Common use of Werkdagen en werktijden Clause in Contracts

Werkdagen en werktijden. 1. De normale werktijden zijn op maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 en 19.00 uur. De werkgever bepaalt de werktijden. Hierbij houdt ze zoveel mogelijk rekening met de levensbeschouwelijke opvattingen van de medewerker. 2. Werkt de medewerker volgens een rooster? Dan moet de werkgever de medewerker minimaal 10 werkdagen van tevoren laten weten op welke dagen en tijden de medewerker moet werken. Binnen deze termijn van 10 werkdagen kan de werkgever alleen in de volgende situaties van dit rooster afwijken: 1. De medewerker moet een zieke collega vervangen. 2. De medewerker moet een collega vervangen die met buitengewoon verlof is vanwege de bevalling van haar partner, ernstige en/of acute ziekte van haar partner of familie, of overlijden van haar partner of andere familieleden. Deze situaties staan in artikel 7.8 lid 1, onder c, f of g. 3. Aan het begin van het dienstverband bepalen de werkgever en de medewerker in overleg op welke dagen de medewerker werkt. Dit zijn roosterdagen. Daarnaast spreken ze een extra roosterdag af (zie lid 4). De overige dagen in de week zijn niet-roosterdagen waarop de medewerker in principe niet werkt. Verandert de arbeidsduur? Dan maken ze opnieuw afspraken op welke dagen de medewerker kan werken. Voor de medewerker is hierdoor duidelijk op welke dagen ze werkt. En op welke dag ze eventueel extra ingeroosterd kan worden. En op welke dagen ze in principe niet werkt. Wil de medewerker of de werkgever de afgesproken roosterdagen wijzigen? Dan kan dit alleen na overleg tussen de medewerker en de werkgever. De verandering gaat 3 maanden na dit overleg in. Behalve als de werkgever en de medewerker een kortere termijn afspreken. 4. Naast de vastgestelde roosterdag of roosterdagen als bedoeld in lid 3 mag de werkgever de medewerker extra inroosteren op de extra roosterdag die ze hebben afgesproken. De werkgever doet dit volgens de roosterregels die gelden in de organisatie. De werkgever meldt dit op tijd aan de medewerker. En zij overlegt dit altijd met de medewerker. Dit geldt voor medewerkers die werken in de hele dagopvang, in de buitenschoolse opvang of allebei. Hele dagopvang is opvang die 8 uur of meer geopend is. Uitzonderingen In de volgende situaties mag de werkgever de medewerker ook op niet-roosterdagen inroosteren: a. De medewerker heeft een 0-urencontract of min/max contract. b. In de buitenschoolse opvang: op studiedagen of in schoolvakanties. 5. Gebruikt de werkgever geen jaarurensystematiek zoals staat in artikel 4.5? Dan bepalen de werkgever en medewerker in overleg hoe de werkgever extra gewerkte uren vergoedt. Dit kan in geld, of in vrije tijd. Krijgt de medewerker de extra uren vergoed in tijd? Dan mag ze deze uren binnen hetzelfde kalenderjaar vrij nemen. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker door tijdens deze vrije uren. Gebruikt de medewerker deze uren niet binnen hetzelfde kalenderjaar? Dan kan ze de uren aan het einde van het kalenderjaar toevoegen aan haar levensfasebudget. Het aantal extra gewerkte uren dat ze maximaal mag toevoegen is twee keer het gemiddeld aantal uur dat ze per week werkt. Heeft de medewerker een voltijdbaan? Dan mag ze dus maximaal 72 uur aan extra gewerkte uren sparen. Deze uren worden in geld toegevoegd aan haar levensfasebudget (zie artikel 7.4). Doet ze dit niet? Dan bepaalt de werkgever na het einde van het kalenderjaar wanneer de medewerker de extra gewerkte uren opneemt als extra vrije tijd. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker door tijdens deze vrije uren.

Werkdagen en werktijden. 1. De normale werktijden zijn werktijd wordt vastgesteld op maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 en 19.00 uur. De werkgever bepaalt Bij het vaststellen van de werktijden. Hierbij houdt ze werktijden wordt zoveel mogelijk rekening gehouden met de levensbeschouwelijke opvattingen van de medewerkerwerknemer. 2. Werkt de medewerker volgens een rooster? Dan moet de werkgever de medewerker minimaal 10 werkdagen van tevoren laten weten op welke dagen Bij aanvang dienstverband en tijden de medewerker moet werken. Binnen deze termijn van 10 werkdagen kan de werkgever alleen in de volgende situaties van dit rooster afwijken: 1. De medewerker moet een zieke collega vervangen. 2. De medewerker moet een collega vervangen die met buitengewoon verlof is vanwege de bevalling van haar partner, ernstige en/of acute ziekte van haar partner of familie, of overlijden van haar partner of andere familieleden. Deze situaties staan in artikel 7.8 lid 1, onder c, f of g. 3. Aan het begin van het dienstverband wijziging arbeidsduur bepalen de werkgever en de medewerker werknemer in onderling overleg op welke dagen als bedoeld in lid 4 de medewerker werktwerknemer kan worden ingezet, zodat de werknemer een balans kan vinden tussen werk en privé en/of werk en ander werk. Dit zijn roosterdagen. Daarnaast spreken ze een extra roosterdag af (zie lid 4). De overige dagen in de week zijn niet-roosterdagen waarop de medewerker in principe niet werkt. Verandert de arbeidsduur? Dan maken ze opnieuw afspraken op welke dagen de medewerker kan werken. Voor de medewerker is hierdoor duidelijk op welke dagen ze werkt. En op welke dag ze eventueel extra ingeroosterd kan worden. En op welke dagen ze in principe niet werkt. Wil de medewerker of de werkgever de afgesproken roosterdagen wijzigen? Dan kan dit alleen Wijziging van vastgestelde individuele werkdagen vindt plaats na overleg tussen de medewerker leidinggevende en de werkgeverwerknemer. De verandering wijziging gaat niet eerder in dan 3 maanden na dit overleg. Werkgever en werknemer kunnen in overleg in. Behalve als de werkgever en de medewerker een kortere termijn afspreken. 43. Naast Als de vastgestelde roosterdag werktijden bij rooster worden geregeld, dient de werkgever de dagen en tijden waarop gewerkt wordt ten minste 10 werkdagen van tevoren ter kennis te brengen van de werknemer. Alleen in bijzondere omstandigheden kan tussentijds van dit rooster worden afgeweken, vanwege het vervangen van een zieke collega of roosterdagen een collega die vanwege een reden als bedoeld in artikel 7.6 lid 3 mag de werkgever de medewerker extra inroosteren op de extra roosterdag die ze hebben afgesproken1 onder c, f of g met buitengewoon verlof is. 4. De werkgever doet dit volgens de roosterregels die gelden in de organisatie. De werkgever meldt dit op tijd aan de medewerker. En zij overlegt dit altijd Voor een werknemer5: a. met de medewerker. Dit geldt voor medewerkers die werken een arbeidsovereenkomst, niet zijnde een 0-urencontract of een min/max contract, b. werkzaam in de hele dagopvang, in de buitenschoolse opvang of allebei. Hele dagopvang is (opvang die 8 uur of meer geopend is. Uitzonderingen In ) en/of de volgende situaties mag bso (met uitzondering van studiedagen en schoolvakanties), houdt de werkgever bij het vaststellen van het rooster rekening met het volgende: Als de medewerker ook op niet-roosterdagen inroosterenwerknemer: a. De medewerker heeft een 0-urencontract of min/max contract.1 dag per week werkt, is hij maximaal 2 dagen beschikbaar; b. In de buitenschoolse opvang: op studiedagen of in schoolvakanties2 dagen per week werkt, is hij maximaal 3 dagen beschikbaar; c. 3 dagen per week werkt, is hij maximaal 4 dagen beschikbaar; d. 4 dagen per week werkt, is hij maximaal 5 dagen beschikbaar. 5. Gebruikt de werkgever geen Als niet wordt gewerkt met een jaarurensystematiek zoals staat in artikel 4.5? Dan bepalen de werkgever en medewerker in overleg hoe de werkgever op grond van art. 4.3 worden extra gewerkte uren vergoedtin overleg tussen werkgever en werknemer in geld of vrije tijd uitbetaald. Dit kan Bij vergoeding in geld, of tijd stelt de werkgever de werknemer in vrije tijd. Krijgt de medewerker de extra uren vergoed in tijd? Dan mag ze gelegenheid deze uren binnen hetzelfde het desbetreffende kalenderjaar vrij in de vorm van doorbetaalde uren extra vrije tijd op te nemen. De Als de werknemer van deze gelegenheid geen gebruik maakt, stelt de werkgever betaalt het salaris van de medewerker door tijdens deze vrije uren. Gebruikt de medewerker deze uren niet binnen hetzelfde kalenderjaar? Dan kan ze de uren aan het einde na afloop van het kalenderjaar toevoegen aan haar levensfasebudget. Het aantal extra gewerkte uren dat ze maximaal mag toevoegen is twee keer het gemiddeld aantal uur dat ze per week werkt. Heeft de medewerker een voltijdbaan? Dan mag ze dus maximaal 72 uur aan extra gewerkte uren sparen. Deze uren worden in geld toegevoegd aan haar levensfasebudget (zie artikel 7.4). Doet ze dit niet? Dan bepaalt de werkgever na het einde van het kalenderjaar vast wanneer de medewerker de extra gewerkte uren opneemt als in de vorm van doorbetaalde uren extra vrije tijdtijd worden genoten. 6. De werkgever betaalt werknemer kan de extra gewerkte uren als inleg storten in zijn levensloopregeling. Daartoe worden die uren omgerekend op basis van het salaris van de medewerker door tijdens deze vrije urendan geldende uursalaris.

Werkdagen en werktijden. 1. De normale werktijden zijn op maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 en 19.00 uur. De werkgever bepaalt de werktijden. 2. Aan het begin van het dienstverband bepalen de werkgever en de medewerker in overleg op welke dagen de medewerker werkt. Hierbij houdt ze zoveel mogelijk rekening met de levensbeschouwelijke opvattingen van de medewerker. En de werkdagen van de medewerker moeten passen in het basisrooster van artikel 4.2 lid 1. 23. Verandert de arbeidsduur? Dan maken ze opnieuw afspraken op welke dagen de medewerker kan werken. Voor de medewerker is hierdoor duidelijk op welke dagen ze werkt. En op welke dagen ze in principe niet werkt. 4. Wil de medewerker of de werkgever de afgesproken werkdagen wijzigen? Dan kan dit alleen in overleg tussen de medewerker en de werkgever. De verandering gaat 3 maanden na dit overleg in. Behalve als de werkgever en de medewerker een kortere termijn afspreken. 5. Werkt de medewerker volgens een rooster? Dan moet de werkgever de medewerker minimaal 10 werkdagen 21 kalenderdagen van tevoren laten weten op welke dagen en tijden de medewerker moet werken. Binnen deze termijn van 10 werkdagen 21 kalenderdagen kan de werkgever alleen in de volgende situaties van dit rooster afwijken: 1. a. De medewerker moet een zieke collega vervangen. 2. b. De medewerker moet een collega vervangen die met buitengewoon verlof is vanwege de bevalling van haar partner, ernstige en/of acute ziekte van haar partner of familie, of overlijden van haar partner of andere familieleden. Deze situaties staan in artikel 7.8 lid 1, onder c, f of g. 36. Aan Medewerkers met een vaste arbeidsovereenkomst, niet zijnde een 0-urencontract, krijgen bij het begin inroosteren voorrang op medewerkers met een 0-urencontract. Na het inroosteren van het dienstverband bepalen de werkgever en de medewerker in overleg op welke dagen de medewerker werkt. Dit zijn roosterdagen. Daarnaast spreken ze een extra roosterdag af (zie lid 4). De overige dagen in de week zijn niet-roosterdagen waarop de medewerker in principe niet werkt. Verandert de arbeidsduur? Dan maken ze opnieuw afspraken op welke dagen de medewerker kan werken. Voor de medewerker is hierdoor duidelijk op welke dagen ze werkt. En op welke dag ze eventueel extra ingeroosterd kan worden. En op welke dagen ze in principe niet werkt. Wil de medewerker of de werkgever de afgesproken roosterdagen wijzigen? Dan kan dit alleen na overleg tussen de medewerker en de werkgever. De verandering gaat 3 maanden na dit overleg in. Behalve als de werkgever en de medewerker een kortere termijn afspreken. 4. Naast de vastgestelde roosterdag of roosterdagen als bedoeld in lid 3 mag de werkgever de medewerker extra inroosteren op de extra roosterdag die ze hebben afgesproken. De werkgever doet dit volgens de roosterregels die gelden in de organisatie. De werkgever meldt dit op tijd aan de medewerker. En zij overlegt dit altijd medewerkers met de medewerker. Dit geldt voor medewerkers die werken in de hele dagopvang, in de buitenschoolse opvang of allebei. Hele dagopvang is opvang die 8 uur of meer geopend is. Uitzonderingen In de volgende situaties mag de werkgever de medewerker ook op niet-roosterdagen inroosteren: a. De medewerker heeft een 0-urencontract of min/max contractwordt ingehuurd personeel, zoals uitzendkrachten en zelfstandigen zonder personeel ingeroosterd. b. In de buitenschoolse opvang: op studiedagen of in schoolvakanties. 57. Gebruikt de werkgever geen jaarurensystematiek zoals staat in artikel 4.54.6? Dan bepalen de werkgever en medewerker in overleg hoe de werkgever extra gewerkte uren vergoedt. Dit kan in geld, of in vrije tijd. Krijgt de medewerker de extra uren vergoed in tijd? Dan mag ze deze uren binnen hetzelfde kalenderjaar vrij nemen. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker door tijdens deze vrije uren. Gebruikt de medewerker deze uren niet binnen hetzelfde kalenderjaar? Dan kan ze de uren aan het einde van het kalenderjaar toevoegen aan haar levensfasebudget. Het aantal extra gewerkte uren dat ze maximaal mag toevoegen is twee keer het gemiddeld aantal uur dat ze per week werkt. Heeft de medewerker een voltijdbaan? Dan mag ze dus maximaal 72 uur aan extra gewerkte uren sparen. Deze uren worden in geld toegevoegd aan haar levensfasebudget (zie artikel 7.4). Doet ze dit niet? Dan bepaalt overlegt de werkgever na het einde van het kalenderjaar met de medewerker wanneer de medewerker in het volgende kalenderjaar de extra gewerkte uren opneemt als extra vrije tijd. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker door tijdens deze vrije uren.

Werkdagen en werktijden. 1. De normale werktijden zijn op maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 en 19.00 uur. De werkgever bepaalt de werktijden. Hierbij houdt ze zoveel mogelijk rekening met de levensbeschouwelijke opvattingen van de medewerker. 2. Werkt de medewerker volgens een rooster? Dan moet de werkgever de medewerker minimaal 10 werkdagen van tevoren laten weten op welke dagen en tijden de medewerker moet werken. Binnen deze termijn van 10 werkdagen kan de werkgever alleen in de volgende situaties van dit rooster afwijken: 1. De medewerker moet een zieke collega vervangen. 2. De medewerker moet een collega vervangen die met buitengewoon verlof is vanwege de bevalling van haar partner, ernstige en/of acute ziekte van haar partner of familie, of overlijden van haar partner of andere familieleden. Deze situaties staan in artikel 7.8 lid 1, onder c, f of g. 3. Aan het begin van het dienstverband bepalen de werkgever en de medewerker in overleg op welke dagen de medewerker werkt. Dit zijn roosterdagen. Daarnaast spreken ze een extra roosterdag af (zie lid 4). De overige dagen in de week zijn niet-roosterdagen waarop de medewerker in principe niet werkt. Verandert de arbeidsduur? Dan maken ze opnieuw afspraken op welke dagen de medewerker kan werken. Voor de medewerker is hierdoor duidelijk op welke dagen ze werkt. En op welke dag ze eventueel extra ingeroosterd kan worden. En op welke dagen ze in principe niet werkt. Wil de medewerker of de werkgever de afgesproken roosterdagen wijzigen? Dan kan dit alleen na overleg tussen de medewerker en de werkgever. De verandering gaat 3 maanden na dit overleg in. Behalve als de werkgever en de medewerker een kortere termijn afspreken. 4. Naast de vastgestelde roosterdag of roosterdagen als bedoeld in lid 3 mag de werkgever de medewerker extra inroosteren op de extra roosterdag die ze hebben afgesproken. De werkgever doet dit volgens de roosterregels die gelden in de organisatie. De roosterregels moeten voldoen aan de bepalingen die in lid 2 staan. Daar mag de werkgever niet van afwijken. Wil de werkgever de medewerker inroosteren op de extra roosterdag? Dan meldt de werkgever dit op tijd aan de medewerker. En zij overlegt dit altijd met de medewerker. Dit geldt voor medewerkers die werken in de hele dagopvang, in de buitenschoolse opvang of allebei. Hele dagopvang is opvang die 8 uur of meer geopend is. Uitzonderingen In de volgende situaties mag de werkgever de medewerker ook op niet-roosterdagen inroosteren: a. De medewerker heeft een 0-urencontract of min/max contract. b. In de buitenschoolse opvang: op studiedagen of in schoolvakanties. 5. Gebruikt de werkgever geen jaarurensystematiek zoals staat in artikel 4.5? Dan bepalen de werkgever en medewerker in overleg hoe de werkgever extra gewerkte uren vergoedt. Dit kan in geld, of in vrije tijd. Krijgt de medewerker de extra uren vergoed in tijd? Dan mag ze deze uren binnen hetzelfde kalenderjaar vrij nemen. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker door tijdens deze vrije uren. Gebruikt de medewerker deze uren niet binnen hetzelfde kalenderjaar? Dan kan ze de uren aan het einde van het kalenderjaar toevoegen aan haar levensfasebudget. Het aantal extra gewerkte uren dat ze maximaal mag toevoegen is twee keer het gemiddeld aantal uur dat ze per week werkt. Heeft de medewerker een voltijdbaan? Dan mag ze dus maximaal 72 uur aan extra gewerkte uren sparen. Deze uren worden in geld toegevoegd aan haar levensfasebudget (zie artikel 7.4). Doet ze dit niet? Dan bepaalt de werkgever na het einde van het kalenderjaar wanneer de medewerker de extra gewerkte uren opneemt als extra vrije tijd. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker door tijdens deze vrije uren.’ Artikel 5.11 komt te luiden: 1. Is de medewerker ziek en kan ze daardoor haar werk helemaal of voor een deel niet doen? Dan is ze arbeidsongeschikt en heeft ze recht op doorbetaling van haar maandsalaris. Het gaat hier om situaties zoals bedoeld in artikel 7:629 Burgerlijk Wetboek. De medewerker houdt dit recht op doorbetaling van het maandsalaris zolang ze arbeidsongeschikt is en een arbeidsovereenkomst heeft bij de werkgever. Tijdens maand 1 tot en met 6 100% Tijdens maand 7 tot en met 12 90%1 Tijdens maand 13 tot en met 18 80% Tijdens maand 19 tot en met 24 (104 weken) 70% 1 Dit bedrag mag niet lager zijn dan het wettelijk minimumloon. In het eerste ziektejaar is de doorbetaling van het salaris minimaal gelijk aan het minimumloon. 2. In de volgende situaties zijn de percentages die in lid 1 staan hoger vanaf maand 7: • De medewerker doet activiteiten die als doel hebben dat ze weer gaat werken. Deze activiteiten moeten onderdeel zijn van een re-integratieplan. • De medewerker volgt scholing of training. Deze scholing of training heeft als doel dat ze weer gaat werken. • De medewerker gaat werken in een functie waarvoor een lager salaris geldt. Dit kan bij de eigen werkgever zijn. Of bij een andere werkgever. Tijdens maand 7 tot en met 12 95% Tijdens maand 13 tot en met 18 90% Tijdens maand 19 tot en met 24 (104 weken) 85% 3. Is de medewerker arbeidsongeschikt maar wel voor een deel arbeidsgeschikt verklaard? En doet ze voor dat deel haar werk? Dan krijgt ze voor de gewerkte uren 100% van het uursalaris betaald. 4. Heeft de medewerker zwangerschapsverlof of bevallingsverlof? Xxx heeft ze recht op een uitkering. Dit staat in artikel 3.7 lid 1 van de Wet arbeid en zorg (WAZO). Deze uitkering kan lager zijn dan het laatste maandsalaris van de medewerker. In dat geval vult de werkgever de uitkering aan tot 100% van haar laatste maandsalaris. 5. Is de medewerker minder dan 35% arbeidsongeschikt volgens de regels in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)? Dan ontslaat de werkgever de medewerker niet na twee jaar ziekte (104 weken). De werkgever en medewerker spannen zich tot het uiterste in om een passende functie te vinden voor de medewerker. Dit kan een functie binnen of buiten de onderne- ming zijn. Kunnen de werkgever en medewerker na een redelijke termijn geen passende functie vinden? En kunnen ze aantonen dat ze zich daarvoor wel hebben ingespannen? Dan kan de ontslagbescherming van de medewerker eindigen. De werkgever kan de medewerker dan ontslaan. Hebben de werkgever en medewerker zich tijdens de periode van 104 weken al aantoonbaar ingespannen om een passende functie te vinden binnen of buiten de onderneming? En is tijdens die periode al gebleken dat ze zo’n passende functie niet kunnen vinden? En zijn er dus geen re-integratiemogelijkheden meer? Dan kan de werkgever de medewerker na deze periode van 104 weken toch ontslaan. 6. In de volgende situaties mag de werkgever minder salaris doorbetalen dan in lid 1 en 2 staat: • Heeft de medewerker een arbeidsongeschiktheidsuitkering gekregen? En kreeg ze deze vanuit een (verplichte) wettelijke verzekering? Of vanuit een verzekering die verbonden is aan haar arbeidsovereenkomst? Dan gaat deze uitkering af van het doorbetaalde salaris. • Heeft de medewerker binnen of buiten haar arbeidsovereenkomst inkomsten gekregen? Voor werk dat ze tijdens haar arbeidsongeschiktheid heeft gedaan? Dan kan de werkgever deze inkomsten van het doorbetaalde salaris aftrekken. In artikel 7:629 lid 5 van het Burgerlijk Wetboek staat hoe dit werkt. 7. Er zijn situaties waarin de medewerker geen recht heeft op doorbetaling van het maandsalaris of een aanvulling op het maandsalaris. Of waarin dit recht helemaal of voor een deel vervalt. Deze situaties zijn: a. De medewerker heeft haar arbeidsongeschiktheid zelf expres veroorzaakt. b. De arbeidsongeschiktheid komt voort uit een gebrek van de medewerker. En de medewerker heeft de werkgever bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst expres niets verteld over dit gebrek. Of ze heeft de werkgever expres verkeerde informatie gegeven over dit gebrek. c. Zolang de medewerker zelf veroorzaakt dat ze langzamer beter wordt of dat ze niet beter wordt. d. De medewerker heeft recht op een wettelijke uitkering door arbeidsongeschiktheid. En/of op een uitkering vanuit haar pensioenregeling. Maar door haar eigen schuld krijgt ze deze uitkeringen helemaal of voor een deel niet of niet meer. e. De arbeidsongeschiktheid komt door werk dat de medewerker doet of deed naast haar werk bij de werkgever. En dit werk was volgens artikel 2.2 lid 2 niet toegestaan. Of de medewerker heeft de werkgever niet verteld dat ze dit andere werk deed. Betaalt de werkgever het maandsalaris van de medewerker helemaal of voor een deel niet door? Of geeft de werkgever de medewerker helemaal of voor een deel geen aanvulling op het maandsa- laris? Dan moet de werkgever dit meteen schriftelijk laten weten aan de medewerker. 8. Gelden er bij de werkgever regels over ziekte? En houdt de medewerker zich niet aan deze regels? Dan kan de werkgever het recht op de aanvulling of doorbetaling van het maandsalaris uitstellen. Dit zo lang de medewerker zich niet aan de regels houdt. Stelt de werkgever de aanvulling of doorbetaling van het maandsalaris uit? Xxx moet ze dit meteen schriftelijk laten weten aan de medewerker.’ Artikel 5.15 komt te luiden: 1. Als de medewerker overlijdt, betaalt de werkgever het volgende aan de erfgenamen: • Het salaris plus de vakantietoeslag tot en met de dag waarop de medewerker is overleden • Een overlijdensuitkering. Deze uitkering is net zo hoog als het salaris inclusief vakantietoeslag dat de medewerker zou krijgen vanaf de dag na het overlijden tot en met de laatste dag van die maand, plus 2 maanden. In artikel 7:674 lid 3 Burgerlijk Wetboek staat wie deze erfgenamen zijn. 2. Zijn er geen erfgenamen zoals bedoeld in lid 1? Maar is er wel iemand anders voor wie de medewerker de kostwinner was? Xxx ontvangt deze persoon het salaris en de overlijdensuitkering uit lid 1. 3. Is er ook niemand zoals bedoeld in lid 2? Dan kan de werkgever in bijzondere gevallen het salaris en de overlijdensuitkering uit lid 1 uitbetalen aan een andere persoon of andere personen. De werkgever beoordeelt dan of dit redelijk is. 4. Ontvangt iemand door het overlijden van de medewerker een uitkering volgens een wettelijk verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering? En heeft deze persoon ook recht op de overlijdens- uitkering uit lid 1? Dan trekt de werkgever de verzekeringsuitkering af van het salaris en de overlijdensuitkering uit lid 1.’

Werkdagen en werktijden. 1. De normale werktijden zijn op maandag tot en met vrijdag tussen 07.00 en 19.00 uur. De werkgever bepaalt de werktijden. 2. Aan het begin van het dienstverband bepalen de werkgever en de medewerker in overleg op welke dagen de medewerker werkt. Hierbij houdt ze zoveel mogelijk rekening met de levensbeschouwelijke opvattingen van de medewerker. En de werkdagen van de medewerker moeten passen in het basisrooster van artikel 4.2 lid 1. 23. Verandert de arbeidsduur? Dan maken ze opnieuw afspraken op welke dagen de medewerker kan werken. Voor de medewerker is hierdoor duidelijk op welke dagen ze werkt. En op welke dagen ze in principe niet werkt. 4. Wil de medewerker of de werkgever de afgesproken werkdagen wijzigen? Dan kan dit alleen in overleg tussen de medewerker en de werkgever. De verandering gaat 3 maanden na dit overleg in. Behalve als de werkgever en de medewerker een kortere termijn afspreken. 5. Werkt de medewerker volgens een rooster? Dan moet de werkgever de medewerker minimaal 10 werkdagen 21 kalenderdagen van tevoren laten weten op welke dagen en tijden de medewerker moet werken. Binnen deze termijn van 10 werkdagen 21 kalenderdagen kan de werkgever alleen in de volgende situaties van dit rooster afwijken: 1. a. De medewerker moet een zieke collega vervangen. 2. b. De medewerker moet een collega vervangen die met buitengewoon verlof is vanwege de bevalling van haar partner, ernstige en/of acute ziekte van haar partner of familie, of overlijden van haar partner of andere familieleden. Deze situaties staan in artikel 7.8 7 .8 lid 1, onder c, f of g. 36. Aan Medewerkers met een vaste arbeidsovereenkomst, niet zijnde een 0-urencontract, krijgen bij het begin inroosteren voorrang op medewerkers met een 0-urencontract. Na het inroosteren van het dienstverband bepalen de werkgever en de medewerker in overleg op welke dagen de medewerker werkt. Dit zijn roosterdagen. Daarnaast spreken ze een extra roosterdag af (zie lid 4). De overige dagen in de week zijn niet-roosterdagen waarop de medewerker in principe niet werkt. Verandert de arbeidsduur? Dan maken ze opnieuw afspraken op welke dagen de medewerker kan werken. Voor de medewerker is hierdoor duidelijk op welke dagen ze werkt. En op welke dag ze eventueel extra ingeroosterd kan worden. En op welke dagen ze in principe niet werkt. Wil de medewerker of de werkgever de afgesproken roosterdagen wijzigen? Dan kan dit alleen na overleg tussen de medewerker en de werkgever. De verandering gaat 3 maanden na dit overleg in. Behalve als de werkgever en de medewerker een kortere termijn afspreken. 4. Naast de vastgestelde roosterdag of roosterdagen als bedoeld in lid 3 mag de werkgever de medewerker extra inroosteren op de extra roosterdag die ze hebben afgesproken. De werkgever doet dit volgens de roosterregels die gelden in de organisatie. De werkgever meldt dit op tijd aan de medewerker. En zij overlegt dit altijd medewerkers met de medewerker. Dit geldt voor medewerkers die werken in de hele dagopvang, in de buitenschoolse opvang of allebei. Hele dagopvang is opvang die 8 uur of meer geopend is. Uitzonderingen In de volgende situaties mag de werkgever de medewerker ook op niet-roosterdagen inroosteren: a. De medewerker heeft een 0-urencontract of min/max contractwordt ingehuurd personeel, zoals uitzendkrachten en zelfstandigen zonder personeel ingeroosterd. b. In de buitenschoolse opvang: op studiedagen of in schoolvakanties. 57. Gebruikt de werkgever geen jaarurensystematiek zoals staat in artikel 4.54.6? Dan bepalen de werkgever en medewerker in overleg hoe de werkgever extra gewerkte uren vergoedt. Dit kan in geld, of in vrije tijd. Krijgt de medewerker de extra uren vergoed in tijd? Dan mag ze deze uren binnen hetzelfde kalenderjaar vrij nemen. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker door tijdens deze vrije uren. Gebruikt de medewerker deze uren niet binnen hetzelfde kalenderjaar? Dan kan ze de uren aan het einde van het kalenderjaar toevoegen aan haar levensfasebudget. Het aantal extra gewerkte uren dat ze maximaal mag toevoegen is twee keer het gemiddeld aantal uur dat ze per week werkt. Heeft de medewerker een voltijdbaan? Dan mag ze dus maximaal 72 uur aan extra gewerkte uren sparen. Deze uren worden in geld toegevoegd aan haar levensfasebudget (zie artikel 7.4). Doet ze dit niet? Dan bepaalt overlegt de werkgever na het einde van het kalenderjaar met de medewerker wanneer de medewerker in het volgende kalenderjaar de extra gewerkte uren opneemt als extra vrije tijd. De werkgever betaalt het salaris van de medewerker door tijdens deze vrije uren.