DIREITO DO TRABALHO

Nossa aula de hoje será sobre: continuação dos sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu; do empregador – conceito e caracterização; dos poderes do empre- gador no contrato de trabalho, do grupo econômico, da sucessão de empregadores, da responsabilidade solidária, da responsabilidade dos sócios, dos contratos por prazo determinado, do contrato intermitente, dos efeitos do contrato de trabalho e da renúncia e transação.

Vale destacar que Cespe/Cebraspe é uma banca que se utiliza bastante da letra fria da lei, então, quando eu citar algum artigo, súmula ou orientação jurispruden- cial, não deixe de fazer a leitura.

Preciso destacar que o material está devidamente atualizado com a Lei n. 13.467/2017 e não possui a MP n. 808/2017 porque esta perdeu a validade em 23/04/2018, antes da publicação do edital do concurso.

Cuidado, pois o edital foi publicado antes da conclusão dos estudos do TST sobre as modificações jurisprudenciais geradas pela Lei n. 13.467/2017, falo isso porque você pode se deparar com súmulas, por exemplo, que permanecem válidas no site do TST, mas que perderam a eficácia após a entrada em vigência da reforma trabalhista. Essa reforma foi instituída para testar o nosso poder de resiliência, mas não de-

vemos temer porque estudante concentrado(a) é estudante preparado(a).

Quero dizer que você não está sozinho(a)! Estamos juntos nessa trajetória.

Então vamos ao trabalho?

#PartiuMPU

1. Do Empregador ‌‌

1.1. Conceito e Poderes do Empregador

O conceito de empregador encontra-se delineado no art. 2º da CLT, vejamos: “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assu- mindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a pres- tação pessoal de serviço”.

Segundo Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx, “empregador define-se como a pessoa físi- ca, jurídica ou ente despersonificado que contrata a uma pessoa física a prestação de seus serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e sob sua subordinação”. Da leitura do conceito do ilustre Ministro podemos perceber que, enquanto o conceito de empregado se relaciona à pessoalidade, o conceito de empregador se vincula à impessoalidade.

Segundo o dicionário, alteridade significa caráter diferente, circunstância, con- dição ou característica que se desenvolve por relações de diferença, de contraste. No âmbito do Direito do Trabalho, a alteridade é aplicada para diferenciar empre- gador do empregado, diz respeito a um elemento da relação de emprego que estabelece que o risco da atividade cabe ao empregador.

Essa assunção dos riscos (alteridade) pelo empregador determina os riscos do empreendimento que devem ser suportados pelo empregador: caso a atividade empresarial apresente prejuízo, o empregador deve assumi-lo integralmente, não podendo transferir o risco para os empregados.

Esse poder de direção do empregador indicado no caput do art. 2º da CLT re- flete o chamado jus variandi, que consiste no poder que o empregador possui de alterar unilateralmente, dentro dos limites da lei, as condições de trabalho de seus empregados.

O empregador é revestido de vários poderes com base no jus variandi, nas situ- ações indicadas pela CLT, esses poderes se dividem em quatro dimensões: poder diretivo (estabelece a jornada de trabalho, férias, organização trabalho etc.), re- gulamentar (elabora regimento interno, emite ordens de serviço), fiscalizatório (fiscaliza a execução das tarefas, dos horários de trabalho, a utilização de EPI) e disciplinar (aplica advertência, suspensão e justa causa).

Acompanhamento da

prestação de serviço

Fiscalizatório

Diretivo

Ex.: controle

de jornada

Impor sanções

Não está prevista

na CLT

Disciplinar

Regulamentar

No máximo, 30 dias

Suspensão

Advertência

Dispensa por justa causa

Estipular normas gerais.

Poderes do empregador

Revista pessoal

Revista íntima

O empregador dirige a prestação pessoal dos serviços

Art. 2º da CLT

Controle

Comandar/

organizar

Há quem diga também que todos esses poderes, na verdade, são dimensões do poder diretivo do empregador.

É importante salientar que os poderes dos empregadores não conferem a estes direitos acima da lei, como, por exemplo, não podem, em razão do direito de fisca- lização, realizarem revista íntima em suas empregadas, já que a lei proíbe que seja realizada (art. 000-X, XX, xx XXX).‌

1.2. Empregadores por Equiparação

Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de empre- go, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem traba- lhadores como empregados (art. 2º, § 1º, da CLT).

Apesar de equiparados para fins de relação de emprego, quando admitirem tra- balhadores como empregados, as instituições de beneficência não se confundem com instituições sem fins lucrativos.

Entender esses conceitos facilita a compreender alguns novos critérios estabe- lecidos pela reforma trabalhista quanto ao processo do trabalho.

Considera-se entidade sem fins lucrativos a que não apresente superavit em suas contas ou, caso o apresente em determinado exercício, destine referido re- sultado, integralmente, à manutenção e ao desenvolvimento dos seus objetivos sociais (art. 12 da Lei n. 9.532/1997, alterada pela Lei n. 9.718/1998).

Uma entidade sem fins lucrativos poderá ter diversos objetivos, tais como: as- sociações de classe ou de representação de categoria profissional ou econômica; instituições religiosas ou voltadas para a disseminação de credos, cultos etc.; enti- dades de benefício mútuo destinadas a proporcionar bens ou serviços a um círculo restrito de associados – ex.: clubes esportivos, centrais de compras, associações de

bairro, moradores etc.; associações com objetivos sociais que observam o princípio da universalização dos serviços – ex.: promoção da assistência social; promoção da cultura, patrimônio histórico e artístico; promoção gratuita da saúde e educação; preservação e conservação do meio ambiente; promoção dos direitos humanos etc.‌

As instituições sem fins lucrativos (já que podem ter sim lucro, mas não é o seu objetivo) não assumem risco da atividade econômica porque não a exercem, motivo pelo não integram grupo econômico.

De outro lado, o conceito de entidade beneficente de assistência social é muito mais amplo, não se confundindo com o conceito de instituição de educação sem fins lucrativos.

A entidade beneficente de assistência social é aquela que presta servi- ços relevantes, de cunho social, à parte carente de nossa sociedade. Pode ser qualquer tipo de serviço de natureza social, como, por exemplo, aqueles pres- tados nas áreas de saúde, educação, espiritual etc.

O valor do depósito recursal será reduzido pela metade para entidades sem fins lucrativos, e as entidades filantrópicas são isentas do pagamento de custas, assim estabelecem os art. 889, § 9º, da CLT, e art. 790-A da CLT, respectivamente.

Diante do exposto, podemos considerar como empregador toda pessoa, dotada

ou não de personalidade jurídica, com ou sem fim lucrativo, que tiver empregado.

1.3. Microempresa, Empresa de Pequeno Porte e Microem- preendedor Individual (LC n. 123/2006 e LC n. 128/2008)

Antes de tudo, lembramos que o valor do depósito recursal será reduzido pela metade para os microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte, ressalvado o direito também para as entidades sem fins lucrativos, empregadores domésticos.

1.3.1. Microempreendedor Individual – MEI (LC n. 128/2008)‌‌

O objetivo da criação do MEI foi legalizar pequenos empresários (cabeleireiros, feirantes, eletricistas, camelôs etc.), permitindo-lhes inscrição no Cadastro Nacional das Pessoas Jurídicas, redução de tributos incidentes sobre a atividade, simplifica- ção de trâmites burocráticos, emissão de notas fiscais e acesso facilitado a crédito. O MEI, em que pese não ter sócios nem ser considerado empresa, foi autoriza-

do por lei a possuir um único empregado, que receba exclusivamente um salário

mínimo ou o piso salarial da categoria profissional.

O salário-maternidade devido à trabalhadora empregada do microempreende- dor individual será pago diretamente pela Previdência Social, nos termos art. 72, § 3º, da Lei n. 8.213/1991.

1.3.2. Microempresa, Empresa de Pequeno Porte (LC n. 123/2006)

Consideram-se microempresas ou empresas de pequeno porte a sociedade em- presária, a sociedade simples, a empresa individual de responsabilidade limitada e o empresário a que se refere o art. 966 da Lei n. 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), devidamente registrados no Registro de Empresas Mercantis ou no Registro Civil de Pessoas Jurídicas, conforme o caso, desde que: no caso da microempresa, aufira, em cada ano-calendário, receita bruta igual ou inferior a R$ 360.000,00; e no caso da empresa de pequeno porte, aufira, em cada ano-calen- dário, receita bruta superior a R$ 360.000,00 e igual ou inferior a R$ 3.600.000,00; no caso de empresa de pequeno porte, aufira, em cada ano-calendário, receita bru- ta superior a R$ 360.000,00 e igual ou inferior a R$ 4.800.000,00.

Nos Livros de Registro de Empregados, além da qualificação civil ou profis- sional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador, sob pena de aplicação da multa de natureza administrativa prevista no art. 77 da CLT, equiva- lente à R$ 3.000,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência, todavia, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte.‌

Por fim, não custa nada lembrar que a micro e pequena empresa não estão su- jeitas à contratação obrigatória de menor aprendiz.

1.4. Grupo Econômico (Art. 2º, § 2º, da CLT c/c Súmula n. 129 do TST)

De maneira simples, podemos dizer que grupo econômico ou grupo de em- presas, como também é chamado, ocorre quando duas ou mais empresas atuam conjuntamente, de forma organizada, com o intuito de aumentar os seus ganhos. A própria lei trabalhista cuida de estabelecer o conceito exato de grupo econômico no § 2º do art. 2º da CLT, vejamos:

Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como em- pregados.

§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo embora, cada uma delas, perso- nalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia integre gru- po econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. (Redação dada pela Lei n. 13.467, de 2017) (Vigência)

§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo ne- cessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integran- tes. (Redação dada pela Lei n. 13.467, de 2017) (Vigência)

Verifica-se que, para que haja grupo econômico, devem estar presentes todos os requisitos estabelecidos no caput e parágrafos do art. 2º da CLT, não sendo ne- cessário que haja formas jurídicas exigidas em outros ramos do Direito, como a existência de holdings (empresa que detém a posse majoritária de ações de outras empresas e dirigem as empresas subordinadas), consórcios, pools etc.

Pelo conceito utilizado no art. 2º da CLT, a existência de grupo econômico se caracteriza não apenas quando há administração e controle por uma entidade líder (verticalização), mas também quando há relação de coordenação ou cooperação entre os entes (horizontalização), mas nem sempre foi assim. Antes da reforma trabalhista, só havia previsão expressa na CLT para o grupo econômico vertical, marcado pela subordinação de uma empresa para com as outras.

A nova definição instituída pela Reforma Trabalhista no art. 2º contemplou ape- nas o que já era determinado pela doutrina e jurisprudência, passando a consagrar a existência do grupo econômico horizontal “grupo por coordenação”, que era con- templado apenas na Lei de Trabalho Rural (art. 3º, § 2º, da Lei n. 5.889/1973).

É pacífico o entendimento de que não se admite grupo econômico no siste- ma de franquias, entre empresas franquiadas e franqueadoras, isso porque não há atuação conjuntas das empresas e para caracterização do grupo econômico por coordenação é necessário que exista atuação conjunta entre elas, logo, no sistema de franquia (franchising), a unidade central (franqueadora) não pode ser acionada como responsável solidária pelas dívidas trabalhistas de uma das

empresas franqueadas.

A reforma trabalhista foi taxativa e estabeleceu que não basta a mera identida- de de sócios para o surgimento do grupo econômico. Para que reste caracterizado o grupo por coordenação, não basta que as empresas possuam sócios idênticos (um ou mais), deve haver também:

• demonstração do interesse integrado;

• efetiva comunhão de interesses; e

• atuação conjunta das empresas.

Para explicar a aplicação prática desse conceito, apresento um exemplo da FCC, que entendeu pela existência do grupo quando.

1. (ANALISTA ADMINISTRATIVO/TST/FCC/2017) Os sócios das empresas Turismo Maravilha Ltda. e Festa de Arromba Promoções e Eventos Ltda. são os mesmos. A primeira delas é sediada em Maceió e a segunda tem sede em Belo Horizonte, desenvolvendo suas atividades exclusivamente nessas cidades. Em todos os eventos realizados pela Festa de Arromba são sorteados pacotes turísticos da Turismo Maravilha, sendo esse o meio encontrado pelos sócios para o desenvolvi- mento das atividades dessa última, que foi inaugurada há pouco tempo. Essa in- tegração tem se mostrado muito importante para o desenvolvimento da Turismo Maravilha, sendo os sorteios a única forma de divulgação e publicidade da empresa. Em relação à situação descrita,

Errado.

Embora as empresas tenham atividades distintas, a identidade de sócios, aliada ao interesse integrado, à efetiva comunhão de interesses e à atuação conjunta das mesmas, leva à caracterização do grupo econômico.

Outro ponto que merece destaque é a modalidade de responsabilidade existente entre as empresas do mesmo grupo econômico, o § 2º estabelece que essa respon- sabilidade será sempre solidária, que é aquela na qual a responsabilidade pela dívida contraída ou outro compromisso é partilhada por várias partes (devedores solidários), sendo possível ao reclamante (credor) cobrar a dívida integralmente a qualquer uma delas, funciona como se todas tivessem o mesmo bolso.

A responsabilidade solidária do grupo econômico é dual porque se di- vide em ativa e passiva: passiva porque existe a possibilidade de todas as em- presas responderem pelas verbas decorrentes de um contrato de trabalho mantido entre um empregado e uma das empresas do grupo (prerrogativa que o empre- gado tem de litigar em juízo contra qualquer empresa do grupo, qualquer uma pode responder passivamente), e ativa porque um empregado de uma empresa do grupo pode laborar para as demais empresas daquele grupo, sem que isso caracterize a multiplicidade contratual. Nesse sentido é a Sú- mula n. 129 do TST, vejamos:

Súmula n. 129 do TST

CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e

21.11.2003 – A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistên- cia de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

A solidariedade ativa constitui a extensão do poder diretivo patronal a todas as empresas do grupo, como se o empregador fosse o próprio grupo, ao tratar o grupo como empregador único (solidariedade ativa), surgem outras consequên- cias jurídicas interessantes, como, por exemplo, a possibilidade de transferência de empregados entre as empresas do grupo (art. 469, CLT), o empregado terá de cumprir as ordens dadas pelas demais empresas do grupo, pois todas serão consi-

deradas empregadoras, a prestação de serviços ao grupo, mesmo que a empresas diferentes, superiores à jornada normal, gerará o pagamento de horas extras. Ou- tra consequência da solidariedade ativa é que o pagamento efetuado pelas demais empresas do grupo terá natureza salarial, nesse sentido é a Súmula n. 93, do TST, vejamos:

Súmula n. 93 do TST

BANCÁRIO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Integra a remuneração do bancário a vantagem pecuniária por ele auferida na colocação ou na venda de papéis ou valores mobiliários de empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico, se exer- cida essa atividade no horário e no local de trabalho e com o consentimento, tácito ou expresso, do banco empregador.

O intuito de caracterizar ou não um grupo econômico é de aumentar as chances de garantir o pagamento dos valores devidos ao empregado, pois se caracterizado o grupo, por força da solidariedade passiva, o empregado poderá, a qualquer tempo, direcionar a execução para qualquer das empresas integrantes do grupo, mesmo contra aquelas que não tenham participado do processo de conhecimento. O juiz, por sua vez, poderá executar a dívida contra qualquer uma das empresas do grupo ou todas elas, não se exigindo que seja de forma igualitária (50% de uma empresa e 50% de outra empresa, por exemplo), o juiz poderá exigir 100% de apenas uma empresa do grupo ou a proporção que bem entender.

Ao contrário dos demais casos, no grupo econômico a jurisprudência trabalhista admite que a execução se volte contra empresas do grupo que não tenham parti- cipado da fase de conhecimento. O cancelamento da Súmula n. 205 TST expressa bem o entendimento.

Apesar de não me filiar à corrente, alguns doutrinadores entendem que, com a reforma trabalhista, o legislador buscou restringir a solidariedade do grupo econô- mico somente para as “obrigações decorrentes da relação de emprego”, de forma a esvaziar a solidariedade ativa.

Outro detalhe de máxima importância! Para que se possa caracterizar o grupo econômico, é necessária a existência da natureza econômica do grupo de em- presas, significa dizer que só pode integrar grupo econômico empresa que tem fins lucrativos, por conta disso não existe grupo econômico no vínculo doméstico, porque não há fins lucrativos.

Caso uma empresa de um grupo econômico seja vendida, o adquirente, na qua- lidade de sucessor trabalhista, não será alcançado pela responsabilidade solidária pertinente ao grupo, salvo se a sucessão tiver sido fraudulenta, marcada pela má-fé, principalmente quando, na época da venda, já havia inidoneidade econômica do grupo, ou seja, o grupo já era insolvente. Esse é o entendimento do TST, consagrado na OJ n. 411 SDI-1:

OJ 411 SDI-1. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTEN- CENTE A GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA.

O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não ad- quirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipó- tese de má-fé ou fraude na sucessão.

A OJ n. 411 da SDI-1 continua plenamente eficaz, inspirada na nulidade oriun- da da má-fé de quem tenta fraudar os seus credores ou a própria Justiça (fraude contra credores e fraude à execução), dispondo que, em regra, aquele que adquire, por qualquer meio jurídico, uma empresa integrante de grupo econômico, assume apenas o passivo da empresa adquirida, salvo se na época do negócio jurídico o grupo já não gozava de idoneidade financeira.

Estudaremos os efeitos do grupo econômico no âmbito do Direito do Trabalho, não sendo correto estender esse conceito da CLT a outros ramos do Direito (como o Tributário e o Civil, por exemplo).

Ainda sobre o tema, o TST, por meio da Súmula n. 239, consolidou especifica- mente o entendimento sobre a existência ou não de grupo econômico entre insti- tuições bancárias e empresa de processamento de dados, vejamos:

Súmula n. 239 do TST

BANCÁRIO. EMPREGADO DE EMPRESA DE PROCESSAMENTO DE DADOS (incorporadas

as Orientações Jurisprudenciais n.s 64 e 126 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 – É bancário o empregado de empresa de processamento de da- dos que presta serviço a banco integrante do mesmo grupo econômico, exceto quando a empresa de processamento de dados presta serviços a banco e a empresas não bancárias do mesmo grupo econômico ou a terceiros. (primeira parte – ex-Súmula n. 239 – Res. 15/1985, DJ 09.12.1985; segunda parte – ex-OJs n.s 64 e 126 da SBDI-1 – inseridas, respectivamente, em 13.09.1994 e 20.04.1998)

Por meio da referida súmula, o TST deixa claro que o enquadramento de ban- cário empregado de prestadora de serviço de processamento de dados do mesmo grupo econômico só não ocorrerá quando a empresa de processamento de dados presta serviços a banco e a empresas não bancárias do mesmo grupo econômico ou a terceiros.‌

1.5. Sucessão de Empregadores (Arts. 10, 10-A, 448, 448-A, da CLT)

Trata-se de alteração contratual subjetiva decorrente da transferência na propriedade/unidade econômica (compra e venda, por exemplo), por qualquer meio, ou alteração na estrutura jurídica da empresa (mudança de LTDA para S/A, por exemplo). Aplica-se para o empregado urbano e rural. A sucessora sub-roga todos os deveres da sucedida e torna-se a única e integral responsável por aqueles deveres, o sucedido deixa de responder por tudo, salvo no caso de fraude, traduzindo, com maestria, os princípios da despersonalização do empregador, da continuidade da relação de emprego e da intangibilidade objetiva do contrato de trabalho.

Vejamos o que dispõe a legislação a respeito:

Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contra- ídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. (Incluído pela Lei n. 13.467, de 2017)

Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucesso-

ra quando ficar comprovada fraude na transferência.

A sucessão trabalhista pode ser reconhecida em qualquer fase processual, oca- sionando, inclusive, o direcionamento da execução contra empresa que não fez parte do processo de conhecimento.

O novo art. 448-A dispõe expressamente que a sucessão de empregadores transfere as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, para o sucessor, ou seja, a regra é que haja a responsabilidade exclusiva do sucessor, todavia, excep- cionalmente, a empresa sucedida responderá solidariamente com a suces- sora quando ficar comprovada fraude na transferência da unidade econômica. Significa dizer que, a priori, a empresa sucedida não tem nenhuma responsabilida- de, mas em caso de fraude, pode ser reconhecido que a sucessora é um “laranja”, “desova”, por exemplo, e a empresa sucedida passa a responder também, com fun- damento no art. 9º da CLT (nulidade dos atos praticados com o objetivo de fraudar a legislação trabalhista) e parágrafo único do art. 448-A.

Observe que é comum haver cláusula de não responsabilização na alteração de titularidade de empresas: no contrato de venda, por exemplo, consta cláusula na qual “o adquirente se responsabiliza pelos valores devidos aos empregados a partir da data da compra da propriedade, e as dívidas anteriores permanecem sob responsabilidade do antigo proprietário”, mas é importante destacar que esse tipo de cláusula só tem validade no Direito Civil, no âmbito do Direito do Trabalho essa cláusula não possuirá validade, e o adquirente responderá pelas dívidas existentes, mesmo que originadas antes da transferência de propriedade (houve a sucessão de empregadores). Nesses casos, a empresa sucedida será subsidiariamente responsável pelos créditos trabalhistas existentes à época da mudança de propriedade.

A sucessão só requer a transferência da unidade econômica, o adquirente será considerado sucessor trabalhista ocorrendo ou não o aproveitamento da mão de obra, mas é preciso que o sucessor continue a explorar a mesma atividade ou atividade simular, se a mudança for radical, para outro segmento ou apenas venda de um simples maquinário, não haverá sucessão.

Mudança na estrutura jurídica da empresa (fusão, cisão ou incorporação), como quadro societário, alteração de CNPJ e tipo de sociedade (por exemplo: LTDA, ME ou S/A) não afeta o contrato de trabalho, ocorre à sucessão.

Segue orientação jurisprudencial do TST que se relaciona ao tema:

OJ-SDI1-261 BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA

As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados tra- balhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, carac- terizando típica sucessão trabalhista.

Conforme Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxx esclarece, “o empregado não poderá recusar-se a prestar serviços ao sucessor. O tempo de serviço será computado na mudança, inclusive para efeito de indenização e férias. Será desnecessária elaboração de novo registro de empregado, exceto se houver alteração na razão social da em- presa, quando será preciso fazer a anotação na CTPS do empregado e na ficha de registro da respectiva mudança”.

Não existe sucessão nos casos de: vínculo doméstico (pessoa física ou entidade familiar, em âmbito residencial do seu empregador e sem desenvolver atividades lucrativas), desmembramento de Municípios/emancipação políti- ca, (em caso de criação de Município, por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período

em que figurarem como real empregador – OJ n. 92 da SDI-1), o adquirente da massa falida em hasta pública, no todo ou em parte, o que isenta o compra- dor das dívidas e obrigações contraídas pelo devedor, inclusive no que se refere a créditos de natureza trabalhista (art. 141, II, e art. 60, Lei n. 11.101/2005). O STF entendeu que o adquirente da empresa em recuperação judicial tem o mesmo direito do adquirente de massa falida, não se configurando sucessão e, no caso de empregador pessoa física, em razão da pessoalidade, não haverá a continuidade com a morte do empregador.

Já foi dito que, em regra, o adquirente da massa falida em hasta públi- ca, no todo ou em parte, não assume o passivo trabalhista, mas quando há fraude na arrematação da massa falida ou empresa em recuperação judicial (art. 141, § 2º, da Lei n. 11.101/2005), o arrematante poderá as- sumir as dívidas trabalhistas se este for um dos sócios da empresa arrematada, quando for uma pessoa a mando de um dos sócios “laranja” ou se a arrematação for feita por um parente até o quarto grau (sobrinhos-netos, tios-avôs e primos).

Também não se opera sucessão em contrato de trabalho extinto antes da vi- gência da concessão de serviço público – item II da OJ n. 225 SDI-1, vejamos o inteiro teor:

OJ-SDI1-225 CONTRATO DE CONCESSÃO DE SERVIÇO PÚBLICO. RESPONSABI-

LIDADE TRABALHISTA. (nova redação, DJ 20.04.2005) Celebrado contrato de con- cessão de serviço público em que uma empresa (primeira concessionária) outorga a outra (segunda concessionária), no todo ou em parte, mediante arrendamento, ou qual- quer outra forma contratual, a título transitório, bens de sua propriedade:

I – em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da con- cessão, a segunda concessionária, na condição de sucessora, responde pelos di- reitos decorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade subsidiária da primeira concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a concessão;

II – no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será exclusivamente da ante- cessora.

A aquisição de uma empresa pertencente a um grupo econômico não acarreta sucessão em relação às demais empresas do grupo, ou seja, se uma empresa adquire outra, a qual era integrante de um grupo econômico, este adquirente, em regra, não responde pelas dívidas trabalhistas das outras empresas do grupo. É o que esclarece o TST na OJ n. 411 da SDI-1, vejamos:

OJ 411 – SDI-1. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTEN- CENTE A GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA.

A sucessão trabalhista não se confunde com as demais sucessões existentes no Direito, como, por exemplo, a sucessão tributária prevista nos arts. 129, 131, 132 e 133 do CTN.

Para facilitar a absorção do assunto, um exemplo: Xxxxxxx foi contratada pela An- tártica, no ano de 2001. Pouco tempo depois, a Antártica foi comprada pela Brahma, com isso, houve a transferência na propriedade/unidade econômica, operando-se, regra geral, típica sucessão trabalhista. Diante da compra e venda, o contrato de tra- balho de Joseane está protegido, ela continuará recebendo o mesmo salário, exer- cendo a mesma função, não sofrerá alteração nos seus direitos porque o art. 10 da CLT assegura que “a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados”, motivo pelo qual essa alteração subjetiva do empregador (mudança de empregador por outro), se- gundo a lei, não afetará Joseane. Também é regra geral que, para o Direito do Tra-

balho, é irrelevante a estipulação contratual de cláusula de não responsabilização, pela qual o adquirente, que se tornará o novo empregador, ressalva o início de sua responsabilidade trabalhista somente a contar da transferência efetiva, firmando a responsabilidade do antigo empregador pelo passivo trabalhista existente até a mesma data de transferência. À luz da CLT, tais débitos transferem-se, sim, impe- rativamente, ao adquirente, que nesse caso é a Brahma.‌

Sabemos que, via de regra, quando uma empresa compra outra, muitos em- pregados terminam sendo desligados, mas isso não é uma obrigação legal, pois, para a CLT, a mudança de propriedade, assim como a alteração na estrutura jurí- dica, não afeta o contrato de trabalho, se esse novo empregador quiser desligar os empregados, estará simplesmente exercendo o poder diretivo dele, mas não é obrigado a fazer isso por força de lei.

1.6. Responsabilidade dos Sócios (Art. 10-A da CLT)

A partir da reforma trabalhista, a CLT passou a tratar expressamente dos limites da responsabilidade do sócio e do ex-sócio da empresa, estabelecendo que o sócio que se retirou da sociedade (ex-sócio, também chamado de sócio retirante) res- ponde subsidiariamente somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato e limitada ao período em que este figurou como sócio.

A reforma trabalhista fixou a natureza subsidiária da responsabilidade do ex-sócio, cravando que a cobrança deve ser feita contra a pessoa jurídica (empresa) e, median- te desconsideração da personalidade jurídica, contra os sócios atuais. Só depois disso é que o sócio retirante poderá ser cobrado, gozando, portanto, de um duplo benefício de ordem.

Para fins de esclarecimento, entende-se como responsável subsidiário aquele que é obrigado a complementar o que o causador do dano (ou débito) não foi ca- paz de arcar sozinho. O subsidiário só responde pela dívida ou débito depois que os bens do devedor principal não forem suficientes para a satisfação do débito.

Vejamos a redação da nova previsão legal:

Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhis- tas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: (Incluído pela Lei n. 13.467, de 2017) (Vigência)

I – a empresa devedora; II – os sócios atuais; e III – os sócios retirantes.

Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quan- do ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.

Observe que, em relação aos sócios retirantes, o marco temporal para a con- tagem dos dois anos é a averbação da alteração do quadro societário. Até que a averbação ocorra, não é iniciada a contagem desse prazo.

Se a retirada da sociedade foi fraudulenta, quando o sócio saiu da sociedade de direito (no papel), mas não saiu de fato (continua sendo sócio, só que fora do papel), todos os sócios, atuais e retirantes, responderão solidariamente.

Portanto, a respeito da responsabilidade do sócio e sócio retirante, pode- mos concluir o seguinte:

• responde a empresa devedora de forma principal e integral, havendo insufi- ciência ou ausência;

• responde os sócios atuais de forma subsidiária e integral, havendo insuficiên- cia ou ausência;

• responde os sócios retirantes de forma subsidiária, somente em ações ajuiza- das até dois anos depois de averbada a modificação do contrato e limitada ao período em que este figurou como sócio.

Vale salientar que, no Direito do Trabalho, não se observa a restrição da res- ponsabilidade do sócio, levando em consideração a quantidade de quotas sociais de que ele é proprietário. Significa dizer que pouco importa se o sócio tinha 1% ou 99% das quotas, ele responderá igualmente com demais sócios, desde que obser- vados os limites indicados acima.

Como dito, a reforma trabalhista fixou a natureza subsidiária da responsabilida- de dos sócios, determinou os limites da responsabilidade do ex-sócio, mas estabe- leceu também que a cobrança deve ser feita contra a pessoa jurídica (empresa) e, mediante desconsideração da personalidade jurídica, contra os sócios.

Quanto ao procedimento, o Código de Processo Civil de 2015, contemplando

o princípio da ampla defesa e contraditório, inovou estabelecendo um procedimento a ser seguido no caso de pedido de desconsideração da personalidade jurídica, tal procedimento já vinha sendo aplicado no processo do trabalho por força do art. 6º da IN n. 39/2016 do TST, mas a reforma trabalhista submergiu o disposto na IN n. 39, com a ressalva de que este só poderia ser realizado mediante requerimento da parte ou do Ministério Público, quando lhe couber intervir no processo.

Após a reforma trabalhista, a desconsideração da personalidade jurídica não pode ser realizada por iniciativa do juiz (ex officio) (CLT, art. 878), apenas median- te requerimento da parte ou do Ministério Público, quando lhe couber intervir no processo.

Destaca-se que, a título de esclarecimento, o TST, em 21/06/2018, por meio da IN n. 41/2018 (Resolução n. 221 de 21/06/2018), resolveu que:

Art. 13. A partir da vigência da Lei n. 13.467/2017, a iniciativa do juiz na execução de que trata o art. 878 da CLT e no incidente de desconsideração da personalidade jurídica a que alude o art. 855-A da CLT ficará limitada aos casos em que as partes não estiverem representadas por advogado.

Friso aqui que não consta no art. 855-A da CLT a ressalva de que o juiz poderá decretar a desconsideração da personalidade jurídica nos casos em que as partes não estiverem representadas por advogado. Esse tema será alvo de muita diver- gência, pois essa faculdade do juízo prevista no art. 878 se limita apenas ao início da execução e não à decretação da desconsideração.

Merece destaque que a desconsideração pode ser requerida em todas as fases do processo de conhecimento, no cumprimento de sentença e na execução fundada em título executivo extrajudicial, devendo o requerimento demonstrar o preenchimento dos pressupostos legais específicos previstos no art. 28 do CDC ou art. 50 do CC.

Na fase de conhecimento, dispensa-se a instauração do incidente se a desconsideração da personalidade jurídica for requerida na petição inicial, hi- pótese em que será citado o sócio ou a pessoa jurídica para apresentar defesa no mesmo prazo da empresa (até audiência inicial). Da decisão interlocutória que acolher ou rejeitar o incidente na fase de cognição (conhecimento), não cabe recurso de imediato, em razão do princípio da irrecorribilidade ime- diata das decisões interlocutórias.

Na fase de execução, será instaurado incidente que suspenderá o processo, o sócio ou a pessoa jurídica será citada para manifestar-se e requerer as provas cabíveis no prazo de 15 dias, sem prejuízo de concessão da tutela de urgência de

natureza cautelar prevista no art. 301 do CPC. Concluída a instrução, se necessá- rio, o incidente será resolvido por decisão interlocutória. Da decisão interlocutória que acolher ou rejeitar o incidente, cabe agravo de petição, independentemente de garantia do juízo.

Se o incidente for instaurado originariamente no Tribunal e a decisão que aco- lher ou rejeitar for proferida pelo relator, caberá agravo interno.

Exemplo: a empresa “A” foi condenada no pagamento de horas extras no valor de R$ 100.000,00 em uma ação trabalhista movida pela ex-empregada Conceição. No processo de execução, após inúmeras tentativas, não foram localizados bens da empresa que satisfizessem a execução, razão pela qual Conceição requereu a desconsideração da personalidade jurídica da empresa para atingir o patrimônio pessoal dos sócios atuais e ex-sócios. O juiz do Trabalho citou para apresenta- rem defesa Xxxxxxx e Xxxxxx, sócios atuais, e Xxxx, como ex-sócio. Xxxx apresen- tou defesa afirmando que a ação teria sido ajuizada dois anos após de averbada a modificação do contrato em que foi realizada a sua saída da sociedade, e os dois sócios atuais se defenderam requerendo produção de provas e afirmando que não praticaram qualquer ato que configurasse abuso da personalidade jurídica, desvio de finalidade, ou pela confusão patrimonial (art. 50 do CC). Concluída a instrução, o juiz, na decisão do incidente, rejeitou a desconsideração contra o ex-sócio, acatan- do a inexistência de responsabilidade em decorrência do decurso do prazo de ajui- zamento e acolheu a desconsideração quanto aos sócios atuais, aplicando a teoria menor, sob os fundamentos do art. 28 do CDC, que autoriza a desconsideração se existir o mero inadimplemento das obrigações da pessoa jurídica, que foi o caso. Da decisão, caberá agravo de petição.

Nada impede que o juiz, durante o incidente, ou na própria decisão do incidente, defira tutela de urgência de natureza cautelar de que trata o art. 301 do CPC, de- terminando, por exemplo, que seja realizada a penhora dos bens dos sócios. Contra essa decisão, não há previsão legal de recurso, motivo pelo qual entende-se pela impetração de mandado de segurança.

Vamos esquematizar?

RESPONSABILIDADE DOS SÓCIOS

O sócio retirante

da sociedade Observada a seguinte

ordem de preferência:

Responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade

1) empresa devedora,

2) sócios atuais,

3) sócios retirantes.

Admissão do empregado (01/03/2014)

Período de responsabilidade do ex-sócio

Demissão do empregado

(10/12/2016)

Ajuizamento da ação trabalhista (25/12/216)

Contrato de trabalho

01/02/2015

Data de entrada do sócio na sociedade

01/02/2016

Data da retirada do sócio da sociedade

05/02/2016

Data da averbação da modificação do contrato que registrou a retira- da Mudanças societárias

Mudanças societárias

O ex-sócio responderá subsidiariamente somente em ações ajuizadas até dois

Obs.: o sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação de contrato.

anos depois de averbada a

modificação do contrato.

Resposta: nosso ex-sócio só responderia subsidiariamente se a empresa devedora não pagasse e se os sócios atuais também não pagassem, apenas relativamente ao período em que figurou como sócio (01/02/2015 até 01/02/2016), somente em ação trabalhista se fosse ajuizada até dois anos depois da averbação da modificação do contrato (05/02/2018).

1.7. Dono da Obra e Subempreitada ‌

O contrato de empreitada está previsto no Código Civil, tendo como objeto a re- alização de uma obra. Neste momento, trataremos da responsabilidade trabalhista dos participantes envolvidos nessa modalidade de contratação.

Digamos que uma pessoa possua um terreno numa praia e deseje cons- truir uma casa de veraneio, sendo que, para a edificação, a pessoa contra- ta um empreiteiro. Este, contando com a ajuda de um mestre de obras e dois serventes, conclui a construção e recebe o valor pactuado. Ocorre que o mestre de obras e os serventes trabalharam para o empreiteiro com su- bordinação jurídica, pessoalidade, habitualidade e onerosidade, ou seja, eram empregados do empreiteiro, mas não receberam verbas trabalhistas. A re- clamação a ser ajuizada pelos trabalhadores será dirigida contra o empreiteiro e o dono da obra (dono da casa de veraneio), ou apenas contra o empreiteiro?

Para o TST, o dono da obra, em regra, não responde, solidária ou subsidia- riamente pelas verbas devidas pelo empreiteiro aos seus empregados. O entendi- mento se encontra na OJ n. 191 SDI-1, vejamos:

OJ 191 SDI-1. CONTRATO DE EMPREITADA. DONO DA OBRA DE CONSTRUÇÃO

CIVIL. RESPONSABILIDADE. Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas con- traídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.

Observe que, no final da orientação da jurisprudência, o Tribunal Superior faz uma ressalva, determinando que, se o dono da obra for uma construtora ou in- corporadora, responderá pelas dívidas do empreiteiro, o problema é que não foi

mencionada que tipo de responsabilidade seria essa, solidária ou subsidiária. Essa omissão motivava amplos debates, mas, recentemente, o TST, em sede do IRR n. 190-53.2015.5.03.0090 (incidente de recurso repetitivo), uniformizou o entendi- mento sobre a responsabilidade do dono da obra, quanto às verbas devidas pelo empreiteiro contratado aos seus empregados, estabelecendo:

1) Se o dono da obra for um empreiteiro ou incorporador (pessoa que está cons- truindo com o objetivo de auferir lucros diretos com o resultado da obra, seja vendendo, alugando ou arrendando), responderá subsidiariamente e de forma objetiva.

2) Se o dono da obra for um órgão público da administração direta ou indireta, não responderá.

3) Residualmente, ou seja, quando o dono da obra for qualquer pessoa que não se enquadre nos 2 (dois) primeiros itens, inclusive aquele que não aferirá lucro com a obra, responderá subsidiariamente no caso de INIDONEIDADE FINANCEIRA DA EMPREITEIRA. Trata-se de responsabilidade subjetiva, mas a decisão do TST fala em culpa presumida (in eligendo e in vigilando), detalhe que, por si só, inverte o ônus da prova. Caberá, por conseguinte, ao dono da obra produzir prova capaz de elidir a presunção (juris tantum).

O dono da obra fica livre de qualquer responsabilidade, não responderá, via de regra, solidária ou subsidiariamente, salvo sendo o dono da obra construtora, incorporadora (subsidiária e objetiva) ou se não comprovar que contratou uma em- presa idônea (subsidiária e subjetiva).

Destaco que é considerado como empreiteiro ou incorporador aquele que afere lucro direto com o empreendimento, que constrói ou reforma com o objetivo de auferir lucro com a venda, o aluguel, o arrendamento etc., que não se confunde com aquele que lucra indiretamente, por exemplo, aquele médico que amplia a clínica para atender melhor os seus pacientes, que não responde como construtor ou incorporador, posto que afere lucro indireto com a obra realizada em seu con- sultório.

Para o TST, quando uma construtora contrata um empreiteiro, na realidade, está subempreitando a obra, como se o empreiteiro principal fosse o próprio dono da obra. A OJ n. 191 SDI-1, no caso, traz à baila a previsão contida no art. 455 CLT, que dispõe sobre a responsabilidade do empreiteiro principal em contrato de subempreitada.‌‌

Art. 455. Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obriga- ções derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.

Parágrafo único. Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações previstas neste artigo.

Perceba que, da leitura do art. 455 da CLT, podemos concluir que o empregado da subempreiteira poderá também reclamar suas verbas da empreitada principal.

2. Contratos por Prazo Determinado

2.1. Contratos por Prazo Determinado Estabelecidos na CLT

Estudamos que, por força do princípio da continuidade da relação de emprego, há sempre uma presunção de que toda e qualquer contratação ocorre por tempo indeterminado, sendo que a CLT prevê alguns casos específicos em que poderá ser realizado o contrato por prazo determinado, vejamos:

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou ex- pressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeter- minado, ou para prestação de trabalho intermitente.

§ 1º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da rea- lização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

§ 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

Interpretando o disposto no § 2º do art. 443, entende-se que a legislação per- mite a contratação por prazo determinado em três situações:

• quando a atividade da empresa for transitória (prazo máximo de dois anos, permitindo uma única prorrogação); ou

• quando a natureza do serviço a ser prestado justificar, por sua tran- sitoriedade, (contratação prazo máximo de dois anos, permitindo uma única prorrogação); ou

• quando o empregador desejar “testar” o empregado (experiência)

(90 dias, permitindo uma única prorrogação).

Observe que são dois limites distintos: prazo de dois anos (ou 90 dias, para o de experiência) + uma única prorrogação, desde que a soma dos dois períodos não supere o prazo máximo. Se um dos limites for rompido, o contrato deixa de ser por prazo determinado e é convertido automaticamente em inde- terminado.

Para o empregador, a contratação mediante prazo determinado confere o direito de, na rescisão, dispensar o pagamento do aviso prévio e multa de 40% do FGTS.

Quanto ao contrato de experiência, vale esclarecer que, diferentemente do que muitos pensam, não é necessária para prorrogação que o primeiro contrato tenha 45 dias e o segundo 45 dias também, a lei não delimita isso, dessa forma, pode haver, por exemplo, um contrato de experiência de 30 dias com prorrogação de 60 dias, ou um contrato de experiência de 30 dias com prorrogação de 30 dias, mas sempre respeitando o prazo máximo de 90 dias e uma única prorrogação.

Lembre-se de que o art. 442-A da CLT determina que, para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade.

Outra observação que merece atenção é a que dispõe o art. 451 da CLT que, se contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.

A continuidade da prestação de serviços após o decurso do prazo do contrato se fixado no contrato, seja qual forma de contratação por prazo determinado, acarreta a convolação automática daquele em contrato por prazo indeterminado, resultando em um único contrato de trabalho desde a data da admissão, sendo desnecessária a nova realização de um contrato por prazo indeterminado em substituição ao de- terminado, pois a convolação é presumida e automática.

Ocorrendo a rescisão antecipada e imotivada de qualquer uma das hi- póteses de contrato por prazo determinado do art. 443, será devida uma indenização no valor de metade dos salários do período que ainda restava a ser cumprido (art. 479 da CLT), além da multa de 40% sobre o FGTS (conforme pre- ceitua o art. 14 do Decreto n. 99.684/1990). Existindo, no entanto, no contrato de trabalho uma cláusula denominada de assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada do contrato (erroneamente nomeada de assecuratória pela

CLT em seu art. 481 c/c Súmula n. 163 TST), a extinção antecipada seguirá os princípios da rescisão de um contrato por tempo indeterminado, inclusive com pagamento de aviso prévio, vejamos as disposições nesse sentido:

Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. (Vide Lei n. 9.601, de 1998)

Parágrafo único. Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Súmula n. 163 do TST

AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT.

Art. 481. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Essa cláusula assecuratória nada mais é do que uma cláusula constante no con- trato de trabalho por prazo determinado, que pode ser acionada no momento da dis- pensa, assegurando às partes rescindirem antecipada e unilateralmente o contrato sem a indenização estabelecida no art. 479, sendo a rescisão feita nos termos do contrato por prazo indeterminado, tendo o empregado, por sua vez, direito ao aviso prévio e à multa de 40% do FGTS e, caso tenha pedido demissão, deve conceder avi- so prévio de 30 dias ao empregador. No caso de pedido de demissão ao empregado, serão devidas as seguintes verbas rescisórias: saldo de salário, férias proporcionais e

vencidas + 1/3, 13º salário proporcional e vencidos e FGTS (não tem direto à multa de 40% e não pode sacar o FGTS), que deverão ser quitadas até 10 dias contados a partir do término do contrato, pois, caso ultrapasse os referidos prazos, o emprega- dor será obrigado a pagar multa equivalente a um salário do empregado, conforme art. 477, § 8º, da CLT. A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual deverá ser realizada dentro do mesmo prazo.

A CLT estabelece um período de carência que deve ser respeitado para nova contratação de contrato por prazo determinado, equivalente ao período de seis meses. Findado um contrato por prazo determinado, uma nova contratação a termo só poderá ser feita depois de seis meses, a contar da extinção do pacto anterior, é o que determina o art. 452 da CLT, vejamos:

Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste depen- deu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Quanto à excepcionalidade prevista na parte final do art. 452, esta nunca foi definida pela CLT ou qualquer outra lei, não há esclarecimento do que seria con- siderado como serviços especializados ou certos acontecimentos, o que inviabiliza sua aplicabilidade.

Vale salientar que não existe, na CLT, determinação de que esses contratos de trabalho por prazo determinado sejam escritos. Entretanto, como é um contrato a prazo determinado, que possui termo prefixado, a jurisprudência majoritariamente exige a formalização escrita.

O § 3º do art. 443 já determina que, além das três hipóteses elencadas no § 2º do mesmo artigo, existirão situações específicas em que a lei exigirá determinação de prazo, isso acontece tanto por determinação da própria CLT (aprendizagem)

quanto também por intermédio de lei extravagantes, como ocorre com atletas pro-‌‌

fissionais de futebol etc.

Segundo o art. 428 da CLT, o contrato de aprendizagem é o contrato de tra- balho especial, ajustado por escrito e também por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar, ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódi- ca, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. O contra- to de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de dois anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência (art. 428, § 3º, da CLT). Salienta-se que, se um contrato for firmado com prazo determinado fora das hipóteses legalmente admitidas (CLT ou outras leis), na verdade, será considerado

prazo indeterminado.

2.2. Contratos por Prazo Determinado Estabelecidos em Ou- tras Leis

Estudaremos, agora, as outras situações específicas em que a Lei exige deter- minação de prazo para o contrato de trabalho.

2.2.1. Contrato por Prazo Determinado Estabelecido na Lei n.

9.601/1998 – Lei de Incentivo ao Emprego

Dentre as possibilidades de predeterminação de prazo definido, encontramos,

na Lei de Incentivo ao Emprego, uma nova modalidade de contratação por tempo determinado. São características desse tipo de contratação:

• a contratação deve ser ajustada por negociação coletiva de trabalho, ou seja, tem que estar, necessariamente, prevista em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;

• prazo máximo é de dois anos, para nova contratação também é exigido o

prazo de carência de seis meses do encerramento do anterior;

• a contratação, ao contrário dos contratos da CLT, admite múltiplas prorro- gações (a CLT só permite uma única prorrogação);

• a soma dos períodos, no caso de prorrogação, não pode ultrapassar dois anos (observe que, nesse aspecto, a regra é a mesma da CLT);

• a estabilidade provisória fica restrita ao prazo contratual, ou seja, não tem o condão de alongar o pacto, salvo no caso da gestante (III da Súmula n. 244 do TST) e acidente do trabalho (II da Súmula n. 378 do TST);

• a multa em caso de rescisão antecipada será aquela fixada na convenção coletiva ou no acordo coletivo de trabalho, não se aplicando as sanções previstas nos arts. 479 e 480 da CLT (pagamento das verbas como se

fosse por prazo indeterminado).

LEI N. 9.601/1998 X CLT
PRORROGAÇÃO	Dentro do prazo de dois anos, quantas quiser, não se aplica o art. 451 da CLT.	Somente uma prorroga- ção, ressalva-se o art. 451 da CLT.
DIREITO À ESTABILIDADE	Dentro do prazo máximo de dois anos admite a estabi- lidade do dirigente sindical, da gestante, do cipeiro e do acidentado.	Não há estabilidade.
RECOLHIMENTO DO FGTS	São 2% da remuneração.	São 8% do recolhimento mensal.
CONTRATOS SUCESSIVOS	Aplica-se o disposto no art. 452 da CLT.	Aplica-se o disposto no art. 452 da CLT.

CLÁUSULA ASSECURATÓ- RIA DO DIREITO RECÍ- PROCO DA RESCISÃO ‌‌

Aplica-se o art. 481 da CLT.

2.2.2 Contrato por Prazo Determinado Estabelecido na LC n. 150/2015 – Empregado Doméstico

Vale relembrar que, nos termos do art. 4º da LC n. 150/2014, o empregado do- méstico pode ser contratado por prazo determinado em três situações: contrato de experiência, com prazo máximo de 90 dias, que poderá ser prorrogado uma vez, desde que a soma dos dois períodos não ultrapasse 90 dias; contrato por prazo determinado para atender necessidades familiares de natureza transitória, limitado ao evento que motivou a contratação, observando-se o prazo máximo de dois anos; contrato por prazo determinado para substituição temporária de empregado cujo pacto esteja interrompido ou suspenso, limitado ao evento que motivou a contratação, observando-se o prazo máximo de dois anos. Todas os demais aspectos dos contratos de trabalho por prazo determinado se aplicam ao empregado doméstico, inclusive as multas dos arts. 479 e 480 da CLT.

2.2.3. Contrato por Prazo Determinado Estabelecido na Lei n.

6.019/1974 – Trabalho Temporário

Também vale relembrar que o contrato temporário é uma modalidade de con- trato por tempo determinado que pode ser firmado para atender necessidade tran- sitória de substituição de pessoal regular e permanente da tomadora ou atender demanda complementar de serviços da contratante (a redação antiga era “em caso de acréscimo extraordinário de serviços”). O prazo máximo de contratação é de 180 dias, consecutivos ou não, para o pacto temporário, lapso que poderá ser pror-

rogado por até 90 dias, consecutivos ou não, desde que comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. Nessa modalidade de contrato, também existe ca- rência, só que para fins de “nova contratação temporária pelo mesmo tomador” (§ 5º do art. 10 da Lei n. 6.019/1974), pois o obreiro somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após 90 dias do término do contrato anterior.‌

Direitos previstos na CF/1988.

Direitos não previstos na CF/1988. Proibida a contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no país.

Os dois contratos são por prazo determinado.

Empregado da própria empresa onde presta trabalho.

O trabalhador é empregado da empresa de trabalho temporário, embora preste serviços nas dependências da empresa tomadora.

CLT

LEI ESPECIAL

EMPREGADO CONTRATADO POR PRAZO DETERMINADO

TRABALHADOR TEMPORÁRIO

2.2.4. Contratos por Prazo Determinado no Meio Rural

Existem dois contratos por prazo determinado previstos na Lei n. 5.889/1973 (Lei do Trabalho Rural), são eles o contrato de safra e o contrato rural por pequeno prazo.

Contrato de Safra

Considera-se contrato de safra o que tenha sua duração dependente de va- riações estacionais da atividade agrária (Lei n. 5.889/1973, art. 14, parágrafo único), podendo, além da produção e colheita, ser abrangidas nas atividades do safrista as atividades de preparação do solo e plantio.

Esse contrato não necessariamente possuirá data precisa de término, pois de- pende do andamento das atividades desenvolvidas (colheita, desbaste, apanha de frutos etc.) que, por sua vez, podem ser afetadas pelas condições gerais em cada safra (excesso de chuvas, seca etc.). É o que a lei chamou de variações estacionais da atividade agrária.

Contrato Rural por Pequeno Prazo

O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária (Lei n. 5.889/1973, art. 14-A).

Observe que, enquanto o contrato de safra se relaciona às variações estacionais da atividade agrária, o contrato rural por pequeno prazo se destina somente ao empregador pessoa física em situações transitórias que não se relacionem à safra. Com objetivo de evitar o desvirtuamento desse tipo de contrato, a lei estabe- leceu que a contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de um ano, superar dois meses, fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da legislação aplicável (Lei n.

5.889/1973, art. 14-A, § 1º).

3. Contrato de Trabalho Intermitente ‌

Conforme vimos, segundo a nova redação dada ao art. 443 da CLT, “o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de tra- balho intermitente”. Daí podemos dizer que a reforma trabalhista apresentou uma nova possibilidade de contratação, que não é considerada por prazo determinado ou indeterminado, trata-se de intermitente (art. 443, § 3º, e art. 452-A da CLT).

Vejamos o que a lei dispõe a respeito:

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressa- mente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. (Redação dada pela Lei n. 13.467, de 2017)

§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, inde- pendentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.

§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de tra-

balho intermitente.

§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o paga- mento imediato das seguintes parcelas:

I – remuneração;

II – férias proporcionais com acréscimo de um terço; III – décimo terceiro salário proporcional;

IV – repouso semanal remunerado; e

V – adicionais legais.

§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo.

§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pa- gos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses sub- sequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

Intermitente é sinônimo de descontínuo, à luz da lei considera-se como inter- mitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordina- ção, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independen- temente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Dentre os contratos de trabalho que exigem a forma escrita, como o contrato de teletrabalho e o de aprendizagem também (art. 428 da CLT), encontramos também o contrato de trabalho intermitente, que à luz da expressa exigência contida no caput do art. 452-A da CLT, também necessita, para sua validade, conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser in- ferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais em- pregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

O empregador tem que convocar o empregado, usando qualquer meio de co- municação eficaz (telefone, WhatsApp, mensagem de texto, e-mail etc.), com, pelo menos, três dias corridos de antecedência, para a prestação de serviços, informando-lhe da jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. Recebida a convocação, o empregado terá o de um dia útil para responder ao

chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. A recusa, tácita ou expres- sa, não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho in- termitente, nem tampouco se enquadra em falta grave de insubordinação ou desídia.

Aceita a oferta (sinônimo de “convite”), a parte que descumprir o ajus- te, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de 30 dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: férias + 1/3 proporcionais (caso tenha trabalhado mais de 14 dias), do décimo terceiro salário proporcional (caso tenha trabalhado mais de 14 dias), do repouso semanal remunerado (que já es- tará incluído, caso o labor seja mensal) e dos adicionais, além do pagamento da contribuição previdenciária e o depósito do FGTS. Todas as verbas deverão ser discriminadas e individualizadas no recibo.

A cada 12 meses de “efetivo labor”, o empregado adquire direito a usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. Não estamos falando de 12 meses de vínculo, mas de 12 meses de trabalho, ou seja, o empre- gador terá que somar as horas, as semanas e os meses de prestação de serviços.

O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do emprega-

dor, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o de- pósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos

valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

Vejamos um quadro organizado sobre o tema:

Há vários aspectos do trabalho intermitente que não ficaram claros na lei. Todavia, para concursos públicos, precisaremos nos ater à literalidade dos dispositivos, sobretudo nesse período de reforma trabalhista recente.

4. Efeitos do Contrato de Trabalho ‌‌

4.1. Conceitos e Espécies

Para efeitos de questões, o assunto não é tão relevante, mas para maior compreen- são dos reflexos dos contratos de trabalhos estudados até agora, vale o esclarecimento. Os efeitos se dividem em próprios e conexos. Os próprios são as obrigações do empregador (pagar salário, recolher FGTS, INSS anotar a carteira etc.), obrigações do empregado (cumprir sua jornada de trabalho, agir com boa conduta, com su- bordinação e disciplina, entre outras obrigações) e o poder diretivo empregatício

(meio pelo qual o empregador dirige, fiscaliza e coordena a prestação dos serviços).

Já os conexos ou acessórios não são efeitos inerentes ao contrato, exemplo desse efeito são as indenizações por dano moral e extrapatrimonial, que só surgem se forem realizadas ações ou omissões capazes de causar dado direta ou indiretamente às partes, às restituições decorrentes de danos gerados pelo empregado ao empregador (art. 462 da CLT) e também o direito do empre- gador e empregado em razão das invenções do empregado ao longo do contrato de trabalho, sobre esse último tema, vejamos o que dispõe a legislação:

Art. 454. Na vigência do contrato de trabalho, as invenções do empregado, quando decorrentes de sua contribuição pessoal e da instalação ou equipamento fornecidos pelo empregador, serão de propriedade comum, em partes iguais, salvo se o contrato de trabalho tiver por objeto, implícita ou explicitamente, pesquisa científica.

Parágrafo único. Ao empregador caberá a exploração do invento, ficando obri- gado a promovê-la no prazo de um ano da data da concessão da patente, sob pena de reverter em favor do empregado da plena propriedade desse invento. CF/1988, Art. 5º, XXIX – a lei assegurará aos autores de inventos industriais privilégio temporário para sua utilização, bem como proteção às criações industriais, à proprie- dade das marcas, aos nomes de empresas e a outros signos distintivos, tendo em vista o interesse social e o desenvolvimento tecnológico e econômico do País; Lei n. 9.279/1996, Art. 90. Pertencerá exclusivamente ao empregado a invenção

ou o modelo de utilidade por ele desenvolvido, desde que desvinculado do contrato de trabalho e não decorrente da utilização de recursos, meios, dados, mate- riais, instalações ou equipamentos do empregador.

Art. 91. A propriedade de invenção ou de modelo de utilidade será comum, em partes iguais, quando resultar da contribuição pessoal do empregado e de recursos, dados, meios, materiais, instalações ou equipamentos do empregador, ressalvada expressa disposição contratual em contrário. (Regulamento)

§ 1º Sendo mais de um empregado, a parte que lhes couber será dividida igualmente entre todos, salvo ajuste em contrário.

§ 2º É garantido ao empregador o direito exclusivo de licença de exploração e assegu- rada ao empregado a justa remuneração.

§ 3º A exploração do objeto da patente, na falta de acordo, deverá ser iniciada pelo em- pregador dentro do prazo de 1 (um) ano, contado da data de sua concessão, sob pena de passar à exclusiva propriedade do empregado a titularidade da patente, ressalvadas as hipóteses de falta de exploração por razões legítimas.

§ 4º No caso de cessão, qualquer dos cotitulares, em igualdade de condições, poderá exercer o direito de preferência.

Pertencerá exclusivamente ao empregado a invenção ou o modelo de utili- dade por ele desenvolvido, desde que desvinculado do contrato de trabalho e não decorrente da utilização de recursos, meios, dados, materiais, instalações ou equi- pamentos do empregador, serão de propriedade comum, em partes iguais, salvo se o contrato de trabalho tiver por objeto, implícita ou explicitamente, pesquisa cien- tífica as invenções do empregado, quando decorrentes de sua contribuição pessoal e da instalação ou equipamento fornecidos pelo empregador.

5. Renúncia e Transação ‌‌

5.1. Conceitos e Diferenças

Segundo Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx, renúncia é todo ato unilateral da parte, por meio do qual ela se despoja de um direito de que é titular, sem correspondente concessão pela parte beneficiada da renúncia, enquanto transação é todo ato bi- lateral (ou plurilateral), pelo qual se acertam direitos e obrigações entre as partes acordantes, mediante concessões recíprocas (despojamento recíproco), envolven- do questões fáticas ou jurídicas duvidosas (res dubia).

Conforme já vimos no estudo sobre os princípios, a regra geral no Direito do Tra- balho, consoante o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, é que o empregado não pode abrir mão de seus direitos. Atos nesse sentido, em regra, são nulos, conforme estabelecem os arts. 9º e 468 da CLT, que estudaremos a seguir.

Segundo Xxxxxxx, “o trabalhador, que por ato individual (renúncia), quer por ato bilateral negociado com o empregador (transação), não pode dispor de seus direitos laborais, sendo nulo o ato dirigido a esse despojamento. Essa conduta normativa geral realiza, no plano concreto da relação de emprego, a um só tempo, tanto o princípio da indisponibilidade de direitos trabalhistas como o princípio da imperatividade da legislação do trabalho”.

Nessa linha, são poucas as possibilidades de aplicação de renúncia e transação no Direito do Trabalho, os exemplos que mais são contemplados nas provas de concurso é a renúncia da estabilidade da empregada gestante ao fazer seu pedido de demissão e do empregado estável que renuncia à estabilidade para aderir ao regime do FGTS.

Quanto à possibilidade de aplicação da transação no Direito trabalhista, o Mi- nistro Godinho estabelece, primeiramente, a distinção entre direitos de indisponi- bilidade absoluta e direitos de indisponibilidade relativa. Sendo que o autor apenas reconhece o cabimento da transação de direitos de indisponibilidade relativa, desde que não resulte prejuízo ao empregado.

Para não restar dúvidas, esclarecemos que a indisponibilidade absoluta diz res- peito à matéria de ordem pública, por traduzir um patamar civilizatório mínimo fir- mado pela sociedade política em um dado momento histórico, podemos citar como exemplo as normas de segurança e saúde no trabalho e o salário mínimo. A indis- ponibilidade relativa diz respeito a interesse pessoal individual ou bilateral simples, que não caracterize um padrão civilizatório geral mínimo firmado pela sociedade política, exemplo: mudança da modalidade de pagamento de salário (salário fixo para salário variável), desde que não resulte em prejuízo ao obreiro.

Como já vimos, a Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) ampliou as possibi- lidades de renúncia e transação, a exemplo daquelas realizadas pelo Sindicato dos Trabalhadores (CLT, art. 611-A) e, até mesmo, pelo próprio empregado quando hipossuficiente (CLT, art. 444, parágrafo único).

RESUMO ‌

Conceito de empregador: considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e di- rige a prestação pessoal de serviço.

Conceito de empregador por equiparação: equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as insti- tuições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

Esquema de grupo econômico:

RESPONSABILIDADE DOS SÓCIOS

O sócio retirante

da sociedade Observada a seguinte

ordem de preferência:

Responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade

1) empresa devedora,

2) sócios atuais,

3) sócios retirantes.

Admissão do empregado (01/03/2014)

Período de responsabilidade do ex-sócio

Demissão do empregado

(10/12/2016)

Ajuizamento da ação trabalhista (25/12/216)

Contrato de trabalho

01/02/2015

Data de entrada do sócio na sociedade

01/02/2016

Data da retirada do sócio da sociedade

05/02/2016

Data da averbação da modificação do contrato que registrou a retira- da Mudanças societárias

Mudanças societárias

O ex-sócio responderá subsidiariamente somente em ações ajuizadas até dois

Obs.: o sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação de contrato.

anos depois de averbada a

modificação do contrato.

Resposta: nosso ex-sócio só responderia subsidiariamente se a empresa devedora não pagasse e se os sócios atuais também

não pagassem, apenas relativamente ao período em que figurou como sócio (01/02/2015 até 01/02/2016), somente em ação trabalhista se fosse ajuizada até dois anos depois da averbação da modificação do contrato (05/02/2018).

LEI N. 9.601/1998 X CLT

PRORROGAÇÃO

Dentro do prazo de dois anos, quantas quiser, não se aplica o art. 451 da CLT.

Somente uma prorroga- ção, ressalva-se o art.

451 da CLT.

DIREITO À ESTABILIDADE

Dentro do prazo máximo de dois anos admite a estabi- lidade do dirigente sindical, da gestante, do cipeiro e do acidentado.

Não há estabilidade.

RECOLHIMENTO DO FGTS

São 2% da remuneração.

São 8% do recolhimento mensal.

CONTRATOS SUCESSIVOS

Aplica-se o disposto no art.

452 da CLT.

Aplica-se o disposto no art. 452 da CLT.

CLÁUSULA ASSECURATÓ- RIA DO DIREITO RECÍ- PROCO DA RESCISÃO

Aplica-se o art. 481 da CLT.

Contrato de trabalho intermitente:

Efeitos do contrato de trabalho:

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ‌

XXXXXXXXX, Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx. Reforma Trabalhista Interpreta- da e Comentada Atualizado. 2ª Edição. Revisada e Ampliada.

XXXXXXX, Xxxxxxxx Xxxxxxx. Curso de Direito do Trabalho. 13ª ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 340.

CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 14ª ed. Ed. Método. 2017. CASSAR. Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 3ª ed. Niterói. Impetus. 2009.

Cassar. Vólia Bomfim. E BORGES. Xxxxxxxx Xxxx. Comentários à reforma trabalhis- ta. Editora Método. 2017.

XXXXXXX, Xxxxxxxx Xxxxxxx. Curso de Direito do Trabalho. 8ª ed. São Paulo: LTR, 2009.

Direito Processual do Trabalho, Xxxxxxx Xxxxxx, Ed. Juspodivm, 2013. Súmulas e OJs do TST comentadas. Xxxxxxx Xxxxxx. 2015.

XXXXXXX, Xxxxxxxx Xxxxxxx. Curso de Direito do Trabalho. 4ª ed. São Paulo: LTr, 2005, p. 285.

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005, p. 241. Manual das organizações internacionais Autor: Seitenfus, Xxxxxxx. Editora: Livraria do Advogado. Temas: Geografia, Relações Internacionais.

Teoria Geral das Organizações Internacionais. Autor: Xxxxxxxx Xxxx, José- Editora:

Saraiva. Temas: Geografia, Direito Internacional.

Livro Processo do Trabalho para concursos de Analista do TRT e do MPU, Editora Juspodivm, 2ª Edição, pag. 170.

Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx. Curso de Direito Processual do Trabalho. 8ª ed. LTr, pág. 1283.

XXXXXXX, Xxxxxxxx. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37ª ed. Atu- alizada por Xxxxxxx Xxxxxxx. São Paulo: Saraiva, 2012, p. 494.

XXXXXXX, Xxxxxx Xxxxx. Comentários às Súmulas do TST. 11ª ed. São Paulo: Atlas, 2012, p. 99.

XXXXXX, Xxxxxx. Direito Individual do Trabalho. 4ª ed. Porto Alegre: Síntese, 2004.

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XXXXXX, Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. São Paulo: Método, 2009.

XXXXX XXXX, Franciso Ferreira; XXXXXXXXXX, Xxxxxxxx xx Xxxxxxx Pessoa. Direito do Trabalho. Tomo II. 4ª ed. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2008.

XXXXXXX, Xxxxxx Xxxxx. Direito do Trabalho. 23ª ed. São Paulo: Atlas, 2007. XXXXXX, Xxxxxx xx Xxxxx. Direito Civil. 6ª ed. São Paulo: Altas, 2006.

XXXXXXXX XXXXXX, Xxxxxxxx. Curso de Direito Processual Civil. 45ª ed.São Pau- lo: Forense, 2006.

QUESTÕES DE CONCURSO ‌

Continuação dos sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu do em- pregador: conceito e caracterização; dos poderes do empregador no con- trato de trabalho.

1. (CESPE/TRT17/ANALISTA JUDICIÁRIO/2013) A respeito das empresas e entida- des a ela equiparadas, julgue o item subsecutivo.

Apesar de contratar empregados pelo regime celetista, entidade filantrópica não é considerada empregador, dado que não assume os riscos da atividade e não tem finalidade lucrativa.

2. (CESPE/TST/ANALISTA JUDICIÁRIO/2008) No tocante a carteira de trabalho e previdência social (CTPS), julgue o item que se segue.

É autorizado ao empregador efetuar anotações desabonadoras ao empregado em sua CTPS.

3. (CESPE/TRT9/ANALISTA JUDICIÁRIO/2007) O Direito do Trabalho envolve as relações de trabalho, incluindo as que se firmam sob vínculo de emprego. Acerca desse assunto e quanto aos requisitos que distinguem as situações de contrato de trabalho, contrato de emprego, assim como os sujeitos e as responsabilidades en- volvidas, julgue o item subsequente.

Considera-se empregador, além da pessoa jurídica, apenas a pessoa física que con-

trate trabalhador para realização de fim com intuito de lucro.

4. (CESPE/IEMA-ES/ADVOGADO/2007) No próximo item, é apresentada uma situ- ação hipotética, seguida de uma assertiva a ser julgada.

Um empregado é tratado com rigor excessivo por seu empregador e, em razão dis-

so, pleiteou, na justiça do trabalho, a declaração da rescisão indireta do contrato de trabalho, por culpa do empregador. Nessa situação, o empregado receberá as mesmas verbas e indenizações que seriam devidas pelo empregador caso este o houvesse demitido imotivadamente.

5. (CESPE/TCE-PB/PROCURADOR/2014) Acerca dos sujeitos da relação de trabalho e dos seus poderes relativamente ao contrato de emprego, da caracterização de grupos econômicos e das responsabilidades trabalhistas, assinale a opção correta à luz da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

a) As empresas integrantes do mesmo grupo econômico respondem, subsidiaria- mente, pelas obrigações trabalhistas assumidas por quaisquer delas.

b) A aquisição de uma empresa por outra não transfere ao adquirente as obriga- ções trabalhistas dos empregados contratados pela adquirida, pois os direitos tra- balhistas envolvem relação de caráter personalíssimo.

c) É empregado toda pessoa física que preste serviços eventuais ou habituais a um mesmo sujeito, seja pessoa física ou jurídica, definido como empregador, mediante contraprestação em pecúnia e sob subordinação.

d) Para os fins da relação de emprego, conceitua-se como empregador tanto a pes- soa física como a pessoa jurídica que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação dos serviços pelo trabalhador contratado como empregado, a tanto se equiparando, ainda, os empregadores domésticos, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas e outras instituições sem fins lucrativos.

e) Para a caracterização do grupo econômico, basta que as empresas detenham, em seus quadros, acionistas comuns ou que possuam ações para participação na direção ou no conselho deliberativo uma da outra, ainda que assim não exerçam o poder diretivo que lhes seja permitido pelo tipo de ações detidas pela empresa que

se pretenda qualificar como controladora.

6. (CESPE/TRT5/ANALISTA JUDICIÁRIO/2008) A respeito de aspectos relacionados à jornada de trabalho, julgue o seguinte item.

Sempre que for requisitado pelo empregador, o empregado é obrigado a trabalhar em jornada extraordinária, pois deve cumprir as ordens que lhe são emitidas.

7. (CESPE/PGE-PI/PROCURADOR DO ESTADO SUBSTITUTO/2014) Em relação ao empregador e à solidariedade no direito do trabalho, assinale a opção correta.

a) Conforme entendimento do TST, o sucessor responde diretamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, ainda que, à época, a empresa devedora direta fosse solvente ou idônea economicamente.

b) Nos contratos de subempreitada, o subempreiteiro responde pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, não cabendo, entretanto, aos em- pregados o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo não cumpri- mento, pelo primeiro, daquelas obrigações.

c) A administração pública pode ser considerada empregadora para fins trabalhis- tas, independentemente de incidência de concurso público, dada a natureza con- tratual da relação celetista.

d) Independentemente de ajuste em contrário, o serviço prestado para várias em- presas de um mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho.

e) De acordo com o TST, caso haja desmembramento de município, cada uma das

novas entidades deverá ser responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao

período que foram realmente empregadores.

8. (CESPE/INSS/PERITO MÉDICO PREVIDENCIÁRIO/2010) Acerca das disposições constantes na CLT, julgue o item subsequente.

Os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores como em- pregados equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego.

9. (CESPE/TRT9/ANALISTA JUDICIÁRIO/2007) Com relação aos sujeitos e aos res- ponsáveis pela relação laboral, julgue o próximo item.

Considera-se empregador a pessoa física ou jurídica que admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço, exceto no âmbito doméstico, em que tais requisitos não se exigem.

10. (CESPE/TRT9/TÉCNICO JUDICIÁRIO/2007) Acerca da relação de emprego, jul- gue o item subsequente.

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço.

Do grupo econômico; da sucessão de empregadores; da responsabilidade

solidária; da responsabilidade dos sócios

11. (FCC/MPU/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2007) A alteração na estrutura jurídica da empresa:

a) afeta apenas os contratos de trabalho com duração inferior a um ano.

b) não afeta os contratos de trabalho de seus empregados.

c) faz surgir novo vínculo de emprego.

d) é causa obrigatória de rescisão do contrato de trabalho.

e) enseja, automaticamente, pedido de demissão do empregado.

12. (CESPE/TRT8/ANALISTA JUDICIÁRIO/2016) Assinale a opção correta de acor- do com a legislação vigente e a jurisprudência do TST.

a) O conceito de grupo econômico, por pressupor a existência de duas ou mais empresas, é incompatível com a atividade e o meio rural.

b) A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

c) Quando uma ou mais empresas com personalidades jurídicas próprias estiverem sob a direção, o controle ou a administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da re- lação de emprego, subsidiariamente responsáveis: a empresa principal e cada uma das subordinadas.

d) Em qualquer caso de aquisição de empresa pertencente a grupo econômico, o sucessor sempre responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida que pertença ao mesmo grupo de empresas.

e) Na análise da existência de grupo econômico entre empresas, não se aplica a teoria da desconsideração da personalidade jurídica.

13. (CESPE/TRT17/ANALISTA JUDICIÁRIO/2013) A respeito das empresas e enti- dades a ela equiparadas, julgue o item subsecutivo.

Considera-se grupo econômico um conjunto de empresas coordenadas pelos mes- mos sócios. Desse modo, salvo ajuste em contrário, não configura pluralidade de contratos de trabalho o caso de empregado que preste serviço a mais de uma em- presa do grupo na mesma jornada de trabalho.

14. (CESPE/BACEN/PROCURADOR/2013) À luz da CLT e da jurisprudência do TST, assinale a opção correta acerca de grupo econômico.

a) A prestação de serviços a duas empresas do mesmo grupo econômico impede a existência de dois contratos distintos.

b) A configuração do grupo econômico condiciona-se à existência de sócios em

comum.

c) A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

d) Uma vez configurada a existência de grupo econômico, serão, para os efeitos da relação de emprego, subsidiariamente responsáveis: a empresa principal e cada uma das subordinadas.

e) Somente se configura grupo econômico se houver identidade de atividades en- tre as empresas.

15. (CESPE/TRT14/ANALISTA JUDICIÁRIO/2009) Julgue o item a seguir, a respeito do direito do trabalho.

A CLT instituiu a responsabilidade solidária entre as empresas pertencentes a um mesmo grupo econômico. Para que se possa caracterizar o grupo econômico, é ne- cessária a existência da natureza econômica do grupo de empresas.

16. (CESPE/EMAP/ANALISTA PORTUÁRIO/2018) Julgue o item que segue de acor- do com a legislação e a jurisprudência trabalhista.

A demonstração do interesse integrado e a atuação conjunta de empresas com identidade de sócios são requisitos a serem observados para a caracterização de

grupo econômico.

17. (CESPE/PGE-PE/PROCURADOR DO ESTADO/2018) Acerca dos grupos econô- micos e da sucessão de empregadores, julgue os itens a seguir, considerando a reforma trabalhista de 2017.

I – Uma vez caracterizada a sucessão trabalhista, apenas a empresa sucessora responderá pelos débitos de natureza trabalhista, podendo-se acionar a em- presa sucedida somente se comprovada fraude na operação societária que transferiu as atividades e os contratos de trabalho.

II – Para a justiça do trabalho, a mera identidade de sócios é suficiente para con- figurar a existência de um grupo econômico.

III – Configurado o grupo econômico, as empresas responderão subsidiariamente

pelas obrigações decorrentes das relações de emprego.

Assinale a opção correta.

a) Apenas o item I está certo.

b) Apenas o item III está certo.

c) Apenas os itens I e II estão certos.

d) Apenas os itens II e III estão certos.

e) Todos os itens estão certos.

18. (CESPE/TRT8/ANALISTA JUDICIÁRIO/2016) Assinale a opção correta de acor- do com a legislação vigente e a jurisprudência do TST.

a) Em qualquer caso de aquisição de empresa pertencente a grupo econômico, o sucessor sempre responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida que pertença ao mesmo grupo de empresas.

b) Na análise da existência de grupo econômico entre empresas, não se aplica a teoria da desconsideração da personalidade jurídica.

c) O conceito de grupo econômico, por pressupor a existência de duas ou mais empresas, é incompatível com a atividade e o meio rural.

d) A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

e) Quando uma ou mais empresas com personalidades jurídicas próprias estiverem sob a direção, o controle ou a administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da re- lação de emprego, subsidiariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

19. (CESPE/MTE/AUDITOR FISCAL DO TRABALHO/2013) Julgue o item abaixo, a respeito da prestação de serviços para grupos econômicos.

O labor prestado pelo empregado a mais de uma empresa do mesmo grupo econô- mico, na mesma jornada de trabalho, não caracteriza a existência de mais de um vínculo contratual, salvo previsão em contrário, devidamente ajustada.

20. (CESPE/TRT5/ANALISTA JUDICIÁRIO/2008) Com relação ao grupo econômico, julgue o item a seguir.

A doutrina considera que, na hipótese de grupo econômico, em que todas as em- presas são solidariamente responsáveis pelo adimplemento das obrigações tra- balhistas, a anotação da carteira de trabalho e previdência social deverá ser feita somente pelo empregador direto do trabalhador e não por qualquer das empresas

integrantes do grupo.

21. (CESPE/TRT5/ANALISTA JUDICIÁRIO/2008) Julgue o item abaixo, acerca de

responsabilidade no âmbito do grupo econômico.

Para a doutrina, a configuração de um grupo econômico não tem o condão de im- por a todas as empresas a responsabilidade solidária quanto às obrigações traba- lhistas, posto que cada uma delas possui personalidade jurídica própria, de modo que a responsabilidade será subsidiária, obrigando, primeiramente, o empregador direto e, se este não o fizer, serão as demais empresas condenadas a responder pelos débitos que houver.

22. (CESPE/TST/TÉCNICO JUDICIÁRIO/2008) Quanto ao contrato de trabalho e aos requisitos da relação de emprego, julgue o item subsequente.

Sempre que uma ou mais empresas, com personalidades jurídicas próprias, esti- verem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo eco- nômico, a empresa principal e cada uma das empresas subordinadas serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis em relação aos contratos de emprego.

23. (CESPE/SEMAD-ARACAJU/PROCURADOR MUNICIPAL/2008) Acerca da relação de emprego e seus integrantes, assim como os requisitos, direitos e obrigações para as diversas modalidades de contrato de trabalho, julgue o item que se segue. As empresas de um mesmo grupo econômico podem ser responsabilizadas sub- sidiariamente pelo que qualquer outra dele integrante inadimplir, já que, embora não possam ser consideradas como empregadoras únicas, o fato de terem laços comerciais e benefícios, diretos ou indiretos, decorrentes da prestação de serviços

pelo trabalhador resulta que todas possam ser chamadas a responder por eventu- ais créditos trabalhistas devidos.

24. (CESPE/TRT9/ANALISTA JUDICIÁRIO/2007) Com relação aos sujeitos e aos responsáveis pela relação laboral, julgue o próximo item.

A existência de grupo econômico resulta na necessária responsabilidade subsidiária da empresa principal em relação a cada uma das suas subordinadas, assim como aquelas empresas que estejam sob sua direção, controle ou administração.

Sucessão Trabalhista

25. (CEPSE/PG-DF/PROCURADOR/2013) Julgue o seguinte item, com base na le- gislação e no entendimento jurisprudencial dominante do TST.

Conforme a CLT, a mudança na propriedade da empresa não afetará os contratos de trabalho, no entanto, em caso de falência, não se aplicará tal regra, porque a compra de empresa falida não obriga o arrematante nas obrigações do devedor. As- sim, se determinada empresa alienar seus ativos em virtude de processo de falên- cia, sendo o arrematante primo do sócio da sociedade falida, não haverá sucessão do arrematante nas obrigações trabalhistas do devedor.

26. (CESPE/TRT9/ANALISTA JUDICIÁRIO/2007) Em relação aos requisitos e efeitos dos contratos de trabalho, julgue o item subsequente.

A alteração da estrutura social das empresas não afeta os contratos havidos com seus empregados.

27. (CESPE/TRT7/ANALISTA JUDICIÁRIO/2017) A empresa A adquiriu a empresa B, que pertencia ao mesmo grupo econômico da empresa C, a qual não foi adqui-

rida pela empresa A. Meses depois, a empresa A foi surpreendida com reclamação trabalhista de um empregado da empresa C, o qual requereu a condenação solidá- ria das empresas A e B sob o fundamento de que, na época da compra da empresa B pela empresa A, a empresa C era reconhecidamente inidônea. Nessa situação, o pedido de condenação está:

a) correto, porque o simples fato de as empresas pertencerem ao mesmo grupo econômico é suficiente para a condenação solidária em qualquer caso de sucessão trabalhista.

b) errado, porque a empresa C não foi adquirida pela empresa A, de modo que esta não responde pelos débitos trabalhistas daquela.

c) correto, porque as empresas A e B são responsáveis solidariamente pelas con- denações da empresa C face à sucessão trabalhista operada.

d) errado, porque a única hipótese de condenação solidária na sucessão trabalhista seria diante da comprovação de fraude na sucessão.

28. (CESPE/MPU/ANALISTA PROCESSUAL/ 2010) Acerca das relações de trabalho, julgue o item a seguir.

Considere que, em determinada empresa, ocorra sucessão de empregadores cau- sada por falecimento dos donos. Nessa situação, o contrato de trabalho dos em- pregados dessa empresa pode ser mantido, rescindido ou alterado, devendo os trabalhadores, no caso de rescisão, receber notificação prévia acerca do final de seus contratos.

29. (CESPE/SEMAD-ARACAJU/PROCURADOR MUNICIPAL/2008) A jurisprudência trabalhista tem orientado as responsabilidades em caso de terceirização de mão de obra, sobretudo quando envolvido, na condição de tomador dos serviços, o poder público. Também passou o Tribunal Superior do Trabalho (TST) a orientar, por sú-

mula, os casos de contratos nulos de emprego no âmbito do poder público, assim

como seus efeitos. Acerca desse tema, julgue o item seguinte.

No caso de haver sucessão de empregadores, quando mantido o negócio com es- trutura jurídica diferenciada sem solução de continuidade na prestação dos servi- ços pelos trabalhadores, os anteriores empregadores podem ser responsabilizados subsidiariamente no caso de os novos não adimplirem as obrigações trabalhistas assumidas, ante os encargos que persistem pela terceirização de mão de obra ocorrida com a transação de transferência do negócio comercial.

Terceirização

30. (CESPE/CÂMARA DOS DEPUTADOS/ANALISTA LEGISLATIVO/2014) Julgue o item subsecutivo, referente à terceirização.

Para que seja caracterizada sua responsabilidade subsidiária pelo inadimplemento de obrigações laborais decorrentes de terceirização, o tomador de serviços deverá ter sido incluído no polo passivo de processo judicial de conhecimento e constar de título executivo judicial.

31. (CESPE/SEMAD-ARACAJU/PROCURADOR MUNICIPAL/2008/ADAPTADA) Acerca do tema de terceirização, julgue o item seguinte.

No âmbito das relações privadas, é ilegal a terceirização de mão de obra, exceto se for o caso de trabalho temporário, serviços de vigilância e de conservação e lim- peza ou serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador dos serviços, desde que não configurada a pessoalidade e a subordinação direta entre este e o trabalhador.

32. (CESPE/DPU/DEFENSOR PÚBLICO FEDERAL/2017) A respeito da estabilidade no trabalho e da terceirização trabalhista, julgue o item a seguir, tendo como refe- rência o entendimento dos tribunais superiores.

A administração pública tomadora de serviços terceirizados será automaticamente responsável pelo pagamento de verbas trabalhistas que não forem adimplidas pela empresa prestadora, em razão da culpa presumida in vigilando do órgão público: a falta de fiscalização da execução do contrato de prestação de serviços.

33. (CESPE/PETROBRAS/ADVOGADO/2007) Uma empresa pública federal, após regular processo de licitação, contratou, no ano de 2006, empresa prestadora de serviços para desempenhar atividade de limpeza e conservação. Ocorre que, em razão do descumprimento das obrigações trabalhistas, diversas reclamações foram ajuizadas pelos empregados contra a prestadora de serviços.

A respeito dessa situação hipotética, julgue o item seguinte de acordo com a juris- prudência do Tribunal Superior do Trabalho.

Poderá a empresa pública responder subsidiariamente pelas obrigações que não tenham sido adimplidas pela prestadora de serviços.

34. (CESPE/EAP/ANALISTA PORTUÁRIO/2018) Acerca da responsabilidade previ- denciária e trabalhista nos contratos administrativos, julgue o item que se segue. A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referente ao período da prestação laboral.

35. (CESPE/ANTAQ/ANALISTA ADMINISTRATIVO/2014) Determinado órgão da ad- ministração indireta celebrou contrato administrativo cujo objeto era o fornecimen-

to de serviços terceirizados de mão de obra para limpeza e conservação do seu edi- fício-sede. Considerando essa situação hipotética, julgue o item a seguir, a respeito da fiscalização da execução do objeto contratual.

Conforme entendimento recente do Tribunal Superior do Trabalho, a administração pública poderá ser responsabilizada subsidiariamente pelos encargos trabalhistas apenas quando evidenciada sua conduta dolosa na atividade de fiscalização contra- tual, especialmente no tocante ao recolhimento dos referidos encargos pelo con- tratado.

36. (CESPE/ANATEL/ANALISTA ADMINISTRATIVO/2014) Julgue o item subsequen- te, com base no entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho a respei- to do contrato de prestação de serviços.

Caso ocorra o inadimplemento do empregador no que se refere às obrigações tra- balhistas, haverá responsabilidade subsidiária do ente público tomador do serviço, independentemente de culpa, desde que este tenha participado da relação proces- sual desde o início e seu nome conste também do título executivo judicial.

Dos contratos por prazo determinado

37. (FCC/MPU/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2007) O contrato de experiência trans- forma-se automaticamente em contrato por prazo indeterminado quando

a) é celebrado por prazo superior a 45 dias.

b) tem por objeto a consecução da atividade-fim da empresa.

c) é prorrogado uma única vez.

d) o seu término coincide com domingo ou feriado, dando-se a rescisão no primeiro dia útil que se seguir.

e) é anotado na CTPS do empregado.

38. (CESPE/PETROBRAS/ADVOGADO/2007) A respeito da relação de emprego e da sucessão de empregador, julgue o item que se segue.

No contrato de experiência previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), es- tão presentes todos os elementos caracterizadores da relação de emprego, sendo o empregador obrigado a assinar a carteira de trabalho do empregado.

39. (CESPE/TRT17/ANALISTA JUDICIÁRIO/2013) Julgue o item a seguir, relativo aos direitos trabalhistas.

A obrigação do empregador de efetuar anotações na carteira de trabalho e previ- dência social do empregado no prazo de quarenta e oito horas é dispensada no caso de contrato de experiência.

40. (CESPE/TRT21/TÉCNICO JUDICIÁRIO/2010) Acerca do direito do trabalho, jul- gue o item a seguir.

Contrato de experiência é o negócio jurídico por meio do qual empregado e em- pregador, no âmbito privado, aferem reciprocamente suas condutas visando a uma futura, porém incerta, efetivação do ajuste precário em contrato por tempo inde- terminado. O referido contrato pode ser celebrado por prazo não superior a três meses, sob pena de passar a vigorar sem determinação de prazo.

41. (CESPE/TRT17/TÉCNICO JUDICIÁRIO/2013) Julgue o item seguinte, com rela-

ção ao contrato individual de trabalho.

O contrato de experiência, firmado por tempo determinado não superior a noventa

dias, admite, dentro desse prazo, uma única prorrogação.

42. (CESPE/MTE/AUDITOR FISCAL DO TRABALHO/2013) Considerando os contra- tos de trabalho à luz da legislação trabalhista, julgue o próximo item.

A realização de contrato de trabalho por prazo determinado cinco meses após outro contrato por prazo determinado realizado entre as mesmas partes levará o segundo contrato a ser considerado, via de regra, como contrato de trabalho por prazo inde- terminado, a não ser que a expiração do primeiro tenha dependido da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

43. (CESPE/TRT8/TÉCNICO JUDICIÁRIO/2013) A respeito de contrato de trabalho por prazo determinado, assinale a opção correta.

a) O contrato de experiência não pode perdurar por mais que sessenta dias.

b) O contrato em questão somente será válido em serviço cuja natureza ou transi-

toriedade justifique a predeterminação do contrato.

c) Considera- se contrato de trabalho por prazo determinado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

d) O contrato de experiência não é considerado como contrato por prazo determi- nado.

e) O contrato em apreço não poderá ser estipulado por mais de dois anos.

44. (CESPE/SERPRO/ANALISTA/2013) Julgue o item que se segue, à luz das legis-

lações que regulam as relações de trabalho e emprego.

O contrato por prazo determinado, em virtude de atividade empresarial de caráter transitório, não poderá exceder a um ano para ser considerado válido.

45. (CESPE/SERPRO/ANALISTA/2013) Com base na interpretação sumulada do TST, na CF e nas normas da CLT, julgue o item a seguir.

Conforme entendimento sumulado do TST, o empregado submetido a contrato de trabalho por prazo determinado não goza da garantia provisória de emprego decor- rente de acidente de trabalho.

46. (CESPE/TRT10/ANALISTA JUDICIÁRIO/2013) Julgue o próximo item, a respei- to do trabalho temporário.

O contrato temporário só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, de atividades empresariais de caráter transitório e de contrato de experiência.

47. (CESPE/TC-DF/PROCURADOR/2013) Julgue o próximo item, acerca das estabi- lidades e da rescisão contratual.

O contrato de experiência pode ser prorrogado por apenas um período, e não pode exceder os noventa dias.

48. (CESPE/IFB/PROFESSOR DE DIREITO/2011) Julgue o item a seguir, relativo ao direito do trabalho.

O contrato de experiência possui duração de noventa dias, não podendo ser pror- rogado.

Da renúncia e transação

49. (CESPE/TRT9/ANALISTA JUDICIÁRIO/2007) Acerca da prescrição, decadência, renúncia e transação em Direito do Trabalho, julgue o item subsequente.

A transação pressupõe a existência de objeto duvidoso acerca da questão envolvida

na sua celebração, enquanto a renúncia envolve direito certo e específico.

50. (CESPE/AGU/ADVOGADO DA UNIÃO/2012) No que se refere a alteração, sus- pensão, interrupção e extinção do contrato de trabalho, julgue o próximo item. Nos contratos individuais de trabalho, apenas é lícita a alteração empreendida por mútuo consentimento, ainda que possa resultar prejuízo ao trabalhador, conside- rada a caracterização de renúncia recíproca, em que o prejuízo se compensa com promessa futura de melhoria na condição salarial ou de trabalho.

GABARITO ‌

1. E

2. E

3. E

4. C

5. d

6. E

7. e

8. C

9. E

10. C

11. b

12. b

13. E

14. c

15. C

16. C

17. a

18. d

19. C

20. C

21. E

22. C

23. E

24. E

25. E

26. C

27. c

28. C

29. E

30. C

31. E

32. E

33. C

34. C

35. E

36. E

37. d

38. C

39. E

40. E

41. C

42. C

43. e

44. E

45. E

46. E

47. C

48. E

49. C

50. E

QUESTÕES COMENTADAS ‌

1. (CESPE/TRT17/ANALISTA JUDICIÁRIO/2013) A respeito das empresas e entida- des a ela equiparadas, julgue o item subsecutivo.

Apesar de contratar empregados pelo regime celetista, entidade filantrópica não é considerada empregador, dado que não assume os riscos da atividade e não tem finalidade lucrativa.

Errado.

Dispões o §1º do art. 2º da CLT que se equiparam ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficên- cia, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admiti- rem trabalhadores como empregados.

2. (CESPE/TST/ANALISTA JUDICIÁRIO/2008) No tocante a carteira de trabalho e previdência social (CTPS), julgue o item que se segue.

É autorizado ao empregador efetuar anotações desabonadoras ao empregado em sua CTPS.

Errado.

É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (art. 29, §4º da CLT).

Considera-se empregador, além da pessoa jurídica, apenas a pessoa física que con-

trate trabalhador para realização de fim com intuito de lucro.

Errado.

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço (art. 2º, caput, da CLT).

4. (FCC/MPU/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2007) A alteração na estrutura jurídica da empresa:

a) afeta apenas os contratos de trabalho com duração inferior a um ano.

b) não afeta os contratos de trabalho de seus empregados.

c) faz surgir novo vínculo de emprego.

d) é causa obrigatória de rescisão do contrato de trabalho.

e) enseja, automaticamente, pedido de demissão do empregado.

Letra b.

A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados (Art. 448 da CLT).

5. (CESPE/TRT8/ANALISTA JUDICIÁRIO/2016) Assinale a opção correta de acordo com a legislação vigente e a jurisprudência do TST.

a) O conceito de grupo econômico, por pressupor a existência de duas ou mais empresas, é incompatível com a atividade e o meio rural.

e) Na análise da existência de grupo econômico entre empresas, não se aplica a teoria da desconsideração da personalidade jurídica.

Letra b.

Letra a: INCORRETA. O conceito de grupo econômico, por pressupor a existência de duas ou mais empresas, é compatível com a atividade e o meio rural. A Lei do trabalho rural de n. 5.889/1973 estabelece em seu art. 3º, § 2º que sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica pró- pria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integre grupo econômico ou financei- ro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego.

Letra b: CORRETA. A Súmula 129 do TST continua viva, ou seja, não foi afetada pela Reforma Trabalhista. Ela consagra a solidariedade ativa, asseverando que o empregado de uma empresa integrante de um grupo econômico não está subordi- nado juridicamente apenas a ela, mas a todas as empresas do grupo, pois o traba- lho para mais de uma empresa não caracterizará a multiplicidade contratual, salvo ajuste em contrário. A regra, por conseguinte, é a do grupo como empregador único, presunção juris tantum

(relativa) que deságua do verbete em comento. Importante destacar apenas que segundo §3º do art. 2º da CLT, incluído pela Lei n. 13.467/2017 (Reforma Traba- lhista), não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo neces- sárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efe- tiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrante. Letra c: INCORRETA. Sempre que uma ou mais empresas tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiver sob a direção, controle ou admi- nistração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego (§2º, art.2º, da CLT, nova redação dada pela Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista).

Letra d: INCORRETA. A OJ 411 da SDI-1 também não foi afetada pela Reforma Tra- balhista, o sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de em- presa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economica- mente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.

Letra e: INCORRETA. A Jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho aponta que reconhecido o grupo econômico e verificado os preenchimento dos pressupostos previstos em lei, é possível desconsiderar a personalidade jurídica de uma empre- sa para responder por dívidas de outra. Importante destacar que a partir da Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) a CLT passou a tratar expressamente sobre a desconsideração da personalidade jurídica no artigo 855-A.

6. (CESPE/TRT17/ANALISTA JUDICIÁRIO/2013) A respeito das empresas e entida- des a ela equiparadas, julgue o item subsecutivo.

Errado.

Considera-se grupo econômico sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiver sob a direção, controle ou admi- nistração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, inte- gre grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. Sendo que não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interes- se integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes (§§ 2º e 3º do art. 2º da CLT).

A segunda parte da afirmativa encontra-se correta, em consonância com o disposto na Súmula 129 do TST que permanece ativa após a Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), determinando que a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

7. (CESPE/BACEN/PROCURADOR/2013) À luz da CLT e da jurisprudência do TST, assinale a opção correta acerca de grupo econômico.

a) A prestação de serviços a duas empresas do mesmo grupo econômico impede a existência de dois contratos distintos.

b) A configuração do grupo econômico condiciona-se à existência de sócios em

comum.

c) A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico,

durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

d) Uma vez configurada a existência de grupo econômico, serão, para os efeitos da relação de emprego, subsidiariamente responsáveis: a empresa principal e cada uma das subordinadas.

e) Somente se configura grupo econômico se houver identidade de atividades en- tre as empresas.

Letra c.

Letra a: INCORRETA. Conforme o final da redação da Súmula 129 do TST poderá existir “ajuste em contrário”. Isto é, em regra será um contrato apenas, salvo acor- do em contrário. Segundo a Súmula 129 do TST a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

Letra b: INCORRETA. A configuração do grupo econômico não se condiciona à exis- tência de sócios em comum. Após a Lei n.13.467/2017 (Reforma Trabalhista), a CT passou a determinar expressamente no §3º do art. 2º que não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

Letra c: CORRETA. A afirmativa corresponde ao interior teor da Súmula 129 do TST que permanece vigente após a Lei n.13.467/2017 (Reforma Trabalhista) e determi- na que “a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econô- mico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”.

Letra d: INCORRETA. Uma vez configurada a existência de grupo econômico, serão,

para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis: a empresa principal e cada uma das subordinadas. Por força no disposto no §2º do art.2º da CLT, Nos grupos econômicos, a responsabilidade é solidária.

Letra e: INCORRETA. Para configuração do grupo econômico não é necessária a identidade de atividades entre as empresas. Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a de- monstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

8. (CESPE/TRT14/ANALISTA JUDICIÁRIO/2009) Julgue o item a seguir, a respeito do direito do trabalho.

Certo.

Doutrinariamente entende-se que o grupo econômico de empresas deverá ter atividade econômica, assim pode-se entender da inteligência do no §2º do art.2º da CLT.

9. (CESPE/EMAP/ANALISTA PORTUÁRIO/2018) Julgue o item que segue de acordo com a legislação e a jurisprudência trabalhista.

A demonstração do interesse integrado e a atuação conjunta de empresas com identidade de sócios são requisitos a serem observados para a caracterização de grupo econômico.

Certo.

Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes (art. 2º, §3º da CLT).

10. (CESPE/PGE-PE/PROCURADOR DO ESTADO/2018) Acerca dos grupos econô- micos e da sucessão de empregadores, julgue os itens a seguir, considerando a reforma trabalhista de 2017.

II – Para a justiça do trabalho, a mera identidade de sócios é suficiente para con- figurar a existência de um grupo econômico.

III – Configurado o grupo econômico, as empresas responderão subsidiariamente

pelas obrigações decorrentes das relações de emprego.

Assinale a opção correta.

a) Apenas o item I está certo.

b) Apenas o item III está certo.

c) Apenas os itens I e II estão certos.

d) Apenas os itens II e III estão certos.

e) Todos os itens estão certos.

Letra a.

Item I: CORRETO. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações

trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente

em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência (art. 10-A, caput, da CLT). O sócio re- tirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato (art. 10-A, parágrafo único, da CLT).

Item II: INCORRETO. Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de só- cios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interes- se integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes (art. 2º, §3º da CLT).

Item III: INCORRETO. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua auto- nomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obri- gações decorrentes da relação de emprego (art. 2º, §2º da CLT).

11. (CEPSE/PG-DF/PROCURADOR/2013) Julgue o seguinte item, com base na le- gislação e no entendimento jurisprudencial dominante do TST.

Errado.

Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adqui- ridos por seus empregados, no entanto, em caso de falência, não se aplicará tal regra, porque a compra de empresa falida não obriga o arrematante nas obriga- ções do devedor (Art. 141, II e Art. 60 - Lei n. 11.101/2005). Todavia, se deter- minada empresa alienar seus ativos em virtude de processo de falência, sendo o arrematante primo do sócio da sociedade falida, haverá sucessão do arrematante nas obrigações trabalhistas do devedor, pois se o arrematante assumirá o passivo tributário e trabalhista quando for ele um sócio da empresa arrematada, quando for uma pessoa amando de um dos sócios “laranja” ou se a arrematação for feita por um parente até o 4º (quarto) grau (sobrinhos-netos, tios-avôs e primos), assim determina Art. 141, §2º da Lei n. 11.101/2005.

12. (CESPE/TRT9/ANALISTA JUDICIÁRIO/2007) Em relação aos requisitos e efeitos dos contratos de trabalho, julgue o item subsequente.

A alteração da estrutura social das empresas não afeta os contratos havidos com seus empregados.

Certo.

Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adqui- ridos por seus empregados, assim determina o art.10 da CLT, no mesmo sentido estabelece o art. 448 da CLT que a mudança na propriedade ou na estrutura jurídi- ca da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

13. (CESPE/TRT7/ANALISTA JUDICIÁRIO/2017) A empresa A adquiriu a empresa B, que pertencia ao mesmo grupo econômico da empresa C, a qual não foi adqui- rida pela empresa A. Meses depois, a empresa A foi surpreendida com reclamação trabalhista de um empregado da empresa C, o qual requereu a condenação solidá- ria das empresas A e B sob o fundamento de que, na época da compra da empresa B pela empresa A, a empresa C era reconhecidamente inidônea. Nessa situação, o pedido de condenação está:

a) correto, porque o simples fato de as empresas pertencerem ao mesmo grupo econômico é suficiente para a condenação solidária em qualquer caso de sucessão trabalhista.

b) errado, porque a empresa C não foi adquirida pela empresa A, de modo que esta não responde pelos débitos trabalhistas daquela.

c) correto, porque as empresas A e B são responsáveis solidariamente pelas con- denações da empresa C face à sucessão trabalhista operada.

d) errado, porque a única hipótese de condenação solidária na sucessão trabalhista seria diante da comprovação de fraude na sucessão.

Letra c.

Letra a: INCORRETA. Porque o simples fato de as empresas pertencerem ao mesmo grupo econômico não é suficiente para a condenação solidária em qualquer caso de sucessão trabalhista. A OJ 411 da SDI-1 continua plenamente eficaz, inspirada na nulidade oriunda da má-fé de quem tenta fraudar os seus credores ou a pró- pria Justiça (fraude contra credores e fraude à execução), dispondo que, em regra, aquele que adquire, por qualquer meio jurídico, uma empresa integrante de grupo econômico, assume apenas o passivo da empresa adquirida, salvo se na época do negócio jurídico o grupo já não gozava de idoneidade financeira.

Letra b: INCORRETA. Porque a empresa C não foi adquirida pela empresa A, toda- via a empresa A neste caso deve responde pelos débitos trabalhistas daquela por- que na época do negócio jurídico o grupo já não gozava de idoneidade financeira, assim dispõe a OJ 411 da SDI-1.

Letra d: CORRETA. Xxxxxxx, porque as empresas A e B são responsáveis solidariamente pelas condenações da empresa C, face à sucessão trabalhista operada, isso porque, na época do negócio jurídico o grupo já não gozava de idoneidade financeira.

Letra e: INCORRETA. Porque apesar da CLT no parágrafo único do art. 448-A de- terminar que seja hipótese de condenação solidária na sucessão trabalhista a com- provação de fraude na sucessão, o TST, por meio da OJ 411 da SDI-1, estabelece outras possibilidades de responsabilidade solidária do sucessor, ressalva outras hi- póteses, quando na época do negócio jurídico o grupo já não gozava de idoneidade financeira, presentes a má-fé ou fraude na sucessão.

14. (CESPE/MPU/ANALISTA PROCESSUAL/ 2010) Acerca das relações de trabalho, julgue o item a seguir.

Certo.

Sucessão é alteração contratual subjetiva que ocorre em razão da mudança da propriedade ou alteração na estrutura jurídica da empresa. Segundo as regras de

sucessão estabelecidas na CLT (Art. 10, 10-A e 448), a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos res- pectivos empregados, mas não é isso que a questão trata. A banca aqui exigiu que o aluno observasse o verbo poderá e que este tivesse pressuposto que essa alte- ração fosse benéfica para o empregado (princípio da boa-fé – Art.5º, §2º da CF), seguindo essas premissas a banca entendeu que a opção estaria correta porque o contrato alterado é gênero que comporta a alteração em favor e em prejuízo do trabalhador. Já que a questão se refere apenas ao gênero “alteração”, o raciocino que se deve ter é que sim, o sucessor também pode alterar o contrato em favor do empregado. Sendo assim, apesar da sucessão não afetar o contrato de trabalho, o sucessor, fazendo uso do seu poder diretivo, poderá manter, rescindir ou alterar o contrato de trabalho.

15. (CESPE/CÂMARA DOS DEPUTADOS/ANALISTA LEGISLATIVO/2014) Julgue o item subsecutivo, referente à terceirização.

Certo.

A Lei de n. 6.019/1974 em seu artigo 5-A, §5º determina que a empresa contra- tante (tomador) é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas re- ferentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei n. 8.212, de 24

de julho de 1991. Para que o contratante (tomador) seja executado é imprescindí- vel que tenha participado do processo de conhecimento e conste do título executivo judicial (sentença ou termo de conciliação judicial – art. 876 da CLT) – argúcia da Súmula 33, IV do TST.

16. (CESPE/SEMAD-ARACAJU/PROCURADOR MUNICIPAL/2008/ADAPTADA) Acerca do tema de terceirização, julgue o item seguinte.

Errada.

A Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) trouxe expressamente a possibilidade de terceirização de atividade-meio e atividade-fim, deu nova redação ao art. 4º-A da Lei n. 6.019/1974, passando a consagrar que considera-se prestação de ser- viços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução. A presença de subordinação jurídica e pessoalidade na relação entre o empregado terceirizado e o contratante (tomador) permanecem atraindo o reconhecimento do vínculo empregatício diretamente com a empresa contra- tante (tomador), assim como outras possibilidade de ilicitude tratadas pela Lei n. 6.019/1974.

17. (CESPE/DPU/DEFENSOR PÚBLICO FEDERAL/2017) A respeito da estabilidade no trabalho e da terceirização trabalhista, julgue o item a seguir, tendo como refe- rência o entendimento dos tribunais superiores.

Errada.

A administração pública tomadora de serviços terceirizados não será automatica- mente responsável pelo pagamento de verbas trabalhistas que não forem adim- plidas pela empresa prestadora. Para o STF, por meio do julgamento da ADC 16/ DF, que declarou a constitucionalidade do § 1º do art. 71 da Lei n. 8.666/1993, o referido parágrafo não tem o condão de afastar, de forma absoluta, a indireta res- ponsabilidade dos tomadores públicos, os quais, em sede de terceirização, à luz da referida decisão, poderão ser responsabilizados mediante prova cabal de sua par- ticipação culposa na inadimplência da empresa interposta. Na seara dos concursos públicos, o candidato deve observar também o inciso V da Súmula 331 do TST, o qual dispõe:

Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiaria- mente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n. 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fisca- lização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.

O contratante responde subsidiariamente, seja ele privado ou público, condicionada à sua participação no processo de conhecimento e à sua condenação conste do tí-

tulo executivo judicial (sentença ou termo de conciliação judicial) - art. 876 da CLT c/c § 1º do art. 844 do CCB e S. 331 do TST. Sendo que no caso de tomador privado a responsabilidade subsidiária é objetiva (independe de culpa) S. 331, IV, do TST por todas as verbas constantes da decisão (trabalhistas ou não); para o tomador público (órgãos da administração direta ou indireta) S. 331, V, do TST, a respon- sabilidade subsidiária é meramente subjetiva (depende da comprovação de culpa, prova cabal de sua participação culposa na inadimplência da empresa interposta).

18. (CESPE/PETROBRAS/ADVOGADO/2007) Uma empresa pública federal, após regular processo de licitação, contratou, no ano de 2006, empresa prestadora de serviços para desempenhar atividade de limpeza e conservação. Ocorre que, em razão do descumprimento das obrigações trabalhistas, diversas reclamações foram ajuizadas pelos empregados contra a prestadora de serviços.

A respeito dessa situação hipotética, julgue o item seguinte de acordo com a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho.

Poderá a empresa pública responder subsidiariamente pelas obrigações que não tenham sido adimplidas pela prestadora de serviços.

Certo.

Conforme dispõe a Súmula 331, IV do TST, a responsabilidade da empresa pública é subsidiária, sendo que o inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade SUBSIDIÁRIA do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem

também do título executivo judicial. É importante ressaltar que a Banca considerou a afirmativa como correta, mas não contemplou o inteiro teor do item V da Súmula 331 do TST que estabelece que:

...os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsi- diariamente, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n. 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas as- sumidas pela empresa regularmente contratada.

19. (CESPE/EAP/ANALISTA PORTUÁRIO/2018) Acerca da responsabilidade previ- denciária e trabalhista nos contratos administrativos, julgue o item que se segue. A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referente ao período da prestação laboral.

Certo.

A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas de- correntes da condenação referentes ao período da prestação laboral (Súmula 331, item VI do TST).

20. (FCC/MPU/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2007) O contrato de experiência trans- forma-se automaticamente em contrato por prazo indeterminado quando

a) é celebrado por prazo superior a 45 dias.

b) tem por objeto a consecução da atividade-fim da empresa.

c) é prorrogado uma única vez.

d) o seu término coincide com domingo ou feriado, dando-se a rescisão no primeiro dia útil que se seguir.

e) é anotado na CTPS do empregado.

Letra d.

Letra a: INCORRETO. O contrato de experiência não transforma-se automatica- mente em contrato por prazo indeterminado quando é celebrado por prazo superior a 45 dias, porque segundo a lei o contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias (parágrafo único do art. 445 da CLT).

Letra b: INCORRETO. O contrato de experiência não transforma-se automaticamen- te em contrato por prazo indeterminado quando tem por objeto a consecução da atividade-fim da empresa. Segundo a lei, considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predetermina- ção do prazo: b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência (Art. 443 da CLT).

Letra c: INCORRETO. O contrato de experiência não transforma-se automaticamen- te em contrato por prazo indeterminado quando é prorrogado uma única vez, mas sim quando é prorrogado mais de uma vez. Segundo o art. 451 da CLT, o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

Letra d: CORRETO. O fim do prazo no presente caso é contado dia a dia. Termina no dia que completar o prazo, independentemente de ser dia útil ou não, de estar o empregado trabalhando ou não. Se ultrapassar o prazo a exceção vira a regra, ou seja, prazo indeterminado. Como na questão a rescisão se deu no 1º dia útil que se seguiu, a banca entendeu que o prazo do contrato foi extrapolado, transforman- do-se assim em contrato por prazo indeterminado, conforme determina o art. 455 da CLT.

Letra e: INCORRETO. O contrato de experiência não transforma-se automatica- mente em contrato por prazo indeterminado quando é anotado na CTPS, pois todo contrato de trabalho deve ser anotado na carteira de empregado do empregado, nos moldes do art. 29 da CLT.

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