BOLETIM INFORMARE Nº 29/2017

ANO XXVIII - 2017 - 3ª SEMANA DE JULHO DE 2017

ASSUNTOS TRABALHISTAS

HORISTA - CONSIDERAÇÕES GERAIS Pág. 780

PIS/PASEP - PAGAMENTO DO ABONO ANUAL EXERCÍCIO 2017/2018 - RESOLUÇÃO CD/PIS-PASEP Nº 5/2017 E

A RESOLUÇÃO CODEFAT N º 790/2017 - CONSIDERAÇÕES GERAIS ..............................................................................................Pág. 794 TAREFEIRO - CONSIDERAÇÕES...........................................................................................................................................................Pág. 802

ASSUNTOS TRABALHISTAS

HORISTA

Considerações Gerais

Sumário

1. Introdução

2. Horista - Conceito

3. Contrato De Trabalho

3.1 - Contrato De Experiência

3.1.1 – Contrato A Tempo Parcial

3.2 – CTPS

3.3 - Livro Ou Ficha De Empregado

3.4 - Informações No Registro (No Contrato De Trabalho, Na CPTS, Na Ficha Ou Livro De Registro)

4. Jornada De Trabalho Do Horista

4.1 - Horista Com Xxxxxxx Xxxxxxxx (Dias Intercalados)

4.2 - Horista Com Jornada Homogênea (Segunda A Sexta)

5. Salário

5.1 - Cálculo Do Salário

6. DSR (Descanso Semanal Remunerado)

6.1 - Cálculo Do DSR

7. Horas Extras

7.1 - Turnos Ininterruptos

8. Intervalos

8.1 – Intervalos Para Lanches

9. Direitos Trabalhistas E Previdenciários

10. Cálculo Das Médias (13°Salário, Férias, Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxx)

10.1 - 13º Salário

10.2 – Férias

10.3 – Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxx

10.4 – Jurisprudências

11. Incidência Tributária

11.1 – INSS

11.1.1 - Contribuição Do Empregado Horista

11.2 – FGTS

11.3 – IRRF

1. INTRODUÇÃO

A Legislação Trabalhista trata sobre o contrato de trabalho, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em seus artigos 442 a 456 da CLT, com suas obrigações, formas, particularidades, entre as partes (empregador e empregado). Como também a Constituição Federal estabelece sobre os direitos trabalhistas e as relações de trabalho.

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

O vínculo empregatício caracteriza-se pela prestação de serviço habitual por pessoa física a empregador, ao qual o empregado está subordinado e recebe remuneração como contraprestação dos serviços realizados.

Então, o salário do empregado é efetuado em conformidade com o tempo realmente laborado, podendo ser calculado por hora, por dia, por semana, por quinzena e por mês, ou seja, é calculado segundo as horas ou os dias efetivamente trabalhados, conforme trata a CLT e CF/88.

E nesta matéria será tratada sobre o empregado horista, com suas particularidades, direitos, deveres e considerações, conforme legislações vigentes.

2. HORISTA - CONCEITO

“Um empregado horista é tão empregado quanto o mensalista. A única diferença entre eles será a forma remuneratória. Portanto, as regras serão iguais, tanto quanto à CTPS como em relação aos demais direitos”.

O empregado horista tem o cálculo do salário determinado pelo valor-hora, porém, recebe mensalmente, igual aos empregados mensalista.

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O empregado horista tem algumas particularidades, mas os direitos trabalhistas (férias, 13º salário, horas extras, adicional noturno, entre outros) e previdenciários (salário família, aposentadoria, auxílio acidente, entre outros), como também as obrigações, ele terá direito como aos demais empregados.

3. CONTRATO DE TRABALHO

No contrato de trabalho o empregado sempre é pessoa física, o serviço prestado não é eventual, o empregado é subordinado ao empregador. E o empregador pode ser pessoa física ou jurídica.

O Contrato de Trabalho é pessoal, uma vez que o empregado não poderá faltar e fazer substituir-se por um irmão, por exemplo; é oneroso, pois há pagamento de remuneração pelo serviço prestado; é contínuo, uma vez que o serviço é habitual; é subordinado, pois o serviço é dirigido pelo empregador e acatado pelo empregado.

O artigo 442 da CLT conceitua o contrato individual de trabalho como o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, em que as partes, empregado e empregador, estabelecerão critérios, nos modelos da Legislação Trabalhista vigente, tais como a função, a duração da jornada de trabalho, os dias da semana referentes à prestação dos serviços, o valor da remuneração e também a forma de pagamento, entre outros.

“Art. 442 da CLT - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.

“Art. 443 da CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbal ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado”.

“Art. 444 da CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.

Importante: O empregado contratado para trabalhar, como horista, o empregador deverá especificar no contrato de trabalho essa condição, na Ficha ou Livro de Registro de Empregados e também na CTPS.

“Quando o empregado é contrato como horista, a jornada de trabalho deverá ser previamente determinada no contrato de trabalho, pois o empregado não poderá ficar a disposição do empregador, ou seja, tem que ser definida a jornada”. (Com base no artigo 4º da CLT)

“Art. 4º da CLT - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”.

Importante: Pois no caso de dúvidas a respeito desse tipo de contratação, as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, poderá decidir, conforme o artigo 8º da CLT.

“Art. 8º, Da CLT- As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste”.

3.1 - Contrato De Experiência

Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (Artigo 443, § 1º, da CLT).

O artigo 443, § 2º, alínea “c” estabelece que o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de contrato de experiência, ou seja, o contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado.

O Contrato de Experiência tem como finalidade verificar as condições, referentes ao conhecimento do empregado, como a execução da função a qual foi contratado e assim a sua adaptação ao local de trabalho, a responsabilidade, o zelo, assiduidade, dedicação, relacionamento com superiores, com os colegas e outras obrigações que se lhe são devidas (Artigo 443 da CLT, § 2º, alínea “c”, da CLT).

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O contrato de experiência constitui uma das formas de contrato por prazo determinado admitida pela legislação trabalhista (Artigo 443 da CLT), pois sua vigência depende de termo prefixado.

Observações importantes:

“Para a validade do contrato de experiência deve ser formalizado mediante contrato por escrito. O contrato de experiência, por ser espécie de contrato por prazo determinado, exige forma escrita, com anotação na CTPS do empregado, nos moldes previstos no art. 29 da CLT, posto que as condições especiais de trabalho, entre as quais se inclui o contrato experimental, devem ser registradas”.

Se o empregado permanecer no desempenho de suas atribuições, após o término do prazo pactuado do contrato de trabalho, transformar-se em contrato indeterminado, com completa validade de todas as demais disposições contratuais.

Ressalta-se que não existe contrato de experiência sem carteira assinada, ou seja, o empregado já deve ter seu registro efetuado a partir do primeiro dia de trabalho e isso tudo antes de iniciar suas atividades, conforme o artigo 29 da CLT.

3.1.1 – Contrato A Tempo Parcial

Conforme o artigo 58-A da CLT considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 25 (vinte e cinco) horas semanais.

A Legislação estabelece que o salário seja proporcional à sua jornada semanal, ou seja, calculado em horas. E para esse cálculo é utilizado como parâmetro o pagamento dos empregados que cumprem as mesmas funções, jornada de tempo integral de 44 (quarenta e quatro) horas semanais.

“§ 1º, do art. 58-A da CLT - O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral”.

“O contrato de trabalho a tempo parcial possui natureza jurídica de contrato especial, regido por normas próprias, mas sujeito a todos os princípios e regras que regulamentam o contrato de trabalho comum, como anotação na Carteira de Trabalho, pagamentos de adicionais, licenças e obediência às normas coletivas”.

Importante: Os trabalhadores contratados sob regime de tempo parcial fazem jus aos demais direitos trabalhistas e previdenciários, tais como: aviso prévio, (DSR) descanso semanal remunerado, adicional noturno, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, auxílio-doença, salário-maternidade, salário-família, entre outros, lembrando que não tem direito à hora-extra, o qual será visto no decorrer desta matéria.

“Aos empregados contratados a tempo parcial são aplicáveis as normas da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, naquilo que não conflitem com as disposições da Medida Provisória nº 2.164-41/2001”.

"Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais. O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral". (Art. 58 A, caput e § 1º, CLT). (Processo: RecOrd 00004844520115050008 BA 0000484-45.2011.5.05.0008 – Relator(a): Sônia França)

Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção relacionada no artigo 130-A da CLT:

a) 18 (dezoito) dias, para a jornada semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas;

b) 16 (dezesseis) dias, para a jornada semanal superior a 20 (vinte) horas, até 22 (vinte e duas) horas;

c) 14 (catorze) dias, para a jornada semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas;

d) 12 (doze) dias para a jornada semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas;

e) 10 (dez) dias para a jornada semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas;

f) 8 (oito) dias, para a jornada semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas.

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Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez. (§ 2º, artigo 134 da CLT)

No caso do contrato de trabalho por tempo integral, o número de faltas pode acarretar a perda ou diminuição do período de férias, já no contrato de regime parcial, o empregado com mais de 7 (sete) faltas injustificadas terá seu período de férias reduzido à metade, ou seja, a legislação não traz a perda total.

“Art. 130-A, Parágrafo único, da CLT - O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade”.

Não será permitida a conversão de parte das férias em abono pecuniário, conforme o artigo 143, § 3°, da CLT.

“Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

...

§ 3º - O disposto neste artigo não se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial. (Acrescentado pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 24 de agosto de 2001)".

Observação: Matéria sobre o assunto, encontra-se no Boletim INFORMARE nº 36/2015 “CONTRATO DE TRABALHO A TEMPO PARCIAL Considerações”, em assuntos trabalhistas.

Jurisprudência:

SALÁRIO DOS EMPREGADOS A TEMPO PARCIAL. HORISTA. O artigo 58-A da CLT prevê modalidade de contrato de trabalho em regime de tempo parcial, cujo salário será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. Se o contrato individual reflete dispositivo da negociação coletiva da categoria, onde faculta ao empregador a jornada de 44 horas semanais móvel e variável, não pode o Poder Judiciário impor à conduta da empresa restrição e censura que a lei ou CCTs não cuidou em fazer. (Processo: ROPS 1343200500310009 DF 01343-2005-003-10-00-9 - Relator(a): Desembargador Xxxxxxxxx Xxxxxx – Julgamento: 3.05.2006)

3.2 – CTPS

Conforme o artigo 13 da CLT, a CPTS - Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada.

“Na admissão do empregado é necessário que o empregador exija a CTPS, para decorrer as anotações referente a contratação desse trabalhador. E no caso de contrato de experiências ou mesmo outros tipos de contratos determinados, deverá ser registrados na página de anotações gerais tal contratação”.

O artigo 29 da CLT determina que a CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

E de acordo com o artigo 456 da CLT, a prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito.

3.3 - Livro Ou Ficha De Empregado

O registro do empregado poderá ser em livro ou ficha de registro, com as informações e procedimentos que estabelece a Portaria do MTE n°41/2007 e também o artigo 41 da CLT.

Deve ser feita de imediato as anotações referente às informações do contrato de trabalho, no livro ou fichas de registro de empregados, no momento do início da prestação de serviços, conforme o artigo 41 da CLT.

Então, de acordo com o artigo 41 da CLT, em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

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E de acordo com o parágrafo único, do artigo citado acima, além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador.

O registro de empregados deverá estar sempre atualizado e numerado seqüencialmente por estabelecimento, cabendo ao empregador ou seu representante legal a responsabilidade pela autenticidade das informações nele contidas (Artigo 2º, da Portaria MTPS/GM nº 3.626, de 13 de novembro de 1991 - DOU de 14.11.91).

E conforme o “PRECEDENTE ADMINISTRATIVO N° 24 DO DEPARTAMENTO DE FISCALIZAÇÃO DO TRABALHO – MTE: REGISTRO. AUTENTICAÇÃO DE LIVRO, FOLHA OU SISTEMA ELETRÔNICO. Após a

edição da Portaria nº 739, de 29 de agosto de 1997, descabe autuação por falta de autenticação do sistema de registro de empregados, no prazo legal, uma vez autorizada a autenticação pelo Auditor - Fiscal do Trabalho quando de sua visita fiscal. A partir da revogação do art. 42 da CLT, a obrigação legal de autenticação deixou de existir. REFERÊNCIA NORMATIVA: art. 42 da CLT, art. 2°, § 2° da Portaria n° 739, de 29 de agosto de 1997, e Lei nº 10.243, de 19 de Junho de 2001”.

3.4 - Informações No Registro (No Contrato De Trabalho, Na CPTS, Na Ficha Ou Livro De Registro)

De acordo com a Portaria do MTE n° 41/2007, artigo 20 registro de empregados de que trata o art. 41 da CLT conterá as seguintes informações:

a) nome do empregado, data de nascimento, filiação, nacionalidade e naturalidade;

b) número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS;

c) número de identificação do cadastro no Programa de Integração Social - PIS ou no Programa de Formação do Patrimônio do Serviço Público - PASEP;

d) data de admissão;

e) cargo e função;

f) remuneração;

g) jornada de trabalho;

h) férias; e

i) acidente do trabalho e doenças profissionais, quando houver.

O empregador poderá efetuar o registro de empregados em sistema informatizado que garanta a segurança, inviolabilidade, manutenção e conservação das informações e que (Portaria do MTE n°41/2007, artigo 4°):

a) mantenha registro individual em relação a cada empregado;

b) mantenha registro original, individualizado por empregado, acrescentando-lhe as retificações ou averbações, quando for o caso; e

c) assegure, a qualquer tempo, o acesso da fiscalização trabalhista às informações, por meio de tela, impressão de relatório e meio magnético.

Ressalta-se que o registro de empregados deverá estar sempre atualizado e numerado seqüencialmente por estabelecimento, cabendo ao empregador ou seu representante legal a responsabilidade pela autenticidade das informações nele contidas (Artigo 2º, da Portaria MTPS/GM nº 3.626, de 13 de novembro de 1991 - DOU de 14.11.91).

4. JORNADA DE TRABALHO DO HORISTA

Jornada de trabalho também é o tempo em que o empregado esteja à disposição de seu empregador aguardando ou executando ordens.

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“Jornada de trabalho é a quantidade de labor diário do empregado, podendo ser analisado sob três prismas: do tempo efetivamente trabalhado, do tempo à disposição do empregador e do tempo in itinere. (MARTINS - 2001, p. 437)”.

E a jornada de trabalho do empregado horista, como de qualquer outro empregado, deverá ser fixada, ou seja, as jornadas diárias e semanais no ato de sua admissão, especificada no contrato de trabalho.

Importante: “O trabalhador contratado por hora é denominado horista e percebe o seu salário por unidade de tempo, ou seja, o seu salário é fixado por hora e calculado com base no número de horas efetivamente trabalhadas. Nesse contexto, a base de cálculo para a apuração das verbas reconhecidas em sentença deve ser aferida conforme as regras pertinentes ao salário-hora. TRT-10 - AGRAVO DE PETIÇÃO: AP 681200482110000 TO 00681-2004-821-10-00-0”.

Vale lembrar que a legislação não traz jornada mínima de trabalho, somente a jornada máxima, conforme a CF/88 e o artigo 58 da CLT.

“Art. 58, da CLT - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite”.

Então, pode-se concluir, que a jornada de trabalho do horista tem o mesmo tratamento do mensalista, sendo a jornada diária 8 (oito) horas, semanais 44 (quarenta e quatro) e mensais 220 (duzentas e vinte) horas (Artigo 7º da CF/1988 e o artigo 58 da CLT).

“A jornada de trabalho normal será o espaço de tempo durante o qual o empregado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador, com habitualidade, executadas as horas extraordinárias. Nos termos da CF, art. 7º, XIII, sua duração deverá ser de até 8 horas diárias, e 44 horas semanais”. (Ministério do Trabalho e Emprego)

** Verificar também o subitem “3.1.1 – Contrato A Tempo Parcial”, desta matéria.

Exemplo: O empregado foi contrato para trabalhar em dias alternados, como 2º, 4ª e 6ª feiras, com a jornada diária de 3 horas. Sendo das 14:00 horas a 17:00 horas.

Observação: Existem entendimentos que há o empregado horista com jornada variável e o horista com jornada homogênea, conforme o subitens “4.1” e “4.2”, a seguir.

4.1 - Horista Com Xxxxxxx Xxxxxxxx (Dias Intercalados)

O artigo 142 da CLT menciona “jornada variável” e se refere àqueles empregados que oscilam no decorrer da sua jornada semanal a quantidade de horas trabalhadas, com variação de acordo com a necessidade de suas atribuições, lembrando que sem ultrapassar o limite de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, ele terá direito ao recebimento de horas extras, de acordo com o dispositivo do artigo 59 da CLT.

“Art. 142 - § 1º, da CLT - Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias”.

A jornada semanal do horista pode ser variável, caso tenha previsão no contrato de trabalho estipulando antecipadamente o número de horas diárias e também os dias que irá realizar o trabalho.

Um empregado trabalha 4 horas na segunda-feira, 4 horas na quarta-feira e 4 horas na sexta feira, totalizando 12 horas semanais, e com valor da hora de R$ 5,00.

Sendo que:

- Valor hora R$ 5,00;

- Valor diário R$ 20,00;

- No mês de fevereiro ele trabalhou 12 dias (segunda, quarta e sexta feira);

- Já no mês de maio trabalhou 13 dias (segunda, quarta e sexta feira);

Exemplo:

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- R$ 20,00 (valor diário) x 12 (dias do mês de fevereiro) = R$ 240,00;

- R$ 20,00 (valor hora) x 13 (dias do mês de maio) = R$ 260,00;

Observação importante: Também deverá calcular o DSR sobre esse valor, vide o item “6” e o subitem “6.1” desta matéria.

4.2 - Horista Com Jornada Homogênea (Segunda A Sexta)

O horista com jornada homogênea é o empregado cuja jornada horária semanal é fixa, não oscila. Por exemplo, ele trabalha de segunda a sexta feira 4 horas por dia e 20 horas semanais (segunda a sexta feira) e o valor da hora é R$ 4,00.

Ressalta-se, que em se tratando da quantidade de horas homogêneas, só irá haver oscilação referente ao número de dias do mês e não em horas diárias ou semanais.

Sendo que:

- Valor hora R$ 5,00;

- Valor diário R$ 20,00;

- No mês de fevereiro ele trabalhou 20 dias (segunda a sexta feira);

- Já no mês de maio ele trabalho 21 dias (segunda a sexta feira);

Exemplo:

- R$ 20,00 (valor diário) x 20 (dias do mês de fevereiro) = R$ 400,00;

- R$ 20,00 (valor hora) x 21 (dias do mês de maio) = R$ 420,00;

Observação importante: Também deverá calcular o DSR sobre esse valor, vide o item “6” e o subitem “6.1” desta matéria.

5. SALÁRIO

O empregado horista receberá valores diferentes conforme o mês, pois têm meses que varia a quantidade de dias, como os meses de 28, 29, 30 e 31 dias.

O horista irá receber por horas trabalhadas. O valor da hora não poderá ser menor que à hora do salário-mínimo vigente, do salário da categoria ou do empregado que desempenha as mesmas atividades com jornada superior a do horista. (Artigo 7°da CF/1988)

Observação: Ressalta-se que só será possível o pagamento do salário do horista inferior ao salário-mínimo, quando a jornada de trabalho for reduzida, ou seja, diferente/menor de 8 horas diárias (Artigo 58 da CLT e Artigo 7º da CF/88).

“Art. 65. CLT - No caso do empregado diarista, o salário-hora normal será obtido dividindo-se o salário diário correspondente à duração do trabalho, estabelecido no art. 58, pelo número de horas de efetivo trabalho”.

Extraído das jurisprudências abaixo:

a) “O artigo 58-A da CLT prevê modalidade de contrato de trabalho em regime de tempo parcial, cujo salário será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral”.

b) “Sendo o salário-hora pago pela empresa compatível com o piso salarial fixado em convenção coletiva de trabalho, inexistem diferenças salariais em favor do empregado, tendo em vista que a estipulação convencional leva em consideração a jornada normal de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais”.

c) “O trabalhador contratado por hora é denominado horista e percebe o seu salário por unidade de tempo, ou seja, o seu salário é fixado por hora e calculado com base no número de horas efetivamente trabalhadas”.

Jurisprudências:

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DIFERENÇAS SALARIAIS. EMPREGADO HORISTA. PISO CONVENCIONAL. Sendo o salário-hora pago pela empresa compatível com o piso salarial fixado em convenção coletiva de trabalho, inexistem diferenças salariais em favor do empregado, tendo em vista que a estipulação convencional leva em consideração a jornada normal de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais. Recurso conhecido e parcialmente provido. (Processo: ROPS 347200601810000 DF 00347-2006-018-10-00-0 - Relator(a): Xxxx Xxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx xx Xxxxx – Julgamento: 26.07.2006)

HORISTA. BASE DE CÁLCULO. O trabalhador contratado por hora é denominado horista e percebe o seu salário por unidade de tempo, ou seja, o seu salário é fixado por hora e calculado com base no número de horas efetivamente trabalhadas. Nesse contexto, a base de cálculo para a apuração das verbas reconhecidas em sentença deve ser aferida conforme as regras pertinentes ao salário-hora. TRT-10 - AGRAVO DE PETIÇÃO: AP 681200482110000 TO 00681-2004-821-10-00-0

5.1 - Cálculo Do Salário

Para calcular o salário do horista, as horas trabalhadas do mês deverão ser somadas e multiplicadas pelo valor da hora estabelecida (os exemplos são referentes aos subitens “4.1” e “4.2” desta matéria.

Exemplo 1:

- R$ 20,00 (valor diário) x 12 (dias do mês de fevereiro) = R$ 240,00;

- R$ 20,00 (valor hora) x 13 (dias do mês de maio) = R$ 260,00;

Observação importante: Também deverá calcular o DSR sobre esse valor, vide o item “6” e o subitem “6.1” desta matéria.

Exemplo 2:

- R$ 20,00 (valor diário) x 20 (dias do mês de fevereiro) = R$ 400,00;

- R$ 20,00 (valor hora) x 21 (dias do mês de maio) = R$ 420,00;

Observação importante: Também deverá calcular o DSR sobre esse valor, vide o item “6” e o subitem “6.1” desta matéria.

6. DSR (DESCANSO SEMANAL REMUNERADO)

Além do salário hora que o empregado horista percebe no decorrer do mês, há também a obrigatoriedade do pagamento do DSR (Lei nº 605/1949, artigo 7º, letra “b”).

“Art. 7º - A remuneração do repouso semanal corresponderá:

...

b) para os que trabalham por hora, à de sua jornada normal de trabalho, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas”.

Extraído das jurisprudências, abaixo:

a) “O empregado que recebe por hora trabalhada tem o direito ao pagamento do descanso semanal remunerado, porquanto a hora paga não contempla a contraprestação deste, ao contrário do que ocorre com o empregado mensalista”.

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b) “Em se tratando de empregado horista, cuja remuneração-base mensal é variável, pois calculada de acordo com a carga horária efetivamente trabalhada, os repousos semanais remunerados devem ser pagos sob rubrica própria e considerando o número efetivo de repousos no mês”.

Jurisprudências:

DESCANSO SEMANAL REMUNERADO. EMPREGADO HORISTA. O empregado que recebe por hora trabalhada tem o direito ao pagamento do descanso semanal remunerado, porquanto a hora paga não contempla a contraprestação deste, ao contrário do que ocorre com o empregado mensalista. (Processo: RO 00016196320105040232 RS 0001619-63.2010.5.04.0232 – Relator(a): Xxxxxxxx Xxxx Xx Xxxxx Xxxxxx – Julgamento: 08.11.2012)

REPOUSOS SEMANAIS REMUNERADOS. EMPREGADO HORISTA. Em se tratando de empregado horista, cuja remuneração-base mensal é variável, pois calculada de acordo com a carga horária efetivamente trabalhada, os repousos semanais remunerados devem ser pagos sob rubrica própria e considerando o número efetivo de repousos no mês. (Processo: RO 00013738420115040021 RS 0001373-84.2011.5.04.0021 – Relator(a): Xxxxxxx Xxxxx – Julgamento: 17.10.2012)

REPOUSOS SEMANAIS REMUNERADOS. HORISTA. SALÁRIO COMPLESSIVO. A Lei n.605/49, em seu art. 7°,

estabelece para os “Horistas”, caso do reclamante, que a remuneração do repouso semanal remunerado corresponderá à de sua jornada normal de trabalho, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas. Não pode cláusula normativa dispor em contrário ao estabelecido em lei. Assim, o pagamento complessivo dos repousos semanais remunerados é considerado inexistente. Processo: RS 0141400- 74.2008.5.04.0231- Relator(a): XXXX XXXXXXX XX XXXXXX - Xxxxxxxxxx:00.00.0000

6.1 - Cálculo Do DSR

O pagamento do DSR do horista deverá ser pago separadamente, sendo calculado da seguinte forma (Artigo 7º da Lei nº 605/1949):

a) somam-se as horas normais realizadas no mês;

b) divide-se o resultado pelo número de dias úteis;

c) multiplica-se pelo número de domingos e feriados;

d) multiplica-se pelo valor da hora normal.

Utilizando os mesmos exemplos dos subitens “4.1” e “ ‘4.2”.

Exemplo 1:

- R$ 240,00 (fevereiro) = R$ 240,00 / 24 x 4 = R$ 40,00 (valor do DSR)

- R$ 260,00 (maio) = R$ 260,00 / 26 x 5 = R$ 50,00 (valor do DRS)

Exemplo 2:

- R$ 400,00 (fevereiro) = R$ 400,00 / 24 x 4 = R$ 66,66

- R$ 420,00 (maio) = 420,00 / 26 x 5 = R$ 80,77

7. HORAS EXTRAS

Se um empregado horista realizar horas extras, ele terá o acréscimo de no mínimo 50% (cinquenta por cento), de acordo com jornada realizada pelo mensalista, ou seja, a jornada máxima de 8 (oito) horas diárias e 2 (duas) horas extras, totalizando as 10 (dez) horas (Artigo 59 da CLT).

“Art. 59 da CLT - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal”.

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O pagamento de horas extras também está previsto na Constituição Federal, no art. 7º, inciso XVI, o qual garante o direito aos trabalhadores urbanos e rurais de “remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal.

Conforme o artigo 384 da CLT, em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho. E o intervalo de 15 (quinze) minutos não concedido deve ser remunerado como labor extraordinário.

Observação: Matéria completa sobre horas extras, vide Boletim INFORMARE n09/2017, em assuntos trabalhistas.

7.1 - Turnos Ininterruptos

O trabalhador que tem a remuneração calculada sobre o número de horas trabalhadas, o horista que trabalha sob regime de turno ininterrupto de revezamento, conforme o entendimento do TST tem direito a receber as sétima e oitava horas como extras, com adicional de 50% (cinquenta por cento). “Sob esse entendimento, consolidado na Orientação Jurisprudencial (OJ) nº 275 da Subseção de Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho, a Terceira Turma deferiu recurso de revista a um empregado da Fiat Automóveis S/A”.

Ressalta-se que, o entendimento jurisprudencial prevê que inexistindo instrumento coletivo fixando jornada diversa, o empregado horista submetido a turno ininterrupto de revezamento faz jus ao pagamento das horas extraordinárias laboradas além da sexta, bem como o respectivo adicional.

Jurisprudências:

HORAS EXTRAS - SALÁRIO HORA - Ao empregado horista que labora em turnos ininterruptos de revezamento, quando excede a sexta diária, é devido o valor da hora extraordinária integral, com aplicação do divisor de 180 para obtenção do valor do salário hora. Aplicação da Súmula 02 deste E. Regional. (TRT 3ª X. - XX 00.000/00 - 5ª

T. - Rel. Xxxx Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx - DJMG 09.02.2002 - p. 31)

HORAS EXTRAS - EMPREGADO HORISTA - DIREITO AO PAGAMENTO DAS 7ª E 8ª HORAS COMO EXTRAS

E AO ADICIONAL DE 50% A C. SBDI-1, por meio da Orientação Jurisprudencial nº 275, já pacificou o entendimento de que: - Turno ininterrupto de revezamento. Horista. Horas extras e adicional. Devidos. Inexistindo instrumento coletivo fixando jornada diversa, o empregado horista submetido a turno ininterrupto de revezamento faz jus ao pagamento das horas extraordinárias laboradas além da 6ª, bem como ao respectivo adicional. - Incidência do Enunciado nº 333 do TST. Divisor 180 Aplicável à espécie o divisor 180, pois a alteração de turno de 8 (oito) para 6 (seis) horas não pode resultar em redução do valor total percebido mensalmente, devendo-se proceder ao recálculo da hora trabalhada, em observância ao disposto no art. 7º, VI, da Constituição Federal, que assegura a irredutibilidade salarial. Embargos não conhecidos. Acórdão Inteiro Teor de nº E-RR-716002/2000.6, de 15 Março 2004

8. INTERVALOS

O intervalo para descanso ou intervalo está disposto nos artigos 66 a 72 e o artigo 384 da CLT.

Os intervalos citados nos artigos acima é o tempo utilizado pelo empregado para repouso ou alimentação.

Todo empregado urbano, rural ou doméstico tem direito ao descanso semanal remunerado (DSR/RSR) de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, sendo preferencial aos domingos, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.

Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

“Art. 66. CLT - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso”.

“Art. 67. CLT - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

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Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização”.

Observação: Para o trabalhador que tem vínculo empregatício com mais de uma empresa conta-se o intervalo individualmente, ou seja, para cada empresa, a partir do término das respectivas jornadas.

Ele também terá direito ao descanso dentro da jornada de trabalho para descanso ou alimentação, conforme o que estabelece o artigo 71 da CLT.

“Art. 71 da CLT - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

§ 3º - O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. (Incluído pela Lei nº 8.923, de 27.7.1994)”.

“Art. 384. CLT - Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.

Art. 385. CLT - O descanso semanal será de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas e coincidirá no todo ou em parte com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da autoridade competente, na forma das disposições gerais, caso em que recairá em outro dia.

Parágrafo único - Observar-se-ão, igualmente, os preceitos da legislação geral sobre a proibição de trabalho nos feriados civis e religiosos.

Art. 386. CLT - Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical”.

Observação: Matéria a respeito do assunto, encontra-se no Boletim INFORMARE nº 41/2015 “INTERVALOS PARA DESCANSO Considerações”, em assuntos trabalhistas.

8.1 – Intervalos Para Lanches

Na Legislação, não há obrigatoriedade de descanso para lanche dentro da jornada de trabalho, no período da manhã, tarde ou noite, somente o intervalo previsto para repouso, descanso e alimentação. Porém, torna-se obrigatório esse intervalo, quando constar em Convenção Coletiva, independente do número da jornada diária, e o intervalo será computado como tempo de serviço dentro da jornada normal.

Vale ressaltar também, que algumas empresas, através de regulamento interno, permitem um intervalo para lanche, além dos intervalos previstos na Legislação para os empregados.

Esses intervalos para lanche também irá integra a jornada de trabalho, ou seja, computado dentro da jornada normal de trabalho.

“SÚMULA Nº 118 DO TST. JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e

21.11.2003: Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada”.

Observação: Matéria a respeito do assunto, encontra-se no Boletim INFORMARE nº 50/2015 “INTERVALO PARA LANCHE Considerações”, em assuntos trabalhistas.

9. DIREITOS TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIOS

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O empregado horista tem os mesmos direitos do mensalista, tais como 13º salário, férias, FGTS, aviso prévio (entre outros), Previdência (salário maternidade, auxílio doença, salário família, aposentadoria, entre outros), ele apenas tem uma jornada inferior à máxima permitida, ou seja, 44 (quarenta e quatro) horas semanais, e o seu salário correspondem à proporção das horas trabalhadas.

O empregador deverá elaborar o contrato de trabalho, o livro Registro dos Empregados ou Ficha de Registro e demais documentos, de acordo com a Legislação Trabalhista e Previdenciária, como já foi visto nesta matéria.

O horário de trabalho deverá ser anotado no livro Registro de Empregados, devido à necessidade da identificação da forma da jornada de trabalho.

“Um empregado horista é tão empregado quanto o mensalista, a única diferença entre eles será a forma remuneratória, portanto, as regras serão iguais, tanto quanto à CTPS como em relação aos demais direitos”.

No caso de rescisão contratual, a diferença entre um funcionário mensalista para um horista é somente a forma como é calculado o salário, mas os benefícios são os mesmos.

10. CÁLCULO DAS MÉDIAS (13°SALÁRIO, FÉRIAS, AVISO PRÉVIO INDENIZADO)

Não existe previsão na legislação sobre o cálculo de todas as médias, referente ao trabalhador horista, ou seja, média, para 13° salário, para férias, para aviso prévio indenizado e para rescisão, porém, tem alguns entendimentos que são aceitos pelos juristas, utilizando por analogia o artigo 487, § 3°da CLT.

“Conforme o artigo 487 da CLT, § 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço”.

O empregador deverá também fazer a média do DSR, utilizando o dispositivo do artigo acima.

** Verificar também as jurisprudências do subitem “10.4” desta matéria.

Observação: O empregador deverá verificar na Convenção Coletiva da Categoria, se existe alguma norma mais benéfica ao empregado.

TABELA DE MÉDIAS PARA CÁLCULO DAS VERBAS RESCISÓRIAS

	NOTURNO	HORAS EXTRAS	COMISSÕES
Férias Vencidas	Média do período aquisitivo. (CLT, art. 142, § 2º)	Média do período aquisitivo. (CLT, art. 142, § 2º)	Média dos últimos 12 meses. (CLT, art 142, §3º)
Férias Proporcionais	Média do período correspondente à proporção, excluindo o mês da saída. (CLT, art. 142, § 2º)	Média do período correspondente à proporção, excluindo o mês da saída. (CLT, art. 142, §2º)	Média do período correspondente à proporção, excluindo o mês da saída. (CLT, art. 142, § 3º)
13º Salário	Média de janeiro até o mês anterior ao da rescisão. (Dec. 57.155/65, art. 2º e Enunciado TST 60)	Média de janeiro até o mês anterior ao da rescisão. (Enunciado TST 45)	Média de janeiro até o mês anterior ao da rescisão. (Dec. 57.155/65, art. 2º)
Xxxxx Xxxxxx Indenizado	Média dos últimos 12 meses. (Enunciado TST 60)	Média dos últimos 12 meses. (CLT, art. 487, § 5º - interpretação)	Média dos últimos 12 meses. (CLT, art. 487, § 3º - analogia)

10.1 - 13º Salário

Para os empregados horistas, o valor da primeira parcela será a metade do salário contratual percebido no mês anterior, ou seja, o procedimento do cálculo é o mesmo do empregado mensalista.

O cálculo do décimo terceiro salário dos horistas terá como base nas médias das horas trabalhadas durante o ano corrente, ou seja, de janeiro a outubro, mais o DSR.

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Deverá ser feita uma média de acordo com a quantidade de horas e convertida pelo valor da hora no dia do pagamento do 13°salário, ou seja, o valor da hora no mês de apuração.

Apurada a média das horas e DRS entre os meses de janeiro a outubro, o pagamento da primeira parcela será 50% (cinqüenta por cento), conforme abaixo:

Exemplo:

Valor da hora no mês de apuração: R$ 6,00

Média da quantidade de horas até outubro: 360 horas Média do DSR (valor): R$ 375,00

360 x R$ 6,00 = R$ 2.160,00

R$ 2.160, 00 + R$ 375,00 (DSR) = R$ 2.535,00

R$ 2.535,00 x 50% = R$ 1.267,50

Adiantamento do 13°salário deste empregado horista será de R$ 1.267,50.

** Verificar também as jurisprudências do subitem “10.4” desta matéria.

Observação: O cálculo do décimo terceiro salário ou gratificação natalina do empregado horista segue o mesmo procedimento do cálculo do empregado mensalista (Boletins INFORMARE nº 43 e 44/2013, Assuntos Trabalhistas).

10.2 – Férias

Todo empregado tem direito às férias, conforme previsão constitucional no art. 7º, XVII, pois não difere pela modalidade de salário que é pago, assim, os empregados horistas, entre outros, terão direito às férias (Artigos 129 aos 152 da CLT).

Conforme o artigo 142, § 1° da CLT, quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias.

No cálculo das férias do horista homogêneo deve-se aplicar como base o salário hora vigente, referente à época da concessão de férias e multiplicando pela carga horária mensal, acrescida de 1/3.

Lembrando que para o horista deverá ser feita a média para o cálculo das férias, como também a média do DSR/RSR.

“O pagamento das férias do horista e do tarefeiro é feita com base na média apurada no período aquisitivo das respectivas férias, aplicando-se o valor, entretanto, do salário à época da concessão das férias”.

Importante: “SÚMULA 199 DO STF. O salário das férias do empregado horista corresponde à média do período aquisitivo, não podendo ser inferior ao mínimo”.

“ACÓRDÃO Nº 49.644 DE PRIMEIRA TURMA, DE 10 DE MAIO DE 1962. FÉRIAS - Empregado Horista. Se tem o

empregado remuneração uniforme, não obstante horista, tem direito ao salário vigente à época de sua concessão. Interpretação do artigo 140 da Consolidação das Leis do Trabalho”.

** Verificar também as jurisprudências do subitem “10.4” desta matéria.

10.3 – Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxx

Conforme o artigo 487, § 3º da CLT em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo referente ao aviso prévio indenizado, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.

“Art. 487, § 5º - O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado."

Exemplo:

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Horista com jornada variáveis: média dos últimos 12 (doze) meses, das horas e do DSR. O total das horas deverá ser pago conforme o valor da hora atual.

** Verificar também as jurisprudências do subitem “10.4” desta matéria.

10.4 – Jurisprudências

EMPREGADO HORISTA. JORNADA VARIÁVEL. BASE REMUNERATÓRIA. No caso do empregado horista, que recebe remuneração variável, aplica-se por analogia a disposição contida no art. 487, § 3º, da CLT, devendo ser utilizada a média salarial dos últimos 12 meses (Processo: RO 00117372920145010075 RJ – Julgamento: 17.02.2016)

PROFESSOR. DIFERENÇAS DE VERBAS RESCISÓRIAS. BASE DE CÁLCULO. ALEGAÇÃO DE

DIVERGÊNCIA JURISPRUDENCIAL. Tratando-se o reclamante de empregado que recebe salário variável (horas- aula),as verbas rescisórias devem ser calculadas com base na média da remuneração dos últimos 12 meses, nos termos do que dispõe o art. 487, § 3º, da CLT. Precedentes. Revista de revista conhecido e provido. (Processo: RR 32781120125020033 – Julgamento: 16.09.2015)

VERBAS RESCISÓRIAS. BASE DE CÁLCULO. As parcelas rescisórias têm por base de cálculo a maior remuneração percebida pelo trabalhador, conforme inteligência do art. 477, caput, da CLT. Recurso improvido. (Processo: RO 00003664820115010245 RJ – Relator(a): Xxxxxxx Xxxxxx – Julgamento: 16.12.2014)

PROFESSOR XXXXXXX. VERBAS RESCISÓRIAS. BASE DE CÁLCULO. A remuneração, para fins rescisórios de professor horista, deve ser calculada com base na média dos últimos 12 (doze) meses, por aplicação analógica do critério estabelecido nos arts. 478 e 487, da Consolidação das Leis do Trabalho. Isso porque, consoante uma interpretação sistemática dos dispositivos contidos na CLT, o aviso prévio dos trabalhadores que recebam com base na produtividade consistirá na média dos últimos 12 (doze) meses de serviço, consoante dispõe o § 3º do artigo 487 do referido diploma legal. Assim, deve ser aplicada a mencionada regra, eis que a obreira também apresentava remuneração variável, de conformidade com o número de aulas ministradas. Desse modo, sendo o aviso prévio uma parcela rescisória decorrente da rescisão imotivada do contrato de trabalho com prazo indeterminado, deve ser observado o disposto no § 3º do artigo 487 da CLT também na apuração das demais parcelas. (Processo: RO 7959420115010057 RJ – Relator(a): Xxxxx Xxxxxxx xx Xxxxxxx Xxxxxxx – 5.12.2012)

HORAS EXTRAS. REFLEXOS EM DSR. EMPREGADO HORISTA. CLÁUSULA NORMATIVA. Reconhecida a

habitualidade na prestação de horas extraordinárias, devem tais horas integrar a remuneração do autor para fins de férias, 13º salário, RSR, FGTS, em conformidade com as Súmulas 45, 172, e 264 do TST. Entretanto, válida a cláusula normativa que estipulou a incorporação atinente ao descanso semanal remunerado ao salário-hora dos empregados horistas, refletindo daí no cálculo das horas extras e do adicional noturno, não havendo fundamento legal para que o mencionado repouso, enriquecido pela integração das horas extras, reflita em outras verbas, sob pena de configuração de bis in idem. Recurso provido em parte. (Processo: RO 2756200346502001 XX 00000- 2003-465-02-00-1 – Relator(a): Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxx – Julgamento: 20.01.2010)

11. INCIDÊNCIA TRIBUTÁRIA

11.1 – INSS

O empregador terá obrigações das contribuições sociais previdenciárias, conforme determina a Instrução Normativa RFB nº 971/2009, artigo 72.

11.1.1 - Contribuição Do Empregado Horista

A contribuição social previdenciária dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso é calculada mediante a aplicação da alíquota de 8% (oito por cento), 9% (nove por cento) ou 11% (onze por cento) sobre o seu salário-de-contribuição, de acordo com a faixa salarial constante da tabela publicada periodicamente pelo MPS e pelo MF (Instrução Normativa RFB nº 971/2009, artigo 63).

Observação: A alíquota de contribuição do segurado será definida pelo valor recebido pelos dias efetivamente trabalhados.

11.2 – FGTS

O empregador é obrigado a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% (oito por cento) e 2% (dois por cento) referente ao aprendiz, da remuneração paga ou devida no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas as parcelas de que tratam os artigos 457 e 458 da CLT e

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também da gratificação de Natal a que se refere a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, com as modificações da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965, conforme dispõe o artigo 27 do Decreto nº 99.684/1990.

11.3 – IRRF

O Imposto de Xxxxx, a ser descontado na folha sobre os rendimentos do trabalho assalariado pagos pelas pessoas físicas ou jurídicas, deverá ser calculado de acordo com a tabela progressiva.

Fundamentos Legais: Os citados no texto.

Sumário

PIS/PASEP - PAGAMENTO DO ABONO ANUAL EXERCÍCIO 2017/2018

Resolução CD/PIS-PASEP Nº 5/2017 E A Resolução CODEFAT N º 790/2017 Considerações Gerais

1. Introdução

2. Entrega Da Relação Anual De Informações Sociais – RAIS

3. Abono Anual

4. Quem Tem Direito

5. Trabalhadores Que Não Tem Direito Ao Abono

6. Valor Do Abono

6.1 - Proporção De 1/12 (Um Doze Avos)

6.2 - Rendimentos Proporcionados

7. Agentes Pagadores

7.1 - Compete Aos Agentes Pagadores

7.2 - Cabe Aos Agentes Pagadores Efetuarem A Retroação Do Cadastro Dos Participantes Do PIS E Do PASEP

8. RAIS Extemporânea

9. Falecimento Do Titular Beneficiário Do Abono Salarial

10. Calendário De Pagamento De Abono Anual E Rendimentos

11. Situações Que Pode Requerer O Saque Das Quotas Do PIS

11.1 - Documentos Necessários Para Saque

12. Perda Do Benefício

12.1 - Exercício De 2016/2017

13. Problemas Na Liberação

14. Informações Do Benefício

15. Fiscalização E Penalidades

1. INTRODUÇÃO

A Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, regula o Programa do Seguro-Desemprego, o Abono Salarial e institui o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) e com alterações da Lei nº 13.134, de 16 de junho de 2015.

O Abono Salarial assegura aos participantes do Programa de Integração Social - PIS e do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público - PASEP, a que se refere o art. 9º, da Lei nº 7.998/90, será pago, respectivamente, pela Caixa Econômica Federal e pelo Banco do Brasil S.A., na condição de agentes pagadores, de acordo com os cronogramas estabelecidos anualmente.

A Resolução CD/PIS-PASEP Nº 5 de 28.06.2017 (D.O.U.: 03.07.2017) disciplina o pagamento do Abono Salarial referente ao exercício de 2017/2018.

E também a Resolução CODEFAT N º 790, de 28.06.2017 (D.O.U.: 30.06.2017) disciplina o pagamento do Abono Salarial referente ao exercício de 2017/2018.

Nesta matéria será tratada sobre o calendário do abano anual 2017/2018, conforme a Resolução acima citada.

2. ENTREGA DA RELAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS – RAIS

O estabelecimento ou empresa no qual o trabalhador tem vínculo empregatício deverá informar na data prevista, através de entrega da Relação Anual de Informações Sociais - RAIS ao Ministério do Trabalho, todos os dados do trabalhador, pois servirão de base para o recebimento do abono anual por parte do empregado.

Ressalta-se que a empresa que omitir informações, prestar declarações falsas ou inexatas da RAIS, estará obrigada ao pagamento do abono anual diretamente ao trabalhador que foi prejudicado pelo respectivo empregador, e isto poderá ocorrer espontaneamente ou mediante notificação da SRTE - Superintendência Regional do Trabalho e Emprego.

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“ABONO ANUAL DO PIS. LIBERAÇÃO DO PAGAMENTO. IMPOSSIBILIDADE. AUSÊNCIA DA RAIS.

LEGALIDADE DA CONDUTA DA CAIXA. Não há ilegalidade na conduta do gerente da CEF que não libera o abono anual do PIS, quando o empregador não encaminhou a RAIS - Relação Anual de Informações Sociais, pois somente com esse documento é possível verificar o atendimento dos requisitos legais para a liberação. (Processo: AMS 81568 RN 0001844-92.2001.4.05.8400 – Relator(a): Desembargador Federal Xxxxx Xxxxxxxx (Substituto) – Julgamento: 02.04.2009)”.

Observação: Verificar também “8. XXXX EXTEMPORÂNEA”, desta matéria.

3. ABONO ANUAL

O abono anual é um benefício constitucional de acordo com as Leis nº 7.859/1989 e nº 7.998/1990, que garantem o recebimento do abono anual, no valor de 1 (um) salário-mínimo vigente na data do respectivo pagamento, e é computado neste valor o rendimento das contas individuais, no caso daqueles que já participavam do programa até a data de 04.08.1988, para os empregados que recebam dos empregadores que contribuem para o PIS/PASEP até 2 (dois) salários-mínimos de remuneração mensal.

Aos empregados que percebam de empregadores que contribuem para o Programa de Integração Social ou para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público, até dois salários-mínimos de remuneração mensal, é assegurado o pagamento de um salário-mínimo anual, computado neste valor o rendimento das contas individuais, no caso daqueles que já participavam dos citados programas, até a data da publicação da Constituição (Artigo 239, § 3º, da Constituição Federal/1988).

4. QUEM TEM DIREITO

Terão direito ao Abono Salarial os empregados de empregadores que atendam aos seguintes critérios: (Artigo 1º da Resolução CODEFAT N º 790, de 28.06.2017

a) tenham percebido, de empregadores que contribuem para o Programa de Integração Social (PIS) ou para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP), até 2 (dois) salários mínimos médios de remuneração mensal no período trabalhado e que tenham exercido atividade remunerada pelo menos durante 30 (trinta) dias no ano-base;

b) estejam cadastrados há pelo menos 5 (cinco) anos no Fundo de Participação PIS/PASEP ou no Cadastro Nacional do Trabalhador;

c) tenham sido informados corretamente na Relação Anual de Informação Social - RAIS.

“Art. 9o da Lei nº 7.998/1990. É assegurado o recebimento de abono salarial anual, no valor máximo de 1 (um) salário-mínimo vigente na data do respectivo pagamento, aos empregados que: (Redação dada pela Lei nº 13.134, de 2015)(Produção de efeitos)

I - tenham percebido, de empregadores que contribuem para o Programa de Integração Social (PIS) ou para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep), até 2 (dois) salários mínimos médios de remuneração mensal no período trabalhado e que tenham exercido atividade remunerada pelo menos durante 30 (trinta) dias no ano-base;

II - estejam cadastrados há pelo menos 5 (cinco) anos no Fundo de Participação PIS-Pasep ou no Cadastro Nacional do Trabalhador”.

5. TRABALHADORES QUE NÃO TEM DIREITO AO ABONO

“Quais são as categorias de trabalhadores que não têm direito ao Abono Salarial? Não podem pedir o abono salarial os seguintes trabalhadores:

a) Trabalhadores urbanos vinculados a empregador Pessoa Física;

b) Trabalhadores rurais vinculados a empregador Pessoa Física;

c) Diretores sem vínculo empregatício, mesmo que a empresa tenha optado pelo recolhimento do FGTS;

d) Empregados domésticos;

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e) Menores aprendizes”.

Observação: Informações acima forma extraídas do site da Caixa Econômica Federal (xxxx://xxx.xxxxx.xxx.xx/xxxxxxxxxx-xxxxxxxxxxx/xxx/xxxxxxxxx-xxxxxxxxxx/Xxxxxxx/xxxxxxx.xxxx ).

6. VALOR DO ABONO

É assegurado o recebimento de abono salarial anual, no valor máximo de 1 (um) salário-mínimo vigente na data do respectivo pagamento (Artigo 9º, da Lei nº 7.998/1990, com Redação dada pela Lei nº 13.134, de 2015).

6.1 - Proporção De 1/12 (Um Doze Avos)

O valor do abono salarial anual será calculado na proporção de 1/12 (um doze avos) do valor do salário-mínimo vigente na data do respectivo pagamento, multiplicado pelo número de meses trabalhados no ano correspondente (Artigo 2º, da Resolução CODEFAT N º 790, de 28.06.2017).

A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será contada como mês integral (§ 1º, do artigo 2º, da Resolução CODEFAT N º 790, de 28.06.2017).

valor do abono salarial será emitido em unidades inteiras de moeda corrente, com a suplementação das partes decimais até a unidade inteira imediatamente superior (§ 2º, do artigo 2º, da Resolução CODEFAT N º 790, de 28.06.2017).

6.2 - Rendimentos Proporcionados

No caso de beneficiários integrantes do Fundo de Participação PIS-Pasep, serão computados no valor do abono salarial os rendimentos proporcionados pelas respectivas contas individuais (§ 1º, do artigo 9º, da Lei nº 7.998/1990, incluído pela Medida Provisória nº 665, de 2014).

“Resolução CD/PIS-PASEP Nº 5 de 28.06.2017:

CONSIDERANDO o artigo 18º do Regimento Interno, anexo à Portaria do Ministério da Fazenda nº 247, de 18 de setembro de 2003, e na forma da Resolução PIS-PASEP nº 2, de 28 de junho de 2001.

Autoriza o pagamento dos rendimentos (Juros e Resultado Líquido Adicional - RLA) previstos no § 2º do artigo 4º da Lei Complementar nº 26, de 11 de setembro de 1975, para o exercício 2017/2018, observando-se os cronogramas constantes dos anexos I e II”.

7. AGENTES PAGADORES

O Abono Salarial PIS e PASEP serão pagos, respectivamente, pela Caixa Econômica Federal e pelo Banco do Brasil S.A., na condição de agentes pagadores, de acordo com os cronogramas constantes dos Anexos I e II desta Resolução (Artigo 3º, da Resolução CODEFAT N º 790, de 28.06.2017).

Segue abaixo, os §§ 1º a 3º do artigo3º, da Resolução CODEFAT N º 790, de 28.06.2017:

Os cronogramas constantes dos anexos I e II (verificar nesta matéria), somente poderão ser alterados, conjuntamente, pelo CODEFAT, Conselho Diretor do Fundo de Participação PIS/PASEP e agentes pagadores, ressalvado o princípio de subordinação à condição suspensiva dos atos jurídicos.

Os agentes pagadores estão autorizados, a partir das alocações transferidas pelo FAT, a executar as rotinas de efetivação de pagamento, definidas no inciso "I" do art. 4º, desta Resolução (verificar abaixo), para disponibilização do Abono, conforme os cronogramas constantes nos Anexos I e II (verificar nesta matéria) e quando for simultaneamente efetivado o saque total de cotas.

No caso de falecimento do titular beneficiário do Abono Salarial, os agentes pagadores efetuarão o pagamento aos respectivos sucessores do de cujus, por meio de Alvará Judicial, no qual deverá constar:

a) identificação completa do representante legal; e

b) ano-base do Abono Salarial.

“Art. 4º Compete aos agentes pagadores, para efetivação do disposto no art. 1º desta Resolução:

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I - executar os serviços de pesquisa, identificação dos participantes e trabalhadores com direito ao Abono, segundo critérios definidos pelo Ministério do Trabalho, e, ainda, apuração e controle de valores, processamento dos dados, atendimento aos participantes e trabalhadores, assim como o pagamento do Abono, que poderá ser efetuado mediante depósito em conta corrente de titularidade do trabalhador, no agente pagador ou saque em espécie”.

“Art. 9o-A. O abono será pago pelo Banco do Brasil S.A. e pela Caixa Econômica Federal mediante: (Lei nº 7.998/1990. Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015)

§ 1o Ao Banco do Brasil S.A. caberá o pagamento aos servidores e empregados dos contribuintes mencionados no art. 14 do Decreto-Lei no 2.052, de 3 de agosto de 1983, e à Caixa Econômica Federal, aos empregados dos contribuintes a que se refere o art. 15 desse Decreto-Lei. (Lei nº 7.998/1990. Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015)

§ 2o As instituições financeiras pagadoras manterão em seu poder, à disposição das autoridades fazendárias, por processo que possibilite sua imediata recuperação, os comprovantes de pagamentos efetuados. (Lei nº 7.998/1990. Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015)”.

7.1 - Compete Aos Agentes Pagadores

Compete aos agentes pagadores, para efetivação do direito ao abono salarial: (Artigo 4º, da Resolução CODEFAT N º 790, de 28.06.2017)

a) executar os serviços de pesquisa, identificação dos participantes e trabalhadores com direito ao Abono, segundo critérios definidos pelo Ministério do Trabalho, e, ainda, apuração e controle de valores, processamento dos dados, atendimento aos participantes e trabalhadores, assim como o pagamento do Abono, que poderá ser efetuado mediante depósito em conta corrente de titularidade do trabalhador, no agente pagador ou saque em espécie;

b) executar os serviços mencionados no inciso anterior, para a regularização cadastral com base na Relação Anual de Informações Sociais - RAIS, declarada fora do prazo legal a partir do Ano-Base 2011;

c) executar as rotinas de revisão da atribuição do Abono exercício 2017/2018, não contempladas pela regularização cadastral da RAIS Ano-Base 2016, mediante solicitação individualizada do participante até 15 de junho de 2018 e efetuar o pagamento do Abono, quando for o caso, desde que comprovada à apropriação na base de dados da RAIS das informações entregues pelo empregador;

d) manter disponibilizado, pelo prazo de 5 (cinco) anos, os registros comprobatórios dos pagamentos de Abonos efetuados aos participantes.

7.2 - Cabe Aos Agentes Pagadores Efetuarem A Retroação Do Cadastro Dos Participantes Do PIS E Do PASEP

Cabe aos agentes pagadores efetuarem a retroação do cadastro dos participantes do Programa de Integração Social - PIS e do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Publico - PASEP, desde que devidamente comprovado o vínculo empregatício, seja ele efetivo ou temporário, quando houver necessidade de atualização do referido cadastro (Artigo 5º, da Resolução CODEFAT N º 790, de 28.06.2017).

O cadastro retroativo do trabalhador será efetuado mediante a apresentação dos seguintes documentos: (§ 1º, do artigo 5º, da Resolução CODEFAT N º 790, de 28.06.2017)

a) Documento de Identificação;

b) Cadastro de Pessoa Física - CPF;

c) Termo de Posse, quando se tratar de funcionário efetivo;

d) Contrato de Xxxxxxxx, quando se tratar de trabalhador temporário;

e) Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, quando se tratar de trabalhador celetista;

f) Boletim Interno de Organização Militar, quando se tratar de integrantes das Forças Armadas.

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“§ 2º. Art. 5º. Resolução CODEFAT N º 790/2017. Em atendimento ao caput deste artigo, imputar-se-á aos agentes pagadores o prazo de até 30 (trinta) dias para proceder à regularização cadastral retroativa, desde que atendido o disposto no § 1º deste artigo”.

8. RAIS EXTEMPORÂNEA

O pagamento do Abono Salarial aos beneficiários identificados no processamento da RAIS extemporânea, entregue ao Ministério do Trabalho até 31 de agosto de 2017, será disponibilizado pelos agentes pagadores a partir de 05 de outubro de 2017 conforme cronogramas constantes dos Anexos I e II (§ 1º, do artigo 4º, da Resolução CODEFAT N º 790, de 28.06.2017).

Após a data estabelecida no parágrafo anterior, a regularização cadastral da RAIS extemporânea somente será processada para disponibilização de pagamento, quando for o caso, juntamente com o exercício financeiro seguinte do Abono (§ 2º, do artigo 4º, da Resolução CODEFAT N º 790, de 28.06.2017).

9. FALECIMENTO DO TITULAR BENEFICIÁRIO DO ABONO SALARIAL

a) identificação completa do representante legal; e

b) ano-base do Abono Salarial.

Segue abaixo, os documentos necessários para saque do PIS/PASEP do participante falecido, conforme consta no site da Caixa Econômica Federal (xxxx://xxx.xxxxx.xxx.xx/xxxxxxxxxx-xxxxxxxxxxx/xxx/xxxxxxxxx- frequentes/Paginas/default.aspx):

“Morte do participante:

Apresentar um dos documentos abaixo relacionados:

a) Certidão ou declaração de dependentes habilitados à pensão por morte expedida pelo INSS;

b) Atestado fornecido pela entidade empregadora, para os casos de servidores públicos;

c) Xxxxxx judicial designando o sucessor/representante legal, indicando o PIS ao qual o benefício se refere, e Carteira de Identidade do sucessor/representante legal (na falta da certidão de dependentes habilitados);

d) Formal de Partilha/Escritura Pública de Inventário e partilha”.

10. CALENDÁRIO DE PAGAMENTO DE ABONO ANUAL E RENDIMENTOS

O Abono Salarial PIS e o Abono Salarial PASEP serão pagos, respectivamente, pela Caixa Econômica Federal e pelo Banco do Brasil S.A., na condição de agentes pagadores, de acordo com os cronogramas constantes dos Anexos I e II desta Resolução (Artigo 3º, da Resolução CODEFAT N º 790, de 28.06.2017).

Os cronogramas constantes dos anexos I e II, somente poderão ser alterados, conjuntamente, pelo CODEFAT, Conselho Diretor do Fundo de Participação PIS/PASEP e agentes pagadores, ressalvado o princípio de subordinação à condição suspensiva dos atos jurídicos (§ 1º, do artigo 3º, da Resolução CODEFAT N º 790, de 28.06.2017).

Os agentes pagadores estão autorizados, a partir das alocações transferidas pelo FAT, a executar as rotinas de efetivação de pagamento, definidas no inciso "I" do art. 4º, desta Resolução, para disponibilização do Abono, conforme os cronogramas constantes nos Anexos I e II e quando for simultaneamente efetivado o saque total de cotas (§ 2º, do artigo 3º, da Resolução CODEFAT N º 790, de 28.06.2017).

O pagamento do abono salarial tem início no 2º semestre de cada exercício e vai até o 1º semestre do exercício seguinte, conforme calendário divulgado pelo Ministério do Trabalho/Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador - CODEFAT - através dos agentes pagadores (CEF/BB).

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A Resolução do Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador – Resolução CODEFAT N º 790, de 28.06.2017, disciplina o pagamento do Abono Salarial relativo ao exercício de 2017/2018 do Fundo de Participação PIS/PASEP e deverá ser efetuada de acordo com os calendários a seguir.

CRONOGRAMA DE PAGAMENTO DO ABONO SALARIAL - EXERCÍCIO 2017/2018 PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO SOCIAL – PIS

ANEXO I

NASCIDOS EM	RECEBEM A PARTIR DE	RECEBEM ATÉ
JULHO	27.07.2017	29.06.2018
AGOSTO	17.08.2017	29.06.2018
SETEMBRO	14.09.2017	29.06.2018
OUTUBRO	19.10.2017	29.06.2018
NOVEMBRO	17.11.2017	29.06.2018
DEZEMBRO	14.12.2017	29.06.2018
JANEIRO FEVEREIRO	18.01.2018	29.06.2018
MARÇO ABRIL	22.02.2018	29.06.2018
MAIO JUNHO	15.03.2018	29.06.2018

I - O crédito em conta para correntistas da CAIXA será efetuado a partir de julho/2017 conforme tabelas abaixo:

NASCIDOS EM	CRÉDITO EM CONTA
JULHO	25.07.2017
AGOSTO	15.08.2017
SETEMBRO	12.09.2017
OUTUBRO	17.10.2017
NOVEMBRO	14.11.2017
DEZEMBRO	12.12.2017
JANEIRO FEVEREIRO	16.01.2018
MARÇO ABRIL	20.02.2018
MAIO JUNHO	13.03.2018

II - Pagamento de Abono regularização cadastral (inciso II do art. 4º, desta Resolução) no período de 05.10.2017 a 29.06.2018.

CRONOGRAMA DE PAGAMENTO DO ABONO SALARIAL - EXERCÍCIO 2017/2018 PROGRAMA DE FORMAÇÃO DO PATRIMÔNIO DO SERVIDOR PÚBLICO – PASEP NAS AGÊNCIAS DO BANCO DO BRASIL S.A.

ANEXO II

FINAL DA INSCRIÇÃO	RECEBEM A PARTIR DE	RECEBEM ATÉ
0	27.07.2017	29.06.2018
1	17.08.2017	29.06.2018
2	14.09.2017	29.06.2018
3	19.10.2017	29.06.2018
4	17.11.2017	29.06.2018
5	18.01.2018	29.06.2018
6 e 7	22.02.2018	29.06.2018
8 e 9	15.03.2018	29.06.2018

II - Pagamento pela FOPAG (através da folha de pagamento das entidades conveniadas) - o crédito será efetuado no período de agosto/2017 a maio/2018.

III - Pagamento de Abono regularização cadastral (inciso II do art. 4º, desta Resolução) no período de 05.10.2017 a 29.06.2018.

11. SITUAÇÕES QUE PODE REQUERER O SAQUE DAS QUOTAS DO PIS

O saque de Quotas é permitido nos seguintes casos: (Extraído do site da Caixa Econômica Federal xxxx://xxx.xxxxx.xxx.xx/xxxxxxxxxx-xxxxxxxxxxx/xxx/xxxxxxxxx-xxxxxxxxxx/Xxxxxxx/xxxxxxx.xxxx )

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a) Aposentadoria;

b) Benefício Assistencial à pessoa portadora de deficiência e ao idoso;

c) Doenças listadas na Portaria Interministerial MPAS/MS 2.998/2001(do participante ou dependente);

d) Idade igual ou superior a 70 anos;

e) Invalidez (do participante ou dependente) / Reforma militar;

f) Morte do participante;

g) Neoplasia maligna - câncer (do participante ou dependente);

h) SIDA/AIDS (do participante ou dependente); i)Transferência de militar para a reserva remunerada.

11.1 - Documentos Necessários Para Saque

Para saque do abono e rendimentos serão exigidos os seguintes documentos:

SOLICITANTE	DOCUMENTOS A SEREM APRESENTADOS
O próprio participante	a) DIPIS - Documento de Inscrição no PIS e Cédula de Identidade;
	b) Carteira de Trabalho e Previdência Social, com a anotação
	do cadastramento do participante.
Procurador	c) Cartão Cidadão
	a) os documentos acima;
	b) documento de identidade do procurador;
	c) documento de procuração.
Dependente ou sucessor legal do participante falecido	a) DIPIS ou Carteira de Trabalho com a anotação do cadastramento;
	b) documento de identidade do solicitante;
	c) certidão de dependentes expedida pelo INSS; ou
	d) certidão de inexistência de dependentes e alvará judicial.

Para casos e eventos específicos, há a necessidade da apresentação de mais alguns documentos que comprovem tais situações, como:

a) Comprovação de dependência;

b) Aposentadoria;

c) Invalidez Permanente/Reforma Militar;

d) Transferência para a Reserva;

e) Idade;

f) Morte do Trabalhador;

g) AIDS;

h) Neoplasia Maligna;

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i) Benefício Assistencial à Pessoa Portadora de Deficiência e ao Idoso;

j) Determinação Judicial.

Observação: Informações acima foram obtidas através do site da Caixa Econômica Federal, maiores detalhes verificar no site (xxxx://xxx.xxxxx.xxx.xx/xxxxxxxxxx-xxxxxxxxxxx/xxx/xxxxxxxxx-xxxxxxxxxx/Xxxxxxx/xxxxxxx.xxxx ).

12. PERDA DO BENEFÍCIO

O abono salarial não recebido pelo trabalhador durante o exercício de pagamento em que for disponibilizado, não poderá ser sacado no exercício subsequente, ou seja, não é acumulado para saque no próximo calendário, tendo em vista que os recursos são devolvidos ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) a cada encerramento de exercício de pagamento.

Caso você não saque o Abono Salarial dentro do calendário anual de pagamentos, o valor é devolvido ao Fundo de Amparo ao Trabalhador – FAT.

O Abono Salarial e os rendimentos do PIS ficam disponíveis para saque o ano inteiro? Não. O abono salarial e os rendimentos do PIS são pagos em períodos pré-determinados, definidos no início do exercício financeiro no mês de julho de cada ano. Consulte o Calendário de Pagamentos do Abono Salarial e dos Rendimentos do PIS para verificar essas datas.

Observação: As informações acima foram extraídas do site da Caixa Econômica Federal (xxxx://xxx.xxxxx.xxx.xx/xxxxxxxxxx-xxxxxxxxxxx/xxx/xxxxxxxxx- frequentes/Paginas/default.aspx?pk_campaign=faq&pk_kwd=157#receber-abono-salarial).

12.1 - Exercício De 2016/2017

A Resolução CODEFAT nº 785, de 28.06.2017 (DOU de 29.06.2017) autoriza, excepcionalmente, o pagamento do Abono Salarial, referente ao exercício de 2016/2017, aos participantes que não receberam o benefício na vigência, constantes dos anexos I e II da Resolução nº 758/2016.

E conforme o parágrafo único, do artigo 1º da Resolução CODEFAT nº 785/2017, a realização do pagamento de que trata o caput aos participantes do Programa de Integração Social - PIS e do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Publico - PASEP, a que se refere o art. 9º, da Lei nº 7.998/1990, deverá ocorrer no período de 27 de julho a 28 de dezembro de 2017.

13. PROBLEMAS NA LIBERAÇÃO

O trabalhador que tenha atendido às exigências para atribuição do benefício, mas que mesmo assim não tenha seu Abono Salarial disponibilizado, deve procurar esclarecimentos em qualquer agência da CAIXA.

Os Abonos Salariais relativos aos últimos 5 (cinco) anos-base de referência para o pagamento, que não foram liberados por erro ou omissão do empregador nas informações da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), podem ser disponibilizados desde que a empresa preste as devidas informações, por meio das RAIS desses anos, diretamente nas Delegacias Regionais do Trabalho (DRT).

Jurisprudências:

INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. ABONO ANUAL DO PIS. No âmbito da relação de emprego, há dano moral praticado pelo empregador quando se tratar de ação dolosa ou culposa deste e que atente contra a honra, a intimidade, a vida privada ou a imagem do trabalhador (CF, art. 5º, V e X), bem como contra outros direitos de personalidade. O não pagamento do abono anual do PIS, em decorrência da omissão da reclamante na RAIS, não autoriza, por si só, o deferimento de indenização por dano moral, porquanto o prejuízo alegado, em princípio, atinge a esfera patrimonial do empregado. Recurso da reclamante desprovido no aspecto. (Processo: RO 00205838120165040204 – Julgamento 4.05.2017)

ABONO ANUAL DO PIS. LIBERAÇÃO DO PAGAMENTO. IMPOSSIBILIDADE. AUSÊNCIA DA RAIS.

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801

Observação: Verificar também o item “7” e seus subitens, desta matéria.

14. INFORMAÇÕES DO BENEFÍCIO

Outras informações sobre o Abono Salarial podem ser obtidas pelo Atendimento Caixa ao Cidadão – 0800 726 0207 ou em qualquer Agência da Caixa.

15. FISCALIZAÇÃO E PENALIDADES

Conforme a Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, em seus artigos 23 a 25 trata sobre a fiscalização e penalidades do Programa de Seguro Desemprego e do Abono Salarial.

Compete ao Ministério do Trabalho a fiscalização do cumprimento do Programa de Seguro-Desemprego e do abono salarial.

Os trabalhadores e empregadores prestarão as informações necessárias, bem como atenderão às exigências para a concessão do seguro-desemprego e o pagamento do abono salarial, nos termos e prazos fixados pelo Ministério do Trabalho.

Além das penalidades administrativas, os responsáveis por meios fraudulentos na habilitação ou na percepção do seguro-desemprego serão punidos civil e criminalmente, nos termos desta Lei.

Fundamentos Legais: Os citados no texto, Ministério do Trabalho e Emprego e a Caixa Econômica Federal.

TAREFEIRO

Considerações

Sumário

1. Introdução

2. Salário E Remuneração - Conceitos

3. Contrato De Trabalho Do Empregado Tarefeiro E Vínculo Empregatício

3.1 – Vínculo Empregatício

4. Jornada De Trabalho Do Empregado Tarefeiro

5. Salário Por Tarefa

6. Direitos Trabalhistas Do Empregado Tarefeiro

6.1 – Descanso Semanal Remunerado

6.2 – Horas Extras

6.3 – Horas In Itinere

6.4. – Férias

6.5 – Décimo Terceiro

6.6 – Xxxxx Xxxxxx

6.7 – FGTS

7. Descontos Sofridos Na Remuneração Do Empregado Xxxxxxxxx

8. Verbas Rescisórias

1. INTRODUÇÃO

O salário do empregado é efetuado em conformidade com o tempo realmente laborado, podendo ser calculado por hora, por dia, por semana, por quinzena e por mês, ou por produção, ou por tarefa, conforme o tipo de atividade e as determinações no contrato de trabalho.

“Art. 444, da CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.

Não tem uma lei específica que trata sobre o empregado tarefeiro, mas com base na Constituição Federal e Consolidação das Leis do Trabalho - CLT que tratam sobre direitos dos empregados de forma geral, nesta matéria será tratada sobre o empregado tarefeiro, com suas particularidades, direitos, deveres e considerações, conforme essas legislações e também posicionamentos dos juristas.

2. SALÁRIO E REMUNERAÇÃO - CONCEITOS

O salário é a remuneração que um trabalhador recebe pelo serviço que ele executa. O valor deste salário é variável de acordo com o contrato firmado entre o empregador e o empregado.

TRABALHO E PREVIDÊNCIA – JULHO – 29/2017

802

Também pode ser conceituado como a importância que o empregado recebe diretamente do seu empregador em virtude ou benefício do serviço prestado, em conformidade com o contrato de trabalho e podendo o salário ser fixo ou variável.

“Salário é o valor pago como contraprestação dos serviços prestados pelo empregado, e remuneração engloba este, mais outras vantagens a título de gratificação ou adicionais”.

Conforme o artigo 457 da CLT compreende-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

“Remuneração equivale ao total de ganhos do empregado em virtude do seu trabalho, ou seja, da relação de emprego, recebido com habitualidade, que pode ser diretamente do empregador, ou por terceiros, no caso das gorjetas. Conforme a legislação, remuneração compreende: o valor fixo, comissões, percentagens, gratificações e diárias pagas para viagens. A remuneração pode consistir no pagamento de uma quantia fixa mais quantia variável, ou só da variável. Inúmeras verbas pode compor o holerite do empregado, como: salário base, adicionais (insalubridade, periculosidade, noturno, entre outros), horas extras, de transferências, anuências, abonos participação nos lucros, etc.)”.

3. CONTRATO DE TRABALHO DO EMPREGADO TAREFEIRO E VÍNCULO EMPREGATÍCIO

Conforme o artigo 444, da CLT, as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

E o artigo 442 da CLT conceitua o contrato individual de trabalho como o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, em que as partes, empregado e empregador, estabelecerão critérios, nos modelos da Legislação Trabalhista vigente, tais como a função, a duração da jornada de trabalho, os dias da semana referentes à prestação dos serviços, o valor da remuneração e também a forma de pagamento, entre outros.

E conforme o artigo 443 da CLT, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbal ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. Porém, orienta-se que seja por escrito, o qual conterá os direitos e deveres do empregado e empregador, em suas cláusulas.

Importante: O empregado contratado para trabalhar por tarefa, o empregador deverá especificar no contrato de trabalho essa condição, como também na Ficha ou Livro de Registro de Empregados e também na CTPS, ou seja, no parte do contrato de trabalho na CTPS, em registro, deverá no campo “remuneração” colocar o valor da produção, por exemplo, R$ 6,00 (quatro reais) por produção/por tarefa.

“Na relação empregatícia, o empregado está sujeito ao poder diretivo do empregador sobre a atividade que desempenha, o que sugere, evidentemente em uma espécie distinta da subordinação existente no trabalho por tarefa”.

Pois no caso de dúvidas a respeito desse tipo de contratação, as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, poderão decidir, conforme o artigo 8º da CLT.

Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste”.

3.1 – Vínculo Empregatício

Vínculo empregatício é a relação que se estabelece entre o empregador e o empregado, através do contrato de trabalho, com previsões relativo à prestação de serviço, estabelecendo as condições e as formas referente à relação de trabalho, onde não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

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“A relação de emprego ou o vínculo empregatício é um fato jurídico que se configura quando uma pessoa física presta serviço a uma outra pessoa, que pode ser física ou jurídica, de forma subordinada, pessoal, não-eventual e onerosa”.

Com base no artigo 3º da CLT segue abaixo alguns elementos que definem as características de empregado, ou vínculo empregatício:

a) Pessoa física - Somente pode ser objeto do contrato de trabalho o prestado por pessoa física, ou seja, não sendo possível empregado como pessoa jurídica;

b) Pessoalidade - O empregado deve prestar pessoalmente os serviços, pois é impossível a substituição do empregado por terceira pessoa sem o consentimento do empregador, considerando que o contrato de trabalho é ajustado em função de uma determinada pessoa;

c) Onerosidade - É a reciprocidade de obrigações de fazer do empregado e de dar (ou pagar) do empregador, ou seja, tem dependência salarial em relação ao empregador;

d) Subordinação - Obrigação de sujeitar-se o empregado às ordens do empregador, desde que não contrárias à lei;

e) Continuidade - Em contraposição ao trabalho eventual.

Importante: “Em decisões judiciais considera-se caracterizadores do vínculo empregatício, a subordinação, o salário, a jornada de trabalho, a habitualidade com que os serviços são realizados, como também no caso da prestação de serviços referente à atividade-fim do empregador considerada-se como fator caracterizador da relação de emprego”.

Jurisprudência:

VÍNCULO DE EMPREGO. TAREFEIRO. Hipótese em que não se encontram presentes os requisitos previstos no artigo 3º da Consolidação das do Trabalho para caracterização do vínculo de emprego. (...) (Processo: RO 8820220105040122 RS 0000882-02.2010.5.04.0122 – Relator(a): Xxxxxxxx Xxxx Xx Xxxxx Xxxxxx – Julgamento: 29.09.2011)

4. JORNADA DE TRABALHO DO EMPREGADO TAREFEIRO

Conforme o artigo 7º da Constituição Federal e o artigo 58 da CLT, o tempo considerado normal e máximo será de no máximo 8 horas diárias e 44 horas semanais.

Importante: “O trabalho por tarefa ou por produção ou por peça, consiste em uma modalidade de relação de trabalho, na qual a remuneração não está relacionada à jornada de trabalho, mas com o quando é produzido pelo operário”.

Jurisprudência:

TAREFEIRO - A contraprestação pecuniária do trabalho do tarefeiro, corresponde à quantidade de serviço produzida num determinado lapso de tempo. Na hipótese de vir a trabalhar em horário extraordinário - assim considerado aquele que supera a duração de 8 horas diárias e 44 semanais, o trabalhador apresentará produção quantitativamente maior e receberá, por conseguinte, valores que já terão remunerado o esforço despendido na consecução da tarefa, porque, necessariamente, está o tempo transcorrido em tal mister associado à produtividade alcançada. Daí por que é cabível apenas o pagamento do adicional de horas extraordinárias, em circunstâncias nas quais o extrapolamento da jornada do tarefeiro ou comissionista se verifica, tal como preconiza a Orientação Jurisprudencial nº 235 da SBDI-1-TST. Recurso de Revista conhecido e provido. (Processo: RR 229008520085090562 22900-85.2008.5.09.0562 – Relator(a): Xxxxxxx Xxxxxxxx xx Xxxxx Xxxxx – Julgamento: 15.06.2011)

5. SALÁRIO POR TAREFA

O tarefeiro tem seu salário aferido mediante a combinação de dois fatores distintos: tempo e produtividade. Recebe, portanto, valores relativos ao serviço produzido num determinado lapso de tempo, o qual conforme o artigo 7º da Constituição Federal e o artigo 58 da CLT, o tempo considerado normal será de no máximo 8 horas diárias e 44 horas semanais, connforme entendimento dos juristas abaixo.

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Importante: “A principal característica do tarefeiro é que a remuneração será calculada multiplicando-se o valor unitário da peça a ser produzida ou o serviço a ser realizado, pelo número de peças ou serviços concluídos pelo trabalhador, no período do trabalho, ou jornada”.

Extraído das jurisprudências abaixo:

a) “O salário pago por produção, como ocorre com o tarefeiro, varia de acordo com o esforço demandado pelo trabalhador, motivo pelo qual a hora trabalhada é remunerada com o pagamento da tarefa ou da comissão”.

b) “O tarefeiro tem seu salário aferido mediante a combinação de dois fatores distintos: tempo e produtividade. Recebe, portanto, valores relativos ao serviço produzido num determinado lapso de tempo. Por conseguinte, na hipótese de vir a trabalhar em horário extraordinário - assim considerado aquele que supera a duração de 8 horas diárias e 44 semanais (art. 7º, inciso XIII, da Constituição da República)...”.

Jurisprudências:

RECEBIMENTO DE SALÁRIO POR TAREFA - PAGAMENTO APENAS DO ADICIONAL. O tarefeiro tem seu

salário aferido mediante a combinação de dois fatores distintos: tempo e produtividade. Recebe, portanto, valores relativos ao serviço produzido num determinado lapso de tempo. Por conseguinte, na hipótese de vir a trabalhar em horário extraordinário - assim considerado aquele que supera a duração de 8 horas diárias e 44 semanais (art. 7º, inciso XIII, da Constituição da República)-, receberá, em contrapartida, valor que já remunera o tempo despendido na consecução da tarefa, porque necessariamente associado à produtividade alcançada. Daí porque faz jus, nessas circunstâncias, apenas ao adicional cabível, e não ao valor da hora em si. Reforça tal entendimento a Orientação Jurisprudencial nº 235 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de revista conhecido e provido. (Processo: RR 287003520075150151 28700-35.2007.5.15.0151 – Julgamento: 24.08.2011 – Relator(a): Xxxx Xxxxxxxx Xxxxxx xx Xxxxx Xxxxx)

TAREFEIRO. O salário pago por produção, como ocorre com o tarefeiro, varia de acordo com o esforço demandado pelo trabalhador, motivo pelo qual a hora trabalhada é remunerada com o pagamento da tarefa ou da comissão... (Processo: 1511020069908 PR 15110-2006-9-9-0-8 – Relator(a): Xxxxx Xxx Xx-Xxxxxx - Publicação: 28.04.2009)

6. DIREITOS TRABALHISTAS DO EMPREGADO TAREFEIRO

Não tem uma lei específica que trata sobre o empregado tarefeiro, mas como base na Constituição Federal e CLT que tratam sobre direitos dos empregados de forma geral, o empregado tarefeiro tem direitos e deveres trabalhistas, conforme essas legislações e também posicionamentos dos juristas.

“REMUNERAÇÃO. SALÁRIO TAREFA. O pagamento de salário com base na quantidade de serviço prestado (produção) dentro de um determinado período de tempo, se insere na hipótese de salário tarefa, sobre o qual devem ser calculados os reflexos nas demais parcelas salariais, tais como: férias, décimo terceiro salário, descanso semanal remuneração ... (Processo: RO/REENEC 00005437820125040411 RS 0000543- 78.2012.5.04.0411)”.

Jurisprudência:

TAREFAS. CÁLCULO DAS VERBAS RESCISÓRIAS DO TAREFEIRO. As tarefas recebidas habitualmente por empregado da construção civil integram a sua remuneração para todos os fins, inclusive para efeito de cálculo das verbas rescisórias. Inteligência dos artigos 457, § 1º, e art. 487, § 3º, da CLT. (TRT18, RO - 0010896- 12.2015.5.18.0015, Rel. Xxxxxxx Xxxxx Xxx Xxxxxx, 3ª Turma, 23.11.2015)

Segue abaixo no subitens (“6.1” a “6.7”) os principais direitos trabalhistas do empregado tarefeiro.

6.1 – Descanso Semanal Remunerado

Todo empregado tem direito ao respectivo repouso, correspondente a 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, assim como nos feriados civis e religiosos, determinados em disposição legal (Lei nº 605/1949, regulamentada pelo Decreto nº 27.048/1949).

Também a Constituição Federal, em seu artigo 7°, determina que é direito dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, o repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.

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Descanso ou Repouso Semanal Remunerado é de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, garantido a todo trabalhador urbano, rural ou doméstico.

De uma forma geral, o trabalho aos domingos e feriados não é permitido pela Legislação, porém, existem situações e atividades especiais que tem autorização para trabalhar nestes dias e, essa possibilidade, entre outras.

Importante: O empregado que recebe por produção deverá receber sobre o seu ganho o DSR, ou seja, deverá calcular o DSR, conforme legislação e a decisão judicial abaixo.

“Art. 7º. Lei nº 605/49. A remuneração do repouso semanal corresponderá:

...

c) para os que trabalham por tarefa ou peça, o equivalente ao salário correspondente às tarefas ou peças feitas durante a semana, no horário normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço efetivamente prestados ao empregador”.

“Decreto n° 2.7048, de 1949, em seu artigo 11, § 4º, para os efeitos do pagamento da remuneração, entende-se como semana o período da segunda-feira a domingo, anterior à semana em que recair o dia de repouso”.

“Art. 10. Decreto n° 2.7048, de 1949. A remuneração dos dias de repouso obrigatório, tanto o do repouso obrigatório, tanto o do repouso semanal como aqueles correspondentes aos feriados, integrará o salário para todos os efeitos legais e com ele deverá ser paga.

§ 1º A remuneração do dia de repouso corresponderá, qualquer que seja a forma de pagamento do salário:

b) para os contratados por tarefa ou peça, ao equivalente ao salário correspondente às tarefas ou peças executadas durante a semana, no horário normal de trabalho, dividido pelo dias de serviço efetivamente prestados ao empregador”.

Extraído das jurisprudências abaixo:

a) “O salário do Empregado que ganha por tarefa não traz embutido a remuneração dos descansos semanais, como ocorre com os Empregados que ganham por mês, quinzena, ou por semana. Portanto, o salário correspondente ao repouso semanal do Empregado que recebe por produção deve ser calculado pela soma do ganho do Obreiro, dividida pelo número de dias efetivamente trabalhados, nos termos do Artigo 7º, Alínea c, da Lei nº 605/49”.

b) “O artigo 7º, c, da Lei 605/49, garante o pagamento do RSR aos empregados cuja remuneração é por tarefa ou peça. Ou seja, referida Lei prevê o pagamento do descanso hebdomadário a todos os trabalhadores, independente da forma de remuneração”.

Jurisprudências:

DESCANSOS SEMANAIS. EMPREGADO QUE GANHA POR TAREFA. O salário do Empregado que ganha por tarefa não traz embutido a remuneração dos descansos semanais, como ocorre com os Empregados que ganham por mês, quinzena, ou por semana. Portanto, o salário correspondente ao repouso semanal do Empregado que recebe por produção deve ser calculado pela soma do ganho do Obreiro, dividida pelo número de dias efetivamente trabalhados, nos termos do Artigo 7º, Alínea c, da Lei nº 605/49. Recurso não provido no particular. (Processo: RO 829120125150123 SP 005618/2013-PATR)

TRABALHADOR QUE RECEBE POR PRODUÇÃO - DIREITO A DSR - O artigo 7º, c, da Lei 605/49, garante o

pagamento do RSR aos empregados cuja remuneração é por tarefa ou peça. Ou seja, referida Lei prevê o pagamento do descanso hebdomadário a todos os trabalhadores, independente da forma de remuneração. (Processo: 1122220064908 PR 11222-2006-4-9-0-8)

6.2 – Horas Extras

Conforme entendimentos de juristas, o cálculo das horas extras será somente o pagamento do adicional (50%). O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado (§ 5º do artigo 487 da CLT).

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Extraído das jurisprudências abaixo: “O trabalho realizado por tarefa, com percepção de remuneração por produção confere direito apenas ao respectivo adicional de horas extras de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento)”.

Jurisprudências:

SALÁRIO POR TAREFA. DEVIDO APENAS O ADICIONAL DE HORAS EXTRAS: Tratando-se de pagamento de

salário por produção, a extrapolação da jornada de trabalho não enseja a percepção de horas extras - já incluídas no salário normal - mas tão-somente o pagamento do adicional de hora extra. Orientação Jurisprudencial 235 da SBDI1-TST. Recurso ordinário ao qual se nega provimento neste ponto. (Processo: RO 10497220115020 SP 00010497220115020014 A28 – Relator(a): Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx – Julgamento: 4.07.2013)

RECEBIMENTO DE SALÁRIO POR TAREFA - PAGAMENTO APENAS DO ADICIONAL. O tarefeiro tem seu

TRABALHO POR TAREFA. REMUNERAÇÃO POR PRODUÇÃO. ADICIONAL DE HORAS EXTRAS. O trabalho

realizado por tarefa, com percepção de remuneração por produção confere direito apenas ao respectivo adicional de horas extras de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento). Recursos providos parcialmente. (Processo: RECORD 911199706119005 AL 00911.1997.061.19.00-5 – Relator(a): Xxxxxx Xx Xxxxx – Publicação: 07.08.2001)

6.3 – Horas In Itinere

“Horário “in itinere” é o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, tratando- se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, em condução fornecida pelo empregador (Súmula 90 do TST)”.

A empresa que estiver situada em local de difícil acesso ou não servida por transporte regular público e colocar à disposição de seus empregados meio de transporte que possibilite sua chegada ao local de trabalho deve atentar- se à previsão que consta na CLT, em seu artigo 58, § 2º.

“Artigo 58, § 2º da CLT - O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução”.

E também conforme posicionamentos dos juristas, os empregados que recebem por tarefas terá também o direito a horas in itinere.

Jurisprudências:

HORAS IN ITINERE. BASE DE CÁLCULO. SALÁRIO POR PRODUÇÃO. A distância das lavouras aos centros urbanos faz parte do risco da atividade econômica, devendo, desse modo, ser assumido pelo empregador. O trabalhador, no tempo de percurso, está impossibilitado de realizar suas tarefas e, consequentemente, também não está recebendo pela produção que poderia realizar naquele horário em que se encontra à disposição do empregador. Portanto, as horas extras in itinere devem ser calculadas com base na remuneração média do trabalhador. Ademais, este TRT editou a Súmula 16, que informa que a parte variável do salário deve ser considerada na base de cálculo das horas in itinere. (TRT18, RO - 0001408-36.2011.5.18.0221, Rel. Paulo Canagé Xx Xxxxxxx Xxxxxxx, 3ª Turma, 06.12.2012)

6.4. – Férias

Férias é o período de descanso anual, que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por 1 (um) ano, ou seja, por um período de 12 (doze) meses, período este denominado “aquisitivo”. As férias devem ser concedidas e gozadas dentro dos 12 (doze) meses subsequentes à aquisição do direito, período este chamado de “concessivo”.

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A Legislação trabalhista estabelece o mínimo de 30 (trinta) dias consecutivos de férias, salvo se houver faltas não justificas ou outros motivos que serão vistos no decorrer desta matéria. E esse período de férias será após o período de 12 (doze) meses de trabalho referente ao mesmo contrato, o qual esse período é denominado como período aquisitivo (Artigos 129 e 130, da CLT).

“Art. 129. CLT - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”.

“Art. 130. CLT - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias”.

O objetivo e direito a férias é de lhe conceder um lícito e reparador descanso ao empregado, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho.

“O direito ao gozo de férias anuais tem como objetivo salvar ou preservar a saúde do empregado, produzindo-lhe uma oportunidade para restaurar suas forças e também de lhe proporcionar um pouco de lazer. E também de conceder ao emprego um justo e reparador descanso, sendo então, proibido a conversão de todo o período em pecúnia, mas somente a 1/3 (abono pecuniário) do direito a que o empregado fizer jus, na época da concessão das férias”.

Importante: E conforme o § 2º do artigo 142 da CLT, quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a media da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias.

6.5 – Décimo Terceiro

Décimo terceiro salário é uma gratificação compulsória por força de lei, tem natureza salarial e é também denominado como gratificação natalina (artigo 7º da Constituição Federal).

São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, o décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria (Inciso VIII, do artigo 7º da CF/88).

E de acordo com o Decreto n° 57.155, de 03.11.65, artigo 3° (ver abaixo) determina que entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará como adiantamento da gratificação, de uma só vez, metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior.

“Art. 3º. Decreto n° 57.155, de 03.11.65. Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação, de uma só vez, metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior.

§ 1º Tratando-se de empregados que recebem apenas salário variável, a qualquer título, o adiantamento será calculado na base da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o anterior àquele em que se realizar o mesmo adiantamento”.

“A base de cálculo da gratificação de natal ou 13º salário é a remuneração devida em dezembro ou a remuneração do mês da rescisão, conforme a Lei n°4.090/1962)”.

Importante: Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A esta gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo (Artigo 2º, do Decreto n°57.155, de 03.11.65).

Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro, o cálculo da gratificação será revisto para 1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior, processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento ou compensação das possíveis diferenças (Parágrafo único, do artigo 2º, do Decreto n° 57.155, de 03.11.65).

6.6 – Xxxxx Xxxxxx

Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução, com a antecedência mínima de 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa (Artigo 487 da CLT).

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“§§ 1º e 2º do artigo 487 da CLT:

§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo de aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.”

Conforme os §§ 1º e 2º do artigo 487 da CLT, o aviso prévio é recíproco, aquele que quiser denunciar o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá conceder ou indenizar o aviso prévio, a outra parte.

Observações importantes:

Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço (§ 3º do artigo 487 da CLT).

O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado (§ 5º do artigo 487 da CLT).

6.7 – FGTS

O empregador ou tomador de serviços é responsável pelo depósito do FGTS na conta do trabalhador.

“Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, Art. 15 - Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os artigos 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei n 4.090, de 13 de julho de 1962, com as modificações da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965.”

O contribuinte do FGTS é o empregador, seja pessoa física ou jurídica, de direito privado ou de direito público, da administração direta, indireta ou funcional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados-Membros, do Distrito Federal e dos Municípios, que admitir trabalhadores regidos pela CLT. E a lei também equipara a empregador o fornecedor ou tomador de mão-de-obra.

Consideram-se beneficiários do FGTS o trabalhador, a pessoa natural que prestar serviços a empregador, excluídos os eventuais, os autônomos e os servidores públicos civis e militares sujeitos a regime jurídico próprio (Artigo 2º, inciso II, e artigo 3º do Decreto nº 99.684/1990).

O empregador deverá depositar mensalmente na conta vinculada do empregado o valor correspondente a 8% (oito por cento) da sua remuneração, de acordo com o artigo 27 do Decreto nº 99.684/1990.

E no caso de contrato de trabalho firmado nos termos da Lei nº 11.180/2005 e também previsto no artigo 428 da CLT, ou seja, Contrato de Aprendizagem, o percentual é reduzido para 2% (dois por cento), conforme dispõe o artigo 15, § 7º, da Lei nº 8.036/1990.

7. DESCONTOS SOFRIDOS NA REMUNERAÇÃO DO EMPRAGADO TAREFEIRO

Também poderão ser descontos alguns benefícios ou situações do empregado tarefeiro. Seguem alguns abaixo:

a) Vale transporte:

De acordo com o artigo 2º do Decreto n° 95.247/1987, o Vale-Transporte estabelece benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

O artigo 4° do Decreto nº 95.247/1987 estabelece que fica dispensado da obrigatoriedade de conceder o Vale- Transporte, o empregador que proporcionar, por meios próprios ou contratados, em veículos adequados ao transporte coletivo, o deslocamento, residência-trabalho e vice-versa, de seus trabalhadores.

É vedado ao empregador substituir o Vale-Transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento (Artigo 5º do Decreto nº 9.5247/1987).

A concessão do vale-transporte autoriza o empregador a descontar, mensalmente, do beneficiário que exercer o respectivo direito, o valor da parcela equivalente a 6% (seis por cento) do seu salário básico ou vencimento (Artigo 9º do Decreto nº 95.247/1987).

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“Art. 9°O Vale-Transporte será custeado:

I - pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens;

II - pelo empregador, no que exceder à parcela referida no item anterior.

Parágrafo único. A concessão do Vale-Transporte autorizará o empregador a descontar, mensalmente, do beneficiário que exercer o respectivo direito, o valor da parcela de que trata o item I deste artigo”.

No caso do tarefeiro poderá ter como base para o desconto dos 6% (seis por cento) do vale transporte, o total de sua produção/tarefas do mês anterior.

b) Faltas não justificadas e DSR sobre elas:

Conforme estabelece o Decreto n° 2.7048, de 1949, artigo 11, § 4º, para os efeitos do pagamento da remuneração, entende-se como semana o período da segunda-feira a domingo, anterior à semana em que recair o dia de repouso.

O empregado perderá a remuneração do dia não trabalhado quando não justificar suas faltas ou em virtude de punição disciplinar, conforme o artigo 6º da Lei n°605/1949 e artigo 11 do Decreto n°27.048/1949).

“Lei nº 605/1949, artigo 6° - Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho”.

“Decreto n° 27.048/1949, artigo 11 - Perderá a remuneração do dia de repouso o trabalhador que, sem motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar, não tiver trabalhado durante toda a semana, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho”.

Então, se o empregado trabalha por tarefa ou produção, aquele dia não trabalhado, ele não irá receber remuneração e também poderá perder o descanso semanal remunerado, conforme legislações citadas.

c) Contribuição Sindical:

Contribuição Sindical são as contribuições devidas aos sindicatos pelos que participem das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades, pagas, recolhidas e aplicadas conforme estabelece a Legislação Trabalhista - CLT (Artigo 578 da CLT).

Conforme o artigo 582 da CLT determina que os empregadores são obrigados a descontar, da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano, a contribuição sindical por estes devida aos respectivos sindicatos.

A contribuição sindical corresponde à remuneração de um dia de trabalho, qualquer que seja a forma de pagamento, conforme determina o artigo 580 da CLT.

Considera-se 1 (um) dia de trabalho para efeito de determinação da importância a que alude o item I do art. 580 o equivalente, a 1/30 (um trinta avos) da quantia percebida no mês anterior, se a remuneração for paga por tarefa, empreitada ou comissão (aliena b, § 1º, do artigo 582 da CLT).

Quando se tratar de empregado cuja remuneração seja paga por comissão, tarefa ou empreitada, o valor da Contribuição Sindical corresponderá a 1/30 da remuneração percebida no mês anterior ao do desconto, ou seja, mês de fevereiro, quando o desconto for efetuado no mês de março.

Exemplo: O empregado comissionista ou tarefeiro no mês de fevereiro recebeu o valor de R$ 2.000,00, já incluso o repouso remunerado.

O valor da Contribuição Sindical, no mês de março será calculado da seguinte forma: Comissões/tarefas em fevereiro/2017 = R$ 2.000,00

Remuneração = R$ 2.000,00

Valor da Contribuição Sindical, na proporção de 1/30 = R$ 1.933,34 / 30 = R$ 66,66.

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8. VERBAS RESCISÓRIAS

“TAREFAS. CÁLCULO DAS VERBAS RESCISÓRIAS DO TAREFEIRO. As tarefas recebidas habitualmente por empregado da construção civil integram a sua remuneração para todos os fins, inclusive para efeito de cálculo das verbas rescisórias. Inteligência dos artigos 457, § 1º, e art. 487, § 3º, da CLT. (TRT18, RO - 0010896- 12.2015.5.18.0015, Rel. Xxxxxxx Xxxxx Xxx Xxxxxx, 3ª Turma, 23.11.2015)”.

TABELA DE MÉDIAS PARA CÁLCULO DAS VERBAS RESCISÓRIAS

	NOTURNO	HORAS EXTRAS	COMISSÕES
Férias Vencidas	Média do período aquisitivo. (CLT, art. 142, § 2º)	Média do período aquisitivo. (CLT, art. 142, § 2º)	Média dos últimos 12 meses. (CLT, art 142, §3º)
Férias Proporcionais	Média do período correspondente à proporção, excluindo o mês da saída. (CLT, art. 142, § 2º)	Média do período correspondente à proporção, excluindo o mês da saída. (CLT, art. 142, §2º)	Média do período correspondente à proporção, excluindo o mês da saída. (CLT, art. 142, § 3º)
13º Salário	Média de janeiro até o mês anterior ao da rescisão. (Dec. 57.155/65, art. 2º e Enunciado TST 60)	Média de janeiro até o mês anterior ao da rescisão. (Enunciado TST 45)	Média de janeiro até o mês anterior ao da rescisão. (Dec. 57.155/65, art. 2º)
Xxxxx Xxxxxx Indenizado	Média dos últimos 12 meses. (Enunciado TST 60)	Média dos últimos 12 meses. (CLT, art. 487, § 5º - interpretação)	Média dos últimos 12 meses. (CLT, art. 487, § 3º - analogia)

Fundamentos Legais: Os citados no texto.

TRABALHO E PREVIDÊNCIA – JULHO – 29/2017

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BOLETIM INFORMARE Nº 29/2017

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