Direitos e deveres (CLT)
CONTRATO DE TRABALHO
Direitos e deveres (CLT)
EMPREGADOR X EMPREGADO
• Empregador: art. 2º CLT – Pessoa física ou jurídica que assume os riscos, admite, dirige e assalaria.
• Empregado: art. 3º CLT – Pessoa física que presta serviços de natureza não eventual ao empregador, sob sua dependência, mediante pagamento de salário.
TIPOS DE TRABALHADOR
• Aprendiz: Menor entre 14 e 24 anos. Recebe formação profissional – jornada não excede a 6 horas. Xxxxxxx Xxxxxx (Lei 10.097/00, Lei 11.180/05, Decreto 5.598/05 e Portaria 615/07 – CMDCA).
• Eventual: Trabalhador para ocasiões específicas.
Ex: feiras e eventos. Campo: bóia fria. Não é considerado empregado – locação de serviços C.C.
• Autônomo: Presta serviços por conta própria para uma ou mais pessoas. Não é subordinado. Assume o risco da atividade econômica. Tem prejuízos e lucros. Utiliza seus próprios equipamentos.
• Temporário: Regido pela Lei 6019/74 – Responsabilidade solidária e prazo de contrato 3 meses prorrogáveis até 6 meses.
TIPOS DE TRABALHADOR
Doméstico: Regido pela Lei 5859/72, Decreto-Lei 71.885/73 e CF/88, art. 7º, parágrafo único.
Presta serviços continuados para pessoas física ou à família.
Estagiário: Não é empregado.
Tem bolsa auxílio.
A faculdade e a empresa tem convênio e a supervisão é da faculdade. Lei 11.788, de 25/09/2008.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
• DEFINIÇÃO: Ajuste de vontades pelo qual uma pessoa física (empregado) se compromete a prestar pessoalmente serviços subordinados, não eventuais, a outrem (empregador), mediante pagamento de salário.
• Quanto a Forma:
• Expresso (escrito ou verbal);
• Tácito (subenten-dido), a pessoa sabe que está trabalhando e não se opõe.
• Quanto a Natureza:
• Prazo Indeterminado
• Prazo Determinado
• Contrato de Experiência.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
• INDETERMINADO: é regra no Direito Trabalhista, como medida de proteção ao trabalhador.
• DETERMINADO: é exceção, tem que ser escrito, sendo celebrado em determinadas situações:
❑
Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação
do prazo;
❑
Atividades empresariais de caráter transitório.
CONTRATO DETERMINADO
• Não poderá ser superior a 2 anos;
• Quando estipulado por prazo inferior permite-se uma única prorrogação, até atingir o limite máximo;
• Havendo mais de uma prorrogação o contrato passa a ser INDETERMINADO.
• CONTRATO DE EXPERIÊNCIA: espécie de contrato determinado que tem como objetivo dar conhecimento mútuo às partes contratantes, observando-se as atribuições técnicas, integração à equipe de trabalho, condutas moral e social, etc.
• Prazo: mínimo 30 e máximo 90 dias.
• Contagem: são em dias corridos, computando-se inclusive, domingos e feriados.
• Prorrogação: uma única vez. – (45 + 45)
ALTERAÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO
A princípio, as cláusulas contratuais de trabalho são imutáveis, porém:
❑ Art. 7º, VI, CF/88) prevê a irredutibilidade salarial mediante acordo ou convenção coletiva;
❑ Art. 468 CLT, prevê alterações por mútuo consentimento e desde que não resulte de forma direta ou indireta em prejuízo para o empregado.
❑ São admitidas algumas mudanças em decorrência da faculdade do poder de direção em circunstâncias especiais (horário, local de trabalho, função, etc.)
Alteração de função admitidas:
• Recondução p/ cargo anterior, cessada a designação p/ cargo de confiança (Art. 468, Único CLT);
• Readaptação em nova função em razão de deficiência física ou mental atestada pela Previdência Social (Art. 461, § 4º CLT),
• Recondução ao cargo anterior que ocupava em comissão, substituição eventual, etc. (Art. 450, CLT)
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
• É lícita a Alteração de Horário:
• Dentro do mesmo turno;
• Supressão de horas noturnas;
• Mudança do período noturno para o diurno (Enunc. 265 CLT).
•
Transferência de Local
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Transferência de Empregado:
• Caracteriza-se transferência do empregado de um estabelecimento para outro implicando a mudança de domicílio.
• Condição: Atentando-se ao princípio da inalterabilidade do contrato, tal situação depende da anuência do empregado (art. 468 CLT), regra geral.
• Transferência de Empregado: exceção. É lícito ao empregador transferir, nas
seguintes condições:
• Cargos de Confiança (qualquer momento, conforme conveniência da
empresa);
• Transferência Provisória e
• Extinção do Estabelecimento.
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
• Condições:
• Depende da real necessidade do serviço;
• É cabível um adicional de 25%, com natureza salarial, enquanto durar a transferência
• Quando o empregado pedir a transferência não será devido o adicional.
• Despesas com transferência: passagens, fretes, carretos e mudanças, fica a
cargo do empregador.
• Se for na mesma cidade não caberá o adicional.
PROCEDIMENTOS DA EMPRESA NA ADMISSÃO DO EMPREGADO
ADMISSÃO
• Uma vez selecionado o candidato ao emprego, procede-se admissão, cuja rotina observa os seguintes critérios:
• CTPS, Livro ou Ficha de Registro, Exame Médico, Contribuição Sindical, FGTS, Salário Família, Imposto de Renda e PIS/PASEP.
PROCEDIMENTOS DA EMPRESA NA ADMISSÃO DE EMPREGADOS
• CTPS: Indispensável para anotações referente ao contrato de trabalho.
Prazo para anotação: 48 horas improrrogável. Serão anotadas datas de admissão e remuneração, seja qual for a forma de pagamento.
Atualização: Data base da categoria profissional, gozo de férias, afastamento por doença ou acidente do trabalho, a qualquer tempo por solicitação do empregado e rescisão contratual.
PROCEDIMENTOS DA EMPRESA NA ADMISSÃO DE EMPREGADOS
• CTPS: sem a CTPS o empregado não pode ser admitido, sua anotação é obrigatória.
Localidades que não haja serviço regular de expedição de CTPS, excepcionalmente a CLT permite a admissão.
PROCEDIMENTOS DA EMPRESA
NA ADMISSÃO DE EMPREGADOS
• Exames Médicos: Art. 168 da CLT e Portara nº 3214/78 – NR7 com redação da Portaria SSST nº 24/94.
Exame admissional: Avaliação clínica deverá ser realizada antes que o trabalhador assuma suas atividades.
Exames Ocupacionais (periódicos): Varia de acordo com intervalos mínimos de tempo para determinadas situações (Portadores de doenças crônicas ou aqueles expostos a riscos
- exames deverão ser repetidos. Anual para menor de 18 e maiores de 45 anos, ou a critério médico para as demais situações. Outra situações: casos de retorno ao trabalho, mudança de função e demissão.
PROCEDIMENTOS DA EMPRESA NA ADMISSÃO DE EMPREGADOS
•
•
Tipos de exames: Avaliação clínica;
Exame físico e mental;
•
•
Exames complementares (NR-7).
Documentos: na conclusão dos exames é emitido o ASO – Atestado de Saúde Ocupacional em 2 vias. Uma fica na Ficha de Registro e outra entregue ao Trabalhador com recibo de entrega.
JORNADA NORMAL DE TRABALHO
• DEFINIÇÃO: é o período pelo qual o empregado fica à disposição do empregador. Esse período é normalmente ajustado entre contratantes, sendo que a legislação prevê a jornada máxima para 8 hs. diárias e 44 h. semanais (art. 7º, XIII, CF e art. 58, CLT).
JORNADA EXTRAORDINÁRIA DE TRABALHO
• Hora Extraordinária
• Aquilo que exceder a jornada normal de trabalho é considerada hora extraordinária, sendo:
• Limite máximo até duas horas diárias;
• Deverá ser remunerada com acréscimo de 50% (art. 7º, XVI, CF).
JORNADA EXTRAORDINÁRIA DE TRABALHO
• Obrigatoriedade: o empregado não está obrigado a prestar serviços extraordinários, salvo por determinação do art. 61 CLT:
“ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto”.
• Ex.: Inundação, incêndio, etc.
JORNADA EXTRAORDINÁRIA DE TRABALHO
• Supressão das Horas Extras: O empregado poderá retirar as horas extras com prévio aviso. Se as horas extras eram habituais, durante pelo menos um ano) o empregado terá direito à indenização (Súmula 291 TST).
• Exceções quanto à limitação de jornada de trabalho (art. 62 CLT):
• Gerentes (cargos de gestão)
• Empregados que exercem atividades externas.
JORNADA ESPECIAL DE TRABALHO
• Existem algumas atividades que, pelas suas peculiaridades, exigem limites diversos de jornada, em razão das condições específicas em que são realizadas.
• Dependendo das suas categorias o período é reduzido.
ALGUMAS PROFISSÕES COM JORNADAS ESPECIAIS
Telefonia/Telegrafia, etc. | 6 h diárias e 36 semanais |
Bancários | 6 h diárias e 30 semanais |
Jornalistas | 5 h diárias |
Professores | 4 aulas consecutivas ou 6 Intercaladas |
Vigias/Veterinários | 6 h diárias |
Músicos | 5 h diárias |
Médicos/Dentistas | De 2 a 4 h (máximo) |
JORNADA DE TRABALHO
• TRABALHO NOTURNO (art 7º, IX, CF e Art. 73, §§ 1º e 2º, CLT):
• A legislação trabalhista caracterizou o trabalho noturno em três aspectos:
• Para o trabalhador urbano o trabalho deverá ser executado entre as 22 h e 5 h;
• A hora noturna equivale a 52 m e 30 s, ou seja 7 horas noturnas equivalem a 8 h diurnas,
• É acrescida de um percentual de no mínimo 20%.
JORNADA DE TRABALHO
TRABALHO NOTURNO rural (Lei 5889/73).
Para o rural, considera-se noturno o trabalho realizado entre:
•
•
•
•
21 h às 5 h (na lavoura) e
20 h às 4 h (na pecuária) Hora noturna = 60 m
Adicional de 25% da hora normal
JORNADA DE TRABALHO
TURNOS ININTERUPTOS DE REVEZAMENTO
• A jornada será reduzida quando se tratar de turnos ininterruptos de revezamento. Para que essa jornada seja fixada em 6 horas deve-se respeitar os critérios:
• Existência de turnos
• Revezamento ininterrupto turnos
• Escala (independente dos domingos)
JORNADA DE TRABALHO
• Acordo de Compensação de Horas:
• Mediante acordo individual ou coletivo, convenção ou sentença normativa, poderá haver compensação de horas.
• Havendo horas excedentes a carga horária normal, diária ou semanal, podem ser compensadas com diminuição de horas de trabalho em outro dia, sem o pagamento de H.E.
• Ex. Pontes de Feriados, etc.
JORNADA DE TRABALHO
• Banco de Horas: (lei 9.601/98, art. 59, §2º CLT).
• As empresas se utilizam desse sistema em momentos de baixa produtividade;
• Reduz a jornada normal durante um período;
• Não há redução salarial;
• Se a produção aumentar ou acelerar, entra a compensação sem o recebimento de horas extras;
• Serão concedidas folgas ou compensação de horas “até a quitação das horas excedentes”.
JORNADA DE TRABALHO
• O sistema varia conforme acordado em negociação coletiva;
• Todo esse processo deverá ocorrer em até 120 dias;
• O sistema recomeça a cada período de 1 ano;
• Na hipótese de rescisão contratual, não compensadas as horas serão indenizadas na proporção de 50% como hora extra.
• Há controvérsias
INTERVALOS NA JORNADA DE TRABALHO
• Descanso ENTRE jornadas (art. 66 e 67 CLT)
• Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso;
• Será assegurado a todo empregado em descanso semanal de 24 horas consecutivas (DSR), o qual deverá coincidir, preferencialmente com o domingo. Ex. Escala
INTERVALOS NA JORNADA DE TRABALHO
• Descanso INTERJORNADA (Art. 71 CLT):
• São obrigados os seguintes intervalos na jornada de trabalho:
– Jornada maior que 6 horas
– Intervalo de 1 hora no mínimo e
» 2 horas no máximo
– Jornada que ultrapassa 4 horas e não excede 6 horas
» Intervalo de 15 minutos
INTERVALOS NA JORNADA DE TRABALHO
Descansos Especiais (considerado trabalho efetivo)
Mecanografia Frigoríficos
Minas e Subsolo Radialista Telefonia Médicos
Mulher (amamentação) Digitação
10 m a cada 90 m trabalhados 20 m a cada 1h40
15 m a cada 3 h
20 m após 3 h esforços consecutivos 20 m a cada 3 horas
10 m a cada 90 m trabalhados
2 descansos de 30 m até 6 meses 10 m para cada 50 m trabalhados
INTERVALOS NA JORNADA DE TRABALHO
DSR – Descanso Semanal Remunerado
• A cada semana completa de trabalho, sem faltas ou atrasos, o empregado tem direito ao DSR.
• Requisitos para concessão:
⮚ Descanso consecutivo de, no mínimo,
24 horas;
⮚ Uma vez por semana, de preferência aos domingos;
⮚ Os feriados são considerados DSR
INTERVALOS NA JORNADA DE TRABALHO
Faltas e Atrasos:
• Faltas e atrasos são ausências do empregado no serviço.
• Faltas são ausências por um dia inteiro ou mais no trabalho.
• Atrasos são ausências do trabalho por algum tempo. As saídas antecipadas recebem o mesmo tratamento dos atrasos.
INTERVALOS NA JORNADA DE TRABALHO
• Legais: são aquelas que a lei ou norma coletiva determina (art. 473 CLT);
• Abonadas: o empregador, por norma interna, ou liberalidade não desconta do salário do empregado (deve-se usar o bom senso);
• Justificadas: são ausências que ocorre o desconto do salário mas não do DSR (não repercutem nas férias e nem na avaliação de desempenho),
• Injustificadas: Desconta-se o salário, DSR, interfere nas Férias e influencia na avaliação.
MARCAÇÃO DE PONTO
OBRIGATORIEDADE:
• Estabelecimentos com mais de 10 empregados;
FORMAS DE MARCAÇÃO:
• Mecanicamente (uso de relógio de ponto);
• Eletronicamente
• Manualmente (livro de ponto ou folha individual - condição de função elevada);
• Uso de computador
MARCAÇÃO DE PONTO
• EMPREGADOS DESOBRIGADOS DA MARCAÇÃO (art. 62 CLT):
• Cargos de Confiança
• Serviços essencialmente externos e que não estão sujeitos a horários.
• Para esses empregados é obrigatória a anotação na CTPS ou Livro de Registro de Empregados.
• A empresa que obtiver sistema de ponto próprio fica dispensada do uso do quadro de horário, desde que conste os horários de entrada, saída, e intervalos de descanso.
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
• Dos elementos que compõem a remuneração, o salário é a importância fixa efetivamente paga ao empregado (art. 457 a 467 CLT).
• Salário: é o valor econômico pago diretamente pelo empregador ao empregado em função da prestação de serviços.
• Remuneração: é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, p/hora, p/tarefa, etc), com outras vantagens percebidas. Ex. Adicionais/Gorjetas, etc.
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
• Características:
• Salário é impenhorável: salvo para pagamento de pensão alimentícia.
• Salário é irredutível: (art. 7º, VI e X da
CF),
salvo pela Lei nº 4.923/65 – redução salarial:
✓ Acordo Coletivo (maioria de votos);
✓ Empresa que se encontre em dificuldades;
✓ Redução de jornada;
✓ Redução do salário não poderá ser superior a 25% do salário contratual (respeitando o S.M.)
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
• Salário é Intangível (art. 462 CLT)
• Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, dispositivos da lei ou contrato coletivo.
• É lícito o desconto em caso de dano causado pelo empregado, desde que tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
MODALIDADES:
• Xxxxxxx Xxxxxx: contraprestação mínima devida a todo trabalhador (art. 7o., IV CF) fixado pelo Governo;
• Piso Salarial: fixado em lei para determinadas categorias. Ex. médicos 6 x SM e médicos 3 x SM);
• Salário Normativo: remuneração mínima fixada por sentença normativa;
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
• Adicionais: de insalubridade, periculosidade, hora extra, noturno, de transferência;
• Gratificação Natalina ou 13. Salário;
• Comissão: forma de salário em que o empregado recebe um percentual do produto do seu trabalho;
• Prêmio: remuneração adicional vinculada a fatores de ordem pessoal do trabalhador (pontualidade, assiduidade, produção, etc.) quando habituais integram a remuneração.
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
• Sobreaviso: Art. 244, CLT, são contadas a razão de 1/3 o salário normal. Cada escala de sobreaviso será no máximo de 24 horas.
• Salário de Função (substituição): fixado por instrumentos coletivos no caso de admissão de empregado para ocupar vaga aberta.
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
Não tem natureza salarial:
• Ajuda de custo
• Salário Família
• Salário Educação
• Participação nos Lucros
• Vale Transporte
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
Meios de Pagamento:
• Em moeda corrente;
• Depósito Bancário;
• Cheque (analfabeto é vedado);
• Em utilidades.
PROVA:
• Recibo assinado pelo empregado (art.464 CLT)
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
e
• Equiparação Salarial (art. 461 CLT Art. 7º, XXX e XXXI da CF). Características:
⮚ Para trabalho igual, conta-se o tempo de função e não de serviço (Súmula 135);
⮚ Só é válido para o quadro de pessoal organizado por plano de carreira homologado pelo MTPS (Súmula 6),
⮚ É do empregador o ônus da prova.
GRATIFICAÇÃO DE NATAL
13o. SALÁRIO (Lei 4.090/62 e
art. 7o., VIII da CF)
• É devido a todo empregado e ao trabalhador avulso, independente da remuneração que fizer jus.
• Gratificação salarial paga em duas parcelas a 1a. entre os meses de fevereiro a novembro e a 2a. até 20 de dezembro.
• Corresponde a 1/12 avos por mês de serviço do ano correspondente
GRATIFICAÇÃO DE NATAL
• Acima de 15 dias é integral.
• Na rescisão contratual, salvo por justa causa, o empregado fará jus.
Incidência de encargos sociais:
• 1a. Parcela: não há incidência no IR e INSS,sendo devido o depósito do FGTS;
• 2a. Parcela: há incidências do IR, INSS sobre a soma da 1a e 2a parcelas. FGTS
FÉRIAS
• DIREITO QUE O EMPREGADO TEM A DESCANSO REMUNERADO APÓS O DECURSO DE UM ANO DE TRABALHO
• Art. 129 a 149 da CLT.
FÉRIAS
Período de Férias:
• Aquisitivo: são 12 meses consecutivos de trabalho que dão ao empregado direito à férias (art. 130 CLT);
• Concessivo: são os 12 meses seguintes ao PA, a critério do empregador, o empregado deve gozar suas férias (art. 134 CLT).
FÉRIAS
Período de Férias | |
Faltas no PA (injustificadas) | Dias de Férias |
Até 5 | 30 dias corridos |
De 6 a 14 | 24 dias corridos |
De 15 a 23 | 18 dias corridos |
De 24 a 32 | 12 dias corridos |
Acima de 32 faltas o empregado perde o direito | |
FÉRIAS
• Faltas não computadas: não serão consideradas faltas ao serviço para efeito de férias os casos estabelecidos no art. 131 da CLT.
Fracionamento das Férias (art. 134, CLT):
• Excepcionalmente serão fracionadas em 2 períodos, não podendo um período ser inferior a 10 dias.
• Menores de 18 anos e maiores de 50 anos as não haverá fracionamento
FÉRIAS
• Estudante Menor: o empregado menor estudante tem direito de fazer coincidir suas férias com as escolares;
• Membros da mesma família: podem solicitar suas férias em um mesmo período, podendo ser negadas pelo empregador.
FÉRIAS
Perda do direito às férias (ART. 133 CLT):
• Licença remunerada por mais de 30 dias;
• Tiver recebido do INSS, por mais de 6 meses (auxílios doença e acidente), mesmo que descontínuos);
• Deixar o emprego sem readmissão dentro de 60 dias subsequentes à sua saída.
FÉRIAS
Formalidades Legais:
• Sua concessão deve ser comunicada por escrito aos empregados, com antecedência de 30 dias (aviso de férias);
• Pagamento será efetuado até 2 dias antes do início do respectivo gozo.
• Remuneração: será calculado sobre o salário devido na data da concessão (art. 142 CLT) com adicional de 1/3 (art. 7o., XVII da CF);
• Computa-se adicionais e horas extras.
FÉRIAS
• Abono Pecuniário: o empregado pode requerer 1/3 das férias em dinheiro, sendo feito em até 15 dias antes do término do período aquisitivo;
• Pagamento em Dobro: se a empresa não conceder as férias no período concessivo, deverá fazê-lo no período seguinte, pagando-as em dobro (art. 137, CLT)
• Prazo Prescricional: 5 anos durante o vínculo
empregatício e 2 anos após o término.
FÉRIAS
Férias Proporcionais (art. 146 CLT) são devidas:
• Ao empregado com mais de 1 ano, em qualquer situação, salvo despedido por justa causa;
• Ao empregado com menos de 1 ano, na dispensa sem justa causa;
• Ao empregado com qualquer tempo de serviço, no término do contrato determinado.
FÉRIAS
Férias Coletivas:
• Podem ser concedidas pelo empregador a todos empregados da empresa/setor/estabelecimento;
• Deve ser comunicado ao DRT e ao Sindicato representativo com antecedência de 15 dias, comunicando quais setores atingidos;
• Afixar nos locais de trabalho, aviso da medida tomada.
ADICIONAIS
• Noturno:
– Para empregados cuja jornada seja das 22 h às 5 h, hora noturna = 52m30s, terá adicional de 20% sobre o salário/hora diurna;
• Periculosidade: (Art. 7º, XXIII, CF)
– Para os empregados que trabalham em contato permanente com inflamáveis, explosivos, energia elétrica, recebem um adicional de 30% sobre o salário base.
– Obs.: Cabe horas extras para quem tem adicionais de periculosidade, insalubridade e noturno.
ADICIONAIS
• Insalubridade:
Para empregados que trabalham em atividades consideradas insalubres, nocivas à saúde do trabalhador Portaria 3.214/78 e NR-15.
É pago na razão de 10%, 20% e 40% do salário mínimo, conforme o grau de insalubridade (mínimo, médio e máximo) Art. 192 CLT.
Nova regra: a Súmula Vinculante n° 4 do STF, de 09/05/2008, veda a base de cálculo sobre o salário mínimo, mas não contradiz a Súmula 228 do TST, que tem como indexador o salário-base, aplicando-se por analogia, a base de cálculo do Adicional de Periculosidade
FOLHA DE PAGAMENTO
Descontos autorizados por lei:
• INSS, IR;
• Contr. Sindical
• Contrib. Confederativa;
• Xxxxxx, Xxxxxxx;
• DSR;
• Pensão Alimentícia,
• Adiantamento de Salário.
Descontos autorizados pelo empregado:
• Seguro de Vida;
• Vales de Refeição;
• Vale Transporte;
• Medicamentos;
• Telefonemas;
• Contrib. Assistencial;
• Cesta Básica,
• Grêmio, etc.
• Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho (art 471 e 473 CLT)
• Suspensão: situação provisória onde o contrato de trabalho e seus efeitos ficam paralisados. O empregado não presta serviços e o empregador não paga o salário e não se conta o afastamento como tempo de serviço.
• Interrupção:
• Há uma paralisação provisória, mas apenas parcial. É devido o salário e o período de afastamento é contado como tempo de serviço, embora não haja prestação de trabalho.
CONTRATO DE TRABALHO
• Casos SUSPENSÃO
• Acidente Trabalho (16o. Dia)
• Xxxxxxx Xxxxxx (16o. Dia)
• Aposentadoria
• Representação Sindical (se houver afastamento)
• Suspensão Disciplinar
• Greve (sem salários)
• Suspensão para instauração de inquérito;
• Prazo de afastamento durante o inquérito judicial para apuração de falta grave.
• Casos INTERRUPÇÃO
• Férias
• Repouso Semanal Remunerado
• Feriados
• Nojo/Morte (2 dias)
• Gala/Casamento (3 dias)
• Licença Paternidade (5 dias)
• Doação de Sangue (1 dia/ano)
• Alistamento eleitoral (2 dias)
• Exigência Serviço Militar
• Exame vestibular
• Comparecimento em juízo
• Greve (com salários)
PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR
• Poder Controlador: é o poder de fiscalização.
• Admite-se a revista pessoal no empregado, desde que não cause vexame ou ofensa à integridade moral do mesmo.
• É proibida a revista íntima nas empregadas e funcionárias (art. 373-A, VI CLT e Lei 9.799, de 26/05/99)
• A submissão do empregado ao cartão de ponto e folhas de presença.
PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR
• Poder de Organizar: norteia os rumos da empresa. O empregador pode:
• Organizar seu pessoal (editando um regulamento na empresa)
• Classificar (criando quadro de carreira)
• Materializa-se na emissão de ordens, podendo ser pessoais (ao empregado) ou gerais (a todos os empregados).
PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR
• PUNIÇÕES:
• Recuperação da relação de emprego: a pena não pode ter caráter de castigo e sim objetivar o empregado a refletir sobre seus atos
• Gravidade do ato: a aplicabilidade ao empregado faltoso deve ser severa em relação ao ato praticado. O excesso poderá recair sobre o empregador.
PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR
• Tipicidade da Falta: devem estar claras entre as partes (art. 482 CLT).
• Imediatidade da aplicação da pena: a pena deve ser aplicada imediatamente após a ocorrência do ato faltoso ou sua ciência por parte do empregador. O espaço de tempo para aplicação da pena pode ser encarado como perdão.
Disciplinas:
JUSTA CAUSA
• Falta Grave: para atos que interfiram na confiança necessária para a relação de emprego. (justa causa);
• Comportamento culposo do trabalhador que, pela gravidade e conseqüência, torna impossível a subsistência da relação.
• Pode ser:
• Escrita ou verbal;
• Sindicância é facultativa;
JUSTA CAUSA
• Poderá ocorrer dentro ou fora da empresa (casos de função externa);
• Deverá haver proximidade de tempo e o fato gerador;
• Cabe culpa recíproca (empregado x empregador);
• Ônus da prova: é sempre do empregador, salvo quando o empregado alegar estar agindo em legítima defesa;
MOTIVOS DA JUSTA CAUSA
• Art. 482 e alíneas da CLT:
• Ato de improbidade (desonestidade) contra o empregador ou patrimônio – abuso, fraude, má fé. Ex.: furto, roubo, falsificação de documento para obter vantagem, atestado médico falso, etc.
• Incontinência ou conduta: comportamento irregular no tocante a moral sexual. Ex: médico x paciente, assédio sexual, etc.
MOTIVOS DA JUSTA CAUSA
• Mau procedimento: comportamento irregular no tocante as normas de senso comum do homem. Ex.: emprestar veículo da empresa a terceiros, sair do trabalho no horário de serviço, etc.
• Negociação habitual: negociação de qualquer coisa, exige habitualidade, deve causar prejuízo no andamento do serviço. Ex.: venda de roupas dentro da empresa, concorrência desleal com o empregador, etc.
MOTIVOS DA JUSTA CAUSA
• Condenação criminal: quando houver sentença transitada em julgado;
• Desídia: desinteresse, má vontade, relaxamento, desatenção, preguiça, etc. (tem que haver advertência prévia);
• Embriaguez habitual: alcoólica ou análoga.
A habitualidade quando os efeitos demoram a passar, havendo conseqüente diminuição de produção;
MOTIVOS DA JUSTA CAUSA
• Violação de segredo: divulgação de patentes, onde o prejuízo para a empresa é considerável.
• Indisciplina ou insubordinação: descumprimento das ordens gerais. Ex.: avisos, regulamentos, etc (fumar em locais que tem explosivos);
• Desobediência: descumprimento de ordens pessoais. Ex.: se negar a cumprir tarefas.
MOTIVOS DA JUSTA CAUSA
• Abandono de emprego: ausência continuada do empregado. Fixado por jurisprudência 30 dias.
• Ausência injustificada: intenção de abandono (prestação de serviços em outro local de trabalho);
MOTIVOS DA JUSTA CAUSA
• Ato lesivo: contra superior ou empregador, ainda que não haja lesão, pode ser efetuada dentro ou fora do local ou em horário de almoço;
• Práticas constantes de jogos de azar: tem que haver a habitualidade.
PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR
• Penalidades Admissíveis:
Advertência (escrita ou verbal) Penalidades Suspensão (por até 30 dias)
Demissão por justa causa
ESTABILIDADES
É o direito do empregado permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador (art. 7o. CF/88)
• Dirigente Sindical: empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção, ainda que suplente = até 1 ano após o final do mandato.
ESTABILIDADES
• Cipeiro: desde o registro de sua candidatura até 1 ano após o final do mandato, somente o eleito pelo empregado (falta grave perde a estabilidade). Eleito pelo empregador não tem estabilidade.
• Acidentado: o que sofreu acidente do trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de 12 meses.
ESTABILIDADES
• Gestante: desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
• Os 120 dias da licença maternidade é destinado ao bebê.
• Aborto não criminoso: repouso remunerado de 2 semanas (art. 395 CLT)
• A mãe adotante terá direito a 120 dias conforma tabela (Lei 10.421/02)
• 00 a 01 anos = 120 dias
• 01 a 04 anos = 60 dias
• 04 a 08 anos = 30 dias
PROGRAMA EMPRESA CIDADÃ
• PROGRAMA EMPRESA CIDADÃ – Lei 11.770, de 09/09/2008
1. Possibilita a prorrogação da duração da Licença Maternidade por mais 60 dias, mediante incentivo fiscal à pessoa jurídica que aderir ao programa, dentre as regras previstas destacamos:
• Condições para concessão;
• Quem são as beneficiárias , inclusive as adotantes;
• Garantia de remuneração durante à prorrogação;
• Perda do direito pela empregada
HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO
HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO
• Condições Sanitárias nos locais de trabalho:
• Refeitórios: + 300 empregados é obrigada existência de refeitório (locais apropriados);
• Instalações Sanitárias: deverão ser separadas por sexo, locais serão submetidos a processo permanente de higienização, sem odores, etc.
• Vestiários: estabelecimentos industriais e os que exigirem trocas de roupas (uso de uniformes e guarda- pó) deverão ter armários, deverá ter separação por sexo.
SEGURANÇA NO TRABALHO
• SESMT - Serviços Especializados em Engenharia de Segurança em Medicina do Trabalho.
• O dimensionamento sua obrigatoriedade varia com a gradação de risco de atividade principal e com o número de empregados do estabelecimento.
• Fundamentação: NR-4, Portaria MTb 3214/78; Portaria XXXX 00/00, alteração das portarias XXXX 00/00 e 34/87; Portaria DSST 11/90; Portaria SNT 4/92 e Portaria SSST 8/93.
C I P A
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes:
• Obrigatoriedade: empresas públicas, privadas e órgãos governamentais que possuam mais de 20 empregados regidos pela CLT, considerado o número de empregados e grau de risco.
• Finalidade: observar e relatar condições de risco nos ambientes de trabalho e solicitar medidas para reduzir e até eliminá-los ou neutralizá-los. Orientar o empregador e os trabalhadores quanto à prevenção de acidentes (NR-5).
• Art. 10º, II CF; art. 165º CLT e Em. 339 TST
C I P A
• Formação: conta com representantes da empresa (indicados pelo empregador - o presidente) e dos empregados (votação secreta - vice-presidente), com mandato de 1 ano, permitida uma reeleição.
• As faltas disciplinares são as justas causas (art. 482 CLT), mas a lei não traz definição por motivo técnico, econômico ou financeiro.
E P I
Equipamento de Proteção Individual:
• É todo dispositivo de uso individual, de fabricação nacional ou estrangeira, destinado a proteger a saúde e a integridade física do trabalhador.
• Obrigatoriedade d fornecimento: é obrigação da empresa o fornecimento adequado ao risco.
E P I
• Obrigações do Empregador:
• Fornecer o tipo adequado à atividade do empregado
• Treinar o trabalhador sobre o uso adequado
• Tornar obrigatório o uso
• Substituí-lo imediatamente quando danificado ou extraviado
E P I
Obrigações do Empregado:
• Deve usá-lo apenas para a finalidade que destina
• Deve responsabilizar-se por sua guarda e conservação
• Comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio para uso.
• O não uso do equipamento enseja dispensa por justa causa.
PREVIDÊNCIA SOCIAL
PREVIDÊNCIA SOCIAL
• Finalidade: assegurar, aos seus beneficiários, meios indispensáveis de manutenção de sua subsistência, por motivo de incapacidade, idade avançada, tempo de serviço, morte, etc.
PREVIDÊNCIA SOCIAL
• Tipos de Aposentadoria:
• Especial – L. 8213/91 – art. 57
• Por Idade – Lei 8213/91 – art. 48
• Por Invalidez – Lei 8213/91 – art. 42
• Por Tempo de Serviço – Lei 8213/91 – art. 52
• Por Tempo de Contribuição – D. 3048/99 e art. 201, § 7º CF/88
PREVIDÊNCIA SOCIAL
• ACIDENTES DO TRABALHO
• Encontram-se integrados na Previdência Social, sendo regulados pela Lei de Benefícios da Previdência Social
(L 8.213/91) e pelo Regulamento da Previdência Social (D 3.048/99), com alterações das Leis 9.876, de 26/11/99 e do Decreto 3.265, de 29/11/99.
PREVIDÊNCIA SOCIAL
• Modalidades de acidentes do trabalho:
• Acidente-Tipo: é uma acontecimento repentino e imprevisto, causador de dano. Ocorre pelo exercício do trabalho, provocando a morte ou a redução da capacidade para o trabalho;
• Doença profissional: refere-se à perturbação da saúde causada por fatores adversos típicos de certos ramos de atividade.
• Tem que haver o nexo de causalidade entre o trabalho e a doença (art. 20, I, L 8213/91).
PREVIDÊNCIA SOCIAL
• Doença do Trabalho: é uma doença atípica, não está relacionada com o exercício do trabalho.
• Depende de avaliação médica em cada caso;
• Não se presume o nexo causal entre o trabalho e a doença (art. 20, II, L.8213/91)
Ex.: perturbações auditivas, males da coluna vertebral decorrentes de posições viciosas ou esforço repetitivo.
• D 3048/99 - Anexo II, relaciona as doenças profissionais e as doenças do trabalho.
PREVIDÊNCIA SOCIAL
• Benefícios acidentários:
• Auxílio Doença: após um acidente ou doença ocupacional, se o empregado não estiver em condições de trabalhar, terá direito a um auxílio doença no valor de 91% do salário de benefício, a partir do 16º dia de afastamento, até a alta médica.
• Nos primeiros 15 dias após o acidente cabe à empresa pagar ao empregado o salário integral.
PREVIDÊNCIA SOCIAL
• Auxílio Acidente: terminado o tratamento e ficando seqüelas que reduzam a capacidade para o trabalho habitual, terá o acidentado o auxílio- acidente, sendo 50% do salário de benefício, não importando o grau de incapacidade. O segurado vítima de um novo infortúnio fará jus a um único benefício (Súmula 146 do STJ).
• O benefício é cancelado no início de qualquer espécie de aposentadoria ou no óbito do segurado.
PREVIDÊNCIA SOCIAL
• Aposentadoria por invalidez acidentária:
• Deverá haver a incapacidade total e definitiva para o trabalho, terá o acidentado direito à aposentadoria por invalidez acidentária, no valor de 100% do salário de benefício (L. 8213/91, art. 44)
• Se houver necessidade de assistência permanente de outra pessoa o benefício será acrescido de 25% (art. 45). Ex. Cegueira, Permanência Contínua.
PREVIDÊNCIA SOCIAL
• Pensão por morte: se resultar morte, terão os dependentes direito à pensão por morte, no valor de 100% do valor da aposentadoria que o segurado recebia, ou daquela que teria direito se estivesse aposentado por invalidez na data de seu falecimento (art. 75, L.8213/91)
• Lei 9.032/95 alterou para o que for mais vantajoso, ou salário benefício ou contribuição.
PREVIDÊNCIA SOCIAL
• Estabilidade provisória: tem direito a estabilidade provisória por mais 12 meses após a concessão do benefício.
• CAT - Comunicação de Acidente de Trabalho.
• Prazo para comunicação: acidente do trabalho = 1 dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade competente, sob pena de multa.