ÚLTIMO DIÁRIO PESQUISADO 27/10/2022

Legislação,

ANO: 56 – 2022 FECHAMENTO: 27/10/2022 EXPEDIÇÃO: 30/10/2022 PÁGINAS: 482/467 FASCÍCULO Nº: 43

Sumário

TRABALHO

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

Normas Gerais – Orientação 481

CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

Normas Gerais – Orientação 481

JORNADA DE TRABALHO

Intervalos – Jurisprudência – Recurso Ordinário 1.000.481 TRT 469

LICENÇA-MATERNIDADE

Concessão – Ação Direta de Inconstitucionalidade 6.327 STF 468

PSICÓLOGO

Exercício da Profissão – Resolução 23 CFP 468

PREVIDÊNCIA SOCIAL

SALÁRIO-MATERNIDADE

Direito ao Benefício – Ação Direta de

Inconstitucionalidade 6.327 STF 468

JURISPRUDÊNCIA

APOSENTADORIA ESPECIAL

É cabível o enquadramento como especial do trabalho exposto ao agente perigoso eletricidade, exercido após

a vigência do Decreto 2.172/97, para fins de aposentadoria especial, desde que a atividade exercida esteja devidamente comprovada pela exposição aos fatores de risco de modo permanente, não ocasional, nem intermitente, em condições

especiais 467

COTA PARA REABILITADOS OU PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

Os percentuais previstos no artigo 93 da Lei 8.213/91 aplicam-se independentemente da atividade desempenhada pela empresa e devem considerar

o número total de empregados, sem excluir cargos ou

funções 467

TRABALHO

ORIENTAÇÃO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

Normas Gerais

Conheça os direitos do empregado no contrato por prazo determinado

Embora seja uma exceção, pois, em nosso ordenamento jurídico, figura como regra geral o contrato de trabalho por tempo indetermi- nado, respeitando-se assim o princípio da continuidade da relação de emprego, o contrato de trabalho por tempo determinado é utili- zado pelos empregadores para contratar empregados para suprirem suas necessidades específicas em dado momento ou para avaliação mútua entre empregador e empregado, como é o caso do contrato de experiência.

Nesta Orientação, examinamos os procedimentos que devem ser observados para contratação de empregados por prazo determi- nado, em especial o contrato de experiência, bem como todas as peculiaridades atinentes a este tipo de contrato.

1. CONCEITO

Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência depende de termo prefixado ou da execução de serviços especificados, ou, ainda, da realização de certo aconteci- mento suscetível de previsão aproximada.

(CLT – Art. 443, § 1º)

1.1. VALIDADE

A contratação de empregado por prazo determinado somente é válida nos seguintes casos:

a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predetermi- nação do prazo

Neste caso, a predeterminação do prazo decorre do serviço a ser executado, ou seja, o serviço pode ser transitório, por exemplo, em função de necessidade de caráter sazonal, por ser alheio à ativida- de-fim da empresa ou por tratar-se de trabalho com data certa de conclusão.

Podemos citar como exemplos:

• contratação de vendedores na época do Natal;

• contratação de empregados para construção de uma nova sala na empresa;

• contratação de um técnico para xxxxxxx, aos empregados de uma empresa, o manuseio de um novo software.

São reconhecidos ainda, nessa modalidade de contrato, os con- tratos de safra e por obra certa na construção civil.

b) Atividades empresariais de caráter transitório

Aqui, o que é transitório é a própria atividade empresarial e não o serviço que vai ser contratado.

Nesta situação, o prazo de duração da empresa deverá constar no contrato social de constituição.

Como exemplo, podemos citar:

• a empresa se constitui no período de alta temporada para realizar, em região turística, atividades desportistas;

• empresa constituída apenas para realizar um determinado evento.

c) Contrato de experiência

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado cuja finalidade é a de verificar se o empregado está apto para exercer a função para a qual foi contratado. Da mesma forma, o empregado verificará se irá se adaptar às condições de trabalho a que estará subordinado.

d) Contrato de aprendizagem

O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, com duração máxima de 4 anos, em que o empregador se compromete a assegurar ao empregado, inscritos em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvi- mento físico, moral e psicológico, cabendo ao aprendiz executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a esta formação. Tratando-se de legislação especial, o contrato de aprendizagem não será abordado nesta Orientação.

(CLT – Art. 443, §§ 1º e 2º; Lei 10.406/2002 – Art. 997, inciso II; Decreto 9.579/2018 – Art. 45)

1.1.1. Substituição de Empregado Afastado

Entendemos que a contratação por prazo determinado, conforme analisado no subitem 1.1, desta Orientação, não se aplica na substi- tuição momentânea de empregado afastado, já que, nesta situação, não temos um “serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo”.

Nesse caso, o mais adequado é que a substituição ocorra através de empresa de trabalho temporário, regido pela Lei 6.019/74.

Conceitua-se como trabalho temporário aquele prestado por pessoa física, contratada por uma empresa de trabalho temporário, que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal perma- nente ou à demanda complementar de serviços.

Como exemplo de trabalho temporário, podemos citar a substituição de uma empregada afastada em decorrência de licença-mater- nidade.

(Lei 6.019/74 – Art. 2º)

1.2. CONTRATO TÁCITO OU EXPRESSO

A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho não exige forma espe- cial para o contrato de trabalho, podendo ser verbal ou escrito, decor- rente de acordo tácito ou expresso.

Entende-se por acordo tácito quando não são estabelecidas formal- mente as condições de sua execução.

Já no acordo expresso, que é o escrito, pela sua própria natureza, as obrigações são preestabelecidas.

A jurisprudência tem demonstrado que não é prudente a celebração de contrato verbal, pois este gera conflitos, e pode levar a Justiça do Trabalho a decidir a favor do empregado, já que este é a parte mais fraca na relação de trabalho.

Assim, recomendamos que os empregadores e empregados deem sempre preferência ao contrato de trabalho escrito, em razão da maior segurança jurídica dele decorrente.

(CLT – Art. 442)

1.2.1. Absolutamente Incapazes para Firmar Contrato

São absolutamente incapazes para firmar o contrato de trabalho os menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.

(CLT – Art. 403; Lei 10.406/2002 – Art. 3º)

1.3. PRAZO DE DURAÇÃO

O contrato de trabalho por prazo determinado não pode ser supe- rior a:

a) 90 dias, no caso de experiência; e

b) 2 anos, nos demais casos.

(CLT – Art. 445)

1.3.1. Prorrogação

Os contratos por prazo determinado somente poderão ser prorro- gados, durante seu prazo de vigência, por uma única vez. O contrato prorrogado por mais de uma vez passa a ser considerado por prazo indeterminado.

A prorrogação do contrato por prazo determinado deverá ser infor- mada ao eSocial no evento S-2206, no dia seguinte ao da prorro- gação, conforme vamos analisar no item 22 desta Orientação.

Exemplo: Digamos que o empregado foi contratado por prazo deter- minado por 5 meses. Ao término deste período, o empregador pror- rogou o contrato por 4 meses. Temos, portanto, um contrato com duração total de 9 meses. Apesar de inferior a 2 anos, o contrato não poderá ser novamente prorrogado, pois seria transformado, automa- ticamente, em prazo indeterminado.

(CLT – Art. 451)

1.4. DETERMINAÇÃO DO PRAZO

Existem diversas formas de determinar a vigência do contrato por prazo determinado, quais sejam:

a) indicando-se o dia do seu término ou o número de dias, meses ou anos de sua duração;

b) indicando-se ou especificando-se a obra em que o empregado vai trabalhar ou o serviço que irá executar cujo prazo final do contrato coincidirá com o término da obra ou do serviço;

c) sujeitando o término do contrato à ocorrência de determinado acontecimento.

(CLT – Art. 443, § 1º)

2. TRANSFORMAÇÃO EM PRAZO INDETERMINADO

O contrato de trabalho por prazo determinado passa a ser conside- rado como de prazo indeterminado quando:

a) exceder um determinado período prefixado;

b) a tarefa ou obra durar mais de 2 anos;

c) for prorrogado, xxxxxx ou expressamente, por mais de uma vez;

d) suceder a outro, também de prazo certo, dentro de 6 meses, salvo se a terminação do primeiro contrato dependeu da execução de serviços especificados ou da realização de certos acontecimentos, conforme analisaremos no item 3 desta Orientação.

(CLT – Arts. 445, 451 e 452)

2.1. CLÁUSULA ASSEGURANDO O DIREITO DE RESCISÃO ANTES DO PRAZO

Aplicam-se também as normas do contrato por prazo indeterminado quando o contrato por prazo certo contiver cláusula assegurando o direito recíproco de rescisão antes do termo ajustado, caso seja exercido esse direito por qualquer das partes. Isto significa dizer que, caso a empresa inclua no contrato quaisquer cláusulas dispondo sobre o término antecipado do contrato, a esse contrato aplicam-se as normas do contrato por prazo indeterminado.

Sobre esse assunto, vide o item 14 desta Orientação.

(CLT – Art. 481)

2.2. EMPRESAS EM REGIME DE COMPENSAÇÃO

É bom lembrar que, nos casos de compensação de horário de trabalho, na última semana de vigência do contrato, o empregador

deve dispensar o empregado do cumprimento das horas suplemen- tares destinadas à compensação do sábado, principalmente se o contrato terminar numa sexta-feira.

Isso porque, se não for assim, o empregado cumprirá, integralmente, a jornada relativa ao dia seguinte ao do término do contrato, e, possi- velmente, poderá pleitear a sua prorrogação ou transformação em prazo indeterminado.

No caso da adoção do “Banco de Horas”, a empresa deve observar que, antes do término do contrato, o empregado deve compensar as horas trabalhadas em excesso. Caso não seja possível, a empresa deverá pagar o excesso de horas na rescisão do contrato de tra- balho, ressaltando que não existe previsão legal para se efetuar descontos inerentes a “Banco de Horas Negativo”.

(CLT – Art. 59, § 3º)

3. CONTRATOS SUCESSIVOS

Celebrado um contrato por prazo determinado, não pode ser firmado outro, com um mesmo empregado, dentro do período de 6 meses, sob pena de o segundo contrato ser considerado como de prazo indeterminado.

Essa regra não se aplica aos casos em que a expiração do primeiro contrato decorreu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos, tal como ocorre no contrato de safra, que analisaremos no item 9.

Dessa forma, por exemplo, no contrato de experiência, que é um tipo de contrato de prazo determinado, não se admite a sucessão desse tipo de contratação, com um mesmo empregado, dentro do período de 6 meses, ainda que para ocupar função ou cargo diverso.

Isso porque há jurisprudência firmada no sentido de que não é compreensível que um mesmo empregado seja contratado, a título experimental, pelo mesmo empregador, num curto espaço de tempo.

(CLT – Art. 452)

4. CONTRATO COM TÉRMINO NA SEXTA OU SÁBADO

O contrato de experiência com término na sexta ou no sábado não dá direito ao empregado de receber o domingo, pois, se for pago o domingo, o empregado terá excedido o termo prefixado e, assim, esse contrato passará a ser considerado como de prazo indetermi- nado. Essa situação é mais comum com trabalhadores horistas.

Exemplo: Digamos que um trabalhador horista tem o término de contrato de experiência fixado para 23-9-2022 (sexta-feira). Nessa rescisão, serão pagos, em relação ao mês de setembro/2022:

a) as horas trabalhadas de 1º a 23-9;

b) o equivalente a 3 repousos (dias 3, 10 e 17 de setembro/2022). O próximo domingo, dia 24-9-2022, não será pago, já que se encon- tra após o término do contrato de experiência.

(Decreto 10.854/2021 – Art. 158, § 4º)

5. CONTRATO COM TÉRMINO EM DIA NÃO ÚTIL

O término do contrato por prazo determinado em dia em que não há expediente (domingos, feriados, dias de folga etc.) deve ser comuni- cado ao empregado no último dia útil trabalhado. Nessa comuni- cação, deverá constar a data do término e a data de compareci- mento para recebimento de verbas rescisórias e assinatura de docu- mentos.

Sugerimos o seguinte modelo de comunicação, que poderá ser alte- rado conforme as necessidades de cada empresa:

Razão social da empresa: CNPJ nº: (número)

Local e data:

Vimos, por meio desta, comunicar ao Sr.(a) (nome do empregado), portador(a) do CPF sob nº (número do documento), que seu contrato será extinto por término em (.../..../. ).

V.S.ª deverá comparecer no (endereço), no dia (..../..../.....), às (horário), para assinatura dos documentos e recebimento das verbas rescisórias.

Atenciosamente,

Nome e assinatura do representante da empresa

Caso seja possível, a comunicação poderá ser realizada através de telegrama ou carta, com cópia e aviso de recebimento, cujo envio deve ser efetuado ou programado para entrega no dia do término. O telegrama ou carta poderá seguir o mesmo modelo acima, com as adaptações necessárias.

Lembramos que as verbas rescisórias devem ser pagas em até dez dias contados a partir do término do contrato.

Lembramos que não há embasamento legal para que as comunica- ções sejam realizadas por meio de mensagens eletrônicas, tais como SMS ou WhatsApp.

(CLT – Art. 477, § 6º)

5.1. PRECLUSÃO

Prevista no artigo 223 do CPC – Código de Processo Civil, a preclusão é, no direito processual civil, a perda do direito de agir, em face da perda da oportunidade, conferida por certo prazo.

Temos conceitualmente os seguintes tipos de preclusão:

a) Temporal: Ocorre a preclusão por decurso de tempo, onde a parte perdeu o momento certo de agir;

b) Consumativa: Ocorre a preclusão quando o ato já foi praticado por uma das partes e não poderá ser renovado, não poderá ser feito novamente;

c) Lógica: Ocorre a preclusão lógica, quando se pratica determinado ato que o impeça de o fazer de outra forma.

Na comunicação do término de contrato do empregado afastado, de que tratamos neste item 5, a não manifestação do empregador no último dia do contrato, ou seja, não enviar o telegrama ou carta que analisamos anteriormente irá acarretar a preclusão temporal, ou seja, a perda do direito de agir, já que o empregador perdeu o tempo certo, perdeu a oportunidade de comunicar ao empregado que o contrato por prazo determinado está extinto. A não comunicação do término irá, portanto, gerar a transformação do contrato por prazo determinado em um contrato por prazo indeterminado, pois o empre- gador não comunicou a extinção no prazo certo.

(Lei 13.105/2015 – Art. 223)

6. TÉCNICOS ESTRANGEIROS

Os contratos de trabalho de técnicos estrangeiros, residentes ou domiciliados no exterior, para a execução de serviços especiali- zados no Brasil, em caráter provisório, mediante remuneração em moeda estrangeira, devem ser, obrigatoriamente, celebrados por prazo determinado e prorrogáveis sempre a tempo certo.

Esses contratos não se transformam em prazo indeterminado quan- do prorrogados mais de uma vez ou quando em sequência a outro de prazo certo, mesmo com intervalo inferior a 6 meses.

(Decreto-Lei 691/69 – Art. 1º)

7. ATLETA PROFISSIONAL

Ao contrato de trabalho do atleta profissional aplica-se a Lei 9.615/98 (Xxx Xxxx) e outras normas especiais, embora seja um contrato por prazo determinado.

(Lei 9.615/98)

7.1. PRAZO

O prazo do contrato de trabalho do atleta profissional não pode ser inferior a 3 meses nem superior a 5 anos.

Não se aplica ao atleta profissional a norma prevista na CLT de que o contrato por prazo determinado não pode exceder 2 anos, nem a vedação para mais de uma prorrogação durante a duração do contrato.

(Lei 9.615/98 – Art. 30)

8. CONTRATO POR OBRA CERTA NA CONSTRUÇÃO CIVIL

O contrato por obra ou serviço certo, estabelecido pela Lei 2.959/56, é um tipo de contrato por prazo determinado, e somente poderá ser firmado por empresa construtora (construtor), desde que esta exerça a atividade em caráter permanente.

Admite-se a contratação de empregado por prazo determinado para execução de serviços ou de obra certa em construção civil. Nesse caso, o trabalhador deverá estar vinculado a uma obra específica e, em sua carteira de trabalho e contrato de trabalho, deve estar discri- minada a obra em que esse trabalhador irá trabalhar. Isso porque a jurisprudência vem entendendo que, se não há discriminação da obra no contrato de trabalho, tal fato poderá ensejar o deslocamento desse trabalhador para local diverso daquele contratado.

Nesse tipo de contrato, podemos ter duas formas de determinação de prazo:

a) com data exata fixada para o término; ou

b) com a descrição exata dos serviços a serem prestados, fixando o término do contrato para a data de execução dessas tarefas, desde que essa não ultrapasse o prazo de 2 anos. Nesse caso, o contrato deve ter especificado, o mais detalhadamente possível, o serviço a ser executado, já que o término do contrato dependerá da interpre- tação dessa cláusula.

O contrato deve ser obrigatoriamente anotado na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado pela empresa cons- trutora. Cabe ressaltar que as anotações na CTPS são realizadas através do eSocial, com o envio do evento “S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão”, conforme analisaremos no item 22 desta Orientação.

(CLT – Art. 443, §§ 1º e 2º; Lei 2.959/56 – Art. 1º)

8.1. INDENIZAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO

Concluída a obra ou o serviço e sendo, consequentemente, o contrato rescindido, o empregado deve ser indenizado, desde que tenha mais de 12 meses de serviço.

Essa indenização será de um mês de remuneração mensal por ano completo de serviço e fração igual ou superior a 6 meses, cujo total terá redução de 30%.

(Lei 2.959/56 – Art. 2º)

8.1.1. Exemplo

Como exemplo, podemos citar um empregado que trabalhou em uma determinada obra por 1 ano e 10 meses e que teve seu contrato rescindido por término de contrato, tendo como remuneração men- sal um valor de R$ 2.500,00.

Nesse caso, o empregado receberá o valor da indenização calculado como segue:

– R$ 2.500,00 x 2 anos (1 ano e 10 meses = 2 anos) = R$ 5.000,00

– R$ 5.000,00 x 30% = R$ 1.500,00

– R$ 5.000,00 – R$ 1.500,00 = R$ 3.500,00 (Valor da Indenização) Essa é uma exceção legislativa aos contratos por prazo determi- nado, uma vez que, regra geral, ao término do ajuste, nenhum valor a título de indenização é devido ao trabalhador.

Além disso, a indenização por tempo de serviço é típica dos con- tratos sem determinação de prazo.

Por outro lado, se o contrato for rescindido antes do término da obra ou do serviço, o empregador ficará obrigado a pagar a indenização a que nos referimos no subitem 14.3.1 adiante, desincumbindo-se do ônus da indenização por tempo de serviço.

8.2. RESPONSABILIDADES NOS CONTRATOS DE SUBEMPREI- TADA

A legislação estabelece que prestação de serviços a terceiros é a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.

Entende-se por contratante a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal.

Na construção civil, essa relação é bastante comum, quando uma construtora (empreiteira) terceiriza parte de seus serviços para outra empresa, comumente chamada de subempreiteira, que lhe cede trabalhadores.

Nessa situação, a empresa contratante é subsidiariamente respon- sável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, o que equivale a dizer que o subem- preiteiro responderá pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo aos empregados, entretanto, o direi- to de reclamação também contra o empreiteiro principal (contra- tante), pela falta de cumprimento das obrigações trabalhistas pelo subempreiteiro.

(Lei 6.019/74 – Arts. 4º-A e 5º-A, capute§ 5º)

8.2.1. Ação Regressiva

Na hipótese referida no subitem 8.2, ao empreiteiro principal fica ressalvado o direito de ação regressiva contra o subempreiteiro e de retenção das importâncias a este devidas, para garantia das respec- tivas obrigações. Na ação regressiva, o empreiteiro poderá cobrar judicialmente a importância que teve que desembolsar para honrar as obrigações do subempreiteiro.

(Lei 10.406/2002 – Art. 934)

9. CONTRATO DE SAFRA

O contrato de safra é uma modalidade do contrato por prazo determi- nado que tem sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente exe- cutadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.

Considera-se safreiro ou safrista o trabalhador que se obriga à pres- tação de serviço mediante contrato de safra.

O contrato de safra é um contrato de prazo determinado, que não pode ser prorrogado após o término da safra. No entanto, pode ser sucedido por outro contrato de trabalho para safra diferente.

O término do contrato de safra pode ser definido por data expressa ou pelo término da atividade para a qual foi contratado, como, por exemplo, durante a safra de café de 2022 na propriedade XXX; durante a colheita do arroz da safra 2022 na propriedade XXY; durante a vacinação do gado contra febre aftosa na propriedade XYX etc. Nessa segunda hipótese, deve ser descrita no contrato, com a maior quantidade de detalhes possíveis, as tarefas para as quais o empregado está sendo contratado, já que o término do contrato ocor- rerá ao final dessas tarefas.

Ao término de cada contrato de safra, deve ser feita a rescisão contratual, com o pagamento das parcelas rescisórias.

(CLT – Art. 443, § 2º, alínea “a”; Lei 5.889/73; Decreto 10.854/2021 – Art. 96)

9.1. INDENIZAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO

No término normal do contrato de safra, o empregador terá de pagar ao safreiro, a título de indenização do tempo de serviço, além das demais verbas rescisórias, a importância correspondente a 1/12 do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.

(Decreto 10.854/2021 – Art. 101)

9.1.1. Exemplo

Empregado que trabalhou como safreiro de 1-2-2022 a 16-9-2022, com remuneração mensal de R$ 1.950,00, teve seu contrato rescin- dido por término de contrato. O valor da indenização será calculado da seguinte forma:

Tempo de trabalho = 7 meses e 16 dias = 8 meses

– R$ 1.950,00 ÷ 12 = R$ 162,50

– R$ 162,50x8= R$ 1.300,00 (Valor da Indenização)

9.2. PLANTAÇÃO SUBSIDIÁRIA OU INTERCALAR

Plantação intercalar ou subsidiária é a cultura paralela à cultura prin- cipal, normalmente “tocada” pelo empregado, por conta própria. Nesse caso, o empregado planta para si próprio em meio à lavoura do patrão, com a autorização deste.

A legislação estabelece que a plantação subsidiária ou intercalar a cargo do empregado, quando de interesse também do empregador, será objeto de contrato em separado que regule seus termos. Nessa situação, se houver necessidade de contratação de safreiros, os encargos dela decorrentes, serão de responsabilidade do empre- gador.

O resultado anual a que tiver direito o empregado rural, em dinheiro ou em produto in natura, não poderá ser computado como parte correspondente ao salário-mínimo na remuneração geral do empre- gado durante o ano agrícola, ou seja, o que o empregado auferir a partir da plantação intercalar é seu, obtido a partir de seu trabalho, por conta própria, nas suas horas de folga.

Contudo, a plantação subsidiária ou intercalar integra o resultado anual a que tiver direito o empregado rural. Dessa forma, a cessão da terra pelo empregador, para plantio da cultura intercalar, é conside- rado como salário-utilidade, pois, ao ceder a terra para o empregado plantar, o empregador o faz como contraprestação pelo trabalho. Nesse caso, entendemos que o valor correspondente à plantação subsidiária a que o empregado fizer jus deve ser acrescido ao salário para efeito de cálculo “do resultado anual”, ou seja, do 13º salário, das férias, do FGTS, aviso-prévio indenizado etc.

(Lei 5.889/73 – Art. 12; Decreto 10.854/2021 – Art. 101)

9.3. CONTRATO POR PEQUENO PRAZO

O contrato por pequeno prazo, instituído pela Lei 11.718/2008, é o contrato onde o produtor rural pessoa física, proprietário ou não, que explore diretamente atividade agroeconômica, poderá realizar a contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividade de natureza temporária.

Esse tipo de contrato não se aplica ao produtor rural pessoa jurídica. O limite de tempo é a regra que rege esse contrato de trabalho, pois a contratação de trabalhador rural por pequeno prazo é no máximo de 2 meses dentro do período de 1 ano. Se esse prazo não for respei- tado, o contrato de trabalho será convertido em contrato por prazo indeterminado, observando-se os termos da CLT.

O contrato de trabalho por pequeno prazo deve ser formalizado mediante a inclusão do trabalhador no eSocial, e:

a) mediante a anotação na Carteira de Trabalho e em Livro de Registro de Empregados, realizadas através do eSocial, com o envio do evento “S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão”, informando o trabalhador com a categoria 102 (Empregado – Traba- lhador rural por pequeno prazo da Lei 11.718/2008); e

b) mediante contrato escrito, em 2 vias, uma para cada parte, onde conste, no mínimo:

• expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva;

• identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e indicação da respectiva matrícula;

• identificação do trabalhador, com indicação do respectivo NIT – Nú- mero de Inscrição do Trabalhador e CPF.

Xxx assegurados ao trabalhador rural contratado por pequeno pra- zo, além de remuneração equivalente à do trabalhador rural perma- nente, os demais direitos de natureza trabalhista.

(Lei 5.889/73 – Art. 14-A; Lei 11.718/2008 – Art. 1º)

10. CONTRATO PREVISTO NA LEI 9.601/98

O contrato de trabalho estabelecido pela Lei 9.601/98 é um contrato de prazo determinado, que tem como principal finalidade aumentar o número de empregados da empresa.

Portanto, ele não pode ser usado para substituição de pessoal do quadro efetivo de empregados da empresa.

Esse tipo de contrato pode ser utilizado em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento.

Na hipótese de rescisão antecipada do contrato, por iniciativa do empregador ou do empregado, deve ser consultada a convenção ou acordo coletivo para saber o que foi estipulado a título de indeni- zação pelas partes.

Nesse caso, não se aplica a indenização equivalente à metade do valor a que teria direito o empregado até o fim do contrato, prevista no artigo 479 da CLT, bem como a indenização devida ao empre- gador, de que trata o artigo 480 do mesmo diploma legal, que corres- ponde ao mesmo valor de indenização a que teria direito o empre- gado em idênticas condições.

No eSocial, o trabalhador contratado através de Lei 9.601/98 deverá ser informado com a categoria 105 (Empregado – Contrato a termo firmado nos termos da Lei 9.601/98).

(Lei 9.601/98)

10.1. INTERVENIÊNCIA DO SINDICATO

O contrato de trabalho da Lei 9.601/98 deve ser celebrado com a interveniência obrigatória do sindicato que represente a categoria profissional dos empregados. Na falta deste, os empregados pode- rão ser representados pela Federação ou Confederação.

A autorização para celebração do contrato de trabalho ocorrerá através de convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Isto significa dizer que é imprescindível a autorização expressa em convenção ou acordo coletivo, não podendo ocorrer a contratação diretamente entre o empregador e o trabalhador.

(Lei 9.601/98 – Art. 1º)

10.2. DURAÇÃO

O contrato de trabalho será, no máximo, de 2 anos. O contrato não tem tempo mínimo, podendo ser de 1 mês, ou qualquer prazo, desde que não ultrapasse 2 anos.

(Lei 9.601/98 – Art. 1º)

10.3. REDUÇÃO DO FGTS E DE TERCEIROS

Para os contratos por prazo determinado acordados com o sindicato na forma da Lei 9.601/98, eram previstas as seguintes reduções:

a) a 50% de seu valor vigente em 1-1-96, as alíquotas das contribui- ções sociais destinadas a outras entidades (terceiros), incidentes sobre a folha de pagamento dos empregados;

b) a 50% de seu valor vigente em 1-1-96, as alíquotas da contribui- ção ao RAT/SAT (Risco Acidente do Trabalho, com alíquota de 1, 2 ou 3%) destinada ao financiamento do seguro de acidente do trabalho e incidente sobre a folha de pagamento dos empregados;

c) a 2%, a alíquota da contribuição para o FGTS.

A redução das alíquotas prevaleceu pelo prazo máximo de 60 meses, contados de 22-1-98, data da publicação da Lei 9.601/98. Assim, independentemente da data em que fosse celebrado o contrato de trabalho, as empresas somente puderam beneficiar-se com a redução das alíquotas até 21-1-2003.

(Lei 9.601/98 – Art. 2º)

11. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

O contrato de experiência constitui uma das formas de contrato por prazo determinado admitida pela legislação trabalhista, pois sua vigência depende de tempo prefixado.

O contrato de experiência é, provavelmente, a modalidade mais comum de contrato por prazo determinado.

11.1. DURAÇÃO

A duração do contrato de experiência não pode ser superior a 90 dias, o que, entretanto, não impede que possa o seu limite ser fixado em período inferior.

Contudo, considerando que a finalidade da contratação a título expe- rimental é dar a conhecer às partes as peculiaridades de cada uma, não é aconselhável a celebração de contratos de experiência por períodos curtos, como, por exemplo, uma ou duas semanas.

(CLT – Art. 445, parágrafo único)

11.1.1. Prorrogação

Assim, como nos demais contratos por prazo determinado, a prorro- gação do contrato de experiência somente é admitida uma única vez, mesmo que a sua duração total tenha sido estipulada em período inferior a 90 dias.

Por exemplo, se um contrato celebrado pelo prazo de 30 dias for prorrogado por mais 30 dias, não será possível uma nova prorro- gação, mesmo que o prazo total do contrato seja inferior a 90 dias. O contrato de experiência não precisa possuir a mesma quantidade de dias quando da sua prorrogação, podendo o primeiro período do contrato possuir, por exemplo, 45 dias e o segundo, 30 dias. O que deve ser observado é que a soma dos dias dos contratos não pode ultrapassar 90 dias.

O contrato de experiência prorrogado por mais de uma vez passa a ser considerado por prazo indeterminado, conforme analisaremos no item 11.2 desta Orientação.

A prorrogação do contrato de experiência deverá ser informada ao eSocial no evento S-2206, no dia seguinte ao da prorrogação, conforme vamos analisar no item 22 desta Orientação.

(CLT – Art. 451)

11.1.2. Anotação na CTPS

Na CTPS física (em papel), uma vez realizado o contrato de expe- riência, o empregador preenchia, além das folhas destinadas ao registro do empregado, a seguinte observação, na parte destinada às Anotações Gerais da CTPS do empregado:

“Contrato de experiência, celebrado em / / , com duração de dias, na forma do art. 443 da CLT.”

Em caso de prorrogação o empregador anotava, também em Anota- ções Gerais da CTPS do empregado:

“Contrato de experiência que consta na folha nº prorrogado por dias.”

A Lei 13.874/2019 institui a Carteira de Trabalho em meio eletrônico. Com a substituição da Carteira de Trabalho tradicional, em papel, pela CTPS digital, essas anotações são realizadas automaticamente

após o envio ao eSocial do evento “S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão”. Mais adiante, trataremos dos detalhes sobre as informações a serem prestadas ao eSocial, no item 22 desta Orientação.

(CLT – Art. 14; Lei 13.874/2019)

11.2. CONVERSÃO EM CONTRATO POR XXXXX XXXXXXXXX- NADO

O contrato de experiência transforma-se em contrato por prazo inde- terminado na ocorrência de uma das seguintes hipóteses:

a) na continuação da prestação de serviços após o término do prazo;

b) quando, xxxxxx ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez;

c) quando, após a rescisão por término de contrato, houver contra- tação em novo contrato de experiência, com intervalo inferior a 6 meses, conforme analisado no item 3 desta Orientação.

(CLT – Arts. 445, parágrafo único, 451 e 452)

12. SUSPENSÃO DO CONTRATO

Durante a execução do contrato de trabalho, ocorrem fatos que motivam, temporariamente, a paralisação total ou parcial de seus efeitos.

Os casos mais comuns são os de afastamentos por motivo de doença ou acidente do trabalho.

Em caso de auxílio por incapacidade temporária (antigo auxílio- doença) em virtude de doença ou de acidente do trabalho, o empre- gado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.

Nessa situação, a suspensão do contrato de trabalho somente se efetiva a partir da data de percepção do benefício da Previdência Social. Isso porque, como durante os primeiros 15 dias de afasta- mento a remuneração corre por conta do empregador, nesse perío- do o contrato fica interrompido e não suspenso.

Assim sendo, se no curso do contrato por prazo determinado o empregado se afasta por motivo de doença ou de acidente do trabalho, os 15 primeiros dias do afastamento serão normalmente computados na fluência do contrato, ficando suspensa a contagem do mesmo a partir do 16º dia do afastamento.

Podemos concluir que, caso o término do contrato recaia durante os primeiros 15 dias de afastamento, a rescisão ocorrerá normalmente, já que o atestado não gera suspensão. Já na situação em que o benefício previdenciário tem início durante a vigência do contrato, após a alta previdenciária, o empregado deverá trabalhar os dias que faltavam para o término, já que o contrato por prazo determinado estará suspenso a partir do 16º dia de afastamento.

Ocorrendo benefício previdenciário, este deverá ser comunicado ao eSocial, através do evento “S-2230 – Afastamento Temporário”, conforme analisado no item 22 desta Orientação.

(CLT – Art. 476; Decreto 3.048/99 – Art. 75)

12.1. POR MOTIVO DE DOENÇA

Agora, vamos exemplificar os casos mais comuns de afastamento por auxílio incapacidade temporária ou auxílio-doença:

Exemplo 1 – Contrato por prazo determinado termina dentro dos primeiros 15 dias de atestado

Suponhamos que uma empresa contrate, por 60 dias, determinado empregado e que, no 46º dia de vigência do contrato, ele se afaste por motivo de doença por mais de 15 dias.

Nesse caso, uma vez que no período de afastamento (primeiros 15 dias) a remuneração do empregado corre por conta do empregador, o contrato se extinguirá normalmente na data prevista para o térmi- no, pois não houve suspensão do contrato, já que o empregado não

iniciou o gozo de benefício previdenciário durante a vigência do contrato.

Nessa situação, considerando que o empregado se encontra afas- tado, sugerimos que o empregador comunique o término do contrato por prazo determinado ao empregado, por telegrama com AR – Avi- so de Recebimento e cópia, no último dia da relação de emprego. Essa conduta visa preservar o empregador de eventuais questiona- mentos sobre prorrogação do contrato ou indeterminação do prazo.

Sugerimos o seguinte modelo de comunicação, que poderá ser alte- rado conforme a necessidade:

Identificação da empresa:

Identificação do(a) empregado(a):

Vimos, por meio deste, comunicar o término de seu contrato por prazo determi- nado em (__/___/___). V.S.ª. deverá comparecer na (endereço), em ( / / ) às (horário), para assinatura de documentos e quitação das verbas rescisórias.

Exemplo 2 – Benefício previdenciário concedido durante o contrato por prazo determinado

Vamos imaginar um empregado contratado por 90 dias que apre- sentou atestado superior a 15 dias no 31º dia de vigência do contrato. Nessa situação, o 16º dia de afastamento irá ocorrer dentro da vigência do contrato por prazo determinado, o que irá determinar sua suspensão.

Vamos analisar a contagem desse contrato por prazo determinado:

a) 31 dias trabalhados: contrato fluindo normalmente

b) 15 dias de atestado: contados na fluência do contrato Até aqui temos 46 dias do contrato por prazo determinado.

c) a contar do 47º dia: contrato suspenso em razão do benefício previdenciário

d) Após a alta previdenciária, o empregado deverá trabalhar mais 44 dias, completando, dessa forma, os 90 dias do contrato por prazo determinado (46 dias anteriores ao benefício + 44 dias após a alta = 90 dias)

12.2. POR MOTIVO DE ACIDENTE OU DOENÇA DO TRABALHO Caso o afastamento do empregado durante o contrato por prazo determinado ocorra em razão de acidente do trabalho ou de diagnós- tico de doença do trabalho, devemos observar algumas situações especiais:

a) Emissão da CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho:

A CAT deve ser emitida no 1º dia útil após a ocorrência do acidente do trabalho ou diagnóstico da doença do trabalho ou, ainda, imedia- tamente em caso de morte, mesmo nos contratos por prazo determi- nado. A emissão da CAT, para os empregadores já obrigados ao eSocial, deve ocorrer com o envio do evento “S-2210 – Comuni- cação de Acidente de Trabalho”.

b) Depósito mensal do FGTS: Durante todo o período de afasta- mento, assim considerado o atestado médico e o benefício previden- ciário, o empregador deverá depositar mensalmente o FGTS do empregado. A obrigação do recolhimento mensal do FGTS só deixa de existir no caso da conversão do benefício de acidente ou doença do trabalho em aposentadoria por invalidez.

c) Estabilidade: Caso o empregado, em razão de acidente do traba- lho, venha a ser afastado em benefício previdenciário, gozará de estabilidade de um ano após a alta e, portanto, o contrato por prazo determinado não poderá ser rescindido por término, conforme anali- saremos no item 19 desta Orientação.

(Decreto 99.684/90 – Art. 28, III; Decreto 3.048/99 – Art. 336; Súmula 378, inciso III, do TST)

12.2.1. Entendimento sobre Não Suspensão do Contrato no Afastamento por Acidente do Trabalho

Existem correntes que entendem não ser o acidente do trabalho motivo causador de suspensão do contrato de trabalho, tanto duran- te os primeiros 15 dias de afastamento, a cargo do empregador, como após o 16º dia (concessão do benefício pela Previdência Social).

Por essa linha de entendimento, em que não há suspensão e, sim, interrupção do contrato, a contagem do prazo flui normalmente até a ultimação do prazo preestabelecido, o que nos parece injusto, sobretudo por não haver distinção, do ponto de vista social, entre incapacidade por motivo de doença e a decorrente de acidente do trabalho.

Esse entendimento decorre do fato de a CLT considerar como tempo de serviço efetivo, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos de afastamento do empregado em virtude de acidente do trabalho. O fato de o Regulamento do FGTS assegurar os depósitos para aquele fundo em relação ao empregado acidentado, durante todo o curso do afastamento, também serve para fortalecer o enten- dimento, segundo alguns doutrinadores.

No entanto, a COAD, por se tratar de uma consultoria preventiva, não concorda com essa corrente doutrinária, já que, além de não haver distinção social entre os tipos de afastamento, o empregado que percebe benefício previdenciário em razão de acidente do trabalho goza de estabilidade provisória, conforme analisamos ante- riormente.

13. EXTINÇÃO NORMAL DO CONTRATO

Via de regra, o contrato por prazo determinado extingue-se no termo final, vencido o prazo estabelecido. É importante esclarecer que, no término do contrato, tanto o empregador quanto o empregado pode- rão solicitar a rescisão, e, em ambas as situações, as parcelas resci- sórias serão as mesmas.

13.1. PARCELAS DEVIDAS

No término do contrato por prazo determinado, é devido ao empre- gado o pagamento das seguintes parcelas:

a) saldo de salários;

b) 13º salário;

c) férias vencidas e/ou proporcionais, conforme o tempo de duração do contrato, remuneradas com mais 1/3;

d) salário-família, se for o caso.

As informações do desligamento e do saque do FGTS serão anali- sadas no item 18 desta Orientação, bem como as informações e códigos inerentes ao eSocial serão analisadas no item 22 desta Orientação.

(Decreto 10.854/2021 – Art. 82; Instrução Normativa INSS 128/2022 – Art. 362)

13.2. PARCELAS EXCLUÍDAS

Na extinção do contrato por prazo determinado pelo término da sua vigência, não serão devidas as seguintes parcelas:

a) aviso-prévio;

b) multa rescisória de 40% do FGTS;

c) indenização adicional, mesmo que o término do contrato recaia nos 30 dias que antecedem a data-base.

14. RESCISÃO ANTES DO TÉRMINO DO CONTRATO

O contrato de trabalho por prazo determinado, dependendo da vontade das partes, pode ser rescindido antes de atingido o pra- zo-limite estabelecido.

14.1. CONSEQUÊNCIAS

Na rescisão antecipada do contrato por prazo determinado, cabe, inicialmente, observar a origem da iniciativa da cessação do vínculo empregatício (empregador ou empregado), para que possam ser determinadas as parcelas devidas ao empregado.

Além desse procedimento, deve ser, ainda, observada a modalidade do contrato celebrado, pois a legislação vigente admite dois tipos de contrato com prazo certo:

a) com direito recíproco de rescisão antecipada;

b) sem referência ao direito recíproco de rescisão antecipada.

(CLT – Arts. 479, 480 e 481)

14.2. CONTRATO COM PREVISÃO DE RESCISÃO ANTECIPADA Quando o contrato contiver cláusula que permita a qualquer das partes rescindi-lo antes do prazo fixado (cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão), caso seja exercido esse direito, por qualquer das partes, será ele considerado como de prazo indetermi- nado, sendo exigido o aviso-prévio, ainda que em seu texto esteja prevista a não obrigatoriedade do seu pagamento.

Apesar de admitido pela legislação, pode não ser aconselhável a adoção desse tipo de contrato, pois ele pode elevar os custos da rescisão de contrato, caso haja rompimento do mesmo a poucos dias do seu término. Assim, antes da admissão, cabe ao empregador avaliar se há vantagem em incluir cláusula de rescisão antecipada nos contratos a prazo determinado.

A seguir, reproduzimos um modelo de contrato de experiência com cláusula de rescisão antecipada (vide Cláusula 5), que deverá ser adaptado conforme a necessidade do empregador.

(CLT – Art. 481)

CONTRATO DE TRABALHO POR EXPERIÊNCIA

Empregador: Razão Social ou nome completo (pessoas físicas) Inscrição no CNPJ ou CAEPF ou CPF:

Endereço completo:

Nome do Empregado:

CPF e RG:

Endereço completo:

Pelo presente instrumento particular de contrato de trabalho por prazo determi- nado, as partes acima identificadas firmam o presente CONTRATO DE EXPERIÊNCIA, nos termos do artigo 443, § 2º, alínea “c”, da CLT, regido pelas cláusulas e condições abaixo estipuladas, bem como demais disposições legais vigentes.

Cláusula 1: Fica o(a) EMPREGADO(A) acima identificado(a) admitido(a) no quadro de trabalhadores do EMPREGADOR, a título de experiência, para o cargo de (descrever), com remuneração mensal de R$ (valor em numeral e por extenso).

Cláusula 2: O local de trabalho do(a) EMPREGADO(A) será no endereço acima identificado, podendo haver transferência para outros estabelecimentos do EMPREGADOR neste município.

Cláusula 3: O contrato de experiência tem início da data de assinatura do presente e terá duração de XX dias, podendo ser prorrogado na forma prevista na legislação trabalhista, com duração máxima de 90 dias.

Cláusula 4: O horário de trabalho será de segunda-feira a sexta-feira das (horário) às (horário), assegurado o intervalo de repouso e alimentação, conforme previsto na legislação trabalhista.

Cláusula 5: Fica assegurado a qualquer uma das partes, durante a vigência do presente contrato, o pleno direito de rescindi-lo, ainda que de forma anteci- pada.

Cláusula 6: Permanecendo o(a) EMPREGADO(A) a serviço do EMPREGA- DOR após o término da experiência, o presente contrato passará a viger por tempo indeterminado.

E, por estarem de pleno acordo, as partes assinam este instrumento em duas vias de igual teor na presença das testemunhas abaixo relacionadas.

Local e data

Nome e assinatura do empregador e do empregado Nome e assinatura de duas testemunhas

14.3. CONTRATO SEM PREVISÃO DE RESCISÃO ANTECIPADA Nos contratos de trabalho por prazo determinado, sem previsão de rescisão antecipada (sem a cláusula assecuratória do direito recí- proco de rescisão), a parte que, sem justa causa, promover a sua rescisão deve indenizar a outra.

Essa indenização varia em função de quem toma a iniciativa da ruptura do pacto laboral, empregado ou empregador.

A seguir, reproduzimos um modelo de contrato de experiência sem cláusula de rescisão antecipada, que deverá ser adaptado conforme a necessidade do empregador.

(CLT – Arts. 479 e 480)

CONTRATO DE TRABALHO POR EXPERIÊNCIA

Empregador: Razão Social ou nome completo (pessoas físicas) Inscrição no CNPJ ou CAEPF ou CPF:

Endereço completo:

Nome do Empregado:

CPF e RG:

Endereço completo:

Pelo presente instrumento particular de contrato de trabalho por prazo determi- nado, as partes acima identificadas firmam o presente CONTRATO DE EXPERIÊNCIA, nos termos do Artigo 443, § 2º, alínea “c”, da CLT, regido pelas cláusulas e condições abaixo estipuladas, bem como demais disposições legais vigentes.

Cláusula 2: O local de trabalho do(a) EMPREGADO(A) será no endereço acima identificado, podendo haver transferência para outros estabelecimentos do EMPREGADOR neste município.

Cláusula 5: Permanecendo o(a) EMPREGADO(A) a serviço do EMPREGA- DOR após o término da experiência, o presente contrato passará a viger por tempo indeterminado.

E, por estarem de pleno acordo, as partes assinam este instrumento em duas vias de igual teor na presença das testemunhas abaixo relacionadas.

Local e data

Nome e assinatura do empregador e do empregado Nome e assinatura de duas testemunhas

14.3.1. Rescisão pelo Empregador

O empregador que sem justo motivo despede o empregado contra- tado a prazo certo antes do prazo estabelecido é obrigado a indeni- zá-lo com valor correspondente à metade da remuneração a que teria direito o trabalhador até o término do contrato.

Exemplo: Empregado contratado em experiência por 90 dias, com remuneração de R$ 2.400,00, foi desligado, sem justa causa, ao final de 50 dias de contrato. Na rescisão, será devida, além das demais parcelas rescisórias, indenização calculada da seguinte forma:

a) Dias restantes para o término do contrato: 40 dias

b) Valor do dia de trabalho: R$ 2.400,00 / 30 dias = R$ 80,00

c) Valor da indenização de metade dos dias que faltam para o término: R$ 80,00 x 20 dias (metade de 40 dias) = R$ 1.600,00.

(CLT – Art. 479)

14.3.2. Rescisão pelo Empregado

Quando o contrato por prazo determinado é rescindido, sem justo motivo, pelo empregado (pedido de demissão) antes do termo esti- pulado, este deve indenizar o empregador pelos prejuízos resul- tantes dessa resolução.

Contudo, essa indenização não poderá exceder aquela a que o trabalhador teria direito caso solicitasse a rescisão antecipada, na forma examinada no subitem 14.3.1.

Exemplo: Empregado contratado por obra certa por 150 dias, com remuneração de R$ 1.990,00, pediu demissão quando completou 102 dias de contrato. Na rescisão, o empregador poderá descontar indenização calculada da seguinte forma:

a) Dias restantes para o término do contrato: 48 dias

b) Valor do dia de trabalho: R$ 1.990,00 ÷ 30 dias = R$ 66,33

c) Valor do desconto de metade dos dias que faltam para o término:

R$ 66,33 x 24 dias (metade de 48 dias) = R$ 1.591,92

(CLT – Art. 480)

14.4. PARCELAS RESCISÓRIAS NA RESCISÃO ANTECIPADA

Conforme as peculiaridades que analisamos nos subitens 14.2 e 14.3, apresentamos neste quadro-resumo as parcelas devidas na rescisão do contrato por prazo determinado antes de seu término, nas hipóteses com e sem cláusula que assegure a rescisão antecipada:

SEM CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO ANTECIPADA

Tipo de Rescisão

Saldo de Salários

Férias

+ 1/3

(Ver nota 1)

13º Salário

Aviso-Prévio

Indeniz.

arts. 479 ou 480 da CLT

Indeniz. Adicional (Ver nota 3)

Multa rescisória 40% FGTS

Por iniciativa do empre- gador,sem justa causa,

art. 479 da CLT

SIM

NÃO

SIM

Crédito de metade dos dias que faltam para o término

SIM

Por iniciativa do empregado (pedido de demissão),

art. 480 da CLT

SIM

NÃO

SIM

Desconto de metade dos dias que faltam para o término

NÃO

COM CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO ANTECIPADA

Tipo de Rescisão

Saldo de Salários

Férias

+ 1/3

13º Salário

Aviso-Prévio (Ver nota 4)

Indeniz.

arts. 479 ou 480 da CLT

Indeniz. Adicional (Ver nota 3)

Multa rescisória 40% FGTS

Por iniciativa do empregador, sem justa causa,

art. 481 da CLT

SIM

NÃO

SIM

Por iniciativa do empregado (pedido de demissão),

art. 481 da CLT

SIM

(Ver nota 2)

NÃO

Nota 1 – As férias poderão ser proporcionais ou vencidas, conforme a duração do contrato por prazo determinado.

Nota 2 – No pedido de demissão antes do término do contrato que possua cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, o empregado deverá cumprir o aviso-prévio de 30 dias. Caso não o cumpra, o empregador poderá descontar o valor do aviso-prévio, na forma do artigo 487, § 2º, da CLT.

Nota 3 – A indenização adicional é devida ao empregado que é demi- tido, sem justa causa, nos 30 dias que antecedem a data-base da categoria, na forma do artigo 9º da Lei 7.238/84.

Considerando que, nas rescisões antecipadas do contrato por prazo determinado, temos a equiparação aos contratos por prazo indeter- minado, será devida a indenização adicional sempre que o término antecipado ou a data final do aviso-prévio recaírem nos 30 dias que antecedem a data-base. Sobre o assunto, consulte o item 20 desta Orientação.

Nota 4 – Em caso de aviso-prévio indenizado, este resultará em projeção de férias proporcionais e 13º salário proporcional, corres- pondentes ao tempo deste aviso-prévio.

15. RESCISÃO POR JUSTA CAUSA CLT

Na ocorrência das faltas graves elencadas no artigo 482 da CLT, o contrato por prazo determinado poderá ser rescindido por justa causa.

No desligamento por justa causa, serão devidas as seguintes par- celas rescisórias:

a) saldo de salários;

b) férias vencidas, remuneradas com mais 1/3, quando o empregado possuir um ano ou mais de trabalho; e

c) salário-família, se for o caso.

Confira a orientação completa sobre a rescisão por justa causa, no Fascículo 26/2022 deste Colecionador.

(CLT – Art. 482)

16. RESCISÃO PELO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA (RES- CISÃO INDIRETA)

A extinção do contrato de trabalho, por iniciativa do empregado, em razão de falta grave cometida pelo empregador, é denominada rescisão indireta do contrato de trabalho.

A justa causa por culpa do empregador se refere às hipóteses legais em que é autorizado ao empregado ingressar na justiça para ajuizar reclamação trabalhista com o objetivo de ver reconhecido judicial- mente a falta grave cometida pelo empregador. As faltas graves que ensejam a rescisão indireta do contrato de trabalho estão elencadas no artigo 483 da CLT.

A rescisão indireta é, via de regra, estabelecida pela Justiça do Trabalho, através de reclamatória trabalhista.

No desligamento motivado por rescisão indireta, serão devidas as seguintes parcelas rescisórias, além de outras que poderão ser acrescidas, conforme a sentença ou acordo judicial:

a) saldo de salários;

b) 13º salário integral ou proporcional;

c) férias vencidas e/ou proporcionais, conforme o caso, remune- radas com mais 1/3;

d) salário-família, se for o caso;

e) indenização correspondente a 50% do restante do contrato, conforme analisamos no item 14 desta Orientação;

f) indenização adicional, quando for o caso;

g) multa correspondente a 40% do saldo total da conta vinculada do FGTS.

(CLT – Arts. 000 x 000, § 0x)

00. RESCISÃO POR MOTIVO DE FORÇA MAIOR

Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empre- gado, a indenização a que este tenha direito é reduzida à metade. A rescisão por força maior deve ser reconhecida judicialmente.

Assim, caso reconhecida judicialmente a força maior, nos contratos por prazo determinado sem cláusula que assegure a ambas as partes a rescisão antecipada, a indenização de 50% do tempo restante do contrato ficará, consequentemente, reduzida à metade. Isso significa, em termos práticos, que aquela indenização será de 25% da remuneração que seria devida até o final do contrato.

Igual redução de 50% será aplicada à parcela relativa aos 40% do montante da conta vinculada do FGTS que, nesse caso, será de 20%.

(CLT – Art. 502; Decreto 99.684/90 – Art. 9º, § 2º)

18. FGTS NOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO Mensalmente e por ocasião do pagamento do 13º salário, o empre- gador deverá depositar na conta vinculada dos trabalhadores contra- tados a prazo determinado a contribuição para o FGTS, com as seguintes alíquotas:

a) 2% para os empregados contratados como aprendiz; e

b) 8% para os demais empregados.

O depósito do FGTS deverá ocorrer através do sistema Sefip, que gera a guia Gfip para pagamento até o dia 07 de cada mês, sendo o vencimento antecipado quando o dia 07 recair em dia não útil.

Quando da implantação do FGTS Digital, ainda sem data definida pelo Governo Federal, o vencimento do FGTS passará a ocorrer até o vigésimo dia de cada mês, conforme disposto pela Lei 14.438/2022.

(Lei 8.036/90 – Art. 15, caput e § 7º; Lei 14.438/2022)

18.1. FGTS NA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO DE- TERMINADO

Ocorrendo rescisão do contrato por prazo determinado, em qualquer das modalidades que analisamos nos itens anteriores, o empre- gador deverá depositar na conta vinculada do empregado o FGTS referente ao mês da rescisão, inclusive 13º salário, e ao imediata- mente anterior à rescisão, caso ainda não tenha sido depositado. Caso o contrato por prazo determinado esteja sendo rescindido de forma antecipada, antes do prazo contratado, por iniciativa do em- pregador, por ocasião da rescisão, deverá ser depositada, ainda, a multa correspondente a 40% do total da conta vinculada do empre- gado, conforme analisamos no item 14 desta Orientação, incluídos na base de cálculo desta multa os depósitos referentes ao mês da rescisão e ao mês anterior ao da rescisão, quando ainda não deposi- tados.

Os referidos depósitos devem ser realizados através da GRRF – Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS.

A GRRF pode ser gerada por uma das seguintes formas:

a) GRRF – Aplicativo Cliente – guia gerada logo após a transmissão do arquivo rescisório por meio do Conectividade Social.

b) GRRF – Conectividade Social Portal Empregador – guia gerada pelo empregador no serviço do CNS (Conectividade Social).

Para fins de quitação da GRRF gerada pelo Conectividade Social, o empregador deve apresentá-la em duas vias com a seguinte desti- nação:

– 1ª via – Caixa/Banco Conveniado;

– 2ª via – Empregador.

A GRRF gerada pelo Aplicativo Cliente é impressa em uma única folha, sendo que a parte superior corresponde ao comprovante do empregador e a parte inferior, com código de barras, é destinada ao banco arrecadador.

Para a transmissão do arquivo da GRRF e para a utilização da GRRF do Conectividade Social, é necessário que a empresa possua Certifi- cado Eletrônico.

A comprovação do recolhimento rescisório do empregado, para fins de fiscalização ou homologação de contrato de trabalho, é feita através da verificação do identificador da GRRF quitada com o iden- tificador constante do Demonstrativo do Trabalhador, que deverão ser coincidentes.

(Lei 8.036/90 – Art. 18; Circular 994 Caixa/2022 – Itens 7.1.2, 7.2.3.1, 7.2.1.8 e

7.2.1.10.1)

18.1.1 Prazo Para Recolhimento da GRRF

O recolhimento da GRRF deve ser realizado observando-se os prazos do quadro a seguir:

MOTIVO DA DISPENSA	DEPÓSITO	PRAZO DE RECOLHIMENTO
Término de contrato de trabalho por prazo deter- minado	Mês anterior à rescisão	Até o 10º dia corrido a contar do dia imediata- mente posterior ao desli- gamento. Caso o 10º dia corrido seja posterior ao dia 07, o vencimento ocorre no dia 07.
Término de contrato de trabalho por prazo deter- minado	Mês da rescisão
Rescisão antecipada do contrato por prazo deter- minado	Mês anterior à rescisão	Até o 10º dia corrido a contar do dia imediata- mente posterior ao desli- gamento. Caso o 10º dia corrido seja posterior ao dia 07, o vencimento ocorre no dia 07.
	Mês da rescisão
	Multa rescisória	Até o 10º dia corrido a contar do dia imediata- mente posterior ao desli- gamento.
	Aviso-Prévio Indeniza- do, nos casos de resci- são antecipada do con- trato com previsão de rescisão antecipada	Até o 10º dia corrido a contar do dia imediata- mente posterior ao desli- gamento.

Recomenda-se ao empregador que efetue a transmissão do arquivo Sefip e GRRF com antecedência mínima de 2 dias úteis da data de recolhimento, com vistas a evitar dificuldades em função de eventual congestionamento das ferramentas on-line.

(Manual de Recolhimentos Mensais e Rescisórios do FGTS – item 8.2.3)

18.1.2. Códigos de Saque e de Movimentação do FGTS

Confira, a seguir, os códigos que devem ser utilizados:

Tipo de Rescisão	Código de movimentação FGTS	Código saque na rescisão
Rescisão por término de contrato	I3	04
Rescisão antecipada iniciativa do em- pregado	J	Em branco (não há saque)
Rescisão antecipada iniciativa do em- pregador	I1	01

(Manual de Recolhimentos Mensais e Rescisórios do FGTS – Anexos IV e V; Manual de Movimentação da Conta Vinculada do FGTS)

18.2. RESUMO DOS CÓDIGOS A SEREM UTILIZADOS NA RES- CISÃO DE CONTRATO

A seguir, relacionamos um resumo com os códigos a serem utili- zados na rescisão de contrato do contrato por prazo determinado:

Tipo de Rescisão

Código do TRCT

Códigos de moti- vos de desliga- mento (eSocial)

Código de movimen- tação FGTS

Código saque na rescisão

Rescisão por término de contrato

PD0

Rescisão antecipada por iniciativa do empregado

RA1

Em branco (não há saque)

Rescisão antecipada por iniciativa do empregador

RA2

Para mais detalhes sobre as informações e códigos do eSocial, veja o item 22 desta Orientação.

19. ESTABILIDADE NO CONTRATO POR PRAZO DETERMI- NADO

Apesar da vigência limitada por uma data ou um acontecimento, existem situações em que o empregado contratado por prazo deter- minado poderá gozar de estabilidade provisória no emprego, e nas quais o contrato não poderá ser rescindido por término.

Essas são algumas situações em que teremos estabilidade provi- sória do empregado contratado por prazo determinado:

Situação

Prazo de estabilidade

Fundamentação

Empregada Gestante

Estabilidade desde a confir- mação da gravidez até 5 meses após o parto

– Constituição Federal, artigo 7º, inciso XVIII

– ACDC – Ato das Disposi- ções Constitucionais Transi- tórias, artigo 10, inciso II, “b”

– Súmula 244 do TST, item III

Acidente do Trabalho

Estabilidade de um ano, contado a partir da alta do benefício previdenciário

– Lei 8.213/91, artigo 118

– Súmula 378 do TST, item III

Além das estabilidades provisórias acima, poderemos ter outras si- tuações em que o empregado contratado por prazo determinado goze de garantia provisória de emprego, previstas em acordo cole- tivo ou convenção coletiva.

(CF/88 – Art. 7º, inciso XVIII; ADCT – Art. 10, inciso II, alínea “b”; Lei 8.213/91 – Art. 118; CLT – Art. 611-A; Súmulas 244 e 378 do TST)

20. INDENIZAÇÃO ADICIONAL

O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 dias que antecede a sua data-base, tem direito a uma indenização adicio- nal equivalente a um salário mensal.

Assim, também na hipótese de rescisão antecipada do contrato de trabalho a prazo determinado, motivada pelo empregador, sem justa causa, nos 30 dias que antecedem o reajuste, é devida a referida indenização.

No entanto, quando o término do contrato ocorrer dentro dos 30 dias antecedentes ao reajuste salarial, o entendimento vigorante nos Tribunais Regionais do Trabalho é de que não será devida indeni- zação, uma vez que, nesse caso, não se vislumbra a intenção do empregador em eximir-se do ônus do reajuste salarial do empre- gado. Nessa situação, a rescisão deverá ser recalculada quando da divulgação da convenção coletiva com o reajuste, pagando-se as diferenças ao empregado, caso este tenha direito, conforme seu tempo de trabalho na empresa.

Cabe ressaltar que, no caso em que o empregado pede antecipação do término do contrato por prazo determinado nos 30 dias que ante-

cedem a data-base, este não terá direito ao pagamento da indeni- zação adicional.

(CLT – Art. 487, § 6º; Lei 7.238/84 – Art. 9º)

21. PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS O § 6º do artigo 477 da CLT estabelece que, ressalvada disposição mais favorável prevista em convenção ou acordo coletivo de tra- balho, a entrega ao empregado dos documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores rescisórios, deverão ser efetuados até 10 dias contados a partir do término do contrato.

A contagem do prazo para pagamento da rescisão, a partir da redação trazida pela Reforma Trabalhista, tem causado polêmica. Alguns doutrinadores entendem que, para contagem do prazo para pagamento, deve ser utilizada a contagem material estabelecida no artigo 132 do Código Civil/2002, ou seja, excluindo o dia do começo, e incluindo o do vencimento.

Contudo, outros doutrinadores entendem que, ao aplicarmos esse dispositivo, não estaríamos observando a primeira parte do próprio artigo 132 do Código Civil, que dispõe que “Salvo disposição legal ou convencional em contrário...”, e a primeira parte do § 6º do artigo 477 da CLT “Ressalvada disposição mais favorável ...”, e que, ainda, não estaria sendo observado o que dispõe a última parte do § 6º do artigo 477 da CLT, que assim dispõe: “...deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato”, o que estaria prejudicando o empregado, pois o próprio texto do artigo já define que o pagamento será “ a partir”, e não “após”, o término de contrato. Nessa situação, o pagamento da rescisão estaria fora do prazo, o que poderia ensejar o pagamento da multa prevista no § 8º do artigo 477 da CLT.

Dessa forma, optando pela orientação mais preventiva, entendemos que o prazo para pagamento da rescisão deve ser contado do último dia do término do contrato, evitando assim questionamentos sobre o pagamento das verbas rescisórias em atraso.

Orientamos, ainda, que o empregador consulte o acordo ou con- venção coletiva da categoria, a fim de verificar se existe previsão mais benéfica quanto ao prazo para pagamento e entrega ao empre- gado dos documentos inerentes a sua rescisão de contrato.

Exemplos da contagem do prazo de 10 dias:

a) Último dia do contrato em 25-10-2022 (terça-feira): Prazo de paga- mento em 3-11-2022 (quinta-feira);

b) Último dia do contrato em 3-10-2022 (segunda-feira): O prazo para pagamento recairá no dia 12-10-2022 (quarta-feira – feriado), logo, o prazo para pagamento da rescisão deve ser antecipado para o dia 11-10-2022 (terça-feira).

c) Último dia do contrato em 21-10-2022 (sexta-feira): O prazo para pagamento recairá no dia 30-10-2022 (domingo), logo o prazo para pagamento da rescisão deve ser antecipado para o dia 28-10-2022 (sexta-feira).

(CLT – Art. 477, § 6º)

21.1. PENALIDADES

O não pagamento das verbas rescisórias no prazo previsto sujeitará o empregador, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador tiver dado causa à mora, às seguintes penalidades:

a) multa administrativa de R$ 170,26, por trabalhador, em favor da União; e

b) pagamento, em favor do empregado, do valor equivalente ao seu salário, corrigido monetariamente, salvo o disposto em acordo cole- tivo, convenção coletiva ou sentença normativa.

(CLT – Art. 477, § 8º; Portaria 667 MTP/2021 – Anexo I)

22. INFORMAÇÕES DO CONTRATO POR XXXXX XXXXXXX- NADO NO eSOCIAL

No eSocial, o contrato por prazo determinado irá gerar algumas infor- mações específicas, conforme passamos a analisar, por evento a ser transmitido. Abordamos aqui apenas os principais eventos, que têm relação direta com o contrato por prazo determinado. Observe que o nome desses campos poderá ser alterado, conforme o soft- ware utilizado para gerar a folha de pagamento. As informações são baseadas no Manual de Orientação e Leiautes do eSocial, versão S-1.0:

1º) Evento S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão Esse evento registra a admissão de empregado, e serviu também para o cadastramento inicial de todos os vínculos ativos por ocasião da implantação do eSocial. O evento S-2200 deve ser transmitido, no máximo, até o dia imediatamente anterior ao do início da prestação dos serviços.

No caso de o empregador ter feito a opção de enviar as informações preliminares de admissão por meio do evento “S-2190 – Registro Preliminar de Trabalhador”, o prazo de envio do evento S-2200 é até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência, ou antes da transmissão de qualquer outro evento não periódico relativo a esse empregado.

No caso de empregado contratado por experiência, o campo data do término {dtTerm} deve ser preenchido com a data decorrente do prazo inicialmente acertado e, se houver prorrogação, deve ser enviado o evento de S-2206 (Alterações contratuais), conforme veremos adiante.

No evento S-2200, teremos, além das demais informações de admis- são, que são comuns a todos os tipos de contrato, o preenchimento do grupo de campos “Duração do contrato de trabalho”.

Nesses campos, será informado, para os contratos por prazo deter- minado:

a) Tipo de Contrato de Trabalho:

Código 2 – Prazo determinado, definido em dias; ou

Código 3 – Prazo determinado, vinculado à ocorrência de um fato.

b) Data do Término do Contrato Por Prazo Determinado:

Se, no campo anterior, foi informado o código 2 (prazo determinado, definido em dias), deverá ser preenchida a data exata do término do contrato.

Se, no campo anterior, foi informado o código 3 (prazo determinado, vinculado à ocorrência de um fato), este campo deverá ficar em branco.

c) Indicar se o contrato por prazo determinado contém cláusula asse- curatória do direito recíproco de rescisão antes da data de seu término (sobre este assunto, veja os subitens 14.2 e 14.3 desta Orientação):

S – Sim N – Não

d) Indicação do Objeto Determinante da Contratação Por Prazo Determinado (obra, serviço, safra etc.)

Esse campo somente será preenchido se, no campo “tipo de con- trato de trabalho”, foi informado o código “3”. Esse campo deve ser preenchido com a informação relativa ao nome da obra, do serviço

ou da safra ao qual o contrato por prazo determinado está vinculado, por exemplo, “Construção do edifício Y, no endereço Y”, “Safra 2022 de cana-de-açúcar na cidade X, estado Y, propriedade ABC”, “Insta- lação hidráulica na obra do edifício AB, endereço C” etc. Esse é um campo descritivo, com até 255 caracteres.

(Manual do eSocial – evento S-2200, item 11; Leiautes do eSocial – evento S-2200)

2º) Evento S-2206 – Alteração de Contrato de Trabalho

Esse evento registra as alterações do contrato de trabalho, tais como: remuneração e periodicidade de pagamento, duração do contrato, local, cargo ou função, jornada, entre outros.

O evento S-2206 deve ser transmitido:

➠ até o dia 15 do mês subsequente ao da competência informada no evento ou até o envio dos eventos mensais de folha de paga- mento da competência em que ocorreu a alteração contratual quan- do essa alteração puder ter impacto nos totalizadores, tais como alteração salarial;

➠ no dia seguinte ao da prorrogação de contrato por prazo determi- nado definido em dias.

a) Informações da Prorrogação do Contrato

Para informação da prorrogação do contrato por prazo determinado definido em dias (código 2, conforme analisamos no evento S-2200), deve ser preenchido o campo “data do término do contrato por prazo determinado”, com a nova data de encerramento do vínculo empre- gatício.

Para contratos por prazo determinado vinculados à ocorrência de um fato (código 3, conforme analisamos no evento S-2200), deverá ser preenchido apenas o campo “indicação do objeto determinante da contratação por prazo determinado (obra, serviço, safra, etc.)”, onde deverá ser descrita a prorrogação da tarefa que determinou o prazo do contrato.

b) Informações da mudança do tipo de contrato

Nos contratos por prazo determinado vinculados à ocorrência de um fato (código 3, conforme analisamos no evento S-2200), quando houver conversão em contrato por prazo indeterminado, deve ser enviado o evento S-2206 registrando, no campo “tipo de contrato de trabalho”, o código 1 (prazo indeterminado).

Não é necessário o envio deste evento nos casos de indeterminação dos contratos por prazo determinado definido em dias (contrato de experiência, por exemplo).

(Manual do eSocial – evento S-2206, item 6; Leiautes do eSocial – evento S-2206)

3º) Evento S-2210 – Comunicação de Acidente de Trabalho Este evento deve ser enviado no caso de acidente ou de doença do trabalho ocorridos durante o contrato por prazo determinado, ainda que não haja afastamento do trabalhador de suas atividades labo- rais, e substitui a informação do acidente pelo sistema CAT Web, para as empresas obrigadas ao eSocial.

O evento S-2210 deve ser enviado:

a) imediatamente, em caso de morte em razão do acidente do trabalho; ou

b) no primeiro dia útil após o acidente do trabalho ou diagnóstico da doença do trabalho.

(Manual do eSocial – evento S-2210)

4º) Evento S-2230 – Afastamento Temporário

Este evento é utilizado para informar os afastamentos temporários dos trabalhadores, em razão de férias, licença-maternidade, afasta-

mento por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença), aposen- tadoria por invalidez, entre outros.

O evento de afastamento temporário deve ser informado nos seguin- tes prazos e com os seguintes códigos (estamos abordando os afas- tamentos mais comuns, os demais podem ser conferidos no Manual do eSocial, disponível no Portal COAD, na descrição deste evento):

Motivo do Afastamento

Prazo de envio

Código do Afastamento

Acidente de trabalho ou doença decorrente do trabalho: Afastamentos com duração não supe- rior a 15 dias

Até o dia 15 do mês subsequente da sua ocorrência

Acidente de trabalho, acidente de qualquer natureza, ou doença: Duração superior a 15 dias

Observação: a informa- ção de acidentes ou doenças não relacio- nados ao trabalho somente é obrigatória quando a duração for superior a 15 dias. A informação de ates- tados médicos com duração inferior a 15 dias

é facultativa.

Até o 16º dia da sua ocor- rência

01 – (relacionado com acidente ou doença do trabalho); ou

03 – (não relacionado com acidente ou doença do trabalho)

Mesmo acidente ou doença não relacio- nados ao trabalho que ocorrerem dentro do prazo de 60 dias e totali- zarem, no somatório dos tempos, duração supe- rior a 15 dias, indepen- dentemente da duração de cada afastamento

Devem ser enviados, individualmente, até o dia em que são comple- tados 16 dias de afasta- mento

Acidente ou doença rela- cionados ou não ao trabalho, com qualquer duração, quando ocorrer dentro do prazo de 60 dias do retorno de afas- tamento anterior pela mesma doença, que tenha gerado recebi- mento de auxílio-doença

No primeiro dia do novo afastamento

01 – (relacionado com acidente ou doença do trabalho); ou

03 – (não relacionado com acidente ou doença do trabalho)

Aposentadoria por inva- lidez

Até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência

Férias

Até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência

Licença-maternidade

Até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência

Licença-maternidade: Prorrogação por 60 dias, Lei 11.770/2008 (Empre- sa Cidadã), inclusive para o cônjuge sobrevi- vente

Até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência

Motivo do Afastamento

Prazo de envio

Código do Afastamento

Licença-maternidade: Afastamento temporário por motivo de aborto não criminoso

Até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência

Licença-maternidade: Afastamento temporário por motivo de licen- ça-maternidade para o cônjuge sobrevivente ou decorrente de adoção ou de guarda judicial de criança

Até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência

Licença-maternidade: Antecipação e/ou prorro- gação mediante ates- tado médico

Até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência

Licença não remunerada ou sem vencimento

Até o dia 15 do mês subsequente ao da sua ocorrência

Términos de afasta- mento

Até o dia 15 do mês subsequente à compe- tência em que ocorreu o retorno

–

(Manual do eSocial – evento S-2230; Leiautes do eSocial – Tabela 18)

5º) Evento S-2299 – Desligamento

O evento S-2299 reúne as informações destinadas a registrar o desligamento do trabalhador. O evento deve ser transmitido até 10 dias a contar data do término do contrato. Entendemos, preventiva- mente, que, caso o 10º dia seja dia não útil, o envio deverá ser anteci- pado.

Exemplos:

a) Data do término do contrato em 17-10-2022. Transmissão do evento até 26-10-2022 (quarta-feira – 10 dias contados a partir de 17-10).

b) Data do término do contrato em 20-10-2022. Nessa situação, o 10º dia irá recair em 29-10-2022, um sábado. Assim, a transmissão do evento deve ocorrer até 28-10-2022 (dia útil imediatamente anterior).

a) Códigos de motivo do desligamento

Além das demais informações comuns a todos os tipos de desliga- mento, na rescisão do contrato por prazo determinado deverá ser utilizado um dos seguintes códigos no campo “código de motivo do desligamento”:

a) Código 03 – Rescisão antecipada do contrato a prazo determi- nado por iniciativa do empregador;

b) Código 04 – Rescisão antecipada do contrato a prazo determi- nado por iniciativa do empregado;

c) Código 06 – Rescisão por término do contrato por prazo determi- nado.

Cabe ressaltar que, no caso de rescisão antecipada de contrato por prazo determinado contendo cláusula assecuratória do direito recí- proco de rescisão antecipada, o campo {mtvDeslig} deve ser preen- chido com o código [02], se a iniciativa for do empregador, ou [07], se a iniciativa for do empregado.

(Manual do eSocial – evento S-2299, itens 6 e 6.1; Leiaute do eSocial – evento S-2299)

FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal/88 – artigo 7º, inciso XXI, e Disposições Constitucionais Transitórias, artigo 10, inciso II, alínea “b” (Portal COAD); Lei 2.959, de 17-11-56 (Portal COAD); Lei 5.889, de 8-6-73 (DO-U de 11-6-73); Lei 9.601, de

21-1-98 (Portal COAD); Lei 7.238, de 29-10-84 – artigo 9º (Portal COAD); Lei 8.036, de 11-5-90 (Portal COAD); Lei 8.213, de 24-7-91 –

artigo 118 (Portal COAD); Lei 9.615, de 24-3-98 (Portal COAD); Lei 10.406, de 10-1-2002 – Código Civil (Portal COAD); Lei 11.718, de 11-6-2008 (Fascículo 26/2008); Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – artigos 146; 147; 442; 443; 445; 451; 452; 455; 472; 477; 479; 480; 481; 487; 769 e 502

(Portal COAD); Decreto-Lei 691, de 18-7-69 (DO-U de 21-7-69) ; Decreto 99.684, de 8-11-90 (Portal COAD); Decreto 10.854, de

10-11-2021 (Fascículo 45/2021); Portaria 667 MTP, de 8-11-2021 (Fascículo 45/2021); Portaria 671 MTP, de 8-11-2021 (Fascículo 45/2021); Portaria Conjunta 33 MTP-RFB, de 6-10-2022 – Versão S-1.1 do Leiaute e do Manual de Orientação do eSocial (Fascículo 41/2022 e Portal COAD); Resolução 121 TST, de 28-10-2003 – Súmulas 125 e 244 (Fascículos 47 e 48/2003); Resolução 129 TST, de 5-4-2005 – Súmula 378 (Fascículo 17/2005); Resolução 185 TST, de 14-9-2012 – alteração das Súmulas 244 e 378 (Fascículo 39/2012); Circular 994 Caixa, de 15-6-2022 (Fascículos 25 e 26/2022).

JURISPRUDÊNCIA

RECURSO ORDINÁRIO 1.000.481 TRT

JORNADA DE TRABALHO

Intervalos

Professor tem direito ao intervalo interjornada

PROFESSOR – DIREITO AO INTERVALO INTERJORNADAS PREVISTO NO ARTIGO 66 DA CLT – CABIMENTO.

Consoante entendimento consagrado pelo TST, os professores têm direito à pausa entre jornadas prevista no artigo 66 da CLT, norma de ordem pública, que visa assegurar medida de higiene, saúde e segurança do trabalho. O seu desrespeito implica o pagamento de horas extras e reflexos, nos termos da OJ 355 da SDI-1, do TST, cuja redação permanece inalterada. Apelo da reclamada a que se nega provimento. (TRT – 2ª Região – Recurso Ordinário 1000481- 72.2021.5.02.0019 – Relatora: Xxxxx Xxxxxxxxx Hemetério – DeJT de 22-3-2022).

Esclarecimento COAD: O artigo 66 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei 5.452/43 (Portal COAD), dispõe que entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.

AÇÃO DIRETA DE INCONSTITUCIONALIDADE 6.327 STF, DE 9-3-2020

(DO-U DE 26-10-2022)

LICENÇA-MATERNIDADE

Concessão

Licença-maternidade começa a contar a partir da alta da mãe ou do recém-nascido

STF – Superior Tribunal Federal, em sessão virtual de 14 a 21-10-2022, confirmou liminar deferida na presente ADI – Ação Direta de Inconstitucionalidade, ajuizada pelo partido Solidariedade, para considerar a data da alta da mãe ou do recém-nascido, o que ocorrer por último, como marco inicial da licença-maternidade e do respectivo salário-maternidade. Vale destacar, ainda, que a medida, ora fixada, se restringe aos casos mais graves, ou seja, para interna- ções que excedam duas semanas.

Eis o teor:

“Decisão: O Tribunal, por unanimidade, conheceu da ação direta de inconstitucionalidade como arguição de descumprimento de preceito fundamental e, ratificando a medida cautelar, julgou procedente o pedido formulado para conferir interpretação conforme à Constituição ao artigo 392, § 1º, da CLT, assim como ao artigo 71 da Lei n. 8.213/91 e, por arrastamento, ao artigo 93 do seu Regula- mento (Decreto n. 3.048/99), de modo a se considerar como termo inicial da licença-maternidade e do respectivo salário-maternidade a alta hospitalar do recém-nascido e/ou de sua mãe, o que ocorrer por último, prorrogando-se em todo o período o benefício, quando o período de internação exceder as duas semanas previstas no art. 392, § 2º, da CLT, e no art. 93, § 3º, do Decreto n. 3.048/99, nos termos do voto do Relator. Falaram: pela requerente, a Dra. Xxxxx Xxxxxxxxxx Campelo; e, pela Advocacia-Geral da União, a Dra. Natá- lia de Rosalmeida, Advogada da União. Plenário, Sessão Virtual de 14.10.2022 a 21.10.2022.”

Esclarecimentos COAD: Os §§ 1º e 2º do artigo 392 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei 5.452/43 (Portal COAD), dispõem, respectiva- mente, que:

a) a empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º dia antes do parto e ocorrência deste; e

b) os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de duas semanas cada um, medi- ante atestado médico.

• O artigo 71 da Lei 8.213/91 (Portal COAD) estabelece que o salário-maternidade é devido à segurada da Previdência Social, durante 120 dias, com início no período entre 28 dias antes do parto e a data de ocorrência deste, obser- vadas as situações e condições previstas na legislação no que concerne à proteção à maternidade.

•O caput eo§ 3º do artigo 93 do RPS (Portal COAD) deter- minam, respectivamente, que:

a) o salário-maternidade é devido à segurada da previ- dência social, durante 120 dias, com início 28 dias antes e término 91 dias depois do parto, podendo ser prorrogado na forma prevista na letra “b”; e

b) em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas, por meio de atestado médico específico subme- tido à avaliação medico-pericial.

RESOLUÇÃO 23 CFP, DE 13-10-2022

(DO-U DE 21-10-2022)

PSICÓLOGO

Exercício da Profissão

CFP dispõe sobre a psicologia organizacional e do trabalho

O CFP – Conselho Federal de Psicologia, por meio do Ato em referência, que entrará em vigor a partir de 2-1-2023, dentre outras normas, estabelece que a psicologia organizacional e do trabalho é a área de atuação profissional da psicologia referente à análise de fenômenos psicológicos concernentes às organiza- ções, ao desenvolvimento organizacional, à gestão de pessoas, à prevenção e promoção da saúde e à relação do ser humano com o trabalho.

Cabe ao psicólogo especialista em psicologia Organizacional e do trabalho:

a) analisar o desenvolvimento de organizações, líderes, equi- pes e trabalhadores no âmbito laboral;

b) participar da elaboração, implementação e avaliação de políticas para desenvolvimento de recursos humanos multiprofissio- nalmente;

c) fazer recrutamento, seleção, orientação, análise ocupacio- nal e profissiográfica, acompanhamento de avaliação de desempe- nho e de desenvolvimento pessoal;

d) auxiliar processos de desligamento, demissão, prepara- ção para aposentadoria de trabalhadores e novos projetos de vida;

e) avaliar as condições de trabalho e oferecer programas de melhoria da saúde laboral, de acordo com os níveis de promoção, manutenção, prevenção, reabilitação e atenuação;

f) usar métodos e técnicas de psicologia aplicada ao trabalho e subsidiar decisões voltadas aos recursos humanos;

g) planejar ações para aprimorar as relações laborais, a produtividade e a realização individual e grupal em organizações;

h) prestar consultoria organizacional, interna e externa, sobre o desenvolvimento de organizações sociais e facilitar os processos grupais de intervenção psicossocial em diferentes níveis hierárqui- cos organizacionais;

i) participar de serviços técnicos relacionados à ergonomia e contribuir com projetos de construção e adaptação de instrumentos e equipamentos de trabalho;

j) realizar pesquisas e ações relacionadas à saúde, às condi- ções laborais e ao clima organizacional;

k) auxiliar programas relacionados à segurança de trabalho em aspectos psicossociais a fim de proporcionar melhores condi- ções laborais; e

l) atuar na relação entre gestores e trabalhadores, a fim de identificar e propor soluções para conflitos organizacionais.

JURISPRUDÊNCIA FASCÍCULO 43/2022 COAD

JURISPRUDÊNCIA

ACIDENTE DE TRABALHO – XXXXX XXXXXX E ESTÉ- TICOS – VALOR DAS INDENIZAÇÕES – MODICIDADE – REARBITRAMENTO PARA MONTANTE QUE SE CONSI- DERA MAIS ADEQUADO

– Sinale-se que a fixação do valor das indenizações por danos morais e estéticos leva o julgador a lançar mão do princípio da razoa- bilidade, cujo corolário é o princípio da proporcionalidade, pelo qual se estabelece a relação de equivalência entre a gravidade da lesão e o valor monetário da indenização imposta, de modo que possa propi- ciar a certeza de que o ato ofensor não fique impune e servir de desestímulo a práticas inadequadas aos parâmetros da lei. A juris- prudência desta Corte vem se direcionando no sentido de rever o valor fixado nas Instâncias Ordinárias a título de indenização apenas para reprimir valores estratosféricos ou excessivamente módicos. Na hipótese, considerados os elementos expostos no acórdão regio- nal, tais como o dano (acidente de trabalho com inflamável, que causou queimaduras no corpo do Trabalhador); a gravidade das lesões (alterações anatômicas e funcionais permanentes, prejuízo estético importantíssimo; incapacidade laboral total para as suas atividades profissionais habituais -operador de máquinas – ou com- patíveis no meio rural, enquanto não finalizar o tratamento repara- dor); a responsabilidade objetiva do Reclamado, o fato de o Empre- gador ter assumido o risco de acidente – ao permitir que o abasteci- mento do trator fosse realizado de forma rudimentar – e as demais peculiaridades do caso concreto; o não enriquecimento indevido do ofendido; o caráter pedagógico da medida e os parâmetros fixados nesta Turma para situações congêneres, tem-se que os valores arbi- trados pelo TRT, para as indenizações por danos morais e estéticos mostram-se módicos, devendo, portanto, serem rearbitrados, para montantes que se considera mais adequados para a reparação dos danos sofridos pelo Reclamante. Ressalte-se que no rearbitramento dos montantes indenizatórios, já se ponderou o porte econômico da Reclamada, bem como, o reconhecimento pelo TRT de que houve coparticipação do Obreiro na ocorrência do infortúnio por ele sofri- do – circunstância que, embora não seja suficiente para afastar a responsabilidade civil objetiva do Empregador, deve ser conside- rada para a quantificação das indenizações deferidas. (TST – RR-10017-45.2020.5.03.0080 – Rel. Min. Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx- do – Julg em 25-5-2022) @167123

APOSENTADORIA ESPECIAL – AUSÊNCIA DE COMPRO- VAÇÃO DA EXPOSIÇÃO À ELETRICIDADE DE MODO PER- MANENTE, NÃO OCASIONAL, NEM INTERMITENTE – ALTERAÇÃO DO JULGADO – INVIABILIDADE

– A Primeira Seção desta Corte, nos autos do REsp 1.306.113/SC, julgado em 14-11-2012, relatado pelo Ministro Xxxxxx Xxxxxxxx, Tema 534/STJ, firmou o entendimento de que é cabível o enquadra- mento como especial do trabalho exposto ao agente perigoso eletri- cidade, exercido após a vigência do Decreto 2.172/1997, para fins de aposentadoria especial, desde que a atividade exercida esteja devi- damente comprovada pela exposição aos fatores de risco de modo permanente, não ocasional, nem intermitente, em condições espe- ciais. Contudo, no caso em análise, a Corte de origem, após exame do acervo fático-probatório dos autos, notadamente do Perfil Profis-

siográfico Previdenciário (PPP) apresentado, concluiu que a exposi- ção à eletricidade não ocorreu de modo habitual e permanente nos períodos de 1-11-99 a 30-11-2011 e de 1-7-2014 a 22-9-2014. A adoção de entendimento diverso, conforme pretendido, implicaria o reexame do contexto fático-probatório dos autos, circunstância que redundaria na formação de novo juízo acerca dos fatos e provas, e não de valoração dos critérios jurídicos concernentes à utilização da prova e à formação da convicção, o que impede o seguimento do recurso especial. Sendo assim, incide a Súmula 7 do STJ, segundo a qual a pretensão de simples reexame de prova não enseja recurso especial. (STJ – AINTARESP – 1 872 840 – SP – Rel. Min. Xxxxxx Xxxxxxx – Julg em 6-12-2021) @167129

COTA PARA REABILITADOS OU PESSOAS COM DEFI- CIÊNCIA – BASE DE CÁLCULO – CÔMPUTO SOBRE O NÚMERO TOTAL DE EMPREGADOS – ARTIGO 93 DA LEI Nº 8.213/91 – PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE OPORTUNI- DADES

– Segundo a jurisprudência cristalizada nesta Corte, os per- centuais previstos no artigo 93 da Lei 8.213/91 aplicam-se indepen- dentemente da atividade desempenhada pela empresa e devem considerar o número total de empregados, sem excluir cargos ou funções. Desde o advento da denominada “Convenção de Nova York” – a Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência – e seu Protocolo Facultativo, aprovados no Brasil com equivalência a emenda constitucional – Decreto nº 6.949/2009, inaugurou-se um novo cenário normativo voltado à inclusão das pessoas com deficiência, de modo particular ao direito à igualdade de oportunidades por meio do trabalho. Tais normas, complementa- das pela Lei nº 13.146/2015 – a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência) –, passam a reger de forma integral o tema e afastam qualquer possibilidade de interpretação que conflite com os princípios e as regras nelas inseri- dos. O Princípio da Igualdade de Oportunidades e a vedação de qualquer forma de discriminação (artigo 4º da LBI) reconhecem o direito de trabalhar mediante a adoção de todos os meios e recursos procedimentais, normativos, materiais e tecnológicos necessários para efetivar um patamar de igualdade com as demais pessoas que não possuem nenhuma forma de impedimentos. Nesse contexto, a implementação das medidas de acessibilidade, do uso de tecnolo- gias assistivas ou ajudas técnicas, a remoção de barreiras e as adap- tações razoáveis aptas a viabilizar o exercício do trabalho e propiciar a convivência entre os diferentes, para que, com isso, todos vejam a importância da igualdade plena, e não apenas como objeto de retó- rica. Qualquer forma de cálculo do percentual destinado às cotas de inclusão das pessoas com deficiência que represente limitação ao direito plenamente assegurado a todas elas configura claro e direto atentado à Constituição. Não cabe limitar, por qualquer meio, o dire- ito à inclusão e tratar igualmente situações que, individualmente, são desiguais, como se esse universo de pessoas compusesse uma massa uniforme de corpos e mentes incapazes de realizar as ativida- des cotidianas, nelas incluídas o trabalho. (TST – RR – 100941-85. 2018.5.01.0482 – Rel. Min. Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx Xxxxxxx – Julg em 10-8-2022) @167128

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