DIREITO DO TRABALHO I – material 06
DIREITO DO TRABALHO I – material 06
(Xxxxxx Xxxx Xxxxxxxx Xxxxxx)
6. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO (EMPREGO) / ALTERAÇÕES, SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:
6.1. Denominação:
A doutrina denomina o contrato de trabalho de contrato de emprego, exatamente para diferenciá-lo de contratos decorrentes de outros tipos de relação de trabalho. Já vimos que o contrato de emprego é uma espécie do gênero contrato de trabalho, já que este está inserido no conceito amplo de contrato de atividade lato sensu.
A Consolidação das Leis do Trabalho utiliza a expressão “contrato de trabalho” para designar
o que, na verdade, se trata de contrato de emprego.
6.2. Conceito:
O artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho assim dispõe:
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Segundo Xxxxx Xxxxxxxx xx Xxxxxx, o contrato de trabalho “é o acordo expresso (escrito ou verbal) ou tácito firmado entre uma pessoa física (empregado) e outra pessoa física, jurídica ou entidade (empregador), por meio do qual o primeiro se compromete a executar, pessoalmente, em favor do segundo um serviço de natureza não-eventual, mediante salário e subordinação jurídica”.
Segundo Xxxxxxx Xxxxx, o contrato de trabalho “é a convenção pela qual um ou vários empregados, mediante certa remuneração e em caráter não eventual, prestam trabalho pessoal em proveito e sob a direção de empregador”.
6.3. Classificação:
Em relação à forma, podem ser escritos ou verbais, com regras ajustadas de forma expressa ou tácita; em regra, não há solenidade essencial, uma vez que pode ser feito por escrito ou verbalmente, podendo ainda ficar caracterizado o ajuste tácito (trabalhador executa o serviço, com a aquiescência do empregador).
Exceções: para alguns tipos de contratos, de algumas atividades ou profissões, devem ser feitos por escrito. Exemplos: contrato de atleta profissional (Lei n. 9.615/1998), contrato de artistas (art. 9º da Xxx x. 6.533/1978), contrato de aprendizagem (artigo 428 da CLT), Contrato de Trabalho Intermitente (artigo 452-A da CLT).
Em relação à sua regulamentação o contrato de trabalho pode ser comum, quando é regido pelas normas genéricas da legislação trabalhista; ou especial, em que não se aplicam as regras comuns e há regime próprio que disciplina determinado tipo de atividade ou condição especial como ocorre, por exemplo, com o contrato de aprendizagem, com o trabalhador doméstico (Lei Complementar n. 150/2015) e com o trabalhador rural (Lei n. 5.889/1973), Contrato de Trabalho Verde e Amarelo (Medida Provisória n. 905/2019).
Em relação à duração, os contratos de emprego podem ser de prazo indeterminado ou de prazo determinado. Como regra geral, vigora o entendimento de indeterminação de prazo na relação de emprego. Trata-se da observância do princípio da continuidade da relação de emprego.
6.4. Contrato de prazo determinado (ou contrato a termo):
É aquele que tem termo prefixado (data certa ou aproximada para encerramento) ou efetuado para a execução de serviços especializados de forma subordinada, conforme previsão do artigo 443, §§ 1º e 2º da CLT, abaixo transcrito:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (grifei)
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
b) de atividades empresariais de caráter transitório; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
c) de contrato de experiência. (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
O contrato de prazo determinado se apresenta de forma genérica, quando simplesmente indica a data certa do término da relação contratual, não podendo ser estipulado por prazo superior a dois anos, conforme previsão do artigo 445 c/c artigo 451, ambos da CLT, e não pode ser prorrogado por mais de uma vez.
Caso não seja observado tal preceito, o contrato passa a ser por prazo indeterminado. Entre um contrato de prazo determinado e outro é preciso observar um prazo de, no mínimo, seis meses (artigo 452 da CLT) – todos abaixo transcritos:
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, xxxxxx ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
Art. 5º (MP 905/2019). O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será celebrado por prazo determinado, por até vinte e quatro meses, a critério do empregador.
§ 1º. O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo poderá ser utilizado para qualquer tipo de atividade, transitória ou permanente, e para substituição transitória de pessoal permanente.
§ 2º. O disposto no art. 451 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, não se aplica ao Contrato de Trabalho Verde e Amarelo.
Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
6.4.1. Tipos de Contrato de prazo determinado:
6.4.1.1. Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (artigo 443, § 2º, alínea “a”): pode ser contratado a termo quando a atividade do empregado for de necessidade intermitente para o empregador. Normalmente isto ocorre quando há excesso de demanda; para substituição de pessoal ou para atender fase transitória da atividade.
Exemplos: o empregado que é contratado para substituir outro que saiu de férias ou que está em licença; vendedor contratado apenas nas épocas festivas, para atender ao aumento da demanda (natal, páscoa, dia das mães, dia dos pais etc.). Esse tipo de contrato será mais detalhado mais adiante no item 6.4.1.5.
6.4.1.2. Atividade empresarial de caráter transitório (artigo 443, § 2º, alínea ‘b”): modalidade específica de contrato que possui duração limitada no tempo em razão do caráter temporário da própria atividade da empresa.
Exemplos: hotel de veraneio que só funciona no verão, pois nas demais estações do ano a atividade permanece paralisada, não funcionando, nem internamente nem para o público. Reativada a atividade na próxima temporada, poderá a empresa readmitir os mesmos empregados, respeitando-se o interregno temporal de seis meses entre o fim do contrato e o início do outro; há lojas ou fábricas que só funcionam na época de natal, de páscoa etc. Para essas atividades empresariais intermitentes é possível a contratação a termo.
6.4.1.3. Contrato de trabalho por safra: é outra modalidade específica de contrato de prazo determinado, cuja duração e término são fixados de forma aproximada em função das variações estacionais da atividade (agrária), sempre dependentes do encerramento da safra.
6.4.1.4. Contrato de experiência ou contrato de prova (artigo 443, §2º, alínea “c” da CLT): é, também, modalidade específica de contrato de prazo determinado, utilizado para avaliar a aptidão do empregado para a realização do trabalho e a sua adequação ao sistema de trabalho da empresa e a convivência com os colegas de trabalho.
Para que se permita tal contrato, a realização do serviço deve exigir determinada qualificação ou aptidão técnica do empregado, o que será testado neste período. Este contrato não pode durar mais do que 90 dias. Pode ser fixado por prazo inferior e depois prorrogado, não podendo, contudo, ultrapassar aquele prazo máximo.
Ultrapassado o prazo de 90 dias, sem providência específica do empregador, o contrato se transforma automaticamente em contrato de prazo indeterminado.
No decorrer do contrato de experiência, ou no final deste, pode qualquer das partes rescindir o contrato sem a incidência de aviso prévio. Porém, rescindindo antes do prazo estipulado, o empregador pagará indenização por metade da remuneração a que o empregado teria direito até o término do contrato (artigo 479 da CLT, salvo se houver no contrato a previsão inserida no art. 481 da CLT, ou seja, cláusula do direito recíproco de rescisão antecipada dos contratos a termo).
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
***(Vide Lei nº 9.601/1998)
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. (Vide Lei nº 9.601, de 1998)
Art. 1º (Lei n. 9.601/1998). As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados.
§ 1º As partes estabelecerão, na convenção ou acordo coletivo referido neste artigo:
I - a indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato de que trata este artigo, por iniciativa do empregador ou do empregado, não se aplicando o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT;
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Abaixo, decisão proferida pelo Tribunal Superior do Trabalho:
PROCESSO Nº TST-RR-1176-89.2012.5.04.0702 ACÓRDÃO
(8ª Turma)
A) AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS.
O presente agravo de instrumento merece provimento, com consequente processamento do recurso de revista, haja vista que a reclamada logrou demonstrar possível contrariedade à Súmula 219 do TST. Agravo de instrumento conhecido e provido. B) RECURSO DE REVISTA. 1. PRORROGAÇÃO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. NULIDADE. O
Regional concluiu pela nulidade da cláusula contratual que estabelecia, no mesmo dia da contratação, a prorrogação automática do contrato de experiência. Nesse passo, considerou que, após o decurso de 45 dias de efetivo labor para a reclamada, teve início, na verdade, o contrato por prazo indeterminado, condenando a ora recorrente ao pagamento das verbas rescisórias em face da despedida sem justa causa. Diante desse contexto, insuscetível de reexame nesta etapa recursal (Súmula 126 do TST), não é possível divisar ofensa ao artigo 9º da Lei 6.019/74, tampouco contrariedade à Súmula 331 do TST. Recurso de revista não conhecido. 2. DANO MORAL. RETENÇÃO DA CTPS. Esta Corte tem se pronunciado no sentido de que o extravio ou a retenção da CTPS por tempo superior ao que a lei determina é ato ilícito apto a ensejar
dano moral. Precedentes. Recurso de revista não conhecido. 3. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. Na Justiça do Trabalho, o deferimento de honorários advocatícios sujeita-se à constatação da ocorrência concomitante de dois requisitos, quais sejam o benefício da justiça gratuita e a assistência por sindicato, o que não ocorreu no presente caso. Recurso de revista conhecido e provido. (grifei)
6.4.1.5. Contrato de trabalho temporário: é modalidade contratual que exige contrato específico, com intermediação de empresa de trabalho temporário, visando atender às necessidades temporárias de acréscimo de mão-de-obra de terceiras empresas.
Aplicável nos meios urbano e rural e está disciplinado pela Lei n. 6.019/1974 (com recentes alterações promovidas pelas Leis n. 13.429/2017 e n. 13.467/2017). Importante salientar que, conforme disposto no artigo 19-B da Lei n. 6.019/1974, o trabalho temporário não se aplica às empresas de vigilância e transporte de valores, permanecendo as respectivas relações de trabalho reguladas por legislação especial, e subsidiariamente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Trabalho temporário, conforme definido no artigo 2º da Lei n. 6.019/1974, é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
Art. 2º (Lei n. 6.019/1974). Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)
§ 1o É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
§ 2o Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.
Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.
O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.
O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado (180 dias, ou a prorrogação de até 90 dias) somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior. A contratação anterior a esse prazo (90 dias de intervalo) caracteriza vínculo empregatício com a tomadora.
6.4.1.6. Contrato de aprendizagem: obedece às regras inseridas na CLT, artigo 424 e seguintes, cuja definição está no artigo 428 do mesmo diploma.
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
§ 1º. A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico- profissional metódica.
§ 2º. Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.
§ 3º. O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
6.4.2. Contrato de prestação de trabalho intermitente:
Conforme já salientado acima, o caput do artigo 443 foi alterado pela Reforma Trabalhista (que acrescentou ainda o §3º a este mesmo artigo) e tem agora a seguinte redação:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
(...)
§ 3º. Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. (meu grifo)
Adiante, o novo artigo 452-A da Consolidação das Leis do Trabalho (também acrescentado pela Reforma Trabalhista), esclarece a forma como se deve ocorrer a contratação, os requisitos para a validade e os direitos desse empregado:
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 1º. O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2º. Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 3º. A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 4º. Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria
devida, permitida a compensação em igual prazo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 5º. O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 6º. Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
I - remuneração; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
III - décimo terceiro salário proporcional; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
IV - repouso semanal remunerado; e (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
V - adicionais legais. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 7º. O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 8º. O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 9º. A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Somente a título de informação, o artigo 452-A e seus parágrafos haviam sido modificados pela Medida Provisória n. 808/2017. Essa mesma Medida Provisória havia acrescentado à CLT os artigos 452-B a 452-H. Entretanto, a vigência da Medida Provisória em comento está encerrada.
Abaixo, Portaria n. 349/2018, do então Ministério do Trabalho, que estabelece regras voltadas à execução da Lei n. 13.467/2017, no âmbito de suas competências normativas:
PORTARIA Nº 349, DE 23 DE MAIO DE 2018
Publicada no DOU de 24/05/2018
Estabelece regras voltadas à execução da Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, no âmbito das competências normativas do Ministério do Trabalho.
O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO, no uso das suas atribuições legais e tendo em vista o disposto no art. 87, parágrafo único, inciso II, da Constituição Federal, resolve:
Art. 1º A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º do Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, que aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.
§ 1º Não caracteriza a qualidade de empregado prevista no art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho o fato de o autônomo prestar serviços a apenas um tomador de serviços.
§ 2º O autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclusive como autônomo.
§ 3º Fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa de realizar atividade demandada pelo contratante, garantida a aplicação de cláusula de penalidade, caso prevista em contrato.
§ 4º Motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, parceiros, e trabalhadores de outras categorias profissionais reguladas por leis específicas relacionadas a atividades compatíveis com o contrato autônomo, desde que cumpridos os requisitos do caput, não possuirão a qualidade de empregado prevista o art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho.
§ 5º Presente a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo empregatício.
Art. 2º O contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e registrado na Carteira de Trabalho e Previdência Social, ainda que previsto em acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, e conterá:
I - identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;
II - valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, nem inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; e
III - o local e o prazo para o pagamento da remuneração.
§ 1º O empregado, mediante prévio acordo com o empregador, poderá usufruir suas férias em até três períodos, nos termos dos §§ 1º e 3º do art. 134 da Consolidação das Leis do Trabalho.
§ 2º Na hipótese de o período de convocação exceder um mês, o pagamento das parcelas a que se referem o § 6º do Art. 452-A da Consolidação das Leis do Trabalho não poderá ser estipulado por período superior a um mês, devendo ser pagas até o quinto dia útil do mês seguinte ao trabalhado, de acordo com o previsto no § 1º do art. 459 da CLT.
§ 3º Dadas as características especiais do contrato de trabalho intermitente, não constitui descumprimento do inciso II do caput ou discriminação salarial pagar
ao trabalhador intermitente remuneração horária ou diária superior à paga aos demais trabalhadores da empresa contratados a prazo indeterminado.
§ 4º Constatada a prestação dos serviços pelo empregado, estarão satisfeitos os prazos previstos nos §§ 1º e 2º do Art. 452-A da Consolidação das Leis do Trabalho.
Art. 3º É facultado às partes convencionar por meio do contrato de trabalho intermitente:
I - locais de prestação de serviços;
II - turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços; e III - formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços.
Art. 4º Para fins do disposto no § 3º do art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, considera-se período de inatividade o intervalo temporal distinto daquele para o qual o empregado intermitente haja sido convocado e tenha prestado serviços nos termos do § 1º do art. 452-A da referida lei.
§ 1º Durante o período de inatividade, o empregado poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.
§ 2º No contrato de trabalho intermitente, o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e não será remunerado, hipótese em que restará descaracterizado o contrato de trabalho intermitente caso haja remuneração por tempo à disposição no período de inatividade.
Art. 5º As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente.
Parágrafo único. No cálculo da média a que se refere o caput, serão considerados apenas os meses durante os quais o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos doze meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.
Art. 6º No contrato de trabalho intermitente, o empregador efetuará o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do empregado e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
Art. 7º As empresas anotarão na Carteira de Trabalho e Previdência Social de seus empregados o salário fixo e a média dos valores das gorjetas referente aos últimos doze meses.
Art. 8º A comissão de representantes dos empregados a que se refere o Título IV-A da Consolidação das Leis do Trabalho não substituirá a função do sindicato de defender os direitos e os interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas, hipótese em que será obrigatória a participação dos sindicatos em negociações coletivas de trabalho, nos termos do incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição Federal.
Art. 9º Esta portaria entra em vigor na data da sua publicação.
XXXXXX XXXXXX
6.4.3. Contrato de Trabalho Verde e Amarelo:
Conforme já salientado acima, foi criado através da Medida Provisória n. 905, de 11/11/2019, um novo tipo de contrato de trabalho por prazo determinado, o chamado Contrato de Trabalho Verde e Amarelo.
Os artigos 1º e 2º da Medida Provisória n. 905/2019 assim dispõem:
Art. 1º. Fica instituído o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, modalidade de contratação destinada à criação de novos postos de trabalho para as pessoas entre dezoito e vinte e nove anos de idade, para fins de registro do primeiro emprego em Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Parágrafo único. Para fins da caracterização como primeiro emprego, não serão considerados os seguintes vínculos laborais:
I - menor aprendiz;
II - contrato de experiência; III - trabalho intermitente; e IV - trabalho avulso.
Art. 2º. A contratação de trabalhadores na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será realizada exclusivamente para novos postos de trabalho e terá como referência a média do total de empregados registrados na folha de pagamentos entre 1º de janeiro e 31 de outubro de 2019.
§ 1º. A contratação total de trabalhadores na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo fica limitada a vinte por cento do total de empregados da empresa, levando-se em consideração a folha de pagamentos do mês corrente de apuração.
§ 2º. As empresas com até dez empregados, inclusive aquelas constituídas após 1º de janeiro de 2020, ficam autorizadas a contratar dois empregados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo e, na hipótese de o quantitativo de dez empregados ser superado, será aplicado o disposto no § 1º.
§ 3º. Para verificação do quantitativo máximo de contratações de que trata o § 1º, deverá ser computado como unidade a fração igual ou superior a cinco décimos e desprezada a fração inferior a esse valor.
§ 4º. O trabalhador contratado por outras formas de contrato de trabalho, uma vez dispensado, não poderá ser recontratado pelo mesmo empregador, na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, pelo prazo de cento e oitenta dias, contado da data de dispensa, ressalvado o disposto no parágrafo único do art. 1º.
§ 5º. Fica assegurado às empresas que, em outubro de 2019, apurarem quantitativo de empregados inferior em, no mínimo, trinta por cento em relação ao total de empregados registrados em outubro de 2018, o direito de contratar na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, observado o limite previsto no § 1º e independentemente do disposto no caput.
Art. 3º. Poderão ser contratados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, os trabalhadores com salário-base mensal de até um salário-mínimo e meio nacional.
Parágrafo único. É garantida a manutenção do contrato na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo quando houver aumento salarial, após doze meses de contratação, limitada a isenção das parcelas especificadas no art. 9º ao teto fixado no caput deste artigo.
Manutenção dos direitos dos empregados
Art. 4º. Os direitos previstos na Constituição são garantidos aos trabalhadores contratados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo.
Parágrafo único. Os trabalhadores a que se refere o caput gozarão dos direitos previstos no Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 - Consolidação das Leis do Trabalho, e nas convenções e nos acordos coletivos da categoria a que pertença naquilo que não for contrário ao disposto nesta Medida Provisória.
Prazo de contratação
Art. 5º. O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será celebrado por prazo determinado, por até vinte e quatro meses, a critério do empregador.
§ 1º. O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo poderá ser utilizado para qualquer tipo de atividade, transitória ou permanente, e para substituição transitória de pessoal permanente.
§ 2º. O disposto no art. 451 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, não se aplica ao Contrato de Trabalho Verde e Amarelo.
§ 3º. O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será convertido automaticamente em contrato por prazo indeterminado quando ultrapassado o prazo estipulado no caput, passando a incidir as regras do contrato por prazo indeterminado previsto no Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 - Consolidação das Leis do Trabalho, a partir da data da conversão, e ficando afastadas as disposições previstas nesta Medida Provisória.
Pagamentos antecipados ao empregado
Art. 6º. Ao final de cada mês, ou de outro período de trabalho, caso acordado entre as partes, desde que inferior a um mês, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I - remuneração;
II - décimo terceiro salário proporcional; e
III - férias proporcionais com acréscimo de um terço.
§ 1º. A indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, prevista no art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, poderá ser paga, por acordo entre empregado e empregador, de forma antecipada, mensalmente, ou em outro período de trabalho acordado entre as partes, desde que inferior a um mês, juntamente com as parcelas a que se refere o caput.
§ 2º. A indenização de que trata o §1º será paga sempre por metade, sendo o seu pagamento irrevogável, independentemente do motivo de demissão do empregado, mesmo que por justa causa, nos termos do disposto no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.
Art. 7º. No Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, a alíquota mensal relativa à contribuição devida para o FGTS de que trata o art. 15 da Lei nº 8.036, de 1990, será de dois por cento, independentemente do valor da remuneração.
Jornada de trabalho
Art. 8º. A duração da jornada diária de trabalho no âmbito do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, desde que estabelecido por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
§ 1º. A remuneração da hora extra será, no mínimo, cinquenta por cento superior à remuneração da hora normal.
§ 2º. É permitida a adoção de regime de compensação de jornada por meio de acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
§ 3º. O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
§ 4º. Na hipótese de rescisão do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração a que faça jus na data da rescisão.
É importante salientar que a Medida Provisória n. 905/2019 teve a sua vigência prorrogada por mais sessenta dias, conforme Ato do Presidente da Mesa do Congresso Nacional n. 4/2020, devendo ser apreciada até o dia 20/04/2020:
ATO DO PRESIDENTE DA MESA DO CONGRESSO NACIONAL Nº 4, DE 2020
O PRESIDENTE DA MESA DO CONGRESSO NACIONAL, cumprindo o
que dispõe o § 1º do art. 10 da Resolução nº 1, de 2002-CN, faz saber que, nos termos do § 7º do art. 62 da Constituição Federal, com a redação dada pela Emenda Constitucional nº 32, de 2001, a Medida Provisória nº 905, de 11 de novembro de 2019, publicada no Diário Oficial da União e republicada, em Edição Extra, no dia 12 do mesmo mês e ano, que "Institui o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, altera a legislação trabalhista, e dá outras providências", tem sua vigência prorrogada pelo período de sessenta dias.
Congresso Nacional, em 11 de fevereiro de 2020 Senador DAVI ALCOLUMBRE
Presidente da Mesa do Congresso Nacional
Este texto não substitui o publicado no DOU de 12.2.2020
6.4.4. Contrato de experiência e de prazo determinado para o trabalhador doméstico:
A Lei Complementar n. 150/2015 dispõe o seguinte:
Art. 4º. É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico:
I - mediante contrato de experiência;
II - para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso.
Parágrafo único. No caso do inciso II deste artigo, a duração do contrato de trabalho é limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 2 (dois) anos.
Art. 5º. O contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias.
§ 1º. O contrato de experiência poderá ser prorrogado 1 (uma) vez, desde que a soma dos 2 (dois) períodos não ultrapasse 90 (noventa) dias.
§ 2º. O contrato de experiência que, havendo continuidade do serviço, não for prorrogado após o decurso de seu prazo previamente estabelecido ou que ultrapassar o período de 90 (noventa) dias passará a vigorar como contrato de trabalho por prazo indeterminado.
Art. 6º. Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Art. 7º. Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, o empregado não poderá se desligar do contrato sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. Parágrafo único. A indenização não poderá exceder aquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
Art. 8º. Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, não será exigido aviso prévio.
Art. 9º. A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo empregado ao empregador que o admitir, o qual terá o xxxxx xx 00 (xxxxxxxx x xxxx) horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e, quando for o caso, os contratos previstos nos incisos I e II do art. 4º.
6.5. Características do contrato de emprego:
a) Direito Privado – muito embora haja algumas normas imperativas, insuscetíveis de renúncia, o contrato de emprego tem características de direito privado;
b) sinalagmático – o contrato de trabalho é bilateral; as partes contratantes possuem obrigações recíprocas; o empregado obriga-se a trabalhar e o empregador a pagar os salários e demais direitos previstos;
c) execução continuada - a prestação dos serviços é de trato sucessivo, não se esgota com a realização de um ato, ela se renova;
d) consensual – caracteriza-se pela ausência de regras especiais, o ajuste dispensa a formalidade, ou seja, basta o simples consentimento;
e) intuitu personae – o contrato é celebrado em relação ao empregado que coloca à disposição do empregador sua energia física e psíquica, ou seja, o empregado não poderá se fazer substituir por outra pessoa na prestação dos serviços;
f) oneroso – o empregado deposita sua energia física e psíquica em favor do empregador, em troca da contraprestação salarial;
g) subordinação do empregado – é o estado de dependência do empregado em relação ao empregador.
6.6. Requisitos para validade:
Sendo o contrato de trabalho é um negócio jurídico como outro qualquer, que para sua validade requer a observância de requisitos ou de elementos essenciais.
6.6.1. Elementos essenciais extrínsecos:
Os requisitos gerais de validade do negócio jurídico estão elencados no artigo 104 do Código Civil:
Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
I - agente capaz;
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável; III - forma prescrita ou não defesa em lei.
6.6.1.1. Capacidade das partes: é a aptidão para exercer, por si só, atos da vida civil. Já a capacidade trabalhista é a aptidão para o exercício de atos da vida laborativa.
No que se refere ao empregado o Direito do Trabalho estabelece que a capacidade plena de inicia aos 18 anos, conforme previsto no artigo 402 da CLT, ou antes disso, se ele for emancipado na forma da legislação civil (artigo 5º do Código Civil):
Art. 402 (CLT). Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de quatorze até dezoito anos. (Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
Art. 5º (Código Civil). A menoridade cessa aos dezoito anos completos, quando a pessoa fica habilitada à prática de todos os atos da vida civil.
Parágrafo único. Cessará, para os menores, a incapacidade: (...)
V - pelo estabelecimento civil ou comercial, ou pela existência de relação de emprego, desde que, em função deles, o menor com dezesseis anos completos tenha economia própria.
A Constituição Federal, no seu artigo 7º, XXXIII, proíbe o trabalho do menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz (a partir dos 14 anos), e o trabalho noturno, insalubre e perigoso aos menores de 18 anos. O trabalhador entre 16 e 18 anos pode assinar recibos de pagamento ao longo do contrato de trabalho.
A assistência dos pais ou responsáveis será necessário quando da quitação no recibo do TRCT, de acordo com o artigo 439 do mesmo diploma:
Art. 439. É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando- se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.
6.6.1.2. Objeto lícito: o objeto do contrato não pode ser contrário à lei, a moral, aos princípios de ordem pública e aos bons costumes. Se o objeto constituir atividade ilícita, criminosa ou contrária aos bons costumes, será nulo de pleno direito, por falta de um dos requisitos essenciais para a validade do ato (art. 104 do Código Civil, já transcrito acima).
Exemplos de contrato com objeto ilícito: apontador do jogo do bicho (Orientação Jurisprudencial 199 da SDI-1); o médico que faz aborto ilegal em clínicas especializadas; o trabalho armado fora dos limites da Lei n 7.102/1983; contrabandista em empresa de turismo ou de animais em extinção; os que trabalham nas rinhas de galo; o trabalhador que exerce ilegalmente alguma profissão sem a necessária formação profissional ou administrativa; o motorista de ônibus “clandestino”; o vendedor de produto receptado, ou seja, os contratos neste caso serão nulos, pois o empregado participou ativamente da ilicitude.
OJ-SDI1-199 JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO.
NULIDADE. OBJETO ILÍCITO (título alterado e inserido dispositivo) - DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010
É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.
Abaixo, segue decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região não reconhecendo o vínculo de emprego, dado à ilicitude do objeto do contrato:
PROCESSO TRT - RO 0010256-37.2014.5.18.0017
RELATOR: DESEMBARGADOR XXXXXXX XXXXXXXXX XX XXXXXXXXXX
RECORRENTE(S): XXXXXXX XXXXX XXX XXXXXX PROCURADOR(S): XXXXXXX XXXXXXX XXXXX E OUTRO(S) RECORRIDO(S): XXXXXXXXX XXXXXXX XXX XXXXXX ADVOGADO(S): XXXXX XXXXXXX XXXXXXX E OUTROS ORIGEM: 17ª VT DE GOIÂNIA
JUIZ(ÍZA): XXXXXX XXXXXXX XX XXXXX
EMENTA: VÍNCULO DE EMPREGO. JOGO DE APOSTAS. ILICITUDE
DO OBJETO. IMPOSSIBILIDADE. A atividade consistente em jogo de apostas é ilícita, nos termos do art. 50, §3º, "c", do Decreto Lei 3.688/41, não gerando efeitos sobre o contrato de trabalho celebrado entre as partes, em face da ilicitude do objeto, sendo absolutamente nulo. Recurso desprovido.
Abaixo, segue decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região o
reconhecendo o vínculo de emprego:
PROCESSO TRT - RO - 0010147-90.2013.5.18.0006
RELATOR: DESEMBARGADOR XXXXXXX XXXXX XXX XXXXXX RECORRENTE: XXXXXXX XXXXXX XX XXXX
ADVOGADO: XXXXXX XXXXXXX XXXXXX RECORRIDO: QUALITY EVENTOS LTDA ADVOGADO: XXXXXXXXXX XXXX XXXXXXX ORIGEM: 6ª VARA DO TRABALHO DE GOIÂNIA JUIZ: XXXXXXX XXXXX XXXX
EMENTA
RELAÇÃO DE EMPREGO. EMPRESA DE EVENTOS, RECREAÇÃO E LAZER. JOGO DE PÔQUER. OBJETO LÍCITO. TRABALHO NA FUNÇÃO CRUPIÊ OU DEALER. VÍNCULO EMPREGATÍCIO RECONHECIDO. É
lícita a relação de trabalho em que o empregado exerce as funções de crupiê em jogos de pôquer, em empresa de recreação que tem como objeto a prestação desse serviço, pois essa atividade não é proibida por lei, nem o pôquer pode ser enquadrado como jogo de azar. De fato, a Lei das Contravenções Penais tipifica como "jogos de azar" (art. 50), aqueles em que a possibilidade de ganhar ou de perder depende exclusiva, ou principalmente, do fator "sorte" do participante, sendo irrelevante a habilidade do jogador. Em outras palavras, o elemento preponderante para a vitória ou a derrota do jogador não é a sua capacidade, a sua habilidade, a sua destreza, mas sim, o elemento aleatório da "sorte". Exemplos típicos de jogos de azar são, dentre outros, a roleta, o caça níquel e o jogo do bicho, estes sim, são ilícitos porque expõem os apostadores pura e simplesmente à álea da sorte ou do azar. Acerca da legalidade ou não do pôquer, saliento, desde logo, que o jogo em questão não se enquadra no conceito de jogo de azar, ainda que não seja legalmente permitido, já que ainda não dispomos de legislação que o discipline, a exemplo das loterias e das apostas hípicas. Neste contexto, tem-se que o pôquer tão somente um jogo não proibido. E se não é proibido é porque é tolerado. Confirmando essa assertiva, destaco que há diversos estudos, laudos e pareceres jurídicos demonstrando que o pôquer, ao contrário da roleta, do caça- níquel e do jogo do bicho, é um jogo que depende primordialmente da habilidade e da capacidade técnica e intelectual do praticante, de modo que a sorte é fator de pouca relevância no resultado da partida. Isso retira do pôquer a errônea conceituação de "jogo de azar". O pôquer é tido como uma modalidade de esporte
intelectual, que o coloca em pé de igualdade com os já tradicionais esportes da mente, como gamão, dama, xadrez, bridge. Isso demonstra por que no pôquer, como no tênis, no futebol, no xadrez e em outros esportes, existem os campeões que são idolatrados, enquanto que nos verdadeiros jogos de azar, como a roleta, o bacará, o "jogo do bicho", as loterias e nos demais jogos que dependem exclusiva ou principalmente da sorte, jamais teremos ídolos, campeões ou outras pessoas de destaque. Como se vê, é possível afirmar que o pôquer se enquadra na categoria de jogo de natureza esportiva e intelectual, não proibido e carente de regulamentação específica. De fato, no Brasil ainda não existe regramento legal para os chamados esportes intelectuais, bem como sobre a possibilidade de uma sociedade empresária explorar economicamente essas atividades. Considerando que o pôquer não é jogo proibido porque não é de azar, e considerando que também não é legalmente permitido - vale dizer, não há lei a seu respeito, como existe em relação às diversas loterias - pode- se afirmar que se trata de jogo não-proibido. Proibida é a aposta onerosa entre os jogadores, não o jogo. Se no interior de Clube de pôquer ocorrer jogo mediante apostas onerosas, acontece atividade ilícita. O caso é de aposta ilícita, não de jogo ilícito. Como se vê, não podem ser tidas como ilícitas as atividades desempenhadas pela Reclamante no interior da Reclamada, onde a Reclamante trabalhava na a função de crupiê ou dealer, pois o jogo de pôquer não se enquadra na definição de jogo de azar. Em arremate, ainda que o pôquer fosse considerado jogo de azar, não se poderia negar à Reclamante o direito de receber verbas trabalhistas a pretexto de o seu empregador explorar atividade ilegal, pois isso significaria premiar o infrator e incentivar a sua conduta, em detrimento da parte hipossuficiente. Ora, se o empregador tiver incorrido em erro ao desenvolver atividades proibidas por lei, seria inadmissível que o Estado, por meio desta Justiça obreira cometesse outra injustiça, qual seja, permitir que o suposto contraventor se beneficiasse do trabalho humano sem devida contraprestação salarial.
Em sentido contrário (não reconhecimento do vínculo de emprego), segue abaixo decisão do TRT18 publicada em 25/03/2019, e uma outra mais adiante do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região:
PODER JUDICIÁRIO JUSTIÇA DO TRABALHO
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 18ª REGIÃO PROCESSO TRT - RO - 0011220-49.2017.5.18.0009
RELATOR: DESOR. XXXXXXX XXXX XXXXXXX XXXX RECORRENTE: XXXXXXXX XXXXXX XXX XXXX XXXXXXXX ADVOGADOS: XXXXX XXXXXXXX XXXXX E OUTRO RECORRIDO: STARK BAR E RESTAURANTE LTDA - EPP ADVOGADO: XXXXXX XXXXXX
RECORRIDO: DIOGO FRANA RESTAURANTE EIRELI - ME ADVOGADO: XXXX XXXXX XX XXXXXXXX
ORIGEM: 9ª VT DE GOIÂNIA
JUIZ: XXXXXXX XXXXXXXXX XXXXXXX XXXXXX
EMENTA
CONTRATO DE TRABALHO. APOSTAS. OBJETO ILÍCITO. NULIDADE. É
nulo o ato jurídico quando o seu objeto for ilícito, impossível, indeterminado ou indeterminável - art. 104, II, CCB. Por analogia, a OJ n. 199 da SBDI-1 do Col. TST, impõe a nulidade do contrato quando o trabalhador exercer atividade ilícita, tipificada como contravenção penal, tal como é a exploração não autorizada de apostas em modalidades de competição esportiva, de acordo com o art. 50, § 3º, alínea "c", do Decreto-lei nº 3.688/1941, e art. 60 da Lei nº 6.259/44. Recurso do autor a que se nega provimento. (meus grifos)
PODER JUDICIÁRIO JUSTIÇA DO TRABALHO
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 2ª REGIÃO PROCESSO TRT/SP nº 1000599-91.2016.5.02.0708 - 7ª TURMA RECURSO ORDINÁRIO
ORIGEM: 8ª VARA DO TRABALHO DE SÃO PAULO - ZONA SUL RECORRENTE: XXXXXXXXX XXXXXXXX XX XXXXX RECORRIDOS: 1. RWT ESTACIONAMENTO LTDA
2. XXXXXX XX XXXXXX
3. XXXXXXXX XX XXXXXX
PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS ILÍCITOS - JOGOS DE AZAR - IMPOSSIBILIDADE DO RECONHECIMENTO DE VÍNCULO
EMPREGATÍCIO. A prestação de serviços ilícitos, relacionados a jogos de azar, não enseja o reconhecimento de vínculo empregatício, ante a ilicitude de seu objeto, condição que retira o requisito de validade para a formação do ato jurídico. Aplicação analógica da Orientação Jurisprudencial XXX-X xx 000, xx XXX. (xxxxxx)
6.6.1.3. Forma prescrita ou não defesa em lei:
a) forma prescrita - artigo 104 do Código Civil, referindo à forma do negócio jurídico. Os contratos de trabalho não necessitam de registro e raramente a lei determina que sejam escritos, isso porque o artigo 443 da CLT admite a forma verbal ou escrita (expresso).
Exemplo de contrato escrito: contrato de trabalho temporário, contrato de trabalho intermitente, contrato de artistas, termo de concessão de estágio etc.
b) forma não defesa em lei – a lei proíbe a formalização do vínculo de emprego em alguns casos, já que impõe requisitos para o exercício de determinados trabalhos.
Exemplos: artigo 37, II, da Constituição Federal – prévia aprovação em concurso público para ser empregado público; artigo 7º, XXXIII da Constituição Federal – proibição do trabalho do menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, limitado aos 14 anos; Lei n. 6.815/80 – proibição de trabalho ao estrangeiro sem visto de trabalho.
Segue abaixo decisão publicada recentemente (janeiro/2019) a respeito desse tema:
PROCESSO nº 1001744-30.2017.5.02.0521 (RO)
RECORRENTES: MUNICIPIO DE ARUJÁ E VARA DO TRABALHO DE ARUJÁ
RECORRIDO: XXXXXXXX XXXXXXX XX XXXXX RELATOR: XXXXX XXXXXXX XXXXXX XX XXXXXXXX
CARGO DE ASSESSORA PARLAMENTAR. LIVRE NOMEAÇÃO E EXONERAÇÃO. INDEVIDO O PAGAMENTO DE AVISO PRÉVIO INDENIZADO E FÉRIAS ACRESCIDAS DO TERÇO CONSTITUCIONAL.
A autora foi contratada para exercer a função de "assessora parlamentar". Referido cargo é de livre nomeação e exoneração ("ad nutum"), conforme dispõe o art. 37, II, da Constituição Federal, possuindo nítida natureza jurídica administrativa. Tendo a administração o poder potestativo de nomear, sem o intermédio de concurso público e exonerar, sem motivação, restam indevidos os pagamentos de aviso prévio indenizado e férias de 2016 acrescidas do abono de 1/3. Isto porque o cargo é provido de maneira precária, não havendo amparo legal para a concessão das verbas rescisórias próprias dos empregados
contratados pela iniciativa privada. A incidência de tais verbas rescisórias limitaria o poder potestativo da administração de exonerar "ad nutum".
Recurso ordinário da reclamada e remessa necessária a que se dá provimento, no particular. (meus grifos)
Decisão proferida pelo Tribunal Superior do Trabalho, publicada em 10/05/2019:
Poder Judiciário Justiça do Trabalho
Tribunal Superior do Trabalho
PROCESSO Nº TST-RR-115-63.2014.5.04.0561 ACÓRDÃO
(1ª Turma)
GMWOC/abm
RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. DISPENSA IMOTIVADA. EMPREGADO DE SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. LICITUDE.
1. Segundo a diretriz fixada na Súmula nº 390, II, e na Orientação Jurisprudencial nº 247, I, da SBDI-1, ambas desta Corte Superior, aos empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da Carta Magna. Assim, ainda que admitidos mediante aprovação em concurso público, a despedida independe de ato motivado para sua validade.
2. Sinale-se que, ao julgar os embargos de declaração interpostos pela Empresa de Xxxxxxxx e Telégrafos no RE 589.998/PI, o Pleno do Supremo Tribunal Federal deu- lhes provimento parcial, fixando a seguinte tese de repercussão geral: "A Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) tem o dever jurídico de motivar, em ato formal, a demissão de seus empregados", restringindo, portanto, a aplicação da tese aos empregados da ECT.
3. O Tribunal Regional, ao declarar nula a dispensa do autor e condenar o reclamado – sociedade de economia mista - à respectiva reintegração, por concluir pela
necessidade de motivação da dispensa do empregado, divergiu do entendimento desta Corte Superior.
Recurso de revista conhecido e provido.
6.6.2. Elementos essenciais intrínsecos:
Para a validade do negócio jurídico é necessário que não haja vícios de consentimento, bem como a ausência de vícios sociais, sem os quais o negócio ou o ato jurídico estarão eivados de defeitos e passíveis de invalidade e/ou nulidade.
Mencionem-se alguns vícios de consentimento: erro (exemplo, contratação de um homônimo no lugar do trabalhador efetivamente selecionado por empresa de recrutamento); dolo (exemplo, trabalhador que se vale de títulos falsos para conseguir emprego); coação (exemplo, empregado coagido a pedir demissão).
Exemplo de vício social: a simulação entre patrão e empregado que, em conluio, fazem anotar em CTPS salário inferior ao efetivamente pago para causar prejuízo ao Fisco e ao órgão previdenciário, ou ainda em caso de lide simulada (o que autoriza o juiz a proferir sentença obstativa, nos termos do artigo 142 do Novo Código de Processo Civil).
6.7. Prova do contrato de emprego:
O artigo 456 da CLT prevê o seguinte:
Art. 456. A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito. (Vide Decreto-Lei nº 926, de 1969)
Parágrafo único. A falta de prova ou inexistindo cláusula expressa e tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.
Há que se salientar, todavia, que os contratos podem ser escritos ou verbais e pactuados de forma expressa ou tácita. Portanto, as anotações na CTPS não são a única forma de se provar a relação de emprego. Mas é tida como ainda sendo a mais importante, até porque faz prova do tempo de serviço.
Abaixo, decisão proferida pelo Tribunal Superior do Trabalho, publicada em 19/12/2019:
PROCESSO Nº TST-ARR-10858-28.2014.5.01.0073 A C Ó R D Ã O
(8ª Turma)
GMDMC/Sc/gl/gc
A) AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA DA RECLAMANTE.
1. NULIDADE POR NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. Não se divisa nulidade do acórdão regional por negativa de prestação jurisdicional quando o julgador se manifesta, com fundamentos jurídicos pertinentes, a respeito das questões invocadas pela parte. A mera objeção aos interesses da parte não dá azo à arguição de nulidade do julgado. Não se caracteriza, nesse contexto, hipótese de prestação jurisdicional incompleta. Incólumes os arts. 93, IX, da CF e 832 da CLT.
2. DIFERENÇAS DE SOBREAVISO E DE RESERVA. Segundo o Tribunal de origem, a reclamante alegou genericamente a incorreção do pagamento das parcelas “sobreaviso” e “reserva”, sendo certo que os contracheques juntados pelas reclamadas denunciaram o pagamento mensal de tais rubricas e que a autora não especificou a incorreção havida a ensejar as diferenças que entendia devidas. Assim, diante desse contexto, não se evidencia a existência de salário complessivo e, como consequência, contrariedade à Súmula nº 91 do TST ou violação dos arts. 444 da CLT e 23, 25 e 26 da Lei nº 7.183/1984. Agravo de instrumento conhecido e não provido.
B) AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA DAS RECLAMADAS. DIFERENÇAS SALARIAIS. ACÚMULO DE FUNÇÕES. Constatada a possível violação do art. 456, parágrafo único, da CLT, dou provimento ao agravo de instrumento a fim de determinar o processamento do recurso de revista. Agravo de instrumento conhecido e provido.
C) RECURSO DE REVISTA. DIFERENÇAS SALARIAIS. ACÚMULO DE FUNÇÕES. Segundo o artigo 456, parágrafo único, da
CLT, inexistindo cláusula expressa, entende-se que o empregado se obriga a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal. Com efeito, o fornecimento de refeições e bebidas aos passageiros se insere nas atribuições inerentes dos comissários de bordo, pouco importando se realizado a título gratuito ou mediante pagamento pelos usuários do transporte aéreo, não havendo falar em acúmulo de funções pela venda dos referidos produtos. Recurso de revista conhecido e provido. (meus grifos)
Conforme já visto anteriormente, se trata de prova com presunção juris tantum, ou seja, até prova em contrário. Isso significa dizer que, se o empregado provar que laborou em período anterior ao correspondente às anotações na CTPS, vale a prova produzida.
O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia (conforme previsto no artigo 29 da CLT – alterado pela Lei n. 13.874/2019).
Além das anotações na CTPS, o empregador deverá efetuar o Registro do empregado em fichas, livros (estes não precisam mais ser previamente autenticados pela SRTE a partir da revogação do artigo 42 da CLT pela Lei nº 10.243/01) ou sistema eletrônico, seguindo instruções do Ministério do Trabalho (art. 41 da CLT).
6.8. Alterações do contrato de trabalho:
O contrato de trabalho é de trato sucessivo ou execução continuada e, portanto, perdura no tempo, de acordo com o princípio da imodificabilidade (ou inalterabilidade).
A regra é de que o contrato de trabalho não pode ser modificado unilateralmente pelo empregador. Essa regra é observada no artigo 468 da CLT:
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
§ 1º. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2º. A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxx salienta que “o princípio da imodificabilidade do contrato de trabalho reflete uma forte intervenção do Estado na relação entre empregado e empregador, de modo a que o primeiro, por ser o polo mais fraco dessa relação, não venha a ser prejudicado com imposições feitas pelo segundo e decorrentes de seu poder de direção. Daí a necessidade da interferência do Estado, evitando que o empregador altere unilateralmente as regras do pacto laboral. Trata-se, portanto, de uma norma de ordem pública, que restringe a autonomia da vontade das partes contratantes”.
6.8.1. Classificação das alterações:
a) quanto à origem:
- obrigatórias: decorrem de lei, decisão judicial ou instrumento coletivo;
- voluntárias: decorrem da vontade das partes e podem ser unilaterais ou bilaterais (sendo que neste último caso, deve haver mútuo consentimento e que tais modificações não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado).
b) quanto ao objeto:
- qualitativas: envolvem a natureza do trabalho do empregado (mudança de função) exemplos: promoção (que, por trazer maiores responsabilidades ao empregado, deve contar com a anuência deste); rebaixamento (tal alteração é injusta e ilegal, passível de indenização por danos morais); reabilitação (que não pode ser considerado rebaixamento, pois a intenção do órgão previdenciário e do empregador é trazer o trabalhador para a vida ativa, ainda que isso implique o encaminhamento do empregado para um serviço mais elementar ao anteriormente exercido); reversão (embora pareça rebaixamento, a reversão é legalmente prevista no artigo 450 e parágrafo único do artigo 468, este já transcrito acima):
Art. 450. Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.
SUM-372 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO.
LIMITES (conversão das Orientações Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar- lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996)
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. (ex-OJ nº 303 da SBDI-1 - DJ 11.08.2003)
** POSSIVELMENTE A SÚMULA 372 DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO SERÁ
CANCELADA, EM VIRTUDE DO NOVO § 2º DO ARTIGO 468 (já transcrito acima) **
- quantitativas: envolvem remuneração e jornada.
SUM-291 HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO.
INDENIZAÇÃO (nova redação em decorrência do julgamento do processo TST-IUJERR 10700-45.2007.5.22.0101) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
6.8.2. Jus variandi:
O empregador poderá fazer, unilateralmente, pequenas modificações no contrato de trabalho que não venham a alterar significativamente o pacto laboral, nem importem prejuízos ao trabalhador. Trata-se do jus variandi, que decorre do poder de direção do empregador.
Exemplos: alteração do horário de trabalho, com a supressão do trabalho noturno (súmula 265 do TST); supressão do trabalho insalubre, perigoso e extraordinário; alterações no local de trabalho; remoções e transferências lícitas (artigo 469 da CLT, que será tratado mais adiante); retorno do empregado de confiança ao cargo anteriormente ocupado (artigo 450 da CLT, este já transcrito acima):
SÚMULA 265. ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
6.9. Transferência de empregados:
A transferência do empregado decorre do jus variandi do empregador, consistente no poder que este tem de fazer pequenas modificações no contrato de trabalho, em razão de suas peculiaridades. Assim, pode o empregador transferir o operário, se atendidas certas condições previstas em lei.
É vedada, regra geral, a transferência do empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, quando implicar mudança de domicílio do obreiro (artigo 469 da CLT, caput).
Exceções previstas no §§ 1º a 3º do artigo 469 da CLT: cargo de confiança (desde que com o investimento de mandato possa o empregado representar o empregador, inclusive detendo poderes de gestão na empresa); cláusula explícita/implícita no contrato de trabalho (aliada à real necessidade); extinção do estabelecimento; transferência provisória (necessidade do serviço) – falta de profissionais habilitados, impossibilidade de outra pessoa executar serviços, etc.
Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§ 1º. Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição,
implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º. É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º. Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
SUM-43 TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.
6.9.1. Adicional de transferência:
O adicional de transferência só será devido na transferência provisória e não na definitiva. Na transferência definitiva o empregado não está fora do seu local de trabalho habitual, não necessitando de adicional.
O adicional de transferência corresponderá a 25% sobre o salário percebido pelo empregado, conforme § 3º do artigo 469 da CLT (acima transcrito).
Importante salientar ainda que o empregado fará jus ao recebimento do adicional em comento desde que a transferência seja provisória, a teor do que dispões a OJ 113, da SDI-1 do TST:
OJ-SDI1-113 ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA
(inserida em 20.11.1997)
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.
Caso a transferência decorra de acordo entre as partes, não é devido o adicional, pois nessa situação há interesse do empregado, além de a transferência ser de caráter definitivo.
6.9.2. Despesas de transferência:
As despesas de transferência serão pagas pelo empregador, tanto na transferência definitiva quanto na provisória (exegese do artigo 470 da CLT):
Art. 470. As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
Segundo Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxx, as despesas de transporte não têm natureza salarial, mas de reembolso de despesas, embora o enunciado 29 do TST dê a entender que se trate de salário, por força da expressão ´suplemento salarial´.
SÚMULA 29. TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
6.10. Suspensão e interrupção do contrato de trabalho:
A suspensão é a cessação temporária e total da execução e dos efeitos do contrato de trabalho. A interrupção é a cessação temporária e parcial dos efeitos do contrato de trabalho. A cessação, em ambos os casos, tem de ser temporária e não definitiva.
A doutrina esclarece que na suspensão o empregado não trabalha, a empresa não deve pagar salários nem haverá contagem de tempo de serviço do empregado afastado.
Na interrupção, o empregado também não trabalha, mas deverá haver o pagamento de salários e contagem do tempo de serviço do obreiro.
Tempo de serviço guarda relação com os direitos a que o empregado faz jus, como por exemplo, aquisição de férias e 13º salário, contagem de tempo para efeitos previdenciários.
6.10.1. Hipóteses de suspensão:
a) auxílio doença - a partir do 16º dia de afastamento. Quando por tempo inferior a 06 meses computa-se o prazo para efeito de férias;
b) aposentadoria por invalidez (artigo 475 da CLT):
Art. 475. O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
c) suspensão disciplinar (artigo 474 da CLT) / suspensão no inquérito para apuração de falta grave:
Art. 474. A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
d) exercício de cargo público (artigo 472 da CLT);
e) afastamento para cumprir com mandato sindical (artigo 543, § 2º da
CLT):
Art. 543. O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
(...)
§ 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções a que se refere este artigo. (Redação dada pelo Decreto- lei nº 229, de 28.2.1967)
f) greve sem pagamento de salários – artigo 7º da Lei nº 7.783/1989 (Lei
de greve):
Art. 7º. Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos arts. 9º e 14.
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 2ª REGIÃO RECURSO ORDINÁRIO
Processo TRT/SP Nº 0001584-94.2015.5.02.0067 ORIGEM: 00x XXXX XX XXXXXXXX XXX XXXXX RECORRENTE: XXXXXX XX XXXXXX XXXXXXX RECORRIDO: UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO - USP
Indenização. Danos morais. Descontos salarias. Greve. Suspensão do contrato de Trabalho. Inteligência do 7º da Lei 7.783/1989. Diante da suspensão do contrato de trabalho pela adesão ao movimento grevista e ausência de prestação de serviços, não configura ato ilícito da empregadora o desconto salarial dos dias relativos à paralisação. Indenização indevida. Recurso da autora a que se nega provimento. (grifei)
g) suspensão para participação em curso de qualificação (artigo 476-A
da CLT):
Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.
h) violência doméstica – artigo 9º, § 2º, II da Lei 11.340/2006:
Art. 9º. A assistência à mulher em situação de violência doméstica e familiar será prestada de forma articulada e conforme os princípios e as diretrizes previstos na Lei Orgânica da Assistência Social, no Sistema Único de Saúde, no Sistema
Único de Segurança Pública, entre outras normas e políticas públicas de proteção, e emergencialmente quando for o caso.
(...)
§ 2º. O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica:
(...)
II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses.
i) Artigo 8º da Medida Provisória n. 936, de 1º/04/2020 (Institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, e dá outras providências):
Seção IV
Da suspensão temporária do contrato de trabalho
Art. 8º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, pelo prazo máximo de sessenta dias, que poderá ser fracionado em até dois períodos de trinta dias.
§ 1º A suspensão temporária do contrato de trabalho será pactuada por acordo individual escrito entre empregador e empregado, que será encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos.
§ 2º Durante o período de suspensão temporária do contrato, o empregado:
I - fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados; e
II - ficará autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo.
§ 3º O contrato de trabalho será restabelecido no prazo de dois dias corridos, contado:
I - da cessação do estado de calamidade pública;
II - da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e suspensão pactuado; ou
III - da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado.
§ 4º Se durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito:
I - ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período;
II - às penalidades previstas na legislação em vigor; e
III - às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo.
§ 5º A empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de trinta por cento do valor do salário do empregado, durante o período da suspensão temporária de trabalho pactuado, observado o disposto no caput e no art. 9º.
(grifei)
6.10.2. Hipóteses de interrupção:
a) ausências por motivo de doença ou acidente de trabalho até o 15º dia (ou seja, os 15 primeiros dias de afastamento);
b) paralisação da empresa por iniciativa do empregador;
c) férias;
d) licença remunerada;
e) aborto não criminoso (duas semanas – art. 395 CLT):
Art. 395. Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
f) suspensão em inquérito de apuração de falta grave, quando julgado
improcedente;
g) faltas justificadas (artigo 473 da CLT):
Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo; IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)
XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada. (Incluído pela Lei nº 13.767, de 2018)
SUM-155 AUSÊNCIA AO SERVIÇO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
As horas em que o empregado falta ao serviço para comparecimento necessário, como parte, à Justiça do Trabalho não serão descontadas de seus salários (ex- Prejulgado nº 30)
h) repouso semanal remunerado e feriados;
i) lockout – paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos empregados (artigos 722 da CLT e 17 da Lei n. 7.783/89)
Art. 722 (CLT). Os empregadores que, individual ou coletivamente, suspenderem os trabalhos dos seus estabelecimentos, sem prévia autorização do Tribunal competente, ou que violarem, ou se recusarem a cumprir decisão proferida em dissídio coletivo, incorrerão nas seguintes penalidades:
(...)
§ 3º. Sem prejuízo das sanções cominadas neste artigo, os empregadores ficarão obrigados a pagar os salários devidos aos seus empregados, durante o tempo de suspensão do trabalho.
Art. 17 (Lei n. 7.783/1989). Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados (lockout).
Parágrafo único. A prática referida no caput assegura aos trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o período de paralisação.
j) intervalos intrajornada – quando computados na jornada e remunerados;
k) licença à gestante – embora tal situação seja tida como controvertida na doutrina, pois o salário-maternidade é pago pelo INSS (ou seja, o empregador não está pagando o salário), o tempo de serviço é contado normalmente durante o afastamento.
6.10.3. Divergências doutrinárias:
a) acidente de trabalho (a partir do 16º dia);
b) serviço militar obrigatório.
Essas são hipóteses em que não há o pagamento de salários, mas há a contagem do tempo de serviços para efeitos de indenização e estabilidade (parágrafo único do artigo 4º da CLT):
Art. 4º. Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
§ 1º. Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
Em ambos os casos, haverá também depósitos para o FGTS, conforme previsão no artigo 15,
§ 5º da Lei n. 8.036/1990, bem como, artigo 28 do Decreto n. 99.684/1990 {que consolida as normas regulamentares do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)}, abaixo transcritos:
Art. 15 (Lei n. 8.036/1990). Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, com as modificações da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965.
(...)
§ 5º. O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho. (Incluído pela Lei nº 9.711, de 1998)
Art. 28 (Decreto n. 99.684/1990). O depósito na conta vinculada do FGTS é obrigatório também nos casos de interrupção do contrato de trabalho prevista em lei, tais como:
I - prestação de serviço militar;
II - licença para tratamento de saúde de até quinze dias; III - licença por acidente de trabalho;
IV - licença à gestante; e
V - licença-paternidade. (meus grifos)