LIVRO I

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CÓDIgO DO TRABALHO

Atualização

Agenda do Trabalho Digno 2023

LIVRO I

Parte geral TÍTULO I

Fontes e aplicação do direito do trabalho

CAPÍTULO I

Fontes do direito do trabalho

Artigo 1.º

Fontes específicas

O contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, assim como aos usos laborais que não contrariem o princípio da boa fé.

Artigo 2.º

Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho

1 - Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem ser negociais ou não negociais.

2 - Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho negociais são a convenção coletiva, o acordo de adesão e a decisão arbitral em processo de arbitragem voluntária.

3 - As convenções coletivas podem ser:

Contrato coletivo, a convenção celebrada entre associação sindical e associação de empregadores;

Acordo coletivo, a convenção celebrada entre associação sindical e uma pluralidade de empregadores para diferentes empresas;

Acordo de empresa, a convenção celebrada entre associação sindical e um empregador para uma empresa ou estabelecimento.

4 - Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho não nego- ciais são a portaria de extensão, a portaria de condições de trabalho e a decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou neces- sária.

Artigo 3.º

Relações entre fontes de regulação

1. As normas legais reguladoras de contrato de trabalho podem ser afastadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, salvo quando delas resultar o contrário.

2. As normas legais reguladoras de contrato de trabalho não podem ser afastadas por portaria de condições de trabalho.

3. As normas legais reguladoras de contrato de trabalho só podem ser afastadas por instrumento de regulamentação coletiva de traba- lho que, sem oposição daquelas normas, disponha em sentido mais favorável aos trabalhadores quando respeitem às seguintes matérias:

a. Direitos de personalidade, igualdade e não discriminação;

b. Proteção na parentalidade;

c. Trabalho de menores;

d. Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficiên- cia ou doença crónica;

e. Trabalhador-estudante;

f. Dever de informação do empregador

g. Limites à duração dos períodos normais de trabalho diário e se- manal;

h. Duração mínima dos períodos de repouso, incluindo a duração mí- nima do período anual de férias;

i. Duração máxima do trabalho dos trabalhadores noturnos;

j. Forma de cumprimento e garantias da retribuição, bem como pa- gamento de trabalho suplementar;

k. Teletrabalho;

l. Capítulo sobre prevenção e reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais e legislação que o regulamenta;

m. Transmissão de empresa ou estabelecimento;

n. Direitos dos representantes eleitos dos trabalhadores.

o. Uso de algoritmos, inteligência artificial e matérias conexas, nomeadamente no âmbito do trabalho nas plataformas digitais.

4. As normas legais reguladoras de contrato de trabalho só podem ser afastadas por contrato individual que estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador, se delas não resultar o contrário.

5. Sempre que uma norma legal reguladora de contrato de trabalho determine que a mesma pode ser afastada por instrumento de regu- lamentação coletiva de trabalho entende-se que o não pode ser por contrato de trabalho.

CAPÍTULO II

Aplicação do direito do trabalho Artigo 4.º

Igualdade de tratamento de trabalhador estrangeiro ou apátrida Sem prejuízo do estabelecido quanto à lei aplicável ao destacamento de trabalhadores e do disposto no artigo seguinte, o trabalhador es- trangeiro ou apátrida que esteja autorizado a exercer uma atividade profissional subordinada em território português goza dos mesmos direitos e está sujeito aos mesmos deveres do trabalhador com nacio- nalidade portuguesa.

Artigo 5.º

Forma e conteúdo de contrato com trabalhador estrangeiro ou apátrida

1 - O contrato de trabalho celebrado com trabalhador estrangeiro ou apátrida está sujeito a forma escrita e deve conter, sem prejuízo de outras exigíveis no caso de ser a termo, as seguintes indicações:

a. Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

b. Referência ao visto de trabalho ou ao título de autorização de resi- dência ou permanência do trabalhador em território português;

c. Atividade do empregador;

d. Atividade contratada e retribuição do trabalhador;

e. Local e período normal de trabalho;

f. Valor, periodicidade e forma de pagamento da retribuição;

g. Datas da celebração do contrato e do início da prestação de ati- vidade.

2 - O trabalhador deve ainda anexar ao contrato a identificação e do- micílio da pessoa ou pessoas beneficiárias de pensão em caso de mor- te resultante de acidente de trabalho ou doença profissional.

3 - O contrato de trabalho deve ser elaborado em duplicado, entre- gando o empregador um exemplar ao trabalhador.

4 - O exemplar do contrato que ficar com o empregador deve ter apensos documentos comprovativos do cumprimento das obrigações legais relativas à entrada e à permanência ou residência do cidadão estrangeiro ou apátrida em Portugal, sendo apensas cópias dos mes- mos documentos aos restantes exemplares.

5 O empregador deve comunicar ao serviço com competência inspe- tiva do ministério responsável pela área laboral, mediante formulário eletrónico:

a) A celebração de contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro ou apátrida, antes do início da sua execução;

b) A cessação de contrato, nos 15 dias posteriores.

6 - O disposto neste artigo não é aplicável a contrato de trabalho de cidadão nacional de país membro do Espaço Económico Europeu ou de outro Estado que consagre a igualdade de tratamento com cida- dão nacional em matéria de livre exercício de atividade profissional. 7 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.º 1, 3, 4 ou 5.

Artigo 6.º

Destacamento em território português

1 - Consideram-se submetidas ao regime de destacamento as seguin- tes situações, nas quais o trabalhador, contratado por empregador estabelecido noutro Estado, presta a sua atividade em território por- tuguês:

Em execução de contrato entre o empregador e o beneficiário que exerce a atividade, desde que o trabalhador permaneça sob a autori- dade e direção daquele;

Em estabelecimento do mesmo empregador, ou empresa de outro empregador com o qual exista uma relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo;

Ao serviço de um utilizador, à disposição do qual foi colocado por empresa de trabalho temporário ou outra empresa.

2 - O regime é também aplicável ao destacamento efetuado nas situa- ções referidas nas alíneas a) e b) do número anterior por um utilizador estabelecido noutro Estado, ao abrigo da respetiva legislação nacional, desde que o contrato de trabalho subsista durante o destacamento.

3 - O regime de destacamento em território português não é aplicável ao pessoal navegante da marinha mercante.

Artigo 7.º

Condições de trabalho de trabalhador destacado

1 - Sem prejuízo de regime mais favorável constante de lei ou contra- to de trabalho, o trabalhador destacado tem direito às condições de trabalho previstas na lei e em regulamentação coletiva de trabalho de eficácia geral aplicável que respeitem a:

a) Segurança no emprego;

Duração máxima do tempo de trabalho; Períodos mínimos de descanso;

Férias;

Retribuição mínima e pagamento de trabalho suplementar;

Cedência de trabalhadores por parte de empresa de trabalho tem- porário;

Cedência ocasional de trabalhadores; Segurança e saúde no trabalho; Proteção na parentalidade;

Proteção do trabalho de menores;

l) Igualdade de tratamento e não discriminação. 2 - Para efeito do disposto no número anterior:

A retribuição mínima integra os subsídios ou abonos atribuídos ao tra- balhador por causa do destacamento que não constituam reembolso de despesas efetuadas, nomeadamente com viagens, alojamento e alimentação;

As férias, a retribuição mínima e o pagamento de trabalho suplementar não são aplicáveis ao destacamento de trabalhador qualificado por

parte de empresa fornecedora de um bem, para efetuar a montagem ou a instalação inicial indispensável ao seu funcionamento, desde que a mesma esteja integrada no contrato de fornecimento e a sua dura- ção não seja superior a oito dias no período de um ano.

3 - O disposto na alínea b) do número anterior não abrange o desta- camento em atividades de construção que visem a realização, repa- ração, manutenção, alteração ou eliminação de construções, nomea- damente escavações, aterros, construção, montagem e desmontagem de elementos prefabricados, arranjo ou instalação de equipamentos, transformação, renovação, reparação, conservação ou manutenção, designadamente pintura e limpeza, desmantelamento, demolição e saneamento.

Artigo 8.º

Destacamento para outro Estado

1. O trabalhador contratado por uma empresa estabelecida em Por- tugal, que preste atividade no território de outro Estado em situação a que se refere o artigo 6.º, tem direito às condições de trabalho previs- tas no artigo anterior, sem prejuízo de regime mais favorável constante da lei aplicável ou do contrato.

2. O empregador deve comunicar, com cinco dias de antecedência, ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral a identidade dos trabalhadores a destacar para o estran- geiro, o utilizador, o local de trabalho, o início e o termo previsíveis da deslocação.

3. Constitui contraordenação grave a violação do disposto no núme- ro anterior.

Artigo 9.º

Contrato de trabalho com regime especial

Ao contrato de trabalho com regime especial aplicam-se as regras ge- rais deste Código que sejam compatíveis com a sua especificidade.

Artigo 10.º

Situações equiparadas

As normas legais respeitantes a direitos de personalidade, igualdade e não discriminação e segurança e saúde no trabalho, bem como os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho negociais em vigor no âmbito do mesmo sector de atividade, profissional e geo- gráfico, são aplicáveis a situações em que ocorra prestação de traba- lho por uma pessoa a outra, sem subordinação jurídica, sempre que o prestador de trabalho deva considerar-se na dependência económica do beneficiário da atividade.

Para efeitos do presente Código e sem prejuízo do disposto na Lei n.º 101/2009, de 8 de setembro, que estabelece o regime jurídico do trabalho no domicílio, considera -se haver dependência económica sempre que o prestador de trabalho seja uma pessoa singular que preste, diretamente e sem intervenção de terceiros, uma atividade para o mesmo beneficiário, e dele obtenha o produto da sua atividade de acordo com o disposto no artigo 140.º do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social.

Sem prejuízo do disposto no número anterior, o prestador de traba- lho pode assegurar temporariamente a atividade através de terceiros em caso de nascimento, adoção ou assistência a filho ou neto, ama- mentação e aleitação, interrupção voluntária ou risco clínico durante a gravidez, pelo período de tempo das correspondentes licenças ou

dispensas previstas no presente Código.

Para efeitos do presente Código, sempre que o prestador de traba- lho desempenhe atividade para várias empresas beneficiárias entre as quais exista uma relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, ou que tenham estruturas organizativas comuns, entende-se que a atividade é prestada a um único beneficiário.

Artigo 10.º A

Representação e negociação coletiva

1 — As pessoas em situação de dependência económica, nos termos do artigo anterior, têm direito:

a) À representação dos seus interesses socioprofissionais por asso- ciação sindical e por comissão de trabalhadores;

b) À negociação de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho negociais, específicos para trabalhadores independentes, através de associações sindicais;

c) À aplicação dos instrumentos de regulamentação coletiva do tra- balho negociais já existentes e aplicáveis a trabalhadores, nos ter- mos neles previstos;

d) À extensão administrativa do regime de uma convenção coletiva ou de uma decisão arbitral, e à fixação administrativa de condições mínimas de trabalho, aplicando -se à emissão destes instrumentos, com as necessárias adaptações, o regime previsto nos artigos 514.º e seguintes.

2 — O direito à representação coletiva dos trabalhadores indepen- dentes em situação de dependência económica, nos termos do arti- go anterior, é definido em legislação específica que assegure:

a) O acompanhamento por comissão de trabalhadores e por asso-

ciação sindical nos termos do disposto nos artigos 423.º e 443.º;

b) Que as convenções coletivas especificamente negociadas para trabalhadores independentes economicamente dependentes de- vem respeitar o disposto nos artigos 476.º e seguintes e requerem consulta prévia das associações de trabalhadores independentes representativas do setor;

c) Que a aplicação de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho já existentes, aos trabalhadores independentes economi- camente dependentes que desempenhem funções corresponden- tes ao objeto social da empresa por um período superior a 60 dias, depende de escolha, aplicando -se com as necessárias adaptações o disposto no artigo 497.º

Artigo 10.º -B

Aplicação do regime de trabalhador independente

Para efeitos do disposto nos artigos anteriores, a aplicação do regi- me de trabalhador independente em situação de dependência eco- nómica depende de declaração dirigida pelo prestador de trabalho ao beneficiário da atividade, acompanhada de comprovativo que ateste o preenchimento do requisito previsto no n.º 2 do artigo 10.º

TÍTULO II

Contrato de trabalho CAPÍTULO I

Disposições gerais SECÇÃO I

Contrato de trabalho

Artigo 11.º

Noção de contrato de trabalho

Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obri- ga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas.

Artigo 12.º

Presunção de contrato de trabalho

1 - Presume-se a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre a pessoa que presta uma atividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem algumas das seguintes características:

a) A atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado;

b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da atividade;

c) O prestador de atividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma;

d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de atividade, como contrapartida da mesma;

e) O prestador de atividade desempenhe funções de direção ou che- fia na estrutura orgânica da empresa.

2 - Constitui contraordenação muito grave imputável ao empregador a prestação de atividade, por forma aparentemente autónoma, em condições características de contrato de trabalho, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado.

3- Em caso de reincidência são aplicadas ao empregador as seguin- tes sanções acessórias:

a) Privação do direito a apoio, subsídio ou benefício outorgado por entidade ou serviço público, designadamente de natureza fiscal ou contributiva ou proveniente de fundos europeus, por período até dois anos;

b) Privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um período até dois anos.

4 - Pelo pagamento da coima, são solidariamente responsáveis o em- pregador, as sociedades que com este se encontrem em relações de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como o geren- te, administrador ou diretor, nas condições a que se referem o artigo 334.º e o n.º 2 do artigo 335.º

Artigo 12.º -A

Presunção de contrato de trabalho no âmbito de plataforma digital 1 Sem prejuízo do disposto no artigo anterior, presume -se a existên- cia de contrato de trabalho quando, na relação entre o prestador de atividade e a plataforma digital se verifiquem algumas das seguintes características:

a) A plataforma digital fixa a retribuição para o trabalho efetuado na plataforma ou estabelece limites máximos e mínimos para aquela;

b) A plataforma digital exerce o poder de direção e determina re- gras específicas, nomeadamente quanto à forma de apresentação

do prestador de atividade, à sua conduta perante o utilizador do serviço ou à prestação da atividade;

c) A plataforma digital controla e supervisiona a prestação da ativi- dade, incluindo em tempo real, ou verifica a qualidade da atividade prestada, nomeadamente através de meios eletrónicos ou de ges- tão algorítmica;

d) A plataforma digital restringe a autonomia do prestador de ati- vidade quanto à organização do trabalho, especialmente quanto à escolha do horário de trabalho ou dos períodos de ausência, à pos- sibilidade de aceitar ou recusar tarefas, à utilização de subcontrata- dos ou substitutos, através da aplicação de sanções, à escolha dos clientes ou de prestar atividade a terceiros via plataforma;

e) A plataforma digital exerce poderes laborais sobre o prestador de atividade, nomeadamente o poder disciplinar, incluindo a exclu- são de futuras atividades na plataforma através de desativação da conta;

f) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados perten- cem à plataforma digital ou são por estes explorados através de contrato de locação.

2 — Para efeitos do número anterior, entende -se por plataforma di- gital a pessoa coletiva que presta ou disponibiliza serviços à distân- cia, através de meios eletrónicos, nomeadamente sítio da Internet ou aplicação informática, a pedido de utilizadores e que envolvam, como componente necessária e essencial, a organização de traba- lho prestado por indivíduos a troco de pagamento, independente- mente de esse trabalho ser prestado em linha ou numa localização determinada, sob termos e condições de um modelo de negócio e uma marca próprios.

3 — O disposto no n.º 1 aplica -se independentemente da denomi- nação que as partes tenham atribuído ao respetivo vínculo jurídico. 4 — A presunção prevista no n.º 1 pode ser ilidida nos termos gerais, nomeadamente se a plataforma digital fizer prova de que o presta- dor de atividade trabalha com efetiva autonomia, sem estar sujeito ao controlo, poder de direção e poder disciplinar de quem o con- trata.

5 — A plataforma digital pode, igualmente, invocar que a atividade é prestada perante pessoa singular ou coletiva que atue como inter- mediário da plataforma digital para disponibilizar os serviços atra- vés dos respetivos trabalhadores.

6 — No caso previsto no número anterior, ou caso o prestador de atividade alegue que é trabalhador subordinado do intermediário da plataforma digital, aplica -se igualmente, com as necessárias adaptações, a presunção a que se refere o n.º 1, bem como o dis- posto no n.º 3, cabendo ao tribunal determinar quem é a entidade empregadora.

7 — A plataforma digital não pode estabelecer termos e condições de acesso à prestação de atividade, incluindo na gestão algorítmica, mais desfavoráveis ou de natureza discriminatória para os prestado- res de atividade que estabeleçam uma relação direta com a plata- forma, comparativamente com as regras e condições definidas para as pessoas singulares ou coletivas que atuem como intermediários da plataforma digital para disponibilizar os serviços através dos res- petivos trabalhadores.

8 — A plataforma digital e a pessoa singular ou coletiva que atue como intermediário da

plataforma digital para disponibilizar os serviços através dos respe-

tivos trabalhadores, bem como os respetivos gerentes, administra- dores ou diretores, assim como as sociedades que com estas se en- contrem em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, são solidariamente responsáveis pelos créditos do trabalha- dor emergentes de contrato de trabalho, ou da sua violação ou ces- sação, celebrado entre o trabalhador e a pessoa singular ou coletiva que atue como intermediário da plataforma digital, pelos encargos sociais correspondentes e pelo pagamento de coima aplicada pela prática de contraordenação laboral relativos aos últimos três anos. 9 — Nos casos em que se considere a existência de contrato de trabalho, aplicam -se as normas previstas no presente Código que sejam compatíveis com a natureza da atividade desempenhada, nomeadamente o disposto em matéria de acidentes de trabalho, cessação do contrato, proibição do despedimento sem justa causa, remuneração mínima, férias, limites do período normal de trabalho, igualdade e não discriminação.

10 — Constitui contraordenação muito grave imputável ao emprega- dor, seja ele a plataforma digital ou pessoa singular ou coletiva que atue como intermediário da plataforma digital para disponibilizar os serviços através dos respetivos trabalhadores que nela opere, a contratação da prestação de atividade, de forma aparentemente autónoma, em condições características de contrato de trabalho, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado.

11 — Em caso de reincidência, são ainda aplicadas ao empregador as seguintes sanções

acessórias:

a) Privação do direito a apoio, subsídio ou benefício outorgado por entidade ou serviço público, designadamente de natureza fiscal ou

contributiva ou proveniente de fundos europeus, por período até dois anos;

b) Privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um períodov até dois anos.

12 — A presunção prevista no n.º 1 aplica -se às atividades de plata- formas digitais, designadamente as que estão reguladas por legis- lação específica relativa a transporte individual e remunerado de passageiros em veículos descaracterizados a partir de plataforma eletrónica.

SECÇÃO II

Sujeitos SUBSECÇÃO I

Capacidade

Artigo 13.º

Princípio geral sobre capacidade

A capacidade para celebrar contrato de trabalho regula-se nos termos gerais do direito e pelo disposto neste Código.

SUBSECÇÃO II

Direitos de personalidade

Artigo 14.º

Liberdade de expressão e de opinião

É reconhecida, no âmbito da empresa, a liberdade de expressão e de divulgação do pensamento e opinião, com respeito dos direitos de personalidade do trabalhador e do empregador, incluindo as pes-

soas singulares que o representam, e do normal funcionamento da empresa.

Artigo 15.º

Integridade fisica e moral

O empregador, incluindo as pessoas singulares que o representam, e o trabalhador gozam do direito à respetiva integridade física e moral.

Artigo 16.º

Reserva da intimidade da vida privada

1 - O empregador e o trabalhador devem respeitar os direitos de per- sonalidade da contraparte, cabendo-lhes, designadamente, guardar reserva quanto à intimidade da vida privada.

2 - O direito à reserva da intimidade da vida privada abrange quer o acesso, quer a divulgação de aspetos atinentes à esfera íntima e pessoal das partes, nomeadamente relacionados com a vida familiar, afetiva e sexual, com o estado de saúde e com as convicções políticas e religiosas.

Artigo 17.º

Proteção de dados pessoais

1 - O empregador não pode exigir a candidato a emprego ou a traba- lhador que preste informações relativas:

a) À sua vida privada, salvo quando estas sejam estritamente neces- sárias e relevantes para avaliar da respetiva aptidão no que respeita à execução do contrato de trabalho e seja fornecida por escrito a res- petiva fundamentação;

b) À sua saúde ou estado de gravidez, salvo quando particulares

exigências inerentes à natureza da atividade profissional o justi- fiquem e seja fornecida por escrito a respetiva fundamentação.

2 - As informações previstas na alínea b) do número anterior são prestadas a médico, que só pode comunicar ao emprega- dor se o trabalhador está ou não apto a desempenhar a atividade. 3 - O candidato a emprego ou o trabalhador que haja fornecido infor- mações de índole pessoal goza do direito ao controlo dos respetivos dados pessoais, podendo tomar conhecimento do seu teor e dos fins a que se destinam, bem como exigir a sua retificação e atualização. 4 - Os ficheiros e acessos informáticos utilizados pelo empregador para tratamento de dados pessoais do candidato a emprego ou tra- balhador ficam sujeitos à legislação em vigor relativa à proteção de dados pessoais.

5 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.º 1 ou 2.

Artigo 18.º

Dados biométricos

1 - O empregador só pode tratar dados biométricos do trabalhador após notificação à Comissão Nacional de Proteção de Dados.

2 - O tratamento de dados biométricos só é permitido se os dados a utilizar forem necessários, adequados e proporcionais aos objetivos a atingir.

3 - Os dados biométricos são conservados durante o período ne- cessário para a prossecução das finalidades do tratamento a que se destinam, devendo ser destruídos no momento da transferência do trabalhador para outro local de trabalho ou da cessação do contrato de trabalho.

4 - A notificação a que se refere o n.º 1 deve ser acompanhada de pa- recer da comissão de trabalhadores ou, não estando este disponível 10 dias após a consulta, de comprovativo do pedido de parecer.

5 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 3.

Artigo 19.º

Testes e exames médicos

1 - Para além das situações previstas em legislação relativa a segurança e saúde no trabalho, o empregador não pode, para efeitos de admis- são ou permanência no emprego, exigir a candidato a emprego ou a trabalhador a realização ou apresentação de testes ou exames médi- cos, de qualquer natureza, para comprovação das condições físicas ou psíquicas, salvo quando estes tenham por finalidade a proteção e segurança do trabalhador ou de terceiros, ou quando particulares exigências inerentes à atividade o justifiquem, devendo em qualquer caso ser fornecida por escrito ao candidato a emprego ou trabalhador a respetiva fundamentação.

2 - O empregador não pode, em circunstância alguma, exigir a candi- data a emprego ou a trabalhadora a realização ou apresentação de testes ou exames de gravidez.

3 - O médico responsável pelos testes e exames médicos só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto para de- sempenhar a atividade.

4 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.º 1 ou 2.

Artigo 20.º

Meios de vigilância a distância

1 - O empregador não pode utilizar meios de vigilância a distância no local de trabalho, mediante o emprego de equipamento tecnológico, com a finalidade de controlar o desempenho profissional do traba- lhador.

2 - A utilização de equipamento referido no número anterior é lícita sempre que tenha por finalidade a proteção e segurança de pessoas e bens ou quando particulares exigências inerentes à natureza da ati- vidade o justifiquem.

3 - Nos casos previstos no número anterior, o empregador informa o trabalhador sobre a existência e finalidade dos meios de vigilância uti- lizados, devendo nomeadamente afixar nos locais sujeitos os seguintes dizeres, consoante os casos: «Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão» ou «Este local encontra-se sob vigi- lância de um circuito fechado de televisão, procedendo-se à gravação de imagem e som», seguido de símbolo identificativo.

4 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1 e constitui contraordenação leve a violação do disposto no n.º 3.

Artigo 21.º

Utilização de meios de vigilância a distância

1. A utilização de meios de vigilância a distância no local de traba- lho está sujeita a autorização da Comissão Nacional de Proteção de Dados.

2. A autorização só pode ser concedida se a utilização dos meios for necessária, adequada e proporcional aos objetivos a atingir.

3. Os dados pessoais recolhidos através dos meios de vigilância a

distância são conservados durante o período necessário para a pros- secução das finalidades da utilização a que se destinam, devendo ser destruídos no momento da transferência do trabalhador para outro local de trabalho ou da cessação do contrato de trabalho.

4. O pedido de autorização a que se refere o n.º 1 deve ser acom- panhado de parecer da comissão de trabalhadores ou, não estando este disponível 10 dias após a consulta, de comprovativo do pedido de parecer.

5. Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 3.

Artigo 22.º

Confidencialidade de mensagens e de acesso a informação

1 O trabalhador goza do direito de reserva e confidencialidade re- lativamente ao conteúdo das mensagens de natureza pessoal e acesso a informação de carácter não profissional que envie, re- ceba ou consulte, nomeadamente através do correio eletrónico. 2 O disposto no número anterior não prejudica o poder de o empre- gador estabelecer regras de utilização dos meios de comunicação na empresa, nomeadamente do correio eletrónico.

SUBSECÇÃO III

Igualdade e não discriminação DIVISÃO I

Disposições gerais sobre igualdade e não discriminação

Artigo 23.º

Conceitos em matéria de igualdade e não discriminação

1 - Para efeitos do presente Código, considera-se:

a. Discriminação direta, sempre que, em razão de um fator de dis- criminação, uma pessoa seja sujeita a tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou venha a ser dado a outra pessoa em situação comparável;

b. Discriminação indireta, sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutro seja suscetível de colocar uma pessoa, por motivo de um fator de discriminação, numa posição de desvan- tagem comparativamente com outras, a não ser que essa disposição, critério ou prática seja objetivamente justificado por um fim legítimo e que os meios para o alcançar sejam adequados e necessários;

c. Trabalho igual, aquele em que as funções desempenhadas ao ser- viço do mesmo empregador são iguais ou objetivamente semelhantes em natureza, qualidade e quantidade;

d. Trabalho de valor igual, aquele em que as funções desempenha- das ao serviço do mesmo empregador são equivalentes, atendendo nomeadamente à qualificação ou experiência exigida, às responsabili- dades atribuídas, ao esforço físico e psíquico e às condições em que o trabalho é efetuado.

2 - Constitui discriminação a mera ordem ou instrução que tenha por finalidade prejudicar alguém em razão de um fator de discriminação.

Artigo 24.º

Direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho

1 - O trabalhador ou candidato a emprego tem direito a igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao empre- go, à formação e promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, não podendo ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, iden- tidade de género, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, ori- gem étnica ou raça, território de origem, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical, devendo o Estado promover a igualdade de acesso a tais direitos.

2 O direito referido no número anterior respeita, designadamente:

a) A critérios de seleção e a condições de contratação, em qualquer sector de atividade e a todos os níveis hierárquicos;

b) A acesso a todos os tipos de orientação, formação e reconversão profissionais de qualquer nível, incluindo a aquisição de experiência prática;

c) A retribuição e outras prestações patrimoniais, promoção a todos os níveis hierárquicos e critérios para seleção de trabalhadores a des- pedir;

d) A filiação ou participação em estruturas de representação coletiva, ou em qualquer outra organização cujos membros exercem uma de- terminada profissão, incluindo os benefícios por elas atribuídos.

3 - O disposto nos números anteriores também se aplica no caso de tomada de decisões baseadas em algoritmos ou outros sistemas de

inteligência artificial e não prejudica a aplicação:

a) De disposições legais relativas ao exercício de uma atividade profis- sional por estrangeiro ou apátrida;

b) De disposições relativas à especial proteção de património genéti- co, gravidez, parentalidade, adoção e outras situações respeitantes à conciliação da atividade profissional com a vida familiar.

4 - O empregador deve afixar na empresa, em local apropriado, a in- formação relativa aos direitos e deveres do trabalhador em matéria de igualdade e não discriminação.

5 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1 e constitui contraordenação leve a violação do disposto no n.º 4.

Artigo 25.º

Proibição de discriminação

1. O empregador não pode praticar qualquer discriminação, direta ou indireta, em razão nomeadamente dos fatores referidos no n.º 1 do artigo anterior.

2. Não constitui discriminação o comportamento baseado em fator de discriminação que constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da atividade profissional, em virtude da natureza da ati- vidade em causa ou do contexto da sua execução, devendo o objetivo ser legítimo e o requisito proporcional.

3. São nomeadamente permitidas diferenças de tratamento basea- das na idade que sejam necessárias e apropriadas à realização de um objetivo legítimo, designadamente de política de emprego, mercado de trabalho ou formação profissional.

4. As disposições legais ou de instrumentos de regulamentação co- letiva de trabalho que justifiquemos comportamentos referidos no

número anterior devem ser avaliadas periodicamente e revistas se deixarem de se justificar.

5. Cabe a quem alega discriminação indicar o trabalhador ou traba- lhadores em relação a quem se considera discriminado, incumbindo ao empregador provar que a diferença de tratamento não assenta em qualquer fator de discriminação.

6. O disposto no número anterior é aplicável em caso de invocação de qualquer prática discriminatória no acesso ao trabalho, à formação profissional ou nas condições de trabalho, nomeadamente por motivo de gozo de direitos na parentalidade, de outros direitos previstos no âmbito da conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal e dos direitos previstos para o trabalhador cuidador.

7. São ainda consideradas práticas discriminatórias, nos termos do número anterior, nomeadamente, discriminações remuneratórias rela- cionadas com a atribuição de prémios de assiduidade e produtividade, bem como afetações desfavoráveis em termos de avaliação e progres- são na carreira.

8. É inválido o ato de retaliação que prejudique o trabalhador em consequência de rejeição ou submissão a ato discriminatório.

9. Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos

n. 1 ou 8.

Artigo 26.º

Regras contrárias ao princípio da igualdade e não discriminação

1 - A disposição de instrumento de regulamentação coletiva de traba- lho ou de regulamento interno de empresa que estabeleça profissão ou categoria profissional que respeite especificamente a trabalhadores de um dos sexos considera-se aplicável a trabalhadores de ambos os sexos.

2 - A disposição de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou de regulamento interno de empresa que estabeleça condições de trabalho, designadamente retribuição, aplicáveis exclusivamente a tra- balhadores de um dos sexos para categoria profissional correspondente a trabalho igual ou a trabalho de valor igual considera-se substituída pela disposição mais favorável aplicável a trabalhadores de ambos os sexos. 3 - O disposto nos números anteriores é aplicável a disposição contrária ao princípio da igualdade em função de outro fator de discriminação. 4 - A disposição de estatuto de organização representativa de em- pregadores ou de trabalhadores que restrinja o acesso a emprego, atividade profissional, formação profissional, condições de trabalho ou carreira profissional exclusivamente a trabalhadores de um dos sexos, fora dos casos previstos no n.º 2 do artigo 25.º e dos previstos em lei específica decorrentes da proteção do património genético do traba- lhador ou dos seus descendentes, considera-se aplicável a trabalha- dores de ambos os sexos.

Artigo 27.º

Medida de ação positiva

Para os efeitos deste Código, não se considera discriminação a medi- da legislativa de duração limitada que beneficia certo grupo, desfavo- recido em função de fator de discriminação, com o objetivo de garantir o exercício, em condições de igualdade, dos direitos previstos na lei ou corrigir situação de desigualdade que persista na vida social.

Artigo 28.º

Indemnização por ato discriminatório

A prática de ato discriminatório lesivo de trabalhador ou candidato a

emprego confere-lhe o direito a indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais de direito.

DIVISÃO II

Proibição de assédio

Artigo 29.º Assédio

1. É proibida a prática de assédio.

2. Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeada- mente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidati- vo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.

3. Constitui assédio sexual o comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objetivo ou o efei- to referido no número anterior.

4. A prática de assédio confere à vítima o direito de indemnização, aplicando-se o disposto no artigo anterior.

5. A prática de assédio constitui contraordenação muito grave, sem prejuízo da eventual responsabilidade penal prevista nos termos da lei.

6. O denunciante e as testemunhas por si indicadas não podem ser sancionados disciplinarmente, amenos que atuem com dolo, com base em declarações ou factos constantes dos autos de processo, judicial ou contraordenacional, desencadeado por assédio até decisão final, transitada em julgado, sem prejuízo do exercício do direito ao contra- ditório.

DIVISÃO III

Igualdade e não discriminação em função do sexo

Artigo 30.º

Acesso ao emprego, atividade profissional ou formação

1. A exclusão ou restrição de acesso de candidato a emprego ou trabalhador em razão do sexo a determinada atividade ou à formação profissional exigida para ter acesso a essa atividade constitui discrimi- nação em função do sexo.

2. O anúncio de oferta de emprego e outra forma de publicidade ligada à pré-seleção ou ao recrutamento não pode conter, direta ou indireta- mente, qualquer restrição, especificação ou preferência baseada no sexo.

3. Em ação de formação profissional dirigida a profissão exercida predominantemente por trabalhadores de um dos sexos deve ser dada, sempre que se justifique, preferência a trabalhadores do sexo com menor representação, bem como, sendo apropriado, a trabalha- dor com escolaridade reduzida, sem qualificação ou responsável por família monoparental ou no caso de licença parental ou adoção.

4. Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.º 1 ou 2.

Artigo 31.º

Igualdade de condições de trabalho

1. Os trabalhadores têm direito à igualdade de condições de traba- lho, em particular quanto à retribuição, devendo os elementos que a determinam não conter qualquer discriminação fundada no sexo.

2. A igualdade de retribuição implica que, para trabalho igual ou de valor igual:

a. Qualquer modalidade de retribuição variável, nomeadamente a paga à tarefa, seja estabelecida na base da mesma unidade de medida;

b. A retribuição calculada em função do tempo de trabalho seja a mesma.

3. As diferenças de retribuição não constituem discriminação quan- do assentes em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres, nomeadamente, baseados em mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade.

4. Sem prejuízo do disposto no número anterior, as licenças, faltas ou dispensas relativas à proteção na parentalidade não podem funda- mentar diferenças na retribuição dos trabalhadores.

5. Os sistemas de descrição de tarefas e de avaliação de funções devem assentar em critérios objetivos comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer discriminação baseada no sexo.

6. Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1 e constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 5.

Artigo 32.º

Registo de processos de recrutamento

1 - Todas as entidades devem manter durante cinco anos o registo dos processos de recrutamento efetuados, devendo constar do mesmo, com desagregação por sexo, os seguintes elementos:

a. Convites para o preenchimento de lugares;

b. Anúncios de oferta de emprego;

c. Número de candidaturas para apreciação curricular;

d. Número de candidatos presentes em entrevistas de pré-seleção;

e. Número de candidatos aguardando ingresso;

f. Resultados de testes ou provas de admissão ou seleção;

g. Balanços sociais relativos a dados, que permitam analisar a exis- tência de eventual discriminação de pessoas de um dos sexos no aces- so ao emprego, formação e promoção profissionais e condições de trabalho.

2 - Constitui contraordenação leve a violação do disposto neste artigo.

SUBSECÇÃO IV

Parentalidade

Artigo 33.º Parentalidade

1. A maternidade e a paternidade constituem valores sociais emi- nentes.

2. Os trabalhadores têm direito à proteção da sociedade e do Esta- do na realização da sua insubstituível ação em relação ao exercício da parentalidade.

Artigo 33.º-A Referências

1 - Todas as referências feitas na presente subsecção à mãe e ao pai consideram-se efetuadas aos titulares do direito de parentalidade, sal- vo as que resultem da condição biológica daqueles.

2 - O titular do direito de parentalidade que se enquadre no disposto nas alíneas a) ou b) do n.º 1 do artigo 36.º goza da licença parental exclusiva da mãe, gozando o outro titu- lar do direito de parentalidade da licença exclusiva do pai. 3 - Às situações de adoção por casais do mesmo sexo aplica-se o dis- posto nos artigos 44.º e 64.º

Artigo 34.º

Articulação com regime de proteção social

1 - A proteção social nas situações previstas na presente subsecção, designadamente os regimes de concessão de prestações sociais para os diferentes períodos de licença por parentalidade, consta de legis- lação específica.

2 - Para efeitos do disposto na presente subsecção, consideram-se equivalentes a períodos de licença parental os períodos de concessão das prestações sociais correspondentes, atribuídas a um dos proge- nitores no âmbito do subsistema de solidariedade e do sistema pre- videncial da segurança social ou outro regime de proteção social de enquadramento obrigatório.

Artigo 35.º

Proteção na parentalidade

1 - A proteção na parentalidade concretiza-se através da atribuição dos seguintes direitos:

a. Licença em situação de risco clínico durante a gravidez;

b. Licença para deslocação a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização de parto;

c. Licença por interrupção de gravidez;

d. Licença parental, em qualquer das modalidades;

e. Licença por adoção;

f. Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grá- vida, puérpera ou lactante, por motivo de proteção da sua segurança e saúde, e respetivo acompanhante, nas deslocações interilhas das regiões autónomas.

g. Licença parental complementar em qualquer das modalidades;

h. Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grá- vida, puérpera ou lactante, por motivo de proteção da sua segurança e saúde;

i. Dispensa para consulta pré-natal;

j. Dispensa no âmbito dos processos de adoção e de acolhimento familiar;

k. Dispensa para amamentação ou aleitação;

l. Faltas para assistência a filho;

m. Faltas para assistência a neto;

n. Licença para assistência a filho;

o. Licença para assistência a filho com deficiência, doença crónica ou doença oncológica;

p. Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares;

q. Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares;

r. Dispensa de prestação de trabalho em regime de adaptabilidade;

s. Dispensa de prestação de trabalho suplementar;

t. Dispensa de prestação de trabalho no período noturno.

2 - Os direitos previstos no número anterior apenas se aplicam, após o nascimento do filho, a trabalhadores progenitores que não estejam impedidos ou inibidos totalmente do exercício do poder paternal, com exceção do direito ao gozo de 42 dias consecutivos de licen- ça parental exclusiva da mãe e dos referentes a proteção durante a amamentação.

Artigo 35.º-A

Proibição de discriminação pelo exercício dos direitos de materni- dade e paternidade

1 - É proibida qualquer forma de discriminação em função do exercício pelos trabalhadores dos seus direitos de maternidade e paternidade. 2 - Incluem-se na proibição do n.º 1, nomeadamente, discriminações remuneratórias relacionadas com a atribuição de prémios de assidui- dade e produtividade, bem como afetações desfavoráveis em termos da progressão na carreira.

Artigo 36.º

Conceitos em matéria de proteção da parentalidade

1 - No âmbito do regime de proteção da parentalidade, entende-se por: Trabalhadora grávida, a trabalhadora em estado de gestação que in- forme o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico;

Trabalhadora puérpera, a trabalhadora parturiente e durante um pe- ríodo de 120 dias subsequentes ao parto que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico ou certidão de nascimento do filho;

Trabalhadora lactante, a trabalhadora que amamenta o filho e informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de ates- tado médico.

2 - O regime de proteção da parentalidade é ainda aplicável desde que o empregador tenha conhecimento da situação ou do facto re- levante.

Artigo 37.º

Licença em situação de risco clínico durante a gravidez

1. Em situação de risco clínico para a trabalhadora grávida ou para o nascituro, impeditivo do exercício de funções, independentemente do motivo que determine esse impedimento e esteja este ou não relacio- nado com as condições de prestação do trabalho, caso o empregador não lhe proporcione o exercício de atividade compatível com o seu es- tado e categoria profissional, a trabalhadora tem direito a licença, pelo período de tempo que por prescrição médica for considerado neces- sário para prevenir o risco, sem prejuízo da licença parental inicial.

2. Para o efeito previsto no número anterior, a trabalhadora informa o empregador e apresenta atestado médico que indique a duração previsível da licença, prestando essa informação com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada pelo médico, logo que possível.

3. Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 37.º-A

Licença para deslocação a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização de parto

1 - A trabalhadora grávida que se desloque a unidade hospitalar lo- calizada fora da sua ilha de residência para realização de parto, por indisponibilidade de recursos técnicos e humanos na ilha de residên- cia, tem direito a licença pelo período de tempo que, por prescrição médica, for considerado necessário e adequado à deslocação para aquele fim, sem prejuízo da licença parental inicial.

2 - Para o efeito previsto no n.º 1, a trabalhadora informa o emprega-

dor e apresenta atestado médico que indique a duração previsível da licença, prestando essa informação com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada pelo médico, logo que possível. 3 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 38.º

Licença por interrupção da gravidez

1 - Em caso de interrupção da gravidez, a trabalhadora tem direito a licença com duração entre 14 e 30 dias.

2 - Para o efeito previsto no número anterior, a trabalhadora informa o empregador e apresenta, logo que possível, atestado médico com indicação do período da licença.

3 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 38.º -A

Falta por luto gestacional

1 — Nos casos em que não haja lugar à licença prevista no artigo anterior, a trabalhadora pode faltar ao trabalho por motivo de luto gestacional até três dias consecutivos.

2 — O pai tem direito a faltar ao trabalho até três dias consecutivos, quando se verifique o gozo da licença prevista no artigo anterior ou a falta prevista no número anterior.

3 — Para efeitos do disposto nos números anteriores, a trabalhadora e o trabalhador informam os respetivos empregadores, apresentando, logo que possível, prova do facto invocado, através de declaração de esta- belecimento hospitalar, ou centro de saúde, ou ainda atestado médico.

4 — Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 e 2.

Artigo 39.º

Modalidades de licença parental

A licença parental compreende as seguintes modalidades: Licença parental inicial;

Licença parental inicial exclusiva da mãe;

Licença parental inicial a gozar pelo pai por impossibilidade da mãe; Licença parental exclusiva do pai.

Artigo 40.º

Licença parental inicial

1 - A mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nascimento de filho, a licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto, sem prejuízo dos direitos da mãe a que se refere o artigo seguinte.

2 - O gozo da licença referida no número anterior pode ser usufruído em simultâneo pelos progenitores entre os 120 e os 150 dias.

3 - A licença referida no n.º 1 é acrescida em 30 dias, no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe a que se refere o n.º 2 do artigo seguinte.

4 -Em caso de opção pela licença parental inicial com a duração pre- vista no n.º 1 ou no n.º 3, os progenitores podem, após o gozo de 120 dias consecutivos, cumular, em cada dia, os restantes dias da licença com trabalho a tempo parcial.

5 - Na situação de cumulação prevista no número anterior:

a) Os períodos diários de licença são computados como meios-dias e são adicionados para determinação da duração máxima da licença;

b) O período da licença pode ser gozado por ambos os progenito- res, em simultâneo ou de forma sequencial;

c) O trabalho a tempo parcial corresponde a um período normal de trabalho diário igual a metade do praticado a tempo completo em situação comparável.

6 - No caso de nascimentos múltiplos, o período de licença previs- to nos números anteriores é acrescido de 30 dias por cada gémeo além do primeiro.

7 - Em situação de internamento hospitalar da criança imediatamente após o período recomendado de internamento pós-parto, devido a necessidade de cuidados médicos especiais para a criança, a licença referida no n.º 1 é acrescida do período de internamento, até ao limite máximo de 30 dias, sem prejuízo do disposto nos n.º 3 e 6.

8 - Nas situações previstas no número anterior, em que o parto ocorra até às 33 semanas inclusive, a licença referida no n.º 1 é acrescida de todo o período de internamento.

9 - Sem prejuízo do disposto no número anterior, nas situações em que o parto ocorra até às 33 semanas inclusive a licença referida no n.º 1 é acrescida em 30 dias.

10 - Em caso de partilha do gozo da licença, a mãe e o pai informam os respetivos empregadores, até sete dias após o parto, após o termo do período do internamento referido nos n.º 7 e 8 ou do período de 30 dias estabelecido no número anterior, do início e termo dos períodos a gozar por cada um, entregando, para o efeito, declaração conjunta ou,

quando aplicável, declaração do outro progenitor da qual conste que o mesmo exerce atividade profissional.

11 - O gozo da licença parental inicial em simultâneo, de mãe e pai que trabalhem na mesma empresa, sendo esta uma microempresa, depen- de de acordo com o empregador.

12 - Caso a licença parental não seja partilhada pela mãe e pelo pai, e sem prejuízo dos direitos da mãe a que se refere o artigo seguinte, o progenitor que gozar a licença informa o respetivo empregador, até sete dias após o parto, da duração da licença e do início do respeti- vo período, juntando declaração do outro progenitor da qual conste que o mesmo exerce atividade profissional e que não goza a licença parental inicial.

13 - Na falta da declaração referida no n.º 10 a licença é gozada pela mãe.

14 - Em caso de internamento hospitalar da criança ou do progenitor que estiver a gozar a licença prevista nos n.º 1, 2 ou 3 durante o pe- ríodo após o parto, o período de licença suspende-se, a pedido do progenitor, pelo tempo de duração do internamento.

15 - O acréscimo da licença previsto nos n.º 7, 8 e 9 e a suspensão da licença prevista no número anterior são feitos mediante comunicação ao empregador, acompanhada de declaração emitida pelo estabeleci- mento hospitalar.

16 - A situação de suspensão da licença em caso de internamento hospi- talar da criança, prevista no n.º 14, não se aplica às situações nem durante os períodos previstos nos n.º 7 e 8.

17 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.º1 a 4, 6 a 10, 12 ou 13.

Artigo 41.º

Períodos de licença parental exclusiva da mãe

1. A mãe pode gozar até 30 dias da licença parental inicial antes do parto.

2. É obrigatório o gozo, por parte da mãe, de 42 dias consecutivos

de licença a seguir ao parto.

3. A trabalhadora que pretenda gozar parte da licença antes do par- to deve informar desse propósito o empregador e apresentar ates- tado médico que indique a data previsível do parto, prestando essa informação com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada pelo médico, logo que possível.

4. Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.º 1 ou 2.

Artigo 42.º

Licença parental inicial a gozar por um progenitor em caso de impos- sibilidade do outro

1 - O pai ou a mãe tem direito a licença, com a duração referida nos n.º 1, 3, 6, 7, 8 ou 9 do artigo 40.º, ou do período remanescente da licença, nos casos seguintes:

a. Incapacidade física ou psíquica do progenitor que estiver a gozar a licença, enquanto esta se mantiver;

b. Morte do progenitor que estiver a gozar a licença.

2. Apenas há lugar à duração total da licença referida no n.º 3 do artigo 40.º caso se verifiquem as condições aí previstas, à data dos factos referidos no n.º 1.

3. Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe, a li- cença parental inicial a gozar pelo pai tem a duração mínima de 30 dias.

4. Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica de mãe não trabalhadora nos 120 dias a seguir ao parto, o pai tem direito a licen- ça nos termos do n.º 1, com a necessária adaptação, ou do número anterior.

5. Para efeito do disposto nos números anteriores, o pai informa o empregador, logo que possível e, consoante a situação, apresenta atestado médico comprovativo ou certidão de óbito e, sendo caso disso, declara o período de licença já gozado pela mãe.

6. Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.º 1 a 4.

Artigo 43.º

Licença parental exclusiva do pai

1 - É obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de 28 dias, seguidos ou em períodos interpolados de no mínimo 7 dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança, 7 dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este.

2 - Após o gozo da licença prevista no número anterior, o pai tem ainda direito a sete dias de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.

3 - Em caso de internamento hospitalar da criança durante o perío- do após o parto, a licença referida no n.º 1 suspende -se, a pedido do pai, pelo tempo de duração do internamento.

4 - No caso de nascimentos múltiplos, à licença prevista nos números anteriores acrescem dois dias por cada gémeo além do primeiro.

5 - Para efeitos do disposto nos números anteriores, o trabalhador deve avisar o empregador com a antecedência possível que, no caso

previsto no n.º 2, não deve ser inferior a cinco dias.

6 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.º 1, 2 ou 4.

Artigo 44.º

Licença por adoção

1 - Em caso de adoção de menor de 15 anos, o candidato a adotante tem direito à licença referida nos n.º 1 a 3 do artigo 40.º

2 - Em caso de adoção de menor de 15 anos, o candidato a adotante tem direito à licença parental exclusiva do pai, nos termos do artigo anterior.

3 - No caso de adoções múltiplas, o período de licença referido no nú- mero 1 é acrescido de 30 dias e o período de licença referido no n.º2 é acrescido de 2 dias, por cada adoção além da primeira.

4 - Havendo dois candidatos a adotantes, a licença deve ser gozada nos termos dos n.º 1 a 3 do artigo 40.º

5 - O candidato a adotante não tem direito a licença em caso de adoção de filho do cônjuge ou de pessoa com quem viva em união de facto.

6 — O candidato a adotante pode gozar até 30 dias da licença paren- tal inicial no período de transição e acompanhamento.

7 — Para efeitos do disposto no número anterior, o candidato a adotante que pretenda gozar parte da licença parental inicial deve informar desse propósito o empregador e apresentar documento que comprove o período de transição e acompanhamento, prestan- do essa informação com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada, logo que possível.

8 – Em caso de incapacidade ou falecimento do candidato a adotante durante a licença, o cônjuge sobrevivo, que não seja candidato a ado-

tante e com quem o adotando viva em comunhão de mesa e habita- ção, tem direito a licença correspondente ao período não gozado ou a um mínimo de 14 dias.

9 - A licença tem início a partir da confiança judicial ou administrativa, nos termos do regime jurídico da adoção.

10 - Quando a confiança administrativa consistir na confirmação da permanência do menor a cargo do adotante, este tem direito a licen- ça, pelo período remanescente, desde que a data em que o menor ficou de facto a seu cargo tenha ocorrido antes do termo da licença parental inicial.

11 - Em caso de internamento hospitalar do candidato a adotante ou do adotando, o período de licença é suspenso pelo tempo de duração do internamento, devendo aquele comunicar esse facto ao empregador, apresentando declaração comprovativa passada pelo estabelecimen- to hospitalar.

12 - Em caso de partilha do gozo da licença, os candidatos a adotan- tes informam os respetivos empregadores, com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada, logo que possível, fazendo prova da confiança judicial ou administrativa do adotando e da idade deste, do início e termo dos períodos a gozar por cada um, entregando para o efeito declaração conjunta.

13 - Caso a licença por adoção não seja partilhada, o candidato a adotante que gozar a licença informa o respetivo empregador, nos prazos referidos no número anterior, da duração da licença e do início do respetivo período. 14 - O disposto no presente artigo aplica -se, com as necessárias adaptações, às famílias de acolhimento.

15 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.º 1 a 4, 6, 8, 10, 11 ou 14.

Artigo 45.º

Dispensa para avaliação para a adoção

1 — Os trabalhadores que sejam candidatos a adoção ou a família de acolhimento têm direito a dispensas de trabalho para realização de avaliação ou para cumprimento das obrigações e procedimentos previstos na lei para os respetivos processos, devendo apresentar a devida justificação ao empregador.

2 — Constitui contraordenação grave a violação do disposto no pre- sente artigo.

Artigo 46.º

Dispensa para consulta pré-natal

1 - A trabalhadora grávida tem direito a dispensa do trabalho para con- sultas pré-natais, pelo tempo e número de vezes necessários.

2 - A trabalhadora deve, sempre que possível, comparecer a consulta pré-natal fora do horário de trabalho.

3 - Sempre que a consulta pré-natal só seja possível durante o horário de trabalho, o empregador pode exigir à trabalhadora a apresentação de prova desta circunstância e da realização da consulta ou declara- ção dos mesmos factos.

4 - Para efeito dos números anteriores, a preparação para o parto é equiparada a consulta pré-natal.

5 - O pai tem direito a três dispensas do trabalho para acompanhar a grávida às consultas pré-natais.

6 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste ar- tigo.

Artigo 46.º-A

Dispensa para consulta de procriação medicamente assistida

1. O trabalhador tem direito a três dispensas do trabalho para con- sultas no âmbito de cada ciclo de tratamentos de procriação medica- mente assistida (PMA).

2. O empregador pode exigir ao trabalhador a apresentação de pro- va desta circunstância e da realização da consulta ou declaração dos mesmos factos.

3. -Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 47.º

Dispensa para amamentação ou aleitação

1. A mãe que amamenta o filho tem direito a dispensa de trabalho para o efeito, durante o tempo que durar a amamentação.

2. No caso de não haver amamentação, desde que ambos os pro- genitores exerçam atividade profissional, qualquer deles ou ambos, consoante decisão conjunta, têm direito a dispensa para aleitação, até o filho perfazer um ano.

3. A dispensa diária para amamentação ou aleitação é gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, sal- vo se outro regime for acordado com o empregador.

4. No caso de nascimentos múltiplos, a dispensa referida no núme- ro anterior é acrescida de mais 30 minutos por cada gémeo além do primeiro.

5. Se qualquer dos progenitores trabalhar a tempo parcial, a dispensa diária para amamentação ou aleitação é reduzida na proporção do respe- tivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos.

6. Na situação referida no número anterior, a dispensa diária é go- zada em período não superior a uma hora e, sendo caso disso, num segundo período com a duração remanescente, salvo se outro regime for acordado com o empregador.

7. Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 48.º

Procedimento de dispensa para amamentação ou aleitação

1. Para efeito de dispensa para amamentação, a trabalhadora comu- nica ao empregador, com a antecedência de 10 dias relativamente ao início da dispensa, que amamenta o filho, devendo apresentar atesta- do médico se a dispensa se prolongar para além do primeiro ano de vida do filho.

2. Para efeito de dispensa para aleitação, o progenitor:

a. Comunica ao empregador que aleita o filho, com a antecedência de 10 dias relativamente ao início da dispensa;

b. Apresenta documento de que conste a decisão conjunta;

c. Declara qual o período de dispensa gozado pelo outro progenitor, sendo caso disso;

d. Prova que o outro progenitor exerce atividade profissional e, caso seja trabalhador por conta de outrem, que informou o respetivo em- pregador da decisão conjunta.

Artigo 49.º

Falta para assistência a filho

1 - O trabalhador pode faltar ao trabalho para prestar assistência ina- diável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho com deficiência

ou doença crónica, até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização.

2 - O trabalhador pode faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente a filho com 12 ou mais anos de idade que, no caso de ser maior, faça parte do seu agregado familiar.

3 - Aos períodos de ausência previstos nos números anteriores acres- ce um dia por cada filho além do primeiro.

4 - A possibilidade de faltar prevista nos números anteriores não pode ser exercida simultaneamente pelo pai e pela mãe.

5 - Para efeitos de justificação da falta, o empregador pode exigir ao trabalhador:

a) Prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência;

b) Declaração de que o outro progenitor tem atividade profissional e não falta pelo mesmo motivo ou está impossibilitado de prestar a assistência;

c) Em caso de hospitalização, declaração comprovativa passada pelo esta- belecimento hospitalar.

6 - No caso referido no n.º 3 do artigo seguinte, o pai ou a mãe informa o respetivo empregador da prestação de assistência em causa, sendo

o seu direito referido nos n.º 1 ou 2 reduzido em conformidade.

7 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.º 1, 2 ou 3.

Artigo 50.º

Falta para assistência a neto

1 - O trabalhador pode faltar até 30 dias consecutivos, a seguir ao nas- cimento de neto que consigo viva em comunhão de mesa e habitação

e que seja filho de adolescente com idade inferior a 16 anos.

2 - Se houver dois titulares do direito, há apenas lugar a um período de faltas, a gozar por um deles, ou por ambos em tempo parcial ou em períodos sucessivos, conforme decisão conjunta.

3 - O trabalhador pode também faltar, em substituição dos progeni- tores, para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a neto menor ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica.

4 - Para efeitos dos n.º 1 e 2, o trabalhador informa o empregador com a antecedência de cinco dias, declarando que:

a. O neto vive consigo em comunhão de mesa e habitação;

b. O neto é filho de adolescente com idade inferior a 16 anos;

c. O cônjuge do trabalhador exerce atividade profissional ou se en- contra física ou psiquicamente impossibilitado de cuidar do neto ou não vive em comunhão de mesa e habitação com este.

5 - O disposto neste artigo é aplicável a tutor do adolescente, a traba- lhador a quem tenha sido deferida a confiança judicial ou administrati- va do mesmo, bem como ao seu cônjuge ou pessoa em união de facto. 6 - No caso referido no n.º 3, o trabalhador informa o empregador, no prazo previsto nos n.º 1 ou 2 do artigo 253.º, declarando:

a. O carácter inadiável e imprescindível da assistência;

b. Que os progenitores são trabalhadores e não faltam pelo mesmo motivo ou estão impossibilitados de prestar a assistência, bem como que nenhum outro familiar do mesmo grau falta pelo mesmo motivo. 7 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.º 1, 2 ou 3.

Artigo 51.º

Licença parental complementar

1 - O pai e a mãe têm direito, para assistência a filho ou xxx- xxxx com idade não superior a seis anos, a licença paren- tal complementar, em qualquer das seguintes modalidades:

a) Licença parental alargada, por três meses;

b) Trabalho a tempo parcial durante 12 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo;

c) Trabalho a tempo parcial durante três meses, com um período nor- mal de trabalho igual a metade do tempo completo, desde que a licen- ça seja exercida na totalidade por cada um dos progenitores;

d) Períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial em que a duração total da ausência e da redução do tempo de trabalho seja igual aos períodos normais de trabalho de três meses;

e) Ausências interpoladas ao trabalho com duração igual aos pe- ríodos normais de trabalho de três meses, desde que previs- tas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. 2 - O pai e a mãe podem gozar qualquer das modalidades referidas no número anterior de modo consecutivo ou até três períodos inter- polados, não sendo permitida a cumulação por um dos progenitores do direito do outro.

3 - Se ambos os progenitores pretenderem gozar simultaneamente a licença e estiverem ao serviço do mesmo empregador, este pode adiar o gozo da licença de um deles até ao término do período de gozo da licença do outro progenitor com fundamento em exigências imperio- sas ligadas ao funcionamento da empresa ou serviço, desde que seja fornecida por escrito a respetiva fundamentação.

4 - Durante o período de licença parental complementar em qualquer das modalidades, o trabalhador não pode exercer outra atividade in- compatível com a respetiva finalidade, nomeadamente trabalho subor- dinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual.

5 - O exercício dos direitos referidos nos números anteriores de- pende de informação sobre a modalidade pretendida e o iní- cio e o termo de cada período, dirigida por escrito ao emprega- dor com antecedência de 30 dias relativamente ao seu início. 6 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.º 1, 2 ou 3.

Artigo 52.º

Licença para assistência a filho

1 - Depois de esgotado o direito referido no artigo anterior, os progeni- tores têm direito a licença para assistência a filho, de modo consecuti- vo ou interpolado, até ao limite de dois anos.

2 - No caso de terceiro filho ou mais, a licença prevista no número anterior tem o limite de três anos.

3 - O trabalhador tem direito a licença se o outro progenitor exercer atividade profissional ou estiver impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.

4 - Se houver dois titulares, a licença pode ser gozada por qualquer deles ou por ambos em períodos sucessivos.

5 - Durante o período de licença para assistência a filho, o trabalhador não pode exercer outra atividade incompatível com a respetiva finali- dade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual.

6 - Para exercício do direito, o trabalhador informa o empregador, por escrito e com a antecedência de 30 dias:

a) Do início e do termo do período em que pretende gozar a licença;

b) Que o outro progenitor tem atividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo em situação de licença, ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal;

c) Que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação;

d) Que não está esgotado o período máximo de duração da licença.

7 - Na falta de indicação em contrário por parte do trabalhador, a licen- ça tem a duração de seis meses.

8 - À prorrogação do período de licença pelo trabalhador, dentro dos limites previstos nos n.º 1 e 2, é aplicável o disposto no n.º 6.

9 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.º 1 ou 2.

Artigo 53.º

Licença para assistência a filho com deficiência, doença crónica ou doença oncológica

1. Os progenitores têm direito a licença por período até seis meses, prorrogável até quatro anos, para assistência de filho com deficiência, doença crónica ou doença oncológica.

2. Caso o filho com deficiência, doença crónica ou doença oncoló- gica tenha 12 ou mais anos deidade a necessidade de assistência é confirmada por atestado médico.

3. A licença prevista no n.º 1 pode ser prorrogável até ao limite máximo de seis anos, nas situações de necessidade de prolongamento da assis- tência, confirmada por atestado médico.

4. O limite máximo definido no n.º 3 não é aplicável no caso de filhos

com doença prolongada em estado terminal, confirmada por atestado médico.

5. É aplicável à licença prevista nos n.º 1, 3 e 4 o regime constante dos n.º 3 a 8 do artigo anterior.

6. Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.º 1, 3 ou 4.

Artigo 54.º

Redução do tempo de trabalho para assistência a filho menor com deficiência ou doença crónica

1. Os progenitores de menor com deficiência ou doença crónica, com idade não superior a um ano, têm direito a redução de cinco horas do período normal de trabalho semanal, ou outras condições de trabalho especiais, para assistência ao filho.

2. Não há lugar ao exercício do direito referido no número anterior quando um dos progenitores não exerça atividade profissional e não esteja impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.

3. Se ambos os progenitores forem titulares do direito, a redução do período normal de trabalho pode ser utilizada por qualquer deles ou por ambos em períodos sucessivos.

4. O empregador deve adequar o horário de trabalho resultante da redução do período normal de trabalho tendo em conta a preferência do trabalhador, sem prejuízo de exigências imperiosas do funciona- mento da empresa.

5. A redução do período normal de trabalho semanal não implica diminuição de direitos consagrados na lei, salvo quanto à retribuição, que só é devida na medida em que a redução, em cada ano, exceda o número de faltas substituíveis por perda de gozo de dias de férias.

6. Para redução do período normal de trabalho semanal, o trabalha- dor deve comunicar ao empregador a sua intenção com a antecedên- cia de 10 dias, bem como:

a. Apresentar atestado médico comprovativo da deficiência ou da doença crónica;

b. Declarar que o outro progenitor tem atividade profissional ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal e, sendo caso disso, que não exerce ao mesmo tempo este direito.

7. Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.º 1, 3, 4 ou 5.

Artigo 55.º

Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares

1. O trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar a tempo parcial.

2. O direito pode ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos em períodos sucessivos, depois da licença parental comple- mentar, em qualquer das suas modalidades.

3. Salvo acordo em contrário, o período normal de trabalho a tempo parcial corresponde a metade do praticado a tempo completo numa situação comparável e, conforme o pedido do trabalhador, é prestado diariamente, de manhã ou de tarde, ou em três dias por semana.

4. A prestação de trabalho a tempo parcial pode ser prorrogada até dois anos ou, no caso de terceiro filho ou mais, três anos, ou ainda, no caso de filho com deficiência ou doença crónica, quatro anos.

5. Durante o período de trabalho em regime de tempo parcial, o tra- balhador não pode exercer outra atividade incompatível com a res- petiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua residência habitual.

6. A prestação de trabalho a tempo parcial cessa no termo do pe- ríodo para que foi concedida ou no da sua prorrogação, retomando o trabalhador a prestação de trabalho a tempo completo.

7. O trabalhador que opte pelo trabalho em regime de tempo parcial nos termos do presente artigo não pode ser penalizado em matéria de avaliação e de progressão na carreira.

8. Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 56.º

Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares

1 - O trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar em regime de horário de trabalho fiexível, podendo o direito ser exercido por qual- quer dos progenitores ou por ambos.

2 - Entende-se por horário fiexível aquele em que o trabalhador pode escolher, dentro de certos limites, as horas de início e termo do perío- do normal de trabalho diário.

3 - O horário fiexível, a elaborar pelo empregador, deve:

a) Conter um ou dois períodos de presença obrigatória, com duração igual a metade do período normal de trabalho diário;

b) Indicar os períodos para início e termo do trabalho normal diário, cada um com duração não inferior a um terço do período normal de trabalho diário, podendo esta duração ser reduzida na medida do ne-

cessário para que o horário se contenha dentro do período de funcio- namento do estabelecimento;

c) Estabelecer um período para intervalo de descanso não superior a duas horas

4 - O trabalhador que trabalhe em regime de horário fiexível pode efetuar até seis horas consecutivas de trabalho e até dez horas de tra- balho em cada dia e deve cumprir o correspondente período normal de trabalho semanal, em média de cada período de quatro semanas.

5 - O trabalhador que opte pelo trabalho em regime de horá- rio fiexível, nos termos do presente artigo, não pode ser pe- nalizado em matéria de avaliação e de progressão na carreira. 6 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 57.º

Autorização de trabalho a tempo parcial ou em regime de horário flexível

1. O trabalhador que pretenda trabalhar a tempo parcial ou em regi- me de horário de trabalho flexível deve solicitá-lo ao empregador, por escrito, com a antecedência de 30 dias, com os seguintes elementos: Indicação do prazo previsto, dentro do limite aplicável;

Declaração da qual conste:

i) Que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação;

ii) No regime de trabalho a tempo parcial, que não está esgotado o período máximo de duração;

iii) No regime de trabalho a tempo parcial, que o outro progenitor tem atividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo em situação de trabalho a tempo parcial ou que está impedido ou inibido totalmen- te de exercer o poder paternal;

c) A modalidade pretendida de organização do trabalho a tempo parcial.

2. O empregador apenas pode recusar o pedido com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa, ou na impos- sibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável.

3. - No prazo de 20 dias contados a partir da receção do pedido, o empregador comunica ao trabalhador, por escrito, a sua decisão.

4. - No caso de pretender recusar o pedido, na comunicação o em- pregador indica o fundamento da intenção de recusa, podendo o tra- balhador apresentar, por escrito, uma apreciação no prazo de cinco dias a partir da receção.

5. - Nos cinco dias subsequentes ao fim do prazo para apreciação pelo trabalhador, o empregador envia o processo para apreciação pela entida- de competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, com cópia do pedido, do fundamento da intenção de o recusar e da apreciação do trabalhador.

6. - A entidade referida no número anterior, no prazo de 30 dias, noti- fica o empregador e o trabalhador do seu parecer, o qual se considera favorável à intenção do empregador se não for emitido naquele prazo.

7. - Se o parecer referido no número anterior for desfavorável, o em- pregador só pode recusar o pedido após decisão judicial que reco- nheça a existência de motivo justificativo

8. Considera-se que o empregador aceita o pedido do trabalhador nos seus precisos termos:

a) Se não comunicar a intenção de recusa no prazo de 20 dias após a

receção do pedido;

b) Se, tendo comunicado a intenção de recusar o pedido, não informar o trabalhador da decisão sobre o mesmo nos cinco dias subsequentes à notificação referida no n.º 6 ou, consoante o caso, ao fim do prazo

estabelecido nesse número;

c) Se não submeter o processo à apreciação da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres den- tro do prazo previsto no n.º 5.

9 - Ao pedido de prorrogação é aplicável o disposto para o pedido inicial.

10 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.º 2, 3, 5 ou 7.

Artigo 58.º

Dispensa de algumas formas de organização do tempo de trabalho

1. A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser dis- pensada de prestar trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de ho- rário concentrado.

2. O direito referido no número anterior aplica-se a qualquer dos progenitores em caso de aleitação, quando a prestação de trabalho nos regimes nele referidos afete a sua regularidade.

3. Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 59.º

Dispensa de prestação de trabalho suplementar

1 - A trabalhadora grávida, bem como o trabalhador ou trabalhadora com filho de idade inferior a 12 meses, não está obrigada a prestar trabalho suplementar.

2 - A trabalhadora não está obrigada a prestar trabalho suplementar durante todo o tempo que durar a amamentação se for necessário para a sua saúde ou para a da criança.

3 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 60.º

Dispensa de prestação de trabalho no período noturno

1. A trabalhadora tem direito a ser dispensada de prestar trabalho entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte:

a. Durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data previsível do mesmo;

b. Durante o restante período de gravidez, se for necessário para a sua saúde ou para a do nascituro;

c. Durante todo o tempo que durar a amamentação, se for necessá- rio para a sua saúde ou para a da criança.

2. À trabalhadora dispensada da prestação de trabalho noturno deve ser atribuído, sempre que possível, um horário de trabalho diur- no compatível.

3. A trabalhadora é dispensada do trabalho sempre que não seja possível aplicar o disposto no número anterior.

4. A trabalhadora que pretenda ser dispensada de prestar trabalho noturno deve informar o empregador e apresentar atestado médico, no caso da alínea b) ou c) do n.º 1, com a antecedência de 10 dias.

5. Em situação de urgência comprovada pelo médico, a informação referida no número anterior pode ser feita independentemente do prazo.

6. Sem prejuízo do disposto nos números anteriores, a dispensa da prestação de trabalho noturno deve ser determinada por médico do trabalho sempre que este, no âmbito da vigilância da saúde dos traba- lhadores, identificar qualquer risco para a trabalhadora grávida, puér- pera ou lactante.

7. Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.º 1, 2 ou 3.

Artigo 61.º

Formação para reinserção profissional

O empregador deve facultar ao trabalhador, após a licença para assis- tência a filho ou para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica, a participação em ações de formação e atualização xxxxxxxxx- xxx, de modo a promover a sua plena reinserção profissional.

Artigo 62.º

Proteção da segurança e saúde de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante

1. A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a espe- ciais condições de segurança e saúde nos locais de trabalho, de modo a evitar a exposição a riscos para a sua segurança e saúde, nos termos dos números seguintes.

2. Sem prejuízo de outras obrigações previstas em legislação espe- cial, em atividade suscetível de apresentar um risco específico de ex- posição a agentes, processos ou condições de trabalho, o empregador deve proceder à avaliação da natureza, grau e duração da exposição de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, de modo a determinar qualquer risco para a sua segurança e saúde e as repercussões sobre a gravidez ou a amamentação, bem como as medidas a tomar.

3. Nos casos referidos no número anterior, o empregador deve to- mar a medida necessária para evitar a exposição da trabalhadora a esses riscos, nomeadamente: a) Proceder à adaptação das condições de trabalho;

a. Se a adaptação referida na alínea anterior for impossível, exces- sivamente demorada ou demasiado onerosa, atribuir à trabalhadora outras tarefas compatíveis com o seu estado e categoria profissional;

b. Se as medidas referidas nas alíneas anteriores não forem viáveis, dispensar a trabalhadora de prestar trabalho durante o período ne- cessário.

4. Sem prejuízo dos direitos de informação e consulta previstos em legislação especial, a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser informada, por escrito, dos resultados da avaliação referi- da no n.º 2 e das medidas de proteção adotadas.

5. É vedado o exercício por trabalhadora grávida, puérpera ou lac- tante de atividades cuja avaliação tenha revelado riscos de exposição a agentes ou condições de trabalho que ponham em perigo a sua se- gurança ou saúde ou o desenvolvimento do nascituro.

6. As atividades suscetíveis de apresentarem um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho referidos no n.º 2, bem como os agentes e condições de trabalho referidos no número anterior, são determinados em legislação específica.

7. A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, ou os seus represen- tantes, têm direito de requerer ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral uma ação de fiscalização, a realizar com prioridade e urgência, se o empregador não cumprir as obrigações decorrentes deste artigo.

8. Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.º 1, 2, 3 ou 5 e constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 4.

Artigo 63.º

Proteção em caso de despedimento

1. O despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental carece de parecer pré- vio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades

entre homens e mulheres.

2. O despedimento por facto imputável a trabalhador que se encon- tre em qualquer das situações referidas no número anterior presume-

-se feito sem justa causa.

3. - Para efeitos do n.º 1, o empregador deve remeter cópia do pro- cesso à entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres:

a. Depois das diligências probatórias referidas no n.º 1 do artigo 356.º, no despedimento por facto imputável ao trabalhador;

b. Depois da fase de informações e negociação prevista no artigo 361.º, no despedimento coletivo;

c. Depois das consultas referidas no n.º 1 do artigo 370.º, no despe- dimento por extinção de posto de trabalho;

d. Depois das consultas referidas no artigo 377.º, no despedimento por inadaptação.

4. A entidade competente deve comunicar o parecer referido no n.º 1 ao empregador e ao trabalhador, nos 30 dias subsequentes à rece- ção do processo, considerando-se em sentido favorável ao despedi- mento quando não for emitido dentro do referido prazo.

5. Cabe ao empregador provar que solicitou o parecer a que se re- fere o n.º 1.

6. Se o parecer for desfavorável ao despedimento, o empregador só o pode efetuar após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo, devendo a ação ser intentada nos 30 dias subse- quentes à notificação do parecer.

7. A suspensão judicial do despedimento só não é decretada se o pa- recer for favorável ao despedimento e o tribunal considerar que existe probabilidade séria de verificação da justa causa.

8. Se o despedimento for declarado ilícito, o empregador não se pode opor à reintegração do trabalhador nos termos do n.º 1 do artigo 392.º e o trabalhador tem direito, em alternativa à reintegração, a in- demnização calculada nos termos do n.º 3 do referido artigo.

9. 9 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.º 1, 6 ou 8.

Artigo 64.º

Extensão de direitos atribuídos a progenitores

1 - O adotante, o tutor, a pessoa a quem for deferida a confiança judi- cial ou administrativa do menor, bem como o cônjuge ou a pessoa em união de facto com qualquer daqueles ou com o progenitor, desde que viva em comunhão de mesa e habitação com o menor, beneficia dos seguintes direitos:

a. Dispensa para aleitação;

b. Licença parental inicial, licença parental complementar em qual- quer das modalidades, licença para assistência a filho e licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica;

c. Falta para assistência a filho ou a neto;

d. Redução do tempo de trabalho para assistência a filho menor com deficiência ou doença crónica;

e. Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares;

f. Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares. 2 - Sempre que o exercício dos direitos referidos nos números anterio- res dependa de uma relação de tutela ou confiança judicial ou admi- nistrativa do menor, o respetivo titular deve, para que o possa exercer, mencionar essa qualidade ao empregador.

Artigo 65.º

Regime de licenças, faltas e dispensas

1. Não determinam perda de quaisquer direitos, salvo quanto à re- tribuição, e são consideradas como prestação efetiva de trabalho as ausências ao trabalho resultantes de:

a. Licença em situação de risco clínico durante a gravidez;

b. Licença para deslocação a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização de parto;

c. Licença por interrupção de gravidez;

d. Licença parental, em qualquer das modalidades;

e. Licença por adoção;

f. Licença parental complementar em qualquer das modalidades;

g. Falta para assistência a filho;

h. Falta para assistência a neto;

i. Dispensa de prestação de trabalho no período noturno;

j. Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grá- vida, puérpera ou lactante, por motivo de proteção da sua segurança e saúde;

k. Dispensa no âmbito dos processos de adoção e de acolhimento familiar

l. Dispensa do acompanhante da mulher grávida, que se encontre numa das ilhas das regiões autónomas sem unidade hospitalar, nas deslocações desta à unidade hospitalar onde decorrerá o parto.

2. A falta por luto gestacional, bem como a dispensa para consulta de PMA ou pré-natal, amamentação ou aleitação não determina per- da de quaisquer direitos e é considerada como prestação efetiva de trabalho.

3. As licenças por situação de risco clínico durante a gravidez, para

deslocação a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização de parto, por interrupção de gravidez, por adoção e licença parental em qualquer modalidade:

a. Suspendem o gozo das férias, devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte;

b. Não prejudicam o tempo já decorrido de estágio ou ação ou curso de formação, devendo o trabalhador cumprir apenas o período em falta para o completar;

c. Adiam a prestação de prova para progressão na carreira profissio- nal, a qual deve ter lugar após o termo da licença.

4. A licença parental e a licença parental complementar, em quais- quer das suas modalidades, por adoção, para assistência a filho e para assistência a filho com deficiência, doença crónica ou doença onco- lógica:

a. a) Suspendem-se por doença do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico comprovativo, e prosse- guem logo após a cessação desse impedimento;

b. Não podem ser suspensas por conveniência do empregador;

c. Não prejudicam o direito do trabalhador a aceder à informação periódica emitida pelo empregador para o conjunto dos trabalhado- res;

d. Terminam com a cessação da situação que originou a respetiva licença que deve ser comunicada ao empregador no prazo de cinco dias.

5. No termo de qualquer situação de licença, faltas, dispensa ou re- gime de trabalho especial, o trabalhador tem direito a retomar a ati- vidade contratada, devendo, no caso previsto na alínea d) do número anterior, retomá-la na primeira vaga que ocorrer na empresa ou, se

esta entretanto se não verificar, no termo do período previsto para a licença.

6. A licença para assistência a filho ou para assistência a filho com deficiência, doença crónica ou doença oncológica suspende os direi- tos, deveres e garantias das partes na medida em que pressuponham a efetiva prestação de trabalho, designadamente a retribuição, mas não prejudica os benefícios complementares de assistência médica e medicamentosa a que o trabalhador tenha direito.

7. Constitui contraordenação grave a violação do disposto no pre- sente artigo.

SUBSECÇÃO V

Trabalho de menores

Artigo 66.º

Princípios gerais relativos ao trabalho de menor

1. O empregador deve proporcionar ao menor condições de traba- lho adequadas à idade e ao desenvolvimento do mesmo e que pro- tejam a segurança, a saúde, o desenvolvimento físico, psíquico e mo- ral, a educação e a formação, prevenindo em especial qualquer risco resultante da sua falta de experiência ou da inconsciência dos riscos existentes ou potenciais.

2. O empregador deve, em especial, avaliar os riscos relacionados com o trabalho, antes de o menor iniciar ou antes de qualquer altera- ção importante das condições de trabalho, incidindo nomeadamente sobre:

a. Equipamento e organização do local e do posto de trabalho;

b. Natureza, grau e duração da exposição a agentes físicos, biológi-

cos e químicos;

c. Escolha, adaptação e utilização de equipamento de trabalho, in- cluindo agentes, máquinas e aparelhos e a respetiva utilização;

d. Adaptação da organização do trabalho, dos processos de trabalho ou da sua execução;

e. Grau de conhecimento do menor no que se refere à execução do trabalho, aos riscos para a segurança e a saúde e às medidas de prevenção.

3. - O empregador deve informar o menor e os seus representantes legais dos riscos identificados e das medidas tomadas para a sua pre- venção.

4. - A emancipação não prejudica a aplicação das normas relativas à proteção da saúde, educação e formação do trabalhador menor.

5. - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.º 1, 2 ou 3.

Artigo 67.º

Formação profissional de menor

1. O Estado deve proporcionar a menor que tenha concluído a es- colaridade obrigatória a formação profissional adequada à sua prepa- ração para a vida ativa.

2. O empregador deve assegurar a formação profissional de menor ao seu serviço, solicitando a colaboração dos organismos competen- tes sempre que não disponha de meios para o efeito.

3. É, em especial, assegurado ao menor o direito a licença sem retri- buição para a frequência de curso profissional que confira habilitação escolar ou curso de educação e formação para jovens, salvo quando a mesma for suscetível de causar prejuízo grave à empresa, e sem pre-

juízo dos direitos do trabalhador-estudante.

4. O menor que se encontre na situação do n.º 1 do artigo 69.º tem direito a passar ao regime de trabalho a tempo parcial, fixando-se, na falta de acordo, a duração semanal do trabalho num número de horas que, somado à duração escolar ou de formação, perfaça quarenta ho- ras semanais.

Artigo 68.º

Admissão de menor ao trabalho

1. Só pode ser admitido a prestar trabalho o menor que tenha completa- do a idade mínima de admissão, tenha concluído a escolaridade obrigatória ou esteja matriculado e a frequentar o nível secundário de educação e dis- ponha de capacidades físicas e psíquicas adequadas ao posto de trabalho.

2. A idade mínima de admissão para prestar trabalho é de 16 anos.

3. O menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a es- colaridade obrigatória ou esteja matriculado e a frequentar o nível secundário de educação pode prestar trabalhos leves que consistam em tarefas simples e definidas que, pela sua natureza, pelos esforços físicos ou mentais exigidos ou pelas condições específicas em que são realizadas, não sejam suscetíveis de o prejudicar no que respeita à in- tegridade física, segurança e saúde, assiduidade escolar, participação em programas de orientação ou de formação, capacidade para bene- ficiar da instrução ministrada, ou ainda ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral, intelectual e cultural.

4. Em empresa familiar, o menor com idade inferior a 16 anos deve trabalhar sob a vigilância e direção de um membro do seu agregado familiar, maior de idade.

5. O empregador comunica ao serviço com competência inspetiva

do ministério responsável pela área laboral a admissão de menor efe- tuada ao abrigo do n.º 3, nos oito dias subsequentes. 6 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.º 3 ou 4 e cons- titui contraordenação leve a violação do disposto no número anterior.

Artigo 69.º

Admissão de menor sem escolaridade obrigatória, frequência do nível secundário de educação ou sem qualificação profissional

1. O menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a es- colaridade obrigatória ou esteja matriculado e a frequentar o nível se- cundário de educação mas não possua qualificação profissional, ou o menor com pelo menos 16 anos de idade mas que não tenha concluído a escolaridade obrigatória, não esteja matriculado e a frequentar o nível secundário de educação ou não possua qualificação profissional só pode ser admitido a prestar trabalho desde que frequente modali- dade de educação ou formação que confira, consoante o caso, a esco- laridade obrigatória, qualificação profissional, ou ambas.

2. O disposto no número anterior não é aplicável a menor que ape- nas preste trabalho durante as férias escolares.

3. Na situação a que se refere o n.º 1, o menor beneficia do estatuto de trabalhador-estudante, tendo a dispensa de trabalho para frequên- cia de aulas com duração em dobro da prevista no n.º 3 do artigo 90.º

4. O empregador comunica ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral a admissão de menor efe- tuada nos termos dos n.º 1 e 2, nos oito dias subsequentes.

5. Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1, contraordenação grave a violação do disposto no n.º 3 e con- traordenação leve a falta de comunicação prevista no número anterior.

6. Em caso de admissão de menor com idade inferior a 16 anos e sem que tenha concluído a escolaridade obrigatória ou esteja matriculado e a frequentar o nível secundário de educação, é aplicada a sanção acessória de privação do direito a subsídio ou benefício outorgado por entidade ou serviço público, por período até dois anos.

Artigo 70.º

Capacidade do menor para celebrar contrato de trabalho e rece- ber a retribuição

1 - É válido o contrato de trabalho celebrado por menor que tenha completado 16 anos de idade e tenha concluído a escolaridade obrigatória ou esteja matriculado e a frequentar o nível secundário de educação, salvo oposição escrita dos seus representantes legais. 2 - O contrato celebrado por menor que não tenha completado 16 anos de idade, não tenha concluído a escolaridade obrigatória ou não esteja matriculado e a frequentar o nível secundário de educação só é válido mediante autorização escrita dos seus representantes legais. 3 - O menor tem capacidade para receber a retribuição, salvo oposi- ção escrita dos seus representantes legais.

4 - Os representantes legais podem a todo o tempo declarar a opo- sição ou revogar a autorização referida no n.º 2, sendo o ato eficaz decorridos 30 dias sobre a sua comunicação ao empregador.

5 - No caso previsto nos n.º 1 ou 2, os representantes legais podem reduzir até metade o prazo previsto no número anterior, com funda- mento em que tal é necessário para a frequência de estabelecimento de ensino ou de ação de formação profissional.

6 - Constitui contraordenação grave o pagamento de retribuição ao menor caso haja oposição escrita dos seus representantes legais.

Artigo 71.º

Denúncia de contrato por menor

1 - O menor na situação referida no artigo 69.º que denuncie o contra- to de trabalho sem termo durante a formação, ou num período imedia- tamente subsequente de duração igual àquela, deve compensar o em- pregador do custo direto com a formação que este tenha suportado. 2 - O disposto no número anterior é igualmente aplicável caso o me- nor denuncie o contrato de trabalho a termo depois de o empregador lhe haver proposto por escrito a conversão do mesmo em contrato sem termo.

Artigo 72.º

Proteção da segurança e saúde de menor

1. Sem prejuízo das obrigações estabelecidas em disposições es- peciais, o empregador deve submeter o menor a exames de saúde, nomeadamente:

a. Exame de saúde que certifique a adequação da sua capacidade física e psíquica ao exercício das funções, a realizar antes do início da prestação do trabalho, ou nos 15 dias subsequentes à admissão se esta for urgente e com o consentimento dos representantes legais do menor;

b. Exame de saúde anual, para que do exercício da atividade profis- sional não resulte prejuízo para a sua saúde e para o seu desenvolvi- mento físico e psíquico.

2. Os trabalhos que, pela sua natureza ou pelas condições em que são prestados, sejam prejudiciais ao desenvolvimento físico, psíquico e moral dos menores são proibidos ou condicionados por legislação específica.

3. - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 73.º

Limites máximos do período normal de trabalho de menor

1. - O período normal de trabalho de menor não pode ser superior a oito horas em cada dia e a quarenta horas em cada semana.

2. - Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho devem reduzir, sempre que possível, os limites máximos do período normal de trabalho de menor.

3. No caso de trabalhos leves efetuados por menor com idade infe- rior a 16 anos, o período normal de trabalho não pode ser superior a sete horas em cada dia e trinta e cinco horas em cada semana.

4. Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.º 1 ou 3.

Artigo 74.º

Dispensa de algumas formas de organização do tempo de trabalho de menor

1. O menor é dispensado de prestar trabalho em horário organizado de acordo com o regime de adaptabilidade, banco de horas ou horá- rio concentrado quando o mesmo puder prejudicar a sua saúde ou segurança no trabalho.

2. Para efeito do número anterior, o menor deve ser submetido a exa- me de saúde previamente ao início da aplicação do horário em causa.

3. Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 75.º

Trabalho suplementar de menor

1. O trabalhador menor não pode prestar trabalho suplementar.

2. O disposto no número anterior não é aplicável se a prestação de

trabalho suplementar por parte de menor com idade igual ou superior a 16 anos for indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa, devido a facto anormal e imprevisível ou a circunstân- cia excecional ainda que previsível, cujas consequências não podiam ser evitadas, desde que não haja outro trabalhador disponível e por um período não superior a cinco dias úteis.

3. Na situação referida no número anterior, o menor tem direito a período equivalente de descanso compensatório, a gozar nas três se- manas seguintes.

4. Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 76.º

Trabalho de menor no período noturno

1. É proibido o trabalho de menor com idade inferior a 16 anos entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.

2. O menor com idade igual ou superior a 16 anos não pode prestar trabalho entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte, sem prejuízo do disposto nos números seguintes. 3 - O menor com idade igual ou superior a 16 anos pode prestar trabalho noturno:

3. Em atividade prevista em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, exceto no período compreendido entre as 0 e as 5 horas;

4. Que se justifique por motivos objetivos, em atividade de natureza cultural, artística, desportiva ou publicitária, desde que tenha um pe- ríodo equivalente de descanso compensatório no dia seguinte ou no mais próximo possível.

5. No caso do número anterior, a prestação de trabalho noturno por menor deve ser vigiada por um adulto, se for necessário para proteção da sua segurança ou saúde.

6. O disposto nos n.º 2 e 3 não é aplicável se a prestação de trabalho noturno ocorrer em circunstância referida no n.º 2 do artigo anterior, sendo devido o descanso previsto no n.º 3 do mesmo artigo.

7. Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.º 1, 2 ou 4.

Artigo 77.º

Intervalo de descanso de menor

1 - O período de trabalho diário de menor deve ser interrompido por intervalo de duração entre uma e duas horas, por forma a não prestar mais de quatro horas de trabalho consecutivo se tiver idade inferior a 16 anos, ou quatro horas e trinta minutos se tiver idade igual ou su- perior a 16 anos.

2 - O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho pode esta- belecer duração do intervalo de descanso superior a duas horas, bem como a frequência e a duração de outros intervalos de descanso no período de trabalho diário ou, no caso de menor com idade igual ou superior a 16 anos, redução do intervalo até trinta minutos.

3 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 78.º

Descanso diário de menor

1. O menor tem direito a descanso diário, entre os períodos de tra- balho de dois dias sucessivos, coma duração mínima de catorze horas consecutivas se tiver idade inferior a 16 anos, ou doze horas consecu- tivas se tiver idade igual ou superior a 16 anos.

2. Em relação a menor com idade igual ou superior a 16 anos, o des- canso diário previsto no número anterior pode ser reduzido por ins-

trumento de regulamentação coletiva de trabalho se for justificado por motivo objetivo, desde que não afete a sua segurança ou saúde e a redução seja compensada nos três dias seguintes, no sector da agricultura, turismo, hotelaria ou restauração, em embarcação da ma- rinha do comércio, hospital ou outro estabelecimento de saúde ou em atividade caracterizada por períodos de trabalho fracionados ao longo do dia.

3. - O disposto no n.º 1 não se aplica a menor com idade igual ou su- perior a 16 anos que preste trabalho cuja duração normal não seja su- perior a vinte horas por semana, ou trabalho ocasional por período não superior a um mês:

a. Em serviço doméstico realizado em agregado familiar;

b. Em empresa familiar, desde que não seja nocivo, prejudicial ou pe- rigoso para o menor.

4 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.º 1 ou 2 deste artigo.

Artigo 79.º

Descanso semanal de menor

1 - O descanso semanal de menor tem a duração de dois dias, se possí- vel, consecutivos, em cada período de sete dias, salvo havendo razões técnicas ou de organização do trabalho, a definir por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, que justifiquem que o descanso semanal de menor com idade igual ou superior a 16 anos tenha a dura- ção de trinta e seis horas consecutivas.

2 - O descanso semanal de menor com idade igual ou superior a 16 anos pode ser de um dia em situação a que se referem os n.º 2 ou 3 do artigo anterior, desde que a redução se justifique por motivo objetivo

e, no primeiro caso, seja estabelecida em instrumento de regulamen- tação coletiva de trabalho, devendo em qualquer caso ser assegurado descanso adequado.

3 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste ar- tigo.

Artigo 80.º

Descanso semanal e períodos de trabalho de menor em caso de pluriemprego

1. Se o menor trabalhar para vários empregadores, os descansos se- manais devem ser coincidentes e a soma dos períodos de trabalho não deve exceder os limites máximos do período normal de trabalho.

a. Para efeitos do disposto no número anterior, o menor ou, se este tiver idade inferior a 16 anos, os seus representantes legais devem in- formar por escrito:

b. Antes da admissão, o novo empregador, sobre a existência de ou- tro emprego e a duração do trabalho e os descansos semanais cor- respondentes;

2. Aquando de uma admissão ou sempre que haja alteração das con- dições de trabalho em causa, os outros empregadores, sobre a dura- ção do trabalho e os descansos semanais correspondentes.

3. O empregador que, sendo informado nos termos do número ante- rior, celebre contrato de trabalho com o menor ou altere a duração do trabalho ou dos descansos semanais é responsável pelo cumprimento do disposto no n.º 1.

4. Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 1, pela qual é responsável o empregador que se encontre na situação referida no número anterior.

Artigo 81.º

Participação de menor em espetáculo ou outra atividade

A participação de menor em espetáculo ou outra atividade de nature- za cultural, artística ou publicitária é regulada em legislação específica.

Artigo 82.º

Crime por utilização indevida de trabalho de menor

1. A utilização de trabalho de menor em violação do disposto no n.º 1 do artigo 68.º ou no n.º 2 do artigo 72.º é punida com pena de prisão até 2 anos ou com pena de multa até 240 dias, se pena mais grave não couber por força de outra disposição legal.

2. No caso de o menor não ter completado a idade mínima de ad- missão, não ter concluído a escolaridade obrigatória ou não estar ma- triculado e a frequentar o nível secundário de educação, os limites das penas são elevados para o dobro.

3. Em caso de reincidência, os limites mínimos das penas previstas nos números anteriores são elevados para o triplo.

Artigo 83.º

Crime de desobediência por não cessação da atividade de menor Quando o serviço com competência inspetiva do ministério responsá- vel pela área laboral verificar a violação do disposto no n.º 1 do artigo 68.º ou das normas relativas a trabalhos proibidos a que se refere o n.º 2 do artigo 72.º, notifica por escrito o infrator para que faça cessar de imediato a atividade do menor, com a cominação de que, se o não fizer, incorre em crime de desobediência qualificada.

SUBSECÇÃO VI

Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida

Artigo 84.º

Princípios gerais quanto ao emprego de trabalhador com capacida- de de trabalho reduzida

1. O empregador deve facilitar o emprego a trabalhador com capaci- dade de trabalho reduzida, proporcionando-lhe adequadas condições de trabalho, nomeadamente a adaptação do posto de trabalho, retri- buição e promovendo ou auxiliando ações de formação e aperfeiçoa- mento profissional apropriadas.

2. O Estado deve estimular e apoiar, pelos meios convenientes, a ação das empresas na realização dos objetivos definidos no número anterior.

3. - Independentemente do disposto nos números anteriores, po- dem ser estabelecidas, por lei ou instrumento de regulamentação co- letiva de trabalho, especiais medidas de proteção de trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, particularmente no que respeita à sua admissão e condições de prestação da atividade, tendo sempre em conta os interesses do trabalhador e do empregador.

4. - O regime do presente artigo consta de legislação específica.

5. - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1.

SUBSECÇÃO VII

Trabalhador com deficiência ou doença crónica

Artigo 85.º

Princípios gerais quanto ao emprego de trabalhador com deficiên- cia, doença crónica ou doença oncológica

1. O trabalhador com deficiência, doença crónica ou doença oncoló- gica é titular dos mesmos direitos e está adstrito aos mesmos deveres dos demais trabalhadores no acesso ao emprego, à formação, promo- ção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, sem prejuízo das especificidades inerentes à sua situação.

2. O Estado deve estimular e apoiar a ação do empregador na con- tratação de trabalhador com deficiência, doença crónica ou doença oncológica e na sua readaptação profissional.

3. Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 86.º

Medidas de ação positiva em favor de trabalhador com deficiência ou doença crónica

1 - O empregador deve adotar medidas adequadas para que a pes- soa com deficiência ou doença crónica, nomeadamente doença on- cológica ativa em fase de tratamento, tenha acesso a um emprego, o possa exercer e nele progredir, ou para que tenha formação profissio- nal, exceto se tais medidas implicarem encargos desproporcionados.

2 - O Estado deve estimular e apoiar, pelos meios convenientes, a ação do empregador na realização dos objetivos referidos no número anterior.

3 - Os encargos referidos no n.º 1 não são considerados despropor- cionados quando forem compensados por apoios do Estado, nos ter- mos previstos em legislação específica.

4 - Podem ser estabelecidas por lei ou instrumento de regulamen- tação coletiva de trabalho medidas de proteção específicas de tra- balhador com deficiência ou doença crónica, nomeadamente doença oncológica ativa em fase de tratamento, e incentivos a este ou ao em- pregador, particularmente no que respeita à admissão, condições de prestação da atividade e adaptação de posto de trabalho, tendo em conta os respetivos interesses.

Artigo 87.º

Dispensa de algumas formas de organização do tempo de trabalho de trabalhador com deficiência ou doença crónica

1 - O trabalhador com deficiência ou doença crónica, nomeadamente doença oncológica ativa em fase de tratamento, é dispensado da pres- tação de trabalho se esta puder prejudicar a sua saúde ou segurança no trabalho:

a) Em horário organizado de acordo com o regime de adaptabilidade, de banco de horas ou horário concentrado;

b) Entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.

2 - Para efeito do disposto no número anterior, o trabalhador deve ser submetido a exame de saúde previamente ao início da aplicação do horário em causa.

3 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 88.º

Trabalho suplementar de trabalhador com deficiência ou doença crónica

1 - O trabalhador com deficiência ou doença crónica não é obrigado a prestar trabalho suplementar.

2 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo.

SUBSECÇÃO VIII

Trabalhador-estudante

Artigo 89.º

Noção de trabalhador-estudante

1 Considera-se trabalhador-estudante o trabalhador que frequenta qualquer nível de educação escolar, bem como curso de pós-gradua- ção, mestrado ou doutoramento em instituição de ensino, ou ainda curso de formação profissional ou programa de ocupação temporária de jovens com duração igual ou superior a seis meses.

2 A manutenção do estatuto de trabalhador-estudante depende de aproveitamento escolar no ano letivo anterior.

Artigo 89.º -A

Contrato de trabalho com estudante em período de férias ou inter- rupção letiva

1 - O contrato de trabalho celebrado com estudante, vigente em pe- ríodo de férias escolares ou interrupção letiva, não está sujeito a forma escrita.

2 - O disposto no número anterior não depende da condição de tra- balhador -estudante prevista nos termos do artigo 94.º

3 - Sem prejuízo do disposto no n.º 1, o empregador deve comuni- car a celebração do contrato ao serviço competente da segurança social, mediante formulário eletrónico que deve satisfazer todas as exigências de comunicação previstas noutras disposições legais, assegurando aquele serviço a interconexão de dados com outros serviços que se mostre necessária.

4 - A celebração de contrato de trabalho a termo resolutivo e de contrato de trabalho temporário está sujeita aos requisitos de ad- missibilidade previstos, respetivamente, nos artigos 140.º e 180.º, devendo o termo estipulado e o respetivo motivo justificativo ser comunicados nos termos do número anterior, com menção concreta dos factos que o integram.

5 - O disposto no presente artigo não afasta a aplicação de disposi- ções especiais em matéria de participação de menor em espetáculo ou outra atividade de natureza cultural, artística ou publicitária.

Artigo 90.º

Organização do tempo de trabalho de trabalhador-estudante

1 O horário de trabalho de trabalhador-estudante deve, sempre que possível, ser ajustado de modo a permitir a frequência das aulas e a deslocação para o estabelecimento de ensino.

2 Quando não seja possível a aplicação do disposto no número ante- rior, o trabalhador-estudante tem direito a dispensa de trabalho para frequência de aulas, se assim o exigir o horário escolar, sem perda de direitos e que conta como prestação efetiva de trabalho.

3 A dispensa de trabalho para frequência de aulas pode ser utiliza-

da de uma só vez ou fraccionadamente, à escolha do trabalhador-es- tudante, e tem a seguinte duração máxima, dependendo do período normal de trabalho semanal:

a) Três horas semanais para período igual ou superior a vinte horas e inferior a trinta horas;

b) Quatro horas semanais para período igual ou superior a trinta ho- ras e inferior a trinta e quatro horas;

c) Cinco horas semanais para período igual ou superior a trinta e qua- tro horas e inferior a trinta e oito horas;

d) Seis horas semanais para período igual ou superior a trinta e oito horas.

4 - O trabalhador-estudante cujo período de trabalho seja impossível ajustar, de acordo com os números anteriores, ao regime de turnos a que está afeto tem preferência na ocupação de posto de trabalho compatível com a sua qualificação profissional e com a frequência de aulas.

5 - Caso o horário de trabalho ajustado ou a dispensa de trabalho para frequência de aulas comprometa manifestamente o funcionamento da empresa, nomeadamente por causa do número de trabalhadores-es- tudantes existente, o empregador promove um acordo com o traba- lhador interessado e a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão intersindical, comissões sindicais ou delegados sindicais, sobre a medida em que o interesse daquele pode ser satisfeito ou, na falta de acordo, decide fundamentadamente, informando o traba- lhador por escrito.

6 - O trabalhador-estudante não é obrigado a prestar trabalho suple- mentar, exceto por motivo de força maior, nem trabalho em regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado quando

o mesmo coincida com o horário escolar ou com prova de avaliação. 7 - Ao trabalhador-estudante que preste trabalho em regime de adap- tabilidade, banco de horas ou horário concentrado é assegurado um dia por mês de dispensa, sem perda de direitos, contando como pres- tação efetiva de trabalho.

8 - O trabalhador estudante que preste trabalho suplementar tem di- reito a descanso compensatório com duração de metade do número de horas prestadas.

9 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.º 1 a 4 e 6 a 8.

Artigo 91.º

Faltas para prestação de provas de avaliação

1 - O trabalhador-estudante pode faltar justificadamente por motivo de prestação de prova de avaliação, nos seguintes termos:

a) No dia da prova e no imediatamente anterior;

b) No caso de provas em dias consecutivos ou de mais de uma prova no mesmo dia, os dias imediatamente anteriores são tantos quantas as provas a prestar;

c) Os dias imediatamente anteriores referidos nas alíneas anteriores incluem dias de descanso semanal e feriados;

d) As faltas dadas ao abrigo das alíneas anteriores não podem exceder quatro dias por disciplina em cada ano letivo.

2 - O direito previsto no número anterior só pode ser exercido em dois anos letivos relativamente a cada disciplina.

3 - Nos casos em que o curso esteja organizado no regime de sistema europeu de transferência e acumulação de créditos (ECTS), o traba- lhador-estudante pode, em alternativa ao disposto no n.º 1, optar por

cumular os dias anteriores ao da prestação das provas de avaliação, num máximo de três dias, seguidos ou interpolados ou do correspon- dente em termos de meios-dias, interpolados.

4 - A opção pelo regime cumulativo a que refere o número anterior obriga, com as necessárias adaptações, ao cumprimento do prazo de antecedência previsto no disposto nas alíneas a) e b) do n.º 4 do artigo 96.º

5 - Só é permitida a cumulação nos casos em que os dias anteriores às provas de avaliação que o trabalhador-estudante tenha deixado de usufruir não tenham sido dias de descanso semanal ou feriados.

6 - Consideram-se ainda justificadas as faltas dadas por trabalhador-

-estudante na estrita medida das deslocações necessárias para pres- tar provas de avaliação, sendo retribuídas até 10 faltas em cada ano letivo, independentemente do número de disciplinas.

7 - Considera-se prova de avaliação o exame ou outra prova, escrita ou oral, ou a apresentação de trabalho, quando este o substitua ou complemente e desde que determine direta ou indiretamente o apro- veitamento escolar.

8 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.º1, 3 e 6.

Artigo 92.º

Xxxxxx e licenças de trabalhador-estudante

1 - O trabalhador-estudante tem direito a marcar o período de férias de acordo com as suas necessidades escolares, podendo gozar até 15 dias de férias interpoladas, na medida em que tal seja compatível com as exigências imperiosas do funcionamento da empresa.

2 - O trabalhador-estudante tem direito, em cada ano civil, a licença

sem retribuição, com a duração de 10 dias úteis seguidos ou interpo- lados.

3 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 1 e constitui contraordenação leve a violação do disposto no número anterior.

Artigo 93.º

Promoção profissional de trabalhador-estudante

O empregador deve possibilitar a trabalhador-estudante promoção profissional adequada à qualificação obtida, não sendo todavia obri- gatória a reclassificação profissional por mero efeito da qualificação.

Artigo 94.º

Concessão do estatuto de trabalhador-estudante

1 - O trabalhador-estudante deve comprovar perante o empregador a sua condição de estudante, apresentando igualmente o horário das atividades educativas a frequentar.

2 - Para concessão do estatuto junto do estabelecimento de ensino, o trabalhador-estudante deve fazer prova, por qualquer meio legalmen- te admissível, da sua condição de trabalhador.

3 - O trabalhador-estudante deve escolher, entre as possibilidades existentes, o horário mais compatível com o horário de trabalho, sob pena de não beneficiar dos inerentes direitos.

4 - Considera-se aproveitamento escolar a transição de ano ou a apro- vação ou progressão em, pelo menos, metade das disciplinas em que o trabalhador-estudante esteja matriculado, a aprovação ou validação de metade dos módulos ou unidades equivalentes de cada disciplina, definidos pela instituição de ensino ou entidade formadora para o ano

letivo ou para o período anual de frequência, no caso de percursos educativos organizados em regime modular ou equivalente que não definam condições de transição de ano ou progressão em disciplinas. 5 - Considera-se ainda que tem aproveitamento escolar o trabalhador que não satisfaça o disposto non.º 4 devido a acidente de trabalho ou doença profissional, doença prolongada, licença em situação de risco clínico durante a gravidez, ou por ter gozado licença para deslocação a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização de parto, licença parental inicial, licença por adoção ou licença paren- tal complementar por período não inferior a um mês.

6 - O trabalhador-estudante não pode cumular os direitos previstos neste Código com quaisquer regimes que visem os mesmos fins, nomeadamen- te no que respeita a dispensa de trabalho para frequência de aulas, licen- ças por motivos escolares ou faltas para prestação de provas de avaliação.

Artigo 95.º

Cessação e renovação de direitos

1 - O direito a horário de trabalho ajustado ou a dispensa de trabalho para frequência de aulas, a marcação do período de férias de acor- do com as necessidades escolares ou a licença sem retribuição cessa quando o trabalhador-estudante não tenha aproveitamento no ano em que beneficie desse direito.

2 - Os restantes direitos cessam quando o trabalhador-estudante não tenha aproveitamento em dois anos consecutivos ou três interpolados. 3 - Os direitos do trabalhador-estudante cessam imediatamente em caso de falsas declarações relativamente aos factos de que depende a concessão do estatuto ou a factos constitutivos de direitos, bem como quando estes sejam utilizados para outros fins.

4 - O trabalhador-estudante pode exercer de novo os direitos no ano letivo subsequente àquele em que os mesmos cessaram, não poden- do esta situação ocorrer mais de duas vezes.

Artigo 96.º

Procedimento para exercício de direitos de trabalhador-estudante

1 - O trabalhador-estudante deve comprovar perante o empregador o respetivo aproveitamento, no final de cada ano letivo.

2 - O controlo de assiduidade do trabalhador-estudante pode ser fei- to, por acordo com o trabalhador, diretamente pelo empregador, atra- vés dos serviços administrativos do estabelecimento de ensino, por correio eletrónico ou fax, no qual é aposta uma data e hora a partir da qual o trabalhador estudante termina a sua responsabilidade escolar. 3 - Na falta de acordo o empregador pode, nos 15 dias seguintes à utilização da dispensa de trabalho para esse fim, exigir a prova da fre- quência de aulas, sempre que o estabelecimento de ensino proceder ao controlo da frequência.

4 - O trabalhador-estudante deve solicitar a licença sem retribuição com a seguinte antecedência:

a) Quarenta e oito horas ou, sendo inviável, logo que possível, no caso de um dia de licença;

b) Xxxx xxxx, no caso de dois a cinco dias de licença;

c) 15 dias, no caso de mais de cinco dias de licença.

Artigo 96.º-A

Legislação complementar

O disposto na presente subsecção é objeto de regulamentação em lei especial.

SUBSECÇÃO IX

O empregador e a empresa

Artigo 97.º Poder de direção

Compete ao empregador estabelecer os termos em que o trabalho deve ser prestado, dentro dos limites decorrentes do contrato e das normas que o regem.

Artigo 98.º Poder disciplinar

O empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador ao seu ser- viço, enquanto vigorar o contrato de trabalho.

Artigo 99.º

Regulamento interno de empresa

1 - O empregador pode elaborar regulamento interno de empresa so- bre organização e disciplina do trabalho.

2 - Na elaboração do regulamento interno de empresa é ouvida a co- missão de trabalhadores ou, na sua falta, as comissões intersindicais, as comissões sindicais ou os delegados sindicais.

3 - O regulamento interno produz efeitos após a publicitação do respetivo conteúdo, designadamente através de afixação na sede da empresa e nos locais de trabalho, de modo a possibilitar o seu pleno conhecimento, a todo o tempo, pelos trabalhadores.

4 - A elaboração de regulamento interno de empresa sobre deter- minadas matérias pode ser tornada obrigatória por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho negocial.

5 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.º 2 e 3.

Artigo 100.º

Tipos de empresas

1 - Considera-se:

a) Microempresa a que emprega menos de 10 trabalhadores;

b) Pequena empresa a que emprega de 10 a menos de 50 trabalha- dores;

c) Média empresa a que emprega de 50 a menos de 250 trabalhado- res;

d) Grande empresa a que emprega 250 ou mais trabalhadores.

2 - Para efeitos do número anterior, o número de trabalhadores cor- responde à média do ano civil antecedente.

3 - No ano de início da atividade, o número de trabalhadores a ter em conta para aplicação do regime é o existente no dia da ocorrência do facto.

Artigo 101.º

Pluralidade de empregadores

1 - O trabalhador pode obrigar-se a prestar trabalho a vários empre- gadores entre os quais exista uma relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, ou que tenham estruturas orga- nizativas comuns.

2 - O contrato de trabalho com pluralidade de empregadores está sujeito a forma escrita e deve conter:

a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

b) Indicação da atividade do trabalhador, do local e do período normal de trabalho;

c) Indicação do empregador que representa os demais no cumprimen- to dos deveres e no exercício dos direitos emergentes do contrato de trabalho.

3 - Os empregadores são solidariamente responsáveis pelo cumpri- mento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho, cujo cre- dor seja o trabalhador ou terceiro.

4 - Cessando a situação referida no n.º 1, considera-se que o trabalha- dor fica apenas vinculado ao empregador a que se refere a alínea c) do n.º 2, salvo acordo em contrário.

5 - A violação de requisitos indicados nos n.º 1 ou 2 confere ao tra- balhador o direito de optar pelo empregador ao qual fica vinculado.

6 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.º 1 ou 2, sendo responsáveis pela mesma todos os empregadores, os quais são representados para este efeito por aquele a que se refere a alínea c) do n.º 2.

Artigo 101.º -A Trabalhador cuidador

Para efeitos do disposto no presente Código, considera -se traba- lhador cuidador aquele a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, nos termos da legislação aplicá- vel, mediante apresentação do respetivo comprovativo.

Artigo 101.º -B Licença do cuidador

1 — O trabalhador cuidador tem direito, para assistência à pessoa cuidada, a uma licença anual de cinco dias úteis, que devem ser go- zados de modo consecutivo.

2 — Para efeitos do disposto no número anterior, o trabalhador cuidador deve informar o empregador, por escrito, com 10 dias úteis de antece- dência relativamente ao seu início, indicando os dias em que pretende gozar a licença.

3 — A informação escrita ao empregador é acompanhada de decla- ração do trabalhador cuidador de que outros membros do agregado familiar do trabalhador ou da pessoa cuidada, caso exerçam ativida- de profissional, não gozam da mesma licença no mesmo período, ou estão impossibilitados de prestar assistência.

4 — Durante o gozo da licença, o trabalhador cuidador não pode exercer atividade incompatível com a respetiva finalidade, nomea- damente trabalho subordinado ou prestação continuada de servi- ços, fora da sua residência habitual.

5 — No termo da licença, o trabalhador cuidador tem direito a reto- mar a atividade contratada.

6 — A licença prevista no n.º 1 não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e é considerada como prestação efetiva de trabalho.

7 — A licença do cuidador:

a) Suspende -se por doença do trabalhador, se este informar o em- pregador e apresentar atestado médico comprovativo, e prossegue logo após a cessação desse impedimento;

b) Não pode ser suspensa por conveniência do empregador.

8 — A violação do disposto no n.º 1 e nos n.os 5 a 7 constitui contraor- denação grave.

Artigo 101.º -C

Trabalho a tempo parcial de trabalhador cuidador

1 — O trabalhador cuidador tem direito a trabalhar a tempo parcial, de modo consecutivo ou interpolado, pelo período máximo de qua- tro anos.

2 — Salvo acordo em contrário, o período normal de trabalho a tem- po parcial corresponde

a metade do praticado a tempo completo numa situação compará- vel e, conforme o pedido do trabalhador cuidador, é prestado diaria- mente, de manhã ou de tarde, ou em três dias por semana.

3 — Durante o período de trabalho em regime de tempo parcial, o trabalhador cuidador não pode exercer outra atividade incompa- tível com a respetiva finalidade, nomeadamente, trabalho subordi- nado ou prestação continuada de serviços, fora da sua residência habitual.

4 — A prestação de trabalho a tempo parcial cessa no termo do pe- ríodo máximo para que foi concedida, retomando o trabalhador cui- dador a prestação de trabalho a tempo completo.

5 — O trabalhador cuidador que opte pelo trabalho em regime de tempo parcial nos termos do presente artigo não pode ser penaliza- do em matéria de avaliação e de progressão na carreira.

6 — Constitui contraordenação grave a violação do disposto no pre- sente artigo.

Artigo 101.º -D

Horário flexível de trabalhador cuidador

1 — O trabalhador cuidador tem direito a trabalhar em regime de horário de trabalho flexível, de forma seguida ou interpolada, en-

quanto se verificar a necessidade de assistência.

2 — Entende -se por horário flexível o previsto nos n.os 2 a 4 do artigo 56.º

3 — O trabalhador cuidador que opte pelo trabalho em regime de horário flexível, nos termos do presente artigo, não pode ser penali- zado em matéria de avaliação e de progressão na carreira.

4 — Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 101.º -E

Autorização de trabalho a tempo parcial ou em regime de horário flexível de trabalhador cuidador

1 — O trabalhador cuidador que pretenda trabalhar a tempo parcial ou em regime de horário de trabalho flexível deve solicitá -lo ao em- pregador, por escrito, com a antecedência de 30 dias relativamente ao seu início, com os seguintes elementos:

a) O comprovativo do reconhecimento do estatuto de cuidador in- formal não principal;

b) Indicação do prazo previsto, dentro do limite aplicável;

c) No regime de trabalho a tempo parcial:

i) Declaração da qual conste que não está esgotado o período má- ximo de duração;

ii) Declaração da qual conste que outros membros do agregado fa- miliar do trabalhador cuidador

ou da pessoa cuidada, caso exerçam atividade profissional, não se encontram ao mesmo tempo em situação de trabalho a tempo par- cial ou estão impossibilitados de prestar assistência;

iii) Indicação da modalidade pretendida de organização do trabalho a tempo parcial.

2 — Para efeitos do disposto no presente artigo, aplica -se o procedi- mento previsto nos n.os 2 a 10 do artigo 57.º

3 — No termo do período autorizado ou considerado aceite para a prática de regime de trabalho a tempo parcial ou horário flexível, o trabalhador cuidador regressa ao regime de trabalho que anterior- mente praticava.

4 — Ocorrendo alteração superveniente das circunstâncias que de- ram origem ao pedido

antes do termo do período autorizado ou considerado aceite, o tra- balhador informa o empregador no prazo de cinco dias úteis e, ha- vendo acordo do empregador, regressa ao regime de trabalho que anteriormente praticava.

5 — Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 3.

Artigo 101.º -F

Proteção em caso de despedimento de trabalhador cuidador

1 — O despedimento de trabalhador cuidador carece de parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportuni- dades entre homens e mulheres.

2 — O despedimento por facto imputável a trabalhador que se en- contre na situação referido no número anterior presume -se feito sem justa causa.

3 — Para efeitos do disposto no presente artigo, aplica -se o proce- dimento definido nos n.os 3 a 9 do artigo 63.º

Artigo 101.º -G

Dispensa de prestação de trabalho suplementar

1 — O trabalhador cuidador não é obrigado a prestar trabalho suple-

mentar enquanto se verificar a necessidade de assistência.

2 — Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 101.º -H Acumulação de regimes

O trabalhador cuidador que seja titular de direitos de parentalidade relativamente à pessoa cuidada não pode acumular o previsto na subsecção IV com o disposto na presente subsecção.

SECÇÃO III

Formação do contrato SUBSECÇÃO I Negociação

Artigo 102.º

Culpa na formação do contrato

Quem negoceia com outrem para a conclusão de um contrato de tra- balho deve, tanto nos preliminares como na formação dele, proceder segundo as regras da boa fé, sob pena de responder pelos danos cul- posamente causados.

SUBSECÇÃO II

Promessa de contrato de trabalho Artigo 103.º

Regime da promessa de contrato de trabalho

1 - A promessa de contrato de trabalho está sujeita a forma escrita e deve conter:

a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

b) Declaração, em termos inequívocos, da vontade de o promitente ou promitentes se obrigarem a celebrar o referido contrato;

c) Atividade a prestar e correspondente retribuição.

2 - O não cumprimento da promessa de contrato de trabalho dá lugar a responsabilidade nos termos gerais.

3 - À promessa de contrato de trabalho não é aplicável o disposto no artigo 830.º do Código Civil.

SUBSECÇÃO III

Contrato de adesão

Artigo 104.º

Contrato de trabalho de adesão

1 - A vontade contratual do empregador pode manifestar-se através de regulamento interno de empresa e a do trabalhador pela adesão ex- pressa ou tácita ao mesmo regulamento.

2 - Presume-se a adesão do trabalhador quando este não se opuser por escrito no prazo de 21 dias, a contar do início da execução do con- trato ou da divulgação do regulamento, se esta for posterior.

Artigo 105.º

Cláusulas contratuais gerais

O regime das cláusulas contratuais gerais aplica-se aos aspetos essen- ciais do contrato de trabalho que não resultem de prévia negociação específica, mesmo na parte em que o seu conteúdo se determine por remissão para instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

SUBSECÇÃO IV

Informação sobre aspetos relevantes na prestação de trabalho

Artigo 106.º

Dever de informação

1 - O empregador deve informar o trabalhador sobre aspetos relevan- tes do contrato de trabalho.

2 - O trabalhador deve informar o empregador sobre aspetos relevan- tes para a prestação da atividade laboral.

3 - O empregador deve prestar ao trabalhador, pelo menos, as seguin- tes informações:

a) A respetiva identificação, nomeadamente, sendo sociedade, a exis- tência de uma relação de coligação societária, de participações recí- procas, de domínio ou de grupo, bem como a sede ou domicílio;

b) O local de trabalho ou, não havendo um fixo ou predominante, a indicação de que o trabalho é prestado em várias localizações;

c) A categoria do trabalhador ou a descrição sumária das funções cor- respondentes;

d) A data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos; e)Termo estipulado ou a duração previsível do contrato, quando se trate, respetivamente, de contrato a termo certo ou incerto;

f) A duração das férias ou o critério para a sua determinação;

g) Os prazos de aviso prévio e os requisitos formais a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato, ou o cri- tério para a sua determinação;

h) O valor, a periodicidade e o método de retribuição, incluindo a discriminação dos seus elementos constitutivos;

i) O período normal de trabalho diário e semanal, especificando os

casos em que é definido em termos médios, bem como o regime apli- cável em caso de trabalho suplementar e de organização por turnos;

j) O número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e a identi- ficação da entidade seguradora;

l) O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, se houver, e a designação das respetivas entidades celebrantes;

m) A identificação do Fundo de Garantia de Compensação do Tra- balho (FGCT), previsto em legislação especifica.

n) No caso de trabalhador temporário, a identificação do utilizador;

o) A duração e as condições do período experimental, se aplicável;

p) O direito individual a formação contínua;

q) No caso de trabalho intermitente, a informação prevista na alínea

b) do n.º 1 do artigo 158.º, nos n.º 1, 2 e 4 do artigo 159.º e no n.º 2 do artigo 160.º;

r) Os regimes de proteção social, incluindo os benefícios comple- mentares ou substitutivos dos assegurados pelo regime geral de segurança social;

s) Os parâmetros, os critérios, as regras e as instruções em que se ba- seiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial que afe- tam a tomada de decisões sobre o acesso e a manutenção do emprego, assim como as condições de trabalho, incluindo a elaboração de perfis e o controlo da atividade profissional.

4 - A informação sobre os elementos referidos nas alíneas f) a i), o), p) e r) do número anterior pode ser substituída pela referência às dispo- sições pertinentes da lei, do instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável ou do regulamento interno de empresa.

5 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto em qual- quer alínea do n.º 3.

Artigo 107.º

Meios de informação

1 - A informação prevista no artigo anterior deve ser prestada por escrito, podendo constar de um ou de vários documentos, assinados pelo empregador.

2 - Quando a informação seja prestada através de mais de um docu- mento, um deles deve conter os elementos referidos nas alíneas a) a e), h), i), o) e q) do n.º 3 do artigo anterior.

3 - O dever previsto no n.º 1 do artigo anterior considera-se cumprido quando a informação em causa conste de contrato de trabalho redu- zido a escrito ou de contrato-promessa de contrato de trabalho, nos termos do número seguinte.

4 – A informação constante dos documentos referidos nos n.º 1 e 2 deve ser comunicada ao trabalhador em suporte papel ou em for- mato eletrónico nos seguintes prazos:

a) Até ao sétimo dia subsequente ao início da execução do contra- to, no caso das informações a que alude o n.º 2;

b) No prazo de um mês contado a partir do início da execução do contrato, quanto às demais informações.

5 — O empregador deve conservar prova da transmissão ou rece- ção das informações constantes dos documentos referidos nos números anteriores.

6 — As informações constantes dos documentos referidos nos núme- ros anteriores devem ser prestadas sempre que solicitadas pelas enti- dades públicas, nomeadamente o serviço com competência inspetiva da área laboral.

7 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.º 1, 2 ou 4.

Artigo 108.º

Informação relativa a prestação de trabalho no estrangeiro

1 - Se o trabalhador cujo contrato de trabalho seja regulado pela lei portuguesa exercer a sua atividade no território de outro Estado por período superior a um mês, o empregador deve prestar-lhe, por es- crito e até à sua partida, as seguintes informações complementares:

a) Identificação do Estado ou Estados onde o trabalho deve ser prestado e a duração previsível do período de trabalho a prestar;

b) Moeda e lugar do pagamento das prestações pecuniárias e se apli- cável, das prestações em espécie;

c) Possibilidade de repatriamento e respetivas condições;

d) Acesso a cuidados de saúde.

e)Retribuição a que tem direito nos termos da lei aplicável no Esta- do de acolhimento, em situações de destacamento;

f) Subsídios inerentes ao destacamento e reembolso de despesas de viagem, de alojamento e de alimentação, quando aplicável; g)Sítio oficial na Internet do Estado de acolhimento, criado nos termos da legislação específica aplicável ao destacamento.

2 - A informação referida na alínea b), c) ou e) do número anterior pode ser substituída por referência a disposições de lei, instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou regulamento interno de empresa que regulem a matéria nela referida.

3 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 109.º

Atualização da informação

1 - O empregador deve informar o trabalhador sobre alteração relativa a qualquer elemento referido no n.º 3 do artigo 106.º ou no n.º 1 do

artigo anterior, por escrito e, no máximo, até à data em que a mesma começa a produzir efeitos.

2 - O disposto no número anterior não é aplicável quando a alteração resulte de lei, de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou de regulamento interno de empresa.

3 - O trabalhador deve prestar ao empregador informação sobre to- das as alterações relevantes para a prestação da atividade laboral, no prazo previsto no n.º 1.

4 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

SUBSECÇÃO V

Forma de contrato de trabalho

Artigo 110.º

Regra geral sobre a forma de contrato de trabalho

O contrato de trabalho não depende da observância de forma espe- cial, salvo quando a lei determina o contrário.

SECÇÃO IV

Período experimental

Artigo 111.º

Noção de período experimental

1 - O período experimental corresponde ao tempo inicial de execu- ção do contrato de trabalho, durante o qual as partes apreciam o inte- resse na sua manutenção.

2 - No decurso do período experimental, as partes devem agir de modo que possam apreciar o interesse na manutenção do contrato de trabalho.

3 - O período experimental pode ser excluído por acordo escrito en- tre as partes

4 - Caso o empregador não cumpra o dever de comunicação previs- to na alínea o) do n.º 3 do artigo 106.º no prazo previsto no n.º 4 do artigo 107.º, presume -se que as partes acordaram na exclusão do período experimental.

Artigo 112.º

Duração do período experimental

1 - No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período expe- rimental tem a seguinte duração:

a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;

b) 180 dias para trabalhadores que:

i) Exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de respon- sabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação;

ii) Desempenhem funções de confiança;

iii) Xxxxxxx à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração; c) 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direção ou quadro superior.

2 - No contrato de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte duração:

a) 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses;

b) 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite.

3 - No contrato em comissão de serviço, a existência de período ex- perimental depende de estipulação expressa no acordo, não podendo

exceder 180 dias.

4 - O período experimental, de acordo com qualquer dos números anteriores, é reduzido ou excluído, consoante a duração de anterior contrato a termo para a mesma atividade, de contrato de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho, de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto, ou ainda de estágio pro- fissional para a mesma atividade, tenha sido inferior ou igual ou su- perior à duração daquele, desde que em qualquer dos casos sejam celebrados pelo mesmo empregador.

5 - O período experimental previsto na subalínea iii) da alínea b) do n.º 1 é reduzido ou excluído consoante a duração de anterior contra- to de trabalho a termo, celebrado com empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias.

6 - O período experimental é reduzido consoante a duração do es- tágio profissional com avaliação positiva, para a mesma atividade e empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias, nos últimos 12 meses.

7 - A duração do período experimental pode ser reduzida por instru- mento de regulamentação coletiva de trabalho ou por acordo escrito entre partes.

8 A antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do período experimental.

Artigo 113.º

Contagem do período experimental

1 - O período experimental conta a partir do início da execução da prestação do trabalhador, compreendendo ação de formação deter- minada pelo empregador, na parte em que não exceda metade da du-

ração daquele período.

2 - Não são considerados na contagem os dias de falta, ainda que jus- tificada, de licença, de dispensa ou de suspensão do contrato.

Artigo 114.º

Denúncia do contrato durante o período experimental

1 - Durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização.

2 - Tendo o período experimental durado mais de 60 dias, a denúncia do contrato por parte do empregador depende de aviso prévio de sete dias.

3 - Tendo o período experimental durado mais de 120 dias, a denúncia do contrato por parte do empregador depende de aviso prévio de 30 dias.

4 - O não cumprimento, total ou parcial, do período de aviso prévio previsto nos n.º 2 e 3 determina o pagamento da retribuição corres- pondente ao aviso prévio em falta.

5 - O empregador deve comunicar, no prazo de cinco dias úteis a contar da data da denúncia, à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres a denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental sempre que es- tiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou um trabalhador no gozo de licença parental, bem como no caso de tra- balhador cuidador.

6 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 5.

SECÇÃO V

Atividade do trabalhador

Artigo 115.º

Determinação da atividade do trabalhador

1 - Cabe às partes determinar por acordo a atividade para que o tra- balhador é contratado. 2 - A determinação a que se refere o número anterior pode ser feita por remissão para categoria de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou de regulamento interno de empresa. 3 - Quando a natureza da atividade envolver a prática de negócios jurídicos, considera-se que o contrato de trabalho concede ao trabalhador os necessários poderes, salvo se a lei exigir instrumen- to especial.

Artigo 116.º Autonomia técnica

A sujeição à autoridade e direção do empregador não prejudica a autonomia técnica do trabalhador inerente à atividade prestada, nos termos das regras legais ou deontológicas aplicáveis.

Artigo 117.º

Efeitos de falta de título profissional

1 - Sempre que o exercício de determinada atividade se encontre le- galmente condicionado à posse de título profissional, designadamente carteira profissional, a sua falta determina a nulidade do contrato.

2 - Quando o título profissional é retirado ao trabalhador, por decisão que já não admite recurso, o contrato caduca logo que as partes sejam notificadas da decisão.

Artigo 118.º

Funções desempenhadas pelo trabalhador

1 - O trabalhador deve, em princípio, exercer funções corresponden- tes à atividade para que se encontra contratado, devendo o empre- gador atribuir-lhe, no âmbito da referida atividade, as funções mais adequadas às suas aptidões e qualificação profissional.

2 - A atividade contratada, ainda que determinada por remissão para categoria profissional de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou regulamento interno de empresa, compreende as funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais o traba- lhador tenha qualificação adequada e que não impliquem desvaloriza- ção profissional.

3 - Para efeitos do número anterior e sem prejuízo do disposto em ins- trumento de regulamentação coletiva de trabalho, consideram-se afins ou funcionalmente ligadas, designadamente, as funções compreendi- das no mesmo grupo ou carreira profissional.

4 - Sempre que o exercício de funções acessórias exigir especial qua- lificação, o trabalhador tem direito a formação profissional não inferior a dez horas anuais.

5 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no núme- ro anterior.

Artigo 119.º

Mudança para categoria inferior

A mudança do trabalhador para categoria inferior àquela para que se encontra contratado pode ter lugar mediante acordo, com fundamen-

to em necessidade premente da empresa ou do trabalhador, devendo ser autorizada pelo serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral no caso de determinar diminuição da retribuição.

Artigo 120.º Mobilidade funcional

1 - O empregador pode, quando o interesse da empresa o exija, encarregar o trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na atividade contratada, desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador.

2 - As partes podem alargar ou restringir a faculdade conferida no número anterior, mediante acordo que caduca ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado.

3 - A ordem de alteração deve ser justificada, mencionando se for caso disso o acordo a que se refere o número anterior, e indicar a du- ração previsível da mesma, que não deve ultrapassar dois anos. 4 - O disposto no n.º 1 não pode implicar diminuição da retribuição, tendo o trabalhador direito às condições de trabalho mais favoráveis que sejam inerentes às funções exercidas.

5 - Salvo disposição em contrário, o trabalhador não adquire a catego- ria correspondente às funções temporariamente exercidas.

6 - O disposto nos números anteriores pode ser afastado por instru- mento de regulamentação coletiva de trabalho.

7 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.º 1, 3 ou 4.

SECÇÃO VI

Invalidade do contrato de trabalho

Artigo 121.º

Invalidade parcial de contrato de trabalho

1 - A nulidade ou a anulação parcial não determina a invalidade de todo o contrato de trabalho, salvo quando se mostre que este não teria sido celebrado sem a parte viciada.

2 - A cláusula de contrato de trabalho que viole norma imperativa con- sidera-se substituída por esta.

Artigo 122.º

Efeitos da invalidade de contrato de trabalho

1 - O contrato de trabalho declarado nulo ou anulado produz efeitos como válido em relação ao tempo em que seja executado.

2 - A ato modificativo de contrato de trabalho que seja inválido apli- ca-se o disposto no número anterior, desde que não afete as garantias do trabalhador.

Artigo 123.º

Invalidade e cessação de contrato de trabalho

1 - A facto extintivo ocorrido antes da declaração de nulidade ou anu- lação de contrato de trabalho aplicam-se as normas sobre cessação do contrato.

2 - Se for declarado nulo ou anulado o contrato a termo que já tenha cessado, a indemnização tem por limite o valor estabelecido no artigo 393.º ou 401.º, respetivamente para despedimento ilícito ou denúncia sem aviso prévio.

3 - À invocação de invalidade pela parte de má fé, estando a outra de boa fé, seguida de imediata cessação da prestação de trabalho, aplica-

-se o regime da indemnização prevista no n.º 3 do artigo 392.º ou no artigo 401.º para o despedimento ilícito ou para a denúncia sem aviso prévio, conforme o caso.

4 - A má fé consiste na celebração do contrato ou na manutenção deste com o conhecimento da causa de invalidade.

Artigo 124.º

Contrato com objeto ou fim contrário à lei ou à ordem pública

1 - Se o contrato de trabalho tiver por objeto ou fim uma atividade con- trária à lei ou à ordem pública, a parte que conhecia a ilicitude perde a favor do serviço responsável pela gestão financeira do orçamento da segurança social as vantagens auferidas decorrentes do contrato.

2 - A parte que conhecia a ilicitude não pode eximir-se ao cumpri- mento de qualquer obrigação contratual ou legal, nem reaver aquilo que prestou ou o seu valor, quando a outra parte ignorar essa ilicitude. 3 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 125.º

Convalidação de contrato de trabalho

1 - Cessando a causa da invalidade durante a execução de contrato de trabalho, este considera-se convalidado desde o início da execu- ção.

2 - No caso de contrato a que se refere o artigo anterior, a convalida- ção só produz efeitos a partir do momento em que cessa a causa da invalidade.

SECÇÃO VII

Direitos, deveres e garantias das partes SUBSECÇÃO I

Disposições gerais

Artigo 126.º

Deveres gerais das partes

1 - O empregador e o trabalhador devem proceder de boa fé no exer- cício dos seus direitos e no cumprimento das respetivas obrigações. 2 - Na execução do contrato de trabalho, as partes devem colaborar na obtenção da maior produtividade, bem como na promoção huma- na, profissional e social do trabalhador.

Artigo 127.º

Deveres do empregador

1 - O empregador deve, nomeadamente:

a) Respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade, afas- tando quaisquer atos que possam afetar a dignidade do trabalhador, que sejam discriminatórios, lesivos, intimidatórios, hostis ou humilhan- tes para o trabalhador, nomeadamente assédio;

b) Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho;

c) Proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral;

d) Contribuir para a elevação da produtividade e empregabilidade do trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe formação profissio- nal adequada a desenvolver a sua qualificação;

e) Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça atividade

cuja regulamentação ou deontologia profissional a exija;

f) Possibilitar o exercício de cargos em estruturas representativas dos trabalhadores;

g) Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a proteção da segurança e saúde do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos pre- juízos resultantes de acidentes de trabalho;

h) Xxxxxx, no que se refere a segurança e saúde no trabalho, as medi- das que decorram de lei ou instrumento de regulamentação coletiva de trabalho;

i) Xxxxxxxx ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de acidente ou doença;

j) Manter atualizado, em cada estabelecimento, o registo dos traba- lhadores com indicação de nome, datas de nascimento e admissão, modalidade de contrato, categoria, promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição de dias de férias.

k) Xxxxxx códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, sempre que a empresa tenha sete ou mais tra- balhadores;

l) Instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho.

2 - Na organização da atividade, o empregador deve observar o princí- pio geral da adaptação do trabalho à pessoa, com vista nomeadamen- te a atenuar o trabalho monótono ou cadenciado em função do tipo de atividade, e as exigências em matéria de segurança e saúde, desig- nadamente no que se refere a pausas durante o tempo de trabalho.

3 - O empregador deve proporcionar ao trabalhador condições de trabalho que favoreçam a conciliação da atividade profissional com a

vida familiar e pessoal.

4 - O empregador deve afixar nas instalações da empresa toda a infor- mação sobre a legislação referente ao direito de parentalidade ou, se for elaborado regulamento interno a que alude o artigo 99.º, consagrar no mesmo toda essa legislação.

5 - O empregador deve comunicar ao serviço com competência ins- petiva do ministério responsável pela área laboral a adesão ao fundo de compensação do trabalho ou a mecanismo equivalente, previstos em legislação específica. (Revogado)

6 - A alteração do elemento referido no número anterior deve ser comunicada no prazo de 30 dias. (Revogado)

7 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nas alí- neas k) e l) do n.º 1 e

contraordenação leve a violação do disposto na alínea j) do n.º 1 e no n.º4.

Artigo 128.º

Deveres do trabalhador

1 - Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve:

a) Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os com- panheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade; b) Comparecer ao serviço com assidui- dade e pontualidade;

c) Realizar o trabalho com zelo e diligência;

d) Participar de modo diligente em ações de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador;

e) Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a exe- cução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no

trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias;

f) Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios;

g) Velar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o trabalho que lhe forem confiados pelo empregador;

h) Promover ou executar os atos tendentes à melhoria da produtivida- de da empresa;

i) Xxxxxxxx para a melhoria da segurança e saúde no trabalho, no- meadamente por intermédio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim;

j) Cumprir as prescrições sobre segurança e saúde no trabalho que decorram de lei ou instrumento de regulamentação coletiva de tra- balho.

2 - O dever de obediência respeita tanto a ordens ou instruções do empregador como de superior hierárquico do trabalhador, dentro dos poderes que por aquele lhe forem atribuídos.

Artigo 129.º

Garantias do trabalhador

1 - É proibido ao empregador:

a) Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos, bem como despedi-lo, aplicar-lhe outra sanção, ou tratá-lo desfavoravelmente por causa desse exercício;

b) Obstar injustificadamente à prestação efetiva de trabalho;

c) Exercer pressão sobre o trabalhador para que atue no sentido de infiuir desfavoravelmente nas condições de trabalho dele ou dos com-

panheiros;

d) Diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho;

e) Mudar o trabalhador para categoria inferior, salvo nos casos previs- tos neste Código;

f) Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação coleti- va de trabalho, ou ainda quando haja acordo;

g) Xxxxx trabalhador para utilização de terceiro, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho;

h) Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços a ele próprio ou a pessoa por ele indicada;

i) Explorar, com fim lucrativo, cantina, refeitório, economato ou outro estabelecimento diretamente relacionado com o trabalho, para forne- cimento de bens ou prestação de serviços aos seus trabalhadores;

j) Xxxxx cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo, com o propósito de o prejudicar em direito ou garantia decorrente da antiguidade.

k) Obstar a que o trabalhador exerça outra atividade profissional, salvo com base em fundamentos objetivos, designadamente segu- rança e saúde ou sigilo profissional, ou tratá-lo desfavoravelmente por causa desse exercício.

2. O disposto na alínea k) do número anterior não isenta o trabalhador do dever de lealdade previsto na alínea f) do n.º 1 do artigo anterior nem do disposto em legislação especial quanto a impedimentos e in- compatibilidades.

3. Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.

SUBSECÇÃO II

Formação profissional

Artigo 130.º

Objetivos da formação profissional

São objetivos da formação profissional:

a) Proporcionar qualificação inicial a jovem que ingresse no mercado de trabalho sem essa qualificação;

b) Assegurar a formação contínua dos trabalhadores da empresa;

c) Promover a qualificação ou reconversão profissional de trabalhador em risco de desemprego;

d) Promover a reabilitação profissional de trabalhador com deficiên- cia, em particular daquele cuja incapacidade resulta de acidente de trabalho;

e) Promover a integração socioprofissional de trabalhador pertencen- te a grupo com particulares dificuldades de inserção.

Artigo 131.º Formação contínua

1 - No âmbito da formação contínua, o empregador deve:

a) Promover o desenvolvimento e a adequação da qualificação do tra- balhador, tendo em vista melhorar a sua empregabilidade e aumentar a produtividade e a competitividade da empresa;

b) Assegurar a cada trabalhador o direito individual à formação, através de um número mínimo anual de horas de formação, mediante ações desenvolvidas na empresa ou a concessão de tempo para frequência de formação por iniciativa do trabalhador;

c) Organizar a formação na empresa, estruturando planos de formação

anuais ou xxxxxxxxxxx e, relativamente a estes, assegurar o direito a informação e consulta dos trabalhadores e dos seus representantes;

d) Reconhecer e valorizar a qualificação adquirida pelo trabalhador.

2 - O trabalhador tem direito, em cada ano, a um número mínimo de quarenta horas de formação contínua ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a três meses, a um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano.

3 - A formação referida no número anterior pode ser desenvolvida pelo empregador, por entidade formadora certificada para o efeito ou por estabelecimento de ensino reconhecido pelo ministério compe- tente e dá lugar à emissão de certificado e a registo na Caderneta Individual de Competências nos termos do regime jurídico do Sistema Nacional de Qualificações.

4 - Para efeito de cumprimento do disposto no n.º 2, são considera- das as horas de dispensa de trabalho para frequência de aulas e de faltas para prestação de provas de avaliação, ao abrigo do regime de trabalhador-estudante, bem como as ausências a que haja lugar no âmbito de processo de reconhecimento, validação e certificação de competências.

5 - O empregador deve assegurar, em cada ano, formação contínua a pelo menos 10 /prct. Dos trabalhadores da empresa.

6 - O empregador pode antecipar até dois anos ou, desde que o pla- no de formação o preveja, diferir por igual período, a efetivação da formação anual a que se refere o n.º 2, imputando-se a formação reali- zada ao cumprimento da obrigação mais antiga.

7 - O período de antecipação a que se refere o número anterior é de cinco anos no caso de frequência de processo de reconhecimento, validação e certificação de competências, ou de formação que confira

dupla certificação.

8 - A formação contínua que seja assegurada pelo utilizador ou pelo cessionário, no caso de, respetivamente, trabalho temporário ou ce- dência ocasional de trabalhador, exonera o empregador, podendo ha- ver lugar a compensação por parte deste em termos a acordar.

9 - O disposto na lei em matéria de formação contínua pode ser adap- tado por convenção coletiva que tenha em conta as características do sector de atividade, a qualificação dos trabalhadores e a dimensão da empresa.

10- Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.º 1, 2 ou 5.

Artigo 132.º

Crédito de horas e subsídio para formação contínua

1 - As horas de formação previstas no n.º 2 do artigo anterior, que não sejam asseguradas pelo empregador até ao termo dos dois anos posteriores ao seu vencimento, transformam-se em crédito de horas em igual número para formação por iniciativa do trabalhador.

2 - O crédito de horas para formação é referido ao período normal de trabalho, confere direito a retribuição e conta como tempo de serviço efetivo.

3 - O trabalhador pode utilizar o crédito de horas para a frequência de ações de formação, mediante comunicação ao empregador com a antecedência mínima de 10 dias.

4 - Por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou acor- do individual, pode ser estabelecido um subsídio para pagamento do custo da formação, até ao valor da retribuição do período de crédito de horas utilizado.

5 - Em caso de cumulação de créditos de horas, a formação realizada é imputada ao crédito vencido há mais tempo.

6 - O crédito de horas para formação que não seja utilizado cessa passados três anos sobre a sua constituição.

Artigo 133.º

Conteúdo da formação contínua

1 - A área da formação contínua é determinada por acordo ou, na falta deste, pelo empregador, caso em que deve coincidir ou ser afim com a atividade prestada pelo trabalhador.

2 - A área da formação a que se refere o artigo anterior é escolhida pelo trabalhador, devendo ter correspondência com a atividade pres- tada ou respeitar a tecnologias de informação e comunicação, segu- rança e saúde no trabalho ou língua estrangeira.

3 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 134.º

Efeito da cessação do contrato de trabalho no direito a formação Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente ao número mínimo anual de horas de formação que não lhe tenha sido proporcionado, ou ao crédito de horas para formação de que seja titular à data da cessação.

SECÇÃO VIII

Cláusulas acessórias SUBSECÇÃO I

Condição e termo

Artigo 135.º

Condição ou termo suspensivo

Ao contrato de trabalho pode ser aposta, por escrito, condição ou termo suspensivo, nos termos gerais.

SUBSECÇÃO II

Cláusulas de limitação da liberdade de trabalho

Artigo 136.º

Pacto de não concorrência

1 - É nula a cláusula de contrato de trabalho ou de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que, por qualquer forma, possa prejudicar o exercício da liberdade de trabalho após a cessação do contrato.

2 - É lícita a limitação da atividade do trabalhador durante o período máximo de dois anos subsequente à cessação do contrato de traba- lho, nas seguintes condições:

a) Constar de acordo escrito, nomeadamente de contrato de trabalho ou de revogação deste;

b) Tratar-se de atividade cujo exercício possa causar prejuízo ao em- pregador;

c) Atribuir ao trabalhador, durante o período de limitação da atividade, uma compensação que pode ser reduzida equitativamente quando o

empregador tiver realizado despesas avultadas com a sua formação profissional.

3 - Em caso de despedimento declarado ilícito ou de resolução com justa causa pelo trabalhador com fundamento em ato ilícito do empre- gador, a compensação a que se refere a alínea c) do número anterior é elevada até ao valor da retribuição base à data da cessação do con- trato, sob pena de não poder ser invocada a limitação da atividade prevista na cláusula de não concorrência.

4 - São deduzidas do montante da compensação referida no número anterior as importâncias auferidas pelo trabalhador no exercício de outra atividade profissional, iniciada após a cessação do contrato de trabalho, até ao valor decorrente da aplicação da alínea c) do n.º 2.

5 - Tratando-se de trabalhador afeto ao exercício de atividade cuja natureza suponha especial relação de confiança ou que tenha acesso a informação particularmente sensível no plano da concorrência, a li- mitação a que se refere o n.º 2 pode durar até três anos.

Artigo 137.º

Pacto de permanência

1 - As partes podem convencionar que o trabalhador se obriga a não denunciar o contrato de trabalho, por um período não superior a três anos, como compensação ao empregador por despesas avultadas fei- tas com a sua formação profissional.

2 - O trabalhador pode desobrigar-se do cumprimento do acordo previsto no número anterior mediante pagamento do montante cor- respondente às despesas nele referidas.

Artigo 138.º

Limitação da liberdade de trabalho

É nulo o acordo entre empregadores, nomeadamente em cláusula de contrato de utilização de trabalho temporário, que proíba a admissão de trabalhador que a eles preste ou tenha prestado trabalho, bem como obrigue, em caso de admissão, ao pagamento de uma indem- nização.

SECÇÃO IX

Modalidades de contrato de trabalho SUBSECÇÃO I

Contrato a termo resolutivo

Artigo 139.º

Regime do termo resolutivo

O regime do contrato de trabalho a termo resolutivo, constante da presente subsecção, não pode ser afastado por instrumento de re- gulamentação coletiva de trabalho, com exceção do n.º 2 do artigo seguinte e do artigo 145.º

Artigo 140.º

Admissibilidade de contrato de trabalho a termo resolutivo

1 - O contrato de trabalho a termo resolutivo só pode ser celebrado para a satisfação de necessidades temporárias, objetivamente defini- das pela entidade empregadora e apenas pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades.

2 - Considera-se, nomeadamente, necessidade temporária da empresa:

a) Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por

qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar;

b) Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo ação de apreciação da licitude de despe- dimento;

c) Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licen- ça sem retribuição;

d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;

e) Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mer- cado, incluindo o abastecimento de matéria-prima;

f) Acréscimo excecional de atividade da empresa;

g) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;

h) Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e temporária, incluindo a execução, direção ou fiscalização de trabalhos de constru- ção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração direta, bem como os respetivos projetos ou outra atividade complementar de controlo e acompanha- mento.

3 - Sem prejuízo do disposto no n.º 1, só pode ser celebrado contrato de trabalho a termo incerto em situação referida em qualquer das alíneas a) a c) ou e) a h) do número anterior.

4 - Além das situações previstas no n.º 1, pode ser celebrado contrato de trabalho a termo certo para:

a) Lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início do funcionamento de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 250 trabalhadores, nos dois anos posteriores

a qualquer um desses factos;

b) Contratação de trabalhador em situação de desemprego de muito longa duração.

5 - Cabe ao empregador a prova dos factos que justificam a celebra- ção de contrato de trabalho atermo.

6 - Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto em qualquer dos n.os 1 a 4.

Artigo 141.º

Forma e conteúdo de contrato de trabalho a termo

1 - O contrato de trabalho a termo está sujeito a forma escrita e deve conter:

a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

b) Atividade do trabalhador e correspondente retribuição;

c) Local e período normal de trabalho;

d) Data de início do trabalho;

e) Indicação do termo estipulado ou da duração previsível do contra- to, e do respetivo motivo justificativo, consoante se trate, respetiva- mente de contrato a termo certo ou incerto;

f) Datas de celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respe- tiva cessação.

2 - Na falta da referência exigida pela alínea d) do número anterior, considera-se que o contrato tem início na data da sua celebração.

3 - Para efeitos da alínea e) do n.º 1, a indicação do motivo justificativo do termo deve ser feita com menção expressa dos factos que o inte- gram, devendo estabelecer-se a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado.

4 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto na alínea

e) do n.º 1 ou no n.º 3.

Artigo 142.º

Casos especiais de contrato de trabalho de muito curta duração

1 - O contrato de trabalho para fazer face a acréscimo excecional e substancial da atividade de empresa cujo ciclo anual apresente irregu- laridades decorrentes do respetivo mercado ou de natureza estrutural que não seja passível de assegurar pela sua estrutura permanente, nomeadamente em atividade sazonal no setor agrícola ou do turismo, de duração não superior a 35 dias, não está sujeito a forma escrita, devendo o empregador comunicar a sua celebração e o local de tra- balho ao serviço competente da segurança social, mediante formulário eletrónico que contém os elementos referidos nas alíneas a), b) e d) do n.º 1 do artigo anterior.

2 - Nos casos previstos no número anterior, a duração total de con- tratos de trabalho a termo celebrados entre o mesmo trabalhador e empregador não pode exceder 70 dias de trabalho no ano civil.

3 - Em caso de violação do disposto em qualquer dos números ante- riores, o contrato considera-se celebrado pelo prazo de seis meses, contando-se neste prazo a duração de contratos anteriores celebra- dos ao abrigo dos mesmos preceitos.

4 — Constitui contraordenação leve a violação do dever de comu- nicação previsto no n.º 1.

Artigo 143.º

Sucessão de contrato de trabalho a termo

1 - A cessação de contrato de trabalho a termo, por motivo não im- putável ao trabalhador, impede nova admissão ou afetação de tra- balhador através de contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de tra-

balho ou atividade profissional, ou ainda de contrato de presta- ção de serviços para o mesmo objeto ou atividade, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organiza- tivas comuns, antes de decorrido um período de tempo equiva- lente a um terço da duração do contrato, incluindo renovações. 2 - O disposto no número anterior não é aplicável nos seguintes casos:

a) Nova ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de trabalho a termo tenha sido celebrado para a sua substituição;

b) Acréscimo excecional da atividade da empresa, após a cessação do contrato;

c) Atividade sazonal;

3 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 144.º

Informações relativas a contrato de trabalho a termo

1 - O empregador deve comunicar a celebração de contrato de traba- lho a termo, com indicação do respetivo motivo justificativo, bem como a cessação do mesmo à comissão de trabalhadores e à associação sin- dical em que o trabalhador esteja filiado, no prazo de cinco dias úteis. 2 - O empregador deve comunicar, nos termos previstos em portaria do ministro responsável pela área laboral, ao serviço com competên- cia inspetiva do ministério responsável pela área laboral os elementos a que se refere o número anterior.

3 - O empregador deve comunicar à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, com a antecedência mínima de cinco dias úteis a contar da data do aviso prévio, o motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo

sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou um trabalhador no gozo de licença parental, ou um traba- lhador cuidador.

4 - O empregador deve afixar informação relativa à existência de pos- tos de trabalho permanentes que estejam disponíveis na empresa ou estabelecimento.

5 - Constitui contraordenação leve a violação do disposto nos n.º 1, 2 e 4 e contraordenação grave a violação do disposto no n.º 3.

Artigo 145.º

Preferência na admissão

1 - Até 30 dias após a cessação do contrato, o trabalhador tem, em igualdade de condições, preferência na celebração de contrato sem termo, sempre que o empregador proceda a recrutamento externo para o exercício de funções idênticas àquelas para que foi contratado. 2 - A violação do disposto no número anterior obriga o empregador a indemnizar o trabalhador no valor correspondente a três meses de retribuição base.

3 - Cabe ao trabalhador alegar a violação da preferência prevista no n.º 1 e ao empregador a provado cumprimento do disposto nesse pre- ceito.

4 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 146.º

Igualdade de tratamento no âmbito de contrato a termo

1 - O trabalhador contratado a termo tem os mesmos direitos e está ads- trito aos mesmos deveres de trabalhador permanente em situação com- parável, salvo se razões objetivas justificarem tratamento diferenciado.

2 - Os trabalhadores contratados a termo são considerados, para efei- tos da determinação das obrigações sociais relacionadas com o núme- ro de trabalhadores, com base na média dos existentes na empresa no final de cada mês do ano civil anterior.

Artigo 147.º

Contrato de trabalho sem termo

1 - Considera-se sem termo o contrato de trabalho:

a) Em que a estipulação de termo tenha por fim iludir as disposições que regulam o contrato sem termo;

b) Celebrado fora dos casos previstos nos n.º 1, 3 ou 4 do artigo 140.º;

c) Em que falte a redução a escrito, a identificação ou a assinatura das partes, ou, simultaneamente, as datas de celebração do contrato e de início do trabalho, bem como aquele em que se omitam ou sejam insuficientes as referências ao termo e ao motivo justificativo;

d) Celebrado em violação do disposto no n.º 1 do artigo 143.º 2 - Converte-se em contrato de trabalho sem termo:

a) Aquele cuja renovação tenha sido feita em violação do disposto no artigo 149.º;

b) Aquele em que seja excedido o prazo de duração ou o número de renovações a que se refere o artigo seguinte;

c) O celebrado a termo incerto, quando o trabalhador permaneça em atividade após a data de caducidade indicada na comunicação do empre- gador ou, na falta desta, decorridos 15 dias após a verificação do termo.

3 - Em situação referida no n.º 1 ou 2, a antiguidade do trabalhador conta-se desde o início da prestação de trabalho, exceto em situação a que se refere a alínea d) do n.º 1, em que compreende o tempo de trabalho prestado em cumprimento dos contratos sucessivos.

Artigo 148.º

Duração de contrato de trabalho a termo

1 - A duração do contrato de trabalho a termo certo não pode ser superior a dois anos.

2 - O contrato de trabalho a termo certo só pode ser celebrado por prazo inferior a seis meses em situação prevista em qualquer das alí- neas a) a g) do n.º 2 do artigo 140.º, não podendo a duração ser inferior à prevista para a tarefa ou serviço a realizar.

3 - Em caso de violação do disposto na primeira parte do número anterior, o contrato considera-se celebrado pelo prazo de seis meses desde que corresponda à satisfação de necessidades temporárias da empresa.

4 - Na situação prevista na alínea a) do n.º 4 do artigo 140.º, a duração do contrato de trabalho atermo certo não pode exceder os dois anos posteriores ao início do motivo justificativo.

5 - A duração do contrato de trabalho a termo incerto não pode ser superior a quatro anos.

6- É incluída no cômputo do limite referido no n.º 1 a duração de con- tratos de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretiza no mesmo posto de trabalho, bem como de contrato de prestação de serviço para o mesmo objeto, entre o trabalhador e o mesmo empregador ou sociedades que com este se encontrem em relação de domínio ou de grupo ou mantenham estruturas organiza- tivas comuns.

Artigo 149.º

Renovação de contrato de trabalho a termo certo

1 - As partes podem acordar que o contrato de trabalho a termo certo

não fica sujeito a renovação.

2 - Na ausência de estipulação a que se refere o número anterior e de declaração de qualquer das partes que o faça cessar, o contrato reno- va-se no final do termo, por igual período se outro não for acordado pelas partes.

3 - A renovação do contrato está sujeita à verificação da sua admis- sibilidade, nos termos previstos para a sua celebração, bem como a iguais requisitos de forma no caso de se estipular período diferente. 4 - O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes e a duração total das renovações não pode exceder a do perío- do inicial daquele.

5 - Considera-se como único contrato aquele que seja objeto de re- novação.

SUBSECÇÃO II

Trabalho a tempo parcial

Artigo 150.º

Noção de trabalho a tempo parcial

1 - Considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável.

2 - Para efeitos do número anterior, se o período normal de trabalho não for igual em cada semana, é considerada a respetiva média no período de referência aplicável.

3 - O trabalho a tempo parcial pode ser prestado apenas em alguns dias por semana, por mês ou por ano, devendo o número de dias de trabalho ser estabelecido por acordo.

4 - As situações de trabalhador a tempo parcial e de trabalhador a tem- po completo são comparáveis quando estes prestem idêntico trabalho no mesmo estabelecimento ou, não havendo neste trabalhador em situação comparável, noutro estabelecimento da mesma empresa com idêntica atividade, devendo ser levadas em conta a antiguidade e a qualificação.

5 - Se não existir trabalhador em situação comparável nos termos do número anterior, atende-se ao disposto em instrumento de regulamen- tação coletiva de trabalho ou na lei para trabalhador a tempo comple- to e com as mesmas antiguidade e qualificação.

6 - O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho pode es- tabelecer o limite máximo de percentagem do tempo completo que determina a qualificação do tempo parcial, ou critérios de comparação além dos previstos na parte final do n.º 4.

Artigo 151.º

Liberdade de celebração de contrato de trabalho a tempo parcial A liberdade de celebração de contrato de trabalho a tempo parcial não pode ser excluída por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

Artigo 152.º

Preferência na admissão para trabalho a tempo parcial

1 - Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho devem estabelecer, para a admissão em regime de tempo parcial, preferên- cias em favor de pessoa com responsabilidades familiares, com capa- cidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica ou que frequente estabelecimento de ensino.

2 - Constitui contraordenação grave o desrespeito de preferência es- tabelecida nos termos do n.º 1.

Artigo 153.º

Forma e conteúdo de contrato de trabalho a tempo parcial

1 - O contrato de trabalho a tempo parcial está sujeito a forma escrita e deve conter:

a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

b) Indicação do período normal de trabalho diário e semanal, com re- ferência comparativa a trabalho a tempo completo.

2 - Na falta da indicação referida na alínea b) do número anterior, pre- sume-se que o contrato é celebrado a tempo completo.

3 - Quando não tenha sido observada a forma escrita, considera-se o contrato celebrado a tempo completo.

Artigo 154.º

Condições de trabalho a tempo parcial

1 - A trabalhador a tempo parcial é aplicável o regime previsto na lei e em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que, pela sua natureza, não implique a prestação de trabalho a tempo completo.

2 - O trabalhador a tempo parcial não pode ter tratamento menos favorável do que o trabalhador atempo completo em situação compa- rável, a menos que um tratamento diferente seja justificado por razões objetivas, que podem ser definidas por instrumento de regulamenta- ção coletiva de trabalho.

3 - O trabalhador a tempo parcial tem direito:

a) À retribuição base e outras prestações, com ou sem carácter retri- butivo, previstas na lei ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou, caso sejam mais favoráveis, às auferidas por trabalha- dor a tempo completo em situação comparável, na proporção do res- petivo período normal de trabalho semanal;

b) Ao subsídio de refeição, no montante previsto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou, caso seja mais favorável, ao praticado na empresa, exceto quando o período normal de trabalho diário seja inferior a cinco horas, caso em que é calculado em propor- ção do respetivo período normal de trabalho semanal.

4 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 155.º

Alteração da duração do trabalho a tempo parcial

1 - O trabalhador a tempo parcial pode passar a trabalhar a tempo completo, ou o inverso, a título definitivo ou por período determinado, mediante acordo escrito com o empregador.

2 - O trabalhador pode fazer cessar o acordo referido no número anterior por meio de comunicação escrita enviada ao empregador até ao sétimo dia seguinte à celebração.

3 - Excetua-se do disposto no número anterior o acordo de modifica- ção do período de trabalho devidamente datado e cujas assinaturas sejam objeto de reconhecimento notarial presencial.

4 - Quando a passagem de trabalho a tempo completo para trabalho a tempo parcial, nos termos do n.º 1, se verifique por período determi- nado, decorrido este, o trabalhador tem direito a retomar a prestação de trabalho a tempo completo.

5 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 4.

Artigo 156.º

Deveres do empregador em caso de trabalho a tempo parcial

1 - Sempre que possível, o empregador deve:

a) Xxxxx em consideração o pedido de mudança do trabalhador a

tempo completo para trabalho atempo parcial disponível no estabe- lecimento;

b) Xxxxx em consideração o pedido de mudança do trabalhador a tempo parcial para trabalho disponível a tempo completo, ou de au- mento do seu tempo de trabalho;

c) Facilitar o acesso a trabalho a tempo parcial a todos os níveis da empresa, incluindo os cargos de direção.

2 - O empregador deve, ainda:

a) Xxxxxxxx aos trabalhadores, em tempo oportuno, informação sobre os postos de trabalho a tempo parcial e a tempo completo disponíveis no estabelecimento, de modo a facilitar as mudanças a que se referem as alíneas a) e b) do número anterior;

b) Xxxxxxxx às estruturas de representação coletiva dos trabalhado- res da empresa informações adequadas sobre o trabalho a tempo parcial praticado na empresa.

3 - Constitui contraordenação leve a violação do disposto no número anterior.

SUBSECÇÃO III

Trabalho intermitente

Artigo 157.º

Admissibilidade de trabalho intermitente

1 - Em empresa que exerça atividade com descontinuidade ou intensi- dade variável, as partes podem acordar que a prestação de trabalho seja intercalada por um ou mais períodos de inatividade.

2 - O contrato de trabalho intermitente não pode ser celebrado a ter- mo resolutivo ou em regime de trabalho temporário.

Artigo 158.º

Forma e conteúdo de contrato de trabalho intermitente

1 - O contrato de trabalho intermitente está sujeito a forma escrita e deve conter: a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

b) Indicação do número anual de horas de trabalho, ou do número anual de dias de trabalho a tempo completo.

2 - Quando não tenha sido observada a forma escrita, ou na falta da indicação referida na alínea b) do número anterior, considera-se o con- trato celebrado sem período de inatividade.

3 - O contrato considera-se celebrado pelo número anual de horas resultante do disposto no n.º 2 do artigo seguinte, caso o número anual de horas de trabalho ou o número anual de dias de trabalho a tempo completo seja inferior a esse limite.

Artigo 159.º

Período de prestação de trabalho

1 - As partes estabelecem a duração da prestação de trabalho, de modo consecutivo ou interpolado, bem como o início e termo de cada período de trabalho, ou a antecedência com que o empregador deve informar o trabalhador do início daquele.

2 - A prestação de trabalho referida no número anterior não pode ser inferior a cinco meses a tempo completo, por ano, dos quais pelo menos três meses devem ser consecutivos.

3 - A antecedência a que se refere o n.º 1 não pode ser inferior a 30 dias na situação do n.º 1 do artigo seguinte e a 20 dias nos restantes casos.

4 -Em caso de incumprimento do empregador do disposto nos núme-

ros anteriores, o trabalhador não é obrigado a prestar trabalho nem pode ser prejudicado por esse motivo

5- Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º3

Artigo 160.º

Direitos do trabalhador

1 - Durante o período de inatividade, o trabalhador pode exercer ou- tra atividade, devendo informar o empregador desse facto.

2 - Durante o período de inatividade, o trabalhador tem direito a compensação retributiva, a pagar pelo empregador com periodicida- de igual à da retribuição, em valor estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou, na sua falta, de 20 /prct. da retribuição base.

3 - Se o trabalhador exercer outra atividade durante o período de inatividade, o montante da correspondente retribuição é deduzido à compensação retributiva calculada de acordo com o número anterior. 4 - Os subsídios de férias e de Natal são calculados com base na mé- dia dos valores de retribuições e compensações retributivas auferidas nos últimos 12 meses, ou no período de duração do contrato se esta for inferior.

5 - Durante o período de inatividade, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho.

6 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.º 2 ou 4.

SUBSECÇÃO IV

Comissão de serviço

Artigo 161.º

Objeto da comissão de serviço

Pode ser exercido, em comissão de serviço, cargo de administração ou equivalente, de direção ou chefia diretamente dependente da admi- nistração ou de diretor-geral ou equivalente, funções de secretariado pessoal de titular de qualquer desses cargos, ou ainda, desde que ins- trumento de regulamentação coletiva de trabalho o preveja, funções cuja natureza também suponha especial relação de confiança em rela- ção a titular daqueles cargos e funções de chefia.

Artigo 162.º

Regime de contrato de trabalho em comissão de serviço

1 - Pode exercer cargo ou funções em comissão de serviço um traba- lhador da empresa ou outro admitido para o efeito.

2 - No caso de admissão de trabalhador para exercer cargo ou fun- ções em comissão de serviço, pode ser acordada a sua permanência após o termo da comissão.

3 - O contrato para exercício de cargo ou funções em comissão de serviço está sujeito a forma escrita e deve conter:

a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

b) Indicação do cargo ou funções a desempenhar, com menção ex- pressa do regime de comissão de serviço;

c) No caso de trabalhador da empresa, a atividade que exerce, bem como, sendo diversa, a que vai exercer após cessar a comissão;

d) No caso de trabalhador admitido em regime de comissão de serviço

que se preveja permanecer na empresa, a atividade que vai exercer após cessar a comissão.

4 - Não se considera em regime de comissão de serviço o contrato que não tenha a forma escrita ou a que falte a menção referida na alínea b) do número anterior.

5 - O tempo de serviço prestado em regime de comissão de serviço conta para efeitos de antiguidade do trabalhador como se tivesse sido prestado na categoria de que este é titular.

6 - Constitui contraordenação grave a falta da menção referida na alínea b) do n.º 3, salvo se o empregador reconhecer expressamente e por escrito que o cargo ou funções são exercidos com carácter per- manente, e constitui contraordenação leve a falta de redução a escrito do contrato ou a violação da alínea c) do referido número.

Artigo 163.º

Cessação de comissão de serviço

1 - Qualquer das partes pode pôr termo à comissão de serviço, me- diante aviso prévio por escrito, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, consoante aquela tenha durado, respetivamente, até dois anos ou período superior.

2 - A falta de aviso prévio não obsta à cessação da comissão de ser- viço, constituindo a parte faltosa na obrigação de indemnizar a contra- parte nos termos do artigo 401.º

Artigo 164.º

Efeitos da cessação da comissão de serviço

1 - Cessando a comissão de serviço, o trabalhador tem direito:

a) Caso se mantenha ao serviço da empresa, a exercer a atividade

desempenhada antes da comissão de serviço, ou a correspondente à categoria a que tenha sido promovido ou, ainda, a atividade prevista no acordo a que se refere a alínea c) ou d) do n.º 3 do artigo 162.º;

b) A resolver o contrato de trabalho nos 30 dias seguintes à decisão do empregador que ponha termo à comissão de serviço, com direito a indemnização calculada nos termos do artigo 366.º;

c) Tendo sido admitido para trabalhar em comissão de serviço e esta cesse por iniciativa do empregador que não corresponda a despedi- mento por facto imputável ao trabalhador, a indemnização calculada nos termos do artigo 366.º

2 - Os prazos previstos no artigo anterior e o valor da indemnização a que se referem as alíneas b) e c) do n.º 1 podem ser aumentados por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou contrato de trabalho.

3 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

SUBSECÇÃO V Teletrabalho Artigo 165.º

Noção de teletrabalho e âmbito do regime

1 - Considera-se teletrabalho a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação.

2 - As disposições contidas nos artigos 168.º, 169.º-A, 169.º-B, 170.º e 170.º-A aplicam-se, na parte compatível, a todas as situações de traba- lho à distância sem subordinação jurídica, mas em regime de depen- dência económica.

Artigo 166.º

Acordo para prestação de teletrabalho

1 - Pode exercer a atividade em regime de teletrabalho um trabalha- dor da empresa ou outro admitido para o efeito.

2 - A implementação do regime de teletrabalho depende sempre de acordo escrito, que pode constar do contrato de trabalho inicial ou ser autónomo em relação a este.

3 - O acordo de teletrabalho define o regime de permanência ou de alternância de períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial. 4 - O acordo deve conter e definir, nomeadamente:

a) A identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

b) O local em que o trabalhador realizará habitualmente o seu traba- lho, o qual será considerado, para todos os efeitos legais, o seu local de trabalho;

c) O período normal do trabalho diário e semanal;

d) O horário de trabalho;

e) A atividade contratada, com indicação da categoria correspondente;

f) A retribuição a que o trabalhador terá direito, incluindo prestações complementares e acessórias;

g) A propriedade dos instrumentos de trabalho, bem como o respon- sável pela respetiva instalação e manutenção;

h) A periodicidade e o modo de concretização dos contactos presen- ciais a que se refere a alínea c) do n.º 1 do artigo 169.º-B.

5 - A forma escrita é exigida apenas para prova da estipulação do regime de teletrabalho.

6 - Se a proposta de acordo de teletrabalho partir do empregador, a oposição do trabalhador não tem de ser fundamentada, não podendo a recusa constituir causa de despedimento ou fundamento da aplica-

ção de qualquer sanção.

7 - No caso de a atividade contratada com o trabalhador ser, pela forma como se insere no funcionamento da empresa, e tendo em conta os recursos de que esta dispõe, compatível com o regime de teletrabalho, a proposta de acordo feita pelo trabalhador só pode ser recusada pelo empregador por escrito e com indicação do fundamen- to da recusa.

8 - O local de trabalho previsto no acordo de teletrabalho pode ser alterado pelo trabalhador, mediante acordo escrito com o emprega- dor.

9 - O empregador pode definir, por regulamento interno publicitado, e com observância do Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados, aprovado pelo Regulamento (UE) 2016/679 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 27 de abril de 2016, as atividades e as condições em que a adoção do teletrabalho na empresa poderá ser por ele aceite.

Artigo 166.º-A

Direito ao regime de teletrabalho

1 - Verificadas as condições previstas no n.º 1 do artigo 195.º, o traba- lhador tem direito a passar a exercer a atividade em regime de teletra- balho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada.

2 Além das situações referidas no número anterior, o trabalhador com filho com idade até 3 anos ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação, tem direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a ativi- dade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito.

3 - O direito previsto no número anterior pode ser estendido até aos 8 anos de idade nas seguintes situações:

a) Nos casos em que ambos os progenitores reúnem condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho, desde que este seja exercido por ambos em períodos sucessivos de igual duração num prazo de referência máxima de 12 meses;

b) Famílias monoparentais ou situações em que apenas um dos pro- genitores, comprovadamente, reúne condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho.

4 - O empregador não pode opor-se ao pedido do trabalhador efe- tuado nos termos dos números anteriores.

5 - Tem ainda direito a exercer a atividade em regime de teletraba- lho, pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados, o trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, mediante comprovação do mesmo, nos termos da legislação aplicável, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito.

6 - O empregador pode opor-se ao direito previsto no número ante- rior quando não estejam reunidas as condições aí previstas ou com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa, sendo nestes casos aplicável o procedimento previsto nos n.º 3 a 10 do artigo 57.º, com as necessárias adaptações.

7 - O direito previsto no n.º 3 não se aplica ao trabalhador de mi- croempresa.

8 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste ar- tigo.

Artigo 167.º

Duração e cessação do acordo de teletrabalho

1 - O acordo de teletrabalho pode ser celebrado com duração deter- minada ou indeterminada.

2 - Sendo o acordo de teletrabalho celebrado com duração determi- nada, este não pode exceder seis meses, renovando-se automatica- mente por iguais períodos, se nenhuma das partes declarar por escri- to, até 15 dias antes do seu término, que não pretende a renovação.

3 - Sendo o acordo de duração indeterminada, qualquer das partes pode fazê-lo cessar mediante comunicação escrita, que produzirá efei- tos no 60.º dia posterior àquela.

4 - Qualquer das partes pode denunciar o acordo durante os primei- ros 30 dias da sua execução.

5 - Cessando o acordo de teletrabalho no âmbito de um contrato de trabalho de duração indeterminada, ou cujo termo não tenha sido atingido, o trabalhador retoma a atividade em regime presencial, sem prejuízo da sua categoria, antiguidade e quaisquer outros direitos re- conhecidos aos trabalhadores em regime presencial com funções e duração do trabalho idênticas.

6 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no número anterior.

Artigo 168.º Equipamentos e sistemas

1 - O empregador é responsável pela disponibilização ao trabalhador dos equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho e à interação trabalhador-empregador, devendo o acordo a que se refere o artigo 166.º especificar se são fornecidos diretamente ou adquiridos

pelo trabalhador, com a concordância do empregador acerca das suas características e preços.

2 - São integralmente compensadas pelo empregador todas as des- pesas adicionais que, comprovadamente, o trabalhador suporte como direta consequência da aquisição ou uso dos equipamentos e siste- mas informáticos ou telemáticos necessários à realização do trabalho, nos termos do número anterior, incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho em condições de ve- locidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço, assim como os custos de manutenção dos mesmos equipamentos e sistemas.

3 - O contrato individual de trabalho e o contrato coletivo de trabalho devem fixar na celebração do acordo para prestação de teletrabalho o valor da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais.

4 - Para efeitos do presente artigo, e na ausência de acordo entre as partes sobre um valor fixo, nos termos do número anterior, con- sideram-se despesas adicionais as correspondentes à aquisição de bens e ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da cele- bração do acordo a que se refere o artigo 166.º, assim como as deter- minadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no último mês de trabalho em regime presencial.

5 O pagamento da compensação prevista no n.º 2 é devido imediata- mente após a realização das despesas pelo trabalhador.

6 - A compensação prevista nos n.ºs 2 e 3 é considerada, para efeitos fis- cais, custo para o empregador e não constitui rendimento do trabalhador até ao limite do valor definido por Portaria dos membros do Governo responsáveis pelas áreas dos assuntos fiscais e segurança social.

7 Sendo os equipamentos e sistemas utilizados no teletrabalho for- necidos pelo empregador, as condições para o seu uso para além das necessidades do serviço são as estabelecidas pelo regulamento inter- no a que se refere o n.º 9 do artigo 166.º.

8 - No caso de inexistência do regulamento interno ou de este omi- tir as condições mencionadas no número anterior, estas são definidas pelo acordo previsto no artigo 166.º

9 - Constitui contraordenação grave a aplicação de qualquer sanção ao trabalhador pelo uso dos equipamentos e sistemas para além das necessidades de serviço, quando esse uso não esteja expressamente condicionado nos termos dos números anteriores.

Artigo 169.º

Igualdade de direitos e deveres

1 - O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores da empresa com a mesma cate- goria ou com função idêntica, nomeadamente no que se refere a for- mação, promoção na carreira, limites da duração do trabalho, períodos de descanso, incluindo férias pagas, proteção da saúde e segurança no trabalho, reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais, e acesso a informação das estruturas representativas dos trabalhado- res, incluindo o direito a:

a) Receber, no mínimo, a retribuição equivalente à que auferiria em regime presencial, com a mesma categoria e função idêntica;

b) Participar presencialmente em reuniões que se efetuem nas insta- lações da empresa mediante convocação das comissões sindicais e intersindicais ou da comissão de trabalhadores, nos termos da lei;

c) Integrar o número de trabalhadores da empresa para todos os efei-

tos relativos a estruturas de representação coletiva, podendo candi- datar-se a essas estruturas.

2 - O trabalhador pode utilizar as tecnologias de informação e de co- municação afetas à prestação de trabalho para participar em reunião promovida no local de trabalho por estrutura de representação cole- tiva dos trabalhadores.

3 - Qualquer estrutura de representação coletiva dos trabalhadores pode utilizar as tecnologias referidas no número anterior para, no exercício da sua atividade, comunicar com o trabalhador em regime de teletrabalho, nomeadamente divulgando informações a que se refere o n.º 1 do artigo 465.º

4 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste ar- tigo.

Artigo 169.º-A

Organização, direção e controlo do trabalho

1 - As reuniões de trabalho à distância, assim como as tarefas que, pela sua natureza, devem ser realizadas em tempos precisos e em ar- ticulação com outros trabalhadores, devem ter lugar dentro do horá- rio de trabalho e ser agendadas preferencialmente com 24 horas de antecedência.

2 - O trabalhador é obrigado a comparecer nas instalações da empre- sa ou noutro local designado pelo empregador, para reuniões, ações de formação e outras situações que exijam presença física, para as quais tenha sido convocado com, pelo menos, 24 horas de antece- dência.

3 - O empregador suporta o custo das deslocações a que se refere o número anterior, na parte em que, eventualmente, exceda o custo

normal do transporte entre o domicílio do trabalhador e o local em que normalmente prestaria trabalho em regime presencial.

4 - Os poderes de direção e controlo da prestação de trabalho no teletrabalho são exercidos preferencialmente por meio dos equipa- mentos e sistemas de comunicação e informação afetos à atividade do trabalhador, segundo procedimentos previamente conhecidos por ele e compatíveis com o respeito pela sua privacidade.

5 - O controlo da prestação de trabalho, por parte do empregador, deve respeitar os princípios da proporcionalidade e da transparência, sendo proibido impor a conexão permanente, durante a jornada de trabalho, por meio de imagem ou som.

6 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.º 1 e 3.

Artigo 169.º-B Deveres especiais

1 - Sem prejuízo dos deveres gerais consagrados neste Código, o regi- me de teletrabalho implica, para o empregador, os seguintes deveres especiais:

a) Informar o trabalhador, quando necessário, acerca das caracterís- ticas e do modo de utilização de todos os dispositivos, programas e sistemas adotados para acompanhar à distância a sua atividade;

b) Abster-se de contactar o trabalhador no período de descanso nos termos a que se refere o artigo

199.º-A;

c) Diligenciar no sentido da redução do isolamento do trabalhador, promovendo, com a periodicidade estabelecida no acordo de teletra- balho, ou, em caso de omissão, com intervalos não superiores a dois

meses, contactos presenciais dele com as chefias e demais trabalha- dores;

d) Garantir ou custear as ações de manutenção e de correção de ava- rias do equipamento e dos sistemas utilizados no teletrabalho, nos ter- mos do n.º 2 do artigo 168.º, independentemente da sua propriedade;

e) Consultar o trabalhador, por escrito, antes de introduzir mudanças nos equipamentos e sistemas utilizados na prestação de trabalho, nas funções atribuídas ou em qualquer característica da atividade contra- tada;

f) Facultar ao trabalhador a formação de que este careça para o uso adequado e produtivo dos equipamentos e sistemas que serão utiliza- dos por este no teletrabalho.

2 - Sem prejuízo dos deveres gerais consagrados neste Código, o te- letrabalho implica, para o trabalhador, os seguintes deveres especiais:

a) Informar atempadamente a empresa de quaisquer avarias ou de- feitos de funcionamento dos equipamentos e sistemas utilizados na prestação de trabalho;

b) Cumprir as instruções do empregador no respeitante à segurança da informação utilizada ou produzida no desenvolvimento da ativida- de contratada;

c) Respeitar e observar as restrições e os condicionamentos que o empregador defina previamente, no tocante ao uso para fins pessoais dos equipamentos e sistemas de trabalho fornecidos por aquele;

d) Observar as diretrizes do empregador em matéria de saúde e segu- rança no trabalho.

3 - Para além de responsabilidade disciplinar, as infrações dos deve- res indicados no número anterior podem implicar responsabilidade civil, nos termos gerais.

4 - Constitui contraordenação grave a violação dos deveres dispostos no n.º 1.

Artigo 170.º

Privacidade de trabalhador em regime de teletrabalho

1 - O empregador deve respeitar a privacidade do trabalhador, o ho- rário de trabalho e os tempos de descanso e de repouso da família deste, bem como proporcionar-lhe boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como psíquico.

2 - Sempre que o teletrabalho seja realizado no domicílio do traba- lhador, a visita ao local de trabalho requer aviso prévio de 24 horas e concordância do trabalhador.

3 - A visita prevista no número anterior só deve ter por objeto o con- trolo da atividade laboral, bem como dos instrumentos de trabalho, e apenas pode ser efetuada na presença do trabalhador durante o horário de trabalho acordado nos termos da alínea d) do n.º 4 do ar- tigo 166.º

4 - No acesso ao domicílio do trabalhador, as ações integradas pelo empregador devem ser adequadas e proporcionais aos objetivos e finalidade da visita.

5 - É vedada a captura e utilização de imagem, de som, de escrita, de histórico, ou o recurso a outros meios de controlo que possam afetar o direito à privacidade do trabalhador.

6 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.º 1, 2, 3 e 4. 7 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no n.º 5.

Artigo 170.º-A

Segurança e saúde no trabalho

1 - É vedada a prática de teletrabalho em atividades que impliquem o uso ou contacto com substâncias e materiais perigosos para a saúde ou a integridade física do trabalhador, exceto se efetuados em instala- ções certificadas para o efeito.

2 - O empregador organiza em moldes específicos e adequados, com respeito pela privacidade do trabalhador, os meios necessários ao cumprimento das suas responsabilidades em matéria de saúde e segu- rança no trabalho, nomeadamente cumprindo as medidas previstas no Decreto-Lei n.º 349/93, de 1 de outubro, que transpõe para a ordem ju- rídica interna a Diretiva n.º 90/270/CEE, do Conselho, de 29 de maio, relativa às prescrições mínimas de segurança e de saúde respeitantes ao trabalho com equipamentos dotados de visor.

3 - No quadro da responsabilidade a que se refere o número anterior, o empregador promove a realização de exames de saúde no trabalho antes da implementação do teletrabalho e, posteriormente, exames anuais para avaliação da aptidão física e psíquica do trabalhador para o exercício da atividade, a repercussão desta e das condições em que é prestada na sua saúde, assim como das medidas preventivas que se mostrem adequadas.

4 - O trabalhador faculta o acesso ao local onde presta trabalho aos profissionais designados pelo empregador que, nos termos da lei, têm a seu cargo a avaliação e o controlo das condições de segurança e saúde no trabalho, em período previamente acordado, entre as 9 e as 19 horas, dentro do horário de trabalho.

5 - O regime legal de reparação dos acidentes de trabalho e doenças profissionais aplica-se às situações de teletrabalho, considerando-se

local de trabalho o local escolhido pelo trabalhador para exercer ha- bitualmente a sua atividade e tempo de trabalho todo aquele em que, comprovadamente, esteja a prestar o seu trabalho ao empregador.

6 - Constitui contraordenação muito grave imputável ao empregador a violação do disposto neste artigo.

Artigo 171.º Fiscalização

1 - Cabe ao serviço com competência inspetiva do ministério res- ponsável pela área do trabalho fiscalizar o cumprimento das normas reguladoras do regime de teletrabalho, incluindo a legislação relativa à segurança e saúde no trabalho, e contribuir para a prevenção dos riscos profissionais inerentes a essa forma de prestação de trabalho.

2 - As ações de fiscalização que impliquem visitas de autoridades ins- petivas ao domicílio do trabalhador requerem a anuência do trabalha- dor e a comunicação da sua realização com a antecedência mínima de 48 horas.

SUBSECÇÃO VI

Trabalho temporário DIVISÃO I

Disposições gerais relativas a trabalho temporário

Artigo 172.º

Conceitos específicos do regime de trabalho temporário

Considera-se:

a) Contrato de trabalho temporário o contrato de trabalho a termo celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalha-

dor, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar a sua atividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à empresa de trabalho temporário;

b) Contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência tem- porária o contrato de trabalho por tempo indeterminado celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar tempora- riamente a sua atividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à em- presa de trabalho temporário;

c) Contrato de utilização de trabalho temporário o contrato de presta- ção de serviço a termo resolutivo entre um utilizador e uma empresa de trabalho temporário, pelo qual esta se obriga, mediante retribuição, a ceder àquele um ou mais trabalhadores temporários.

Artigo 173.º

Cedência ilícita de trabalhador

1 - É nulo o contrato de utilização, o contrato de trabalho temporário ou o contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária celebrado por empresa de trabalho temporário não titular de licença para o exercício da respetiva atividade.

2 - É nulo o contrato celebrado entre empresas de trabalho tempo- rário pelo qual uma cede à outra um trabalhador para que este seja posteriormente cedido a terceiro.

3 - No caso previsto no n.º 1, considera-se que o trabalho é prestado

ao utilizador em regime de contrato de trabalho sem termo.

4 - No caso previsto no n.º 2, considera-se que o trabalho é prestado à empresa que contrate o trabalhador em regime de contrato de tra- balho sem termo.

5 - No caso de o trabalhador ser cedido a utilizador por empresa de trabalho temporário licenciadas em que tenha celebrado contrato de trabalho temporário ou contrato de trabalho por tempo indetermina- do para cedência temporária, considera-se que o trabalho é prestado à empresa utilizadora em regime de contrato de trabalho sem termo.

6 - Em substituição do disposto no n.º 3, 4 ou 5, o trabalhador pode optar, nos 30 dias seguintes ao início da prestação de atividade, por uma indemnização nos termos do artigo 396.º

7 - Constitui contraordenação muito grave, imputável à empresa de trabalho temporário e ao utilizador, a celebração de contrato de uti- lização de trabalho temporário por parte de empresa não titular de licença.

Artigo 174.º

Casos especiais de responsabilidade da empresa de trabalho tem- porário ou do utilizador

1 - A celebração de contrato de utilização de trabalho temporário por empresa de trabalho temporário não licenciada responsabiliza solida- riamente esta e o utilizador pelos créditos do trabalhador emergentes do contrato de trabalho, da sua violação ou cessação, relativos aos últimos três anos, bem como pelos encargos sociais correspondentes.

2 - A empresa de trabalho temporário e o utilizador de trabalho temporário, bem como os respetivos gerentes, administradores ou di- retores, assim como as sociedades que com a empresa de trabalho temporário ou com o utilizador se encontrem em relação de parti- cipações recíprocas, de domínio ou de grupo, são subsidiariamente responsáveis pelos créditos do trabalhador e pelos encargos sociais correspondentes, assim como pelo pagamento das respetivas coimas.

DIVISÃO II

Contrato de utilização de trabalho temporário

Artigo 175.º

Admissibilidade de contrato de utilização de trabalho temporário 1 - O contrato de utilização de trabalho temporário só pode ser cele- brado nas situações referidas nas alíneas a a g) do n.º 2 do artigo 140.º e ainda nos seguintes casos:

a) Vacatura de posto de trabalho quando decorra processo de recru- tamento para o seu preenchimento;

b) Necessidade intermitente de mão-de-obra, determinada por fiutuação da atividade durante dias ou partes de dia, desde que a utilização não ultrapasse semanalmente metade do perío- do normal de trabalho maioritariamente praticado no utilizador;

c) Necessidade intermitente de prestação de apoio familiar direto, de natureza social, durante dias ou partes de dia;

d) Realização de projeto temporário, designadamente instalação ou reestruturação de empresa ou estabelecimento, montagem ou repa- ração industrial.

2 - Para efeito do disposto no número anterior, no que se refere à alínea f) do n.º 2 do artigo 140.º, considera-se acréscimo excecional de atividade da empresa o que tenha duração até 12 meses.

3 - A duração do contrato de utilização não pode exceder o período estritamente necessário à satisfação da necessidade do utilizador a que se refere o n.º 1.

4 - Não é permitida a utilização de trabalhador temporário em posto de trabalho particularmente perigoso para a sua segu- rança ou saúde, salvo se for essa a sua qualificação profissional.

5 - Não é permitido celebrar contrato de utilização de trabalho tempo- rário para satisfação de necessidades que foram asseguradas por traba- lhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despe- dimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho. 6 - Constitui contraordenação muito grave imputável ao utilizador a violação do disposto no n.º 4.

Artigo 176.º

Justificação de contrato de utilização de trabalho temporário

1 - Cabe ao utilizador a prova dos factos que justificam a celebração de contrato de utilização de trabalho temporário.

2 - É nulo o contrato de utilização celebrado fora das situações a que se refere o n.º 1 do artigo anterior.

3 - No caso previsto no número anterior, considera-se que o trabalho é prestado pelo trabalhador ao utilizador em regime de contrato de trabalho sem termo, sendo aplicável o disposto no n.º 6 do artigo 173.º

Artigo 177.º

Forma e conteúdo de contrato de utilização de trabalho tempo- rário

1 - O contrato de utilização de trabalho temporário está sujeito a forma escrita, é celebrado em dois exemplares e deve conter:

a) Identificação, assinaturas, domicílio ou sede das partes, os respeti- vos números de contribuintes e do regime geral da segurança social, bem como, quanto à empresa de trabalho temporário, o número e a data do alvará da respetiva licença;

b) Motivo justificativo do recurso ao trabalho temporário por parte do utilizador;

c) Caracterização do posto de trabalho a preencher, dos respetivos riscos profissionais e, sendo caso disso, dos riscos elevados ou re- lativos a posto de trabalho particularmente perigoso, a qualificação profissional requerida, bem como a modalidade adotada pelo utiliza- dor para os serviços de segurança e saúde no trabalho e o respetivo contacto;

d) Local e período normal de trabalho;

e) Retribuição de trabalhador do utilizador que exerça as mesmas fun- ções;

f) Pagamento devido pelo utilizador à empresa de trabalho tempo- rário;

g) Xxxxxx e duração, certa ou incerta, do contrato;

h) Data da celebração do contrato.

2 - Para efeitos da alínea b) do número anterior, a indicação do motivo justificativo deve ser feita pela menção expressa dos factos que o inte- gram, devendo estabelecer-se a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado.

3 - O contrato de utilização de trabalho temporário deve ter em anexo cópia da apólice de seguro de acidentes de trabalho que englobe o trabalhador temporário e a atividade a exercer por este, sem o que o utilizador é solidariamente responsável pela reparação dos danos emer- gentes de acidente de trabalho.

4 - O contrato é nulo se não for celebrado por escrito ou não contiver qualquer uma das menções referidas nas alíneas do n.º 1.

5 - No caso previsto no número anterior, considera-se que o trabalho é prestado pelo trabalhador ao utilizador em regime de contrato de trabalho sem termo, sendo aplicável o disposto no n.º 6 do artigo 173.º

6 - Constitui contraordenação leve imputável à empresa de trabalho temporário e ao utilizador a violação do disposto nas alíneas a), c) ou

f) do n.º 1.

Artigo 178.º

Duração de contrato de utilização de trabalho temporário

1 - O contrato de utilização de trabalho temporário é celebrado a ter- mo resolutivo, certo ou incerto.

2 - A duração do contrato de utilização de trabalho temporário, in- cluindo renovações, não pode exceder a duração da causa justificativa nem o limite de dois anos, ou de seis ou 12 meses em caso de, respe- tivamente, vacatura de posto de trabalho quando já decorra processo de recrutamento para o seu preenchimento ou acréscimo excecional da atividade da empresa.

3 - Considera-se como um único contrato o que seja objeto de reno- vação.

4 - No caso de o trabalhador temporário continuar ao serviço do uti- lizador decorridos 10 dias após a cessação do contrato de utilização sem a celebração de contrato que o fundamente, considera-se que o trabalho passa a ser prestado ao utilizador com base em contrato de trabalho sem termo.

Artigo 179.º

Proibição de contratos sucessivos

1 - No caso de se ter completado a duração máxima de contrato de utilização de trabalho temporário, é proibida a sucessão no mesmo posto de trabalho ou atividade profissional de trabalhador tempo- rário ou de trabalhador contratado a termo, ou ainda de contrato de

prestação de serviços para o mesmo objeto ou atividade, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas orga- nizativas comuns, antes de decorrer um período de tempo igual a um terço da duração do referido contrato, incluindo renovações.

2 - O disposto no número anterior não é aplicável nos seguintes ca- sos:

a) Nova ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de utilização tenha sido celebrado para sua substituição;

b) Acréscimo excecional de necessidade de mão-de-obra em ativida- de sazonal.

3. Considera -se sem termo o contrato celebrado entre o trabalha- dor e o utilizador em violação do disposto no n.º 1, contando para a antiguidade do trabalhador todo o tempo de trabalho prestado para o utilizador em cumprimento dos sucessivos contratos.

4 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

DIVISÃO III

Contrato de trabalho temporário

Artigo 180.º

Admissibilidade de contrato de trabalho temporário

1 - O contrato de trabalho temporário só pode ser celebrado a termo resolutivo, certo ou incerto, nas situações previstas para a celebração de contrato de utilização.

2 - É nulo o termo estipulado em violação do disposto no número anterior, considerando-se o trabalho efetuado em execução do con- trato como prestado à empresa de trabalho temporário em regime de

contrato de trabalho sem termo, e sendo aplicável o disposto no n.º 6 do artigo 173.º

3 - Caso a nulidade prevista no número anterior concorra com a nuli- dade do contrato de utilização de trabalho temporário, prevista no n.º 2 do artigo 176.º ou no n.º 5 do artigo 177.º, considera-se que o trabalho é prestado ao utilizador em regime de contrato de trabalho sem termo, sendo aplicável o disposto no n.º 6 do artigo 173.º

Artigo 181.º

Forma e conteúdo de contrato de trabalho temporário

1 - O contrato de trabalho temporário está sujeito a forma escrita, é celebrado em dois exemplares e deve conter:

a) Identificação, assinaturas, domicílio ou sede das partes e número e data do alvará da licença da empresa de trabalho temporário;

b) Motivo que justifica a celebração do contrato, com menção concre- ta dos factos que o integram, tendo por base o motivo justificativo do recurso ao trabalho temporário por parte do utilizador indicado no contrato de utilização de trabalho temporário, sem prejuízo do dispos- to nos artigos 412.º e 413.º, com as necessárias adaptações;

c) Atividade contratada;

d) Local e período normal de trabalho;

e) Retribuição;

f) Data de início do trabalho;

g) Termo do contrato;

h) Data da celebração.

2 - Na falta de documento escrito ou em caso de omissão ou insufi- ciência da indicação do motivo justificativo da celebração do contrato, considera-se que o trabalho é prestado à empresa de trabalho tempo-

rário em regime do contrato de trabalho sem termo, sendo aplicável o disposto no n.º 6 do artigo 173.º

3 - O contrato que não contenha a menção do seu termo conside- ra-se celebrado pelo prazo de um mês, não sendo permitida a sua renovação.

4 - Um exemplar do contrato fica com o trabalhador.

5 - Constitui contraordenação grave, imputável à empresa de trabalho temporário, a violação do disposto nas alíneas a) a f) do n.º 1 ou no n.º 4.

Artigo 182.º

Duração de contrato de trabalho temporário

1 - A duração do contrato de trabalho temporário não pode exceder a do contrato de utilização.

2 - O contrato de trabalho temporário a termo certo não está sujeito ao limite de duração do n.º 2 do artigo 148.º e, enquanto se mantiver o motivo justificativo, pode ser renovado até quatro vezes.

3 - Não está sujeito ao limite de renovações referido no número ante- rior o contrato de trabalho temporário a termo certo celebrado para substituição de trabalhador ausente, sem que a sua ausência seja im- putável ao empregador, nomeadamente nos casos de doença, aciden- te, licenças parentais e outras situações análogas.

4 - A duração do contrato de trabalho temporário a termo certo, in- cluindo renovações, não pode exceder dois anos, ou seis ou 12 meses quando aquele seja celebrado, respetivamente, em caso de vacatura de posto de trabalho quando decorra processo de recrutamento para o seu preenchimento ou de acréscimo excecional de atividade da em- presa.

5 - O contrato de trabalho temporário a termo incerto dura pelo tem- po necessário à satisfação de necessidade temporária do utilizador, não podendo exceder os limites de duração referidos no número an- terior.

6 - É aplicável ao cômputo dos limites referidos nos números anterio- res o disposto no n.º 6 do artigo148.º

7 - À caducidade do contrato de trabalho temporário é aplicável o disposto no artigo 344.º ou 345.º, consoante seja a termo certo ou incerto.

8 — Sem prejuízo do disposto nos números anteriores, a duração de contratos de trabalho

temporário sucessivos em diferentes utilizadores, celebrados com o mesmo empregador ou

sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, não pode ser superior a quatro anos.

10— Converte -se em contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária o contrato de trabalho temporário que ex- ceda o limite referido no número anterior

DIVISÃO IV

Contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária

Artigo 183.º

Forma e conteúdo de contrato de trabalho por tempo indetermi- nado para cedência temporária

1 - O contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência

temporária está sujeito a forma escrita, é celebrado em dois exempla- res e deve conter:

a) Identificação, assinaturas, domicílio ou sede das partes e número e data do alvará da licença da empresa de trabalho temporário;

b) Menção expressa de que o trabalhador aceita que a empresa de trabalho temporário o ceda temporariamente a utilizadores;

c) Atividade contratada ou descrição genérica das funções a exercer e da qualificação profissional adequada, bem como a área geográfica na qual o trabalhador está adstrito a exercer funções;

d) Retribuição mínima durante as cedências que ocorram, nos termos do artigo 185.º

2 - Um exemplar do contrato fica com o trabalhador.

3 - Na falta de documento escrito ou no caso de omissão ou insuficiên- cia das menções referidas na alínea b) ou c) do n.º 1, considera-se que o trabalho é prestado à empresa de trabalho temporário em regime de contrato de trabalho sem termo, sendo aplicável o disposto no n.º 6 do artigo 173.º.

4 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto na alínea

b) do n.º 1 ou no n.º2.

Artigo 184.º

Período sem cedência temporária

1 - No período em que não se encontre em situação de cedência, o tra- balhador contratado por tempo indeterminado pode prestar atividade à empresa de trabalho temporário.

2 - Durante o período referido no número anterior, o trabalhador tem direito:

a) Caso não exerça atividade, a compensação prevista em instrumento

de regulamentação coletiva de trabalho, ou no valor de dois terços da última retribuição ou da retribuição mínima mensal garantida, con- soante o que for mais favorável;

b) Caso exerça atividade à empresa de trabalho temporário, a retri- buição correspondente à atividade desempenhada, sem prejuízo do valor referido no contrato de trabalho a que se refere o artigo anterior. 3 - Constitui contraordenação grave imputável à empresa de trabalho temporário a violação do disposto neste artigo.

DIVISÃO V

Regime de prestação de trabalho de trabalhador temporário

Artigo 185.º

Condições de trabalho de trabalhador temporário

1 - O trabalhador temporário pode ser cedido a mais de um utilizador, ainda que não seja titular de contrato de trabalho por tempo indeter- minado para cedência temporária, se o contrário não for estabelecido no respetivo contrato.

2 - Durante a cedência, o trabalhador está sujeito ao regime aplicável ao utilizador no que respeita ao modo, lugar, duração do trabalho e suspensão do contrato de trabalho, segurança e saúde no trabalho e acesso a equipamentos sociais.

3 - O utilizador deve elaborar o horário de trabalho do trabalhador e marcar o período das férias que sejam gozadas ao seu serviço.

4 - Durante a execução do contrato, o exercício do poder disciplinar cabe à empresa de trabalho temporário.

5 - O trabalhador tem direito à retribuição mínima de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável à empresa de trabalho

temporário ou ao utilizador que corresponda às suas funções, ou à praticada por este para trabalho igual ou de valor igual, consoante a que for mais favorável.

6 - O trabalhador tem direito a férias, subsídios de férias e de Natal, bem como a outras prestações regulares e periódicas, em dinheiro ou em espécie, a que os trabalhadores do utilizador tenham direito por trabalho igual ou de valor igual.

7 - A retribuição do período de férias e os subsídios de férias e de Natal de trabalhador contratado por tempo indeterminado para ce- dência temporária são calculados com base na média das retribuições auferidas nos últimos 12 meses, ou no período de execução do contra- to se este for inferior, excluindo as compensações referidas no artigo 184.º e os períodos correspondentes.

8 - O trabalhador temporário cedido a utilizador no estrangeiro por período inferior a oito meses tem direito ao pagamento de um abono mensal a título de ajudas de custo até ao limite de 25 /prct. do valor da retribuição base.

9 - O disposto no número anterior não se aplica a trabalhador titular de contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência tem- porária, ao qual são aplicáveis as regras de abono de ajudas de custo por deslocação em serviço previstas na lei geral.

10- Sem prejuízo do disposto nos números anteriores, é aplicável ao trabalhador temporário o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável a trabalhadores do utilizador que exerçam as mes- mas funções.

11 - O utilizador deve informar o trabalhador temporário dos postos de trabalho disponíveis na empresa ou estabelecimento para funções idênticas às exercidas por este, com vista à sua candidatura.

12 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 3,

5, 8 ou 11 e o exercício de poder disciplinar por parte do utilizador.

Artigo 186.º

Segurança e saúde no trabalho temporário

1 - O trabalhador temporário beneficia do mesmo nível de proteção em matéria de segurança e saúde no trabalho que os restantes traba- lhadores do utilizador.

2 - Antes da cedência do trabalhador temporário, o utilizador deve informar, por escrito, a empresa de trabalho temporário sobre:

a) Os resultados da avaliação dos riscos para a segurança e saúde do trabalhador temporário inerentes ao posto de trabalho a que vai ser afeto e, em caso de riscos elevados relativos a posto de trabalho particularmente perigoso, a necessidade de qualificação profissional adequada e de vigilância médica especial;

b) As instruções sobre as medidas a adotar em caso de perigo grave e iminente;

c) As medidas de primeiros socorros, de combate a incêndios e de evacuação dos trabalhadores em caso de sinistro, assim como os tra- balhadores ou serviços encarregados de as pôr em prática;

d) O modo de o médico do trabalho ou o técnico de higiene e segu- rança da empresa de trabalho temporário aceder a posto de trabalho a ocupar.

3 - A empresa de trabalho temporário deve comunicar ao trabalhador temporário a informação prevista no número anterior, por escrito e antes da sua cedência ao utilizador.

4 - Os exames de saúde de admissão, periódicos e ocasionais são da responsabilidade da empresa de trabalho temporário, incumbindo ao

respetivo médico do trabalho a conservação das fichas clínicas.

5 - A empresa de trabalho temporário deve informar o utilizador de que o trabalhador está considerado apto em resultado do exame de saúde, dispõe das qualificações profissionais adequadas e tem a informação re- ferida no n.º 2.

6 - O utilizador deve assegurar ao trabalhador temporário formação suficiente e adequada ao posto de trabalho, tendo em conta a sua qualificação profissional e experiência.

7 - O trabalhador exposto a riscos elevados relativos a posto de tra- balho particularmente perigoso deve ter vigilância médica especial, a cargo do utilizador, cujo médico do trabalho deve informar o médico do trabalho da empresa de trabalho temporário sobre eventual con- traindicação.

8 - O utilizador deve comunicar o início da atividade de trabalhador temporário, nos cinco dias úteis subsequentes, aos serviços de segu- rança e saúde no trabalho, aos representantes dos trabalhadores para a segurança e saúde no trabalho, aos trabalhadores com funções es- pecíficas neste domínio e à comissão de trabalhadores.

9 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no n.º 7, constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.º 4, 5 ou 6 e constitui contraordenação leve a violação do disposto nos n.º 2, 3 ou 8.

Artigo 187.º

Formação profissional de trabalhador temporário

1 - A empresa de trabalho temporário deve assegurar a formação pro- fissional de trabalhador temporário contratado a termo sempre que a duração do contrato, incluindo renovações, ou a soma de contratos

de trabalho temporário sucessivos num ano civil seja superior a três meses.

2 - A formação profissional prevista no número anterior deve ter a duração mínima de oito horas, ou duração mais elevada de acordo com o n.º 2 do artigo 131.º

3 - A empresa de trabalho temporário deve afetar à formação profis- sional dos trabalhadores temporários, pelo menos, 1 % do seu volume anual de negócios nesta atividade.

4 - A empresa de trabalho temporário não pode exigir ao trabalhador temporário qualquer quantia, seja a que título for, nomeadamente por serviços de orientação ou formação profissional.

5 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo. 6 - Em caso de violação do n.º 4, pode ser aplicada a sanção acessória de suspensão temporária do exercício da atividade até dois anos, a qual é averbada no registo nacional das empresas de trabalho tem- porário.

Artigo 188.º

Substituição de trabalhador temporário

1 - Salvo acordo em contrário, em caso de cessação do contrato de trabalhador temporário ou ausência deste, a empresa de trabalho temporário deve ceder outro trabalhador ao utilizador, no prazo de quarenta e oito horas.

2 - O utilizador pode recusar a prestação do trabalhador temporário, nos primeiros 15 ou 30 dias de permanência deste ao seu serviço, con- soante o contrato de utilização tenha ou não duração inferior a seis meses, caso em que a empresa de trabalho temporário deve proceder nos termos do número anterior.

Artigo 189.º

Enquadramento de trabalhador temporário

1 - O trabalhador temporário é considerado, no que diz respeito à em- presa de trabalho temporário e ao utilizador, para efeitos de aplicação do regime relativo a estruturas de representação coletiva dos traba- lhadores, consoante estejam em causa matérias referentes à empresa de trabalho temporário ou ao utilizador, nomeadamente a constituição das mesmas estruturas.

2 - O trabalhador temporário não é incluído no número de trabalha- dores do utilizador para determinação das obrigações em função do número de trabalhadores, exceto no que respeita à organização de serviços de segurança e saúde no trabalho e à classificação de acordo com o tipo de empresa.

3 - O utilizador deve incluir a informação relativa a trabalhador tempo- rário no balanço social e no relatório anual da atividade dos serviços de segurança e saúde no trabalho.

4 - A empresa de trabalho temporário deve incluir a informação re- lativa a trabalhador temporário no mapa do quadro de pessoal e nos relatórios anuais da formação profissional e da atividade dos serviços de segurança e saúde no trabalho.

5 - Constitui contraordenação leve a violação do disposto no n.º 3

ou 4.

Artigo 190.º

Prestações garantidas pela caução para exercício da atividade de trabalho temporário

1 - A caução constituída pela empresa de trabalho temporário para o exercício da atividade garante, nos termos de legislação específica, o

pagamento de:

a) Xxxxxxx do trabalhador temporário relativo a retribuição, indemni- zação ou compensação devida pelo empregador pela cessação do contrato de trabalho e outras prestações pecuniárias, em mora por período superior a 15 dias;

b) Contribuições para a segurança social, em mora por período supe- rior a 30 dias.

2 - Os créditos referidos na alínea a) do número anterior não incluem os valores devidos a título de compensação por cessação do contrato de trabalho, calculada nos termos do artigo 366.º, para os novos con- tratos de trabalho.

3 - A existência de crédito do trabalhador em mora pode ser verifi- cada mediante decisão definitiva de aplicação de coima por falta do respetivo pagamento, ou decisão condenatória transitada em julgado.

Artigo 191.º Execução da caução

1 - O trabalhador deve reclamar os respetivos créditos no prazo de 30 dias a contar do termo do contrato de trabalho, bem como comuni- car tal facto ao serviço público de emprego, para efeitos de pagamen- to através da caução.

2 - A falta de pagamento pontual de crédito do trabalhador que se prolongue por período superior a15 dias deve ser declarada, a pedido deste, pelo empregador, no prazo de cinco dias ou, em caso de recu- sa, pelo serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, no prazo de 10 dias.

3 - A declaração referida no número anterior deve especificar a natu- reza, o montante e o período a que o crédito respeita.

4 - O trabalhador ou o credor dos demais encargos previstos no artigo anterior pode solicitar ao serviço público de emprego o pagamento do respetivo crédito através da caução, nos 30 dias seguintes à data do seu vencimento, apresentando a declaração referida no n.º 2.

5 - No caso de ser apresentada a declaração emitida pelo serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, o serviço público de emprego notifica a empresa de trabalho temporá- rio de que o trabalhador requereu o pagamento de crédito por conta da caução e de que este é efetuado se a mesma não provar o paga- mento no prazo de oito dias.

6 - No caso de a caução ser insuficiente face aos créditos cujo paga- mento é solicitado, este é feito de acordo com os seguintes critérios de precedência:

a) Créditos retributivos dos trabalhadores relativos aos últimos 30 dias da atividade, com o limite correspondente ao montante de três vezes a retribuição mínima mensal garantida; b) Outros créditos retri- butivos por ordem de pedido;

c) Indemnizações e compensações pela cessação do contrato de tra- balho temporário;

d) Demais encargos com os trabalhadores.

7- Relativamente aos trabalhadores com novos contratos de trabalho estão excluídas dos critérios de precedência as compensações por cessação de contrato de trabalho previstas na alínea c) do número anterior.

8- Constitui contraordenação leve a violação do disposto nos n.º 2 ou 3

Artigo 192.º

Sanções acessórias no âmbito de trabalho temporário

1 - Juntamente com a coima, pode ser punida com a sanção acessória de interdição do exercício da atividade até dois anos a empresa de trabalho temporário que admita trabalhador em violação das normas sobre a idade mínima ou a escolaridade obrigatória.

2 - A empresa de trabalho temporário pode ainda ser punida com a sanção acessória de interdição do exercício da atividade até dois anos em caso de reincidência na prática das seguintes infrações:

a) Não constituição de seguro de acidentes de trabalho de trabalha- dor temporário;

b) Atraso por período superior a 30 dias no pagamento da retribuição devida a trabalhadores temporários.

c) Não cumprimento da obrigação de contribuição para o FGCT, previstos em legislação específica.

3 - A empresa de trabalho temporário, juntamente com a coima apli- cável à contraordenação por celebração de contrato de utilização de trabalho temporário não sendo titular de licença, é ainda punível com ordem de encerramento do estabelecimento onde a atividade é exer- cida, até à regularização da situação.

4 - A sanção acessória referida nos números anteriores é averbada no registo nacional das empresas de trabalho temporário, previsto em legislação específica.

CAPÍTULO II

Prestação do trabalho SECÇÃO I

Local de trabalho

Artigo 193.º

Noção de local de trabalho

1 - O trabalhador deve, em princípio, exercer a atividade no local con- tratualmente definido, sem prejuízo do disposto no artigo seguinte.

2 - O trabalhador encontra-se adstrito a deslocações inerentes às suas funções ou indispensáveis à sua formação profissional.

Artigo 194.º

Transferência de local de trabalho

1 - O empregador pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho, temporária ou definitivamente, nas seguintes situações:

a) Em caso de mudança ou extinção, total ou parcial, do estabeleci- mento onde aquele presta serviço;

b) Quando outro motivo do interesse da empresa o exija e a transfe- rência não implique prejuízo sério para o trabalhador.

2 - As partes podem alargar ou restringir o disposto no número an- terior, mediante acordo que caduca ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado.

3 - A transferência temporária não pode exceder seis meses, salvo por exigências imperiosas do funcionamento da empresa.

4 - O empregador deve custear as despesas do trabalhador decor- rentes do acréscimo dos custos de deslocação e da mudança de re- sidência ou, em caso de transferência temporária, de alojamento. 5

- No caso de transferência definitiva, o trabalhador pode resolver o contrato se tiver prejuízo sério, tendo direito à compensação prevista no artigo 366.º

6 - O disposto nos números anteriores pode ser afastado por instru- mento de regulamentação coletiva de trabalho.

7 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.º 1 ou 4, no caso de transferência definitiva, e constitui contraordenação leve a violação do disposto no n.º 3.

Artigo 195.º

Transferência a pedido do trabalhador

1 - O trabalhador vítima de violência doméstica tem direito a ser trans- ferido, temporária ou definitivamente, a seu pedido, para outro estabe- lecimento da empresa, verificadas as seguintes condições:

a) Apresentação de queixa-crime;

b) Saída da casa de morada de família no momento em que se efetive a transferência.

2 - Em situação prevista no número anterior, o empregador apenas pode adiar a transferência com fundamento em exigências imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa ou serviço, ou até que exista posto de trabalho compatível disponível.

3 - No caso previsto do número anterior, o trabalhador tem direito a suspender o contrato de imediato até que ocorra a transferência.

4 - É garantida a confidencialidade da situação que motiva as altera- ções contratuais do número anterior, se solicitado pelo interessado.

5 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 2.

Artigo 196.º

Procedimento em caso de transferência do local de trabalho

1 - O empregador deve comunicar a transferência ao trabalhador, por escrito, com oito ou 30 dias de antecedência, consoante esta seja tem- porária ou definitiva.

2 - A comunicação deve ser fundamentada e indicar a duração previ- sível da transferência, mencionando, sendo caso disso, o acordo a que se refere o n.º 2 do artigo 194.º.

3 - Constitui contraordenação grave, no caso de transferência de- finitiva, e constitui contraordenação leve, no caso de transferência temporária, a violação do disposto no presente artigo

SECÇÃO II

Duração e organização do tempo de trabalho SUBSECÇÃO I

Noções e princípios gerais sobre duração e organização do tempo de trabalho

Artigo 197.º

Tempo de trabalho

1 - Considera-se tempo de trabalho qualquer período durante o qual o trabalhador exerce a atividade ou permanece adstrito à realização da prestação, bem como as interrupções e os intervalos previstos no número seguinte.

2 - Consideram-se compreendidos no tempo de trabalho:

a) A interrupção de trabalho como tal considerada em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, em regulamento interno de em-

presa ou resultante de uso da empresa;

b) A interrupção ocasional do período de trabalho diário inerente à satisfação de necessidades pessoais inadiáveis do trabalhador ou re- sultante de consentimento do empregador;

c) A interrupção de trabalho por motivos técnicos, nomeadamente limpeza, manutenção ou afinação de equipamento, mudança de pro- grama de produção, carga ou descarga de mercadorias, falta de ma- téria-prima ou energia, ou por fator climatérico que afete a atividade da empresa, ou por motivos económicos, designadamente quebra de encomendas;

d) O intervalo para refeição em que o trabalhador tenha de permane- cer no espaço habitual de trabalho ou próximo dele, para poder ser chamado a prestar trabalho normal em caso de necessidade;

e) A interrupção ou pausa no período de trabalho imposta por normas de segurança e saúde no trabalho.

3 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no número anterior.

Artigo 198.º

Período normal de trabalho

O tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em número de horas por dia e por semana, denomina-se período nor- mal de trabalho.

Artigo 199.º

Período de descanso

Entende-se por período de descanso o que não seja tempo de tra- balho.

Artigo 199.º-A

Dever de abstenção de contacto

1 - O empregador tem o dever de se abster de contactar o trabalha- dor no período de descanso, ressalvadas as situações de força maior.

2 - Constitui ação discriminatória, para os efeitos do artigo 25.º, qual- quer tratamento menos favorável dado a trabalhador, designadamen- te em matéria de condições de trabalho e de progressão na carreira, pelo facto de exercer o direito ao período de descanso, nos termos do número anterior. 3 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

Artigo 200.º Horário de trabalho

1 - Entende-se por horário de trabalho a determinação das horas de início e termo do período normal de trabalho diário e do intervalo de descanso, bem como do descanso semanal.

2 - O horário de trabalho delimita o período normal de trabalho diário e semanal.

3 - O início e o termo do período normal de trabalho diário podem ocorrer em dias consecutivos.

Artigo 201.º

Período de funcionamento

1 - Entende-se por período de funcionamento o período de tempo diário durante o qual o estabelecimento pode exercer a sua atividade.

2 - O período de funcionamento de estabelecimento de venda ao público denomina-se período de abertura.

3 - O período de funcionamento de estabelecimento industrial deno-

mina-se período de laboração.

4 - O regime dos períodos de funcionamento consta de legislação específica.

Artigo 202.º

Registo de tempos de trabalho

1 - O empregador deve manter o registo dos tempos de trabalho, incluindo dos trabalhadores que estão isentos de horário de trabalho, em local acessível e por forma que permita a sua consulta imediata.

2 - O registo deve conter a indicação das horas de início e de termo do tempo de trabalho, bem comodas interrupções ou intervalos que nele não se compreendam, por forma a permitir apurar o número de horas de trabalho prestadas por trabalhador, por dia e por semana, bem como as prestadas em situação referida na alínea b) do n.º 1 do artigo 257.º

3 - O empregador deve assegurar que o trabalhador que preste tra- balho no exterior da empresa vise o registo imediatamente após o seu regresso à empresa, ou envie o mesmo devidamente visado, de modo que a empresa disponha do registo devidamente visado no prazo de 15 dias a contar da prestação.

4 - O empregador deve manter o registo dos tempos de trabalho, bem como a declaração a que se refere o artigo 257.º e o acordo a que se refere a alínea f) do n.º 3 do artigo 226.º, durante cinco anos.

5 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste ar- tigo.

SUBSECÇÃO II

Limites da duração do trabalho

Artigo 203.º

Limites máximos do período normal de trabalho

1 - O período normal de trabalho não pode exceder oito horas por dia e quarenta horas por semana.

2 - O período normal de trabalho diário de trabalhador que pres- te trabalho exclusivamente em dias de descanso semanal da ge- neralidade dos trabalhadores da empresa ou estabelecimento pode ser aumentado até quatro horas diárias, sem prejuízo do dis- posto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

3 - Há tolerância de quinze minutos para transações, operações ou outras tarefas começadas e não acabadas na hora estabele- cida para o termo do período normal de trabalho diário, tendo tal tolerância carácter excecional e devendo o acréscimo de tra- balho ser pago ao perfazer quatro horas ou no termo do ano civil. 4 - Os limites máximos do período normal de trabalho podem ser re- duzidos por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, não podendo daí resultar diminuição da retribuição dos trabalhadores.

5 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste ar- tigo.

Artigo 204.º

Adaptabilidade por regulamentação coletiva

1 - Por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, o perío- do normal de trabalho pode ser definido em termos médios, caso em que o limite diário estabelecido no n.º 1 do artigo anterior pode ser

aumentado até quatro horas e a duração do trabalho semanal pode atingir sessenta horas, só não se contando nestas o trabalho suple- mentar prestado por motivo de força maior.

2 - O período normal de trabalho definido nos termos previstos no número anterior não pode exceder cinquenta horas em média num período de dois meses.

3 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste artigo.

Artigo 205.º Adaptabilidade individual

1 - O empregador e o trabalhador podem, por acordo, definir o perío- do normal de trabalho em termos médios.

2 - O acordo pode prever o aumento do período normal de trabalho diário até duas horas e que o trabalho semanal possa atingir cinquenta horas, só não se contando nestas o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior.

3 - Em semana cuja duração do trabalho seja inferior a quarenta ho- ras, a redução pode ser até duas horas diárias ou, sendo acordada, em dias ou meios dias, sem prejuízo do direito a subsídio de refeição. 4 - O acordo pode ser celebrado mediante proposta, por escrito, do empregador, presumindo-se a aceitação por parte de trabalhador que a ela não se oponha, por escrito, nos 14 dias seguintes ao conheci- mento da mesma, aí incluídos os períodos a que se refere o n.º 2 do artigo 217.º

5 - O regime jurídico previsto nos números anteriores mantém-se até ao termo do período de referência em execução à data da entrada em vigor de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que

incida sobre a matéria.

6 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste ar- tigo.

Artigo 206.º Adaptabilidade grupal

1 - O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que institua o regime de adaptabilidade previsto no artigo 204.º pode prever que:

a) O empregador possa aplicar o regime ao conjunto dos trabalhado- res de uma equipa, secção ou unidade económica caso, pelo menos, 60 /prct. dos trabalhadores dessa estrutura sejam por ele abrangidos, mediante filiação em associação sindical celebrante da convenção e por escolha dessa convenção como aplicável;

b) O disposto na alínea anterior se aplique enquanto os trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica em causa abrangidos pelo regime de acordo com a parte final da alínea anterior forem em núme- ro igual ou superior ao correspondente à percentagem nele indicada.

2 - Caso a proposta a que se refere o n.º 4 do artigo anterior seja aceite por, pelo menos, 75 /prct. dos trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica a quem for dirigida, o empregador pode aplicar o mesmo regime ao conjunto dos trabalhadores dessa estrutura.

3 - Ocorrendo alteração por entrada ou saída de trabalhadores na composição da equipa, secção ou unidade económica, o disposto no número anterior aplica-se enquanto dessa alteração não resultar per- centagem inferior à nele indicada.

4 - Excetua-se a aplicação do regime de adaptabilidade instituído nos termos dos n.os 1 ou 2 nas seguintes situações:

a) Trabalhador abrangido por convenção coletiva que disponha de

modo contrário a esse regime ou, relativamente a regime referido no n.º 1, a trabalhador representado por associação sindical que tenha deduzido oposição a portaria de extensão da convenção coletiva em causa;

b) Trabalhador com filho menor de 3 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, salvo manifestação, por escrito, a sua concordância; ou

c) Trabalhador com filho entre os três e os seis anos, que apresente declaração de que o outro progenitor exerce atividade profissional e está impossibilitado de prestar assistência.

5 - Constitui contra-ordenação grave a prática de horário de trabalho em violação do disposto neste artigo.

Artigo 207.º

Período de referência

1 - Em regime de adaptabilidade, a duração média do trabalho é apu- rada por referência a período estabelecido em instrumento de regula- mentação coletiva de trabalho que não seja superior a 12 meses ou, na sua falta, a um período de quatro meses.

2 - Na situação a que se refere a parte final do número anterior, o período de referência pode ser aumentado para seis meses quando esteja em causa:

a) Trabalhador familiar do empregador;

b) Trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direção, ou que tenha poder de decisão autónomo;

c) Atividade caracterizada por implicar afastamento entre o local de trabalho e a residência do trabalhador ou entre diversos locais de tra- balho do trabalhador;

d) Atividade de segurança e vigilância de pessoas ou bens com carác- ter de permanência, designadamente de guarda, porteiro ou trabalha- dor de empresa de segurança ou vigilância;

e) Atividade caracterizada pela necessidade de assegurar a continui- dade do serviço ou da produção, nomeadamente:

i) Receção, tratamento ou cuidados providenciados por hospital ou estabelecimento semelhante, incluindo a atividade de médico em for- mação, ou por instituição residencial ou prisão;

ii) Porto ou aeroporto;

iii) Imprensa, rádio, televisão, produção cinematográfica, correios, te- lecomunicações, serviço de ambulâncias, sapadores bombeiros ou proteção civil;

iv) Produção, transporte ou distribuição de gás, água, eletricidade, re- colha de lixo ou instalações de incineração;

v) Indústria cujo processo de trabalho não possa ser interrompido por motivos técnicos;

vi) Investigação e desenvolvimento;

vii) Agricultura;

viii) Transporte de passageiros em serviço regular de transporte urba- no;

f) Acréscimo previsível de atividade, nomeadamente na agricultura, no turismo e nos serviços postais;

g) Trabalhador de transporte ferroviário que preste trabalho intermi- tente a bordo de comboios ou tendo por fim assegurar a continuida- de e regularidade do tráfego ferroviário; h) Caso fortuito ou de força maior;

i) Acidente ou risco de acidente iminente.

3 - Sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação co-

letiva de trabalho, o período de referência apenas pode ser alterado durante o seu decurso quando circunstâncias objetivas o justifiquem e o total de horas de trabalho prestadas não seja superior às que te- riam sido realizadas caso não vigorasse o regime de adaptabilidade, aplicando-se com as necessárias adaptações o disposto no n.º 3 do artigo 205.º

4 - Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no n.º1 e

contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º3. Artigo 208.º

Banco de horas por regulamentação coletiva

1 - Por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, pode ser instituído um regime de banco de horas, em que a organização do tem- po de trabalho obedeça ao disposto nos números seguintes.

2 - O período normal de trabalho pode ser aumentado até quatro ho- ras diárias e pode atingir sessenta horas semanais, tendo o acréscimo por limite duzentas horas por ano.

3 - O limite anual referido no número anterior pode ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho caso a utilização do regime tenha por objetivo evitar a redução do número de traba- lhadores, só podendo esse limite ser aplicado durante um período até 12 meses.

4 - O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho deve re- gular:

a) A compensação do trabalho prestado em acréscimo, que pode ser feita mediante, pelo menos, uma das seguintes modalidades:

i) Redução equivalente do tempo de trabalho;

ii) Aumento do período de férias;

iii) Pagamento em dinheiro;

b) A antecedência com que o empregador deve comunicar ao traba- lhador a necessidade de prestação de trabalho;

c) O período em que a redução do tempo de trabalho para compensar trabalho prestado em acréscimo deve ter lugar, por iniciativa do traba- lhador ou, na sua falta, do empregador, bem como a antecedência com que qualquer deles deve informar o outro da utilização dessa redução. 5 - Constitui contra-ordenação grave a prática de horário de trabalho em violação do disposto neste artigo.

Artigo 208.º-A

Banco de horas individual

(Já se encontrava Revogado.)

Artigo 208.º-B

Banco de horas grupal

1 - O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que insti- tua o regime de banco de horas previsto no artigo 208.º pode prever que o empregador o possa aplicar ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica quando se verifiquem as condições referidas no n.º 1 do artigo 206.º

2 - O regime de banco de horas pode ainda ser instituído e aplica- do ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica, desde que aprovado em referendo pelos trabalhadores a abranger, nos termos dos números seguintes.

3 - No caso previsto no número anterior, o período normal de trabalho pode ser aumentado até duas horas diárias e pode atingir 50 horas semanais, tendo o acréscimo o limite de 150 horas por ano.

4 - Para efeitos do n.º 2, o empregador elabora o projeto de regime de

banco de horas, o qual deve regular:

a) O âmbito de aplicação, indicando a equipa, secção ou unidade eco- nómica a abranger e, nestas, os grupos profissionais excluídos, se os houver;

b) O período, não superior a quatro anos, durante o qual o regime é aplicável;

c) Os aspetos referidos no n.º 4 do artigo 208.º

5 - Para efeitos do n.º 2, o empregador publicita o projeto de regime de banco de horas nos locais de afixação dos mapas de horário de trabalho e comunica-o aos representantes dos trabalhadores e ao ser- viço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, com a antecedência mínima de 20 dias em relação à data do referendo.

6 - Caso o projeto de regime de banco de horas seja aprovado em referendo por, pelo menos, 65 /prct. dos trabalhadores abrangidos, de acordo com a alínea a) do n.º 4, o empregador pode aplicar o referido regime ao conjunto desses trabalhadores.

7 - Havendo alteração na composição da equipa, secção ou unidade económica, o disposto no número anterior aplica-se enquanto os tra- balhadores que permanecem forem pelo menos 65 /prct. do número total dos trabalhadores abrangidos pela proposta de referendo.

8 - A realização do referendo é regulada em legislação específica.

9 - Caso o número de trabalhadores abrangidos pelo projeto de regi- me de banco de horas seja inferior a 10, o referendo é realizado sob a supervisão do serviço com competência inspetiva do ministério res- ponsável pela área laboral.

10- A aplicação do regime do banco de horas cessa se, decorrido me- tade do período de aplicação, um terço dos trabalhadores abrangidos

solicitar ao empregador novo referendo e o mesmo não for aprovado nos termos do n.º 6, ou não for realizado no prazo de 60 dias.

11 - No caso referido no número anterior, a aplicação do regime do banco de horas cessa 60 dias após a realização do referendo, deven- do a compensação do trabalho prestado em acréscimo efetuar-se neste prazo.

12 - Caso o projeto de regime de banco de horas não seja aprovado em referendo, o empregador só pode realizar novo referendo um ano após o anterior.

13 - Excetua-se a aplicação do regime de banco de horas instituído nos termos dos números anteriores nas seguintes situações:

a) Trabalhador abrangido por convenção coletiva que disponha de modo contrário a esse regime ou, relativamente ao regime referido no n.º 1, a trabalhador representado por associação sindical que tenha deduzido oposição a portaria de extensão da convenção coletiva em causa; ou

b) Xxxxx manifestação, por escrito, da sua concordância, trabalhador com filho menor de três anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica;

c) Trabalhador com filho entre os três e os seis anos, que apresente declaração de que o outro progenitor exerce atividade profissional e está impossibilitado de prestar assistência.

14 - Constitui contraordenação grave a prática de horário de trabalho em violação do disposto neste artigo.

Artigo 209.º

Horário concentrado

1 - O período normal de trabalho diário pode ter aumento até quatro

horas diárias:

a) Por acordo entre empregador e trabalhador ou por instrumento de regulamentação coletiva, para concentrar o período normal de traba- lho semanal no máximo de quatro dias de trabalho;

b) Por instrumento de regulamentação coletiva para estabelecer um horário de trabalho que contenha, no máximo, três dias de trabalho consecutivos, seguidos no mínimo de dois dias de descanso, devendo a duração do período normal de trabalho semanal ser respeitado, em média, num período de referência de 45 dias.

2 - Aos trabalhadores abrangidos por regime de horário de trabalho concentrado não pode ser simultaneamente aplicável o regime de adaptabilidade.

3 - O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que insti- tua o horário concentrado regula a retribuição e outras condições da sua aplicação.

4 — Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 2.

Artigo 210.º

Exceções aos limites máximos do período normal de trabalho

1 - Os limites do período normal de trabalho constantes do artigo 203.º só podem ser ultrapassados nos casos expressamente previstos neste Código, ou quando instrumento de regulamentação coletiva de traba- lho o permita nas seguintes situações:

a) Em relação a trabalhador de entidade sem fim lucrativo ou estrei- tamente ligada ao interesse público, desde que a sujeição do período normal de trabalho a esses limites seja incomportável;

b) Em relação a trabalhador cujo trabalho seja acentuadamente inter- mitente ou de simples presença.

2 - Sempre que entidade referida na alínea a) do número anterior pros- siga atividade industrial, o período normal de trabalho não deve ultra- passar quarenta horas por semana, na média do período de referência aplicável.

Artigo 211.º

Limite máximo da duração média do trabalho semanal

1 - Sem prejuízo do disposto nos artigos 203.º a 210.º, a duração mé- dia do trabalho semanal, incluindo trabalho suplementar, não pode ser superior a quarenta e oito horas, num período de referência estabele- cido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que não ultrapasse 12 meses ou, na falta deste, num período de referência de quatro meses, ou de seis meses nos casos previstos no n.º 2 do artigo 207.º

2 - No cálculo da média referida no número anterior, os dias de férias são subtraídos ao período de referência em que são gozados.

3 - Os dias de ausência por doença, bem como os dias de licença parental, inicial ou complementar, e de licença para assistência a fi- lho com deficiência ou doença crónica são considerados com base no correspondente período normal de trabalho.

4 - O disposto nos números anteriores não se aplica a trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direcção ou com poder de decisão autónomo, que esteja isento de horário de trabalho, ao abrigo das alíneas a) ou b) do n.º 1 do artigo 219.º.

5 — Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 1.

SUBSECÇÃO III

Horário de trabalho

Artigo 212.º

Elaboração de horário de trabalho

1 - Compete ao empregador determinar o horário de trabalho do trabalhador, dentro dos limites da lei, designadamente do regime de período de funcionamento aplicável.

2 - Na elaboração do horário de trabalho, o empregador deve:

a) Ter em consideração prioritariamente as exigências de proteção da segurança e saúde do trabalhador;

b) Facilitar ao trabalhador a conciliação da atividade profissional com a vida familiar;

c) Facilitar ao trabalhador a frequência de curso escolar, bem como de formação técnica ou profissional.

3 - A comissão de trabalhadores ou, na sua falta, as comissões inter- sindicais, as comissões sindicais ou os delegados sindicais devem ser consultados previamente sobre a definição e a organização dos horá- rios de trabalho.

4 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.º 2 ou 3.

Artigo 213.º

Intervalo de descanso

1 - O período de trabalho diário deve ser interrompido por um inter- valo de descanso, de duração não inferior a uma hora nem superior a duas, de modo a que o trabalhador não preste mais de cinco horas de trabalho consecutivo, ou seis horas de trabalho consecutivo caso

aquele período seja superior a 10 horas.

2 - Por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, pode ser permitida a prestação de trabalho até seis horas consecutivas e o in- tervalo de descanso pode ser reduzido, excluído ou ter duração supe- rior à prevista no número anterior, bem como pode ser determinada a existência de outros intervalos de descanso.

3 - Compete ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, mediante requerimento do emprega- dor, instruído com declaração escrita de concordância do trabalhador abrangido e informação à comissão de trabalhadores da empresa e ao sindicato representativo do trabalhador em causa, autorizar a redução ou exclusão de intervalo de descanso, quando tal se mostre favorável ao interesse do trabalhador ou se justifique pelas condições particula- res de trabalho de certas atividades.

4 - Considera-se tacitamente deferido o requerimento a que se refere o número anterior que não seja decidido no prazo de 30 dias.

5 - Não é permitida a alteração de intervalo de descanso prevista nos números anteriores que implicar mais de seis horas de trabalho consecutivo, exceto quanto a atividades de pessoal operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas eletrónicos de segu- rança e indústrias em que o processo de laboração não possa ser in- terrompido por motivos técnicos e, bem assim, quanto a trabalhadores que ocupem cargos de administração e de direção e outras pessoas com poder de decisão autónomo que estejam isentos de horário de trabalho.

6 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.º1 e 5.

Artigo 214.º Descanso diário

1 - O trabalhador tem direito a um período de descanso de, pelo me- nos, onze horas seguidas entre dois períodos diários de trabalho con- secutivos.

2 - O disposto no número anterior não é aplicável:

a) A trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direção ou com poder de decisão autónomo, que esteja isento de horário de tra- balho;

b) Quando seja necessária a prestação de trabalho suplementar, por motivo de força maior, ou por ser indispensável para reparar ou pre- venir prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade devido a acidente ou a risco de acidente iminente;

c) Quando o período normal de trabalho seja fracionado ao longo do dia com fundamento em característica da atividade, nomeadamente em serviços de limpeza;

d) Em atividade caracterizada pela necessidade de assegurar a conti- nuidade do serviço ou da produção, nomeadamente a referida em qualquer das alíneas d) e e) do n.º 2 do artigo 207.º, com exceção da subalínea viii) da alínea e), e em caso de acréscimo previsível de ativida- de no turismo, desde que instrumento de regulamentação coletiva de trabalho assegure ao trabalhador um período equivalente de descanso compensatório e regule o período em que o mesmo deve ser gozado. 3 - Em caso previsto na alínea a) ou b) do número anterior, entre dois períodos diários de trabalho consecutivos deve ser observado um pe- ríodo de descanso que permita a recuperação do trabalhador.

4 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.º 1 ou 3.

Artigo 215.º

Mapa de horário de trabalho

1 - O empregador elabora o mapa de horário de trabalho tendo em conta as disposições legais e o instrumento de regulamentação coleti- va de trabalho aplicável, do qual devem constar:

a) Firma ou denominação do empregador;

b) Atividade exercida;

c) Sede e local de trabalho dos trabalhadores a que o horário respeita;

d) Início e termo do período de funcionamento e, se houver, dia de encerramento ou suspensão de funcionamento da empresa ou esta- belecimento;

e) Horas de início e termo dos períodos normais de trabalho, com indi- cação de intervalos de descanso;

f) Dia de descanso semanal obrigatório e descanso semanal comple- mentar, se este existir;

g) Instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, se houver;

h) Regime resultante de acordo que institua horário de trabalho em regime de adaptabilidade, se houver.

2 - Quando as indicações referidas no número anterior não sejam co- muns a todos os trabalhadores, o mapa de horário de trabalho deve conter a identificação dos trabalhadores cujo regime seja diferente do estabelecido para os restantes, sem prejuízo do disposto no n.º 4. 3 - Sempre que o horário de trabalho inclua turnos, o mapa deve ain- da indicar o número de turnos e aqueles em que haja menores, bem como a escala de rotação, se existir.

4 - A composição dos turnos, de harmonia com a respetiva escala, se existir, é registada em livro próprio ou em suporte informático e faz

parte integrante do mapa de horário de trabalho.

5 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste ar- tigo.

Artigo 216.º

Afixação do mapa de horário de trabalho

1 - O empregador afixa o mapa de horário de trabalho no local de trabalho a que respeita, em lugar bem visível.

2 - Quando várias empresas, estabelecimentos ou serviços desenvol- vam, simultaneamente, atividades no mesmo local de trabalho, o titular das instalações deve consentir a afixação dos diferentes mapas de horário de trabalho.

3 - As condições de publicidade de horário de trabalho de trabalha- dor afeto à exploração de veículo automóvel são estabelecidas em portaria dos ministros responsáveis pela área laboral e pelo sector dos transportes.

4 - Constitui contraordenação leve a violação do disposto nos n.º1 e 2.

Artigo 217.º

Alteração de horário de trabalho

1 - À alteração de horário de trabalho é aplicável o disposto sobre a sua elaboração, com as especificidades constantes dos números se- guintes.

2 - A alteração de horário de trabalho deve ser precedida de consulta aos trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sin- dicais, bem como, ainda que vigore o regime de adaptabilidade, ser afixada na empresa com antecedência de sete dias relativamente ao

início da sua aplicação, ou três dias em caso de microempresa.

3 - Excetua-se do disposto no número anterior a alteração de horário de trabalho cuja duração não seja superior a uma semana, desde que seja registada em livro próprio, com a menção de que foi consultada a estrutura de representação coletiva dos trabalhadores referida no número anterior, e o empregador não recorra a este regime mais de três vezes por ano.

4 - Não pode ser unilateralmente alterado o horário individualmente acordado.

5 - A alteração que implique acréscimo de despesas para o trabalha- dor confere direito a compensação económica.

6 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste ar- tigo.

SUBSECÇÃO IV

Isenção de horário de trabalho

Artigo 218.º

Condições de isenção de horário de trabalho

1 - Por acordo escrito, pode ser isento de horário de trabalho o traba- lhador que se encontre numa das seguintes situações:

a) Exercício de cargo de administração ou direção, ou de funções de confiança, fiscalização ou apoio a titular desses cargos;

b) Execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, só possam ser efetuados fora dos limites do horário de trabalho;

c) Teletrabalho e outros casos de exercício regular de atividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato por superior hierárquico.

2 - O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho pode prever outras situações de admissibilidade de isenção de horário de trabalho.

Artigo 219.º

Modalidades e efeitos de isenção de horário de trabalho

1 - As partes podem acordar numa das seguintes modalidades de isen- ção de horário de trabalho:

a) Não sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho;

b) Possibilidade de determinado aumento do período normal de traba- lho, por dia ou por semana;

c) Observância do período normal de trabalho acordado.

2 - Na falta de estipulação das partes, aplica-se o disposto na alínea a) do número anterior.

3 - A isenção não prejudica o direito a dia de descanso semanal, obri- gatório ou complementar, a feriado ou a descanso diário.

4 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no núme- ro anterior.

SUBSECÇÃO V

Trabalho por turnos

Artigo 220.º

Noção de trabalho por turnos

Considera-se trabalho por turnos qualquer organização do trabalho em equipa em que os trabalhadores ocupam sucessivamente os mes- mos postos de trabalho, a um determinado ritmo, incluindo o rotativo, contínuo ou descontínuo, podendo executar o trabalho a horas dife- rentes num dado período de dias ou semanas.

Artigo 221.º Organização de turnos

1 - Devem ser organizados turnos de pessoal diferente sempre que o período de funcionamento ultrapasse os limites máximos do período normal de trabalho.

2 - Os turnos devem, na medida do possível, ser organizados de acor- do com os interesses e as preferências manifestados pelos trabalha- dores.

3 - A duração de trabalho de cada turno não pode ultrapassar os limi- tes máximos dos períodos normais de trabalho.

4 - O trabalhador só pode mudar de turno após o dia de descanso semanal.

5 - Os turnos no regime de laboração contínua e os de trabalhadores que asseguram serviços que não podem ser interrompidos, nomea- damente nas situações a que se referem as alíneas d) e e) do n.º 2 do artigo 207.º, devem ser organizados de modo que os trabalhadores de cada turno gozem, pelo menos, um dia de descanso em cada período de sete dias, sem prejuízo do período excedente de descanso a que tenham direito.

6 - O empregador deve ter registo separado dos trabalhadores incluí- dos em cada turno.

7 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.º 3, 4, 5 ou 6.

Artigo 222.º

Proteção em matéria de segurança e saúde no trabalho

1 - O empregador deve organizar as atividades de segurança e saúde no trabalho de forma que os trabalhadores por turnos beneficiem de

um nível de proteção em matéria de segurança e saúde adequado à natureza do trabalho que exercem.

2 - O empregador deve assegurar que os meios de proteção e pre- venção em matéria de segurança e saúde dos trabalhadores por tur- nos sejam equivalentes aos aplicáveis aos restantes trabalhadores e se encontrem disponíveis a qualquer momento.

3 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto neste ar- tigo.

SUBSECÇÃO VI

Trabalho noturno

Artigo 223.º

Noção de trabalho noturno

1 - Considera-se trabalho noturno o prestado num período que tenha a duração mínima de sete horas e máxima de onze horas, compreen- dendo o intervalo entre as 0 e as 5 horas. 2 - O período de trabalho noturno pode ser determinado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, com observância do disposto no número ante- rior, considerando-se como tal, na falta daquela determinação, o com- preendido entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.

Artigo 224.º

Duração do trabalho de trabalhador noturno

1 - Considera-se trabalhador noturno o que presta, pelo menos, três horas de trabalho normal noturno em cada dia ou que efetua durante o período noturno parte do seu tempo de trabalho anual correspon- dente a três horas por dia, ou outra definida por instrumento de regu-

lamentação coletiva de trabalho.

2 - O período normal de trabalho diário de trabalhador noturno, quan- do vigora regime de adaptabilidade, não deve ser superior a oito horas diárias, em média semanal, sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

3 - Para apuramento da média referida no número anterior não se contam os dias de descanso semanal obrigatório ou complementar e os dias feriados.

4 - O trabalhador noturno não deve prestar mais de oito horas de trabalho num período de vinte e quatro horas em que efetua trabalho noturno, em qualquer das seguintes atividades, que implicam riscos especiais ou tensão física ou mental significativa: a) Monótonas, repe- titivas, cadenciadas ou isoladas;

b) Em obra de construção, demolição, escavação, movimentação de terras, ou intervenção em túnel, ferrovia ou rodovia sem interrupção de tráfego, ou com risco de queda de altura ou de soterramento;

c) Da indústria extrativa;

d) De fabrico, transporte ou utilização de explosivos e pirotecnia;

e) Que envolvam contacto com corrente elétrica de média ou alta ten- são;

f) De produção ou transporte de gases comprimidos, liquefeitos ou dissolvidos ou com utilização significativa dos mesmos;

g) Que, em função da avaliação dos riscos a ser efetuada pelo empre- gador, assumam particular penosidade, perigosidade, insalubridade ou toxicidade.

5 - O disposto nos números anteriores não é aplicável a trabalhador que ocupa cargo de administração ou de direção ou com poder de decisão autónomo que esteja isento de horário de trabalho.