A Rescisão do Contrato de Trabalho e a Negociação Coletiva

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A Rescisão do Contrato de Trabalho e a Negociação Coletiva

Xxxxx Xxxxxxxxxxx (*)

1 A Rescisão Que Não Rescinde e a Quitação Que Não Quita

Nosso sistema de relações de tra- balho, nascido no Estado Novo de Xxxxxxx Xxxxxx, privilegia o papel do Estado na administração das re- lações e dos conflitos do trabalho, em detrimento da autonomia das partes. A concepção fascista que lhe deu forma sobrevive até hoje e continua submetendo empresas e trabalhadores, impedindo-os de autodeterminar regras para gerir suas relações.

Um dos aspectos mais esdrúxulos do sistema é a persistência do con- trole estatal sobre a terminação da relação de emprego. Quando a empresa desliga seu empregado ou o empregado se demite, as duas partes produzem um termo de rescisão do contrato de trabalho com o qual o empregado assina a quitação das verbas rescisórias. Mas, mesmo com a assinatura da rescisão e da quitação, o contrato não estará terminado, pois o tra- balhador ainda terá o direito de re- clamar verbas adicionais na Justiça do Trabalho. Esta instituição tem o poder de não reconhecer os docu- mentos terminativos da relação de emprego, a não ser que sejam ela- borados sob o seu comando. Para a Justiça, o trabalhador é um ente

hipossuficiente, sem condições de cuidar autonomamente de seus interesses trabalhistas, e ela existe para suprir essa carência.

É uma situação curiosa: como o Estado não reconhece a suficiência do trabalhador, é preciso dotá-lo de um instrumento que o proteja. A suposta falta de capacidade para rescindir o contrato de trabalho cria a necessidade da Justiça do Trabalho. São duas faces da mesma moeda. O cidadão brasileiro pode se casar, se divorciar, criar seus fi- lhos, comprar ativos, vender ativos, votar, ser votado. Mas não pode negociar a saída da empresa onde trabalha, nem individualmente (o que faz algum sentido diante da assimetria de poder na relação de trabalho) nem coletivamente (representado pelo seu sindicato). Mesmo assistido por seu sindicato, pode até dar quitação da rescisão do contrato de trabalho, mas a rescisão não o rescinde. Somente a Justiça pode terminar definiti- vamente uma relação de emprego. Sem o carimbo do juiz, nenhuma rescisão é definitiva.

Outra curiosidade: a CLT estabe- lecia até pouco tempo atrás que a rescisão do contrato do trabalha- dor com mais de um ano de tempo de serviço deve ser homologada

com a assistência do Ministério do Trabalho ou do sindicato. Mas afi- nal, por que se exigia a assistência se, mesmo assistido, o trabalhador podia reclamar na Justiça do Tra- balho depois da rescisão e da qui- tação? Será que nosso modelo con- sidera hipossuficientes não apenas o trabalhador, mas até mesmo o sindicato e o próprio Ministério do Trabalho? A Reforma Trabalhista corrigiu parcialmente esta contra- dição ao eliminar a necessidade da homologação da rescisão. Mas permanece a situação curiosa: se a rescisão for homologada, não serve como etapa terminativa do contra- to de trabalho.

Houve várias tentativas para al- terar o tratamento da rescisão do contrato de trabalho no Brasil. Uma delas, em seguida à promul- gação da Constituição de 1988, tentou alterar as regras para a rescisão do contrato de trabalho rural. Outra, logo em seguida, foi a tentativa de alterar a Súmula 330, que trata deste tema, introduzin- do a possibilidade de considerar a rescisão definitiva, sem necessida- de de pronunciamento da Justiça do Trabalho. Em 1998, criou-se o procedimento da Conciliação Pré- via, por meio da Lei 9958, que, por sinal, ainda está em vigor, embora o procedimento não tenha vingado.

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Até hoje, todas as tentativas encon- traram forte resistência na Justiça do Trabalho e em outros setores com interesse na manutenção do monopólio do judiciário trabalhis- ta, que ainda prevalece.

2 Alguma Coisa Mudou?

A Reforma Trabalhista de 2017 in- troduziu duas mudanças na regula- mentação da rescisão do contrato. Primeiro, criou o acordo extra- judicial, com natureza termina- tiva, mediante o qual a empresa e o empregado podem rescindir o contrato de trabalho, desde que submetido a homologação judicial. O judiciário trabalhista se refere a

este procedimento como “Jurisdi- ção Voluntária” e registra o respec- tivo movimento processual e algu- mas estatísticas específicas. Para conhecer alguns detalhes, vamos primeiro procurar saber quais são as razões para a não homologação. Em seguida, tentaremos avaliar a quantidade de pedidos de homolo- gação.

Em uma amostra colhida ao acaso no TRT-02, selecionaram-se 36 acordos extrajudiciais submetidos entre 2018 e 2021, dos quais ape- nas 18 receberam homologação.1 A amostra não possui represen- tatividade estatística, tendo sido colhida apenas para exibir alguns dos argumentos da Justiça do Tra-

xxxxx para negar homologação a acordos extrajudiciais. A Tabela 1 exibe estes argumentos e mostra que dos 18 casos não homologados, 7 foram desqualificados devido a “ausência de concessões mútuas”, 5 devido a “acordos sobre verbas rescisórias” (que os juízes não acei- tam em decorrência da hipossufi- ciência do trabalhador) e 4 devido a “ausência de requisitos formais”. Ora, nas audiências de conciliação, o juiz induz a transação de verbas rescisórias, não prima por cuidar de concessões mútuas e muitas vezes deixa de observar requisitos formais. Mas nada disso é permiti- do quando se trata de negociação autônoma entre as partes.

Tabela 1- Razão para não Homologação de 18 Acordos Extrajudiciais - TRT 02

Razão para não homologação	Quantidade
Ausência de concessões recíprocas	7
Acordo de verbas rescisórias incontroversas	5
Ausência de requisitos formais do art. 855-B da CLT	4
Objeto ilícito: vínculo de emprego	2
Total	18

Fonte: Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx e Xxxxxxxxxxx Xxxxxxxxx.

Antes de prosseguir, é preciso des- crever o fluxo das diversas etapas do procedimento. Quando ocorre o desligamento do empregado, as duas partes podem negociar o acordo extrajudicial para rescindir e quitar o contrato de trabalho desde que devidamente assistidas por seus respectivos advogados (no caso do empregado, pode ser o advogado do sindicato). Firmado o

acordo, as partes o submetem para homologação na Vara do Trabalho (a primeira instância da justiça tra- balhista). O juiz decide sobre a ho- mologação e sua decisão constitui uma sentença. Caso não homolo- gue, uma ou as duas partes podem recorrer à segunda instância, que, por sua vez, pode confirmar ou reverter a decisão de primeira ins- tância, emitindo um acórdão.

Para verificar a evolução quanti- tativa dos acordos extrajudiciais, fez-se uma busca nas ementas no conjunto de todos os processos na base de dados do TRT 02, no perío- do de 2017 a 2021. Procuraram-se os processos que contêm a expres- são “jurisdição voluntária”, utili- zada na Justiça do Trabalho para designá-los. A Tabela 2 a seguir apresenta o resultado da busca.

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Tabela 2 - Quantidade de Processos de Homologação de Acordos Extrajudiciais – TRT-02 – 2017 a 2021

Ano	Decisões sobre solicitações de homologação de acordos extrajudiciais
	1ª Instância/Sentenças	2ª Instância/Acórdãos
2017	93	0
2018	227	6
2019	263	39
2020	743	62
2021*	360	49
Total	1.686	156

*Processos registrados até 23/08/2021.

Fonte: Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx e Xxxxxxxxxxx Xxxxxxxxx.

Os dados mostram que a quantida- de de acordos extrajudiciais ainda é pequena, mas está crescendo. Até a data em que a busca foi feita, houve 1.686 solicitações de homo- logação na 1ª Instância, sendo que 65% delas ocorreram no ano de 2020 e 2021 (até 23/08), o que in- dica um processo de aceleração no número de acordos. O acordo ex- trajudicial é uma inovação impor- tante, mas ainda subordinada ao controle do judiciário trabalhista. A fragilidade das razões que a Jus- tiça do Trabalho utiliza para justifi- car a não homologação demonstra com muita clareza e sem surpresa sua hostilidade em relação ao novo procedimento. É uma atitude de defesa de território, ameaçado pelo surgimento de mecanismos alternativos mais modernos e in- dependentes para administrar as relações de trabalho.

A segunda inovação é a quitação anual, mecanismo que a empresa pode utilizar para obter do tra- balhador a quitação dos direitos devidos durante os 12 meses de referência. Não há necessidade de demitir o trabalhador para obter a quitação anual. A relação de tra- balho permanece, e as partes re- conhecem mutuamente que não há pendências no período quitado. Com este novo mecanismo, a em- presa pode eliminar continua e periodicamente o “passivo traba- lhista” potencial de todos os seus empregados caso obtenha a quita- ção e esta seja aceita pela Justiça do Trabalho. Infelizmente, não se dispõem ainda de dados sobre a frequência e extensão com que a quitação anual é usada, e o Projeto Salariômetro está começando a le- vantar algumas informações sobre este tema, que são apresentadas na próxima seção.

3 O Papel da Negociação Coletiva

Uma das medidas mais polêmicas e mais relevantes da Reforma Tra- balhista foi o estabelecimento da prevalência do negociado sobre o legislado. Teria este princípio chegado à questão da rescisão e da quitação? Em que medida estas questões passaram a ser tratadas na mesa de negociação? Para en- dereçar esta questão, neste texto, procura-se investigar, ainda preli- minarmente, o impacto da Reforma Trabalhista no tratamento coletivo da rescisão e da quitação. O pri- meiro passo é verificar se houve algum impacto quantitativo e, para tanto, fez-se uma busca no banco de instrumentos coletivos do Pro- jeto Salariômetro,2 com a palavra “quitação”. A Tabela 3, a seguir, apresenta o resultado.

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Tabela 3 - Instrumentos Coletivos com Cláusulas de Quitação

Ano		Acordos coletivos			Convenções coletivas			Todos os instrumentos
	Com quitação	Total	Proporção	Com quitação	Total	Proporção	Com quitação	Total	Proporção
2007	625	4.495	13,9%	246	718	34,3%	871	5.213	16,7%
2008	2.346	15.538	15,1%	924	2.717	34,0%	3.270	18.255	17,9%
2009	4.841	32.688	14,8%	2.326	6.743	34,5%	7.167	39.431	18,2%
2010	5.263	34.163	15,4%	2.501	7.294	34,3%	7.764	41.457	18,7%
2011	5.915	37.642	15,7%	2.719	8.007	34,0%	8.634	45.649	18,9%
2012	6.340	41.066	15,4%	2.819	8.373	33,7%	9.159	49.439	18,5%
2013	6.748	41.255	16,4%	2.511	7.469	33,6%	9.259	48.727	19,0%
2014	7.353	42.846	17,2%	1.978	6.234	31,7%	9.331	49.080	19,0%
2015	7.234	41.375	17,5%	1.935	5.913	32,7%	9.169	47.288	19,4%
2016	7.738	42.005	18,4%	1.929	5.951	32,4%	9.667	47.956	20,2%
2017	9.078	41.749	21,7%	1.995	5.671	35,2%	11.073	47.420	23,4%
2018	9.371	36.492	25,7%	1.774	5.026	35,3%	11.145	41.518	26,8%
2019	9.185	33.523	27,4%	1.738	4.581	37,9%	10.923	38.104	28,7%
2020	8.643	32.675	26,5%	1.542	4.602	33,5%	10.185	37.277	27,3%
2021*	3.665	13.659	26,8%	899	2.284	39,4%	4.564	15.943	28,6%

*Instrumentos negociados e disponibilizados até 20/08/2021. Fonte: Salariômetro/Fipe.

A presença de percentuais de cláusulas de quitação é maior nas convenções coletivas do que nos acordos coletivos, mas nestes últimos tem crescido acentua- damente. Ao mesmo tempo, a proporção equivalente nas convenções coletivas tem permanecido bastante estável. Nos acordos coletivos, evoluiu de 13,9% em 2007 para 26,8% em 2021. Nas convenções coletivas, passou de 34,3% para 39,4% no mesmo período. Os números mostram que a presença de percentual nos acordos coletivos tem crescido mais rapidamente do que nas convenções. Em 2007, a presença nas conven-

ções coletivas era 2,5 vezes maior, passando em 2021 para apenas 47% maior. Estes primeiros números mostram que empresas e trabalhadores estão cres- centemente tratando de incluir nos acordos coletivos o tema da quitação, que antes era mais frequente nas convenções coletivas.

Os Gráficos 1 e 2 oferecem uma perspectiva compara- tiva mais completa para se acompanhar a evolução da presença do tema das quitações.

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Gráfico 1 – Quantidade de Instrumentos com Cláusulas de Quitação 2007-2020 Número Índice (Base 100 em 2007)

Fonte: Salariômetro Fipe.

Gráfico 2 – Presença de Cláusulas de Quitação nos Instrumentos Coletivos – 2007 a 2021

Fonte: Salariômetro Fipe.

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No Gráfico 1, por exemplo, percebe-

-se que a proporção de convenções coletivas com cláusulas de quitação tem diminuído, resultado da estag- nação da presença em termos per- centuais e da redução na quantida- de de negociações, observada após a Reforma Trabalhista. No caso dos acordos coletivos, mesmo com a retração na atividade negocial, a quantidade de instrumentos com cláusulas de quitação cresceu em termos absolutos. Por outro lado, o Gráfico 2, que apresenta a evolução da presença destas cláusulas, em termos percentuais, permite que o exame visual identifique as duas tendências distintas.

Os dois próximos gráficos desagre- gam a presença das cláusulas de quitação segundo os setores eco- nômicos, separadamente, nos Acor-

dos Coletivos (Gráfico 3) e nas Con- venções Coletivas (Gráfico 4). Nos dois casos, apresenta-se a presença média no intervalo 2007-2021 e a presença no ano de 2021, que in- dica a variação marginal recente em relação à média histórica. No Gráfico 3, dos acordos coletivos, é bastante claro que há uma forte va- riação marginal (2021 em relação à média do período) nos Serviços, na Construção Civil e no Comércio. A variação marginal é bem menor na Indústria e na Agricultura. No Grá- fico 4, das Convenções Coletivas, as variações marginais mais acentu- adas se localizam na Agricultura, nos Serviços e na Construção Civil.

Estes dois gráficos mostram que nos Serviços e na Construção Civil as cláusulas de quitação crescem

com mais intensidade no período mais recente, tanto nos Acordos Coletivos quanto nas convenções coletivas. A Agricultura parece preferir o caminho da Convenção Coletiva, enquanto o Comércio se vale mais intensamente dos Acor- dos Coletivos.

Os dados apresentados nesta seção mostram que há movimentos bas- tante perceptíveis em direção à inclusão da quitação e rescisão nas pautas da negociação coletiva. Alguns setores preferem a inclusão em acordos coletivos, outros em convenções coletivas. Para enten- der o significado destes movimen- tos será necessário mergulhar no conteúdo das cláusulas e verificar se há diferenças entre os dois ca- minhos.

Gráfico 3 – Presença de Cláusulas de Quitação nos Acordos Coletivos

Todos os setores 2021 26,9%

Todos os setores 2007-2021 19,2%

Serviços 2021 33,9%

Serviços 2007-2021 22,9%

Indústria 2021 17,2%

Indústria 2007-2021 15,1%

Construção Civil 2021 29,9%

Construção Civil 2007-2021 19,9%

Comércio 2021 23,0%

Comércio 2007-2021 14,9%

Agricultura 2021 27,2%

Agricultura 2007-2021 25,4%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

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Gráfico 4 – Presença de Cláusulas de Quitação nas Convenções Coletivas

Todos os setores 2021						39%
Todos os setores 2007-2021					34%
Serviços 2021							42%
Serviços 2007-2021					35%
Indústria 2021						38%

Indústria 2007-2021						37%
Construção Civil 2021									54%
Construção Civil 2007-2021							43%
Comércio 2021				29%
Comércio 2007-2021				27%
Agricultura 2021							41%
Agricultura 2007-2021					34%
	0%	10%	20%	30%		40%		50%		60%

4 Considerações Finais

Se fosse possível mudar os pressupostos formativos do nosso sistema de relações de trabalho, adotando o princípio de que as partes se bastam, poderia surgir um modelo radicalmente distinto do atual. Empresas e trabalhadores seriam capazes de construir meca- nismos e regras para regular relações de trabalho. Se tivessem capacidade legal para dispor do contrato de trabalho, grande parte das funções e das atividades do judiciário trabalhista desapareceria. As tentativas feitas para alcançar autonomia na solução dos confli- tos individuais falharam – e não foram poucas – exata- mente porque não se conseguiu substituir os alicerces do sistema.

Há alguma evidência empírica sobre um movimento que tenta remeter a quitação e a rescisão para o terre- no da negociação coletiva e não deve ser coincidência que este movimento ganhou força depois da Reforma Trabalhista. Qual será a motivação e o objetivo deste movimento? Pode-se levantar duas hipóteses confli- tantes. (a) Seria uma tentativa de, utilizando a preva- lência do negociado sobre o legislado, construir um mecanismo autônomo para solucionar divergências?

(b) Seria uma maneira de assegurar o recolhimento de taxas pelo serviço de homologação das rescisões, que continuaria a não rescindir, mas traria alívio para as finanças sindicais?

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1 O autor agradece aos advogados Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxx Xxxxx xx Xxxxxxxxxx e Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxxxx Xxxxxxxx, do escritório Xxxxxxxx e Xxxxxxxxxxx Xxxxxxxxx, pela gentileza de fazer a pesquisa que resultou nas Tabelas 1 e 2.

2 No Brasil, ocorrem a cada ano aproximadamente 40 mil episódios de negociação coletiva e, desde 2007, o Ministério do Trabalho e Pre- vidência Social disponibiliza os instrumentos negociados na página Mediador. A Fipe armazena estes arquivos em seus servidores para alimentar o Projeto Salariômetro.

(*) Professor Xxxxxx da FEA/USP e Coordenador do Projeto Salariômetro da Fipe. (E-mail: xxx@xxx.xxx.xx).