Common use of Werkcode Clause in Contracts

Werkcode. De vakorganisaties hebben met een aantal werkgevers een werkcode opge- steld. Deze werkcode heeft als doel om uitgangspunten te formuleren voor het realiseren van één arbeidsmarkt voor alle werkenden, dus mensen in dienst én mensen niet in dienst. Met gedeelde opvattingen over de invulling van goed werkgeverschap én goed opdrachtgeverschap. De Volksbank en de vakorganisaties zijn overeengekomen om de waarden uit deze werkcode en de daarin geformuleerde opvattingen over de invulling van goed werkgever- schap en goed opdrachtgeverschap ook bij de Volksbank te onderschrijven voor medewerkers in dienst van de Volksbank en voor de individuele inhuur van externe arbeidskrachten. Deze waarden luiden als volgt: 1. werken bij ons betekent het vergroten van je arbeidsmarktwaarde; 2. goed werkgeverschap is ook goed opdrachtgeverschap; 3. werkenden die gelijk werk verrichten, belonen, waarderen en behandelen we gelijkwaardig; 4. werkenden hebben toegang tot voorzieningen voor arbeidsongeschiktheid en pensioen; 5. werk organiseren we in duurzame arbeidsrelaties. Hierbij houdt de Volksbank altijd rekening met geldende wet- en regelgeving. Vanuit dit gedachtegoed hebben partijen de volgende afspraken gemaakt die gedurende de looptijd van de cao worden ingevuld: • de Volksbank legt in de contracten met haar detachering- en uitzendorganisaties vast dat deze uitleners altijd de Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (WAADI) zullen naleven, waaronder het doorvoeren van de jaarlijkse cao-verhoging conform de Volksbank cao; • de Volksbank vraagt van deze detachering- en uitzendorganisaties de bevestiging dat detachering- en uitzendmedewerkers bij hen kunnen deelnemen aan een pensioenregeling, minstens gelijk aan de regeling van Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP) en dat hen door uitlener een arbeidsongeschiktheidsvoorziening in de zin van loondoorbetaling bij ziekte wordt aangeboden; • de Volksbank kan als inlener, op verzoek van een detachering- of uitzendorganisatie, vanuit de leiding- en toezichtrol een jaarlijkse evaluatie uitvoeren van het functioneren van de detachering- of uitzendmedewerker via de methodiek van de Volksbank; • de Volksbank betrekt als inlener detacherings- en uitzendmedewerkers die langer dan 6 maanden bij de Volksbank werken bij het medewerkersonderzoek en rapporteert apart/anoniem over de ervaringen van deze externen bij de Volksbank; • de Volksbank streeft naar een flexibele medewerker schil van gemiddeld 20% per jaar. De Volksbank heeft als doel externen vooral in te zetten voor tijdelijke werkzaamheden en ‘’piek & ziek’’ om in te kunnen spelen op veranderingen. De werkgever richt zich in het kader van behoud van werkgelegenheid voor haar medewerkers op beperking van inzet van externen. In de procedure voor het inzetten van externen wordt eerst gekeken of er intern passende oplossin- gen zijn, zoals inzet van medewerkers die boventallig zijn, medewerkers uit de Pluspool en andere medewerkers die voor een (tijdelijke) functie opteren. Alleen als de inzet van medewerkers niet mogelijk blijkt, wordt een aanvraag voor externe capaciteit in behandeling genomen.

Werkcode. Op 10 december 2019 heeft de Werkbeweging (met daarin vertegenwoordiging vanuit FNV Finance, CNV Vakmensen, De vakorganisaties hebben met een aantal werkgevers een werkcode opge- steldUnie, Achmea, a.s.r., ING, NN en VGZ) de Werkcode ondertekend. Deze werkcode Werkcode heeft als doel om uitgangspunten te formuleren voor het realiseren van één arbeidsmarkt voor alle werkenden, dus mensen in dienst én en mensen niet in dienst. Met gedeelde opvattingen over de invulling van goed werkgeverschap én goed opdrachtgeverschap. De Volksbank en de vakorganisaties Partijen zijn overeengekomen om de waarden uit deze werkcode en de daarin geformuleerde opvattingen over de invulling van goed werkgever- schap en goed opdrachtgeverschap ook bij de Volksbank Aegon te onderschrijven voor medewerkers in dienst van de Volksbank Aegon Nederland N.V. en voor de individuele inhuur van externe arbeidskrachten. Deze De waarden luiden als volgt: 1. werken 1 Werken bij ons betekent het vergroten van je arbeidsmarktwaarde; 2. goed 2 Goed werkgeverschap is ook goed opdrachtgeverschap; 3. werkenden 3 Werkenden die gelijk werk verrichten, belonen, waarderen en behandelen we gelijkwaardig; 4. werkenden 4 Werkenden hebben toegang tot voorzieningen voor arbeidsongeschiktheid en pensioen; 5. werk 5 Werk organiseren we in duurzame arbeidsrelaties. Hierbij houdt de Volksbank Aegon altijd rekening met geldende wet- en regelgeving. Vanuit dit gedachtegoed hebben partijen de volgende afspraken gemaakt die gedurende de looptijd van de cao worden ingevuld: • We nemen goed opdrachtgeverschap (gericht op arbeidsvoorwaarden) voor uitzendbureaus/ detacheerbedrijven mee in het selectietraject; • We creëren meer bewustzijn voor pensioen en/of arbeidsongeschiktheid bij ZZP’ers door ze voor start te wijzen op passende Aegon producten; • We besteden meer aandacht aan het ‘vergroten van je arbeidsmarktwaarde’ voor uitzendkrachten (vanuit de Volksbank legt in Future Fit gedachte). Tevens is afgesproken dat Aegon staat voor goed opdrachtgeverschap bij de contracten met haar detachering- en uitzendorganisaties vast dat deze uitleners altijd inkoop van facilitaire diensten. Aegon neemt hierbij goed opdrachtgeverschap (gericht op de Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (WAADI) zullen naleven, waaronder het doorvoeren juiste toepassing door de facilitair dienstverlener van de jaarlijkse cao-verhoging conform geldende arbeidsvoorwaarden die betrekking hebben op de Volksbank cao; • specifieke dienst) mee in het selectietraject. Dit wordt gedurende de Volksbank vraagt van deze detachering- en uitzendorganisaties de bevestiging dat detachering- en uitzendmedewerkers bij hen kunnen deelnemen aan een pensioenregeling, minstens gelijk aan de regeling van Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP) en dat hen door uitlener een arbeidsongeschiktheidsvoorziening in de zin van loondoorbetaling bij ziekte wordt aangeboden; • de Volksbank kan als inlener, op verzoek van een detachering- of uitzendorganisatie, vanuit de leiding- en toezichtrol een jaarlijkse evaluatie uitvoeren van het functioneren looptijd van de detachering- of uitzendmedewerker via cao meegenomen bij nieuwe selectietrajecten voor de methodiek inkoop van de Volksbank; • de Volksbank betrekt als inlener detacherings- en uitzendmedewerkers die langer dan 6 maanden bij de Volksbank werken bij het medewerkersonderzoek en rapporteert apart/anoniem over de ervaringen van deze externen bij de Volksbank; • de Volksbank streeft naar een flexibele medewerker schil van gemiddeld 20% per jaar. De Volksbank heeft als doel externen vooral in te zetten voor tijdelijke werkzaamheden en ‘’piek & ziek’’ om in te kunnen spelen op veranderingen. De werkgever richt zich in het kader van behoud van werkgelegenheid voor haar medewerkers op beperking van inzet van externen. In de procedure voor het inzetten van externen wordt eerst gekeken of er intern passende oplossin- gen zijn, zoals inzet van medewerkers die boventallig zijn, medewerkers uit de Pluspool en andere medewerkers die voor een (tijdelijke) functie opteren. Alleen als de inzet van medewerkers niet mogelijk blijkt, wordt een aanvraag voor externe capaciteit in behandeling genomenfacilitaire diensten.

Werkcode. De vakorganisaties hebben Een aantal vakbonden heeft met een aantal werkgevers een werkcode opge- steldopgesteld. Deze werkcode heeft als doel om uitgangspunten te formuleren voor het realiseren van één arbeidsmarkt voor alle werkenden, dus mensen in dienst én mensen niet in dienst. Met gedeelde opvattingen over de invulling van goed werkgeverschap én goed opdrachtgeverschap. De Volksbank en de vakorganisaties vakbonden zijn overeengekomen om de waarden uit deze werkcode en de daarin geformuleerde opvattingen over de invulling van goed werkgever- schap werkgeverschap en goed opdrachtgeverschap ook bij de Volksbank te onderschrijven voor medewerkers in dienst van de Volksbank en voor de individuele inhuur van externe arbeidskrachten. Deze waarden luiden als volgt: 1. werken bij ons betekent het vergroten van je arbeidsmarktwaarde; 2. goed werkgeverschap is ook goed opdrachtgeverschap; 3. werkenden die gelijk werk verrichten, belonen, waarderen en behandelen we gelijkwaardig; 4. werkenden hebben toegang tot voorzieningen voor arbeidsongeschiktheid en pensioen; 5. werk organiseren we in duurzame arbeidsrelaties. Hierbij houdt de Volksbank altijd rekening met geldende wet- en regelgevingregel- geving. Vanuit dit gedachtegoed hebben partijen de volgende afspraken gemaakt die gedurende de looptijd van de cao worden ingevuldgemaakt: • de Volksbank legt heeft in de contracten met haar detachering- en uitzendorganisaties vast vastgelegd dat deze uitleners altijd de Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (WAADI) zullen naleven, waaronder het doorvoeren van de jaarlijkse cao-verhoging conform de Volksbank cao; • de Volksbank vraagt van deze detachering- en uitzendorganisaties de bevestiging zorgen ervoor dat detachering- en uitzendmedewerkers bij hen kunnen deelnemen aan een pensioenregeling, minstens gelijk aan de regeling van Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP) en dat hen door uitlener een arbeidsongeschiktheidsvoorziening in de zin van loondoorbetaling bij ziekte wordt aangeboden; • de Volksbank kan als inlener, op verzoek van een detachering- of uitzendorganisatie, vanuit de leiding- en toezichtrol een jaarlijkse evaluatie uitvoeren van het functioneren van de detachering- of uitzendmedewerker via de methodiek van de Volksbank; • de Volksbank betrekt als inlener detacherings- en uitzendmedewerkers die langer dan 6 maanden bij de Volksbank werken bij het medewerkersonderzoek en rapporteert apart/anoniem over de ervaringen van deze externen bij de Volksbank; • de Volksbank streeft naar een flexibele medewerker schil van gemiddeld 20% per jaar. De Volksbank heeft als doel externen vooral in te zetten voor tijdelijke werkzaamheden en ‘’piek & ziek’’ om in te kunnen spelen op veranderingen. De werkgever richt zich in het kader van behoud van werkgelegenheid voor haar medewerkers op beperking van inzet van externen. In de procedure voor het inzetten van externen wordt eerst gekeken of er intern passende oplossin- gen oplossingen zijn, zoals inzet van medewerkers die boventallig zijn, medewerkers uit de Pluspool en andere medewerkers die voor een (tijdelijketijde- lijke) functie opteren. Alleen als de inzet van medewerkers niet mogelijk blijkt, wordt een aanvraag voor externe capaciteit in behandeling genomen.