PRÁTICAS DE RECURSOS HUMANOS, PERCEPÇÃO DE CUMPRIMENTO DO CONTRATO PSICOLÓGICO E IMPLICAÇÃO AFECTIVA: ESTUDO EXPLORATÓRIO COM UMA AMOSTRA DE TRABALHADORES TEMPORÁRIOS E TRABALHADORES PERMANENTES NUMA EMPRESA DO RAMO DA INDÚSTRIA ELECTRÓNICA
PRÁTICAS DE RECURSOS HUMANOS, PERCEPÇÃO DE CUMPRIMENTO DO CONTRATO PSICOLÓGICO E IMPLICAÇÃO AFECTIVA: ESTUDO EXPLORATÓRIO COM UMA AMOSTRA DE TRABALHADORES TEMPORÁRIOS E TRABALHADORES PERMANENTES NUMA EMPRESA DO RAMO DA INDÚSTRIA ELECTRÓNICA
Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxx
MESTRADO INTEGRADO EM PSICOLOGIA
(Secção de Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalho e das Organizações)
2011
PRÁTICAS DE RECURSOS HUMANOS, PERCEPÇÃO DE CUMPRIMENTO DO CONTRATO PSICOLÓGICO E IMPLICAÇÃO AFECTIVA: ESTUDO EXPLORATÓRIO COM UMA AMOSTRA DE TRABALHADORES TEMPORÁRIOS E TRABALHADORES PERMANENTES NUMA EMPRESA DO RAMO DA INDÚSTRIA ELECTRÓNICA
Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxx
Dissertação orientada pela Professora Doutora Xxxxx Xxxx Xxxxxxx
MESTRADO INTEGRADO EM PSICOLOGIA
(Secção de Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalho e das Organizações)
2011
Para realizar este trabalho contei com o apoio e a ajuda de pessoas que devem ser reconhecidas:
Xxxxxxxx à Professora Doutora Xxxxx Xxxx Xxxxxxx pela constante motivação, disponibilidade de tempo e partilha dos seus conhecimentos e experiência. O seu apoio foi fundamental para a progressão de todas as partes deste trabalho!
Xxxxxxxx à Professora Doutora Xxxxxx Xxxxxxxxxxx por ter, primeiramente, apresentado o projecto de investigação, a partir do qual pôde ser realizado o meu trabalho e, por ter dado a oportunidade aos seus alunos para participar e esclarecer eventuais curiosidades sobre a investigação.
Agradeço ao Professor Doutor Xxxx Xxxxxx, à Dra. Xxxxxx Xxxxxx e à Dra. Xxxx Xxxxxxxx por terem assistido à apresentação geral do tema que gostaria de desenvolver na minha dissertação e por terem dado a sua opinião e sugestões.
Agradeço a todos os professores que, embora os seus nomes não sejam aqui mencionados especificamente, contribuíram, igualmente, para o meu desenvolvimento.
Agradeço à minha mãe por me apoiar e dar sempre conselhos sábios. Obrigada pela coragem e determinação que sempre teve para enfrentar as adversidades da vida, o que me incentivou sempre a trabalhar afincadamente para atingir os meus objectivos.
Agradeço à minha irmã, por ser sempre uma grande amiga e a minha grande “companheira”, desde o tempo em que ainda estava no “ventre materno”! Agradeço-lhe, também, a disponibilidade que teve em ler este trabalho ao longo do tempo em que foi desenvolvido. As sugestões que fez foram sempre muito úteis! Espero que este trabalho tenha contribuído para aumentar os seus conhecimentos sobre algumas variáveis psicológicas, para de certa forma compensar o tempo que despendeu comigo!
Agradeço ao Domingos, pelos conselhos dados e por ter sempre apoiado e incentivado o prosseguimento dos meus estudos.
Agradeço aos meus amigos, por estarem sempre presentes na minha vida, nos momentos bons e nos momentos menos bons. São um dos pilares da minha vida!
Agradeço aos meus colegas de faculdade pela partilha e sentimento de entreajuda que houve. É sempre fundamental num ano com bastantes exigências do ponto de vista académico!
Muito Obrigada a todos!
Índice
Páginas | |
Resumo | 5 |
Abstract | 5 |
Introdução | 6 |
Práticas de Recursos Humanos e Percepção de Cumprimento do Contrato Psicológico | 7 |
Percepção de Cumprimento do Contrato Psicológico e Implicação Afectiva | 14 |
A Percepção de Cumprimento do Contrato Psicológico como variável mediadora | 17 |
Método | 20 |
Participantes e Procedimento | 20 |
Medidas | 21 |
Análise de Resultados | 23 |
Resultados | 24 |
Valores Médios e Correlações entre as variáveis estudadas | 24 |
Análise das Regressões Hierárquicas Múltiplas | 25 |
Discussão | 30 |
Limitações | 32 |
Implicações para a Gestão dos Recursos Humanos | 34 |
Referências Bibliográficas | 35 |
Apêndice | i |
Resumo
Com a crescente utilização do trabalho temporário como forma alternativa de emprego, surge a necessidade de perceber em que medida esta forma de trabalho pode diferir do trabalho permanente em relação a variáveis que têm sido identificadas como importantes para as organizações. No presente estudo de design correlacional, foram estudadas as relações entre as práticas de recursos humanos, a percepção de cumprimento do contrato psicológico e a implicação afectiva com uma amostra de trabalhadores temporários (N=78) e trabalhadores permanentes (N=196) a trabalhar numa mesma organização do ramo da indústria electrónica, em Portugal. Os resultados obtidos permitiram verificar, como previsto, que independentemente do regime de trabalho (temporário ou permanente), a relação entre as práticas de recursos humanos e o cumprimento do contrato psicológico e a relação entre a percepção do cumprimento do contrato psicológico e a implicação afectiva é positiva e significativa. Ao contrário do esperado, os resultados não suportaram a hipótese da percepção de cumprimento do contrato psicológico como possível variável mediadora da relação entre as práticas de recursos humanos e a implicação afectiva tanto para os trabalhadores temporários como para os trabalhadores permanentes. Os resultados deste estudo permitem concluir que embora o trabalho temporário possa ser associado a uma forma menos positiva de emprego, na verdade este regime de trabalho encontra resultados entre as variáveis estudadas, seguindo o mesmo sentido, comparativamente com os trabalhadores permanentes.
Palavras-chave: práticas de recursos humanos, percepção de cumprimento do contrato psicológico, implicação afectiva, trabalho temporário, trabalho permanente.
Abstract
With the increasing use of temporary work as an alternative form of employment, it is necessary understand the extension of how much this kind of work may differ from permanent work in relation to other variables that have been identified as important to organizations. In this correlational study design, we studied the relationship between the human resource (HR) practices, the perception of psychological contract (PC) fulfillment and affective commitment with a sample of temporary employees (N = 78) and permanent employees (N = 196) that work in the same Portuguese company of the electronic industry. The results showed that, as expected, regardless of what type of work (temporary or permanent), the relationship between the human resource practices and perceived of psychological contract fulfillment and affective commitment is positively and significant. Contrary to expectations, the results did not support the mediation hypothesis of psychological contract fulfillment of the relationship between the human resource practices and affective commitment for both temporary workers as for permanent employees. The results of this study showed, that although the temporary employment can be associated with a less positive employment, the relationship between variables studied were similar from temporary and permanent workers.
Key-words: human resource practices, perception of psychological contract fulfillment, affective commitment, temporary work, permanent work.
Introdução
As empresas contemporâneas caracterizam-se cada vez mais pela grande variedade de situações de emprego dos seus trabalhadores. Numa mesma empresa podem trabalhar pessoas em regime de trabalho temporário1, part-time e trabalhadores com uma relação de emprego mais tradicional, os trabalhadores permanentes2 (Chambel & Castanheira, 2007). Tendo em conta a heterogeneidade existente na força de trabalho, é importante perceber se existem ou não diferenças entre estes trabalhadores.
Comparativamente com o trabalho permanente, existe a crença comum de que o trabalho temporário é sinónimo de emprego “péssimo” (Polivka, 1996). Porém, existem evidências empíricas de que “quando as organizações tratam os trabalhadores contingentes [i.e. temporários] com respeito e não os vêem como periféricos, alguns trabalhadores contingentes terão uma elevada implicação com a organização, uma imagem positiva do seu contrato psicológico e poderão envolver-se em comportamentos de cidadania organizacional
– como os trabalhadores permanentes.” (Xxx Xxxx & Ang, 1998, p. 701).
De entre as várias formas de trabalho temporário definidas na literatura (trabalhadores independentes, trabalhadores de agências de trabalho temporário, trabalhadores de empresas contratadas e trabalhadores on-call), os trabalhadores das agências de trabalho temporário, que serão alvo do presente estudo, são a forma mais visível deste tipo de relações de emprego (Xxxxxxxx & Gallagher, 2004), encontrando-se a trabalhar numa variedade de postos de trabalho, mas maioritariamente, nas indústrias e escritórios (Cohany, 1996). Caracterizam-se por ter uma relação de emprego tripartida, i.e., são contratados por uma agência de trabalho temporário (o empregador de juro) para executar o trabalho numa empresa cliente (o empregador de facto) (Cuyper, Xxxx, Xx Xxxxx, Xxxxxxxx, Xxxxxxx, & Schalk, 2008).
Tem existido uma preocupação e interesse crescente sobre as atitudes dos trabalhadores e as suas possíveis variáveis antecedentes e consequentes (e.g. Xxxxx & Xxxxx, 1991; Xxxxxxxx & Xxxxxxxx, 2009) devido ao reconhecimento de que os trabalhadores são a base do sucesso de uma empresa: quanto mais e melhor desempenho destes, mais e melhores
1 O trabalho temporário é “qualquer trabalho em que o indivíduo não tem um contrato explícito ou implícito de emprego a longo prazo ou aquele em que o número mínimo de horas trabalhadas pode variar de uma forma não sistemática” (Polivka & Nardone, 1989, p. 11).
2 Entende-se por trabalhadores permanentes aqueles que têm uma relação directa e de continuidade apenas com um empregador (Xxxxxxxxx & McLean Parks, 2001) e são contratados a prazo ou sem termo pelo mesmo.
resultados organizacionais. Neste sentido, pretende-se estudar com este trabalho, (1) a relação entre as práticas de recursos humanos (RH) e a percepção de cumprimento do contrato psicológico, (2) a relação entre a percepção de cumprimento do contrato psicológico e a implicação afectiva e (3) a medida em que a percepção de cumprimento do contrato psicológico poderá mediar a relação entre as práticas de RH e a implicação afectiva numa amostra de trabalhadores das agências de trabalho temporário e trabalhadores permanentes de uma mesma empresa industrial.
O estudo das relações acima referidas tem contributos para a literatura e futuras investigações. Em primeiro lugar, este estudo fará uma comparação entre trabalhadores temporários e trabalhadores permanentes ao nível dessas relações. Até agora não foram encontrados estudos que observem essas relações, com ambos os regimes de trabalho, numa mesma organização. Em segundo lugar, alguns autores (e.g. Guest, 1998) têm criticado investigações anteriores pelo facto de se centrarem sobre os problemas do contrato psicológico e sobre a violação do mesmo, referindo ser necessário que mais investigações se debrucem sobre as causas e consequências de um contrato psicológico positivo. Desta forma, ao centrar-se sobre a percepção de cumprimento do contrato psicológico, o presente estudo pretende dar um contributo nesse sentido. Em terceiro lugar, em alguns estudos conceptuais, o contrato psicológico tem sido sugerido como uma possível variável mediadora (e.g. Xxxxxxxx & Xxxxxxxx, 2009). Embora o presente trabalho seja apenas um estudo exploratório, o seu carácter empírico poderá fornecer uma primeira pista para futuras investigações em relação ao estudo do papel da percepção de cumprimento do contrato psicológico como variável mediadora da relação entre as práticas de RH e a implicação afectiva. Por fim, este estudo poderá ter implicações práticas na forma como os gestores se relacionam com os seus colaboradores em regime de trabalho temporário e trabalho permanente.
Práticas de Recursos Humanos e Percepção de Cumprimento do Contrato Psicológico
A norma de reciprocidade que obriga a reciprocidade de tratamento favorável, está subjacente em todas as relações – quando ajudamos um indivíduo existe a expectativa de que essa ajuda será paga com recursos desejados pelo doador (Aselage & Xxxxxxxxxxx, 2003). No caso das relações entre empregado-empregador, quando um indivíduo percepciona que as contribuições feitas obrigam a organização a uma reciprocidade (ou vice-versa) o contrato
psicológico emerge (Xxxxxxxx, 1989). O contrato psicológico3 consiste em crenças dos trabalhadores relativamente aos termos do acordo de troca informal entre eles próprios e as suas organizações (Turnley & Xxxxxxx, 1999), cuja questão chave do conceito é “a crença de que uma promessa foi feita e uma contrapartida oferecida em troca dela, que vincula as partes a um conjunto de obrigações recíprocas” (Xxxxxxxx, 1989, p.123). Uma promessa é uma garantia escrita ou falada feita a outra pessoa e que deriva de interpretações de acções que incluem comportamentos discretos e práticas repetidas (Xxxxxxxx, 2001).
Os contratos psicológicos podem assumir muitas formas dependendo da natureza do trabalho, da estratégia de recursos humanos na empresa e dos motivos do trabalhador (Xxxxxxxx, 2004). Estes caracterizam-se quanto ao seu estado e quanto à sua natureza ou conteúdo (relativamente ao conteúdo, é possível distinguir contratos de natureza mais transaccional4 e contratos de natureza mais relacional5). No presente estudo será analisado um dos elementos do estado do contrato psicológico6, a percepção de cumprimento do contrato psicológico, que é oposta à percepção de ruptura do contrato psicológico e, se refere ao grau em que os trabalhadores percebem que a organização está a cumprir com as suas obrigações, reconhecendo uma relação de troca equilibrada (i.e. um equilíbrio entre os benefícios recebidos e os contributos fornecidos) entre eles próprios e a organização (Chi & Xxxx, 2007).
Tanto as pessoas (e.g. gestores, colegas de trabalho, recrutadores) como as práticas de recursos humanos (e.g. avaliação de desempenho, partilha de informação, recrutamento e selecção, formação e atribuição de recompensas) enviam mensagens sobre o que a organização espera dos trabalhadores e o que é que a organização deve oferecer em troca (Xxxxxxxx & Xxxxxxx, 1994). Existem, desta forma, múltiplos contract makers em que as pessoas são consideradas os contract maker primários e os sinais estruturais, que derivam das
3 Este distingue-se dos contratos formais / legais. “Enquanto o contrato legal cria direitos reconhecidos em tribunal, o contrato psicológico cria emoções que formam e controlam o comportamento” (Xxxxxxxx, 1994, p. 327). O contrato psicológico tem uma natureza subjectiva e perceptual. O contrato formal tem uma natureza objectiva onde todas as obrigações estão escritas e são explícitas para o empregado e empregador.
4 Envolvem trocas específicas e monetárias entre as partes sobre um finito e, muitas vezes, breve período de tempo. Os salários competitivos e a ausência de compromissos a longo prazo são característicos deste tipo de contratos (Xxxxxxxx, Xxxxxx, & Xxxxxxxx, 1994).
5 Envolvem uma relação aberta e acordos menos específicos que são estabelecidos e mantidos. Estes contratos relacionais normalmente envolvem oportunidades de formação e desenvolvimento e uma carreira a longo prazo dentro da empresa (Xxxxxxxx, Xxxxxx, & Xxxxxxxx, 1994).
6 Guest e Xxxxxx (2002, p. 25) referem que o estado do CP pode ser medido “através do grau em que o contrato foi cumprido ou violado e, também, por meio de indicadores de confiança e equidade”.
práticas de recursos humanos, os contract maker secundários (porque são formas que as pessoas usam para transmitir os seus compromissos e oferecer benefícios pelos comportamentos presentes e futuros) (Xxxxxxxx, 1995). De acordo com Xxxxxxxx (1995), qualquer pessoa que veicule uma determinada forma de compromisso futuro com outra pessoa é um potencial contract maker. As organizações fazem parte dos contratos psicológicos como dirigentes que expressam directamente os seus próprios termos (i.e. pessoas e organizações que fazem eles próprios os contratos – e.g. proprietários que contratam directamente um empregado) ou através de agentes que as representam (i.e. pessoas que actuam em nome de outras – e.g. recrutadores que veiculam um compromisso em nome da organização). A maioria dos contract makers actua como agentes da organização que comunicam as exigências e as expectativas da relação de emprego.
Os contract makers podem influenciar os trabalhadores através da (1) interacção, da
(2) observação que os trabalhadores fazem, de forma a recolher pistas sociais sobre os acontecimentos da organização e (3) através de sinais estruturais (Xxxxxxxx, 1995).
As práticas de recursos humanos, das quais derivam os sinais estruturais, são vistas como desempenhando um papel importante devido ao facto de enviarem mensagens fortes que moldam os termos do contrato psicológico (Xxxxxxxx & Xxxxxxx, 1994). Essas mensagens fortes transmitem às pessoas o que a organização espera delas e o que podem esperar em troca (Xxxxxxxx & Wade-Benzoni, 1994) e são entendidas de forma bastante idiossincrática, uma vez que dois trabalhadores podem, por exemplo, ler a mesma prática de forma diferente (Guzzo & Xxxxxx, 1994).
Xxxxxxxx e Xxxxxxx (1994), identificaram seis dimensões que explicam o contrato psicológico e a forma como as práticas de recursos humanos podem ser usadas para reforçar o contrato psicológico desejado. Essas seis dimensões são explicadas em seguida. A primeira dimensão alude às promessas futuras e envolve a medida em que os compromissos futuros são transmitidos pelas práticas de recursos humanos. Por exemplo, no processo de gestão de desempenho, na fase do seu planeamento, são transmitidos compromissos futuros e o empregado fica a saber as expectativas da organização (e.g. no primeiro semestre do ano 2004, o trabalhador deve incrementar as vendas em 10%. Caso o colaborador cumpra esse objectivo, a organização compromete-se a aumentar o seu salário e a promovê-lo.) A segunda dimensão, os padrões de desempenho, corresponde à explicitação da contribuição dos trabalhadores em troca dos benefícios que a organização oferece. A terceira dimensão, os múltiplos contract makers, são as fontes de informação (indivíduos ou práticas administrativas) envolvidas na transmissão, negociação e certificação do contrato. As
organizações com estratégias e práticas integradas de recursos humanos conseguem ter uma coerência razoável entre os múltiplos contract makers. No entanto, quanto mais fragmentadas forem as práticas de recursos humanos, mais provável será os contract makers transmitirem mensagens inconsistentes ou contraditórias. A quarta dimensão, diferentes contract makers para diferentes trabalhadores, é a medida em que o contrato psicológico é idiossincrático (i.e. individual e específico) ou compartilhado com outras pessoas. A quinta dimensão, a interpretação, corresponde à forma como são interpretados os direitos e obrigações transmitidos pelas práticas de recursos humanos – se são interpretadas em privado pelos indivíduos ou em grupo. Finalmente, a sexta dimensão, dinâmico ou fixo, descreve a maleabilidade de como os contratos são transmitidos através de uma prática específica ao longo do tempo.
Através destas seis dimensões, supra referidas, podemos inferir que as práticas de recursos humanos – não só aquelas que são novas e alteradas, mas também as práticas aplicadas de forma rotineira em toda a organização – comunicam mensagens constantemente e parecem ser uma fonte de informação através da qual os trabalhadores deduzem o cumprimento ou não do seu contrato psicológico (Guzzo & Xxxxxx, 1994). É importante salientar, que a importância das práticas de recursos humanos, também advém do facto de estas parecerem moldar os comportamentos dos trabalhadores no dia-a-dia, sendo os principais mecanismos através dos quais os trabalhadores compreendem os termos da sua relação de emprego (Xxxxxxxx & Wade-Benzoni, 1994). Alguns autores (e.g. Xxxxxxxx & Xxxxxxxx, 2009; Xxxxxxxx & Wade-Benzoni, 1994) referem, inclusive, que as práticas de recursos humanos são um dos factores mais salientes que determinam a natureza e o estado do contrato psicológico dos trabalhadores.
A forma como os sinais enviados no dia-a-dia pelas práticas de recursos humanos são descodificados e interpretados pelos trabalhadores remete-nos para a noção de esquemas. Um esquema é uma organização cognitiva ou um modelo mental de relacionar conceptualmente elementos. Este representa uma abstracção prototípica de um conceito complexo, que gradualmente se desenvolve a partir de experiências passadas e, subsequentemente guia a forma como novas informações são organizadas (Xxxxxxxx, 2001). Dado que os esquemas mentais uma vez formados tendem a ser mantidos e as informações subsequentes tendem a ser interpretadas à luz desses esquemas pré-existentes, o facto de Guzzo e Xxxxxx (1994) referirem no seu estudo que, os trabalhadores não estão envolvidos constantemente no processo de interpretação das práticas organizacionais, parece ser congruente com a noção de estabilidade nos esquemas mentais. Segundo os autores, só por vezes é que os trabalhadores
participam activamente no processo de interpretação e dão significado às práticas de RH, i.e., fazem um processamento sistemático da informação. Na maioria das vezes, devido à abundância de dados e sinais que nos assalta, damos pouca atenção a muitos deles. Essa interpretação superficial é designada por processamento heurístico (ou automático) e opõem- se ao processamento sistemático (ou profundo) da informação.
As práticas de RH como forma de comunicação podem desempenhar um papel fundamental na formação bem como na avaliação do contrato psicológico pelos trabalhadores (Aggarwal & Bhargava, 2009). Guest e Xxxxxx (2002) distinguiram várias práticas de RH, agrupando-as em três grandes canais de comunicação (Recruitment Communication; Job Communication; Top-Down Communication) e encontraram relações negativas entre essas práticas e a percepção de ruptura do contrato psicológico por parte dos empregadores.
Dado o presente trabalho se tratar de um estudo exploratório e o facto de todas as práticas de RH parecerem comunicar, em geral, o Contrato Psicológico, apenas serão analisadas cinco práticas de RH que permitirão isolar mais facilmente a componente comunicativa neste estudo: o recrutamento e selecção, a partilha de informação, a avaliação de desempenho, a formação e a atribuição de recompensas.
Recrutamento e Selecção
Os indivíduos não estão constantemente a interpretar e a descodificar os sinais enviados pelas práticas de RH contudo, existem acontecimentos significativos para os trabalhadores que fazem com que estes se envolvam num processamento sistemático de informação (Guzzo & Xxxxxx, 1994). Um desses acontecimentos significativos é o processo de recrutamento e selecção em que o candidato ao posto de trabalho vago forma expectativas iniciais sobre o que pode esperar da organização e o que a organização espera deste se for contratado (Aggarwal & Bhargava, 2009). Essas expectativas iniciais são formadas com base nas descrições que os recrutadores fazem do trabalho, das condições de trabalho e perspectivas de progressão de carreira (Xxxxxxxx & Xxxxxxx, 1994), podendo ser também criadas através das perguntas que o recrutador coloca ao candidato, que podem comunicar o que é valorizado pela organização (e.g. experiência anterior de trabalho numa função semelhante). A inferência sobre aquilo que a organização espera do novo colaborador pode levar, segundo a norma da reciprocidade, a que sejam esperados determinados benefícios em troca (e.g. se a organização espera que o novo colaborador tenha experiência de trabalho anterior, o futuro colaborador pode esperar em troca um valor de remuneração justo e equilibrado para a exigência requerida) e, desta forma, são criadas expectativas iniciais que,
após a entrada do novo colaborador para a organização podem ser percebidas pelo mesmo como tendo sido satisfeitas ou não (Aggarwal & Xxxxxxxx, 2009).
Partilha de Informação
Existem práticas de RH que constituem sistemas de trabalho de elevado desempenho, entre elas, a partilha de informação (Zacharatos, Xxxxxxx & Xxxxxxx, 2005). A partilha de informação diz respeito à disseminação de conhecimento dentro da organização relativamente às informações necessárias para realizar o trabalho e às informações sobre a empresa (e.g. objectivos de negócio, estado financeiro, níveis de qualidade). Uma gama ampla de partilha de informações organizacionais comunica aos trabalhadores que a organização os valoriza, investe neles e os reconhece (Xxxxxxxx, Xxxxx, Xxxx, & Xxxxxxxx, 2007; Xxxxxx & Kickul, 2001) e, desta forma, pode contribuir para a percepção de cumprimento do seu contrato psicológico.
Avaliação de Desempenho
O que as organizações medem, monitorizam e controlam são sinais importantes a respeito do contrato psicológico, sendo o processo de avaliação de desempenho fundamental para a formação do contrato (Xxxxxxxx, 1995). Este processo envolve os empregadores que estabelecem normas de desempenho e fornecem feedback aos trabalhadores sobre o seu nível de desempenho (Xxxxxxxx & Xxxxxxxx, 2009). As características da avaliação de desempenho enquanto contract maker incluem a especificação de padrões de desempenho, a comunicação de futuras recompensas pelo sucesso no desempenho e o desenvolvimento e o fornecimento de feedback aos trabalhadores (Xxxxxxxx & Xxxxxxx, 1994). Contratualmente, as avaliações de desempenho estão repletas de linguagem para o futuro especificando tanto o desempenho como os benefícios prometidos (Xxxxxxxx, 1995).
Entre as várias práticas de RH, a avaliação de desempenho é identificada como desempenhando um papel fundamental na determinação das expectativas entre empregado e empregador (Lester & Kickul, 2001). Xxxxxxxx e Xxxxxxxx (2009) sugerem várias formas pelas quais esta prática de RH pode influenciar as relações de emprego. Em primeiro lugar, esta prática permite melhorar a capacidade das organizações para cumprir as obrigações do contrato psicológico apontando para áreas do contrato psicológico altamente valorizadas durante as revisões do trabalho. Depois de reunir informações sobre o que é valorizado, os empregadores podem abordar especificamente com o candidato o que este espera da relação de emprego. Em segundo lugar, as discussões sobre o desempenho, também permitem aos
empregadores ter a oportunidade de perguntar aos trabalhadores se estão satisfeitos com os incentivos previstos e a oportunidade de remediar a situação, se necessário. Assim, as avaliações de desempenho podem ser usadas para garantir que as partes, empregado e empregador, estão a cumprir os contratos psicológicos entre si. Em terceiro lugar, as avaliações têm sido identificadas como uma oportunidade para indicar aos trabalhadores as suas responsabilidades para com a organização.
Têm sido apontadas algumas limitações a esta prática de RH. Por vezes, o desejo dos supervisores de serem agradáveis e não criarem conflitos ou não prejudicar as relações, leva- os a fazer comentários tendenciosos nas avaliações de desempenho o que faz com que as verdadeiras expectativas da administração não sejam comunicadas adequadamente (Xxxxxxxx & Xxxxxxx, 1994) ou que os trabalhadores criem falsas expectativas.
Formação
Na era das novas relações de trabalho, a empregabilidade substitui a segurança do emprego. Neste cenário, quando os colaboradores já não esperam a garantia de emprego ou um plano certo de carreira, a formação torna-se extremamente importante nas relações de trabalho sendo, por xxxxxxx, a melhor promessa que os empregadores podem dar aos seus empregados (Xxxxxxxx & Xxxxxxxx, 2009). A formação é uma forma dos empregadores comunicarem as expectativas que têm em relação aos empregados (Xxxx, 1994) – e.g. uma formação para aprender a realizar tarefas que exijam maior grau de especialização pode ser uma forma de comunicar ao trabalhador as intenções da organização em estabelecer uma relação de longo prazo – sendo, um forte sinal estrutural que envia mensagens ao colaborador sobre o que pode esperar em troca – e.g. a organização forma o colaborador a fim de obter o melhor desempenho do mesmo e o colaborador espera, por sua vez, tornar-se mais empregável (Xxxxxxxx, 1995).
Atribuição de Recompensas
As recompensas directas (e.g. salário e prémios pelo bom desempenho) e indirectas (e.g. seguro de saúde) são um aspecto visível e saliente das relações de emprego e veiculam mensagens relativamente: (1) ao que é valorizado, (2) ao desempenho esperado, (3) aos prazos previstos relativamente ao retorno dos benefícios atribuídos (e.g. em troca de uma comissão a organização espera que o empregado aumente o número de vendas a curto prazo) e (4) à equidade (i.e. a disparidade existente ou não nas recompensas atribuídas entre trabalhadores que realizam essencialmente o mesmo trabalho, entre trabalhadores mais velhos
e mais novos e entre a empresa onde é realizado o trabalho e outras empresas concorrentes) (Rousseau, 1995). Estas mensagens levam os colaboradores a formar expectativas quanto ao tipo de recompensas que podem esperar da organização e, caso estas sejam satisfeitas, à percepção de que estas estão a ser cumpridas (Aggarwal & Xxxxxxxx, 2009).
Tendo por base a revisão teórica efectuada, formula-se a seguinte hipótese de investigação:
Hipótese 1: As práticas de recursos humanos relacionam-se positivamente com a percepção de cumprimento do contrato psicológico.
Atendendo ao contexto organizacional da amostra do presente estudo, em que as práticas de RH estudadas parecem ser semelhantes para os trabalhadores permanentes e para os trabalhadores das agências de trabalho temporário, não se espera encontrar diferenças significativas entre os dois regimes de trabalho relativamente à Hipótese 1. De acordo com Xxxxxxx e Curral (2008), quando os trabalhadores vivem e partilham um mesmo contexto é natural que partilhem a percepção das características desse contexto. Se os trabalhadores são geridos por práticas, políticas e procedimentos semelhantes, nomeadamente, as práticas de RH, desenvolverão uma percepção partilhada dessas mesmas características. Desta forma, apesar de os trabalhadores poderem ter contratos de trabalho diferentes, esta diferença poderá não se traduzir em percepções significativamente diferentes relativamente ao cumprimento do contrato psicológico se as práticas de recursos humanos na empresa forem semelhantes para estes trabalhadores com diferentes contratos de trabalho.
Percepção de Cumprimento do Contrato Psicológico e Implicação Afectiva
Existe um forte consenso entre os investigadores de que o cumprimento do contrato psicológico é uma variável importante para compreendermos as atitudes e comportamentos das pessoas (Parzefall, 2007).
A teoria da troca social oferece uma abordagem geral para a compreensão de como os trabalhadores são susceptíveis de responder quando percebem que os seus contratos não foram cumpridos (Xxxxxxx, Xxxxxx, Xxxxxx, & Xxxxxxxxx, 2003). A ruptura do contrato psicológico ocorre quando os trabalhadores percebem uma discrepância entre o que foi prometido e o que foi recebido (Xxxxxxxx & Xxxxxxxx, 1997). Do ponto de vista do trabalhador, a ruptura do contrato psicológico representa um desequilíbrio na relação de troca. Consequentemente, de forma a restabelecer o equilíbrio da relação de troca, o trabalhador
pode reduzir os seus contributos e ter atitudes menos favoráveis à organização, como a redução da implicação organizacional (Xxxxxx, Turnley, Bloodgood, & Xxxxxx, 2002). Por outro lado, se o colaborador percebe o cumprimento do contrato psicológico, vai ter atitudes favoráveis para com a organização de forma a haver um equilíbrio na relação de troca entre os benefícios que recebe e os contributos dados.
Na literatura, existe um maior número de estudos sobre a ruptura do contrato psicológico comparativamente com o cumprimento do contrato psicológico. Os estudos sobre a percepção de ruptura do contrato psicológico referem que existe uma relação negativa entre esta variável e as atitudes dos trabalhadores como a confiança (Xxxxxxxx & Xxxxxxxx, 1994; Xxxxxxxx, 1996; Xxxxx, Xxxxx, & Xxxxxxx, 2006; Xxx, Xxxxx, Xxxxxx, & Xxxxx, 2008; Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxx, & Xxxxxx, 2008), a satisfação com o trabalho (Xxxxxxxx & Xxxxxxxx, 1994; Xxx, Xxxxx, Xxxxxx, & Xxxxx, 2008; Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxx, & Xxxxxx, 2008), a intenção de sair da organização (Xxxxxxxx, 1996; Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxx, & Xxxxxx, 2008) e a implicação organizacional (Xxxxxx, Xxxxxxx, Xxxxxxxxx, & Xxxxxx, 2002; Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxx, & Xxxxxx, 2008; Xxxx, Xxxxx, Xxxxxxxxxx, & Xxxxx, 2007; Implicação Afectiva - Bal, Xxxxx, Xxxxxx, & Xxxxx, 2008) e os comportamentos dos trabalhadores como o desempenho na função (Xxxxxxxx, 1996; Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxx, & Xxxxxx, 2008), os comportamentos de cidadania organizacional (Xxxxxxxx, 1996; Xxxxxxx & Xxxxxxx, 1999; Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxx, & Xxxxxx, 2008) e o absentismo (Xxxxx, Xxxxx, & Xxxxxxx, 2006).
A Implicação Organizacional é uma das atitudes mais amplamente estudadas e é definida como a ligação psicológica entre o trabalhador e a organização que torna menos provável que um trabalhador deixe a organização voluntariamente (Xxxxx & Xxxxx, 1996). O modelo mais amplamente estudado é o modelo multidimensional das três componentes de Implicação Organizacional de Xxxxx e Xxxxx (1990). Segundo esta perspectiva, o vínculo psicológico entre os trabalhadores e as suas organizações pode ter três formas. A Implicação Afectiva que se refere à identificação, ao envolvimento e ao vínculo emocional com a organização. Assim, os trabalhadores com forte Implicação Afectiva continuam na organização porque querem fazê-lo. A Implicação de Continuidade que se refere à implicação assumida com base no reconhecimento do trabalhador dos custos associados a sair da organização. Os trabalhadores com forte implicação de continuidade, por conseguinte, permanecem na organização porque eles têm que fazê-lo. Finalmente, a Implicação Normativa que se refere à implicação em que há um sentimento de obrigação para com a organização. Os trabalhadores com uma forte implicação normativa permanecem na organização porque sentem que devem fazê-lo (Xxxxx & Xxxxx, 1996). Como se pode
observar, as três componentes de implicação organizacional caracterizam-se por ter diferentes mind-sets e, desta forma, podem ter implicações diferentes para o comportamento dos trabalhadores (Xxxxx & Xxxxxxxxxxx, 2001). Uma vez que a Implicação Afectiva é a componente de Implicação Organizacional que tem sido mais amplamente estudada e aquela que tem sido encontrada como tendo correlações mais significativas com outras variáveis igualmente importantes para as organizações, como por exemplo, o Desempenho, o Absentismo e os Comportamentos de Cidadania Organizacional (e.g. Xxxxx & Xxxxx, 1996), esta investigação estudará apenas essa componente.
Como foi possível observar anteriormente, têm sido conduzidas inúmeras investigações que estudam a relação entre ruptura do contrato psicológico e a implicação organizacional e, em menor número, investigações que estudam a relação entre o cumprimento do contrato psicológico e a implicação organizacional. No entanto, esses estudos envolvem normalmente, relações de trabalho tradicionais em que os trabalhadores são contratados directamente por uma organização e há a expectativa de um vínculo contínuo (Barringer & Sturnman, 1998). São necessários mais estudos que comparem a relação entre as variáveis acima referidas para os trabalhadores temporários e trabalhadores permanentes. Os resultados que comparam a implicação organizacional dos trabalhadores temporários7 com os trabalhadores permanentes não têm sido claros. Existem estudos que relatam uma menor implicação organizacional dos trabalhadores temporários comparativamente com a dos trabalhadores permanentes (e.g. Xxx Xxxx & Ang, 1998; Xxxxx- Xxxxxxx & Xxxxxxx, 2002; Buonocore, 2010), outros estudos relatam o contrário, i.e, uma maior implicação dos trabalhadores temporários comparativamente com a dos trabalhadores permanentes (e.g. Xx Xxxxxx & Xx Xxxxx, 2007) e, finalmente, existem estudos que não encontram diferenças significativas entre os dois regimes de trabalho (e.g. Xxxxxx, 1993; De Xxxxxx & Xx Xxxxx, 2005). Não obstante, deve ser tido em consideração que os resultados dependem muito da amostra em estudo e tanto do contexto organizacional como do contexto
em que os empregados estão a trabalhar (Guest, 2004a).
Alguns autores (e.g. Xxxxxxx & Xxxxxxxxxxx, 2006; Xxx Xxxx & Ang, 1998; Guest, 2004a) referem que o contrato psicológico dos trabalhadores temporários é mais restrito em
7 No presente estudo a implicação organizacional dos trabalhadores temporários refere-se à implicação que estes têm em relação à empresa cliente. Para uma distinção entre implicação com a agência de trabalho temporário (a empresa que emprega o trabalhador) e a implicação com a empresa cliente (a organização onde o trabalhador efectivamente trabalha) ver Xxxxx, Xxxxx, Xxxxxxx, & Xxxxxxxx (2003), por exemplo.
termos de número e qualidades do conteúdo dos itens. Esse facto poderá sugerir que os trabalhadores temporários têm uma maior percepção de cumprimento do contrato psicológico do que os trabalhadores permanentes, dado que percebem a organização como tendo menos obrigações em relação a eles e, por sua vez, será mais provável a organização cumprir com todas as suas obrigações. No entanto, esta análise deverá ser feita com reservas. Guest (2004a) refere, por exemplo, que o estado do contrato psicológico (do qual o cumprimento do contrato psicológico faz parte) dos trabalhadores permanentes pode ser tão positivo como o dos trabalhadores temporários. Outro aspecto que deverá ser considerado é o facto da obrigação de reciprocidade, inerente ao contrato psicológico, ser uma crença forte, que está além de uma expectativa (Xxxxxxxx, 1996). Assim, tanto os trabalhadores temporários como os trabalhadores permanentes, ao perceberem o cumprimento do seu contrato psicológico, independentemente do regime de trabalho que têm, vão sentir a obrigação de retribuir com atitudes favoráveis ao empregador, neste caso, com implicação afectiva.
Tendo por base a revisão teórica efectuada, formula-se a seguinte hipótese de investigação:
Hipótese 2: Quanto mais percepção de cumprimento do contrato psicológico mais atitudes positivas nos trabalhadores, mais precisamente, mais implicação afectiva.
Atendendo ao que foi supra referido, não se esperam encontrar diferenças significativas entre os dois regimes de trabalho (temporário e permanente) para a Hipótese 2.
A Percepção de Cumprimento do Contrato Psicológico como variável mediadora
As relações de emprego passaram por uma série de mudanças significativas nos últimos anos. Motivado por vários acontecimentos, como o aumento da competitividade no mercado, a pressão para as empresas mudarem, as reestruturações organizacionais e as mudanças ao nível da força de trabalho, os contratos psicológicos tornaram-se cada vez mais importantes para definir as relações de emprego contemporâneas (Turnley, Xxxxxx, Xxxxxx, & Xxxxxxxxx, 2003; Xxxxxxx, 1996; Xxxx, Xxxx, & Xxxxx, 2008; Xxxx, Xxxxx, Xxxxxxxxx, & Xxxxx, 2007). Este conceito ajuda, inclusive, “a manter o foco nas relações de emprego” (Guest, 2004b, p.551), dado que uma das características do contrato psicológico é a sua natureza perceptiva e a maioria das relações de emprego são implícitas ou não estão escritas e, desta forma, as partes (empregado e empregador) podem ter entendimentos diferentes do acordo de troca informal (Xxxxxxxxx & Xxxxxx, 2000). Este facto também parece ser apoiado
pelo estudo de Guest e Xxxxxx (2002). No seu estudo os autores parecem mostrar a evidência da utilidade do contrato psicológico nas relações de emprego, dado que com uma amostra de
1.306 gestores do Reino Unido, estes observaram que 36% referiram ter usado o conceito de contrato psicológico para ajudá-los a gerir as relações de emprego e muitos mais consideraram este conceito potencialmente útil.
Guest (1998) refere-se ao contrato psicológico como sendo um conceito que “capta o espírito dos tempos” (p. 649), uma vez que parece acomodar mais facilmente a natureza cada vez mais idiossincrática e variada das relações de emprego, e destaca três razões pelas quais o contrato psicológico se tornou um construto viável para capturar as mudanças nas relações de emprego: (1) este reflecte o processo de individualização das relações de emprego que têm vindo a ocorrer, em que a filosofia do mercado vê o indivíduo como um agente independente que oferece conhecimentos e habilidades através de uma série de transacções no mercado; (2) focaliza a atenção sobre a distribuição relativa de poder e os custos da desigualdade de poder na relação de emprego e, (3) tem o potencial de centrar as investigações numa série de conceitos organizacionais importantes tais como: a confiança, a equidade e as trocas sociais e, além disso, tem um valor explicativo adicional para a predição de uma série de consequentes como: a satisfação no trabalho, a implicação organizacional, o sentimento de segurança, a motivação, a cidadania organizacional, o absentismo e a intenção de sair da organização. Esta última contribuição do contrato psicológico também é apoiada por Xxxxxx, Silla, Peiró e Fortes-Ferreira (2006).
Especificamente, também tem sido referida na literatura, a importância do estudo do cumprimento do contrato psicológico, dada a necessidade de uma visão mais positiva das relações humanas (Guest, 1998). O estado do contrato psicológico, que entre outros dois elementos (equidade e confiança) é constituído pela percepção de cumprimento do contrato psicológico, também tem sido destacado por alguns autores que referem que a introdução do estudo do estado do contrato psicológico permite passar de uma investigação predominantemente descritiva, para uma investigação com capacidade de prever e explicar acontecimentos de grande importância para as organizações, como a predição de variáveis atitudinais, comportamentais e variáveis relativas à saúde dos trabalhadores (Gracia, Silla, Xxxxx, & Fortes-Ferreira, 2006).
Por tudo o que foi supra referido, parece justificado o interesse em estudar a percepção do cumprimento do contrato psicológico como uma possível variável mediadora da relação entre as práticas de recursos humanos e a implicação afectiva.
Na revisão de literatura efectuada por Xxxxxxxx e Xxxxxxxx (2009), é apresentado um modelo conceptual que estabelece relações entre as práticas de recursos humanos, o contrato psicológico e as atitudes e comportamentos dos trabalhadores, sugerindo o contrato psicológico como uma possível variável mediadora. Dado tratar-se de um modelo conceptual, será importante realizar estudos empíricos que tentem observar a relação proposta pelos autores acima referidos. Também Guest (2004a) sugere que o contrato psicológico poderia ser adoptado como uma variável interveniente.
Anteriormente, foi referida a existência de relações entre as práticas de RH e a percepção de cumprimento do contrato psicológico e relações entre a percepção de cumprimento do contrato psicológico e várias atitudes dos trabalhadores, entre estas, a implicação organizacional. Uma vez que existe evidência empírica de uma relação entre as práticas de recursos humanos e a implicação afectiva (e.g. Xxxxxx, Xxxxxxx, Xxxxxxx, & Xxxxxxxxxx, 2007; Xxxxx & Xxxxx, 2000), sugere-se que a percepção de cumprimento do contrato psicológico medeie a relação entre as práticas de recursos humanos e a implicação afectiva.
Tendo por base a revisão teórica efectuada, formula-se a seguinte hipótese de investigação:
Hipótese 3: A percepção de cumprimento do contrato psicológico medeia a relação entre as práticas de recursos humanos e a implicação afectiva.
Dado que a percepção de cumprimento do contrato psicológico pode ser aplicada em diversos contextos e a diferentes níveis dentro de uma organização (Guest & Conway, 2002), não se esperam encontrar diferenças significativas para o regime de trabalho permanente e temporário relativamente à Hipótese 3.
Método
Participantes e Procedimento
A amostra deste estudo (N=274) é constituída por colaboradores operacionais, com funções idênticas entre si e localizados na mesma área produtiva da mesma organização, do ramo da indústria electrónica, em Portugal. Setenta e oito (28.4%) estão em regime de trabalho temporário, que correspondem a 77,2% dos trabalhadores temporários da empresa, e cento e noventa e seis (71.6%) estão em regime permanente, que correspondem 77,8% dos trabalhadores permanentes da empresa.
Para solicitar a participação destes colaboradores, contactou-se o director de recursos humanos da empresa, solicitando a sua autorização para a aplicação dos questionários. Após obter o seu consentimento, foi feita uma reunião com os supervisores directos aos quais se apresentou os objectivos deste estudo8 e se pediu a sua colaboração para distribuir os questionários pelos seus colaboradores. Os colaboradores que aceitaram participar neste estudo dispunham de tempo do seu trabalho para preencher o questionário, em formato papel e com uma duração de cerca de 15 minutos, tendo sido assegurada a confidencialidade das suas respostas e salientado que não haveria respostas certas ou erradas (tal como estava indicado na folha de rosto do questionário). Cada questionário foi entregue pelo participante na direcção de recursos humanos, dentro de um envelope devidamente fechado para garantir o anonimato.
As características dos participantes são apresentadas na Tabela 1. Estes são, na sua maioria homens (69.8%). Caracterizam-se por terem várias idades (entre os 20 e 51 anos), cuja média é 32 anos (SD=5.79) e habilitações, na sua maioria, ao nível do ensino básico (49.8%) ou secundário (49.8%). Importa salientar que as características da nossa amostra de trabalhadores temporários parecem ir ao encontro dos resultados obtidos no estudo sobre o trabalho temporário da CIETT (2010). De acordo com esses resultados, (1) a maioria dos trabalhadores das agências de trabalho temporário, incluindo em Portugal, tem menos de 30 anos e poucas qualificações e na nossa amostra 66, 7% dos trabalhadores temporários têm menos de 30 anos e cerca de 50% tem habilitações ao nível do 9º ano; (2) o sector das indústrias, que representa 30% do mercado em Portugal, tende a empregar mais homens que mulheres e na nossa amostra 77,8% dos trabalhadores temporários são homens. No entanto,
8 Este estudo foi realizado no âmbito de um projecto alargado, financiado pela FCT com a referência PTDC/PSI- PTO/102046/2008 que engloba diversas investigações focadas no estudo das práticas de gestão de recursos humanos nos trabalhadores temporários.
importa referir que estas características da amostra dos trabalhadores temporários são muito idênticas às dos trabalhadores permanentes da empresa.
Tabela 1. Análise Descritiva da Amostra do Estudo (N=274) | |||
Implicação Afectiva | |||
% | Média | SD | |
Regime de Trabalho | |||
Temporário | 28.4 | 5.11 | 1.20 |
Permanente | 71.6 | 4.45 | 1.40 |
Género | |||
Homem | 69.8 | 4.62 | 1.42 |
Mulher | 30.2 | 4.74 | 1.36 |
Idade | |||
[20-27] | 20.0 | 4.86 | 1.18 |
[28-35] | 57.6 | 4.65 | 1.46 |
[36-43] | 18.3 | 4.57 | 1.39 |
[44-51] | 4.1 | 4.08 | 1.48 |
Habilitações | |||
Básico | 49.8 | 4.56 | 1.45 |
Secundário | 49.8 | 4.74 | 1.34 |
Licenciatura | .4 | 6.33 | .00 |
Medidas
Práticas de Recursos Humanos. As cinco práticas de Recursos Humanos analisadas neste estudo – (1) partilha de informação9 (α=.72), (2) avaliação de desempenho10 (α=.72), (3) recrutamento e selecção11 (α=.72), (4) formação12 (α=.76) e (5) atribuição de recompensas13 (α=.79) – foram avaliadas, cada uma, pelas respostas dos participantes a quatro itens, numa escala de Likert de cinco pontos, desde 1 (discordo totalmente) a 5 (concordo totalmente) (cf. Apêndice). O conjunto de 4 itens para cada prática de Recursos Humanos foi construído por
9 Xxxx em que cada colaborador tem acesso a informações necessárias para realizar o seu trabalho e informações sobre a empresa.
10 A medida em que cada colaborador tem conhecimento sobre o desempenho esperado pela organização em relação a si e sobre as iniciativas da organização no sentido de melhorar o desempenho dos seus empregados.
11 Critérios (e.g. nível de conhecimentos), instrumentos (e.g. testes de aptidões) e técnicas (e.g. técnica de entrevista de selecção) utilizadas para seleccionar uma pessoa de entre vários candidatos a um posto de trabalho vago.
12 Aprendizagens formais na organização que permitem a cada colaborador aumentar a sua empregabilidade.
13 Incentivos tangíveis (e.g. prémios, salário) dados pela organização em troca de contributos dos seus empregados para a empresa.
Chambel (2010) com base nas escalas de Xxxxxxxx, Xxxxx, Xxxx e Xxxxxxxx (2007) e Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx e Xxxxxxx, (2005), contudo foi feita uma adaptação para a realidade dos trabalhadores temporários. Os índices de consistência interna obtidos, para cada conjunto de 4 itens, estão acima do valor recomendado por Xxxxxxxx e Xxxxxxxxx (1994) – α=.70. Recorrendo à análise por exclusão de itens (cronbach’s alpha if item deleted), verificou-se que não se obteria um índice de consistência interna superior para cada conjunto de 4 itens referente a uma prática de Recursos Humanos. Resultados mais elevados em cada uma das práticas de Recursos Humanos analisadas indicam que os trabalhadores percebem de um modo mais favorável cada uma destas práticas.
Cumprimento do Contrato Psicológico. O cumprimento do contrato psicológico foi medido através da resposta a 14 itens (e.g. “Desenvolver as minhas competências, aumentando o meu valor na empresa.”) numa escala de Likert de cinco pontos, desde 1 (tem cumprido muito menos do que era a sua obrigação) a 5 (tem cumprido muito mais do que era a sua obrigação). Este instrumento foi construído com base na tradução portuguesa da escala de Rousseau (2000), a qual foi já utilizada num estudo prévio (Chambel & Alcover, 2011). Embora o contrato psicológico possa ser classificado quanto à sua natureza (transaccional, balanceado ou relacional), foi utilizada uma medida geral de cumprimento do contrato psicológico à semelhança de Gracia et al., (2006) e Chi e Xxxx (2007), dado que o objectivo deste estudo é estudar o cumprimento do contrato psicológico na sua globalidade. Desta forma, foram seleccionados alguns itens da escala em português já utilizada por Xxxxxxx e Alcover (2011) e procedeu-se à construção de uma escala de cumprimento do contrato psicológico. O índice de precisão encontrado (α=.88) foi bastante satisfatório. Recorrendo à análise por exclusão de itens (cronbach’s alpha if item deleted), verificou-se que não se obteria um índice de consistência superior para a escala de cumprimento do contrato psicológico. Resultados inferiores a três nesta escala indicam a percepção de incumprimento das obrigações por parte da empresa, valores de três, cumprimento e, superiores um cumprimento superior ao que tinha sido prometido.
Implicação Afectiva. A implicação afectiva dos sujeitos foi avaliada com base numa adaptação do Questionário sobre Implicação Organizacional de Xxxxx, Xxxxx e Xxxxx (1993). A escala é constituída por 6 itens (e.g. “Esta empresa tem um elevado significado pessoal para mim.”) cujas respostas são dadas numa escala de Likert de sete pontos, desde 1 (discordo totalmente) a 7 (concordo totalmente). O índice de precisão encontrado para esta
escala (α=.88) foi bastante satisfatório. Recorrendo à análise por exclusão de itens (cronbach’s alpha if item deleted), verificou-se que não se obteria um índice de consistência superior para a escala de implicação afectiva. Resultados elevados nesta escala indicam um envolvimento elevado e um forte vínculo emocional do trabalhador à organização.
Variáveis de Controlo. Embora essas relações não sejam significativas nem consistentes, as variáveis idade, género e grau de habilitações foram identificadas como podendo ter influência no nível de implicação afectiva das pessoas (Xxxxx & Xxxxx, 1991). Também no estudo de Xxx et al., (2008), foi observado um efeito moderador da idade na relação entre a ruptura do contrato psicológico e as atitudes dos empregados. Assim, de modo a eliminar potenciais explicações alternativas para os resultados, a idade (em anos), o género (0= homem; 1=Mulher) e o grau de habilitações (1= 9º ano; 2 = Secundário; 3 = Licenciatura), foram utilizadas como variáveis de controlo.
Análise dos Dados
Foi utilizado o Statistical Package for Social Sciences (SPSS; Windows 17.0 software) para a análise estatística. Os valores médios e as correlações de Xxxxxxx foram calculados para as variáveis de controlo (idade, género e habilitações), as práticas de recursos humanos (partilha de informação, avaliação de desempenho, recrutamento e selecção, formação e atribuição de recompensas), o cumprimento do contrato psicológico e a implicação afectiva. Foi utilizado o teste t-Student para amostras independentes de modo testar a diferença entre médias de dois grupos – trabalhadores temporários e trabalhadores permanentes. Recorreu-se às análises de regressão linear para observar as relações entre as variáveis independentes e as variáveis dependentes tanto para os trabalhadores temporários como permanentes. O método de Baron e Xxxxxx (1986) foi utilizado para testar em que medida o cumprimento do contrato psicológico medeia a relação entre as práticas de recursos humanos e a implicação afectiva. Estes autores sugerem que para uma variável funcionar como mediador devem ser satisfeitas quatro condições: (1) deve existir uma relação significativa entre a variável independente e a variável mediadora; (2) a variável mediadora deve possuir um efeito significativo sobre a variável dependente e (3) a variável independente deve ter uma relação significativa com a variável dependente (4) a adição da variável mediadora ao modelo reduz a importância da variável independente no modelo, i.e, a relação entre a variável independente e a variável dependente deve ser significativamente fraca (mediação parcial) ou não significativa (mediação total) quando o mediador proposto é incluído na equação de regressão.
Resultados
Valores médios e correlações entre as variáveis estudadas
As médias, os desvios padrão e as correlações entre as variáveis estudadas são apresentadas na Tabela 2. Com base nos valores médios obtidos, observa-se que os colaboradores têm, em geral, uma percepção ligeiramente positiva em relação à percepção das práticas de RH – partilha de informação, avaliação de desempenho, recrutamento e selecção e formação –, dado que em média pontuaram as suas respostas com valores superiores a 3 numa escala de Lickert de 5 pontos. A prática de Recursos Humanos, recompensas e benefícios, foi a excepção dado que foi aquela que obteve em média uma menor pontuação (M=2.29, SD=.92), indicando-nos uma percepção negativa desta prática. O valor médio obtido para o cumprimento do contrato psicológico e para a implicação afectiva, sugere que os colaboradores percebem algum incumprimento das obrigações por parte da empresa (M=2.23, para uma escala de Lickert de 5 pontos) e têm alguma implicação afectiva com a organização (M=4.64, numa escala de Lickert de 7 pontos).
Analisando as correlações (Tabela 2) entre as variáveis estudas, (as cinco práticas de Recursos Humanos, o Cumprimento do Contrato Psicológico e a Implicação Afectiva) todas elas têm relações positivas e significativas (p <.01) entre si. Todas as práticas de Recursos Humanos estudadas relacionam-se fortemente com o cumprimento do contrato psicológico (na medida em que têm um r > .50), com excepção da prática de Recrutamento e Selecção, que tem uma relação menos forte com o cumprimento do contrato psicológico (r=.31). As práticas de Recursos Humanos também se relacionam fortemente com a implicação afectiva (na medida em que em todas o valor da correlação com a implicação afectiva situa-se em torno de .50), com excepção do Recrutamento e Selecção que têm uma relação menos forte com a implicação afectiva (r=.30). A relação entre o cumprimento do contrato psicológico e a implicação afectiva também é relativamente forte (r=.49). Desta forma, (1) quanto mais os colaboradores percebem de uma forma positiva as práticas de recursos humanos da empresa, mais percebem o cumprimento do seu contrato psicológico e, (2) quanto mais percebem o cumprimento do contrato psicológico, mais estarão implicados afectivamente com a organização.
Dado que não foram encontradas relações significativas (p<.01 ou p<.05) entre as variáveis apresentadas na Tabela 2 e a variável Habilitações, esta não será controlada nas
análises estatísticas que se seguem, sendo apenas consideradas como variáveis de controlo a idade e o género dos participantes.
Tabela 2. Médias, desvios padrão e correlações entre as variáveis estudadas | |||||||||||
Média | SD | 1. | 2. | 3. | 4. | 5. | 6. | 7. | 8. | 9. | |
1. Idade | 32.07 | 5.79 | |||||||||
2. Género | .30a | .46a | .19** | ||||||||
3. Habilitações | 1.51a | .51a | -.02 | .03 | |||||||
4. Partilha de Informação | 3.13 | .79 | -.13* | .14* | .02 | ||||||
5. Av.Desemp. | 3.23 | .80 | -.15* | .14* | -.01 | .69** | |||||
6. Selecção | 3.54 | .73 | .02 | -.05 | .02 | .34** | .41** | ||||
7. Formação | 3.33 | .79 | -.19** | -.08 | -.04 | .55** | .70** | .38** | |||
8. Recomp. | 2.29 | .92 | -.12 | .07 | -.03 | .61** | .69** | .31** | .56** | ||
9. Cump. do CP | 2.23 | .73 | -.14* | .06 | -.01 | .55** | .66** | .31** | .58** | .65** | |
10. Implicação Afectiva | 4.64 | 1.38 | -.07 | .04 | .08 | .53** | .55** | .30** | .47** | .48** | .49** |
Nota: **: p < .01; *: p < .05. ; a Valores sem significado estatístico visto tratar-se de uma variável dummy (== Homen; 1= Mulher) no caso do género e de uma variável categorial (1= 9º ano; 2= Secundário; 3= Licenciatura). | |||||||||||
Análise das Regressões Hierárquicas Múltiplas
Para examinar a natureza da associação entre as variáveis estudadas e para inferir sobre os valores das relações das variáveis independentes na variável dependente, procedeu-se à análise das regressões hierárquicas múltiplas, sendo introduzido, no primeiro passo, a idade e o género como variáveis de controlo. Foi observada a colinearidade das relações, tendo todas obtido um valor superior a .90. Analisando a Tabela 3, as práticas de recursos humanos relacionam-se positiva e significativamente com a percepção de cumprimento do contrato psicológico para a amostra total, para os trabalhadores temporários e para os trabalhadores permanentes. Relativamente à proporção da variância do cumprimento do contrato psicológico que é explicada pelas práticas de recursos humanos, observamos que: (1) para toda a amostra as práticas de recursos humanos contribuem 51% para explicar a percepção de
cumprimento do contrato psicológico, (2) para os trabalhadores temporários as práticas de recursos humanos contribuem 33% para explicar a percepção de cumprimento do contrato psicológico e (3) para os trabalhadores permanentes as práticas de recursos humanos contribuem 57% para explicar a percepção de cumprimento do contrato psicológico. Especificamente, analisando os coeficientes de regressão estandardizados, verificamos que as práticas de recursos humanos avaliação de desempenho (β=.29 e β=.28, p<.01), formação (β=.13 e β=.18, p<.01) e atribuição de recompensas (β=.32 e β=.36, p<.01) são aquelas que respectivamente contribuem significativamente para explicar a percepção de cumprimento do contrato psicológico na amostra total e nos trabalhadores permanentes. Para os trabalhadores temporários, não foram encontradas práticas de recursos humanos que expliquem significativamente a percepção de cumprimento do contrato psicológico. Estes resultados suportam parcialmente a Hipótese 1 dado que quanto mais os colaboradores têm uma percepção positiva das práticas de recursos humanos aplicadas pela organização em relação a si, mais percebem o cumprimento do seu contrato psicológico. No entanto, ao contrário do esperado, a relação entre as variáveis estudadas é significativamente diferente para os trabalhadores temporários e para os trabalhadores permanentes.
Na Tabela 4, encontramos uma relação positiva e significativa do cumprimento do contrato psicológico com a implicação afectiva para a amostra total, para os trabalhadores temporários e para os trabalhadores permanentes. Relativamente à proporção da variância da implicação afectiva que é explicada pela percepção de cumprimento do contrato psicológico, observamos que: (1) para toda a amostra a percepção de cumprimento do contrato psicológico contribui para explicar 23% da implicação afectiva dos empregados; (2) para os trabalhadores temporários a percepção de cumprimento do contrato psicológico contribui para explicar 21% da implicação afectiva dos empregados e (3) para os trabalhadores permanentes a percepção de cumprimento do contrato psicológico contribui para explicar 20% da implicação afectiva dos empregados. A Hipótese 2 é suportada pelos resultados dado que: (1) quanto mais percepção de cumprimento do contrato psicológico, mais implicação afectiva dos empregados em relação à organização e (2), como esperado, esta relação existe para os trabalhadores temporários e para os trabalhadores permanentes.
Tabela 3: Regressão Hierárquica das Práticas de Recursos Humanos no Cumprimento do CP | ||||||||
Cumprimento do Contrato Psicológico Amostra Total (N=274) | Cumprimento do Contrato Psicológico Temporários (N=78) | Cumprimento do Contrato Psicológico Permanentes (N=196) | ||||||
β | β | β | β | β | β | |||
1º Passo | ||||||||
Idade | -.16 | -.03 | .01 | .01 | -.01 | .01 | ||
Género | .09 | .00 | .19 | .06 | .08 | .01 | ||
2º Passo | ||||||||
Informação | - | .08 | - | .31 | - | .02 | ||
Av. Desempenho | - | .29** | - | .15 | - | .28** | ||
Selecção | - | .03 | - | .05 | - | .08 | ||
Formação | - | .13** | - | -.08 | - | .18** | ||
Recompensas | - | .32** | - | .23 | - | .36** | ||
F | 3.37** | 38.94** | 1.31 | 5.21** | .50 | 31.04** | ||
Adj. R-Sq. | .02 | .53 | .01 | .30 | -.01 | .55 | ||
R-Sq. Change | .03 | .51 | .04 | .33 | .01 | .57 | ||
**: p < .01; *: p < .05. | ||||||||
Tabela 4: Regressão Hierárquica do Cumprimento do CP na Implicação Afectiva | ||||||||
Implicação Afectiva Amostra Total (N=274) | Implicação Afectiva Temporários (N=78) | Implicação Afectiva Permanentes (N=196) | ||||||
Β | β | β | β | β | β | |||
1º Passo | ||||||||
Idade | -.09 | -.01 | .08 | .08 | -.01 | -.01 | ||
Género | .06 | .02 | .18 | .09 | .04 | .01 | ||
2º Passo | ||||||||
Cumprimento do CP | - | .49** | - | .47** | - | .45** | ||
F | 1.03 | 25.12** | 1.45 | 7.46** | .12 | 13.66** | ||
Adj. R-Sq. | .00 | .23 | .01 | .22 | -.01 | .19 | ||
R-Sq. Change | .01 | .23 | .04 | .21 | .00 | .20 | ||
**: p < .01; *: p < .05. | ||||||||
No que se refere à percepção de cumprimento do contrato psicológico como possível variável mediadora da relação entre as práticas de recursos humanos e a implicação afectiva, que constitui a Hipótese 3 do presente estudo, foi necessário analisar as condições referidas por Xxxxx e Xxxxx (1986). A primeira condição – deve existir uma relação significativa entre
a variável independente e a variável mediadora – e a segunda condição – a variável mediadora deve possuir um efeito significativo sobre a variável dependente – que correspondem, respectivamente, à Hipótese 1 (ver Tabela 3) e Hipótese 2 (ver Tabela 4) deste estudo, foram satisfeitas, tal como foi possível observar anteriormente. A terceira condição – a variável independente deve ter uma relação significativa com a variável dependente – também foi satisfeita. Como é possível verificar na Tabela 5, para toda a amostra as práticas de recursos humanos explicam 36% da implicação afectiva dos empregados, para os trabalhadores temporários as práticas de recursos humanos explicam 33% da implicação afectiva dos empregados e para os trabalhadores permanentes as práticas de recursos humanos explicam 36% da implicação afectiva dos empregados.
Embora o cumprimento do contrato psicológico tenha diminuído o contributo das práticas de recursos humanos para explicar a implicação afectiva da amostra total, dos trabalhadores temporários e dos trabalhadores permanentes, essa diminuição, de poder explicativo, não foi significativa. Para a amostra total e para os trabalhadores permanentes, a prática de recursos humanos partilha de informação que anteriormente, na Tabela 5, explicava 29% (p<.01) e 30% (p<.01) da implicação afectiva dos empregados, passou a explicar 28% (p<.01) e 29% (p<.01) como é possível observar na Tabela 6, respectivamente. Relativamente à prática de recursos humanos recrutamento e selecção, que tinha uma relação positiva e significativa com a implicação afectiva para os trabalhadores permanentes (β =.17, p<.01) , na Tabela 5, foi mantida a mesma natureza de relação (β=.16, p<.01) como é possível observar na Tabela 6, contudo, uma vez mais, não houve uma diminuição significativa de poder explicativo das práticas de recursos humanos na implicação afectiva dos empregados quando adicionada a variável mediadora ao modelo (Tabela 6). Para os trabalhadores temporários também não foi encontrada uma diminuição significativa do poder explicativo das práticas de recursos humanos na implicação afectiva dos empregados quando adicionado o cumprimento do contrato psicológico ao modelo (Tabela 6). Neste sentido, a quarta condição – a adição da variável ao modelo reduz a importância da variável independente no modelo – do modelo de Baron e Xxxxxx (1986), não foi satisfeita e, desta forma, a Hipótese 3 não foi suportada, existindo a mesma relação para os trabalhadores temporários e permanentes.
Tabela 5: Regressão Hierárquica das Práticas de Recursos Humanos na Implicação Afectiva | ||||||||
Implicação Afectiva Amostra Total (N=274) | Implicação Afectiva Temporários (N=78) | Implicação Afectiva Permanentes (N=196) | ||||||
β | β | β | β | β | β | |||
1º Passo | ||||||||
Idade | -.08 | .02 | .08 | .07 | -.01 | .01 | ||
Género | .06 | -.02 | .15 | .04 | .04 | -.00 | ||
2º Passo | ||||||||
Informação | - | .29** | - | .27 | - | .30** | ||
Av. Desempenho | - | .16 | - | .11 | - | .15 | ||
Selecção | - | .09 | - | -.10 | - | .17** | ||
Formação | - | .12 | - | .17 | - | .12 | ||
Recompensas | - | .10 | - | .19 | - | .06 | ||
F | 1.00 | 19.82** | 1.11 | 5.13** | .14 | 13.05** | ||
Adj. R-Sq. | .00 | .35 | .00 | .29 | -.01 | .33 | ||
R-Sq. Change | .01 | .36 | .03 | .33 | .00 | .36 | ||
**: p < .01; *: p < .05. | ||||||||
Tabela 6. Regressão Hierárquica das Práticas de RH e Cumprimento do CP na Implicação Afectiva | |||||||||||
Implicação Afectiva Amostra Total (N = 274) | Implicação Afectiva Temporários (N = 78) | Implicação Afectiva Permanentes (N = 196) | |||||||||
β | β | β | β | β | β | β | β | β | |||
1º Passo | |||||||||||
Idade | -.09 | -.01 | .02 | .08 | .08 | .07 | -.01 | -.01 | .00 | ||
Género | .06 | .02 | -.02 | .18 | .09 | .05 | .04 | .01 | -.02 | ||
2º Passo | |||||||||||
CCP | - | .49** | - | - | .47** | - | - | .45** | - | ||
3º Passo | |||||||||||
CCP | - | - | .15* | - | - | .20 | - | - | .09 | ||
Informação | - | - | .28** | - | - | .22 | - | - | .29** | ||
Desempenho | - | - | .13 | - | - | .09 | - | - | .14 | ||
Selecção | - | - | .09 | - | - | -.08 | - | - | .16** | ||
Formação | - | - | .08 | - | - | .15 | - | - | .08 | ||
Recomp. | - | - | .06 | - | - | .15 | - | - | .03 | ||
F | 1.03 | 25.12** | 18.09** | 1.45 | 7.46** | 5.14** | .12 | 13.66** | 11.39** | ||
Adj. R-Sq. | .00 | .23 | .37 | .01 | .22 | .32 | -.01 | .19 | .33 | ||
R-Sq. Change | .01 | .23 | .14 | .04 | .21 | .15 | .00 | .20 | .16 | ||
**: p<.01; *: p<.05. | |||||||||||
Discussão
Os resultados deste estudo contribuíram para o entendimento das relações entre empregados e a organização onde trabalham. De uma forma geral, independentemente do tipo de regime de trabalho (temporário ou permanente), os resultados mostraram que as relações entre as variáveis estudadas vão no mesmo sentido. Tanto para os trabalhadores temporários como para os trabalhadores permanentes: (1) quanto mais os colaboradores têm uma percepção positiva das práticas de recursos humanos, mais percebem o cumprimento do seu contrato psicológico, (2) quanto mais os colaboradores percebem o cumprimento do seu contrato psicológico, mais afectivamente implicados serão em relação à organização onde efectivamente trabalham e (3) a percepção de cumprimento do contrato psicológico não parece mediar a relação entre as práticas de recursos humanos e a implicação afectiva dos empregados em relação à organização.
De acordo com Xxxxxxxx e Xxxxxxxx (2009) e Xxxxxxxx e Wade-Benzoni (1994), as práticas de recursos humanos são um dos factores mais importantes, que determinam a natureza e o estado do contrato psicológico dos empregados. Tal como esperado, também neste estudo as práticas de recursos humanos se relacionam positiva e significativamente com a percepção de cumprimento do contrato psicológico dos empregados. No entanto, foram encontradas diferenças significativas, para esta relação, entre trabalhadores temporários e trabalhadores permanentes. Nos trabalhadores temporários não foram encontradas práticas específicas de recursos humanos que explicassem significativamente a percepção de cumprimento do contrato psicológico. Uma possível explicação poderá dever-se à dimensão reduzida da amostra de trabalhadores temporários neste estudo (N=78). Estudos futuros poderão incluir amostras de maior dimensão. Outra explicação, poderá ser o facto do contrato psicológico dos trabalhadores temporários ser mais limitado que o dos trabalhadores permanentes – envolve um menor número de obrigações da organização percebidas pelo empregado (Chambel & Alcover, 2011) – e, como tal, cada uma das práticas por si só não contribui para a percepção de obrigações da empresa. Quando estas práticas estão presentes e são aplicadas de um modo semelhante para trabalhadores permanentes e temporários, estes últimos desenvolvem uma percepção positiva destas acções (valores médios superiores a três), as quais na sua globalidade contribuem para uma percepção positiva do tratamento por parte da empresa que se traduz numa percepção global mais positiva de cumprimento do contrato psicológico. No entanto, a percepção específica de cada uma dessas práticas não se relaciona com este cumprimento porque cada uma dessas práticas não é considerada uma obrigação da
empresa. Por exemplo, estar bem informado sobre o que se passa na empresa é uma acção que se relaciona com o cumprimento do contrato psicológico dos trabalhadores permanentes porque estes consideram que a empresa lhes prometeu uma relação de mútuo envolvimento onde está implícito a partilha de informação. Para os trabalhadores temporários esta prática não se relaciona com esta percepção de cumprimento porque dado o carácter mais restrito da relação de emprego para estes trabalhadores a organização não tinha prometido que os manteria bem informados sobre a sua realidade. No entanto, embora o contrato psicológico dos trabalhadores temporários tenha um carácter mais restrito, estudos futuros poderiam controlar o tempo de permanência dos colaboradores na organização dado que o contrato psicológico não é estático, muda ao longo do tempo e é constantemente renegociado e avaliado, o que faz com que as condições da relação de emprego mudem e possam incluir obrigações diferentes que não estavam contempladas no contrato psicológico inicial (Guzzo & Noonan, 1994). Neste sentido, seria interessante verificar se estudando apenas, de forma isolada, os trabalhadores temporários que estivessem há mais tempo na organização cliente se encontrariam práticas de recursos humanos que explicassem em específico o cumprimento do contrato psicológico.
Os resultados do presente estudo foram ao encontro daqueles que têm sido verificados em outros estudos: existe uma relação positiva e significativa entre a percepção de cumprimento do contrato psicológico e a implicação dos empregados com a organização (e.g. Xxx & Xxxx, 2007). Sendo a amostra deste estudo constituída por trabalhadores permanentes e trabalhadores temporários, foi ainda possível verificar, tal como esperado, que na relação entre percepção do cumprimento do contrato psicológico e implicação afectiva não existem diferenças significativas entre ambos os regimes de trabalho. É interessante observar, contudo, que para os trabalhadores temporários, a percepção de cumprimento do contrato psicológico explicou relativamente mais 2% da sua implicação afectiva quando comparados com os trabalhadores permanentes e, que os trabalhadores temporários têm em média mais implicação afectiva que os trabalhadores permanentes (F=13.33, p < 0.001). Uma possível explicação adicional para estes resultados, além do facto de os trabalhadores temporários terem um contrato psicológico mais restrito e, por sua vez, seja mais fácil perceber o cumprimento do contrato psicológico e ser, em resultado disso, mais implicados afectivamente com a organização, poderá ser o reduzido voluntarismo dos trabalhadores temporários, i.e., a maioria dos trabalhadores temporários no mundo, incluindo em Portugal, deseja ter um contrato directo com a empresa cliente (CIETT, 2010). Quando os trabalhadores temporários desejam passar a trabalhadores permanentes numa organização vão estabelecer
uma relação com a organização onde trabalham semelhante à dos trabalhadores permanentes pretendendo mostrar, com as suas atitudes e comportamentos, que serão bons trabalhadores se forem contratados (Chambel & Castanheira, 2007). Estudos futuros poderão controlar o voluntarismo de modo a eliminar potenciais explicações alternativas para os resultados.
Ao contrário do esperado, a percepção de cumprimento do contrato psicológico não parece mediar a relação entre as práticas de recursos humanos e a implicação afectiva dos trabalhadores temporários e trabalhadores permanentes com a organização. Este resultado poderá indicar que a implicação afectiva é melhor explicada pelas relações directas que estabelece com as práticas de recursos humanos e com a percepção de cumprimento do contrato, respectivamente. Por outro lado, muitas outras variáveis mediadoras, que não foram consideradas neste estudo, poderão ter intervindo na relação entre as práticas de recursos humanos e a implicação afectiva para os trabalhadores temporários e trabalhadores permanentes. Recentemente, Aselage e Xxxxxxxxxxx (2003) propõem que a Teoria do Contrato Psicológico e a Teoria do Suporte Organizacional14, assentes na Teoria da Troca Social, sejam mutuamente interdependentes. Estes autores referem, igualmente, que os processos chave identificados por uma teoria influenciam as relações descritas pela outra teoria e vice-versa. Dada a interdependência entre estas variáveis, estudos futuros poderão observar o papel da percepção de suporte organizacional como variável mediadora da relação entre as práticas de recursos humanos e a implicação afectiva para os trabalhadores temporários e trabalhadores permanentes.
Limitações
Este estudo contém limitações que devem ser reconhecidas. Em primeiro lugar, dado o design correlacional do estudo, não é possível estabelecer relações de causa-efeito entre as variáveis, tendo sido apenas possível inferir sobre a natureza (positiva ou negativa) das suas relações (e.g. neste estudo não é possível afirmar que as práticas de recursos humanos sejam uma variável antecedente da percepção de cumprimento do contrato psicológico, sendo apenas possível afirmar que existe uma relação positiva e significativa entre as variáveis). Deve ser igualmente realçada a natureza inerentemente dinâmica do contrato psicológico, i.e.,
14 A Teoria do Suporte Organizacional sustenta que os empregados formam uma crença global sobre a extensão em que a organização se preocupa com o seu bem-estar e valoriza as suas contribuições. Com base na norma da reciprocidade, os empregados retribuem os elevados níveis de suporte que recebem da organização aumentando os seus esforços em ajudar a organização a atingir os seus objectivos (Aselage & Eisenberger, 2003).
desde que é estabelecido assume a capacidade de mudar ao longo do tempo (Schalk & Xxx, 2007). Como tal, é necessário que sejam realizados estudos longitudinais de modo a permitir estabelecer relações causais entre as variáveis e de forma a explorar como o contrato psicológico se pode desenvolver e mudar ao longo do tempo. Em segundo lugar, os resultados foram obtidos com base nas percepções dos participantes e, deste modo, deve questionar-se:
(1) em que medida cada participante conhece o que se passa na organização e (2) em que medida as percepções são partilhadas pelos participantes do estudo ou se os resultados obtidos se devem, sobretudo, a várias percepções individuais não partilhadas entre si na globalidade, mas que em média convergiram para um determinado resultado não verdadeiramente representativo da amostra. Em terceiro lugar, existem limitações decorrentes do tamanho (N=274) e da natureza da amostra que é maioritariamente constituída por homens, pessoas com poucas habilitações e relativamente jovens (a maioria da amostra – 58% – tem entre 28 a 35 anos) que trabalham numa única empresa do ramo da indústria. Ao nível dos trabalhadores temporários, são necessários estudos que considerem a grande heterogeneidade desta população no que diz respeito, por exemplo: (1) ao sector de mercado onde estão empregados (e.g. indústrias, serviços, sector público), (2) ao tipo de relação de emprego alternativa que têm (e.g. se são trabalhadores de agências de trabalho temporário ou se são trabalhadores de empresas contratadas), (3) ao seu nível de qualificações, género, idade e origem étnica e (4) às motivações para serem temporários (e.g. conciliar a vida pessoal com a vida profissional) (Cohany, 1996). Por outro lado, uma vez que a amostra deste estudo foi recolhida numa empresa do ramo da indústria, não devem ser feitas generalizações a outras áreas ocupacionais, como a área dos serviços. Em quarto lugar, são necessários estudos em que as diferenças entre os trabalhadores temporários e os trabalhadores permanentes sejam mais pronunciadas, para investigar se ocorrem diferenças nas relações entre as variáveis estudadas. Em quinto lugar, esta investigação foi conduzida no contexto português, com uma cultura ocidental, onde muitos dos trabalhadores temporários desejam ser contratados pela empresa cliente (Chambel & Alcover, 2011). Desta forma, os resultados podem não ser generalizáveis a outras culturas. Em sexto lugar, as cinco práticas de recursos humanos analisadas foram avaliadas com base em medidas que foram construídas para ser aplicadas nesta e noutras investigações que pertencem a um projecto alargado focado no estudo das práticas de recursos humanos nos trabalhadores temporários. Ainda que todas as medidas tenham um coeficiente de precisão aceitável (superior a .70), mais estudos são necessários para inferir sobre a precisão e a validade destas medidas para a população portuguesa.
Implicações para a Gestão dos Recursos Humanos
Embora o trabalho temporário seja visto comummente de uma forma menos prestigiante, a verdade é que os resultados deste e de outros estudos (e.g. Xxx Xxxx & Ang, 1998; Xxxxxxx & Xxxxxxxxxxx, 2007) sugerem que, quando os empregados têm condições de trabalho idênticas, são encontradas relações entre as variáveis seguindo o mesmo sentido para os trabalhadores temporários e para os trabalhadores permanentes. Os gestores de recursos humanos devem, desta forma, implementar práticas de recursos humanos que promovam um tratamento igualitário para ambos os regimes de trabalho (temporário e permanente). Actualmente, há cada vez mais um número significativo de empresas que reconhece a importância das práticas de recursos humanos no desenvolvimento de uma estratégia organizacional. Cada vez mais as empresas reconhecem o impacto das suas práticas de recursos humanos nos trabalhadores temporários e permanentes e tentam desenvolver estratégias de gestão de recursos humanos atendendo à heterogeneidade da força de trabalho que existe nas organizações (Foote, 2004), o que reflecte a tendência de crescimento de práticas de recursos humanos destinadas a promover a ligação indivíduo-organização (Guest, 2004b).
Uma vez que, tanto para os trabalhadores temporários como para os trabalhadores permanentes, existe uma relação positiva e significativa entre a percepção de cumprimento do contrato psicológico e a implicação afectiva, os gestores de recursos humanos devem estar conscientes da necessidade de comunicar eficazmente e frequentemente quais são as expectativas que têm em relação aos empregados e quais serão os benefícios dados aos colaboradores em troca das suas contribuições. Assim, ao longo do tempo, os empregados percebem o equilíbrio que as empresas procuram estabelecer entre aquilo que dão e aquilo que recebem dos empregados e podem contribuir com atitudes desejadas pela empresa, como mais implicação afectiva (Chi & Xxxx, 2007). As práticas de recursos humanos podem ser utilizadas como uma forma de comunicar as obrigações dos empregados e empregadores (Xxxxxxxx & Wade-Benzoni, 1994), mesmo que para os trabalhadores temporários, contrariamente aos trabalhadores permanentes, cada uma das práticas de recursos humanos não pareça contribuir por si só para a percepção das obrigações da empresa, podendo contribuir apenas para uma percepção global mais positiva do cumprimento do contrato psicológico.
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Apêndice
Itens construídos para avaliar as cinco práticas de RH analisadas neste estudo
(Chambel, 2010)
Partilha de Informação (α=.72)
1. Eu tenho a informação que preciso para realizar bem o meu trabalho. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
2. Eu recebo informação importante acerca da empresa (p. ex. encomendas, níveis de qualidade, estado financeiro). | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
3. Tomo contacto com os objectivos de negócio da empresa pelos habituais canais de comunicação. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
4. Considero-me, na generalidade, bem informado(a) sobre os assuntos da empresa. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Avaliação de Desempenho (α=.72)
1. O meu superior hierárquico comunica-me os objectivos que devo alcançar na realização do meu trabalho. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
2. Os critérios de avaliação de desempenho são claros nesta empresa. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
3. O meu supervisor comunica-me os meus critérios de avaliação de desempenho. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
4. Se há falhas no desempenho existe acompanhamento no sentido de as ultrapassar. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Recrutamento e Selecção (α=.72)
1. Realizei provas de selecção (p. ex. Entrevista e/ou testes) para vir trabalhar para esta empresa. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
2. Foi tida em consideração os meus conhecimentos e/ou experiência anterior quando me seleccionaram para trabalhar nesta empresa. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
3. Foram tidas em consideração as minhas capacidades de relação com os outros quando me seleccionaram para trabalhar nesta empresa. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
4. Durante a selecção foi tida a consideração a minha capacidade de aprendizagem. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Formação (α=.76)
1. Tenho recebido formação/experiência que me ajuda a progredir aqui na empresa. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
2. A formação/experiência que tenho recebido tem aumentado o meu valor na empresa, tornando mais provável que me mantenha nela a trabalhar. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
3. A formação/experiência que tenho recebido tem aumentado o meu valor na empresa, tornando mais provável que me mantenha nela a trabalhar. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
4. Com a formação/experiência que tenho recebido conseguiria arranjar um trabalho parecido noutra empresa, se precisasse. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Atribuição de Recompensas (α=.79)
5. As recompensas que recebo incluem um conjunto de benefícios (prémios) que estão para além do salário fixo. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
6. Quem tem um melhor desempenho é melhor recompensado. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
7. As recompensas que obtenho nesta empresa estão associadas, pelo menos em parte, ao meu desempenho. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
8. As recompensas que recebo inclui um salário adequado à função que desempenho. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |