DOUTRINA

Fascículo Semanal nº 05	Ano XLII	2008
FECHAMENTO: 01/02/2008	EXPEDIÇÃO: 07/02/2008	PÁGINAS: 050/033

Sumário

DOUTRINA

– Contratos de trabalho – Modalidades e cláusulas especiais – Contrato de aprendizagem – Xxxxxx Xxxxxx Xxxxx 049

JURISPRUDÊNCIA

– Ementas de 21594 a 21575 038

Temas em Destaque TST

– É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja

atividade é preponderantemente rural. (Em. 21586)

TRT-2ª R.

– Por se tratar de direito indisponível, qualquer previsão que restrinja a estabilidade provisória da gestante

padece de inconstitucionalidade. (Em. 21585)

TRT-3ª R.

– A herança responde pelo pagamento das dívidas do falecido; mas, feita a partilha, só respondem os herdeiros, cada qual em

proporção da parte que na herança lhe coube. (Em. 21584)

TRT-4ª R.

– Reconhecida pelo INSS a existência de acidente de trabalho – ainda que tal tenha se dado no período do aviso prévio –, com pagamento do benefício do auxílio-doença acidentário, tem direito o autor à

garantia de emprego. (Em. 21577)

TRT-9ª R.

– O tempo gasto com o transporte do empregado até o local de trabalho deve ser

computado como se hora trabalhada fosse. (Em. 21582)

– O fato dos autos estarem conclusos com juiz não é obstáculo judicial que impeça

a prática do ato de recorrer no prazo legal. (Em. 21580)

TRT-12ª R.

– Não há óbice a que o empregador se faça representar em Juízo por qualquer pessoa que possua conhecimento dos fatos alegados pela parte adversa, mormente

quando doméstico. (Em. 21579)

ACÓRDÃO NA ÍNTEGRA

– Recurso Ordinário – Protocolo Integrado –

Comunicação Enviada por e-mail 035

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Doutrina

CONTRATOS DE TRABALHO – MODALIDADES E CLÁUSULAS ESPECIAIS – CONTRATO DE APRENDIZAGEM

XXXXXX XXXXXX XXXXX

Xxxxx xx Xxxxxxxx Xxxxxxxx xx 00x Xxxx xx Xxxxxxxx/XX, mestre em Direito do Trabalho pela PUC-SP, doutoranda em Direito Social pela Universidad Castilla La Mancha na Espanha e professora universitária

1. Introdução. 2. Contratos de Trabalho. 2.1. Contrato de emprego. 2.2. Contratos de trabalho do Direito Agrário. 2.3. Con- tratos de trabalho do Direito Comercial. 2.4. Contratos de trabalho do Direito Civil. 2.5. Relações de Direito Administrativo. 3. Mo- dalidades e cláusulas especiais. 3.1. Considerações preliminares.

3.2. Modalidades de contratos albergados pelo Direito do Tra- balho. 3.2.1. Contrato de experiência. 3.2.2. Contrato de safra.

3.2.3. Contrato por obra certa. 3.2.4. Contrato por temporada.

3.2.5. Contrato ‘provisório’ ou ‘por tempo determinado’ da Lei nº 9.601/98. 3.2.6. Contrato de equipe. 3.2.7. Contrato de apren- dizagem. 3.2.8. Contrato de emprego marítimo. 3.2.9. Contrato de emprego doméstico. 3.2.10. Contrato temporário. 3.2.11. Contrato de trabalho rural. 3.2.12. Contrato do técnico estrangeiro. 3.2.13. Con- trato da mãe social. 3.2.14. Outros contratos especiais de em- prego. 3.3. Modalidades de contratos de trabalho não amparados pelo Direito do Trabalho. 3.3.1. Contrato de estágio. 3.3.2. Con- trato de trabalho do representante comercial autônomo. 3.4. Cláu- sulas especiais dos contratos de emprego. 3.4.1. Cláusula de não-concorrência. 3.4.2. Cláusula de não-divulgação. 3.4.3. Cláu- sula de não-solicitação. 3.4.4. Cláusula de duração mínima.

3.4.5. Tempo parcial. 3.4.6. Trabalho a domicílio. 3.4.7. Tele- trabalho. 4. Conclusão. 5. Bibliografia.

1. Introdução

O Direito do Trabalho tem na relação empregatícia a sua categoria básica. É a partir desta que se constroem princípios, institutos e regras essenciais desse ramo jurídico.

Portanto, o Direito do Trabalho é o Direito dos empregados, e não de todo o gênero dos trabalhadores. Isso significa que inúmeras categorias ficam sem o amparo deste estuário especiali- zado, circunstância que sucede, v.g., aos trabalhadores autôno- mos, aos eventuais, aos servidores públicos estatutários e aos estagiários.

Por outro lado, há categorias de trabalhadores que, embora tecnicamente não sejam empregados, recebem guarida do Direito do Trabalho, não pela natureza da relação, mas, sim, por força de expressa determinação legal. Tal o que acontece, por exemplo, com os avulsos.

No presente estudo, trataremos de verificar a relação do Direito do Trabalho com outros ramos jurídicos, tendo em vista a afinidade entre o contrato de emprego e os contratos de trabalho advindos dos diversos estuários do Direito.

Ao depois, concentraremos nossas atividades na observa- ção das modalidades de contratos de trabalho mais recorrentes no nosso cotidiano, estejam eles protegidos ou não pelo arcabouço do

Direito do Trabalho. Ainda neste tópico examinaremos, dentre outros, o contrato de aprendizagem, mormente em face das recen- tes alterações legislativas incidentes sobre essa espécie de ajuste.

Finalmente, trataremos de algumas das cláusulas especiais passíveis de inserção nos contratos empregatícios.

2. Contratos de trabalho

Há contrato de trabalho toda vez que o objeto da relação jurídica entre os contratantes seja a prestação de trabalho por conta xxxxxx. A natureza da prestação de serviços é que irá definir o tipo de contrato entabulado. Assim, por exemplo, se a prestação ocorrer em caráter autônomo, haverá relação autônoma de traba- lho; se, contudo, suceder de forma subordinada, teremos relação de emprego propriamente dita.

Os contratos de trabalho, como espécies de contratos de atividade, aparecem nos mais diversos ramos do Direito. Para o Direito do Trabalho importa especialmente o contrato de emprego, por ser a relação empregatícia a sua categoria básica. Há, todavia, noutras searas do Direito, contratos de atividade que muito se assemelham ao contrato de emprego, embora deste divirjam, tendo em vista as suas próprias peculiaridades.

Neste estudo, trataremos de analisar as espécies de con- trato de trabalho advindas de outros ramos jurídicos que mais inte- ressam ao Direito do Trabalho, em razão da similitude que apre- sentam com o contrato de emprego. Afinal, toda relação de emprego é de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é de emprego, constituindo a relação de emprego modalidade especial da relação de trabalho.

2.1. Contrato de emprego

Na definição esposada por Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx, o contrato de emprego é um: “contrato bilateral, consensual, oneroso, da classe dos comutativos e de trato sucessivo. Tem por requisitos a pessoalidade, a onerosidade, a continuidade e, por vezes, a própria exclusividade. Apresenta, como elementos integrantes, o acordo de vontades (tácito ou expresso); as prestações recíprocas (serviço de um lado e remuneração do outro); não-eventualidade na prestação de serviços e sujeição, por parte do empregado, às determinações de uma pessoa física ou jurídica”.1

Como se vê da definição supra, vários são os elementos que diferenciam o contrato de emprego dos demais contratos de atividade, tais como a não-eventualidade, a onerosidade e a pessoalidade. Entretanto, o traço mais marcante da espécie con- tratual ora tratada é, sem sombra de dúvidas, a subordinação jurí-

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dica, a qual, por seu turno, consubstancia-se na situação jurídica derivada do contrato de trabalho pela qual o empregado deve acolher o poder de direção do empregador no ‘modo de realização’ de sua obrigação de fazer. Em poucas palavras, a subordinação jurídica consiste no pólo antitético e combinado do poder de dire- ção, ínsito ao empregador na relação de emprego, vale dizer, o empregador tem o direito de ordem e o empregado a obrigação de cumpri-las, desde que as ordens sejam legítimas.

Neste trabalho não pretendemos exaurir o tema atinente ao contrato de emprego, mas apenas fixar as suas feições específi- cas, de molde a diferenciá-lo dos demais contratos de trabalho a seguir abordados.

2.2. Contratos de trabalho do Direito Agrário

Dentre os contratos do direito agrário, aqueles que mais se assemelham ao contrato de emprego são os de parceria e de sistema de meia.

Por parceria (agrícola ou pecuária), entende-se o pacto por via do qual “uma das partes se obriga a entregar à outra animais ou um prédio rural, com ou sem plantações, animais, utensílios ou elementos de trabalho, para exploração agropecuária em quais- quer de suas especializações, com o objetivo de repartirem os frutos”.2

Distingue-se a parceria do contrato de emprego pelo fato do parceiro não prestar serviços subordinados e pessoais. A rigor, o parceiro participa dos lucros e das perdas, podendo aliciar traba- lhadores para lhe servirem.

O contrato a meia consiste naquele em que “uma das partes se obriga a contribuir com um prédio rural, para que a outra destine a exploração agrícola em quaisquer de suas especializações, contribuindo ambas de forma equivalente com o capital necessá- rio, e com os gastos de exploração, com igualdade de poderes na direção e administração da empresa agrária, e com o objetivo de os frutos serem repartidos, também, em partes iguais”3

Cuida-se referida avença de uma espécie de parceria agrí- cola. Não se confunde, todavia, com um ajuste societário, haja vista que não se cria uma entidade de direito distinta das pessoas físicas integrantes da parceria.

2.3. Contratos de trabalho do Direito Comercial

Nesse ramo do Direito, o contrato que mais se aproxima do de emprego é aquele atinente à representação comercial, cujas atividades encontram-se disciplinadas na Lei nº 4.886/65.

No tocante à representação comercial realizada sob a forma mercantil, nenhuma dificuldade se apresenta em distingui-la do contrato de emprego, pois que exercidas as atividades através de uma sociedade empresária, dotada de todos os elementos ineren- tes ao empreendimento, inclusive com a utilização de mão-de-obra de empregados.

O problema se apresenta quando a representação comer- cial cabe ao trabalhador autônomo. Nesta hipótese, a similitude das relações desse jaez com aquelas decorrentes dos típicos contratos de emprego conduzem a inúmeras dificuldades quanto à diferenciação. Por isso, somente no caso concreto é que se tornará possível tal distinção, analisando-se, para tanto, o modo de operação do contrato submetido a exame.

Sob a égide do Código Civil de 1916 havia, também, o contrato de sociedade de capital e indústria, que, no entanto, deixou de existir mercê da expressa revogação aviada pelo Novo Código Civil (artigo 2.045).

2.4. Contratos de trabalho do Direito Civil

No Direito Civil concentra-se a maior quantidade de contra- tos de trabalho assemelhados ao contrato de emprego. Citem-se, como exemplos, o contrato de prestação de serviços, neste se incluindo o trabalho autônomo, o eventual e o desinteressado; o contrato de empreitada; o contrato de mandato; o contrato de corretagem; e o contrato de sociedade.

O contrato de prestação de serviços, previsto nos artigos 593 e seguintes, do Novo Código Civil, engloba toda e qualquer espécie de serviço ou trabalho não sujeitos à legislação traba- lhista. Nessas condições, encaixam-se nessa definição o trabalho autônomo, o eventual e qualquer outra espécie de vínculo em rela- ção ao qual não incidam as leis trabalhistas. Disso concluímos que, estando ausente um dos elementos característicos da rela- ção empregatícia, aplicam-se, como regra geral, as normas retro- citadas.

Assim é que, inexistindo subordinação jurídica na relação de prestação de serviços, estaremos diante de contrato de traba- lho autônomo. Do mesmo modo, à mingua de continuidade na prestação, deveremos falar em contrato de trabalho eventual. Ausente o elemento onerosidade, teremos o contrato de trabalho desinteressado ou voluntário, no qual se inclui o trabalho religioso. O contrato de empreitada, regulado nos artigos 610 e seguintes, do Código Civil, distingue-se do contrato de emprego devido, sobretudo, à índole autônoma do trabalho prestado. Ade- mais, nada empece relembrar que o empreiteiro tanto pode ser

pessoa física como jurídica.

O contrato de mandato (artigos 653 e seguintes, do CC) difere do contrato de emprego pela ausência de onerosidade, pela autonomia e em face da possibilidade de revogação ad nutum.

Além dos contratos acima mencionados, podemos, ainda, elencar os contratos de comissão, de agência e distribuição, de corretagem e de transporte, todos eles satisfatoriamente especifi- cados nos artigos 693 a 756, do Novo Código Civil. Embora tais contratos se aproximem do contrato de emprego, dele se diferen- ciam por estar ausente pelo menos um dos seus elementos carac- terizadores.

Não poderíamos finalizar este tópico sem antes fazermos referência à figura do estagiário, cuja relação, malgrado possua todos os elementos caracterizadores de típica relação empregatí- cia, desta se aparta por singela determinação legal. De tal espécie contratual voltaremos a falar mais adiante.

2.5. Relações de Direito Administrativo

No Direito Administrativo, a relação estatutária mantida entre a Administração Pública e os seus servidores muito se asse- melha ao contrato de emprego, muito embora se cuide de vínculo institucional.

Aqui, conquanto subsistam todos os elementos de uma relação empregatícia típica, sequer se pode falar em contrato de trabalho. A rigor, trata-se de vínculo estatutário, institucional, de Direito Administrativo.

Nesse sentido, vale trazer à baila valioso ensinamento de Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx xx Xxxxx, ipsis litteris:

“Nas relações contratuais, como se sabe, direitos e obriga- ções recíprocos, constituídos nos termos e na ocasião da avença, são imutáveis unilateralmente e passam a integrar de imediato o patrimônio jurídico das partes, gerando, desde logo, direitos ad- quiridos em relação a eles. Diversamente, no liame de função pública, composto sob a égide estatutária, o Estado, ressalvadas

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as pertinentes disposições constitucionais impeditivas, deterá o poder de alterar legislativamente o regime jurídico de seus servi- dores, inexistindo garantia de que continuarão sempre disciplina- dos pelas disposições vigentes quando do seu ingresso.”4

3. Modalidades e cláusulas especiais

3.1. Considerações preliminares

No capítulo anterior, vimos que os diversos ramos do Direito, apartados do Direito do Trabalho, albergam formas contratuais dotadas de enorme semelhança com o pacto empregatício, con- quanto deste se distingam em razão de peculiaridades próprias.

No tópico presente, esquadrinharemos, na seara do Direito do Trabalho, as modalidades contratuais admitidas neste estuário, e, bem assim, trataremos dos contratos de trabalho não ampara- dos pelo Direito do Trabalho, mas que aparecem, com bastante freqüência, na vida diária do operador do direito deste ramo espe- cializado. Ao depois, trataremos de abordar as cláusulas especiais que podem ser incorporadas aos pactos empregatícios.

3.2. Modalidades de contratos albergados pelo Direito do Trabalho

Antes de mais nada, cumpre-nos sublinhar que, diversa- mente da linha adotada no capítulo anterior, usaremos, doravante, as denominações ‘contrato de trabalho’ e ‘contrato de emprego’ como expressões sinônimas.

Conforme os aspectos enfocados, o contrato de trabalho assume modalidades distintas. A construção dessas tipologias irá depender do tópico escolhido de comparação e diferenciação, de modo que os contratos empregatícios podem ser expressos ou tácitos, individuais ou plúrimos, por tempo determinado ou por tempo indeterminado.

Via de regra, a CLT (artigo 442) admite a celebração expressa ou tácita da contratação empregatícia. Há alguns contra- tos, no entanto, que exigem certa formalização (solenidade), dos quais são exemplos o contrato temporário (Lei nº 6.019/74), o contrato por tempo determinado (Lei nº 9.601/98), o contrato do atleta de futebol (Lei nº 9.615/98) e do artista profissional (Lei nº 6.533/78).

Os contratos de trabalho podem ser individuais, o que cons- titui a generalidade dos casos, ou plúrimos, quando há mais de um sujeito (obreiros) no pólo ativo da relação. Não se confundem os contratos plúrimos com os contratos coletivos de trabalho nem com os contratos de equipe.

O contrato coletivo de trabalho, entendido como fonte de direito, não substitui o contrato individual. Com efeito, diversa- mente do que pode ensejar a idéia da expressão “contrato cole- tivo”, não se trata de um pacto por meio do qual todos os trabalha- dores são contratados conjuntamente, constituindo-se, em ver- dade, num negócio jurídico de caráter normativo, inerente ao Direi- to Coletivo do Trabalho, por via do qual entidades regularmente legitimadas, tais como os sindicatos, estipulam condições de trabalho.

Nos contratos de equipe, que, para muitos, são considera- dos como modalidade dos contrato plúrimos, é necessário que haja uma unidade de interesse jurídico, ou seja, “os empregados manter-se-iam vinculados ao empregador por uma unidade indis- sociável de interesses”.5

Finalmente, os contratos de trabalho classificam-se em por tempo determinado, cuja duração temporal é previamente estabe-

xxxxxx, desde o momento do nascimento do pacto, e por tempo indeterminado, em que a duração é indefinida.

Como é cediço, em Direito do Trabalho, a regra é de que os ajustes sejam travados por tempo indeterminado, sendo a deter- minação do prazo a exceção. São três as possibilidade de pactua- ção por prazo determinado previstas na CLT, estando todas elas pontuadas no artigo 443, § 2º. Ao lado destas, subsistem, na legis- lação extravagante, outras modalidades de contrato com duração prefixada: atleta profissional (Lei nº 9.615/98), artista profissional (Lei nº 6.533/78), safrista (Lei nº 5.889/73), trabalho por tempo determinado (Lei nº 9.601/98), obra certa (Lei nº 2.959/56) etc.

Descortinaremos, a seguir, as modalidade especiais de contratos de trabalho mais recorrentes no cotidiano.

3.2.1. Contrato de experiência

A disciplina legal do contrato de experiência vem estabele- cida no artigo 443, § 2º, da CLT. Também denominado contrato a contento ou contrato de prova, consiste no acordo bilateral firmado entre empregado e empregador, cujo prazo máximo de duração limita-se a noventa dias, no qual as partes poderão aferir aspectos objetivos, referentes às condições do contrato, tais como remune- ração e jornada de trabalho, aspectos subjetivos, atinentes as pessoas do empregado e do empregador, que não sejam tidos como discriminatórios, e outras circunstâncias relevantes à conti- nuidade ou extinção do vínculo.

Justifica-se a delimitação temporal no contrato de experiên- cia em função da fase probatória por que passam as partes após a efetivação da contratação.

Em decorrência da natureza probatória do contrato de experiência, discutiu-se na doutrina se esta espécie contratual teria cabimento em relação a trabalhadores sem qualificação profissional. Tal posição restritiva foi, no entanto, amplamente rejeitada pelas majoritárias doutrina e jurisprudência.

Por se tratar de modalidade especial de contrato de traba- lho, a jurisprudência pacificou o entendimento de que não é passí- vel de contratação tácita, o que se justifica em virtude do curto prazo de tal pacto.

Como espécie de contrato a termo, o contrato de experiên- cia sujeita-se às prescrições legais àqueles relativas. Assim, havendo rompimento antecipado do pacto, incidirá o disposto nos artigos 479 ou 480, da CLT, a depender de quem tenha sido a iniciativa para o término, se do empregador ou do empregado, salvo se as partes nele inseriram cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, hipótese em que devem ser aplicadas as disposições que regem a resilição dos contratos por prazo indeter- minado, inclusive quanto à necessidade de concessão do aviso prévio.

Outrossim, do mesmo modo que sói ocorrer no tocante aos contratos por prazo determinado, o contrato de experiência flui normalmente durante o período em que o empregado estiver afas- tado em gozo de benefício previdenciário, salvo se as partes houverem ajustado em sentido contrário, consoante inteligência do artigo 472, § 2º, da CLT. Isso significa que qualquer fato super- veniente passível de ensejar estabilidade, a exemplo da ocorrên- cia de gravidez, eleição para exercício de cargo de dirigente sindi- cal ou de representante da CIPA, acidente de trabalho, ou outra circunstância geradora de estabilidade à qual o empregador não tenha dado causa, não têm o condão de assegurar garantia de emprego ao trabalhador.

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Admitir-se o contrário é atentar contra os princípios da boa-fé e da razoabilidade. Afinal, quando entabulado o pacto, as partes tinham prévio conhecimento da predeterminação do prazo, conhecendo, de antemão, a data da sua extinção, não sendo judi- cioso impor-se ao empregador a manutenção do vínculo em decorrência de fato superveniente a que não deu causa.

3.2.2. Contrato de safra

O contrato de safra, atualmente regulado pela Lei nº 5.889/73 (artigo 14), consiste no pacto empregatício rural que tem sua dura- ção dependente de variações estacionais da atividade agrária.

A jurisprudência tem compreendido que o termo safra reporta-se, não apenas às atividades de produção e colheita, mas, também, ao tempo dedicado ao preparo do solo e plantio.

O termo final é geralmente incerto, em virtude do tipo de serviço contratado, não podendo, pois, ser fixado de modo taxativo.

O contrato de safra pode ser ajustado verbalmente, já que não há exigência legal quanto à sua forma. Entrementes, é reco- mendável a adoção da forma escrita, ante a maior facilidade de comprovação.

3.2.3. Contrato por obra certa

Submete-se este contrato às regras estabelecidas pela Lei nº 2.959/56. Constitui-se o contrato de obra certa naquele pacto empregatício urbano a prazo, qualificado pela presença de um construtor, em caráter permanente no pólo empresarial da relação (artigo 1º, da Lei), e pela execução de obra ou serviço certo como fator ensejador da prefixação do prazo contratual.

Nesse sentido é o artigo 1º, da Lei nº 2.959/56, que dispõe: “No contrato individual de trabalho por obra certa, as inscrições na carteira profissional do empregado serão feitas pelo construtor, desse modo constituído em empregador, desde que exerça a ativi- dade em caráter permanente”.

O motivo justificador do contrato é a obra ou serviço certos, vinculados ao objeto empresarial do construtor con- tratante. A noção de obra ou serviço deve, contudo, ser enfocada sob a perspectiva do trabalho realizado pelo empregado e não sob a perspectiva do empreendimento empresarial envolvido. Isso porque o conjunto de uma construção edificada envolve uma multiplicidade tão significativa de obras e serviços que se torna inviável reduzir tal conjunto, sob o ponto de vista trabalhista, a uma única unidade. Assim, v.g., na construção de um edifício re- sidencial (obra lato sensu), inserem-se diversas obras menores, como o levantamento de paredes (alvenaria), a colocação de pisos e azulejos, os serviços de pintura etc., podendo o tra- balhador ser contratado por prazo determinado para apenas uma dessas obras, inexistindo, nesse caso, obrigatoriedade de que o liame perdure até o final da conclusão total do prédio. Entre- mentes, se o laborista é contratado para trabalhar em várias obras de uma mesma empresa de construção civil, não há falar em contrato por obra certa, mas, sim, em singelo contrato por prazo indeterminado.

Considerando-se a possibilidade de serem celebrados su- cessivos contratos por obra certa, duas correntes doutrinárias se debatem em derredor da classificação desse contrato.

A primeira, considera que há um único contrato por prazo indeterminado, embora assimilador de uma prestação laboral intermitente, pois a sucessividade de obras específicas descarac- terizam a certeza e delimitação temporal restritiva dos contratos a prazo.

A segunda corrente entende que a sucessão de pactos por obra certa não os modifica para contrato por tempo indeterminado. Justificam os seus defensores que, embora a regra seja a de se considerar por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado (artigo 452, parte inicial), na hipótese dos contratos por obra certa vige a exceção contida na parte final do citado cânone: “salvo se a expiração deste (contrato) dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos”. Es- clarecem, ainda, os seus sectários que os contratos por obra certa podem enquadrar-se nos dois casos legais: serviços especializa- dos (obra); ou certos acontecimentos (construção de um prédio). Nesse sentido, consulte-se Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxx.6

3.2.4. Contrato por temporada

Também denominados contratos adventícios, encontram-se disciplinados no artigo 443, § 2º, alíneas ‘a’ e ‘b’, da CLT, consistindo naqueles pactos empregatícios direcionados à prestação de traba- lho em lapsos temporais específicos e delimitados em função da atividade empresarial.

De acordo com o texto da lei, subsiste a possibilidade de contratação por temporada em se tratando “de serviço cuja natu- reza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo” ou “de atividades empresariais de caráter transitório”.

Exsurge do permissivo legal que as hipóteses autorizadas de contratação por temporada resumem-se a meramente duas: ser- viços do empregado de natureza transitória (diz respeito às ati- vidades do trabalhador); e atividades empresariais de caráter transi- tório (refere-se às atividades da empresa). Neste último caso, a transitoriedade pode ser da própria empresa, com existência li- mitada no tempo, tendo em vista os fins a que se destina, tal como sucede, por exemplo, na hipótese de uma empresa constituída visando, exclusivamente, a construção de um viaduto; os seus empregados poderão ser contratados por prazo determinado, des- de que obedecido o prazo máximo de duração da avença.

São exemplos de serviços transitórios: contratação de ca- mareiras adicionais para atendimento do acréscimo de demanda durante a alta estação no ramo hoteleiro; admissão de substituto para empregada afastada para usufruir licença-maternidade; con- tratação de pessoal para atendimento da elevação de vendas no período natalino.

Constituem modalidades de atividades empresariais transi- tórias: venda de fogos de artifício em período de festas juninas; atualização (upgrade) do sistema de informática; participação da empresa em feiras e eventos.

Nenhum desses contratos poderá ultrapassar o prazo má- ximo de dois anos (artigo 445, CLT), embora, dentro desse pe- ríodo, caiba uma única prorrogação (artigo 451, CLT). Havendo mais de uma prorrogação ou excedido o prazo máximo de dois anos, convola-se o ajuste a termo em contrato por prazo indetermi- nado.

No que pertine à sucessividade de contratos, deve ser reite- rado o que foi dito supra sobre os contratos por obra certa, salien- tando-se que somente nas hipóteses de execução de serviços especializados ou de realização de certos acontecimentos (artigo 452, parte final, da CLT) é que é possível a celebração sucessiva de contratos por prazo determinado, dentro de seis meses, sem que referidos ajustes sejam modificados para contrato por prazo indeterminado.

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3.2.5. Contrato ‘provisório’ ou ‘por tempo determinado’ da Lei nº 9.601/98

A modalidade contratual em epígrafe, à qual Xxxxxx Xxx- xxxx Xxxxxxxxxx denomina de “contrato a prazo para acréscimo de empregados”7 não encontrou aceitação social.

Constitui-se espécie de contrato por prazo certo, cuja finali- dade é a absorção pelas empresas de pessoal desempregado, de modo que represente um acréscimo no número de empregados em relação ao quadro de pessoal permanente.

O número de contratados em caráter provisório não pode ultrapassar os percentuais previstos em lei, calculados sobre a média aritmética mensal do número de empregados contratados por prazo indeterminado nos seis meses imediatamente anterio- res à data da publicação da lei.

Como contraprestação à referida contratação de provisórios, as empresas recebem benefícios de quatro ordens: redução dos encargos sociais correspondentes às contribuições devidas ao sistema “S”, seguro de acidente de trabalho e salário-educação; redução da contribuição para o FGTS; fixação em norma coletiva da indenização por rescisão antecipada; e possibilidade de negociação via instrumento coletivo de multas por descumprimento contratual.

3.2.6. Contrato de equipe

Na esteira da conceituação traçada por Xxxxxxxxx Xxxxx, o contrato de equipe constitui-se em, verbis: “negócio jurídico envol- vendo, de um lado, um empregador e, de outro, uma pluralidade de empregados, estes, porém, enlaçados por uma unidade de interesse. Em conseqüência, não se formam tantas relações jurí- dicas quantos sejam os participantes do grupo, e sim uma relação única, tendo por sujeito o próprio grupo”.8

Consoante leciona Délio Maranhão,9 o contrato de equipe pressupõe que o trabalho não se possa realizar senão mediante esforços comuns de um grupo de empregados, podendo assumir a forma de um contrato de empreitada ou a de verdadeiro contrato de trabalho. Ressalva, contudo, o nosso doutrinador que o contrato de equipe não se confunde com a subempreitada, já que naquela modalidade o ajuste é celebrado com os próprios empregados orga- nizados em grupo, ainda que por intermédio de um deles, como simples representante, ao passo que na subempreitada, o subem- preiteiro, trabalhador autônomo, contrata com o empreiteiro princi- pal a realização de um trabalho, cujos riscos assume.

Também não se confunde o contrato de equipe com o contrato de trabalho plúrimo. Naquele emerge a necessidade de que subsista uma unidade de interesses jurídicos, enquanto o contrato plúrimo revela-se pela mera acumulação de sujeitos (empregados) no pólo ativo da relação.

A causa da formação do contrato de equipe vincula-se à presença de uma unidade laborativa entre os trabalhadores con- tratados, que se apresentam ao tomador como se fossem um todo unitário, como sucede, por exemplo, na contratação de uma banda musical. Disso decorre que até mesmo a retribuição do trabalho pode ser fixada para todo o grupo e repartida entre os seus inte- grantes, de acordo com a qualificação individual.

De todo modo, o certo é que o contrato de equipe se resolve num feixe de contratos individuais.

3.2.7. Contrato de aprendizagem

Na definição de Xxxxxxxxx Xxxxx, o contrato de aprendiza- gem é “um contrato individual de emprego, tendo por fim principal

ministrar instrução geral compatível com o ofício escolhido, benefi- ciando-se de seu resultado o trabalhador”.10

De acordo com o artigo 428, da CLT, cuja redação restou recentemente modificada pela Medida Provisória nº 251 de 14-6-2005, convertida na Lei nº 11.180 de 23-9-2005, contrato de aprendizagem é “o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação”.

Perlustrando-se o texto legal, temos que as características do contrato de aprendizagem são as seguintes: a) ajuste por escrito; b) prazo determinado; d) permitido aos jovens maiores de 14 e menores de 24 anos; e) exigência de inscrição do jovem em programa de aprendizagem.

A par da inovação trazida pela indigitada Medida Provisória nº 251/2005 (convertida na Lei nº 11.180/2005) em relação à idade máxima do aprendiz, referido diploma previu, ademais, a possibili- dade de celebração de contrato de aprendizagem com deficientes. Nestas hipóteses, a idade máxima prevista no caput do artigo 428 não se aplica aos aprendizes com deficiência. Outrossim, quanto aos aprendizes com deficiência mental, a comprovação da escola- ridade deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização. Nesse sentido, os §§ 5º e 6º, do atual artigo 428 consolidado, in verbis:

“§ 5º – A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência.

§ 6º – Para os fins do contrato de aprendizagem, a compro- vação da escolaridade de aprendiz portador de deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências re- lacionadas com a profissionalização.”

O artigo 428 da CLT não deixa qualquer dúvida que o contrato de aprendizagem é uma forma de contrato especial de emprego, aplicável às espécies de aprendizagem reguladas pelo artigo 429 (por meio dos Serviços Nacionais de Aprendizagem) e pelo artigo 430 (por meio de Escolas Técnicas de Educação e enti- dades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional).

A contratação do aprendiz, nos termos do artigo 431 conso- lidado, poderá ser efetivada pela empresa onde se realizará a aprendizagem ou pelas entidades mencionadas no inciso II, do artigo 430, do mesmo diploma legal. Caso a contratação seja firmada por uma das entidades de que trata o inciso II, do artigo 430, da CLT, não haverá vínculo empregatício entre o aprendiz e a empresa tomadora dos serviços.

Verificamos, portanto, que a lei prevê duas formas de contratação do aprendiz: ou pela empresa onde se realizará a aprendizagem, por meio de contrato de emprego especial; ou pelas entidades mencionadas no inciso II do artigo 430, da CLT, quando, então, não haverá vínculo empregatício com a empresa tomadora dos serviços do aprendiz.

O objeto do contrato de aprendizagem é o fornecimento, ao jovem entre 14 e 24 anos, de formação técnico-profissional, metó- dica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psico- lógico, o qual deverá ser retribuído com a execução, pelo aprendiz, das tarefas necessárias a essa formação com zelo e diligência.

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Na lição de Xxxxx Xxxxxxxx xx Xxxxxx, ensino técnico-pro- fissional difere de formação profissional. Predita distinção base-ia-se, segundo a nossa autora, no glossário da UNESCO. Assim, não obstante, ambas qualifiquem a pessoa para o exercício de uma profissão, a formação técnico-profissional tem um objetivo mais amplo, qual seja, o de formar concomitantemente o cidadão e o profissional.11

Como ajuste de emprego especial, o contrato de aprendiza- gem exige alguns requisitos para sua validade: a) anotação na CTPS; b) matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não tenha concluído o ensino fundamental; e c) inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.

São garantidos ao aprendiz, salvo condição mais vanta- josa, salário mínimo hora (artigo 428, § 2º) – é comezinho que essa garantia é extensiva, também, ao maior aprendiz –, e jornada limi- tada a seis horas, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada. Admite-se, contudo, a extensão da jornada em até oito horas para os aprendizes que já tenham completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica (artigo 432, CLT).

O contrato de aprendizagem não poderá ser firmado por prazo superior a dois anos (artigo 428, § 3º). Referido pacto extin- guir-se-á no seu termo, ou quando o aprendiz completar vinte e quatro anos, ou, ainda, nas seguintes hipóteses: a) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; b) falta disciplinar grave;

c) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;

d) a pedido do aprendiz (artigo 433, da CLT, com a redação confe- rida pela MP 251/2005).

As hipóteses de rescisão contratual previstas no artigo 433, da CLT, são taxativas, vale dizer, o aprendiz goza de estabilidade no curso da aprendizagem.

3.2.8. Contrato de emprego marítimo

O contrato de emprego marítimo há, necessariamente, de se diferenciar da estrutura do contrato de emprego-tipo, haja vista as condições excepcionais nas quais o trabalho é prestado. Com efeito, só é marítimo quem presta serviço embarcado, onde está sujeito a rigorosa disciplina, confinamento por longos períodos e outras exigências especialmente determinadas pela natureza deste contrato de trabalho.

O contrato de emprego marítimo tem por objeto a prestação de serviços a bordo. Conseqüentemente, as normas referentes a esse contrato especial, só se aplicam aos integrantes da tripula- ção ou equipagem de bordo das embarcações, não se estendendo às demais categorias que desenvolvem atividades afins ou com- plementares, a exemplo dos portuários.

O contrato de emprego marítimo demanda a forma escrita, tendo em vista que para todo trabalhador marítimo exige-se a matrícula na correspondente Capitania dos Portos competente para o registro e a expedição da Caderneta de Trabalho, onde são lançadas as anotações de embarque e desembarque e respecti- vas causas.

Chamada de soldada, a remuneração do empregado marí- timo tem sua fisionomia particular disciplinada no Regulamento de Trabalho Marítimo e goza de proteção peculiar, conforme salienta Martins Catharino,12 por ‘hipoteca especial’ prevista no artigo 565 do Código Comercial, sob a denominação de ‘hipoteca tácita no navio e fretes’.

Quanto à duração do trabalho, o empregado marítimo tem tratamento especial em relação às horas extraordinárias, con- forme disciplinado nos artigos 249 a 252 da CLT, e ainda no artigo 248, quanto à exigibilidade do labor extraordinário.

Existe disciplina própria para os repousos semanal e anual do empregado marítimo, especificada, respectivamente, nos arti- gos 249 e 150 da CLT.

3.2.9. Contrato de emprego doméstico

O artigo 1º, da Lei 5.859/72, conceitua o empregado do- méstico como sendo “aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas”.

Perscrutando-se o enunciado legal, exsurge que a qualifi- cação do contrato como de índole doméstica deve ser averiguada sob a ótica do empregador. A propósito, quanto ao empregado, os elementos caracterizadores da relação são os mesmos utilizados para identificar o empregado protegido pela CLT. O que distingue uma espécie de empregado da outra é, a rigor, o âmbito onde o trabalho é desenvolvido (âmbito residencial da pessoa ou família) e o tipo de atividade desenvolvida (finalidade não lucrativa).

De todo modo, para que subsista contrato de trabalho do- méstico, impende estejam presentes os seguintes pressupostos:

1. trabalho realizado por pessoa física; 2. em caráter contínuo, denotando tal vocábulo que a prestação de serviços deve ser ininterrupta (diversamente do trabalhador sob a égide da CLT, para quem basta a não-eventualidade), o que exclui a diarista (faxineira, lavadeira etc.), que apenas labora em um ou alguns dias da semana para uma mesma família; 3. no âmbito residencial de uma pessoa ou família, aqui compreendidas as dependências ou o prolon- gamento da residência, como acontece com o motorista, o caseiro da casa de veraneio ou sítio recreativo, o marinheiro particular, o enfermeiro no âmbito residencial, o piloto particular, o vigia, o jardineiro etc.; 4. sem destinação lucrativa, o que significa que, havendo exploração de atividade lucrativa, seja na residência ur- bana seja na chácara, e concorrendo o trabalhador para essas atividades, perderá a sua condição de doméstico, passando a relação a ser regida pela CLT, artigo 3º, ou pela Lei nº 5.889/73, artigo 2º.

3.2.10. Contrato temporário

Permite a Lei nº 6.019/74 que uma empresa, denominada tomadora, celebre com outra empresa, chamada fornecedora, contrato de trabalho temporário, a ser prestado por pessoa física, para atender a “necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente” ou a “acréscimo extraordinário de serviços” (artigo 2º). Um dos dois motivos indicados na lei deve constar expressamente do contrato, que é obrigatório e por es- crito, entre a tomadora e a fornecedora.

Em relação a um mesmo trabalhador, o prazo máximo de duração do pacto entre a tomadora e a fornecedora é de 90 dias, salvo autorização do Ministério do Trabalho.

A inobservância dos requisitos de forma e fundo fazem com que o contrato de trabalho temporário se desnature, transforman- do-se em pacto por prazo indeterminado, nos termos do artigo 3º, da CLT.

3.2.11. Contrato de trabalho rural

Os elementos diferenciadores do trabalhador rural perante o urbano têm sido algo controvertido, notadamente em face do contraponto entre o texto celetista definidor de empregado rural

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(artigo 7º, “b”, CLT) e o texto da Lei de Trabalho Rural (artigo 2º, Lei nº 5.889/73). Com efeito, verifica-se que os critérios seguidos pelos dois diplomas legais não se ajustam inteiramente.

A CLT formulou seu critério com base no método de traba- lho observado pelo obreiro no desenrolar da prestação laborativa ou na finalidade das atividades em que estivesse envolvido. Sendo rurícolas tais métodos ou fins, rurícola seria o trabalhador.

Como tal critério sofria fundadas críticas – por permitir excessiva diferenciação entre trabalhadores vinculados a um mesmo empregador e por contrastar com o critério dominante de enquadramento profissional do empregado, com base no seg- mento de atividade do empregador – hoje, o critério vigorante é distinto, buscando ajustar-se ao modelo geral de enquadramento profissional, conforme estabelecido na Lei de Trabalho Rural (nº 5.889/73, artigo 2º) e em seu Regulamento Normativo (Decreto nº 73.626/74, artigo 3º).

Assim, o critério ora hegemônico estabelece que rurícola é o empregado vinculado a um empregador rural, independente- mente de seus métodos de trabalho e dos fins da atividade em que se envolve. Um segundo critério relevante fixado pela ordem jurí- dica, a ser aferido combinadamente com o primeiro, é o local da prestação laborativa, a ser em imóvel rural ou prédio rústico.

Nesse quadro normativo dominante, conforme assinala Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx, “‘trabalhador’ rural é a pessoa física que presta serviços a tomador rural, realizando tais serviços em imóvel rural ou prédio rústico. Por sua vez, ‘empregado’ rural será a pessoa física que acrescenta a esses dois elementos fáti- co-jurídicos especiais os demais característicos a qualquer rela- ção de emprego”.13

É de grande importância a definição precisa do empregador rural, já que sua existência é que viabiliza o enquadramento do empregado. Noutras palavras, é sob o ângulo de análise do empregador rural que se torna possível enquadrar-se o empre- gado como rural.

O empregador rural típico, definido no artigo 3º, da Lei 5.889, é aquele que explora “atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados”.

Entenda-se por “agroeconômica” a atividade agrícola ou pastoril, voltada para a economia de mercado, excluindo-se as- sim, como assinala Márcio Xxxxx Xxxxx,00 as subsistance-farms, destinadas ao autoconsumo, e também ficando de fora do concei- to as entidades sem fins lucrativos.

A Lei não se limita ao trabalho na lavoura e na pecuária, alcançando também a indústria rural (artigo 3º e § 1º, da Lei nº 5.889/73), qual seja, aquela que dá o primeiro tratamento à maté- ria-prima rural em seu estado natural, não se considerando, por- tanto, indústria rural “aquela que, operando a primeira transforma- ção do produto agrário, altere a sua natureza, retirando-lhe a condi- ção de matéria-prima” (Decreto n. 73.626/74, artigo 3º, § 5º). Exem- plos típicos de atividades desenvolvidas em indústria rural são os procedimentos mecânicos de primeira preparação das fibras vege- tais (juta, sisal, algodão, etc.). Por outro lado, a indústria açucareira não se encaixa na definição de indústria rural, uma vez que há, neste caso, alteração da matéria-prima (cana-de-açúcar, melaço), que é transformada em uma coisa nova (álcool, açúcar). Em poucas palavras, pode-se dizer que estar-se-á diante de indústria rural tão-somente quando inexistir alteração da molécula da substância.

Por fim, cumpre sublinhar que nada impede esteja o empre- gador localizado dentro do perímetro urbano; o essencial é que sua atividade econômica apresente estrutura tipicamente agrícola.

3.2.12. Contrato do técnico estrangeiro

O técnico estrangeiro residente no exterior poderá ser contratado para trabalhar no Brasil, por prazo determinado, de acordo com as regras contidas no Decreto-Lei nº 691/69.

A contratação deve versar sobre serviços especializa- dos, podendo haver estipulação de salários em moeda estran- geira. É possível que o contrato com o técnico estrangeiro seja renovado indefinidamente, uma vez que o Decreto-Lei em ques- tão, diversamente do que preceituam os artigos 451 e 452, da CLT, não restringe a duração do pacto.

3.2.13. Contrato da mãe social

Na esteira do que dispõe a Lei nº 7.644/87, “as instituições sem finalidade lucrativa, ou de utilidade pública de assistência ao menor abandonado, e que funcionem pelo sistema de casas-lares, utilizarão mães sociais visando a propiciar ao menor, as condições familiares ideais ao seu desenvolvimento e reintegração social” (artigo 1º).

Consoante ressai do artigo 2º, da predita Xxx, considera-se mãe social “aquela que, dedicando-se à assistência ao menor abandonado, exerça o encargo em nível social, dentro do sistema de casas-lares”.

Prevê a norma mencionada a existência de relação em- pregatícia entre a mãe social e a instituição assistencial, a qual, por seu turno, possui regramento especial ali estatuído. Neste dispositivo legal encontram-se elencados, em seu artigo 5º, os direitos trabalhistas e previdenciários outorgados à mãe social, a saber: I – anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social; II – remuneração, em valor não inferior ao salário mínimo; III – re- pouso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas con- secutivas; IV – apoio técnico, administrativo e financeiro no de- sempenho de suas funções; V – 30 (trinta) dias de férias anuais remuneradas nos termos do que dispõe o Capítulo IV, da Con- solidação das Leis do Trabalho; VI – benefícios e serviços pre- videnciários, inclusive, em caso de acidente do trabalho, na qua- lidade de segurada obrigatória; VII – gratificação de Natal (13º salário); VIII – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço ou indenização, nos termos da legislação pertinente.

Quanto à mãe crecheira da FEBEM, a jurisprudência do TST adota o posicionamento de que não há vínculo de emprego. Veja-se, nesse sentido, o Acórdão abaixo:

“A jurisprudência do TST tem orientado no sentido de não existir vínculo de emprego entre a FEBEM e a mãe xxxxxxxxx ou substituta. A situação envolve o projeto dos lares vicinais ou subs- titutos, cujo espírito é buscar, na própria comunidade carente, o apoio indispensável a minimizar o problema do menor, cabendo ao órgão de assistência social, como intermediário, arregimentar e prestar auxílio ao serviço voluntário de mulheres dispostas a rece- ber, em sua própria casa, crianças necessitadas de apoio e cuida- dos, no período em que seus pais precisam trabalhar. Sabe-se que o Estado não pode, sozinho, resolver todos os problemas. Daí a importância dos programas desenvolvidos por comunidades solidárias, em que os próprios cidadãos unem-se para colaborar na solução de problemas sociais que lhes dizem respeito. Onerar tais iniciativas com encargos trabalhistas seria um desserviço, um desestímulo à participação da sociedade nas tarefas imprescindí- veis à consecução do bem comum. Recurso de revista parcial- mente conhecido e parcialmente provido.” (RR. 623183/2000, Relator Juiz Convocado Xxxxxxx Xxxxxxxx, decisão publicada em 20-8-2004).

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3.2.14. Outros contratos especiais de emprego

Além dos contratos especiais de emprego acima menciona- dos, há outros contratos especiais de emprego, assim considera- dos em razão da tutela específica a eles aplicáveis. Nessa modali- dade, temos os contratos dos jornalistas profissionais, dos profes- sores, dos atletas profissionais, dos médicos, dos vendedores pracistas e viajantes, dentre outros.

3.3. Modalidades de contratos de trabalho especiais não amparados pelo Direito do Trabalho

Sob o presente tópico procuraremos abordar alguns dos contratos especiais não amparados pelo direito do trabalho. Quan- do nos referimos ao adjetivo especiais, queremos com isso dizer que apenas aqueles contratos dotados de regulamentação própria e especialíssima é que serão objeto do nosso estudo.

A propósito, linhas atrás tivemos oportunidade de diferen- ciar o contrato de emprego de diversos contratos que lhe são afins, conquanto integrantes de ramos jurídicos distintos do Direito do Trabalho. Agora, analisaremos alguns dos contratos de trabalho especiais, expressamente regulamentados por lei, porém não amparados pelo Direito do Trabalho.

3.3.1. Contrato de estágio

O contrato de estágio, instituído pela Lei nº 6.494/77, regu- lada pelo Decreto n. 87.497/82, é do tipo solene e pressupõe o preenchimento de variados requisitos, uns de ordem objetiva e outros de veio subjetivo.

Os elementos objetivos consistem nos seguintes: estar o estagiário comprovadamente freqüentando cursos de educação superior, de ensino médio, de educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação especial; necessi- dade de termo de compromisso firmado entre a empresa e o estagiário, com a interveniência obrigatória da entidade de en- sino; obrigatoriedade de realização de seguro de acidentes pessoais em favor do estudante; pagamento de bolsa ou outra forma de contraprestação.

Já os subjetivos balizam-se nos seguintes: o estágio deve cumprir seu objetivo principal, qual seja o de complemen- tar o ensino recebido pelo estudante, com treinamento prático, de aperfeiçoamento técnico-cultural, científico e de relaciona- mento humano; e vinculação entre o currículo escolar e o do estágio.

Nesse passo, impende salientar que a ausência de pelo menos um dos citados pressupostos conduz à descaracterização do indigitado contrato, transmudando-se o estágio em autêntica relação de emprego.

A finalidade do contrato de estágio reside em propiciar ao estudante aprendizado social, profissional e cultural, pela partici- pação em situações reais de vida e trabalho de seu meio.

A relação travada com o estagiário, embora apresente, do ponto de vista técnico, todos os requisitos ínsitos à relação de emprego, não possui tal natureza por imposição legal, de matriz pedagógica e educacional.

3.3.2. Contrato de trabalho do representante comercial autônomo

As atividades do representante comercial autônomo encon- tram-se reguladas pela Lei nº 4.886, de 2-12-65, da qual se conclui, explicitamente, que o representante comercial não é

empregado da empresa, embora sua atividade, em face daquela, apresente-se como permanente.

O presente contrato difere do simples pacto de prestação de serviços, dado que seu objetivo é o resultado útil do trabalho e não o serviço como um valor em si. Assim, segundo Xxxxxx Xxxxxxx,15 “o contrato de representação comercial se situa no plano de colaboração na realização de negócio jurídico, acarre- tando remuneração de conformidade com o resultado útil.”

A remuneração do representante mercantil é estipulada à base de comissões, que é a modalidade que melhor corresponde ao objetivo contratual enfocado, como visto, no trabalho útil.

Em geral, as comissões calculam-se percentualmente ao montante dos negócios agenciados. À falta de ajuste expresso a seu respeito, as comissões serão fixadas conforme usos e costu- mes do lugar onde se cumprir o contrato.

A relação mercantil de representação é necessariamente autônoma, ao passo em que é necessariamente subordinada a relação trabalhista de emprego.

Ao lado da autonomia, o presente contrato comercial tende também a se caracterizar pela impessoalidade da figura do repre- sentante, que pode agenciar os negócios através de prepostos por ele credenciados.

Sendo assim, podemos identificar duas espécies de ativi- dades desenvolvidas pelo representante comercial: a de vendedor autônomo propriamente dito, com correspondência no pequeno empresário, no sentido do artigo 970, do Código Civil; e aquela exercida através de uma sociedade empresária. Quanto a esta última modalidade, nenhuma dificuldade se apresenta para a sua diferenciação de uma relação empregatícia.

Já no tocante à representação comercial desenvolvida pelo vendedor autônomo, o liame se mostra muito tênue entre esta espécie de relação jurídica e aqueloutra decorrente do típico contrato de emprego, dada a similitude das situações fáticas. Por isso, com o intuito de apartá-las, a doutrina estrangeira, em geral, arrola, como traços de distinção entre os dois contratos, a liber- dade de fixação do itinerário nas visitas à clientela e a aplicação do tempo, presentes na representação comercial. A esses elementos associam-se o ônus pessoal das despesas de funcionamento do escritório próprio, inscrição nos registros próprios e pagamentos de impostos e taxas.

3.4. Cláusulas especiais dos contratos de emprego

3.4.1. Cláusula de não-concorrência

A cláusula de não-concorrência, assim como as cláusulas de não-divulgação e não-solicitação, que serão examinadas mais adiante, têm sua origem no Direito norte-americano. Embora inexista no Direito brasileiro regulamentação legal sobre a maté- ria, já começaram a aparecer aplicações práticas das referidas cláusulas nos contratos individuais de trabalho.

No modelo norte-americano, o empregado, ao assinar um contrato contendo uma cláusula de não-concorrência, se compromete a não competir com o empregador, da forma mais ampla possível, ou seja, o empregado fica proibido, tanto durante como após a cessação do contrato de trabalho, de laborar em outra empresa que explore negócio de natureza similar, seja na condição de empregado, prestador de servi- ços, parceiro, investidor ou mesmo sócio. O pacto de não-con- corrência pode até prever a vedação do empregado prestar serviços no mesmo ramo de atividade do seu empregador, ainda que de forma indireta, isto é, pode conter a proibição do

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empregado trabalhar mesmo para quem não seja concorrente direto do seu empregador, mas que se encontre inserido naquele ramo de atividade. As restrições relativas à não-con- corrência abrangem, ainda, limites de ordem temporal e terri- torial, o que significa dizer que na cláusula pode haver especi- ficação dos lindes geográficos de sua eficácia, bem como pode estar prevista extensão de sua vigência durante certo período após o término do contrato de trabalho.

No Direito pátrio, embora ainda com efeitos bem mais modestos, a cláusula de não-concorrência vem ganhando corpo, mormente em nível de contratação de altos empregados pelas grandes corporações.

No dizer de Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxx, a cláusula de não-con- corrência “envolve a obrigação pela qual o empregado se compro- mete a não praticar pessoalmente ou por meio de terceiro ato de concorrência para com o empregador”.16

Entendemos que a não-concorrência decorre natural- mente do dever de lealdade, tratando-se, antes, de obrigação moral.

O dever de fidelidade constitui um dos deveres que o empregado tem em relação ao empregador. A fortiori, o dever, por parte do empregado, de guardar sigilo em relação às infor- mações que lhe são passadas, em função do contrato de traba- lho, apresenta-se como uma das matizes da fidúcia inerente à relação trabalhista, sendo, pois, a confidencialidade essencial nesse liame.

Todavia, há hipóteses em que o empregador ajusta expres- samente com o empregado um pacto de não-concorrência, pa- gando-lhe, em contraprestação determinado valor.

Pergunta-se: terminado o pacto laboral, persiste a obriga- ção de não-concorrência por parte do empregado?

Acreditamos que sim, especialmente se houver ajuste es- crito nesse sentido. É claro que a cláusula de não-concorrência deve ser estipulada por prazo determinado e razoável, e tendo em vista certa localidade geográfica, de molde a que se restrinja à área de atuação do antigo empregador. Além disso, deverá o empregado receber compensação financeira durante o período em que estiver impedido, pelo contrato, de exercer outra atividade simi- lar àquela que antes desempenhava em prol do ex-empregador. Somente com o preenchimento desses requisitos é que terá vali- dade a cláusula de não-concorrência.

Malgrado modesta a jurisprudência sobre a questão ora abordada, já se é possível vislumbrar quão tormentosa é a ques- tão da não-concorrência, vacilando a jurisprudência ora pela sua validade ora pela sua invalidade, consoante promana, por exem- plo, dos arestos abaixo:

“Cláusula de não-concorrência. Validade. A cláusula de não-concorrência foi estabelecida por tempo razoável e houve pagamento de indenização. Logo, está dentro dos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade. É, portanto, considerada válida. Não há dano moral a ser reparado” (TRT – 2ª Região – Proc. 02243-2000-381-02-00-9 – Ac. 20040281579 – 3ª T.– Rel.

Xxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxx. – DOE 8-6-2004).

“Cláusula de não-concorrência. Cumprimento após a resci- são contratual. Ilegalidade. A ordem econômica é fundada, tam- bém, na valorização do trabalho, tendo por fim assegurar a todos existência digna, observando dentre outros princípios a busca do pleno emprego. Pelo menos, assim está escrito no artigo 170, inciso VIII, da Constituição. O artigo 6º do diploma deu ao trabalho grandeza fundamental. A força de trabalho é o bem retribuído com

o salário e assim meio indispensável ao sustento próprio e familiar, tanto que a ordem social tem nele o primado para alcançar o bem-estar e a justiça sociais. Finalmente, o contrato de trabalho contempla direitos e obrigações que se encerram com sua extin- ção. Por tudo, cláusula de não-concorrência que se projeta para após a rescisão contratual é nula de pleno direito, a teor do que estabelece o artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho” (TRT – 2ª Região – Proc. 20010487101 – Ac. 20020079847 – 8ª T.

– Rel. Xxxx Xxxx Xxxxxx xx Xxxxx Xxxxxx. – DOE 5-3-2002).

3.4.2. Cláusula de não-divulgação

Mais restrita do que a cláusula de não-concorrência, a cláu- sula de não-divulgação permite que os ex-empregados trabalhem para quem desejarem e no que desejarem, sujeitando-se apenas à proibição de utilização de informação privilegiada. O pacto de não-divulgação deve se limitar ao estritamente necessário à prote- ção do antigo empregador, não se podendo impor demasiadas difi- culdades à empregabilidade do trabalhador, vale dizer, a cláusula de não-divulgação somente tem validade se a informação que se visa proteger é realmente confidencial ou referente a segredo do negócio.

De acordo com a “doutrina da divulgação inevitável” (doc- trine of inevitable disclosure), referida cláusula pode ser oposta até mesmo em relação àquelas pessoas que não subscreveram acordos formais de não-concorrência ou não-divulgação, mas que tiveram acesso, no curso do contrato de trabalho, a informa- ções confidenciais ou privilegiadas. Tal o que ocorreu, por exem- plo, no famoso caso Pepsico, Inc. vs. Redmond, no qual a Corte de Apelação de Illinois (Estados Unidos) manteve a liminar que proibia um alto empregado da Pepsi, com acesso a informa- ções privilegiadas sobre bebidas energéticas da Pepsi, de exercer uma função similar na Quaker Oats, distribuidora das bebidas Gatorade e Snapple. Entendeu a Corte que o fato do ex-gerente da Pepsi aceitar a oferta da Quaker Xxxx deixava entrever a sua predisposição em fazer mal uso dos segredos comerciais da Pepsi.

Como visto, a citada “doutrina da divulgação inevitável” pode ser invocada para, sob determinadas circunstâncias, evitar concorrência de ex-empregados, independentemente da exis- tência de um termo escrito. São, por exemplo, hipóteses indiciá- rias, que podem justificar a adoção da indigitada teoria, as seguintes: a indústria para a qual o empregado irá trabalhar e o labor a ser por ele desenvolvido são muito similares àqueles atinentes ao antigo empregador; a manutenção dos segredos do negócio pelo antigo empregador são cruciais para o sucesso da empresa; o fato do ex-empregado trocar o seu emprego por outro na concorrência pode ser indicativo de quebra de fidúcia em rela- ção aos segredos empresariais do antigo empregador; as atitu- des do ex-empregado antes de deixar o emprego, tais como o comparecimento a reuniões com o concorrente, o aliciamento de clientes, constituem fatores importantes, que podem indicar concorrência desleal.

3.4.3. Cláusula de não-solicitação

A cláusula de não-solicitação visa, geralmente, proibir ex-em- pregados de solicitar clientes ou recrutar empregados do seu antigo empregador. É comezinho que a cláusula de não-solicitação, para que seja considerada válida, deve atender ao princípio da razoabili- dade, isto é, deve colimar a proteção de um interesse específico do

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empregador, possuir duração limitada e estar restrita a determinada zona geográfica.

Atendidos os pressupostos mencionados, parece-nos que a comentada cláusula afigura-se menos onerosa para o empre- gado do que aqueloutras adrede analisadas (não-concorrência e não-divulgação).

Nos Estados Unidos, a Corte de Apelação do Colorado, ao julgar o caso Boulder, Inc. vs. Xxxxxx confirmou o provimento que proibia os ex-empregados de uma agência de recrutamento de solicitar conhecidos “candidatos” da antiga agência, durante o prazo de um ano após findo o contrato de emprego.

3.4.4. Cláusula de duração mínima

Cláusula de duração mínima corresponde a uma garantia mínima de estabilidade. Não se confundem os contratos que contêm cláusula de duração mínima com contrato por tempo determinado. A rigor, geralmente tais cláusulas são estipuladas em ajustes por tempo indeterminado.

Tratando-se de modalidade de estabilidade no emprego, aplicam-se as regras inerentes a predito instituto em caso de rompimento sucedido antes de findo o lapso de tal garantia.

Geralmente, a cláusula de duração mínima é estabelecida em benefício do empregado, mas pode acontecer de ser fixada em prol do empregador. Neste último caso, pergunta-se: é possível obrigar-se o empregado a permanecer no emprego por um tempo mínimo previamente ajustado? Entendemos que sim, desde que preenchidos determinados pressupostos, ou seja, desde que a exigência seja por prazo razoável e determinado, e receba o empregado alguma espécie de contraprestação. Não fosse assim, de nenhuma eficácia seria o artigo 480 consolidado.

Cite-se, como exemplo, o caso do empregador que finan- cia um curso técnico no exterior para seu empregado, com dura- ção de um ano, tendo como contrapartida somente a estipulação de que, findo o curso, o empregado deverá permanecer por, no mínimo, um ano no emprego, e este, ao retornar, recebe uma proposta melhor de emprego. Seria legítimo que o empregador se visse alijado da mão-de-obra especializada daquele empre- gado, para a qual contribuiu com o financiamento de curso técnico específico?

Entendemos que essa resposta deva ser negativa. Afinal, o empregador, ao custear o curso do empregado, pretendia, de- certo, beneficiar-se daquela mão-de-obra especializada. Nada mais justo, portanto, que se admita como válida a cláusula de duração mínima, desde que atendidos os requisitos da razoabili- dade: duração limitada e remuneração condizente com as novas habilidade adquiridas pelo obreiro.

3.4.5. Tempo parcial

A legislação trabalhista nunca impediu a contratação por tempo parcial. Sempre houve possibilidade de contratação do trabalhador por hora. Disso concluímos que a contratação a tempo parcial sempre esteve inserida dentro dos limites da autonomia da vontade das partes, podendo ser entabulada como mera condição do contrato de trabalho.

Com a advento da Medida Provisória nº 2.164/2001, o trabalho a tempo parcial passou a ser regulamentado no Brasil, considerando-se como tal aquele cuja duração não exceda 25 horas semanais. Além da máxima duração da carga horária semanal legalmente fixada, o trabalhador em regime de tempo parcial tem agora estipulação atinente à extensão das suas

férias, cujos dias de gozo podem variar entre oito e dezoito, a depender da carga horária semanal contratada (artigo 130-A, CLT).

É inelutável que, à vista da disciplina legal, não se pode admitir que um trabalhador contratado a tempo parcial seja cha- mado a prestar horas extras, pois tal permissão desvirtuaria o instituto, malferindo a finalidade da lei (mens legis), que reside justamente em se franquear a possibilidade de serem criados novos postos de trabalho com a adoção do part-time job.

De resto, enquanto não há vedação na lei para admissão direta (sem interveniência da entidade sindical) de empregados a tempo parcial, é certo que, no tocante aos “atuais emprega- dos”, exige-se que a adoção do regime de tempo parcial seja feita mediante opção manifestada perante a empresa, mas na forma prevista em instrumento de negociação coletiva (artigo 58-A, § 2º, CLT).

3.4.6. Trabalho em domicílio

No nosso sentir, o trabalho em domicílio possa ser estabe- lecido como mera cláusula especial do contrato de trabalho.

No Brasil não se fez distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e aquele realizado no domicílio do empregado (artigo 6º, da CLT), logo, entre nós, o trabalho em domicílio pode, sim, constituir singela cláusula especial do con- trato de trabalho.

Com o progresso tecnológico, o trabalho em domicílio pode-se desenvolver de modo informatizado, adotando-se uma linha telefônica, um terminal ou outro aparelho eletrônico. São cada vez mais freqüentes os casos de trabalho em domicílio desenvolvido graças à tecnologia eletrônica de transmissão a distância. Situa-se aqui o teletrabalho, derivado da necessidade de reestruturar as organizações de trabalho, sobre o qual falare- mos em seguida.

3.4.7. Teletrabalho

O teletrabalho é uma espécie de trabalho a distância. Um equívoco freqüente é comparar o teletrabalho ao trabalho em domicílio, visto que o teletrabalho não se limita ao do- micílio. A rigor, nos dias atuais, o trabalho pode ser poten- cialmente desenvolvido em qualquer ambiente onde a gestão de redes eletrônicas seja possível. Isso significa que o conceito de ‘local de trabalho’ amplifica-se, uma vez que o trabalho pode, em princípio, ser prestado em qualquer lugar.

A Organização Internacional do Trabalho em 1990 propôs a definição segundo a qual o teletrabalho é uma forma de trabalho executado em um local distante do escritório central ou instalação de produção, onde o trabalhador não tem nenhum contato pessoal com colegas de trabalho, devendo, ainda, ser desenvolvido com ajuda de uma nova tecnologia que habilita esta separação, facili- tando a comunicação.

O teletrabalho não se confunde com o trabalho em domicí- lio. Na verdade, ambos são espécie do gênero trabalho a distân- cia, podendo, a rigor, existir o teletrabalho na modalidade em domicílio.

O teletrabalho, sendo o trabalho exercido total ou parcial- mente distante da empresa, de forma telemática, diferencia-se do trabalho em domicílio, pois este em regra acontece fora da em- presa e sem contato pessoal com esta, e ainda se utilizam os meios normais de comunicação como o telefone e o fax, enquanto o teletrabalho é norteado por tecnologia sofisticada.

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De todo modo, da mesma forma que acontece com o traba- lho em domicílio, pode o teletrabalho ser entabulado como singela cláusula especial integrante do contrato laboral.

4. Conclusão

Não foi a nossa pretensão, nesse estudo, esgotar o tema das modalidades e cláusulas especiais dos contratos de trabalho, mesmo porque, sobre cada um dos tópicos abordados, caberiam inúmeras outras considerações, suficientes para preencherem um tratado jurídico.

Residiu o nosso intuito, portanto, em traçar linhas gerais em derredor das formas, mais recorrentes no dia-a-dia, de prestação de serviços, incluindo nesse exame tanto aqueles contratos alber- gados pelo Direito do Trabalho, quanto aqueloutros não protegi- dos por esse estuário especializado.

Nesse contexto, buscamos, primeiramente, diferenciar o contrato de emprego (categoria básica do Direito do Trabalho) dos demais contratos de atividade celebrados intuito personae (ínsitos aos demais ramos do Direito), para, ao depois, enfatizar as distinções entre as diversas espécies de pactos especiais inseridos no arcabouço do Direito do Trabalho. Lançamos mão, ainda, de remissões a contratos outros que, embora externos a esse ramo jurídico especializado, exigem, diuturnamente, amplo conhecimento dos seus operadores, até mesmo para que as diferenças existentes possam ser, de plano, reconhecidas, tal como sucede, v.g., com o contrato de estágio, o qual, por medida de política legislativa, permanece excluído da proteção do Di- reito do Trabalho. Por derradeiro, adentramos a análise de algumas peculiares cláusulas especiais, passíveis de serem inseridas nos contratos individuais de trabalho, que, a cada dia, aparecem com mais freqüência, conquanto algumas delas se- jam de duvidosa validade.

Esperemos, pois, que esse trabalho tenha conseguido alcançar o escopo para o qual foi elaborado: passar uma noção geral e simples do tema posto.

5. Bibliografia

5.1. XXXXXX, Xxxxx Xxxxxxxx de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2005.

5.2.           . Curso de direito do trabalho: estudos em memória de Xxxxx Xxxxxx. 3ª ed. Vol. I. São Paulo: LTr, 1997.

5.3. XXXXX, Xxxxxxx Xxxxxxx. Os aspectos legais e a validade da cláusula de não-concorrência no Brasil. Jus Navigandi, Teresina, a. 9, nº 616, 16-3-2005. Disponível em:

<xxxx://xxx0.xxx.xxx.xx/xxxxxxxx/xxxxx.xxx?xxx0000>. Acesso em: 11-12-2005.

5.4. XXXXXXX, Xxxxxxxx. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 27ª ed. atual. e ampl. por Xxxxxxx Xxxxxxx. São Paulo: Saraiva, 2002.

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5.6. XXXXX, Xxxx X.; XXXXXXXXX, Xxxxxx X. Non-compete, non-disclosure, and non-solicitation clauses in employment contracts. Xx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx, P.C. Setembro de 2000.

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5.7. XXXXX, Xxxxxxx; e XXXXXXXXXX, Xxxxx. Curso de direito do trabalho. 17ª ed. Rio de Janeiro: Forense, 2005.

5.8. MANUS, Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxx. Direito do trabalho. 9ª ed. São Paulo: Atlas, 2005.

5.9. XXXXXXX, Xxxxxx Xxxxx. Direito do trabalho. 21ª ed. São Paulo: Atlas, 2005.

5.10. XXXXX, Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx de. Curso de direito ad- ministrativo. 15ª ed. São Paulo: Malheiros, 2003.

5.11. XXXXXXXXXX, Xxxxxx Xxxxxxx. Curso de direito do trabalho. 19ª ed. São Paulo: Saraiva, 2004.

5.12. XXXXX, Xxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx. Curso de direito individual do trabalho. 4ª ed. São Paulo: LTr, 2000.

5.13. XXXXXXXXX, Xxxxxxx Xxx. Princípios de direito do trabalho. 3ª ed. São Paulo: LTr, 2004.

5.14. XXXXXXXXX, Xxxxxxx; MARANHÃO, Délio; XXXXXX, Xxxxxxx; XXXXXXXX XXXXX, Xxxx xx Xxxx. Instituições de direito do trabalho. 22ª ed. Vol. 1. São Paulo: LTr, 2005.

NOTAS

1. XXXXXXXXX, Xxxxxx Xxxxxxx. Contratos de Trabalho. Contratos Afins. Contratos de Atividade. In: XXXXXX, Xxxxx Xxxxxxxx de (coord.). Curso de direito do trabalho: estudos em memória de Xxxxx Xxxxxx. 3ª ed. v. I. São Paulo: LTr, 1997, p. 439.

2. Ibidem, p. 442.

3. Ibidem, p. 445.

4. XXXXX, Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx de. Curso de direito administrativo. 15ª ed. São Paulo: Malheiros, 2003, p. 235.

5. XXXXXXX, Xxxxxxxx Xxxxxxx. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2002, p. 506.

6. XXXXXXX, Xxxxxx Xxxxx. Direito do trabalho. 21ª ed. São Paulo: Atlas, 2005, pp. 146-150.

7. Cf. XXXXXXXXXX, Xxxxxx Xxxxxxx. Curso de direito do trabalho. 19ª ed. São Paulo: Saraiva, 2004, p. 675.

8. XXXXX, Xxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx. Curso de direito individual do trabalho. 4ª ed. São Paulo: LTr, 2000, p. 221-2.

9. Cf. XXXXXXXXX, Xxxxxxx; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Xxxxxxx; TEIXEIRA, Lima. Instituições de direito do trabalho. 22ª ed. Vol. 1. São Paulo: LTr, 2005, p. 272.3.

10. XXXXX, Xxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx. Opus cit. p. 224.

11. XXXXXX, Xxxxx Xxxxxxxx de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2005, p. 288.

12. Cf. XXXXXXXXX, Xxxx Xxxxxxx. Compêndio de Direito do Trabalho. Vol. I. São Paulo: Saraiva, 1981, p. 343. Xxxx XXXXX, Xxxx Xxxxxxx. Opus cit. p . 229.

13. XXXXXXX, Xxxxxxxx Xxxxxxx. Opus cit. p. 375.

14. XXXXX, Xxxxxx Xxxxx. O trabalhador rural. In: XXXXXX, Xxxxx Xxxxxxxx de (coord.). Curso de direito do trabalho: estudos em memóriade Xxxxx Xxxxxx. 3ª ed. v. I. São Paulo: LTr, 1997, p. 308.

15. XXXXXXX, Xxxxxx. Direito Comercial. 6ª ed. São Paulo: Saraiva, 1976, p. 123. Xxxx XXXXXXXXX, Xxxxxx Xxxxxxx. Contratos de Trabalho. Contratos Afins. Contratos de Atividade. In: XXXXXX, Xxxxx Xxxxxxxx de (coord.). Curso de direito do trabalho: estudos em me- mória de Xxxxx Xxxxxx. 3ª ed. v. I. São Paulo: LTr, 1997, p. 447.

16. XXXXXXX, Xxxxxx Xxxxx. Direito do Trabalho. 21ª ed. São Paulo: Atlas, 2005, p. 158.

DOUTRINA E JURISPRUDÊNCIA 039

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Jurisprudência

21594 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE – ELETRICITÁRIOS – CÁLCULO DA VERBA

– O artigo 1º da Lei nº 7.369/85 dispõe sobre o adicional de periculosidade dos empregados que trabalham no setor de ener- gia elétrica, em condições de risco, estabelecendo que o valor corresponderá a 30% – trinta por cento – do salário que o empre- gado perceber. Ao contrário do artigo 193, § 1°, da CLT, o referido dispositivo não restringe a base de cálculo do adicional ao salário básico nem exclui do seu cômputo outras parcelas de natureza salarial. Nesse sentido, é expressa a Orientação Jurisprudencial nº 279 da SBDI-1 do TST. (TST – Ac. unân. da 3ª T., publ. em – RR 460/0000-000-00-00 – Xxxx Xxxx Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx)

21593 APOSENTADORIA – COMPLEMENTAÇÃO – RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO EMPRE- GADOR

– A entidade de previdência privada foi criada e patrocinada pelo empregador, desta relação resulta o pedido inicial e o objeto condenatório. Neste contexto, e uma vez que a complementação de aposentadoria foi instituída em razão do contrato de trabalho, ainda que se verifique a finalidade previdenciária e a existência de fundação para implemento do benefício, a natureza da obrigação contratual é trabalhista e clama pela responsabilidade, quanto aos créditos que daí resultam, de ambas as partes que compõem o pólo passivo da reclamação. (TRT-3ª R. – Ac. unân. da 4ª T., publ. em 6-11-2007 – RO 191-2007-003-03-00-7 – Rel. Des. Xxxx Xxxx

xx Xxxxxxx Xxxxxx xx Xxxxx)

21592 ATO ATENTATÓRIO À DIGNIDADE DA JUSTIÇA – RENOVAÇÃO DE MATÉRIA JÁ DISCUTIDA E PRECLUSA – CONFIGURAÇÃO

– A renovação em sede de embargos do devedor de maté- ria já discutida em exceção de pré -executividade é protelatória dos atos executórios, porquanto já operada em primeiro grau a preclusão consumativa a respeito dela. A situação configura ato atentatório à dignidade da Justiça, enquadrando-se na hipótese prevista no inciso II do artigo 600 do CPC, o que enseja a aplicação da multa prevista no artigo subseqüente. (TRT-12ª R. – Ac. unân. da 1ª T., publ. em 12-12-2007 – AG-PET 235-2006-053-12-00-5 –

Xxxx Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx)

21591 BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO – REAJUSTE PELO IGP-DI APÓS MAIO DE 1996 – LEI 9.711/98 – MANUTENÇÃO DO VALOR REAL

– Não há amparo legal para que seja adotado o IGP-DI na atualização dos benefícios previdenciários em período diverso daquele previsto no artigo 7º da Lei nº 9.711/98. A fixação, a partir de ano de 1997, de reajustes não atrelados a qualquer indexador oficial, por si só, não pode ser tida como violadora da garantia de preservação do valor real do benefício. (STJ – Ac. unân. da 6ª T., publ. em 5-11-2007 – REsp. 498.079-RS – Rel. Min. Xxxxx Xxxxxxxx)

21590 CONTRATO DE TRABALHO – ACÚMULO DE FUNÇÕES – PROVA

– No sistema legal brasileiro, não se adota, em princípio, o salário por serviço específico. Inteligência do artigo 456 da CLT. Na ausência de cláusula expressa a respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal. O cumprimento de tarefas, pelo empre- gado, decorre do jus variandi do empregador e, ademais, eram realizadas dentro da jornada normal de trabalho. (TRT-4ª R. – Ac. unân. da 7ª T., publ. em 5-12-2007 – RO 763-2005-007-04-00-6 –

Xxxx Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx)

21589 CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA – FATO GERADOR – QUANDO OCORRE

– Ao definir que as contribuições sociais para o financia- mento da seguridade social devidas pelo empregador, pela em- presa ou pela entidade a ela equiparada na forma da lei, incidirão sobre “a folha de salários e demais rendimentos do trabalho pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço, mesmo sem vínculo empregatício”, o artigo 195, I, “a”, da Constituição Federal deixa claro que o fato gerador da obrigação previdenciária ocorre somente quando for disponibilizada ao tra- balhador a retribuição do labor prestado. Em caso de reconheci- mento do direito somente em decorrência de processo judicial, não há quaisquer créditos previdenciários constituídos antes do efetivo pagamento dos valores objeto da sentença condenatória e/ou da conciliação. Fato gerador que ocorre com o pagamento dos créditos com vistas à extinção da obrigação trabalhista, sendo incabível a incidência de juros, correção monetária e multa previs- tas na legislação previdenciária antes do pagamento dos créditos à exeqüente. (TRT-4ª R. – Ac. unân. da 2ª T., publ. em 30-11-2007

– AG-PET 1140-2002-271-04-00-7 – Rel. Xxxx Xxxx Xxxxxx

Scheuermann)

21588 CONVENÇÃO COLETIVA – REVISÃO DE CLÁUSULAS – CONFLITO ENTRE SINDICATO E TRABALHADORES

– Havendo modificação das condições de fato, no curso da vigência de convenção coletiva de trabalho, com prejuízo à so- brevivência digna do trabalhador – a exemplo do que pode ocorrer com as empresas que comprovam sua incapacidade econômica – a estipulação coletiva deve ser revista e adequada à vontade da assembléia, para a harmonização dos interesses confli- tantes. A prevalência ou preponderância de grupos, instituindo privilégio pelo fato de ocuparem posição de ascendência sobre os demais, contraria a ética nas relações sociais. É antidemocrático abafar os indivíduos em função de interesses ou retirar do coletivo seu poder agregador e de pressão por causa das unidades individuais que o compõem. Xxxxxxx Xxxxxxxx, Procuradora Re- gional do Trabalho da 12ª Região, na manifestação dos autos. (TRT-12ª R. – Ac. unân. da 2ª T., publ. em 12-12-2007 – RO 510-2006-043-12-00-3 – Relª Xxxxx Xxxx Xxxxx)

DOUTRINA E JURISPRUDÊNCIA 038

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21587 DANO MORAL – NULIDADE DA PENA DE SUSPENSÃO APLICADA AO AUTOR – INO- CORRÊNCIA DE AFRONTA À HONRA E À IMAGEM – INDENIZAÇÃO INDEVIDA

– Apesar do rigor excessivo da aplicação de penalidade por parte da comissão paritária vinculada ao OGMO, e do transtorno que a suspensão trouxe à vida do autor, essa situação, por si só, não é capaz de atentar contra a honra ou a integridade do trabalha- dor e, por isso, não configura um dano de ordem moral a ser repa- rado por meio de indenização. Para o caso já está havendo a repa- ração específica, qual seja, a condenação do OGMO ao paga- mento de uma indenização de ordem material equivalente aos valores a que o autor faria jus se não fosse injustamente suspenso. (TRT-12ª R. – Ac. unân. da 3ª T., publ. em 12-12-2007 – RO 599-2007-050-12-00-7 – Relª Xxxxx Xxxxx Xxxxxx Xxxxx)

21586 ENQUADRAMENTO SINDICAL – TRATORIS- TA – ATIVIDADE RURAL

– É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estra- das e cidades – Orientação Jurisprudencial 315 da SBDI-1. (TST – Ac. unân. da 5ª T., publ. em 9-11-2007 – RR 65814/0000-000-00-00

– Rel. Min. Xxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxx)

21585 ESTABILIDADE PROVISÓRIA – GESTANTE – GARANTIA INCONDICIONADA – RESPON- SABILIDADE OBJETIVA DO EMPREGADOR

– A meta estabelecida na alínea “b”, II, do artigo 10º do ADCT da CF, sempre foi a de conferir garantia objetiva de emprego à gestante desde a confirmação da gravidez. Com a expressão “confir- mação”, quis o legislador referir-se à data da concepção ratificada por laudo médico. Portanto, o escopo da norma é mesmo o de impedir a dispensa, sem justo motivo, da trabalhadora grávida. A responsabili- dade da empresa é objetiva, não podendo ser restringida por norma coletiva, porque além da óbvia proteção à gestante, a tutela jurídica também se direciona ao nascituro, cujos direitos encontram-se pre- servados desde a concepção – artigo 4º, CCB/1916, e artigo 2º do NCC. A proteção objetiva que dimana da lei civil e da Constituição Federal, no caso da tutela à gestante e ao nascituro, marcha em perfeita harmonia com a teoria da responsabilidade em face do risco da atividade – artigo 2º da CLT. Com efeito, se alguém resolve desen- volver determinada atividade econômica, deve assumir os riscos dessa iniciativa, decorrentes da contratação de mão-de-obra, afasta- mentos, acidentes, doenças profissionais, gravidez e outros. A estabi- lidade provisória da gestante não pode, assim, estar condicionada, sob pena de se inviabilizar esse direito fundamental, cujo gozo depen- deria sempre da boa-fé do empregador. Cerrando fileiras com o E. STF, o C. TST consagrou a tese objetivista, através da Súmula nº 244, inciso I, que afasta a possibilidade de restrição do direito atra- vés de norma coletiva. No mesmo sentido, a Orientação Jurispruden- cial nº 30, da SDC do C. TST. Assim, por se tratar de direito indisponí- vel, qualquer previsão que restrinja a estabilidade provisória da gestante padece de inconstitucionalidade. (TRT-2ª R. – Ac. unân. da

4ª T., publ. em 7-12-2007 – RO 1783-2006-202-02-00-0 – Rel. Juiz

Xxxxxxx Xxxxx Xxxxx e Trigueiros)

21584 EXECUÇÃO DE SENTENÇA – MORTE DO EXECUTADO – DIRECIONAMENTO EM FACE DOS HERDEIROS

– Em relação aos herdeiros, o caput do artigo 1997 do Código Civil, aplicável à seara Trabalhista por força do artigo 8º da CLT, dispõe que “a herança responde pelo pagamento das dívidas do falecido; mas, feita a partilha, só respondem os herdeiros, cada qual em proporção da parte que na herança lhe coube”. (TRT-3ª R. – Ac. unân. da 6ª T., publ. em 8-11-2007 – AG-PET 89-2007-146-03-00-8

– Relª Convocada Xxxxx Xxxxx Xxxxx X. xx Xxxx)

21583 HORAS EXTRAS – COMISSIONISTA MISTO OU IMPRÓPRIO – FORMA DE REMUNERA- ÇÃO

– A Súmula nº 340 do TST não faz distinção entre comissio- nista misto e puro. Por conseguinte, deve ser aplicada no caso concreto, mas apenas em relação à parcela variável da remunera- ção. Ou seja, a reclamante deve receber, em relação à parte fixa da remuneração, horas extras com o respectivo adicional. E, relati- vamente à parcela variável, deve receber exclusivamente o adicio- nal de horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas. (TST – Ac. unân. da SBDI-1, publ. em 9-11-2007 – E-RR 622828/2000-4 – Xxxx Xxxx Xxxx Xxxxx xx Xxxxx)

21582 JORNADA DE TRABALHO – HORAS IN ITINERE – INCOMPATIBILIDADE DE HORÁRIOS COM O TRANSPORTE PÚBLICO

– O tempo gasto com o transporte do empregado até o local de trabalho deve ser computado como se hora trabalhada fosse, pois é período considerado como tempo à disposição do emprega- dor. Para tanto, é necessário que o local seja de difícil acesso ou não servido por transporte público compatível com os horários de trabalho do obreiro. Assim, por se tratar de fato impeditivo, modifi- cativo ou extintivo do direito do Reclamante, é ônus da Reclamada comprovar que o local de trabalho não se encontra em localização de difícil acesso, ou que os horários do transporte público exis- tente são efetivamente compatíveis com as jornadas de trabalho. No caso dos autos, a ré não apresentou nenhuma prova nesse sentido. De modo que, por terem as testemunhas de indicação obreira esclarecido que havia transporte público até o local de trabalho, mas que os horários eram incompatíveis com as jorna- das noturnas, é devido como in itinere o tempo gasto no trajeto de ida e volta ao trabalho, nos dias em que a jornada era noturna. (TRT-9ª R. – Ac. unân. da 4ª T., publ. em 7-12-2007 – RO 248-2006-325-09-00-6 – Rel. Des. Xxxxx Xxxx Xxxx)

DOUTRINA E JURISPRUDÊNCIA 037

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21581 PENHORA – TERRENO SEM BENFEITORIAS – BEM DE FAMÍLIA NÃO CARACTERIZADO

– Despiciendo é empreender análise sobre a caracterização do bem de família se nada há a denotar a segura existência de cons- trução que sirva de domicílio no terreno “sem benfeitorias” penho- rado. (TRT-12ª R. – Ac. unân. da 1ª T., publ. em 11-12-2007 – AG-PET 1396-1996-028-12-00-3 – Relª Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx)

21580 PRAZO RECURSAL – AUTOS CONCLUSOS COM O JUIZ – INDISPONIBILIDADE INOCOR- RENTE

– O fato dos autos estarem conclusos com juiz não é obstá- culo judicial que impeça a prática do ato de recorrer no prazo legal. A conclusão dos autos significa que os mesmo estão disponíveis para o juiz realizar análise e, eventualmente, proferir um despacho ou decisão, geralmente em razão de petição protocolada por alguma das partes. Entretanto, isto não significa que os autos fiquem inacessíveis às partes. As partes, por intermédio de seus advogados, têm o direito de examinar os autos em secretaria – desde que lá se encontrem – a qualquer momento – ainda que estejam conclusos –, por força do artigo 40, I, do CPC – observa- das as exceções legais do artigo 155 do CPC. Se eventualmente foi negada vista dos autos, a parte interessada tinha todo o direito a obter uma certidão da Vara do Trabalho que explicitasse os moti- vos que ensejaram a negativa de vistas dos autos em secretaria. No entanto, a agravante, em momento algum, comprovou median- te certidão da Secretaria da Vara que os autos estavam indisponí- veis ou inacessíveis para vistas em secretaria, naqueles interreg- nos em que eles estavam conclusos com juiz. Não comprovou que compareceu à Secretaria da VT de origem e que esta negou-lhe vista dos autos. Ou seja, a agravante não comprovou a existência de uma justa causa, que autorizasse a interposição do seu recurso ordinário fora do prazo legal. Despacho que denegou seguimento ao recurso ordinário por intempestivo que se mantém. Negado provimento ao agravo de instrumento. (TRT-9ª R. – Ac. unân. da 4ª T., publ. em 7-12-2007 – AI 4363-2005-513-09-01-8 – Rel. Des.

Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxx)

21579 PREPOSTO – EMPREGADOR DOMÉSTICO

– Não há óbice a que o empregador se faça representar em Juízo por qualquer pessoa que possua conhecimento dos fatos alega- dos pela parte adversa, mormente quando doméstico, nos termos do artigo 843, § 1º, da CLT, inexistindo previsão legal de que a representa- ção deva se dar por outro empregado ou membro da entidade familiar. (TRT-12ª R. – Ac. unân. da 3ª T., publ. em 4-12-2007 – RO 1441-2007-031-12-00-6 – Relª Xxxxx Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx)

00000 RECURSO – INTERPOSIÇÃO POR FAC-SÍMI- LE – JUNTADA DO INSTRUMENTO DE MAN- DATO APENAS COM OS ORIGINAIS

– A juntada dos originais de recurso interposto mediante fac-símile serve apenas para conceder regularidade formal a um ato processual pretérito. Assim, a juntada de substabelecimento

outorgando poderes ao subscritor do apelo, somente quando da apresentação dos originais, configura ato processual novo, que não retroage para fins de regularização processual da conduta pretérita. Com efeito, salvo disposição em contrário, os pressu- postos gerais de admissibilidade do recurso devem ser comprova- dos no momento de sua interposição, não se admitindo, no caso da ausência do regular instrumento de mandato, o oferecimento tardio de procuração ou a regularização da representação proces- sual, na forma do artigo 13 do CPC – Súmula nº 383 do TST. Por outro lado, dentro da própria inteligência da Lei nº 9.800/99 – artigo 4º –, deve ser considerado novo, todo ato que não guarde perfeita concordância – fidedignidade – com o material remetido via fac-símile. (TST – Ac. unân. da SBDI-1, publ. em 9-11-2007 – E-ED-RR 126596/0000-000-00-00 – Xxxx Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx)

21577 REINTEGRAÇÃO – ACIDENTE DE TRABALHO NO CURSO DO AVISO PRÉVIO – NULIDADE DA DESPEDIDA

– Reconhecida pelo INSS a existência de acidente de traba- lho – ainda que tal tenha se dado no período do aviso prévio –, com pagamento do benefício do auxílio-doença acidentário, tem direito o autor à garantia de emprego, com conseqüente declaração de nulidade da despedida, permanecendo o contrato de trabalho suspenso, até o momento em que efetivamente obtida alta junto ao Órgão Previdenciário. (TRT-4ª R. – Ac. unân. da 6ª T., publ. em 23-11-2007 – RO 72-2006-029-04-00-0 – Relª Xxxxx Xxxxxx Xxxx-

fini Casa Nova)

21576 RELAÇÃO DE EMPREGO – COOPERATIVA – ALTERIDADE E ALHEAMENTO

– Uma vez não evidenciado que o trabalho prestado – de forma pessoal e habitual, resultasse em proveito comum da própria coletividade de trabalhadores, é de se presumir que o produto desse trabalho se efetivasse em proveito alheio. Em se tratando de ativi- dade perfeita e essencialmente inserida na esfera produtiva do tomador de serviço, sujeitada ao seu poder de organização, a presunção ordináriaéa de que tal labor seja logrado a benefício do empreendimento contratante do trabalho. Para configuração do autêntico trabalho cooperado, o essencial não é propriamente a inexistência de alteridade, já que esta última decorre da própria prestação de serviço a outro, mas, sim, e, sobretudo, da inexistência de alheamento dos frutos do trabalho prestado. Nessa mesma linha, inclusive, a tradição da doutrina espanhola, por exemplo, foca-se primordialmente na existência ou não de trabalho em proveito alheio ajenidad e não-especificamente na subordinação hierárquica, já que a subordinação decorre muito mais da forma rígida de organiza- ção da produção “regime taylorista” do que especificamente do modo de apropriação do excedente econômico gerado pelo traba- lho. Se há apropriação desse excedente por outrem que não o traba- lhador, não há falar em regime de trabalho cooperado, senão em traba- lho economicamente alienado e tornado estranho ao seu produtor imediato e, enquanto tal, sujeito ao regime de tuição normativa da CLT.

– RO-00586-2007-134-03-00-6- D.J. de 26-09-2007. (TRT-3ª R. – Ac.

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unân. da 4ª T., publ. em 6-11-2007 – RO 1667-2006-043-03-00-5 – Rel.

Convocado Xxxx Xxxx Xxxxxxx xx X. X. Xxxxxx)

21575 REVELIA – EFEITOS – ESTABILIDADE PRO- VISÓRIA – REQUISITOS

– Esta Corte já se manifestou no sentido de que a pena de revelia, por si só, não afasta a obrigatoriedade de o reclamante demonstrar o preenchimento dos requisitos estabelecidos na Lei

nº 8.213/91 para a concessão do benefício previdenciário, uma vez que, por sua natureza cogente, se sobrepõe à revelia. De outra forma, consignando o Regional que o próprio reclamante carreou documentos pelos quais se demonstrou que na época da rescisão contratual não se encontrava acometido de moléstia profissional, inviabiliza-se o co- nhecimento do recurso de revista por violação do artigo 844 da CLT e contrariedade à Súmula nº 378/TST. Agravo de instrumento não provido. (TST – Ac. unân. da 1ª T., publ. em 19-10-2007 – AIRR 2968/0000-000-00-00 – Xxxx Xxxx Xxxx Xxxxx xx Xxxxx )

Xxxxxxx na Íntegra

RECURSO ORDINÁRIO – PROTOCOLO INTEGRADO – COMUNICAÇÃO ENVIADA POR E-MAIL

TST – PROC. E-RR 3.775/0000-000-00-00, publ. em 9-11-2007

ACÓRDÃO

EMBARGOS – PRELIMINAR DE NULIDADE DO ACÓRDÃO REGIONAL POR NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL

O acórdão regional analisou as questões suscitadas pelo Reclamado de forma completa. Assim, não há falar em negativa de prestação jurisdicional.

PROTOCOLO INTEGRADO – COMUNICAÇÃO ENV I ADA POR E-MAIL – TEMPESTIVIDADE DO RECURSO ORDINÁ- RIO

1. Consoante a narrativa do acórdão regional, o § 2º do artigo 10 do Provimento nº 1/2000 da Corregedoria do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região prevê que a protocolização de petição em unidade diversa deve ser comunicada à unidade destinatária, nos seguintes termos:

Art. 10 – As petições destinadas a outras Unidades Judiciá- rias serão apresentadas, com cópia, nas Secretarias ou nos Servi- ços de Distribuição, onde houver, sendo o original devolvido à parte interessada com o número de seu protocolo.

§ 2º – O interessado deverá comunicar a remessa à Uni- dade destinatária, indicando a natureza da petição e o número do protocolo.

2. O Tribunal Regional entendeu que essa comunicação da prática do ato à unidade destinatária (no caso, a Vara onde trami- tou o feito) deveria ser efetuada dentro do prazo recursal.

3. Na espécie, a intimação da sentença ocorreu em 9-7-2004 e o recurso foi interposto em 19-7-2004, último dia do prazo recur- sal, em protocolo integrado. O e-mail que comunicou a interposi- ção do Recurso Ordinário à Vara de tramitação do feito foi rece- bido em 20-7-2004, portanto, após o decurso do prazo. Por essa razão, o apelo foi considerado intempestivo na origem.

4. Em atenção ao princípio da instrumentalidade das for- mas, e levando-se em consideração que o ato de comunicação do

recurso à Vara de origem cumpriu sua finalidade, é imperativo afastar a tempestividade declarada.

Embargos conhecidos e providos.

Vistos, relatados e discutidos estes autos de Embargos em Recurso de Revista nº TST-E-RR-3.775/2003-002-12-00.5, em que é Embargante BANCO BRADESCO S.A. e Embargado XXXXX XXXXXXX.

A C. 4ª Turma desta Corte, pelo acórdão de fls. 694/699 (Rel. Juiz Convocado Xxxxxx Xxxxxxx xx Xxxxx), não conheceu do Recurso de Revista do Reclamado. No que interessa, afastou a preliminar de nulidade por negativa de prestação jurisdicional e, no mérito, manteve o entendimento regional de que o Recurso Ordinário foi interposto intempestivamente, uma vez que a certidão de fls. 393 consigna que o comunicado da interposição do recurso à vara de origem, enviado por e-mail, foi recebido apenas em 20-7-2004, quando já expirado o prazo recursal.

O Réu interpõe Embargos à SBDI-1 (fls. 701/703). Preliminarmente, insiste na argüição de nulidade do acórdão regional, por negativa de prestação jurisdicional, nos termos dos artigos 93, inciso IX, da Constituição da República e 832 da CLT, em razão de o Eg. Tribunal Regional não aludir à certidão que consigna o recebimento da comunicação da interposição do recurso em 19-7-2004. No mérito, alega que o e-mail foi transmitido no dia 19-7-2004, último dia do prazo recursal, e que foi recebido no mesmo dia, conforme certidão de fls. 393.

Não houve impugnação (certidão às fls. 708).

Dispensada a remessa ao Ministério Público do Trabalho, nos termos regimentais.

É o relatório.

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VOTO

REQUISITOS EXTRÍNSECOS DE ADMISSIBILIDADE

Os Embargos preenchem os requisitos extrínsecos de ad- missibilidade.

I – PRELIMINAR DE NULIDADE DO ACÓRDÃO REGIONAL POR NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL

a) Conhecimento

O Réu interpõe Embargos à SBDI-1 (fls. 701/703). Prelimi- narmente, insiste na argüição de nulidade do acórdão regional, por negativa de prestação jurisdicional, nos termos dos artigos 93, inciso IX, da Constituição da República e 832 da CLT, em razão de o Eg. Tribunal Regional não aludir à certidão que consigna o recebimento da comunicação da interposição do recurso em 19-7-2004. Colaciona aresto.

Conforme bem assentado pela C. Turma, não houve omis- são no acórdão regional, que fez expressa referência à certidão que consignou que, embora no corpo da mensagem eletrônica constasse o envio em 19-7-2004, a comunicação da interposição do recurso somente foi recebida em dia posterior ao decurso do prazo recursal, desatendendo a norma interna do Tribunal Regio- nal. Veja-se, a propósito, o seguinte trecho do acórdão regional: Como se constata da certidão de fl. 393 e do carimbo de protocolo de fl. 394, a peça recursal foi apresentada em unidade judiciária diversa da Vara de origem, no último dia do prazo (19-7-2004, segunda-feira), sem que fosse cumprida a exigência do § 2º do artigo 10 do Provimento nº 1/2000 da Corregedoria

deste Tribunal.

Determina o dispositivo citado:

Art. 10 – As petições destinadas a outras Unidades Judiciá- rias serão apresentadas, com cópia, nas Secretarias ou nos Servi- ços de Distribuição, onde houver, sendo o original devolvido à parte interessada com o número de seu protocolo.

....................................................................................................

§ 2º – O interessado deverá comunicar a remessa à Unidade destinatária, indicando a natureza da petição e o número do protocolo. Não se diga que o envio da notícia de que trata o dispositivo supramencionado, realizado na data de 19-7-94, através de e-mail, como demonstra o doc. de fl. 393 (topo), supre a exigência, pois, ainda que válida a comunicação eletrônica, deve a parte não só enviar a comunicação de interposição do recurso por meio de unidade judiciária diversa, mas, também, providenciar o seu recebimento, pelo Juízo onde tramita o feito, no prazo de interposição do recurso.

Assim, não é escusa o fato de a internet demorar para repassar o e-mail ao destinatário, prevalecendo a data do recebi- mento constante de fl. 393, o que torna intempestivo o recurso. Deveria a parte ter zelado pela efetiva comunicação no prazo legal. (fls. 482/483)

Note-se, outrossim, que a divergência transcrita não se amolda às circunstâncias discutidas nos autos, motivo pelo qual, sendo inespecífica, não autoriza o conhecimento do apelo (Súmula nº 296, I, do TST)

Assim, não há omissão no acórdão regional, motivo pelo qual não conheço do apelo, no particular.

II – PROTOCOLO INTEGRADO – COMUNICAÇÃO ENVIADA POR E-MAIL – TEMPESTIVIDADE DO RECURSO ORDINÁRIO

a) Conhecimento

A C. 4ª Turma desta Corte, pelo acórdão de fls. 694/699 (Rel. Juiz Convocado Xxxxxx Xxxxxxx xx Xxxxx), não conheceu do Recurso de Revista do Reclamado. No que interessa, afastou a preliminar de nulidade por negativa de prestação jurisdicional e, no mérito, manteve o entendimento regional de que o Recurso Ordi- nário foi interposto intempestivamente, uma vez que a certidão de fls. 393 consigna que o comunicado da interposição do recurso à Vara de origem, enviado por e-mail, foi recebido apenas em 20-7-2004, quando já expirado o prazo recursal. São estes os fundamentos adotados pela C. Turma:

O Tribunal Regional não conheceu do recurso ordinário do reclamado por considerá-lo intempestivo (fls. 481/483).

Às fls. 533/537, o reclamado aduz que é tempestivo o recurso ordinário, pois foi enviado por e-mail, em 19-7-2004, comunicando a interposição do recurso por meio de protocolo inte- grado, tendo sido aquele recebido, na mesma data, na 1ª Vara do Trabalho de Blumenau. Aponta violação dos artigos 5º, II, XXXIX, LIV e LV, da Constituição Federal e 10, caput, §§ 2º e 3º, do Provi- mento nº 1/2000 da Corregedoria do TRT da 12ª Região.

Transcreve arestos para demonstrar dissenso de teses. Novamente sem razão.

Segundo o Regional, regulamento do TRT da 12ª Região exige que a parte comunique, dentro do prazo recursal, à unidade judiciária em que tramita o feito, a interposição de recurso por meio de protocolo integrado.

Com efeito, a decisão proferida pelo Regional consigna que o recorrente enviou em 19-4-2004, último dia do prazo recursal, mensagem eletrônica comunicando a interposição do recurso ordinário em unidade judiciária diversa da que tramitava o feito.

Entretanto, o TRT não conheceu do recurso por conside- rá-lo intempestivo, uma vez que o mencionado e-mail não foi rece- bido na mesma data na Vara do Trabalho destinatária.

Para se analisar a tese da recorrente de que a comunicação da interposição do recurso ordinário, por meio do protocolo inte- grado, foi recebida tempestivamente na Vara do Trabalho de Blumenau, posicionamento diverso do adotado pelo Regional, seria necessário o revolvimento do conjunto fático-probatório, expediente vedado nesta instância recursal. Aplica-se, no caso, a Súmula nº 126 do TST.

A Lei nº 9.800/99, que trata da utilização de sistema de transmissão de dados para a prática de atos processuais, dispõe, em seu artigo 4º, in verbis:

“Quem fizer uso de sistema de transmissão (de dados) torna-se responsável pela qualidade e fidelidade do material trans- mitido, e por sua entrega ao órgão judiciário.

Nos termos do citado dispositivo de Lei, constitui risco da parte que utiliza o sistema eletrônico de transmissão de dados qualquer falha técnica na comunicação que impossibilite o recebi- mento da mensagem na mesma data do envio.

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Logo, correta a decisão do Regional, que considerou intem- pestivo o recurso ordinário da reclamada.”

O artigo 896 da CLT não prevê a hipótese de conheci- mento de recurso de revista por violação de dispositivo de norma interna dos Tribunais, o que inviabiliza o exame da alegação de ofensa ao artigo 10, caput e §§ 2º e 3º, do Provimento nº 1/2000 da Corregedoria do TRT da 12ª Região. É impertinente, doutro tanto, a alegação de violação do inciso XXXIX do artigo 5º da Constituição Federal, que trata da aplicação da pena, em pro- cesso criminal.

Com efeito, o acórdão que não conhece do recurso, porque não atendidos os seus pressupostos genéricos ou específicos, insere-se no poder jurisdicional do juiz e encontra respaldo na legislação ordinária.

De outra parte, não se desconhece que os princípios consa- grados na Constituição Federal têm sua efetiva e concreta aplica- ção no mundo jurídico por meio das normas ordinárias.

O artigo 5º, II, LIV e LV, da Constituição Federal, que contempla os princípios da legalidade, do devido processo legal, do contraditório e da ampla defesa, também foi fielmente obser- vado, porque todo o decidido demonstra que houve aplicação correta da legislação infraconstitucional. Os arestos de fl. 535 são provenientes do mesmo Tribunal Regional prolator da deci- são recorrida, não atendendo ao disposto no artigo 896, “a”, da CLT.

Nos termos da Súmula nº 296 do TST, não são específicos os julgados de fl. 536, pois não fazem menção à tempestividade da comunicação feita por meio de transmissão eletrônica de dados. (fls. 697/699)

O Embargante alega que o e-mail foi transmitido no dia 19-7-2004, último dia do prazo recursal, e que foi recebido no mesmo dia, conforme certidão. Aduz, ainda, que o Recurso Ordi- nário foi interposto tempestivamente. Aponta violação aos artigos 895 e 896 da CLT e 5º, XXXV, LIV e LV, da Constituição.

Com razão o Embargante.

Consoante a narrativa do acórdão regional,o§ 2º do artigo 10 do Provimento nº 1/2000 da Corregedoria do Tribunal Regio- nal prevê que a protocolização de petição em unidade diversa deve ser comunicada à unidade destinatária, nos seguintes termos:

Art. 10 – As petições destinadas a outras Unidades Judiciá- rias serão apresentadas, com cópia, nas Secretarias ou nos Servi- ços de Distribuição, onde houver, sendo o original devolvido à parte interessada com o número de seu protocolo.

§ 2º – O interessado deverá comunicar a remessa à Uni- dade destinatária, indicando a natureza da petição e o número do protocolo. O Tribunal Regional entendeu que essa comuni- cação da prática do ato à unidade destinatária (no caso, a Vara onde tramitou o feito) deveria ser efetuada dentro do prazo recursal.

Na espécie, a intimação da sentença ocorreu em 9-7-2004 e o recurso foi interposto em 19-7-2004, último dia do prazo recursal, em protocolo integrado. O e-mail que comuni- cou a interposição do Recurso Ordinário à Vara de tramitação do feito foi recebido em 20-7-2004, portanto, após o decurso do prazo. Por essa razão, o apelo foi considerado intempestivo na origem.

Não há falar em intempestividade do Recurso Ordinário.

Além disso, da leitura do dispositivo transcrito pelo acórdão regional não é possível inferir a exigência de que a comunicação do ato praticado em protocolo integrado deva ser feita no prazo do ato processual. O § 2º do artigo 10 do Provimento nº 1/2000 da Corregedoria do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região, utilizado como fundamento pela decisão regional, nada afirma a respeito do prazo em que a comunicação do ato deva ser efe- tuada.

Assim, a parte não poderia ser apenada por ter efetuado intempestivamente a comunicação, tendo em vista que não havia qualquer previsão normativa a respeito do momento em que o ato deveria ter sido praticado.

Além disso, a comunicação à Vara de origem do ato prati- cado em protocolo integrado é exigência meramente administra- tiva, cujo descumprimento não pode macular ato judicial prati- cado conforme à legislação processual aplicável. Tendo sido o Recurso Ordinário interposto no prazo de oito dias após a intima- ção, deve ser afastada a intempestividade declarada pelo acór- dão regional. Ressalte-se, outrossim, que a parte comunicou a interposição do recurso e, assim, o ato de comunicação cumpriu sua finalidade.

Em atenção ao princípio da instrumentalidade das formas, e levando-se em consideração que o ato de comunicação do recurso à Vara de origem cumpriu sua finalidade, é imperativo afastar a tempestividade declarada. Nesses termos, conheço dos Embargos por violação ao artigo 5º, LV, da Constituição da Repú- blica.

b) Mérito

Consectário do conhecimento dos Embargos por violação constitucional é o seu provimento.

Assim, dou-lhes provimento para, afastando a intempes- tividade do Recurso Ordinário, determinar o retorno dos autos ao Tribunal Regional para que prossiga no julgamento do apelo.

ISTO POSTO

ACORDAM os Ministros da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho, por unani- midade, conhecer dos Embargos, por violação ao artigo 5º, LV, da Constituição da República, e, no mérito, dar-lhes provimento para, afastando a intempestividade do Recurso Ordinário, determinar o retorno dos autos ao Tribunal Regional para que prossiga no julga- mento do apelo.

Brasília, 22 de outubro de 2007. (Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx – Ministra-Relatora)

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