actief zijn aan de SNF; • opnemen van de cao vlees elementen (C2) in de NEN 4402; • administratieve inregeling van de pensioendrempel periode; • inventarisatie naar reiskostenvergoeding en vergoeding van reistijd; • verlengen van de arbeidsduur binnen bedrijven op vrijwillige basis naar 40 uur. De werkgroep zal tevens de structuur van het loongebouw herzien en meer in relatie brengen tot de toegevoegde waarde van de functie, de ervaring en het functioneren binnen het bedrijf. Bij de herziening van het loongebouw worden de resultaten van de werkgroep Functiewaardering betrokken. De werkgroep zal bij de herziening van het loongebouw de volgende aspecten betrekken: - de mogelijkheid om de eerste toekenning van een hogere periodiek pas aan te bieden na een volledig jaar werken in de functie; - de mogelijkheid van het in elkaar schuiven van de functiegroepen B en C; - de mogelijkheid om het aantal functiejaren voor bepaalde functiegroepen in te korten.
Duurzame inzetbaarheid. 1. Werkgever en werknemer kunnen afspraken maken in het kader van duurzame inzetbaarheid waarbij de werkzaamheden worden aangepast aan de fysieke en mentale mogelijkheden, privéomstandigheden, competenties en draagkracht van de werknemer. Het initiatief hiertoe kan bij zowel werkgever als werknemer liggen. Met instemming van de werknemer en werkgever kan voor passende arbeid, arbeidstijden en arbeidsomstandigheden in de plaats van de huidige arbeid worden gekozen. Partijen maken in dat geval schriftelijke afspraken over de eventuele financiële gevolgen zoals de toepasselijke salarisschaal, en gevolgen voor andere arbeidsvoorwaarden.
Duurzame inzetbaarheid. Richtbedrag 1. Cao-partijen erkennen het belang van duurzaam inzetbare werknemers. Nascholing is belangrijk, maar daarnaast gaat de duurzame inzetbaarheid breder dan alleen de ontwikkeling/opleiding van de werknemers. Cao-partijen adviseren elke werkgever een richtbedrag van € 500,- per werknemer per jaar beschikbaar te stellen ten behoeve van de duurzame inzetbaarheid.
Duurzame inzetbaarheid. 7. Cao-partijen werken aan duurzame inzetbaarheid door een langjarige campagne onder de naam Expeditie Fit in Food. Deze zal zoveel mogelijk proactief bij alle werknemers onder de aandacht worden gebracht.
Duurzame inzetbaarheid. ARTIKEL 30
Duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid gaat over de wendbaarheid, mobiliteit, productiviteit, motivatie, vitaliteit en gezondheid van de werknemer in de loopbaan. Maar het gaat ook over het vermogen van werkenden om relevant te zijn en te blijven voor de arbeidsmarkt, binnen of buiten hun huidige organisatie. Het aanleren van nieuwe kennis, vaardigheden en competenties is daarvoor een belangrijke voorwaarde. De relatie tussen werkgever en werknemer wordt steeds volwassener. Uitgangspunt is dat de werknemer zelf de verantwoordelijkheid voelt en neemt voor huidige en toekomstige inzet. Werknemers hebben zelf de regie en komen zelf in actie op het gebied van ontwikkeling zowel qua kennis, kunde als gezondheid. Nu en op termijn. Werkgevers hebben de opdracht om de werknemer zo goed mogelijk en zo lang mogelijk aan het werk te houden. Dat doen zij door de werknemer daar ook de ruimte voor te geven, door een klimaat te creëren waarin werknemers niet afwachten maar actief verantwoordelijkheid nemen, gericht te investeren in vakbekwaamheid en de mogelijkheden om binnen de organisatie van functie te wisselen of geholpen te worden van werk naar werk buiten de organisatie. Duurzame inzetbaarheid is maatwerk en begint bij het goede gesprek tussen werkgever en werknemer. Dit hoofdstuk ondersteunt werknemer en werkgever daarbij. Het goede gesprek is bedoeld om op informele wijze gesprekken tussen leidinggevende en werknemer te stimuleren en zal minimaal een 1 keer per jaar worden gehouden.
Duurzame inzetbaarheid. Cao-partijen gaan zo spoedig mogelijk een regeling uitwerken waarin aan maximaal 1000 werknemers op jaarbasis, tot en met 31 december 2019, een ontwikkelvoucher wordt aangeboden, niet vakgerelateerd, waarvoor per werknemer een budget van € 500,- ter beschikking wordt gesteld. De voucher kan op verschillende manieren worden ingezet. Financiering vindt plaats vanuit FBA met een door cao-partijen afgesproken plafond. De voorwaarden waaronder werknemers aanspraak op dit individuele ontwikkelvoucher kunnen maken en de inrichting van de procedure die nodig is om de afspraak te effecturen, worden uitgewerkt in een paritaire werkgroep. Uitgangspunten hierbij zijn een centrale aanvraag door de werknemer en een zo eenvoudig mogelijke administratieve uitvoering. - Er wordt een onderzoek uitgevoerd naar de haalbaarheid en toepassing van een 00-00-000% regeling of een afgeleide hiervan. Werknemers kunnen in een dergelijke regeling op hogere leeftijd 80% gaan werken, tegen 90% van het bruto salaris met behoud van 100% van de pensioenopbouw. In het onderzoek wordt betrokken de mogelijkheden voor een generatieregeling. Bij het onderzoek wordt tevens betrokken onderzoek naar de mogelijkheden om ADV-dagen als financieringsbron te gebruiken en onderzoek naar maatregelen om een tweede loopbaan buiten de catering of eerder stoppen met werken te faciliteren en te bevorderen. - Partijen zullen de mogelijkheid onderzoeken van een persoonlijk opleidingsbudget voor medewerkers en bezien of de bestaande regeling in artikel 59 lid 3 en 4 cao daartoe scherper geformuleerd kan worden. - Partijen zullen een protocol opstellen voor een goed en uitgewerkt leeftijdsfasebewust personeelsbeleid voor de bedrijven in de branche. - Partijen zullen onderzoeken op welke wijze werknemers periodiek (eens in de drie jaar) gebruik kunnen maken van een loopbaancheck. - Partijen zullen onderzoeken op welke wijze de werkgelegenheid voor de verschillende doelgroepen (ouderen) kan worden bevorderd. Partijen vormen (een) paritaire werkgroep(en). Hierin zal het onderzoek 00-00-000%- regeling/gezond langer werken worden gedaan. Daarnaast zal worden onderzocht op welke wijze opleidingsbudgetten vastgesteld kunnen worden en hoe deze gefinancierd kunnen worden. De werkgroep(en) brengt c.q brengen daarover vóór 1 januari 2019 advies uit aan cao-partijen.
Duurzame inzetbaarheid. Aandacht voor duurzame inzetbaarheid blijft noodzakelijk en daarom zal het levensfasegericht beleid opnieuw onder de aandacht worden gebracht. Gedurende de hele loopbaan is aandacht voor inzetbaarheid en ontwikkeling noodzakelijk, niet alleen in de vorm van opleiding en training, maar ook op de onderdelen werk/privébalans, vitaliteit & gezondheid en financieel fit. In dit kader zal aan werknemers in de leeftijdscategorie 50+ een zgn. financiële foto aangeboden worden op kosten van de werkgever om inzicht te krijgen in mogelijke keuzes richting en rondom pensionering. Het inzetbaarheidsbudget van € 700,- per jaar kan door de werknemers ingezet worden in menukaarten zoals deze eerder door Allnex aan de vakorganisaties zijn gepresenteerd. Het budget kan maximaal 1 jaar worden doorgeschoven. In individuele gevallen is er in overleg met Allnex de mogelijkheid deze periode te verruimen. Veel onderwerpen hebben invloed op de inzetbaarheid van werknemers. Van belang is deze in samenhang te bekijken en onderdeel uit te laten maken van Levensfasegericht Personeelsbeleid. Iedere werknemer heeft andere belangen en behoeften en deze worden mede bepaald door de levensfase waarin hij/zij zich bevindt. Om werknemers te stimuleren na te denken over wat nodig is om ‘fit over de finish’ te gaan, zal een bewustwordingscampagne worden voorbereid en georganiseerd. Iedereen moet ervan doordrongen zijn dat dit probleem alleen gezamenlijk opgelost kan worden. Het in kaart brengen van behoeften en belangen dient als basis voor het ontwikkelen van een of meer pilots. Naast de bestaande menukaarten Gezondheid, Vitaliteit en Persoonlijke Ontwikkeling wordt een menukaart “Financieel fit” ontwikkeld. Werknemers kunnen een zgn. financiële foto laten maken van de huidige persoonlijke situatie om inzicht te krijgen in bijvoorbeeld het effect van mogelijke loopbaankeuzes. Met het opstellen van deze intentieverklaring sluit Allnex zich aan bij het initiatief om als bedrijf een bijdrage te leveren aan het oplossen van maatschappelijke vraagstukken, zoals het onderzoeken van mogelijkheden voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (WIA/WAO, Wajong). Over het algemeen kan gesteld worden dat geschikte arbeidsplaatsen voor Wajongers functies zijn met een afgebakend taakgebied, een duidelijke structuur en voldoende begeleidingsmogelijkheden. Na arbeidsdeskundig onderzoek naar functies, functie eisen, werkzaamheden, organisatiestructuur en gevraagde capaciteiten van werknemers is gebleken dat ...
Duurzame inzetbaarheid. 1. Extra vrije tijd tot 1 april 2015