Common use of Seniorenbeleid Clause in Contracts

Seniorenbeleid. Als onderdeel van het bovenstaande loopbaanbewust personeelsbeleid zijn in het kader van het seniorenbeleid reeds de volgende afspraken gemaakt: 1. Afspraken over functie-inhoud als bedoeld onder 1 sub 2 (bijvoorbeeld taakverlichting), zullen er voor werknemers van 55 jaar en ouder niet toe leiden dat hun pensioenaanspraken zullen worden aangetast. 2. Ook moet het in voorkomende gevallen bij veranderingen in de organisatie mogelijk zijn dat deze categorie werknemers –uiteraard binnen redelijke grenzen- extra opleiding krijgt, wanneer de reguliere opleidingstijd in het betreffende individuele geval ontoereikend blijkt te zijn. 3. Ook werknemers vanaf 60 jaar zullen onder de verplichting tot het verrichten van beschikbaarheidsdiensten ex artikel 41 van de CAO vallen. (Werknemers vanaf 60 jaar, wordt mede uitgebreid tot het verrichten van beschikbaarheidsdiensten ex artikel 41 van de CAO). 4. Werknemers van 50 jaar en ouder hebben aanspraak op extra verlofuren (ex artikel 37 ). Voor het opnemen van deze extra uren gelden dezelfde soepele regels als voor de basis verlofuren. 5. Werknemers die op of na 1 januari 2009 de leeftijd van 57 jaar hebben bereikt, hebben vanaf dat tijdstip het recht om hun arbeidspatroon zo in te richten dat zijn op maximaal 4 dagen in de week arbeid kunnen verrichten. Zie hiervoor artikel 37 van deze CAO. 1. Partijen bij deze CAO wijzen discriminatie bij tewerkstelling af en verklaren zich actief te willen inzetten om gelijke kansen in het arbeidsproces te bevorderen. Gezien de huidige achterstandssituatie richten partijen zich daarbij op de volgende groepen: • Etnische minderheden; • Gehandicapten; • Langdurig werklozen; • Vrouwen. 2. Partijen verbinden zich om een grotere arbeidsparticipatie en doorstroming van genoemde groepen in de organisatie actief te bevorderen. 3. Ten behoeve van de ontwikkeling van beleid op dit terrein, verbinden partijen zich om te komen tot een planmatige aanpak in de vorm van een positief actieprogramma. Partijen zullen daarin voorzieningen overeenkomen ten aanzien van de werving en selectie, opleidingen en loopbaanbeleid, het tegengaan van uitstroom, en verbeteringen voor genoemde groepen in de kwaliteit van de arbeid, de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Uitgangspunt daarbij is de opheffing van de ondervertegenwoordiging van genoemde groepen in de functiegroepen en functies waar dit het geval is. Het streven is te komen tot een personeelsbezetting die een afspiegeling is van de Nederlandse samenleving. Op basis van de gegevens over de personeelsbezetting komen partijen een plan van aanpak overeen waarin doelstellingen en beoogde resultaten, taken, middelen en termijnen nader geconcretiseerd zijn. 4. Partijen zullen op alle beleidsonderdelen afzonderlijk (werving en selectie, opleiding en loopbaanbeleid, tegengaan van uitstroom, en flankerende voorzieningen) tot nader uitgewerkte afspraken komen. 5. In de gesprekken tussen CAO-partijen zullen jaarlijks de vorderingen in de uitvoering van het positieve actieprogramma worden geëvalueerd op effectiviteiten en zonodig worden bijgesteld. 1. In het licht van de maatschappelijke en politieke ontwikkelingen op het gebied van de arbeidsongeschiktheid (ziekteverzuim en invaliditeit), onderschrijven partijen bij deze CAO op basis van zowel sociale als bedrijfseconomische overwegingen het belang van een planmatige aanpak van vermijdbare arbeidsongeschiktheid. Ten behoeve van deze aanpak komen partijen de volgende doelstellingen overeen: a Het bevorderen van de veiligheid, de gezondheid en het welzijn bij de arbeid; b Het doen afnemen, beperken en het voorkomen van vermijdbare arbeidsongeschiktheid; c Het bevorderen van een goede continuïteit van de werkzaamheden van de organisatie; d Het voorkomen c.q. het beperken van de uitstroom naar invaliditeitspensioen/WAO;

Seniorenbeleid. Als onderdeel 1. De werknemer van 55 jaar en ouder kan zijn werkgever verzoeken hem van de verplichting tot het verrichten van werk in ploegendienst te ontheffen. Deze ontheffing zal de betreffende werknemer worden verleend wanneer binnen de onderneming een passende vervangende functie kan worden aangeboden. Daarbij zal afweging van individuele en collectieve belangen plaatsvinden. 2. Aan de werknemer van 55 jaar en ouder die als gevolg van afnemende validiteit definitief in een lagere functiegroep wordt ingedeeld, wordt via inschaling een salaris toegekend dat zo min mogelijk onder zijn oorspronkelijke salaris ligt. Indien het toekennen van periodieken niet toereikend is, wordt het verschil in salaris omgezet in een persoonlijke toeslag. Deze toeslag maakt geen deel uit van het bovenstaande loopbaanbewust personeelsbeleid zijn in het kader salaris doch stijgt mee met algemene verhogingen van het seniorenbeleid reeds de volgende afspraken gemaakt:salarisschalen. Tevens wordt de toeslag meegerekend bij de pensioenopbouw van betrokken werknemer. 13. Afspraken over functie-inhoud als bedoeld onder 1 sub 2 (bijvoorbeeld taakverlichting), zullen er voor Een werknemers van 55 jaar en ouder niet toe leiden dat hun pensioenaanspraken zullen worden aangetastdie, anders dan door eigen toedoen of op eigen verzoek, wordt overgeplaatst naar een dagdienstrooster of naar een dienstrooster waaraan een lager percentage toeslag is verbonden, ontvangt een afbouwtoeslag afhankelijk van de periode gedurende welke hij laatstelijk ononderbroken in ploegendienstrooster heeft gewerkt. Deze toeslag bedraagt de volgende percentages van het verschil tussen de toeslag voor het oorspronkelijke dienstrooster en die voor het nieuwe dienstrooster gedurende genoemde periodes. 2. Ook moet a. indien hij langer dan 5 jaar in ploegendienstrooster heeft gewerkt en bovendien 60 jaar of ouder is op het in voorkomende gevallen bij veranderingen in moment van overplaatsing: 100% gedurende de organisatie mogelijk zijn dat deze categorie werknemers –uiteraard binnen redelijke grenzen- extra opleiding krijgt, wanneer lopende en de reguliere opleidingstijd in het betreffende individuele geval ontoereikend blijkt te zijndaaropvolgende maand 80% gedurende 4 maanden 60% gedurende 4 maanden 40% gedurende 3 maanden 20% gedurende 3 maanden. 3b. indien hij langer dan 10 jaar in ploegendienstrooster heeft gewerkt en bovendien 58 jaar of ouder is op het moment van overplaatsing vindt geen afbouw meer plaats c.q. Ook werknemers vanaf 60 wordt de afbouw bevroren op het percentage van dat moment. 4. De werknemer van 55 jaar zullen onder en ouder kan zijn werkgever verzoeken hem van de verplichting tot het verrichten van beschikbaarheidsdiensten ex artikel 41 overwerk te ontheffen. Werkgever voldoet aan dit verzoek, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. Een afwijzing van dit verzoek zal schriftelijk en gemotiveerd aan de CAO vallenwerknemer kenbaar worden gemaakt. (Werknemers vanaf 60 jaar, wordt mede uitgebreid tot het verrichten Bij de beoordeling van beschikbaarheidsdiensten ex artikel 41 dit verzoek zal een afweging van de CAO). 4. Werknemers van 50 jaar individuele en ouder hebben aanspraak op extra verlofuren (ex artikel 37 ). Voor het opnemen van deze extra uren gelden dezelfde soepele regels als voor de basis verlofuren. 5. Werknemers die op of na 1 januari 2009 de leeftijd van 57 jaar hebben bereikt, hebben vanaf dat tijdstip het recht om hun arbeidspatroon zo in te richten dat zijn op maximaal 4 dagen in de week arbeid kunnen verrichten. Zie hiervoor artikel 37 van deze CAOcollectieve belangen worden gemaakt. 1. Partijen Aan de werknemer met een langdurig dienstverband, dan wel bij deze CAO wijzen discriminatie het bereiken van een bepaalde leeftijd, wordt extra vakantie toegekend volgens de hierna opgenomen schaal: a. bij tewerkstelling af 10 t/m 14 volle dienstjaren of op 45-j. leeftijd 15,2 uur b. bij 15 t/m 19 volle dienstjaren of op 50-j. leeftijd 22,8 uur c. bij 20 t/m 24 volle dienstjaren of op 55-j. leeftijd 30,4 uur d. bij 25 volle dienstjaren of op 58-j. leeftijd 38,0 uur e. op 59-j. leeftijd 38,0 uur f. vanaf 60-j.leeftijd tot en verklaren zich actief te willen inzetten om gelijke kansen in met 64-jarige leeftijd heeft de werknemer recht op 66 uur extra vakantie Voor de berekening van het arbeidsproces te bevorderen. Gezien de huidige achterstandssituatie richten partijen zich daarbij op de volgende groepen: • Etnische minderheden; • Gehandicapten; • Langdurig werklozen; • Vrouwen. 2. Partijen verbinden zich om een grotere arbeidsparticipatie en doorstroming van genoemde groepen aantal dienstjaren zullen alle jaren doorgebracht in de organisatie actief te bevorderengraanbe- en verwerkende sector worden meegeteld. De extra vakantie wordt toegekend naar de situatie op 1 januari. 3. Ten behoeve van de ontwikkeling van beleid op dit terrein, verbinden partijen zich om te komen tot een planmatige aanpak in de vorm van een positief actieprogramma. Partijen zullen daarin voorzieningen overeenkomen ten aanzien van de werving en selectie, opleidingen en loopbaanbeleid, het tegengaan van uitstroom, en verbeteringen voor genoemde groepen in de kwaliteit van de arbeid, de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Uitgangspunt daarbij is de opheffing van de ondervertegenwoordiging van genoemde groepen in de functiegroepen en functies waar dit het geval is. Het streven is te komen tot een personeelsbezetting die een afspiegeling is van de Nederlandse samenleving. Op basis van de gegevens over de personeelsbezetting komen partijen een plan van aanpak overeen waarin doelstellingen en beoogde resultaten, taken, middelen en termijnen nader geconcretiseerd zijn. 4. Partijen zullen op alle beleidsonderdelen afzonderlijk (werving en selectie, opleiding en loopbaanbeleid, tegengaan van uitstroom, en flankerende voorzieningen) tot nader uitgewerkte afspraken komen. 5. In de gesprekken tussen CAO-partijen zullen jaarlijks de vorderingen in de uitvoering van het positieve actieprogramma worden geëvalueerd op effectiviteiten en zonodig worden bijgesteld. 1. In het licht van de maatschappelijke en politieke ontwikkelingen op het gebied van de arbeidsongeschiktheid (ziekteverzuim en invaliditeit), onderschrijven partijen bij deze CAO op basis van zowel sociale als bedrijfseconomische overwegingen het belang van een planmatige aanpak van vermijdbare arbeidsongeschiktheid. Ten behoeve van deze aanpak komen partijen de volgende doelstellingen overeen: a Het bevorderen van de veiligheid, de gezondheid en het welzijn bij de arbeid; b Het doen afnemen, beperken en het voorkomen van vermijdbare arbeidsongeschiktheid; c Het bevorderen van een goede continuïteit van de werkzaamheden van de organisatie; d Het voorkomen c.q. het beperken van de uitstroom naar invaliditeitspensioen/WAO;

Seniorenbeleid. Als onderdeel van het bovenstaande loopbaanbewust personeelsbeleid zijn in het kader van het seniorenbeleid reeds de volgende afspraken gemaakt: 1. Afspraken over functie-inhoud als bedoeld onder 1 1d. sub 2 (bijvoorbeeld taakverlichting), zullen er voor werknemers van 55 jaar en ouder niet toe leiden dat hun pensioenaanspraken zullen worden aangetast. 2. Ook moet het in voorkomende gevallen bij veranderingen in de organisatie mogelijk zijn dat deze categorie werknemers –uiteraard binnen redelijke grenzen- extra opleiding krijgt, wanneer de reguliere opleidingstijd in het betreffende individuele geval ontoereikend blijkt te zijn. 3. Ook werknemers vanaf 60 jaar zullen onder de verplichting tot het verrichten van beschikbaarheidsdiensten ex artikel 41 van de CAO vallen. (Werknemers vanaf 60 jaar, wordt mede uitgebreid tot het verrichten van beschikbaarheidsdiensten ex artikel 41 van de CAO). 4. Werknemers van 50 jaar en ouder hebben aanspraak op extra verlofuren (ex ( artikel 37 ). Voor het opnemen van deze extra uren seniorenuren gelden dezelfde soepele regels als voor de basis verlofuren. 5. Werknemers die op of na 1 januari 2009 de leeftijd van 57 jaar hebben bereikt, hebben vanaf dat tijdstip het recht om hun arbeidspatroon zo in te richten dat zijn op maximaal 4 dagen in de week arbeid kunnen verrichten. Zie hiervoor artikel 37 van deze CAO. 1. Partijen bij deze CAO wijzen discriminatie bij tewerkstelling af en verklaren zich actief te willen inzetten om gelijke kansen in het arbeidsproces te bevorderen. Gezien de huidige achterstandssituatie richten partijen zich daarbij op de volgende groepen: • Etnische minderheden; • Gehandicapten; • Langdurig werklozen; • Vrouwen. 2. Partijen verbinden zich om een grotere arbeidsparticipatie en doorstroming van genoemde groepen in de organisatie actief te bevorderen. 3. Ten behoeve van de ontwikkeling van beleid op dit terrein, verbinden partijen zich om te komen tot een planmatige aanpak in de vorm van een positief actieprogramma. Partijen zullen daarin voorzieningen overeenkomen ten aanzien van de werving en selectie, opleidingen en loopbaanbeleid, het tegengaan van uitstroom, en verbeteringen voor genoemde groepen in de kwaliteit van de arbeid, de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Uitgangspunt daarbij is de opheffing van de ondervertegenwoordiging van genoemde groepen in de functiegroepen en functies waar dit het geval is. Het streven is te komen tot een personeelsbezetting die een afspiegeling is van de Nederlandse samenleving. Op basis van de gegevens over de personeelsbezetting komen partijen een plan van aanpak overeen waarin doelstellingen en beoogde resultaten, taken, middelen en termijnen nader geconcretiseerd zijn. 4. Partijen zullen op alle beleidsonderdelen afzonderlijk (werving en selectie, opleiding en loopbaanbeleid, tegengaan van uitstroom, en flankerende voorzieningen) tot nader uitgewerkte afspraken komen. 5. In de gesprekken tussen CAO-partijen zullen jaarlijks de vorderingen in de uitvoering van het positieve actieprogramma worden geëvalueerd op effectiviteiten en zonodig worden bijgesteld. 1. In het licht van de maatschappelijke en politieke ontwikkelingen op het gebied van de arbeidsongeschiktheid (ziekteverzuim en invaliditeit), onderschrijven partijen bij deze CAO op basis van zowel sociale als bedrijfseconomische overwegingen het belang van een planmatige aanpak van vermijdbare arbeidsongeschiktheid. Ten behoeve van deze aanpak komen partijen de volgende doelstellingen overeen: a : • Het bevorderen van de veiligheid, de gezondheid en het welzijn bij de arbeid; b ; • Het doen afnemen, beperken en het voorkomen van vermijdbare arbeidsongeschiktheid; c • Het bevorderen van een goede continuïteit van de werkzaamheden van de organisatie; d • Het voorkomen c.q. het beperken van de uitstroom naar invaliditeitspensioen/WAO;; • Het doen afnemen van de financiële lasten van arbeidsongeschiktheid. 2. Het ziekteverzuimbeleid maakt integraal onderdeel uit van het personeels- en organisatiebeleid. Uitgangspunt hierbij is dat het (lijn-)management een centrale rol vervult en dat zowel de werkgever als de werknemer, uit oogpunt van gedeelde verantwoordelijkheid, zich actief inzetten ter realisering van bovenstaande doelstellingen. CAO-partijen onderkennen de noodzaak van een actieve begeleiding en ondersteuning van zowel het (lijn- )management als de werknemer. Huidige en toekomstige wetgeving op het terrein van (terugdringing) van arbeidsongeschiktheid dient adequaat te worden vertaald in operationele plannen en uitvoerbare maatregelen.