CONTRATOS

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O QUE O EMPREGADOR DEVE SABER?

CONTRATOS

O QUE O EMPREGADOR DEVE SABER?

MINISTÉRIO DO TRABALHO

MINISTÉRIO DA INDUSTRIA, COMÉRCIO EXTERIOR E SERVIÇOS FEDERAÇÃO DO COMÉRCIO DE BENS, SERVIÇOS

E TURISMO DO ESTADO DE SÃO PAULO

A Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP) sempre acreditou no desempenho conjunto para alcançar resulta- dos duradouros rumo ao desenvolvimento do País em todas as suas possibilida- des. Com esse objetivo, mantém assessorias especializadas e inúmeros órgãos de trabalho direcionados à evolução e à melhoria dos setores que representa, nunca se privando da soma de esforços.

Assim, ao lado dos nossos agentes internos e de toda a estrutura sindical filia- da, firmamos um Acordo de Cooperação com dois valorosos órgãos do governo federal: a Secretaria de Comércio e Serviços do Ministério da Indústria, Comércio Exterior e Serviços (MDIC) e o Ministério do Trabalho (MTb).

Ambos à frente de notáveis políticas públicas e ações que culminaram, indiscu- tivelmente, em melhorias na qualidade de vida no Brasil. A mais recente delas, a modernização das Leis Trabalhistas, em vigor desde 11 de novembro de 2017, e que dará ao empregado e ao empregador a segurança jurídica e a flexibilidade neces- sárias nas relações de trabalho.

A parceria tem como objetivo oferecer à sociedade um instrumento de informação didático, objetivo e completo: uma série de publicações divididas por temas que circundam as mudanças no mercado profissional, com esclarecimentos sobre cada uma das principais alterações, além de conteúdos relevantes na esfera trabalhista.

Esta primeira edição, produzida pelas três entidades, representa mais uma con- quista oriunda da ação unificada em defesa de causas comuns.

xxxxx xxxxxxx, presidente da Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP), entidade que gere o Sesc e o Senac no Estado

A retomada do crescimento econômico, a melhora do ambiente de negócios e a geração de empregos têm pautado todas as políticas públicas do Ministério da Indústria, Comércio Exterior e Serviços (MDIC). Nossas ações e programas preten- dem contribuir para o desenvolvimento do País.

Os índices econômicos mostram que nosso trabalho já gera os primeiros resulta- dos. A economia brasileira apresenta sinais claros de recuperação, e, nesse con- texto, é importante que os trabalhadores recebam informação sobre os direitos sociais e trabalhistas, bem como sobre a modernização da legislação trabalhista.

Para isso, a Secretaria de Comércio e Serviços do MDIC e o Ministério do Trabalho firmaram parceria com a Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP) para produzir uma série de cartilhas sobre temas trabalhistas, com linguagem simples e acessível.

O objetivo da publicação é promover o fortalecimento das relações institucionais por meio do estabelecimento de projetos comuns, que promovam avanços em te- mas de interesse público na área do setor produtivo e que impactem diretamente na competitividade das empresas.

A cartilha representa mais um esforço do governo federal em contribuir para a melhoria e a simplificação das relações trabalhistas. Estamos certos de que essa iniciativa vai ao encontro das demandas do empregador e do empregado no sen- tido de elucidar pontos conceituais das relações de trabalho.

xxxxxx xxxxxxx, Ministro da Indústria, Comércio Exterior e Serviços

O futuro chegou

Sejam bem-vindos ao futuro!

De fato, com a entrada em vigor da lei que instituiu a modernização da legislação trabalhista, o futuro finalmente chegou em terras brasileiras.

Fruto de intensa articulação política realizada pelo Ministério do Trabalho no ano de 2016, que culminou com a cerimônia de assinatura do projeto de lei realizada no Palácio do Planalto – na qual compareceram cinco das seis maiores centrais sindicais e as três maiores confederações patronais brasileiras –, a proposta se baseou em três eixos: consolidar direitos, promover a segurança jurídica e gerar empregos.

Considerada por muitos impossível de se realizar ante o alto grau de litigiosidade que envolvia o tema, a modernização da legislação trabalhista enviada ao Con- gresso por meio do Projeto de Lei nº 6787/2016 se tornou a Lei nº 13.467, quebrando um paradigma de 75 anos de imobilismo.

Deveras, com a inclusão do artigo 611-A na CLT começamos a total remodelação do sistema de relações de trabalho no Brasil. Em um artigo e 13 incisos do projeto ori- ginal iniciávamos uma verdadeira revolução, adotando a premissa da autocompo- sição dos conflitos trabalhistas com o prestígio à negociação coletiva, finalmente dando vida ao texto constitucional, que dita no seu art. 7º, XXVI, que “é direito dos trabalhadores rurais e urbanos o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho”, sendo esse o verdadeiro núcleo duro da reforma.

Com a modernização, entregamos aos trabalhadores brasileiros a liberdade de es- colher a melhor forma de usufruir seus direitos, mantendo absolutamente íntegra a rede de proteção constitucional aos direitos trabalhistas. Seguro-desemprego, FGTS, salário mínimo, piso salarial, férias de 30 dias com um terço a mais de salário, re- pouso semanal remunerado, décimo terceiro salário, aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, licença-maternidade e licença-paternidade, horas extras com no mínimo 50% de acréscimo e aposentadoria. Tudo está garantido.

Por outro lado, por meio da fidelização dos contratos de trabalho, diminuiremos imensamente a litigiosidade nas relações laborais e o risco dos empreendedores, promovendo, assim, a tão almejada segurança jurídica, única e verdadeira nota dis- tintiva entre os desenvolvimentos econômico e social perenes e o subdesenvolvi- mento crônico.

Esse novo ambiente de negócios estabelecido no País proporcionará a criação de mi- lhões de empregos, certamente o maior de todos os direitos sociais. Aliás, os dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) estão aí para mostrar que a vigência da nova lei já promove a ampla retomada da empregabilidade.

xxxxxxx xxxxxxxx, ministro do Trabalho do Brasil

apresentação

Faz parte da missão do Estado levar ao conhecimento da sociedade informações relevantes, educativas e orientativas. Com esse espírito, o Ministério do Trabalho e o Ministério da Indústria, Comércio Exterior e Serviços firmaram parceria com a Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP) para apresentar a você, empreendedor, uma série de Cartilhas sobre temas trabalhistas com linguagem simples e acessível para facilitar a compreensão de regras, assim como a aplicação delas, de maneira mais assertiva, de modo a pres- tigiar o ambiente de negócios e das relações de trabalho. Considerando, ainda, que as normas que norteiam as relações laborais passaram por transformações signifi- cativas com a promulgação da Lei nº 13.467/2017, de 14 de julho de 2017, esse material visa promover um diferencial competitivo para o setor produtivo nacional. Nesta primeira edição, o tema abarcado será CONTRATOS. Esperamos que sirva de valiosa ferramenta. Ótima leitura!

sumário

1. introdução 15

2 . infográfico 18

3. contrato de trabalho 20

4. contrato em regime de tempo parcial 30

5. contrato na modalidade teletrabalho 38

6. contrato com profissional autônomo 48

7. contrato intermitente 58

8. contrato de trabalho temporário 70

9. prestação de serviços a terceiros 86

10. contrato de aprendizagem 98

11. contrato de estágio 104

12 . conclusão 115

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1. introdução

As relações trabalhistas entre o empregador e o trabalhador são elementos essen- ciais para o sucesso e desenvolvimento social e econômico de um país. A qualidade da interação entre empregadores e trabalhadores dentro das empresas é interesse de todos, seja da empresa, das pessoas que nela trabalham ou do Estado. É fator determinante para o bem-estar humano e empresarial, contribuindo para a com- petitividade e a melhoria do ambiente de negócios e de trabalho.

A preocupação com as garantias dos direitos sociais e trabalhistas deve ser ele- mento comum entre os empregadores e os trabalhadores. Dada a complexidade inerente a tal legislação, é comum o ensejo de questionamentos por parte do setor produtivo nacional quanto aos detalhes de sua praticidade.

Com o intuito de suprir a lacuna identificada entre as normas trabalhistas exis- tentes e a realidade aplicada pelo empregador, e de comunicar a sociedade infor- mações relevantes que proporcionem melhoria no bem-estar social, o Ministério da Indústria, Comércio Exterior e Serviços (MDIC) e o Ministério do Trabalho (MTb) uniram esforços em uma parceria com a Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP) para lançar uma série das cartilhas das relações trabalhistas para o empregador.

O material visa esclarecer, de maneira simplificada e didática, a legislação e as nor- mas que abarcam as relações trabalhistas para os empregadores, tais como moda- lidades de contrato de trabalho, rotinas de contratação, distrato, soluções de con- flitos, fiscalização, dentre outros.

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Para a construção desta série, foi feito um levantamento inicial dos principais te- mas que ensejam dúvidas e insegurança jurídica por parte dos empregadores, bem como a judicialização entre as partes.

Com base nessas informações, este Caderno I da série das cartilhas das relações trabalhistas para o empregador servirá como um guia prático e simplificado a res- peito dos contratos trabalhistas de modo a contribuir para o mercado e para todas as partes relacionadas. Abordará o conceito das modalidades de contrato de traba- lho previstas em lei, suas regras e outros aspectos importantes para compreender qual o melhor modelo para cada situação e como aplicá-lo.

Com a entrada em vigor, no dia 11 de novembro de 2017, da Lei nº 13.467, que promove uma série de alterações na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, há novidades importantes para o empresariado e para o trabalhador que irão produzir impacto no ambiente de negócios, funcionando como um diferencial competitivo para o setor produtivo nacional. Assim, serão vistos também novos vínculos contratuais, além de outros de natureza comercial, que poderão fazer parte do planejamento da empresa.

Considerando o planejamento como primeira etapa para a efetivação de uma con- tratação, entendemos como fundamental o conhecimento das diferentes modali- dades de contratos existentes. Nesse sentido, a proposta é que este Caderno I seja um guia para a abordagem do tema Contratos. Os próximos Cadernos servirão para complementar de forma ainda mais prática o conteúdo deste primeiro, indo além dos conceitos e abarcando detalhes da rotina de contratação e distrato.

Esperamos que a leitura auxilie todos, em especial os empregadores, a compreen- der melhor o mundo do trabalho e seus detalhamentos normativos para melhor aplicabilidade no complexo dia a dia administrativo dos negócios.

Boa leitura!

2. infográfico

tipos de contrato

contratos   ǫue   geram   vínculo   de   emprego             

Contrato de trabalho

Contrato em regime de tempo parcial Contrato de teletrabalho

Todos admitem prazo determinado para fins de experiência ou por prazo indeterminado.

Contrato de trabalho intermitente

por prazo determinado.

Contrato de aprendizagem Só pode ser firmado

contratos                    comerciais                   

Trabalho temporário

Só pode ser firmado por prazo determinado.

Autonômo Ambos dispõem de ampla liberdade

para contratar por prazo determinado

ou indeterminado ou ainda por serviço

Prestação de serviços a terceiros

ou demandas específicas.

contrato                     especial                     

Contrato de estágio

Não é comercial nem

de vínculo empregatício.

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contrato de trabalho

Regras gerais

> Recomendável que seja feito por escrito

> Firma vínculo de emprego e é regrado especialmente pela CLT

> Pode ser por prazo determinado ou indeterminado

> Empregador pode ser pessoa física ou pessoa jurídica, também chamadas “contratantes”

> Empregado só pode ser pessoa física

3. contrato de trabalho

De início, é importante citar aqui as principais regras gerais estabelecidas na CLT para contratos individuais de trabalho.

Em que pese não terem sido alteradas com a modernização trabalhista, existem novas disposições implementadas pela Lei nº 13.467/2017 que deverão ser conside- radas para adequada aplicação dessas regras.

Todo contrato é firmado por duas pessoas, físicas ou jurídicas, ou partes, uma cha- mada de contratante, que é a que necessita de um serviço ou trabalho, e outra de- nominada contratada, que oferece esse serviço ou trabalho em troca de uma remu- neração, no caso do trabalhador, empregado contratado sob o regime da CLT, salário.

A parte contratante, quando presente a relação de emprego, é chamada de emprega- dora, que pode ser uma pessoa física, uma empresa, um órgão público ou uma asso- ciação. Já a parte contratada, trabalhador ou empregado, necessariamente, será uma pessoa física.

> Pessoalidade

> Subordinação

> Onerosidade

> Não eventualidade

características do vínculo de emprego

O contrato de trabalho se traduz em um negócio jurídico, um acordo que pode ser firmado de forma tácita ou expressa, por escrito ou de modo verbal, por prazo determinado ou indeterminado, de acordo com a vontade das partes, observadas as regras definidas em lei para determinadas situações.

Apesar de a lei possibilitar meios informais de contratação, essa não é a praxe da maioria dos negócios, e nem é recomendável. É preferível a formalização do con- trato, das condições e do controle do relacionamento para se garantir a inequívoca demonstração do atendimento às disposições legais, o que pode evitar uma série de transtornos e passivo trabalhista.

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Ademais, com as alterações legislativas introduzidas pela Lei nº 13.467/2017, alguns contratos de emprego exigem formalidades, como é o caso do teletrabalho, moda- lidade que deve ser firmada de forma expressa.

3.1. elementos caracterizadores do vínculo de emprego

Tal como antes, para caracterização do vínculo de emprego entre as partes, o con- trato deve atender às seguintes características:

> pessoalidade: O empregado é, necessariamente, pessoa física e não pode ser subs- tituído na impossibilidade de execução do trabalho por seu caráter personalíssimo, como um requisito objetivo definido em lei. Como o empregado é contratado em vir- tude de suas qualidades individuais (qualificação técnica, ética, lealdade, eficiência etc.), não pode ser substituído por terceiro quando ficar doente, por exemplo.

> subordinação: Pode ser considerada a característica mais importante da relação empregatícia. A subordinação (ou dependência) do empregado em relação ao empre- gador decorre de lei e consiste na obediência do empregado às ordens e instruções emanadas do empregador, responsável pela direção dos trabalhos contratados e pelo risco do negócio.

Oportuno esclarecer que nas relações comerciais/prestação de serviços também existe certo grau de subordinação, pois a parte contratante, cliente neste caso, é quem define o norte do serviço, exceto em relação aos serviços de caráter intelec- tual, artístico, dentre outros que dependam de condições personalíssimas para sua execução.

Entretanto, essas relações não se confundem com o vínculo de emprego, que é formado pela cumulação de outros requisitos que serão vistos adiante, e também porque existe larga diferença no grau de subordinação nessas relações, em virtude da responsabilidade pelo negócio. No contrato de trabalho regido pela CLT, a res- ponsabilidade é do contratante, e não do empregado, enquanto que, no contrato comercial, a responsabilidade pelo serviço contratado é da parte contratada, sendo importante lembrar que algumas atividades são de meio, isto é, não exigem o atin- gimento de resultado esperado.

O fato de o trabalhador possuir mais de um emprego, como é possível, especialmente agora com a figura do trabalho intermitente, não descaracteriza essa dependência.

> onerosidade: O contrato de trabalho é oneroso, pois, de um lado, o empregado assume a obrigação de prestar serviços, e de outro, o empregador tem o dever de pagar o salário previamente acordado. Essa característica, entre outros elementos, ajuda a diferenciar a relação de emprego de outras relações de trabalho, como o estágio (bolsa) e o trabalho voluntário (não oneroso).

> não eventualidade: Também referido como habitualidade, consiste no caráter contínuo do vínculo de trabalho, ainda que a execução do serviço se dê de forma descontinuada, adaptação que se fez necessária com a modernização trabalhista.

A nova lei excetuou desse requisito o já citado trabalho intermitente (gerador de grandes controvérsias) sobre a natureza dele quando da tramitação do projeto nas Casas Legislativas, em função da descontinuidade da prestação de serviços ser in- terpretada por alguns especialistas que alegam que a modalidade não preencheria os requisitos do artigo 3º B da CLT que exige a prestação não eventual.

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Entretanto, outros entendem que a eventualidade em questão, para afastar a ca- racterística de empregado, depende de espaçamentos significativos, isto é, aciona- mentos para serviços em remotas ocasiões. Quando verificamos que a CLT permite o contrato de experiência, por exemplo, com limite máximo de dias determinado, se observa que é plenamente possível exceções às regras principais que preserva- riam a essência do contrato de trabalho.

O fato é que a caracterização do vínculo de emprego depende do preenchimento de todos os requisitos acima vistos, cumulativamente.

Dotado de reciprocidade entre as obrigações das partes – uma se obriga a traba- lhar e a outra a remunerar esse trabalho -, faltando o empregado ao trabalho, sem justificativa plausível, um atestado médico em algumas situações, por exemplo, não há obrigação de pagamento pelo empregador.

Além do registro em carteira e pagamento de salário, o empregador tem outras obrigações legais. Deve recolher as contribuições ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), pagar a gratificação de Natal (décimo terceiro salário), conce- der férias remuneradas, dentre os demais direitos assegurados na Constituição Fe- deral e normas infraconstitucionais.

3.2. contrato de trabalho por prazo indeterminado

Essa é a forma mais comum de contratação de um empregado e a preferida pelo em- pregador, pois, independentemente do ramo de negócio ou da função, não se exige qualquer justificativa para a formalização. Nesse contrato, não há qualquer previsão acerca da duração dele, permanecendo vigente enquanto as partes assim desejarem.

Como não há previsão para o término, a parte que pretender rescindir o contrato sem justo motivo deve avisar a outra com antecedência mínima de:

> 8 (oito) dias, se o pagamento for feito por semana ou tempo inferior;

> 30 (trinta) dias, se o pagamento for feito por quinzena ou mês ou se o contrato já estiver vigorando há mais de 12 (doze) meses.

Na ausência desse aviso prévio, a parte omissa deve indenizar a outra em impor- tância equivalente à remuneração que seria devida no respectivo prazo. Em ou- tras palavras, se o empregador não tem mais interesse nos serviços do trabalhador, pode dispensá-lo do cumprimento do aviso prévio, devendo indenizá-lo em relação a esse período. O mesmo vale para o empregado que deixar de cumprir o aviso pré- vio, hipótese em que o empregador poderá descontar os valores respectivo. Essa é a regra geral, existindo detalhes importantes que serão tratados no Caderno que tratará de rotinas trabalhistas.

1 CLT | Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

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3.3. contrato de trabalho por prazo determinado

Nesse contrato, como as partes sabem previamente quando irá findar a prestação dos serviços, não há obrigação de aviso prévio. Contudo, caso o empregador resolva rescindir o contrato antes do termo final, deverá indenizar o empregado em 50% dos salários que seriam devidos até a data prevista para o término do contrato. Se a decisão da prévia rescisão for do empregado, este deverá indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem, limitada essa indenização ao valor a que teria direito se a decisão fosse do empregador.

Oportuno ressaltar que nesses contratos, por prazo determinado, é possível o esta- belecimento de cláusula assecuratóriaC de rescisão antecipada para abreviar a data prevista para seu término. Nesses casos, a forma de rescisão do contrato seguirá as regras definidas para os contratos por prazo indeterminado, valendo, portanto, o aviso prévio em tal condição.

Esse contrato só é permitido nas seguintes hipóteses:

> Contrato de experiência;

> Atividades empresariais de caráter transitório (shows, eventos, feiras de exposi- ções, por exemplo);

> Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (construção de uma obra, montagem de uma biblioteca, substituição de emprega- do afastado por doença ou licença maternidade, por exemplo).

O prazo máximo de contratação é de 2 (dois) anos, exceto no contrato de experi- ência, que não poderá exceder 90 (noventa) dias, permitida em qualquer caso uma prorrogação.

Outra exceção à regra são os contratos especiais que, por sua natureza, possuem especificidades em decorrência de lei própria, como é o caso do atleta profissional.

É importante não confundir o contrato por prazo determinado com o contrato de trabalho temporárioD, pois nesse caso o vínculo de emprego é formado com uma empresa de trabalho temporário, que coloca o trabalhador à disposição de outra empresa. É o caso, por exemplo, de empregada afastada em licença-maternidade. O empregador pode contratar diretamente outro trabalhador para substituí-la nesse período (contrato de trabalho por prazo determinado) ou pode contratar um trabalhador temporário, que é selecionado por uma empresa e alocado na contra- tante pelo período de afastamento da trabalhadora que saiu de licença, valendo ressaltar que a contratação de temporário refere-se à relação comercial para a par- te contratante, e não de emprego.

2 CLT | Art. 481 Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam- se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

3 Vide capítulo 8 que trata sobre o Contrato de Trabalho Temporário, na página 40.

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Os direitos do trabalhador no contrato de trabalho por prazo determinado, este de natureza trabalhista, são os mesmos do contrato por prazo indeterminado, com exceção do aviso prévio, como visto acima.

3.4. empregado “hipersuficiente”

Outra alteração promovida pela modernização trabalhista que é oportuna tratar neste momento se refere à figura do empregado “hipersuficiente”. Historicamente, a parte empregada é considerada hipossuficiente quando esta é vulnerável perante a parte contratante, ou seja, incapaz de determinar vontades em uma negociação, por exemplo.

Entretanto, o tempo mostrou a relatividade dessa regra, que até então era apli- cada indistintamente para todo e qualquer empregado. Com a modernização trabalhista, foi criada a figura do empregado hipersuficiente, aquele com plenas condições de se autodeterminar numa negociação direta com a parte empregado- ra, se assim o desejar.

A nova regra insere parágrafo para elevar o status do contrato de trabalho indivi- dual em que figure empregado com diploma superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social, que equivale a R$ 11.062,62 (onze mil sessenta e dois reais e sessenta e dois centavos), atualmente.

Essa mudança concedeu maior flexibilidade para o trabalhador considerado autos- suficiente. Apenas para exemplificar, o empregado hipersuficiente, se desejar, pode- rá firmar cláusula compromissória, sinônimo de cláusula arbitral, inserida no mo- mento da contratação, e que consiste na opção por discutir eventual conflito entre as partes em uma Câmara de Arbitragem, por exemplo. É importante frisar que a cláusula depende da vontade do empregado ou de sua concordância expressa.

3.5. novas disposições introduzidas pela lei nº 13.467/2017

Visando familiarizar o empreendedor com as alterações e novidades da lei, a seguir, reproduzimos na íntegra os textos dos dispositivos alterados.

regras gerais

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado táci- ta ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determi- nado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

empregado hipersuficiente

Art. 444. Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput

deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Conso- lidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instru- mentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

eleição da arbitragem para solução de conflito

Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os be- nefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos

previstos na Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996.

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4. contrato em regime de tempo parcial

contrato de trabalho

Modalidade de contrato

de trabalho especial e flexível

O regime parcial passa a admitir duas formas de contratação: a primeira, de até 30 horas semanais, sem horas extras; e a segunda, para contratos de até 26 horas de trabalho por semana, permite a realização de até 6 horas extras.

As horas extras podem ser compensadas na semana seguinte, e não sendo, deverão ser quitadas na folha de pagamento. As férias passam a ser concedidas de maneira igual à dos empregados em regime tradicional de trabalho, ou seja, em períodos que vão de 12 a 30 dias. Os empregados nesse regime passam a ter direito a converter 1/3 do período de férias em abono pecuniário.

Essa modalidade de contrato de trabalho que já constava da CLT e que foi alterada com a modernização trabalhista.

A nova legislação promoveu ajustes na redação do artigo 58-AE, que regulamenta o trabalho em regime de tempo parcial, definindo como tal aquele cuja duração não excede a 30 (trinta) horas na mesma semana, sem a possibilidade de horas suple- mentares na mesma semana, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a 26 (vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 (seis) horas suple- mentares semanais.

4 CLT antes da modernização | Art. 58-A Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco (25) horas semanais.

§ 1º O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

§ 2º Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante

opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.

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4.1. flexibilidade do regime parcial e as férias

Anteriormente, trabalho em regime de tempo parcial era aquele cuja duração não excedesse a 25 (vinte e cinco) horas semanais. O regime de férias de empregados sob esse contrato obedecia ao disposto no art. 130-AF, da CLT, que dispunha sobre proporcionalidade das férias. Após a aprovação da Lei nº 13.467/2017, passa-se a ob- servar o mesmo critério de proporcionalidade de férias dos empregados em geral, hoje previsto no Art. 130G.

5 CLT antes da modernização | Art. 130-A Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze (12) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I - dezoito (18) dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas (22) horas, até vinte e cinco (25) horas; II - dezesseis (16) dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte (20) horas, até vinte e duas (22) horas; III - quatorze (14) dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze (15) horas, até vinte (20) horas; IV - doze (12) dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez (10) horas, até quinze (15) horas; V - dez (10) dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco (5) horas, até dez (10) horas; VI - oito (8) dias, para a duração do trabalho semanal

igual ou inferior a cinco (5) horas. Parágrafo único. O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete (7) faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.

6 CLT | Artigo inalterado com a modernização | Art. 130 Após cada período de

12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço

mais de 5 (cinco) vezes; II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro)

a 32 (trinta e duas) faltas. § 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. § 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

Mais flexível, permite a contratação customizada dentro dos parâmetros estabe- lecidos, de acordo com a necessidade do segmento e do interesse do empregado. A possibilidade de fixação de jornada de até 26 (vinte e seis) horas semanais é um exemplo, que poderá, ainda, ser complementado com jornada extra de até 6 (seis) horas por semana.

4.2. detalhes sobre a jornada

Apesar da lei não ter se referido ao limite máximo diário, presume-se que este de- verá respeitar a regra geral, que é de 8 (oito) horas. Na mesma linha de entendi- mento, pelas regras gerais é possível a execução de horas extras desde que não excedente a 2 (duas) diárias.

É importante destacar que o limite máximo de horas de trabalho sob esse regime será de 32 (trinta e duas) horas, isso quando a empresa estabelecer em contrato 26 (vinte e seis) horas de trabalho, hipótese em que poderá acrescer até 6 (seis) horas na semana. Esse limite garante significativa diferenciação em relação à jornada tradicional de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, e, evidentemente, não se ajustará em todo e qualquer negócio.

4.3. ajustes contratuais

Se o empregador adotar o trabalho em regime de tempo parcial depois da admis- são do empregado, poderá, inclusive, negociar ajustes em relação a jornada e salá- rio proporcional, desde que a norma coletiva da correspondente categoria profis- sional assim o permita (art. 7º, inciso VIH, da CF).

7 Constituição Federal | Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.

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4.4. análise geral e gestão dos riscos

A regulamentação do trabalho em regime de tempo parcial, pela nova lei, põe fim à controvérsia sobre a limitação da redução salarial e os motivos que a ensejam. A par- tir de agora, fica claro que o salário do empregado pode ser reduzido sem qualquer motivo de natureza econômica, desde que concorram as seguintes circunstâncias:

> Correspondente redução de jornada;

> Autorização por instrumento coletivo;

> Concordância do empregado.

Portanto, as alterações consistiram em equilibrar a relação entre capital e trabalho. A consequência é maior estabilidade para os empregados contratados sob a mo- dalidade de regime parcial, na medida em que o empregador poderá calibrar mais adequadamente os recursos dele para ter competitividade. E, ainda, o empregado inserido nesse contexto continuará podendo ajustar o tempo dele com outras ati- vidades e interesses.

Naturalmente, e a exemplo das outras modalidades de contrato de trabalho, o grau de risco de desconsideração de ajustes firmados entre as partes dependerá especialmente do empregador, responsável pela administração do contrato, o que implica o atendimento dos requisitos a ele destinados.

4.5. novas disposições introduzidas pela lei nº 13.467/2017

Visando familiarizar o leitor com as alterações e novidades da lei, a seguir, reprodu- zimos, na íntegra, os textos dos dispositivos alterados.

regime parcial de trabalho

Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta (30) horas semanais, sem a possibi- lidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja dura- ção não exceda a vinte e seis (26) horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

§ 1º. O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo par- cial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

§ 2º. Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.

§ 3º. As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.

36 | CONTRATOS O QUE O EMPREGADOR DEVE SABER? | | 37 |

§ 4º. Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo par- cial ser estabelecido em número inferior a vinte e seis (26) horas sema- nais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3º, estando tam- bém limitadas a seis (6) horas suplementares semanais.

§ 5º. As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de paga- mento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.

§6º. É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo par- cial converter um terço do período de férias a que tiver direito em abo- no pecuniário.

§ 7º. As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta Consolidação

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contrato de trabalho

Modalidade teletrabalho

O texto delimita regras para o teletrabalho, definido como aquele em que a prestação de serviços ocorre, na maioria das vezes, fora das dependências do empregador.

O contrato deve especificar

como ocorrerá o serviço prestado. Será possível, ainda, a reversão do teletrabalho para o trabalho tradicional, na empresa, hipótese em que o empregado terá 15 dias para se readaptar. Os direitos trabalhistas são os mesmos

de um contrato tradicional.

5. contrato na modalidade teletrabalho

O teletrabalho é uma modalidade de contrato de trabalho que consiste na presta- ção de serviço de forma remota, isto é, fora das dependências da empresa.

Também tratado como home office, o teletrabalho era fundamentado no artigo 6º I, da CLT sem um regramento específico. Agora, com a aprovação da Lei nº 13.467/2017, passa a ser um contrato especial de trabalho, com regras características para que possa ser tratado como tal.

Como já dito, o teletrabalho é definido como aquele realizado preponderantemente fora das dependências do empregador, desde que mediante a utilização de tecno- logias de informação e de comunicação. A realização de atividades na sede da em- presa não o descaracteriza.

Esse formato de contratação ganhou notoriedade nos últimos tempos não somen- te pela possibilidade de otimização de recursos e de tempo, mas também pelos impactos que podem gerar em relação à mobilidade urbana.

8 CLT | Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

40 | CONTRATOS O QUE O EMPREGADOR DEVE SABER? | | 41 |

Para a empresa, além da possibilidade de atração e retenção de novos talentos, afeitos a modelos de trabalho mais flexíveis, pode diminuir investimentos com in- fraestrutura, reduzir atrasos, riscos de acidentes e, ainda, contar com melhor de- sempenho do empregado.

O desenvolvimento tecnológico e o surgimento de novos modelos de negócios im- pulsionam essa tendência, considerando que, cada vez mais, as pessoas têm aces- so a aparelhos eletrônicos como smartphones, tablets, notebooks, dentre outros, que lhes permitem o desenvolvimento profissional de determinadas atividades de onde quer que estejam.

Assim, tornou-se necessário que a legislação avançasse de forma a contemplar novas modalidades de trabalho. Foi o que a alteração promovida pela Lei nº 13.467/17 fez.

5.1. flexıbılıdade para contratar

Para a adoção dessa modalidade de prestação de serviço, as novas regras determi- nam que os contratos individuais tenham previsão expressa nesse sentido, discri- minando as atividades que serão desempenhadas pelos trabalhadores.

Os detalhes contratuais, no entanto, podem ser discutidos livremente pelas partes, empregador e empregado, como, por exemplo, responsabilidade pela estruturação da base de trabalho, prazo para pagamento de despesas, aquisição de maquinário como computador, telefone, serviços de internet etc.

Cabe observar que as novas regras preservaram a autonomia do poder diretivo do empregador que pode rever a opção pelo trabalho remoto se concluir que esse mo- delo não foi interessante para o desempenho da empresa. Nesse caso, o empregado pode ter que retornar ao trabalho presencial por iniciativa unilateral da empresa, cumprindo ao empregador promover ajuste contratual nesse sentido e respeitar prazo de transição de 15 (quinze) dias.

5.2. exemplos de teletrabalho

Embora a legislação não especifique, podemos destacar que existem diversas clas- sificações para o teletrabalho, como segue:

> Trabalho em domicílio – quando o trabalho é realizado no domicílio do traba- lhador;

> Trabalho em telecentro – quando o trabalho é realizado em escritórios ou locais compartilhados por empresas, que podem ser próximos às residências dos traba- lhadores ou de clientes.

> Trabalho móvel – quando não existe um local fixo para a realização do trabalho.

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5.3. responsabılıdade pela ınfraestrutura

Pelas novas regras, conforme visto, as partes poderão negociar responsabilidades sobre os equipamentos e insumos necessários para a realização dos trabalhos. Oportuno ressaltar que as utilidades fornecidas pelo empregador em hipótese al- guma poderão ser caracterizadas como remuneração.

Essa flexibilidade permite que cada setor da economia que tenha interesse por esse modelo de contratação se ajuste às respectivas características. No mesmo sentido, as entidades representantes das categorias poderão disciplinar, por meio de nego- ciações coletivas, condições específicas e adequadas a cada atividade.

A liberdade para negociar os detalhes do contrato impõe às partes maior cuidado no momento da contratação, sendo recomendável ajustes em linguagem acessível e objetiva que garanta a clareza das condições firmadas, sendo importante desta- car, ainda, que a aplicação do teletrabalho não retira do empregador o poder dire- tivo inerente à relação de labor, bem como não o exime das responsabilidades dos atos praticados por seus empregados, em especial pelas informações que circulam nos equipamentos de cada trabalhador.

5.4. jornada de trabalho

Uma dúvida frequente sobre o teletrabalho se refere ao controle da jornada extra- ordinária. Esta é uma questão emblemática pois, como certificar que houve jorna- da extra e não a aglomeração de outras atividades do empregado que labora, por exemplo, na residência dele?

Essa é uma das razões pelas quais o teletrabalho é um contrato especial, que depen- de, necessariamente, de dispositivos tecnológicos. Estes podem servir de ferramenta para controle do trabalho, inclusive para evitar jornadas excedentes à hora normal.

A propósito, em relação à jornada extraordinária, é importante que as empresas regulem expressamente sua possibilidade, bem como a forma para seu cumpri- mento, tendo em vista a maior dificuldade de controle de jornada.

Alternativamente, a celebração de norma coletiva pelos representantes das cate- gorias de empresas e empregados pode prever a referida situação.

Cabe destacar que, atualmente, existem softwares que possibilitam que as empre- sas monitorem as atividades dos funcionários longe das sedes, o que deve também ser explicado quando da implementação da modalidade de teletrabalho.

Por isso, é recomendável que o contrato de trabalho expresse de forma clara se jor- nadas extras serão admitidas ou não e a forma de acionamento, podendo ser por qualquer meio de comunicação inequívoca por parte do empregador ao emprega- do, verificada a compatibilidade de outros institutos celetistas. Essa medida contri- buirá sensivelmente para o controle das atividades laborais e amenizará riscos de passivo trabalhista sob este título.

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5.5. responsabılıdade pelas condıções de salubrıdade e perıculosıdade

Tratando de responsabilidades, é dever do empregador orientar e instruir seus co- laboradores quanto às medidas de medicina e segurança do trabalho com o fim de evitar doenças ocupacionais ou acidentes de trabalho, o que deverá ser feito de forma expressa e ostensiva, por escrito e continuamente.

A prova dessas providências será o termo de responsabilidade firmado pelo empre- gado comprometendo-se a seguir todas as orientações fornecidas por seu empre- gador. Tal medida busca atribuir maior segurança às partes, sendo responsabilida- de do empregador a fiscalização de seus colaboradores no exercício da atividade.

5.6. prazos para contratação

A contratação na modalidade teletrabalho se dará de forma semelhante ao contra- to de trabalho tradicional em vários aspectos. A forma de contratação, por exem- plo, pode ser por prazo determinado ou indeterminado, mediante contrato escrito que preveja cláusula para o teletrabalho, podendo contemplar período de experi- ência, jornada de trabalho, entre outras características.

Convém destacar que a legislação determina que o empregador deverá observar o prazo mínimo de 15 dias para a transição do empregado em regime de teletrabalho para o trabalho presencial.

5.7. atıvıdades compatíveıs com o teletrabalho

Primordialmente, é importante compreender que o teletrabalho não deve ser con- fundido como função ou atividade, mas como forma em que o trabalho é realizado, razão pela qual não é aplicável para toda e qualquer atividade.

Logo, fatores culturais podem influenciar diretamente a implementação do tele- trabalho. Ainda assim, atividades que envolvam setores administrativos ou que não necessitem da sede do empregador para se desenvolverem, tais como serviços de advocacia, jornalismo, vendas, engenharia, consultoria, programação, tradução, auditoria, contabilidade, revisão de textos, produção de conteúdo, dentre outras que se valem da utilização de recursos tecnológicos.

5.8. análıse geral e gestão de rıscos

Apesar de se tratar de um contrato especial, as regras estabelecidas pela moderni- zação trabalhista para o teletrabalho não preveem as formas gerais de fiscalização da prestação de serviço do teletrabalhador. Isso exigirá das partes, especialmente do empregador, zelo com a gestão desses relacionamentos para redução de riscos traba- lhistas pertinentes a: jornadas, acidentes de trabalho, doenças e desempenho. Sendo um fator determinante a disciplina desse trabalhador remoto associada à qualidade da gestão da empresa, que deve estabelecer metas compatíveis com a natureza do trabalho e com os recursos que serão disponibilizados para sua execução.

Em complemento à legislação trabalhista, é recomendável que os empregadores adotem política própria para tal finalidade, contemplando os pontos específicos acima abordados e que haja o mútuo consentimento das obrigações constantes da referida política.

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5.9. novas dısposıções ıntroduzıdas pela leı nº 13.467/2017

Visando familiarizar o leitor com as alterações e inovações da lei, a seguir, reprodu- zimos, na íntegra, os textos dos dispositivos incluídos.

teletrabalho

Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de tele- trabalho observará o disposto neste Capítulo.

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponde- rantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua nature- za, não se constituam como trabalho externo.

Parágrafo único. O comparecimento às dependências do emprega- dor para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de te- letrabalho.

Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho de- verá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

§ 1º. Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de tele- trabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

§ 2º. Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da in- fraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.

Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsa- bilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

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contrato comercial

Modalidade autônomo

O contrato de autônomo é uma modalidade de contrato comercial para prestação de serviços, que pode ser firmado por prazo determinado, indeterminado ou mesmo por demanda específica. A CLT especificou determinadas regras para esse contrato como forma de alerta para quanto às

hipóteses em que seria considerado contrato de trabalho com

vínculo empregatício de fato.

6. contrato com profıssıonal autônomo

Autônomo, por definição, é aquele que exerce atividade por sua conta e risco, dotado da faculdade de determinar as próprias normas de conduta, sem se sub- meter a imposições de terceiros. Goza, portanto, de plena liberdade administrativa para contratar.

Pelo conceito acima, se verifica claramente que não se trata de uma relação de emprego nos moldes do artigo 3º J, da CLT. Essas relações exigem habitualidade, onerosidade, pessoalidade e subordinação, requisitos que devem estar presentes simultaneamente, além do fato de que o empregado tem de ser, necessariamente, pessoa física, o que já foi apresentado no primeiro capítulo.

Por que relacionar aqui um contrato que não tem natureza trabalhista? A resposta está na própria Lei nº 13.467/2017, que atualizou a CLT.

No novo artigo 442-B, foi consignado que “A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no Art. 3º”.

9 CLT | Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

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O contrato firmado junto ao autônomo, portanto, se traduz em uma relação co- mercial. A despeito das críticas quanto à inclusão dele na CLT, não podemos deixar de observar que sua inclusão na CLT é justificável.

Nos termos do novo artigo, para que o contrato seja caracterizado como autônomo, é indispensável que todas as formalidades legais sejam cumpridas. Logo, eventual de- satendimento das mencionadas formalidades terá como implicação a desconsidera- ção dele, em outras palavras, significa que poderá haver reconhecimento do vínculo de emprego e todas as consequências decorrentes junto ao tomador do serviço.

Outro aspecto que justifica o novo artigo se refere ao fator exclusividade. Nos ter- mos das novas regras ainda que o tomador contrate um autônomo que se limite a prestar serviços para ele inexistirá vínculo de emprego. Há que ressaltar que o fato do autônomo se dedicar exclusivamente a um cliente, a um único tomador, não des- caracteriza a autonomia dele. A propósito, por dispor de menos recursos, humanos e/ou estruturais, é natural que o autônomo se acomode com apenas um contrato, contanto que a sua renda seja satisfatória, mesmo não sendo recomendável.

Em 14/11 do corrente ano houve a edição da MP 808/17, que proibiu a inserção de cláusula de exclusividade na contratação de autônomo, o que não o obriga a con- tratar com outros tomadores, vale salientar.

Cumpre destacar que a MP 808/17, apenas reforçou o entendimento de que o autô- nomo não será considerado empregado, caso não preencha os requisitos do artigo 3º da CLT, assim, o tratamento jurídico atribuído ao contrato de autônomo depen- derá do atendimento das formalidades legais.

6.1. formalıdades legaıs do autônomo

Pertinente às formalidades legais, é importante registrar, primeiramente, que não existe um regulamento específico para disciplinar a atividade exercida de forma autônoma. Por outro lado, leis esparsas abordam regras que atendem à formaliza- ção de certas atividades, e que devem ser observadas.

No Brasil, é fato notório que diversas pessoas trabalham de forma independente e informal. Vale dizer desde logo que a contratação dessas, por exemplo, ainda que mediante formalização de contrato de prestação de serviços, não afasta o risco de reconhecimento de vínculo de emprego em eventual demanda trabalhista.

Para compreender como pode ser formalizada a atividade de um autônomo, é pre- ciso saber, primeiramente, que essa pessoa pode atuar como física ou jurídica.

A formalização, portanto, será definida pelo atendimento das exigências legais de acordo com a atividade exercida, e, o mais importante, se o autônomo recolhe im- postos, isto é, se está inserido no sistema do Estado, e não à margem, lhe é permi- tido exercer direitos.

Para exemplificar, a Lei nº 8.213/1991, que dispõe sobre Planos de Benefícios da Pre- vidência Social, garante seguroBA obrigatório da Previdência para pessoas físicas que exerçam, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não. Eis aí expressa previsão de atividade autônoma, a qual deve ser formalizada para viabilizar a arrecadação de impostos, inclusive para que possa fazer jus ao seguro, pois não existem direitos sem deveres.

10 Lei nº 8.213/1991 | Art. 11 São segurados obrigatórios da Previdência Social as seguintes pessoas físicas: (...) h) a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não;

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6.1.1. exemplos de autônomos

Conforme dito anteriormente, o autônomo pode ser pessoa física ou jurídica.

No segmento de serviços, os exemplos de atividades autônomas são mais claros, inclusive em virtude da natureza das atividades. Citamos, por exemplo, a repre- sentação comercial. A formalização dessa atividade depende da observância da Lei nº 4.886/1965, que regula justamente as atividades dos representantes comerciais autônomos. No artigo 1º BB, a lei prevê que a atividade pode ser exercida tanto pela pessoa física quanto jurídica, e no artigo 2º BC, determina a obrigatoriedade de re- gistro do autônomo no Conselho Regional competente.

Logo, sem o registro, a atividade é irregular e, assim sendo, o risco de caracterização de vínculo de emprego estará presente.

Exemplo similar se verifica no setor de transporte rodoviário. A Lei nº 11.442/2007, que trata do transporte rodoviário de cargas por conta de terceiros. Ela prevê no

11 Lei nº 4.886/1965 | Art. 1º Exerce a representação comercial autônoma a pessoa jurídica ou a pessoa física, sem relação de emprego, que desempenha, em caráter não eventual

por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para, transmiti-los aos representados, praticando ou não atos relacionados com a execução dos negócios.

12 Lei nº 4.886/1965 | Art. 2º É obrigatório o registro dos que exerçam a representação comercial autônoma nos Conselhos Regionais criados pelo art. 6º desta Lei.

artigo 2º BD que a atividade regulada por essa lei é de natureza comercial e que pode ser exercida por pessoa física ou jurídica, desde que seja realizada prévia inscrição do interessado como Registro Nacional de Transportadores Rodoviários de Cargas.

Um último exemplo que vale a pena citar e que envolve outras atividades além de serviços é o caso dos Microempreendedores Individuais, ou simplesmente MEI. Previsto na Lei Complementar nº 123/2006, trata-se de modalidade empresarial criada para formalizar atividades exercidas de forma autônoma. Desde a criação dela, tem sido a modalidade empresarial que mais cresce, em parte porque é bem simples a forma de gestão dessas microempresas que devem ser formalizadas na Junta Comercial.

A lista de atividades é imensa e contempla atividades de indústria, serviços e co- mércio, desenvolvidas normalmente por uma pessoa física, por meio de um CNPJ, e que pode ter 1 (um) empregado.

A MP 808/17 explicitou ainda rol exemplificativo de atividades que poderão exercer a modalidade contratual, conforme se verifica no texto dessa cartilha – item 6.5, sem que haja vinculo de emprego, observado os requisitos do artigo 3º da CLT.

Para saber mais sobre o MEI e o amplo rol de atividades possíveis, acesse o Portal do Empreendedor – xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xxx.xx/.

13 Lei nº 11.442/2007 | Art. 2º A atividade econômica de que trata o art. 1º desta Lei é de natureza comercial, exercida por pessoa física ou jurídica em regime de livre concorrência, e depende de prévia inscrição do interessado em sua exploração no Registro Nacional de Transportadores Rodoviários de Cargas (RNTR)

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6.2. prazos para contratar com autônomo

A contratação é livre, de modo que poderá ser por prazo determinado, por prazo in- determinado ou até mesmo por demanda, de acordo com a conveniência das partes.

6.3. fıscalızação

Não existe obrigação para apresentação de documentos dessa relação perante ór- gão específico, logo, a fiscalização se dará de forma reflexa por meio de ação traba- lhista, por denúncia e visita de fiscal do trabalho, por exemplo.

Logo, a parte contratante é a principal interessada em zelar pelo cumprimento da lei para que possa fazer prova de que observou as obrigações pertinentes, garan- tir recolhimento de impostos e para que o contrato não seja descaracterizado de modo a gerar vínculo de emprego.

6.4. análıse geral e gestão dos rıscos

Uma das grandes virtudes da modernização das leis do trabalho é a flexibilidade, a liberdade para contratar. Essa é a lógica que norteia as relações comerciais, respei- tadas as regras da lei e os bons costumes, evidentemente.

No caso da contratação de um autônomo, essa liberdade está preservada e, uma vez atendidas as obrigações legais, a segurança jurídica também será. Logo, ape- sar do artigo 442-B atribuir ao autônomo a responsabilidade pelo cumprimento das formalidades legais, é aconselhável que o tomador do serviço promova simples providências para certificar essa condição, como solicitar a apresentação dos docu- mentos que comprovem a sua regularidade como autônomo, caso da inscrição na Prefeitura, por exemplo, registro na Junta Comercial e/ou em órgãos profissionais, dentre outras providências, sob pena de ser responsabilizado pelo contrato como de emprego e não comercial.

Assim, o tomador deve solicitar ao autônomo que deseja contratar os documentos que comprovem a formalização de acordo com a atividade e, ainda, deve zelar para que assim seja mantido durante a vigência do contrato.

Finalmente, as novas regras trabalhistas expressam que, havendo subordinação ju- rídica, o vínculo de emprego estará caracterizado, logo, ainda que as formalidades legais sejam observadas, é preciso atenção para que o tomador dos serviços não interfira na autogestão da empresa ou da pessoa autônoma.

56 | CONTRATOS O QUE O EMPREGADOR DEVE SABER? | | 57 |

6.5. novas dısposıções ıntroduzıdas pela leı nº 13.467/2017 e alteradas pela medıda provısórıa nº 808/2017

Visando familiarizar o leitor com as alterações e inovações da lei, a seguir, reprodu- zimos, na íntegra, o texto do dispositivo alterado.

autônomo

Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas

as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.

§ 1º. É vedada a celebração de cláusula de exclusividade no contrato previsto no caput.

§ 2º. Não caracteriza a qualidade de empregado prevista no art. 3º o fato de o autônomo prestar serviços a apenas um tomador de serviços.

§ 3º. O autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a ou- tros tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclu- sive como autônomo.

§ 4º. Fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa de reali- zar atividade demandada pelo contratante, garantida a aplicação de cláusula de penalidade prevista em contrato.

§ 5º. Motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, parceiros, e trabalhadores de outras categorias profissionais regula- das por leis específicas relacionadas a atividades compatíveis com o contrato autônomo, desde que cumpridos os requisitos do caput, não possuirão a qualidade de empregado prevista o art. 3º.

§ 6º. Presente a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo em- pregatício.

§ 7º. O disposto no caput se aplica ao autônomo, ainda que exerça atividade relacionada ao negócio da empresa contratante.

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contrato de trabalho

Modalidade intermitente

O texto regulariza a jornada intermitente. O contrato deve ser firmado por escrito, com especificação do valor da hora de trabalho, e o empresário deverá convocar o empregado com antecedência mínima de 3 dias.

O contrato de trabalho intermitente é modalidade de contrato de trabalho especial regida pela CLT.

7. contrato ıntermıtente

Entre as inovações trazidas pela Lei nº 13.467/2017 para o ordenamento jurídico brasileiro está o trabalho intermitente, o qual, aliás, ensejou uma série de dúvidas sanadas posteriormente por meio da Medida Provisória nº 808/2017. Trata-se de um contrato de trabalho com características especiais.

Nos termos do novo § 3º do artigo 443 da CLT, “considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de ina- tividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”.

O contrato de trabalho intermitente será firmado diretamente entre o empregador e o empregado, caracterizando, portanto, vínculo de emprego. Firmado por escrito e com registro em carteira de trabalho, deve conter especificamente o valor da hora ou dia de trabalho, nunca inferior ao valor da hora ou dia de trabalho pago para empre- gados que exerçam a mesma função na empresa em jornadas integrais, por exem- plo, ou, inexistindo essa referência, nunca inferior ao valor hora correspondente ao salário mínimo vigente.

7.1. dıreıtos trabalhıstas

A empresa que contratar trabalhador na modalidade intermitente sofrerá a inci- dência dos encargos trabalhistas de férias proporcionais mais 1/3 (um terço), déci- mo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado, adicionais legais, FGTS, Previdência, além da licença de férias.

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Aos empregados sob esse regime é garantido, ainda, adicional noturno, quando fo- rem ativados nesse período, e pode ser aplicada a regra de fracionamento de férias mediante prévio ajuste entre as partes.

Com a edição da Medida Provisória nº 808/2017, outras questões ficaram mais cla- ras, como os procedimentos e direitos em caso de rescisão contratual. Ressalvadas as hipóteses de demissão por justa causa ou rescisão indireta, a rescisão do contra- to de trabalho intermitente assegura ao trabalhador aviso prévio indenizado pela metade, multa sobre o saldo do FGTS (também pela metade) e as demais verbas trabalhistas, essas devidas na integralidade.

O trabalhador nessa modalidade poderá movimentar 80% (oitenta por cento) do fundo de garantia (FGTS), mas não terá direito a seguro-desemprego.

As verbas rescisórias e aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado somente nos meses efetivamente trabalhados. Por essa regra, serão considerados os últimos 12 (doze) meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.

Até 31 de dezembro de 2020, vigorará quarentena de 18 (dezoito) meses para evitar que trabalhadores contratados nos moldes tradicionais sejam reempregados pelo mesmo empregador na modalidade intermitente, caso demitidos.

Portanto, são mantidos todos os direitos relativos ao empregado contratado em regi- me regular. A diferença consiste na forma de pagamento do trabalhador intermiten- te, que terá a remuneração e os respectivos reflexos quando efetivamente for ativado para o trabalho. A propósito, as normas inseridas pela Medida Provisória nº 808/2017 estabelecem de forma expressa que durante o período de inatividade não poderá

haver remuneração e esse tempo não será considerado à disposição do empregador. O desatendimento dessas regras poderão descaracterizar a modalidade contratual.

7.2. flexıbılıdade na contratação

Empregador e empregado terão ampla liberdade para ajustar no contrato o local da prestação do serviço, turnos de trabalho, formas de convocação e de reparação recíproca quando houver cancelamentos de serviços previamente agendados.

A remuneração deverá ser paga de imediato na data prevista no contrato, o que, em regra, poderá ser firmado para que aconteça uma vez por mês. Nas hipóteses em que o serviço perdurar por tempo superior a um mês, o empregador deverá ga- rantir que o pagamento será realizado no prazo de 1 (um) mês contado do primeiro dia de serviço.

7.3. prazos do contrato na modalıdade ıntermıtente

A contratação é livre, de modo que o prazo poderá ser determinado de acordo com a conveniência das partes, considerando as regras gerais para contratos de traba- lho, ou por prazo indeterminado, preservando a natureza intermitente do contrato, ou seja, com demandas descontinuadas, sob pena de descaracterização da moda- lidade intermitente.

Outra mudança significativa se refere ao estabelecimento de prazo limite sem con- vocação. Se da última convocação ou do último dia de prestação de serviços não houver nova convocação dentro de 1 (um) ano, o contrato será considerado rescin- dido de pleno direito.

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7.4. atıvação do trabalhador ıntermıtente

Conforme as novas regras, o empregador convocará o empregado para o traba- lho com antecedência mínima de 3 (três) dias corridos. Essa convocação deverá ser realizada de forma inequívoca, isto é, de modo a garantir a ciência por parte do empregado. Assim, é recomendável que as regras de comunicação sejam estabele- cidas em contrato.

Outra mudança trazida pela MP 808/17, consiste no prazo de aceitação do em- pregado para se ativar ao trabalho. O texto inicial da Lei nº 13.467/17 previa que o trabalhador teria 1 (um) dia útil, contado da convocação, para o aceite ou não. O texto da medida provisória, por sua vez, estabeleceu o prazo de 24 (vinte e quatro) horas para responder ao chamado. O seu silêncio nesse prazo será entendido como recusa e, nessa hipótese, caberá ao empregador buscar outro empregado para a realização do serviço. É oportuno destacar que a recusa do empregado convocado não implicará qualquer punição, até porque, podendo contratar com outros em- pregadores, é possível que não tenha disponibilidade para determinados serviços.

No que tange à multa para a parte que descumprir o combinado sem justo motivo, a Lei nº 13.467/17 em sua redação inicial previu o pagamento de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida e o novo texto trazido pela MP 808/17 prevê que as partes poderão pactuar no contrato a forma de reparação recíproca para os casos de descumprimento.

Por fim, o empregador tem a obrigação de realizar os recolhimentos previdenciários e legais mensalmente e disponibilizar ao empregado os respectivos comprovantes. O empregado poderá complementar esses recolhimentos para garantir a contribuição mínima necessária mensal para ostentar o status de segurado da Previdência Social.

7.5. fıscalızação

Tal como em relação ao contrato autônomo, não existe obrigação para apresen- tação de documentos dessa relação perante algum órgão específico, salvo as in- formações que deverão ser prestadas por sistema ao e-Social, que deve passar por ajustes para se adequar às novas regras trabalhistas. Logo, a fiscalização efetiva- mente se dará de forma reflexa, por meio de ação trabalhista, por denúncia e visita de fiscal do trabalho, por exemplo.

Outro aspecto que é importante ressaltar e que vale para todas as modalidades de contrato de trabalho é que o desatendimento das obrigações de registro do empre- gado, por exemplo, sujeitará a empresa à multa de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado prejudicado, nos termos do novo artigo 47-ABE.

Por fim, o empregado poderá complementar esses recolhimentos para garantir a contribuição mínima necessária mensal para ostentar o status de segurado da Pre- vidência Social.

14 CLT | Lei nº 13.467/2017 | Art. 47-A Na hipótese de não serem informados os dados a que se refere o parágrafo único do art. 41 desta Consolidação, o empregador ficará sujeito à multa de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado prejudicado.

64 | CONTRATOS O QUE O EMPREGADOR DEVE SABER? | | 65 |

Há de se destacar que a alteração do artigo 911-A afeta a modalidade contratual em análise, pois o trabalhador poderá não alcançar o mínimo contributivo para a Previ- dência. Se não inferir à base de cálculo de um salário mínimo, o trabalhador ficará impedido de computar o tempo de contribuição, por consequência, poderá impedi-lo do ingresso na qualidade segurado, ficando afastado da segurança previdenciária.

7.6. análıse geral e gestão dos rıscos

Como se viu, o trabalho intermitente é novidade em nosso ordenamento, com considerável flexibilidade que permitirá customização de demandas, contribuin- do com o desempenho da empresa.

Isso não significa que será o modelo aplicado por toda e qualquer empresa, até porque não são todos os negócios que o comportam. Nem todas as atividades têm demandas de natureza descontinuadas, um dos requisitos do contrato, e também não é interessante para a empresa firmar diversos contratos estabele- cendo um “rodízio” entre empregados para a aplicação deles, pois é inviável eco- nomicamente, além de altamente burocrático.

Oportuno lembrar que o empregado contratado como intermitente poderá fir- mar contratos com outras empresas, o que a depender do negócio pode gerar risco para o empregador.

Por todos esses fatores, acredita-se que o intermitente será um importante com- plemento para atividades com demandas concentradas em determinados dias da semana, como hotéis, bares e restaurantes, ou concentradas em certas épocas do ano, como como Páscoa, Natal, ou para realização de feiras, congressos, etc.

Logo, a tendência é que as empresas mesclem os quadros com empregados em regime tradicional e, complementarmente, contratem empregados na modalida- de intermitente.

7.7. novas dısposıções ıntroduzıdas pela leı nº 13.467/2017 e alteradas pela medıda provısórıa nº 808/2017

Visando familiarizar o leitor com as alterações e inovações da lei, reproduzirmos a seguir, na íntegra, os textos dos dispositivos incluídos.

trabalho intermitente

Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e registrado na carteira de trabalho, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, e conterá:

I - identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;

II - valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno e observado o disposto no § 12;

III - o local e o prazo para o pagamento da remuneração.

§ 1º. O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, 3 (três) dias corridos de antecedência.

§ 2º. Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de 24 (vinte e qua- tro) horas para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa.

§ 3º. A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

§ 4º. Revogado.

66 | CONTRATOS O QUE O EMPREGADOR DEVE SABER? | | 67 |

§ 5º. Revogado.

§ 6º. Na data acordada para o pagamento, observado o disposto no

§ 11, o empregado receberá, de imediato, as seguintes parcelas:

I - remuneração;

II - férias proporcionais com acréscimo de 1/3 (um terço);

III - décimo terceiro salário proporcional;

IV - repouso semanal remunerado;

V - adicionais legais.

§ 7º. O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo.

§ 8º. Revogado

§ 9º. A cada 12 (doze) meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos 12 (doze) meses subsequentes, 1 (um) mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

§ 10. O empregado, mediante prévio acordo com o empregador, po- derá usufruir suas férias em até três períodos, nos termos dos § 1º e

§ 2º do art. 134.

§ 11. Na hipótese de o período de convocação exceder um mês, o paga- mento das parcelas a que se referem o § 6º não poderá ser estipulado

por período superior a um mês, contado a partir do primeiro dia do período de prestação de serviço.

§ 12. O valor previsto no inciso II do caput não será inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função.

§ 13. Para os fins do disposto neste artigo, o auxílio-doença será de- vido ao segurado da Previdência Social a partir da data do início da incapacidade, vedada a aplicação do disposto § 3º do art. 6º da Lei nº 8.213, de 1991.

§ 14. O salário-maternidade será pago diretamente pela Previdência Social, nos termos do disposto no § 3º do art. 72 da Lei nº 8.213, de 1991.

§ 15. Constatada a prestação dos serviços pelo empregado, estarão sa- tisfeitos os prazos previstos nos § 1º e § 2º.

"Art. 452-B. É facultado às partes convencionar por meio do contrato de trabalho intermitente:

I - locais de prestação de serviços;

II - turnosparaosquais o empregado seráconvocadoparaprestarserviços;

III - formas e instrumentos de convocação e de resposta para a presta- ção de serviços;

68 | CONTRATOS O QUE O EMPREGADOR DEVE SABER? | | 69 |

IV - formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços previamente agendados nos termos dos § 1º e § 2º do art. 452-A." (NR)

"Art. 452-C. Para fins do disposto no § 3º do art. 443, considera-se perí- odo de inatividade o intervalo temporal distinto daquele para o qual o empregado intermitente haja sido convocado e tenha prestado servi- ços nos termos do § 1º do art. 452- A.

§ 1º. Durante o período de inatividade, o empregado poderá prestar ser- viços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.

§ 2º. No contrato de trabalho intermitente, o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e não será remunerado, hipótese em que restará descaracterizado o contrato de trabalho intermitente caso haja remuneração por tempo à disposição no período de inatividade."

70 | CONTRATOS O QUE O EMPREGADOR DEVE SABER? |

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8. contrato de trabalho temporárıo

contrato comercial

Modalidade temporário

Modalidade de contrato comercial. Alternativa de terceirização. O trabalho é “prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços”.

Para contratação dessa modalidade, deve haver a necessidade de “substituição

transitória de pessoal permanente ou

demanda complementar de serviços”. Só pode ser firmado por prazo determinado.

As empresas de trabalho temporário devem atender a uma série de requisitos, inclusive em relação ao capital social mínimo.

Além da CLT, a modernização trabalhista promoveu ajustes na Lei nº 6.019/1974, denominada Lei do Trabalho Temporário, a qual, aliás, já havia sido alterada pouco antes por meio da Lei nº 13.429/2017.

Os atributos do trabalho temporário, especificamente, não foram impactados com a modernização trabalhista, Lei nº 13.467/2017. Entretanto, as recentes alterações e as frequentes dúvidas quanto a essa modalidade contratual justificam a inclusão desse contrato neste material.

As referidas mudanças transformaram a Lei do Trabalho Temporário em Lei da Ter- ceirização. Nesse contexto, a “terceirização” abrange a empresa de trabalho tem- porário e a empresa prestadora de serviços a terceiros, sendo, assim, espécies do mesmo gênero terceirização.

Cada modalidade possui características próprias.

O trabalho temporário, por exemplo, é “aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços”.

A eleição dessa modalidade, no entanto, está condicionada à “necessidade de substi- tuição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços”. A evolução da norma se identifica especialmente pela conceituação de “demanda complementar”, que será aquela decorrente de fatores imprevisíveis ou de fatores previsíveis de natureza intermitente, periódica ou sazonal.

72 | CONTRATOS O QUE O EMPREGADOR DEVE SABER? | | 73 |

Anteriormente, a lei viabilizava o trabalho temporário apenas em razão do acrés- cimo extraordinário de serviços e sua imprevisibilidade dele, o que ensejou muitas discussões judiciais. Por exemplo, as demandas empresariais em épocas comemo- rativas, como Páscoa ou Natal, implicavam (e implicam) acréscimo extraordinário da demanda nas empresas. No entanto, a imprevisibilidade do aumento passou a ser questionado, uma vez que o empresário pode prevê-la, em tese. Nesse sentido, a alteração estanca tal discussão e amplia as possibilidades de contratação de traba- lhadores temporários.

8.1. natureza jurídıca do trabalho temporárıo

As relações envolvendo trabalho temporário nos moldes da Lei nº 6.019/74, alterada pela Lei nº 13.429/2017, serão duas: uma de natureza trabalhista, firmada entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador, de forma direta; e outra de natu- reza comercial, firmada entre a empresa tomadora de serviços e a empresa forne- cedora de mão de obra temporária.

Oportuno destacar que a atividade econômica em questão só poderá ser explorada por empresa de trabalho temporário, ou seja, por uma pessoa jurídica constituída para tal finalidade.

8.2. reǫuısıtos da empresa de trabalho temporárıo

Quanto aos requisitos, essas empresas basicamente deverão provar a inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ) e na Junta Comercial do local da sede delas, o que demonstra que empresas “de fato”, sem o respectivo registro, não po- derão ser consideradas como empresa de trabalho temporário, ainda que exista um contrato nesses termos.

Cabe destacar que as pessoas físicas também não serão admitidas para a presta- ção do serviço na qualidade de empresário.

Além disso, o capital social mínimo deverá ser de R$ 100.000,00 (cem mil reais), para que haja maior segurança jurídica para os empregados da empresa.

Essa limitação implicará em certo controle de qualidade dos empresários que se projetarem para esse mercado, uma vez que os sócios respondem pelo capital so- cial da sociedade, responsabilidadeBF que pode ultrapassar o limite das cotas so- ciais em determinadas situações.

A contratação da empresa de trabalho temporário será firmada por escrito, de- vendo constar expressamente no contrato a qualificação das partes, a razão da demanda de trabalho temporário, o prazo para prestação de serviços, o valor pac- tuado para sua execução e tratativas sobre a segurança e a saúde do trabalhador.

É importante observar que esse contrato celebrado pela empresa de trabalho tem- porário e a tomadora de serviços deve ficar à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora dos serviços.

A tomadora dos serviços será a responsável pelas condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores sempre que o local da prestação se der nas depen- dências dela ou em outro que venha indicar. Deverá, ainda, estender ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e

15 Código Civil | Art. 1.052. Na sociedade limitada, a responsabilidade de cada sócio é restrita ao valor de suas cotas, mas todos respondem solidariamente pela integralização do capital social.

74 | CONTRATOS O QUE O EMPREGADOR DEVE SABER? | | 75 |

de refeição destinado aos empregados dela. A lei permite que o contrato de traba- lho temporário verse sobre atividades-meio e atividades-fim e afasta o vínculo de emprego entre os trabalhadores temporários e a empresa tomadora, desde que os termos da lei sejam observados, evidentemente.

8.3. prazos do trabalho temporárıo

A nova lei alterou também o prazo do contrato de trabalho temporário em relação ao mesmo empregador, que não poderá exceder 180 (cento e oitenta) dias, consecu- tivos ou não. Desse ponto, observa-se a possibilidade de fracionamento do contra- to, mas que a soma dos contratos em que figurarem as mesmas partes não poderá passar de 180 dias, salvo na hipótese de permanência das condições que levaram à eleição dessa modalidade. Nesse caso, o contrato poderá ser prorrogado por até 90 (noventa) dias, consecutivos ou não.

O trabalhador que cumprir esse prazo em favor de determinada empresa toma- dora de serviços não poderá voltar a prestar serviços temporários para a mesma empresa no intervalo de 90 (noventa) dias do último contrato.

Outro aspecto que vale ressaltar refere-se ao prazo de 180 dias do contrato firma- do entre a empresa prestadora de serviço temporário e a empresa tomadora do serviço. Logo, são duas relações de natureza distintas, uma de emprego entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário e outra comercial, firmada entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços.

Antes da alteração, o contrato poderia ser firmado por até 3 (três) meses e pode- ria ser prorrogado mediante autorização do Ministério do Trabalho. A nova lei, no entanto, ajustou o prazo e retirou a necessidade de obtenção de autorização para tal finalidade, diminuindo a burocracia que impacta negativamente as atividades empresariais, o que não afasta a possibilidade de fiscalização.

Outra novidade é que o trabalhador temporário que eventualmente seja contrata- do pela empresa tomadora de serviços, o que é permitido, não está sujeito à con- trato de experiência.

8.4. das responsabılıdades pelo trabalho temporárıo

A empresa tomadora de serviços é subsidiariamenteBG responsável pelas obriga- ções trabalhistas em relação ao período em que ocorrer o trabalho temporário, disposição que, além de clarear o limite da responsabilidade, torna essa relação ju- ridicamente mais segura, favorecendo a transparência e reduzindo a litigiosidade.

Evidente que, em casos de fraude, desvios ou desatendimento dos requisitos da lei, a responsabilidade passará a ser solidáriaBH. Eventual falência da empresa de trabalho temporário também leva à responsabilidade solidária.

16 Nota: a responsabilidade subsidiária impõe que eventual obrigação trabalhista, neste caso, seja exigida da empresa que emprega o trabalhador, podendo ser exigida da empresa que utiliza o serviço oferecido em situações específicas.

17 Nota: em simples palavras, a responsabilidade solidária implica na possibilidade da empresa tomadora do serviço ser acionada simultaneamente à empresa empregadora direta, ou até isoladamente, ou seja, uma, outra ou as duas juntas podem responder pelas obrigações pendentes.

76 | CONTRATOS O QUE O EMPREGADOR DEVE SABER? | | 77 |

8.5. forma de contratação de empregados e dıreıtos trabalhıstas

Sobre o contrato de trabalho, este deverá ser firmado também por escrito, deven- do constar expressamente os direitos dos empregados temporários, sendo nula de pleno direito as cláusulas que visem impedir a contratação direta pela empresa tomadora de serviços.

Constituem direitos dos trabalhadores temporários:

> Remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora, calculadas à base horária e observado o salário mínimo regional;

> Jornada de 8 (oito) horas, devendo ser remunerada com acréscimo de 50% (cin- quenta por cento) a jornada extraordinária;

> Férias proporcionais;

> Repouso semanal remunerado;

> Adicional por trabalho noturno;

> Indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato na proporção de 1/12 (um doze avos);

> Seguro contra acidente de trabalho;

> FGTS;

> Proteção previdenciária.

Além disso, deverá constar do registro em Carteira de Trabalho sua condição de temporário. À empresa tomadora, cumpre comunicar à empresa de trabalho tem- porário eventual acidente.

As hipóteses de demissão por justa causa são as mesmas estabelecidas nos artigos

482 e 483, da CLT.

8.5.1. remuneração eǫuıvalente

Conforme determina a alínea “a” do artigo 12 da Lei do Trabalho Temporário e Ter- ceirização, é assegurada ao trabalhador temporário a “remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora”.

Equivalência significa igualdade de forças, de valores, que não implica necessaria- mente em remuneração idêntica, mas que exige compatibilidade na contrapres- tação pelo serviço que será substituído ou reforçado em decorrência de demanda complementar.

Diferentemente da prestação de serviços a terceiros, modalidade de terceirização que veremos mais à frente e que não prevê a mesma equivalência, o caráter tran- sitório do trabalho temporário, que é prestado por empregado da empresa de tra- balho temporário para diferentes empresas tomadoras de serviços, inviabiliza, por razões claras, a progressão linear do salário.

78 | CONTRATOS O QUE O EMPREGADOR DEVE SABER? | | 79 |

Assim, a equivalência na remuneração norteia os ajustes contratuais entre as em- presas tomadora e prestadora de serviços, fixando como referência a remuneração paga pelo mercado para atividade principal, refletindo diretamente no trabalhador temporário, do qual sequer exige-se especialidade para a função que desempenha- rá em caráter transitório, sendo este outro elemento distinto da prestação de servi- ços a terceiros que pode ter na especialidade o principal ponto de atração.

8.6. controle e fıscalızação do trabalho temporárıo

Em termos de fiscalização, a empresa de trabalho temporário é obrigada a fornecer às empresas tomadoras, a pedido delas, comprovante de regularidade de situação no Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS). Na prática, já acontece isso em muitos casos por meio de previsão contratual onde, em regra, se prevê cláusula de retenção para garantir o cumprimento das obrigações da empresa de trabalho temporário em caso de inadimplemento.

A relação referente ao contrato de trabalho temporário está sujeita a fiscalização, que poderá exigir de qualquer uma das partes a apresentação de documentos. No caso de falência da empresa de trabalho temporário, conforme já visto, a respon- sabilidade da empresa tomadora passa a ser solidária em relação ao recolhimento das contribuições previdenciárias, remuneração e indenização previstas em lei do período em que o trabalhador estiver sob as ordens dela.

Outro mecanismo de controle decorre da necessidade da empresa de trabalho temporário manter registro no Ministério do Trabalho, no qual terá de demonstrar o atendimento aos requisitos legais para atuar nesse segmento.

Por fim, as empresas de trabalho temporário não poderão firmar contrato com estrangeiros com visto provisório de permanência no País, nem será possível con- trato de trabalho temporário para substituição de grevistas, salvo em hipóteses excepcionais previstas em lei.

8.7. dıferenças do contrato ındıvıdual por prazo determınado

Com as novas diretrizes, convém rever as regras da CLT em relação ao contrato in- dividual de trabalho previsto no artigo 443 para compreender as diferenças em relação ao trabalho temporário visto acima.

O contrato individual de trabalho regido pela CLT pode ser firmado de forma tácita ou expressa, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado. Eis que identificadas algumas distinções em relação ao trabalho temporário, este último, contrariamente, devendo ser firmado por escrito e por prazo determinado.

Já o contrato por prazo determinado, previsto na CLT, será válido quando envolver serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo ou quando se tratar de atividades empresariais de caráter transitório. Em ambos os casos, o prazo máximo não poderá exceder 2 (dois) anos.

Outra modalidade existente de contrato por prazo determinado é o de experiência, que é um contrato individual de trabalho por prazo determinado e que não pode exceder 90 (noventa) dias.

O trabalho temporário tem como prazo 180 (cento e oitenta) dias, seis meses, portan- to, e pode ser prorrogado por mais 90 (noventa), sendo outra diferença considerável.

80 | CONTRATOS O QUE O EMPREGADOR DEVE SABER? | | 81 |

A motivação para a eleição de alguma dessas modalidades de contrato é bem se- melhante, caráter transitório, com a diferença de que o trabalho temporário pode ser acionado também para demanda complementar.

A principal diferença, porém, está no vínculo. O contrato individual de trabalho por prazo determinado regido pela CLT é contratação direta, com vínculo de emprego, enquanto que o trabalho temporário se refere à terceirização.

8.8. análıse geral e gestão dos rıscos

Nossa análise geral sobre o trabalho temporário divide-se basicamente em duas vertentes. A primeira considera a gestão dos riscos por parte da própria empresa de trabalho temporário. Esta, para se beneficiar das regras da lei, deverá atender rigorosamente às regras para essa modalidade de empresa, sob pena dos sócios serem responsabilizados pessoalmente pelo risco do negócio. Isso porque, sendo uma empresa irregular, as regras simplesmente não poderão ser aplicadas.

Decorrente disso, a empresa tomadora do serviço deverá ser diligente para evitar ser responsabilizada solidariamente, na hipótese de a empresa de trabalho tempo- rário ser negligente com os deveres contratuais em relação aos empregados dela.

Outra questão que a empresa tomadora do serviço deve se ater é o atendimento às obrigações trabalhistas.

A prática comercial revela ser recomendável que os contratos possuam cláusula de retenção, o que poderá garantir obrigações eventualmente não saldadas, medida eficaz e que demonstra respeito às relações de trabalho.

Ainda nesse contexto, recomenda-se que a tomadora exija que a prestadora de ser- viços demonstre mensalmente a quitação das obrigações fiscais, especialmente quanto aos depósitos fundiários e recolhimentos previdenciários, lembrando que a má gestão da empresa de trabalho temporário poderá gerar passivo trabalhista em caráter subsidiário à tomadora de serviços que for negligente na fiscalização que lhe compete.

8.9. novas dısposıções ıntroduzıdas pela leı nº 13.429/2017

Visando familiarizar o leitor com as alterações e inovações da lei aprovada ante- rior à Lei nº 13.467/2017, que modernizou a CLT, a seguir, reproduzimos, na ínte- gra, os textos dos dispositivos alterados pela Lei nº 13.429/2017, que modificou a Lei nº 6.019/1974.

trabalho temporário

Art. 2º. Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

§ 1º. É proibida a contratação de trabalho temporário para a subs- tituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.

§ 2º. Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores pre- visíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.

82 | CONTRATOS O QUE O EMPREGADOR DEVE SABER? | | 83 |

Art. 4º. Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devida- mente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.

Art. 5º. Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho tem- porário com a empresa definida no art. 4º desta Lei.

Art. 6º. São requisitos para funcionamento e registro da empresa de trabalho temporário no Ministério do Trabalho:

I. Prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), do Ministério da Fazenda;

II. Prova do competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede;

III. Prova de possuir capital social de, no mínimo, R$ 100.000,00 (cem mil reais).

Art. 9º. O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da au- toridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá:

I. Qualificação das partes;

II. Motivo justificador da demanda de trabalho temporário;

III. Prazo da prestação de serviços;

IV. Valor da prestação de serviços;

V. Disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, indepen- dentemente do local de realização do trabalho.

§ 1º. É responsabilidade da empresa contratante garantir as condi- ções de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado.

§ 2º. A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados existente nas dependências da con- tratante ou local por ela designado.

84 | CONTRATOS O QUE O EMPREGADOR DEVE SABER? | | 85 |

§ 3º. O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvol- vimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.

Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contrata- dos pelas empresas de trabalho temporário.

§ 1º. O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo em- pregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta (180) dias, consecutivos ou não.

§ 2º. O contrato poderá ser prorrogado por até noventa (90) dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1º deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.

§ 3º. (VETADO).

§ 4º. Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela to- madora de serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

§ 5º. O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos

§§ 1º e 2º deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após no- venta (90) dias do término do contrato anterior.

§ 6º. A contratação anterior ao prazo previsto no § 5º deste artigo ca- racteriza vínculo empregatício com a tomadora.

§ 7º. A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho tempo- rário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no Art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.

Art. 19-A. O descumprimento do disposto nesta Lei sujeita a empresa infratora ao pagamento de multa.

Art. 19-B. O disposto nesta Lei não se aplica às empresas de vigilân- cia e transporte de valores, permanecendo as respectivas relações de trabalho reguladas por legislação especial, e subsidiariamente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

Art. 19-C. Os contratos em vigência, se as partes assim acordarem, po- derão ser adequados aos termos desta Lei.

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contrato comercial

Modalidade terceirização

Modalidade de contrato comercial que pode ser firmado por prazo determinado ou indeterminado ou até para serviços específicos. Possibilidade de terceirização da atividade principal que contrata.

“Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução

de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, a pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua

capacidade econômica compatível com a sua execução.”

As empresas prestadoras de serviços devem atender

aos requisitos determinados, como capital mínimo de acordo com o número de empregados.

9. prestação de servıços a terceıros

A segunda modalidade de terceirização implementada por meio da Lei nº 13.429/2017, e pouco depois pela Lei nº 13.467/2017, já alcança contornos mais significativos, positi- vos para uns e negativos na visão de outros. Trata-se da permissão para terceirização da atividade-fim da empresa, o que até hoje era regulado pela Súmula do Tribunal Superior do Trabalho (TST), de nº 331, que proibia essa possibilidade.

A nova lei, no entanto, autoriza expressamente a terceirização, desde que observa- das determinadas regras.

Essa segunda modalidade de terceirização será exercida por empresa prestadora de serviços a terceiros, definida no artigo 4º-A como a “pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos”.

Essa definição, no entanto, foi alterada pela modernização trabalhista, cuja nova redação para o artigo 4º-A estabelece que “Considera-se prestação de serviços a ter- ceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas ativi- dades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado presta- dora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução”.

A propósito, uma das virtudes da terceirização é a flexibilidade, razão pela qual nossa legislação se inspirou em modelos aplicados em outros países para permitir a execução em relação a quaisquer atividades, o que permitirá a otimização de re- cursos e, consequentemente, maior eficiência. A lei autoriza, ainda, que a empresa terceirizada subcontrate serviços, o que se justifica facilmente em determinados segmentos econômicos ante suas peculiaridades.

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Na construção civil, por exemplo, a lei proporcionará mais segurança jurídica e pos- sibilidades de aprimoramentos de cada empresa que participa do complexo pro- cesso de construção de um prédio o que envolve conhecimentos técnicos distintos e difíceis de concentrar em uma única administração. Essa alteração proporciona- rá, portanto, competitividade.

A segurança jurídica se constata também pelo afastamento do vínculo de emprego entre os trabalhadores ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o ramo, e a empresa contratante.

Diversas são as ações trabalhistas que tramitam na justiça sob o fundamento de vín- culo de emprego. Embora, infelizmente, existam casos de simulação, o que entende- mos ser minoria, também ocorrem situações de oportunismo da parte contratada.

9.1. reǫuısıtos da prestação de servıços terceırızados

As empresas de prestação de serviços a terceiros, para funcionarem, deverão ser formalizadas com inscrição no CNPJ e registro na Junta Comercial. O capital social deverá ser compatível com o número de empregados.

A lei estabelece um escalonamento nesse sentido que parte de 10 (dez) mil reais para empresas com 10 (dez) empregados e chega a 250 (duzentos e cinquenta) mil reais para empresas com mais de 100 (cem) empregados.

Nos termos da nova lei, artigo 5º-A, modificado pela modernização trabalhista, “Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de pres- tação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal”, enfatizando a possibilidade de terceirização da atividade fim da empre- sa tomadora do serviço e, ainda, permitindo que pessoas físicas também o façam.

Os trabalhadores da empresa que oferecem os serviços não poderão ser conduzidos para atividades diferentes daquelas constantes do contrato. Quanto ao local da pres- tação do serviço, este poderá ser definido em contrato de comum acordo entre as par- tes, sendo evidente que a natureza do serviço será determinante para essa escolha.

Tal como em relação ao contrato de trabalho temporário, no caso da terceirização aqui tratada é de responsabilidade da contratante garantir as condições de segu- rança, higiene e salubridade dos trabalhadores, podendo ser estendido a esses tra- balhadores o mesmo tratamento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos empregados dela, se a empresa dispor de tais condições e se previamente conven- cionado em contrato.

9.2. da responsabılıdade pela prestação de servıços a terceıros

A responsabilidade pelos contratos de trabalho compete à empresa prestadora de serviços a terceiros, sendo subsidiária a responsabilidade da empresa tomadora pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, além do recolhimento das contribuições previdenciárias.

A exemplo do trabalho temporário, existindo fraude, desvios ou desatendimento dos requisitos da lei, a responsabilidade passa a ser solidária entre as empresas.

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9.3. da forma de contratação e dıreıtos trabalhıstas

O contrato de prestação de serviços firmado entre a contratante e a empresa pres- tadora de serviços a terceiros deverá conter expressamente a qualificação das par- tes, especificação do serviço a ser prestado, prazo para realização do serviço, se for o caso, e o valor da contratação.

Trata-se de um contrato comercial, tal como previsto para trabalho temporário, com a diferença que aquele, necessariamente, tem de ser firmado por prazo deter- minado e este admite prazo determinado ou indeterminado.

Oportuno ressaltar a trava inserida pela modernização trabalhista para evitar a terceirização compulsória. Nos termos dos artigos 5º C e D, é proibida a contratação de empresa prestadora de serviços a terceiros que mantenha no quadro societá- rio ou mesmo como empregado pessoa que tenha sido empregada direta da parte contratante nos últimos 18 (dezoito) meses.

A relação entre a empresa prestadora de serviços e os trabalhadores é de emprego, regida pela CLT, além das regras vistas, o que lhes garante todos os direitos traba- lhistas convencionais.

A modernização trabalhista assegura aos empregados da empresa terceirizada, quando e enquanto os serviços forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições relativas a alimentação, quando disponíveis para os empre- gados da contratante e oferecidas em refeitório; direito a utilizar os serviços de transporte; atendimento médico ou ambulatorial existente; e treinamento ade- quado quando a atividade exigir, o que será fornecido pela contratada.

As condições sanitárias, de proteção à saúde e de segurança do trabalho também es- tão garantidas. Além disso, o contrato comercial pode estabelecer nivelamento de sa- lários e de outros direitos a serem disponibilizados para os respectivos empregados.

9.4. controle e fıscalızação do trabalho terceırızado

A lei não estabelece mecanismos expressos de controle e fiscalização para contra- tações dessa natureza. Em todo caso, os mecanismos são praticamente os mesmos já vistos para outras modalidades contratuais. Cabe às partes, especialmente à contratante, zelar pelo fiel cumprimento dos requisitos da Lei nº 6.019/1974, acres- cida das alterações dela de modo a evitar que a relação comercial firmada seja des- caracterizada, isso no campo da prevenção.

Outros meios de controle decorrem de fiscalizações, denúncias e reclamações tra- balhistas, que podem levar a responsabilização, inclusive solidária, da empresa contratante em determinados casos.

9.5. poder dıretıvo

Com as novas possibilidades de terceirização vistas acima, compreender o alcance do poder diretivo do tomador de serviços torna-se fundamental, inclusive para pre- servar a modalidade contratual eleita.

Conforme visto anteriormente, o vínculo de emprego caracteriza-se pela coexis- tência dos seguintes requisitos: a. pessoalidade, que equivale a não possibilidade de substituição do empregado; b. habitualidade ou não eventualidade, traduzida pela prestação de serviços em caráter contínuo, regular; c. onerosidade, signifi- cando o percebimento de remuneração pelos serviços prestados; d. subordinação, consistente na submissão às ordens do empregador e também às consequências decorrentes do seu descumprimento e. pessoa física – prestado por pessoa física.

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Há quem defenda que a alteridade constitui um quinto elemento, traduzido pelo risco do negócio que recai sobre o empregador, sobre a empresa e que não pode resvalar nos direitos do trabalhador.

A pergunta que se coloca é justamente como fica o poder diretivo nos contratos de terceirização em que o empregado da empresa de prestação de serviços a ter- ceiros desempenhará as atividades, em regra, em ambiente da empresa tomadora de serviços.

Cumpre ressaltar, primeiro, que os elementos caracterizadores do vínculo de em- prego devem estar presentes de forma simultânea, ou seja, a ausência de um já basta para o afastamento do vínculo. Outro ponto fundamental é que os contratos de terceirização, seja temporário ou de prestação de serviços, são comerciais – cele- brados por empresas – de modo que, observadas as regras da lei, o risco de respon- sabilidade trabalhista direta estará afastado.

Quanto ao poder diretivo, cumpre esclarecer desde já que algum grau de submis- são dos empregados da empresa terceirizada em relação à empresa tomadora sem- pre existirá, o que, aliás, existe inclusive em relações comerciais.

No âmbito trabalhista, fala-se atualmente em subordinação estrutural. Refere-se à relativização do conceito de subordinação em decorrência dos novos formatos de organização das atividades produtivas. Em outras palavras, a empresa terceirizada outorga à empresa tomadora dos serviços poder de comando que lhe é inerente para que a atividade seja fluída.

Esse método decorre da evolução dos processos organizacionais, afastando a hie- rarquia clássica de outros tempos, o que não poderia ser diferente se analisarmos que o objetivo da terceirização é, essencialmente, a otimização de processos.

Todavia, a subordinação delegada à empresa tomadora de serviços não é plena. Uma insubordinação de um empregado terceirizado, por exemplo, não lhe confere poderes para penalizar o trabalhador. O fazendo, a empresa atrairá para si respon- sabilidades típicas do empregador direto. Em um caso como esse, caberá a comuni- cação à empresa prestadora de serviços para as providências que julgar adequadas na forma da lei.

Portanto, a terceirização permite que a empresa tomadora de serviços exerça po- der diretivo limitado.

9.6. rıscos de descaracterızação da terceırızação

No direito do trabalho, um risco contínuo é o de descaracterização de determinada estrutura planejada pelas partes envolvidas, fundamentado, inclusive, no princí- pio da verdade real que impera nessa seara.

Excessos de poder diretivo por parte da empresa tomadora de serviços, por exem- plo, somados aos demais requisitos vistos, podem ensejar a configuração de víncu- lo de emprego.

Esse risco será potencializado caso os requisitos da lei não sejam atendidos. Confor- me examinamos, a lei estabelece critérios objetivos tanto para a constituição das empresas de trabalho temporário e de prestação de serviços quanto em relação à forma de contratação junto às empresas tomadoras de serviços de quaisquer des- sas modalidades.

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Assim, se uma empresa de trabalho temporário deixar de promover competente registro perante o Ministério do Trabalho, por exemplo, colocará em risco os negó- cios dela e os das empresas tomadoras. O desatendimento dos requisitos impede o tratamento legal previsto na lei.

Do mesmo modo, se uma empresa prestadora de serviços mantiver número de em- pregados incompatível com o capital social correspondente, poderá ter desconside- rada suas atividades sob as regras da lei da terceirização, gerando riscos para ela e para os tomadores de serviços.

Por isso, é aconselhável às empresas, especialmente às tomadoras de serviços, que che- quem a regularidade formal das empresas com as quais contratam a fim de certificar se atenderam aos critérios objetivos da lei sem prejuízo de outras medidas, como reten- ção de percentual para fins de recolhimentos previdenciários, dentre outras medidas.

A era atual exige novos caminhos mais simples, mais transparentes e com o míni- mo de burocracia, o que não implica em restrição de direitos. Tomemos, por exem- plo, as economias desenvolvidas que permitem a terceirização, o que o Brasil faz somente agora.

Essa possibilidade, no entanto, não significa que as empresas terceirizem au- tomaticamente as atividades delas, e nem poderiam. Na verdade, proporcio- nalmente, acreditamos que apenas alguns setores é que se beneficiarão desse modelo de contratação, gerando benefícios inclusive para os empregados, e as razões são inúmerasinúmeras: as peculiaridades do setor; o perfil do empresário; as características do negócio; dentre outros exemplos.

As peculiaridades do setor, o perfil conservador do empresário brasileiro, que ain- da concentra o controle das atividades, o elevado número de microempresas nas quais o empresário acumula funções e responsabilidades, dentre outros exemplos.

9.7. novas dısposıções ıntroduzıdas pela leı nº 13.467/2017

Visando familiarizar o leitor com as alterações e inovações da lei, reproduzimos a seguir, na íntegra, os textos dos dispositivos alterados.

prestação de serviços a terceiros

Art. 4º-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transfe- rência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas ati- vidades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direi- to privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.

Art. 4º-C. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se refere o Art. 4º-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contra- tante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições:

I. Relativas a:

a. alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;

b. direito de utilizar os serviços de transporte;

c. atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado;

d. treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a ati- vidade o exigir.

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II. Sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no tra- balho e de instalações adequadas à prestação do serviço.

§ 1º. Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entende- rem, que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo.

§ 2º. Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da contratada em número igual ou superior a 20% (vinte por cento) dos empregados da contratante, esta poderá disponibilizar aos emprega- dos da contratada os serviços de alimentação e atendimento ambula- torial em outros locais apropriados e com igual padrão de atendimen- to, com vistas a manter o pleno funcionamento dos serviços existentes.

Art. 5º-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contra- to com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal.

Art. 5º-C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4º-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últi- mos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os re- feridos titulares ou sócios forem aposentados.

Art. 5º-D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.

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contrato de trabalho

Modalidade aprendizagem

Modalidade de contrato de trabalho especial que deve ser pactuado por escrito e por prazo determinado

no limite de 2 anos. A finalidade é promover o desenvolvimento e a formação técnica profissional do contratado e qualificar a força de trabalho das atividades econômicas.

Aprendiz é o adolescente ou jovem entre 14 e 24 anos de idade que esteja matriculado e frequentando a escola, caso não tenha concluído o ensino, e inscrito em programa de aprendizagem.

10. contrato de aprendızagem

Considera-se aprendizagem a formação técnico-profissional ministrada segundo as diretrizes e bases da legislação de educação em vigorBI.

Nos termos da CLT, o contrato de aprendizagem é modalidade de contratação espe- cialBJ, ajustado por escrito e por prazo determinado, não superior a dois anos, em que o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico.

O aprendiz, por sua vez, se compromete a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), além disso, o aprendiz deve estar matriculado e frequentando a escola, caso não tenha concluído o ensino fundamental, sendo necessário, ainda, inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-pro- fissional metódica.

18 Lei nº 8.069/1990 | Estatuto da Criança e do Adolescente | Art. 62. Considera-se aprendizagem a formação técnico-profissional ministrada segundo as diretrizes e bases da legislação de educação em vigor.

19 CLT | Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.

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A regulamentação do contrato de aprendiz está definida no Decreto nº 5.598/2005.

10.1. ǫuem pode ser aprendız?

O aprendiz é o adolescente ou jovem entre 14 e 24 anos de idade que esteja matri- culado e frequentando a escola, caso não tenha concluído o ensino e inscrito em programa de aprendizagem.

10.2. duração do contrato de aprendızagem

O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de dois anos.

10.3. reǫuısıtos para contratação de aprendız

A contratação do aprendiz deve ser formalizada por meio de contrato de emprego escrito, logo, deve ser anotado em CTPS e no livro de registro, ficha ou sistema ele- trônico de registro de empregado.

O contrato deve especificar a qualificação da empresa contratante e do aprendiz, identificação da entidade que ministra o curso e a designação da função no curso no qual o aprendiz estiver matriculado.

Outros requisitos do contrato são: salário ou remuneração mensal (ou salário por hora); jornadas diária e semanal, com indicação dos dias e horas dedicados às ati- vidades teóricas e práticas; e prazo de vigência, que deve coincidir com o início e o término do curso de aprendizagem, que também deverão estar previstos no programa. Deverá constar ainda as responsabilidades das partes celebrantes, iden- tificadas quando pessoa jurídica pelo representante legal e quando menor pelo responsável, sendo que ambos assinarão o contrato.

Vale ressaltar que o aprendiz na faixa etária entre 14 e 16 anos é considerado abso- lutamente incapaz de exercer pessoalmente os atos da vida civil, devendo o contra- to ser assinado pelo seu responsável legal.

10.4. dıreıtos trabalhıstas do jovem aprendız

Salvo condição mais favorável ao aprendiz, é garantido o salário mínimo hora e Fun- do de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS com a alíquota de 2% (dois por cento). Também terá direito a vale-transporte.

A condição mais favorável referida é aquela fixada no contrato de aprendizagem de acordo com o que for firmado pelas partes ou prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

O aprendiz também tem direito a férias, que devem coincidir, preferencialmente, com as férias escolares. Aqui vale destacar que o empregador não poderá definir pe- ríodo diferente daquele previsto no programa de aprendizagem para gozo das férias.

Em relação aos instrumentos coletivos de trabalho, sua aplicação ao aprendiz se restringirá às cláusulas sociais, excluídas as cláusulas econômicas, e ainda assim é indispensável que haja expressa previsão nesse sentido e que essas cláusulas não impliquem exclusão ou diminuição de direitos tutelares específicos garantidos em lei para aprendizesCA.

20 Decreto nº 5.598/2005 | Art. 26. As convenções e acordos coletivos apenas estendem suas cláusulas sociais ao aprendiz quando expressamente previsto e desde que não excluam ou reduzam o alcance dos dispositivos tutelares que lhes são aplicáveis.

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10.5. ınclusão de pessoas com defıcıêncıa

A idade máxima de 24 anos não se aplica a aprendizes com deficiência.

10.6. jornada de trabalho do aprendız

A duração do trabalho do aprendiz não excederá 6 (seis) horas diárias, sendo veda- da a prorrogação e a compensação de jornada. O limite previsto neste artigo pode- rá ser de até 8 (oito) horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendiza- gem teórica.

10.7. cotas para trabalho do aprendız

Todos os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e ma- tricular nos cursos de Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5% (cinco por cento), no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máxi- mo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções deman- dem formação profissional.

São excluídas da base de cálculo da cota de aprendizagem as funções que exijam for- mação de nível técnico ou superior e os cargos de direção, de gerência ou de confiança.

10.8. supervısão das atıvıdades do aprendız

A empresa deve designar formalmente um monitor, ouvida a entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. O profissional ficará responsável pela co- ordenação de exercícios práticos e acompanhamento das atividades do aprendiz no estabelecimento, buscando garantir sempre uma formação que possa, de fato, contri- buir para o seu desenvolvimento integral e a consonância com os conteúdos estabele- cidos no curso em que foi matriculado, de acordo com o programa de aprendizagem.

10.9. todas as empresas devem atender às cotas da leı?

Não. Microempresas (ME), as empresas de pequeno porte (EPP) e as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional estão dispensadas do cumprimento das cotas tratadas na CLT nos termos do Estatuto da Micro e da Pequena Empresa, estabelecido pela Lei Complementar nº 123/2006CB.

10.10. ınstıtuıções de aprendızagem

Os cursos de aprendizagem são ministrados pelos serviços nacionais de aprendi- zagem como SENAI, SENAC, SENAR, SENAT e SESCOOP, integrantes do “Sistema S”, financiados por meio do recolhimento da alíquota de 1%, incidente sobre a folha de pagamento de salários dos empregados.

10.11. análıse geral e gestão dos rıscos

Assim como outros contratos especiais, o contrato de aprendizagem está sujeito a penalidades em caso de inobservância de seus requisitos. O não atendimento das regras pode ensejar autos de infração, multas administrativas, além de encami- nhamento de relatórios ao Ministério Público do Trabalho (MPT) para as providên- cias legais cabíveis como Ação Civil Púbica, por exemplo.

Esse tema comporta uma série de peculiaridades e a FecomercioSP escreveu uma cartilha inteiramente dedicada a essa modalidade contratual, disponível em ver- são online no link: xxxx://xxx.xxxxxxxxxx.xxx.xx/xxxxxx/xxxx/0000/00/00/xxxxx- lha_aprendiz_14_09.pdf.

21 Lei Complementar nº 123/2006 | Art. 51. As microempresas e as empresas de pequeno porte são dispensadas: I - da afixação de Quadro de Trabalho em suas dependências;

II - da anotação das férias dos empregados nos respectivos livros ou fichas de registro; III - de empregar e matricular seus aprendizes nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem;

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contrato especial

Modalidade estágio

O contrato de estágio é uma modalidade especial prevista na Lei nº 11.788/2008, que não se confunde nem com os contratos de trabalho regidos pela CLT – portanto, não existe vínculo de

emprego – nem com as contratações comerciais anteriormente vistas.

É requisito que o estagiário esteja regularmente matriculado em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens adultos.

11. contrato de estágıo

O contrato de estágio é uma modalidade especial prevista na Lei nº 11.788/2008. Não se confunde nem com os contratos de trabalho regidos pela CLT nem com as contratações comerciais vistas.

Nos termos do artigo 1º da LeiCC, o estágio é ato educativo que tem como finalidade a preparação para o trabalho produtivo dos alunos. As regras que o definem orien- tam para o aprimoramento de competências e habilidades da atividade profissio- nal de acordo com grade curricular do aluno.

Logo, o estagiário contratado deve desenvolver atividades compatíveis com o curso em que estiver matriculado. Conforme a área de conhecimento, o estágio pode ser obrigatório ou não.

11.1. exıste vínculo de emprego com o estagıárıo contratado?

Conforme afirmado acima, o contrato de estágio não é regido pela CLT, mas sim por lei específica, não existindo, portanto, vínculo de emprego com o estagiário contratado, desde que observados os requisitos previstos na lei.

22 Lei nº 11.788/2008 | Art. 1º. Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.

106 | CONTRATOS O QUE O EMPREGADOR DEVE SABER? | | 107 |

Esses requisitos compreendem a contratação por Termo de Compromisso de Está- gio, que é o contrato de estágio, do qual participam a empresa, que é a parte que cede o estágio, a instituição de ensino, que deverá zelar pelo desenvolvimento do estágio juntamente com a parte cedente, e o aluno admitido como estagiário.

O contrato poderá ser firmado pela empresa e pelo aluno em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens adultos.

O aluno deve comprovar matrícula e frequência na respectiva instituição de ensino e é indispensável que haja compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas estabelecidas no Termo de Compromisso.

Por se tratar de ato educativo escolar, o estágio deverá ser supervisionado pelo pro- fessor orientador da instituição de ensino e por um responsável designado pela parte concedente do estágio, a empresa que oferta a vaga.

Anexo ao Termo de Compromisso, seguirá o plano de atividades do estagiário, do- cumento elaborado em acordo com as partes envolvidas – instituição de ensino, empresa e aluno – por meio de termos aditivos subsequentes às avaliações periódi- cas. Quando há a participação de agente de integração, sobre o qual falamos mais adiante, este se encarrega do referido termo.

11.2. papel das ınstıtuıções de ensıno no estágıo

As instituições de ensino participam do Termo de Compromisso indicando as con- dições de adequação do estágio à proposta do curso em que o estagiário estiver matriculado. Também avaliam as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do aluno.

Outras atribuições das instituições consistem na indicação de professor orienta- dor, que deve ser da área a ser desenvolvida no estágio, o qual ficará responsável pela supervisão das atividades, pelo monitoramento dos relatórios semestrais de atividades, pelo zelo do cumprimento do Termo de Compromisso, pela elaboração de normas complementares de avaliação do estágio e pela comunicação à parte concedente do estágio sobre as datas para realização de avaliações acadêmicas.

11.3. obrıgações da parte concedente do estágıo

Primeiramente, vale esclarecer que a parte concedente do estágio pode ser uma pessoa jurídica de direito privado, órgãos públicos ou até profissionais liberais de nível superior devidamente registrados nos respectivos conselhos de fiscalização profissional, como advogados, por exemplo.

Em qualquer hipótese, é obrigação da parte concedente do estágio a formalizar o contrato, dispor de instalações que garantam ao estagiário atividades de aprendi- zagem social, profissional e cultural, e a indicar funcionário de seu quadro pessoal com formação ou experiência profissional na área de conhecimento em que está matriculado o estagiário para supervisão.

108 | CONTRATOS O QUE O EMPREGADOR DEVE SABER? | | 109 |

O referido supervisor poderá se responsabilizar por até 10 (dez) estagiários.

Outro ponto importante é a contratação de seguro contra acidentes pessoais, que é um dever da empresa que oferece o estágio, em valor compatível com o de mer- cado. Na hipótese de estágio obrigatório, essa responsabilidade pode ser assumida pela instituição de ensino.

A empresa deverá, ainda, enviar à instituição de ensino, semestralmente, relatório de atividades, com o visto do estagiário, e entregar termo de realização do estágio, resumindo as atividades, os períodos e a avaliação de desempenho nos casos de desligamento.

Esses documentos deverão estar à disposição da fiscalização para comprovação da relação de estágio.

11.4. dıreıtos do estagıárıo

O estágio pode ser remunerado ou não. A remuneração do estagiário é chamada de bolsa, mas também é possível que a contrapartida da parte concedente seja de outra forma, como o pagamento das mensalidades escolares, ou de um percentual dela, além de outras formas de contraprestação.

Havendo contraprestação, esta será compulsória, isto é, deverá ser garantida en- quanto durar o estágio, assim como o vale-transporte nos casos em que o estágio não é obrigatório.

Ainda que a parte concedente ofereça benefícios como transporte, alimentação, convênios médicos, dentre outros, o vínculo de emprego não existirá, por isso, a lei prevê expressamente que o estagiário pode contribuir para a Previdência Social de forma facultativa.

Os estágios que tenham duração igual ou superior a 1 (um) ano garante ao estagiá- rio férias de 30 (trinta) dias que deverão ser gozados preferencialmente durante as férias escolares. Na prática, as empresas pagam férias proporcionais, assim como liberam os estagiários para gozarem do descanso em duas etapas, nas férias de início do ano, de meio de ano ou de fim de ano.

Se o estágio for remunerado, ou mesmo quando existir outra forma de contrapres- tação, as férias deverão ser remuneradas.

No mais, a legislação relacionada à saúde e à segurança do trabalho também se aplica ao estagiário.

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11.5. dos agentes de ıntegração

A Lei de Estágio prevê a criação de agentes de integração públicos e privados cuja função é auxiliar o processo de aperfeiçoamento do instituto do estágio, identifi- cando oportunidades, auxiliando nos ajustes das condições para sua realização, no acompanhamento administrativo até a formalização contratual e na negociação de seguros contra acidentes pessoais, além de cadastramento de estudantes.

Esses agentes não podem cobrar qualquer valor dos estudantes a título de remune- ração pelos serviços referidos e são civilmente responsáveis caso indiquem estagiá- rios para atividades incompatíveis com a programação curricular.

Dois agentes de integração conhecidos são o Centro de Integração Empresa-Escola

– CIEE e o Núcleo Brasileiro de Estágio – NUBE.

Comumente, os contratos de estágio os indicam como uma quarta parte contra- tante, uma vez que esses agentes cuidam da gestão desses contratos.

11.6. prazo do contrato de estágıo

O contrato de estágio é de prazo determinado e não pode exceder 2 (dois) anos, salvo nas situações em que o estagiário for pessoa com deficiência.

11.7. garantıas para pessoas com defıcıêncıa

Além da limitação de prazo do contrato não ser aplicável para pessoas com defi- ciência, outra medida inclusiva prevista na lei refere-se à reserva de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas por entidades concedentes.

11.8. jornada de trabalho do estagıárıo

A jornada de atividade em estágio pode ser pactuada de comum acordo entre as partes envolvidas, devendo constar do Termo de Compromisso e observar os limites fixados na lei.

A contratação de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fun- damental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos, por exem- plo, está limitada a 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais.

Em relação aos estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular, o limite é de 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais.

112 | CONTRATOS O QUE O EMPREGADOR DEVE SABER? | | 113 |

Em casos excepcionais, a jornada pode ter duração de até 40 (quarenta) horas se- manais, desde que exista previsão no projeto pedagógico do curso.

É importante ressaltar, ademais, que a carga horária do estágio deverá ser reduzida pelo menos à metade nos períodos de avaliação, o que também deve constar do Termo de Compromisso.

11.9. análıse geral e gestão dos rıscos

Conforme visto, o contrato de estágio é outra modalidade de contratação especial e que, como tal, depende do atendimento a todas as regras sob pena de descaracteri- zação. Essa hipótese implicaria o reconhecimento de vínculo de emprego e diversos ônus para a parte contratante, acarretando direitos trabalhistas e previdenciários.

A reincidência em eventual irregularidade teria também outro efeito: a impossibi- lidade de contratação de estagiário pelo prazo de 2 (dois) anos da data da decisão desfavorável e definitiva em processo administrativo.

Por isso, é fundamental o atendimento a todos os requisitos para evitar contra- tempos, daí a maior relevância dos agentes de integração, que contribuem para a gestão dos riscos nessa modalidade contratual.

No mais, é importante que a empresa fique também atenta ao número máximo de estagiários que pode contratar. A lei estabelece, em seu artigo 17CD, limites de acordo com o número de empregados, o que não é aplicável somente em relação a estagiários de nível superior e de nível médio profissional.

23 Lei nº 11.788/2008 | Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções: I. de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário; II. de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários; III. de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;

IV. acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.

§ 1º Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio. § 2º Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles. § 3º Quando o cálculo do percentual disposto no inciso IV do caput deste artigo resultar em fração, poderá ser arredondado para o número inteiro imediatamente superior. § 4º Não se aplica o disposto no caput deste artigo aos estágios de nível superior e de nível médio profissional. § 5º Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio.

114 | CONTRATOS O QUE O EMPREGADOR DEVE SABER? | | 115 |

12. conclusão

Considerando a importância de se conhecer os tipos de contrato de trabalho exis- tentes de forma a possibilitar melhor planejamento e utilização adequada para cada modelo de negócio, esta primeira edição da série de Cadernos da Cartilha das Relações Trabalhistas para o Empregador apresentou, de forma simples e acessível, o tema CONTRATOS.

Foram apresentadas as principais formas de contrato de trabalho, tendo sido in- clusive abordados alguns elementos trazidos pela a Lei nº 13.467/2017, que alterou a além de modalidades de contrato de prestação de serviços.

Como exemplo das novidades da nova lei trabalhista, pode-se mencionar o contra- to intermitente e o contrato na modalidade de teletrabalho. Essas são novidades importantes que permitem que diferentes tipos de atividades empresariais se or- ganizem de acordo com suas particularidades.

Relevante ressaltar que essas inovações na legislação trabalhista não ficaram res- tritas à necessidade empresarial. A flexibilidade incorporada nos contratos atende aos diferentes anseios da sociedade que, como sabemos, também tem expectati- vas peculiares em relação à regulamentação do trabalho.

Esperamos, assim, que este conteúdo tenha servido como uma ferramenta comple- mentar de controle e definição contratual.

116 | CONTRATOS O QUE O EMPREGADOR DEVE SABER? | | 117 |

Desde já, convidamos o leitor a acessar os próximos Cadernos da Cartilha das Relações Trabalhistas para o Empregador que serão desenvolvidos sobre Rotinas trabalhistas.

No próximo Caderno da série, serão tratados importantes temas relativos à rotina de contratação, tais como: documentos necessários no ato da contratação, anota- ções na CTPS, livro de inspeção do trabalho, etc.

Até lá!

| 119 |

118 | CONTRATOS O QUE O EMPREGADOR DEVE SABER? |

ministério

do trabalho – mtb

–

ministro

Xxxxxxx Xxxxxxxx xx Xxxxxxxx

chefe de gabinete do ministro

Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx

secretário de relações do trabalho

Xxxxxx Xxxxxxxxxx xx Xxxxxxx

secretária de inspeção do trabalho

Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx

auditor fiscal do trabalho

Xxxxxxxx Xxxxxxx xxx Xxxxxx

coordenadora geral

ministério da indústria, comércio

exterior e serviços – mdic

–

ministro

Xxxxxx Xxxxxxx

secretário de comércio e serviços – scs

Xxxxxxx Xxxx Xxxxxxx xx Xxxxxx

diretor do departamento de políticas de comércio e serviços – decos

Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx

coordenadora-geral de competitividade

em comércio e serviços

Márcia de Xxxxxx Xxxx x Xxxxx

equipe técnica

federação do comércio

de bens, serviços e turismo do estado de são paulo – fecomercio-sp

–

presidente

Xxxxx Xxxxxxx

superintendente

Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxx

conteúdo

Assessoria jurídica

colaboração

Assessoria técnica

de análise técnica

Xxxxxxxx Xxxxxxx xx Xxxxx

equipe técnica

Xxxxxx Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxx

Xxxxxxx xx Xxxxxxx Xxxxx    Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx

Giovana Carolina de Xxxxxxx Xxxxx

Xxxxxx Xxxxxxx

Xxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxx

Xxxxxxxx Xxxxxx xx Xxxxx Xxxxxxxx

Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx

x. xx. xxxxxx xxxxxxx, 000 / xxxx xxxxx xxx 00000-000 / xxx xxxxx / xx / brasil tel 55 11 3254.1700 xxx.xxxxxxxxxx.xxx.xx

editora e projeto gráfico tutu diretor de conteúdo Xxxxx Xxxxx MTB 45 653/SP editor Xxxxx Xxxx diretores de arte Xxxxx Xxxxxxx e Xxxxxx Xxxxx editora de arte Xxxxxxxx Xxxxxx designers Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxx e Xxxxxx xx Xxxxxxx assistentes de arte Xxxxx Xxxxxxxx e Xxxxx Xxxxxx revisão Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx e Xxxxxxxxx Xxxx capa Xxxxxx xx Xxxxxxx