INSTITUTO SUPERIOR MIGUEL TORGA

INSTITUTO SUPERIOR XXXXXX XXXXX

Escola Superior de Altos Estudos

O Contrato Psicológico e a influência do tipo de vínculo: Empenhamento na Carreira e Commitment Organizacional

XXXXXXX XXXXX XXXXXXXX

Dissertação de Mestrado em Gestão de Recursos Humanos e Comportamento Organizacional

Coimbra, 2011

O Contrato Psicológico e a influência do tipo de vínculo: Empenhamento na Carreira e Commitment Organizacional

XXXXXXX XXXXX XXXXXXXX

Dissertação Apresentada ao ISMT para Obtenção do Grau de Mestre em Gestão de Recursos Humanos e Comportamento Organizacional

Orientador: Professor Doutor Xxxxxx Xxxxxxx

Coimbra, Novembro de 2011

DEDICATÓRIA

Aos meus pais….

Pelo apoio absoluto nesta caminhada. Foram eles que ao longo da vida me mostraram que o conhecimento não se perde e que a chave do nosso crescimento pessoal/profissional está em nós próprios.

À minha persistência neste trajecto….Por isso partilho….

Os resultados deste estudo foram vividos na primeira pessoa. O seu desenvolvimento foi marcado pelo desemprego, pela prestação de serviços para várias organizações, pela realização de diferentes estágios, por um vínculo a termo, até chegar à actual situação de efectiva. Durante estes percursos alterei a minha ligação psicológica às organizações com quem colaborei, procurando ser sempre honesta às tarefas e responsabilidades assumidas, nem como leal à minha carreira e empregabilidade. Em resposta à questão interior “onde estou para onde quero ir?”, o meu foco não esteve no tipo de vínculo de trabalho mas, nos projectos, na aprendizagem e nos ganhos de empregabilidade, ou seja, nos meus objectivos de carreira. Estas ligações circunstanciais e instáveis do ponto de vista do vínculo, fortaleceram a estabilidade na minha persistência, convicção, atitude e paciência para merecer um lugar no mercado de trabalho e poder abrir portas a uma carreira profissional. Hoje a segurança está na nossa capacidade de empregabilidade. E afinal, “o que é eu que posso aprender com a incerteza na minha vida?”. Esta trajectória ensinou-me a estar preparada para os actuais cenários de instabilidade e para a ideia de que existe dentro de nós a força e a sensação de que uma parte da nossa vida está dentro do nosso controle. É assim que me assumo!

AGRADECIMENTO

Aos meus pais, um grande exemplo de vida.

Ao meu orientador, Prof. Dr. Xxxxxx Xxxxxxx, pela preciosa e exemplar orientação, pelos sábios conselhos e pela compreensão e apoio nos momentos de aparente ausência.

A Xxxxxx Xxxxxxxx, consagrada docente e investigadora na área do Contrato Psicológico, pela amabilidade na disponibilização de documentação e pela partilha de conhecimento.

A todos os participantes, pela colaboração na concretização deste estudo.

Ao meu irmão e ao Xxxxx, que frequentemente compartilharam o meu cansaço e preocupações, com palavras de força, ânimo e optimismo.

A todos os amigos e companheiros profissionais que me apoiaram e incentivaram em todos os momentos.

A todos, um profundo e sincero obrigado.

RESUMO

As transformações nas relações contratuais e na ligação psicológica do indivíduo à organização motivaram a realização do presente estudo. Os seus objectivos centrais consistiram em, por um lado, analisar a influência do tipo de vínculo na formação do Contrato Psicológico dos indivíduos com a organização e, por outro lado, compreender a relação do Contrato Psicológico com o Empenhamento na Carreira e com o Commitment Organizacional, e o que poderá distinguir estas relações. A metodologia apoiou-se num questionário, aplicado a uma amostra de 102 profissionais com vínculos de trabalho estáveis e instáveis, de diferentes organizações, ramos profissionais e sectores de actividade. A amostra é proporcional e representativa. (a) Os resultados demonstram que os profissionais prestadores de serviço são o único caso em que o tipo de vínculo tem influência significativa sobre a formação do Contrato Psicológico, percepcionando uma ligação transaccional com a organização. (b) Em contrapartida, provam que uma maior ou menor estabilidade contratual não tem influência significativa sobre os Contratos Psicológicos relacional ou equilibrado. (c) Os resultados sugerem ainda que o Contrato Psicológico está mais directamente relacionado com o Empenhamento na Carreira do que com o Commitment Organizacional. O Contrato Psicológico apresenta correlações fortes com o Empenhamento na Carreira e a consequente utilização de comportamentos individuais de Gestão de Carreira, sendo esta mais significativa nas ligações psicológicas de tipo equilibrado e relacional. No que respeita ao Commitment Organizacional, este não apresenta relação significativa com o Contrato Psicológico mas verificamos a existência de focus de Commitment Organizacional. Os resultados comprovam que o Contrato Psicológico se correlaciona com a sua dimensão normativa. As conclusões evidenciam o incremento das relações transaccionais, motivadas pela menor durabilidade dos vínculos e o desenvolvimento de reduzidas expectativas na relação com a organização e para o carácter individual e circunstancial das ligações psicológicas, que já não obedecem a um padrão tipo. Perante cenários de grande instabilidade, independentemente do Contrato Psicológico estabelecido, a preocupação com a Carreira ganha relevância. Os profissionais actuais tendem a transferir a preocupação com o vínculo e a segurança no emprego para questões de carreira, segurança de empregabilidade e sucesso psicológico. Observa-se que a lealdade à organização é na maior parte dos casos transferida para a lealdade à carreira.

Palavras-Chave: Contrato Psicológico, Tipo de Vínculo, Empenhamento na Carreira,

Commitment Organizacional

ABSTRACT

Transformations in contractual relationships and in the psychological connection of an individual to an organization have motivated the execution of the present study. The main objectives of this study were, on the one hand, to analyze the influence of the type of contractual bond in the shaping of the psychological contract of individuals with an organization, and, on the other hand, to understand the relationship between the psychological contract, the career commitment and the organizational commitment, to understand subsequently what may distinguish these relationships. The methodology was supported by a questionnaire, which was applied to a sample of 105 professionals with both stable and unstable contractual bonds in different organizations, professional lines of business and activity sectors. The sample is proportional and representative. (a) The results demonstrate that service providing professionals are the only case in which the type of contractual bond has a significant influence on the shaping of a psychological contract, perceived as a transactional connection with the organization. (b) On the other hand a higher or lower contractual stability has no significant influence or relationship with the psychological contract, relational or balanced. (c) The results also suggest that the psychological contract is more directly related to career commitment than to organizational commitment. The psychological contract shows a strong correlation with the career commitment and the consequent use of the individual behaviour of Career Management, with the latter being more significant to a balanced and relational type of psychological connection. In regard to Organizational Commitment, this presents no significant relationship with the psychological contract but the focus on the organizational commitment is verified. The results also show that the psychological contract is correlated with its normative dimension. The increase in transactional relationships are evident. This is driven by reduction of the durability of contractual bonds and the development of reduced expectations in relation to the organization and the individual character and circumstance of the psychological connections, which no longer conform to a standard type. Scenarios of great instability, regardless of the psychological contract established, cause the concern with career to gain relevance. Current professionals tend to transfer their concerns about contractual bonds and job security to career issues, job security and psychological success. It can also be seen that loyalty to the organization is, in most cases, transferred to loyalty to the career. Key words: Psychological Contract; contractual bond; career commitment; Organizational commitment

ÍNDICE GERAL

Dedicatória i

Agradecimento ii

Resumo iii

Abstract iv

Índice Geral v

Índice de Figuras vii

Índice de Quadros vii

Índice de Tabelas vii

Lista de Abreviaturas ix

1. INTRODUÇÃO 1

2. ENQUADRAMENTO TEÓRICO 5

2.1. O Contrato Psicológico 5

2.1.1. Evolução das relações de trabalho: as novas tendências 5

2.1.2. Conceito de Contrato Psicológico e perspectivas dominantes 10

2.1.3. Principais Características do Contrato Psicológico 14

2.1.4. Tipos de Contrato Psicológico: modelo de Xxxxxx Xxxxxxxx 17

2.1.4.1. Descrição dos Tipos de Contrato Psicológico 18

2.1.4.2. Características dos Tipos de Contrato Psicológico 21

2.1.5. Formação, desenvolvimento, mudança e violação do Contrato Psicológico 22

2.1.5.1. Formação e desenvolvimento do Contrato Psicológico 22

2.1.5.2. Mudança e Violação do Contrato Psicológico 24

2.1.6. Antecedentes e Consequências do Contrato Psicológico 26

2.2. Empenhamento na Carreira 29

2.2.1. Carreira: perspectiva tradicional e conceitos emergentes de gestão de carreira 29

2.2.2. Empenhamento na Carreira: conceito e perspectivas dominantes 35

2.2.3. Os Comportamentos Individuais de Gestão de Carreira 39

2.2.4. Determinantes do Empenhamento na Carreira 43

2.3. O Commitment Organizacional 45

2.3.1. Conceito de Commitment Organizacional 45

2.3.2. Modelos Teóricos Dominantes 49

2.3.2.1. O attitudinal commitment e o calculated commitment 49

2.3.2.2. O modelo de três componentes de Xxxxx e Xxxxx 50

2.3.2.3. Modelos teóricos recentes 55

2.3.3. Determinantes do Commitment Organizacional 55

2.4. Justificação do Estudo 58

2.4.1. O Contrato Psicológico e a influência do tipo de vínculo 58

2.4.2. O Contrato Psicológico e a sua relação com o Empenhamento na Carreira e o

Commitment Organizacional 62

2.4.3. Problemática e hipóteses de investigação 64

2.4.4. Objectivos do estudo 65

2.4.4.1. Objectivo Geral 65

2.4.4.2. Objectivos Específicos 65

2.4.5. Desenho de Investigação 66

3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS 67

3.1. Tipo de Estudo 67

3.2. Amostra 67

3.2.1. Tipo e método de amostragem 67

3.2.2. Tamanho da amostra 68

3.2.3. Caracterização da amostra 68

3.2.3.1. Situação face ao emprego 69

3.2.3.2. Características sócio-demográficas 69

3.2.3.3. Níveis de Qualificação Profissional 70

3.3. Variáveis em estudo e sua Operacionalização 70

3.4. Procedimentos de recolha de dados 72

3.4.1. Pré-Teste 72

3.4.2. Recolha de Dados 73

3.4.3. Procedimentos éticos 74

3.5. Instrumentos de Recolha de Dados 74

3.5.1. Descrição dos Instrumentos 74

3.5.1.1. Questionário de Commitment Organizacional de Xxxxx’x & Xxxxx (1997) 75

3.5.1.2. Questionário de Empenhamento na Carreira de Ferreira (2007) 76

3.5.1.3. Inventário de Contrato Psicológico (PCI) de Xxxxxx Xxxxxxxx (2000) 76

3.5.2. Qualidades Métricas dos Instrumentos 77

3.5.2.1. Determinação da fiabilidade: consistência interna 77

3.5.2.2. Determinação da validade dos instrumentos: análise factorial 81

4. ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS 87

4.1. Influência do Tipo de Vínculo no Contrato Psicológico 87

4.2. Relação do Contrato Psicológico com o Empenhamento na Carreira e o Commitment

Organizacional 97

4.3. Análises Complementares I 116

4.4. Análises Complementares II 120

5. CONCLUSÕES 125

BIBLIOGRAFIA 135

APÊNDICE 154

Apêndice I – Pedido de colaboração junto das empresas 154

Apêndice II – Pedido de colaboração junto dos profissionais 155

Apêndice III – Instrumento de Recolha de Dados 156

Apêndice V – Resultados estatísticos: Problema 1 161

Apêndice VI – Resultados estatísticos: Problema 2 163

Apêndice VII – Resultados Estatísticos: análises complementares I 164

Apêndice VIII – Resultados estatísticos: análises complementares II 166

ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1 – Design da Pesquisa 67

Figura 2 – Variáveis de estudo: problema 1 71

Figura 3 – Variáveis de estudo: problema 2 71

ÍNDICE DE QUADROS

Quadro 1 – Princípios diferenciadores entre as relações de obediência e de parceria 7

Quadro 2 – Diferenças entre a tradicional e a moderna relação de trabalho 9

Quadro 3 – Tipos de relação de trabalho segundo Xxxxxxxx (1995) e Xxxxxxx & Xxxxxxxxx (1995) 10

Quadro 4 – Diferenças entre contrato formal de trabalho e Contrato Psicológico 12

Quadro 5 – Pespectivas de Contrato Psicológico 13

Quadro 6 – Defenições de Contrato Psicológico e suas características 14

Quadro 7 – Tipos de Contrato Psicológico, segundo Xxxxxxxx (2000) 17

Quadro 8 – Descrição dos Tipos de Contrato Psicológico, segundo Xxxxxxxx (2000) 20

Quadro 9 – Características dos Tipos de Contrato Psicológico, segundo Xxxxxxxx (2000) 21

Quadro 10 – Respostas à violação do Contrato Psicológico 25

Quadro 11 – Perspectiva tradicional e moderna do conceito de carreira 32

Quadro 12 – Comportamentos individuais de gestão de carreira, segundo Greenhaus & Callanan (1994) 41

Quadro 13 – Dimensões de Commitment Organizacional 53

Quadro 14 – Esquema de operacionalização das variáveis de estudo 72

Quadro 15 – Instrumentos de Recolha de Dados 75

ÍNDICE DE TABELAS

Tabela 1 – Distribuição da amostra por tipo de vínculo 68

Tabela 2 – Caracterização dos profissionais relativamente ao tipo de vínculo 69

Tabela 3 – Caracterização dos profissionais relativamente ao sexo 69

Tabela 4 – Caracterização dos profissionais relativamente à idade 69

Tabela 5 – Caracterização dos profissionais relativamente ao estado civil 70

Tabela6 – Caracterização dos profissionais relativamente aos Níveis de Qualificação Profissional

..................................................................................................................................................................... 70

Tabela 7 – Distribuição dos respondentes entre os questionários recolhidos e aplicados 73

Tabela 8 – Dimensões do Commitment Organizacional 75

Tabela9 – Dimensões do Empenhamento na Carreira e respectivos Comportamentos Individuais de Gestão de Carreira 76

Tabela 10 – Tipos de Contrato Psicológico e respectivas características 77

Tabela 11 – Consistência interna do Commitment Organizacional 78

Tabela 12 – Consistência interna das dimensões do Commitment Organizacional 78

Tabela 13 – Consistência interna da escala Empenhamento na Carreira 79

Tabela 14 – Consistência interna das dimensões do Empenhamento na Carreira 79

Tabela 15 – Consistência interna dos comportamentos de Gestão da Carreira 79

Tabela 16 – Consistência interna da escala Contrato Psicológico 80

Tabela 17 – Consistência interna das dimensões do Contrato Psicológico 80

Tabela 18 – Consistência interna das características do tipo de Contrato Psicológico 80

Tabela 19 – KMO e Teste de Xxxxxxxx referente ao Commitment Organizacional 81

Tabela 20 – Matriz factorial referente ao Commitment Organizacional, forçando a constituição de três factores 82

Tabela 21 – KMO e Teste de Bartlett referente Empenhamento na Carreira 83

Tabela 22 – Matriz factorial referente ao Empenhamento na Carreira 84

Tabela 23 – Resultados do Teste ANOVA para a Escala Contrato Psicológico e suas características 88

Tabela 24 – Resultados da Correlação de Spearman referentes às Escalas Contrato Psicológico e Empenhamento na Carreira 98

Tabela 25 – Resultados da Correlação de Spearman referentes aos Tipos de Contrato Psicológico e suas características e os Comportamentos individuais de Gestão de Carreira 99

Tabela 26 – Resultados da Correlação de Spearman referentes às Escalas Contrato Psicológico e

Commitment Organizacional 107

Tabela 27 – Resultados da análise ANOVA referente aos Níveis de Qualificação Profissional, Contrato Psicológico, suas dimensões e características 117

Tabela 28 – Resultados do Teste T Student referente ao Contrato Psicológico e Sexo 120

Tabela 29 – Resultados da Correlação de Spearman referente à Idade 122

Tabela 30 – Resultados do Teste ANOVA referente ao Contrato Psicológico e Estado Civil . 123 Tabela 31 – Análise factorial dos dados relativos ao CO através do método varimax 160

Tabela 32 – Teste à homogeneidade de variâncias (ANOVA) para a escala Contrato Psicológico, tipos de Contrato Psicológico e suas características 161

Tabela 33 – Teste à normalidade de variâncias (ANOVA) para a escala Contrato Psicológico, tipos de Contrato Psicológico e suas características em função do Tipo de Vínculo 161

Tabela 34 – Teste de Kruskall-Wallis (ANOVA) para a Escala Contrato Psicológico 162

Tabela 35 – Valores médios das diferenças não significativas e significativas estatisticamente entre o Tipo de Vínculo e o Tipo de Contrato Psicológico e suas características 162

Tabela 36 – Teste à normalidade de variâncias (Coeficiente de Correlação de Pearson) para a Escala Empenhamento na Carreira 163

Tabela 37 – Teste à normalidade de variâncias (Coeficiente de Correlação de Pearson) para a Escala Commitment Organizacional 163

Tabela 38 – Teste à homogeneidade de variâncias (ANOVA) para a escala Contrato Psicológico

................................................................................................................................................................... 164

Tabela 39 – Teste à normalidade de variâncias (ANOVA) referente aos Níveis de Qualificação Profissional 164

Tabela 40 – Teste de Kruskall-Wallis (ANOVA) para todas as variáveis 165

Tabela 41 – Teste à normalidade de variâncias (T Student) referente ao Contrato Psicológico 166

Tabela 42 – Teste de Xxxx-Xxxxxxx (T Student) referente ao Contrato Psicológico e Sexo 166

Tabela 43 – Teste à normalidade de variâncias para a variável Idade 166

Tabela 44 – Teste à homogeneidade de variâncias (ANOVA) referente ao Contrato Psicológico e Estado Civil 167

Tabela 45 – Teste K-S à normalidade de variâncias (ANOVA) referente ao Contrato Psicológico e Estado Civil 167

Tabela 46 – Teste de Kruskall-Wallis (ANOVA) 168

LISTA DE ABREVIATURAS

CO - Commitment Organizacional CP - Contrato Psicológico

EC - Empenhamento na Carreira GC - Gestão de Carreira

KMO - Kaiser-Meyer-Olkin K-S: Xxxxxxxxxx-Xxxxxxx

NQP - Níveis de Qualificação Profissional PS - Prestador de Serviços

H1- Hipótese 1 H2 - Hipótese 2 H3 - Hipótese 3 H4 - Hipótese 4 H5 - Hipótese 5 H6 - Hipótese 6

1. INTRODUÇÃO

Durante as duas últimas décadas, têm ocorrido significativas transformações nas relações de trabalho e na forma de considerar e definir o emprego. Estas mudanças estão em muito associadas a factores como a intensificação da globalização, a utilização generalizada da tecnologia e à maior competitividade dos mercados. Neste novo cenário, as organizações deparam-se com exigências crescentes de flexibilidade e adaptação constante a novos contextos, alterando-se a relação entre indivíduo e organização.

Uma das consequências mais significativas desta necessidade de flexibilidade é a actual emergência de novas formas contratuais, assentes em permanências cada vez mais curtas e circunstanciais nas organizações. Verifica-se uma redução do emprego estável e seguro e a propagação de vínculos de curto prazo, assentes em relações de emprego mais instáveis. O tradicional vínculo laboral a tempo indeterminado está a enfraquecer, face à expansão de vínculos precários e de curto prazo.

Esta transformação na relação contratual legal de trabalho conduziu a uma maior incerteza dos indivíduos sobre os seus empregos e a diferentes formas de encarar e gerir as suas carreiras (Xxxxxxxx, 2000) conduzindo a uma redução da confiança, lealdade e do empenhamento do indivíduo na organização (Xxxxxxxx, 1996). Ou seja, esta instabilidade no vínculo contratual trouxe repercussões ao nível da relação psicológica do indivíduo com a organização, com alterações expressivas nos seus conteúdos/termos de troca.

Através dos estudos de Xxxxxxxx (1995, 2000), o Contrato Psicológico (CP) é aqui utilizado como modelo explicativo destas mudanças na ligação psicológica entre indivíduo e organização. O CP é a variável central do estudo.

Entendesse por CP a percepção individual das obrigações mútuas da relação de trabalho entre o indivíduo e organização. Este implica uma promessa implícita e subjectiva de que algo de valor é oferecido em troca da contribuição do indivíduo, promessa esta não incluída num acordo formal e escrito, decorrente do contrato legal de trabalho (Xxxxxxxx, Xxxxxx & Xxxxxxxx, 1994; Xxxxxxxx, 1996; Xxxxxxx & Xxxxxxxxx, 1997; Xxxxxx & Xxxxxx, 2001; Xxxxxxxx, 2004; Filho, 2008). É um acordo informal, de natureza perceptiva onde as obrigações e expectativas estão em permanente mudança e renegociação, durante a relação de trabalho (Kolb, 1978). Estas obrigações e expectativas formam o conteúdo do CP e estão relacionadas com vários factores

como a carreira, a segurança contratual, a remuneração, a formação, entre outros (Xxxxxxxx, 1995, 2000).

O CP pode assumir várias formas, de acordo com as bases de troca da relação. As duas dimensões do CP mais estudadas e expostas na literatura são o contrato relacional (de longo prazo e de natureza subjectiva e emocional) e o contrato transaccional (de curto prazo e baseado em elementos quantificáveis). No entanto, Xxxxxxxx (1995), devido ao aparecimento de novas formas contratuais legais criou, mais tarde, um modelo com quatro dimensões. Juntou a estas duas dimensões, o contrato equilibrado e o contrato transicional. O presente estudo foi desenvolvido com base neste último modelo.

De acordo com a literatura, a instabilidade no vínculo contratual veio modificar as relações psicológicas tendencialmente estabelecidas no passado. A relação tradicional de trabalho parece avançar de uma perspectiva relacional, de longo prazo, previsível e com maiores oportunidades de formação e desenvolvimento de carreira dentro da organização, para uma perspectiva mais transaccional, de curto prazo, com trocas mais explícitas, salários competitivos e ausência de compromissos de longo prazo (Xxxxxxxx, et. al. 1994; Hall & Xxxx, 1998).

Longe vão os tempos em que os vínculos com duração indeterminada e a segurança no emprego eram uma importante fonte de compromisso emocional face à organização (Xxxxxx & Xxxxxxx, 1997). Nos dias que correm, existe uma menor probabilidade de uma relação segura, leal e duradoura dos profissionais com a organização pois a ligação contratual legal tem por base vínculos temporários e outras formas de trabalho precário, que não permitem à partida este tipo de troca (Xxxxxxxx & Xxxxx, 2000; Guest, 2004). Nesta ordem de ideias, só os profissionais com vínculo efectivo podem esperar manter um CP relacional (Handy, 1992) enquanto os trabalhadores de curto prazo, considerados periféricos, enfrentarão cada vez mais contratos de cariz transaccional (Xxxxxxxx, 1995).

Por outro lado, o incremento das relações contratuais de curta duração e o enfraquecimento dos vínculos efectivos trouxeram também implicações ao nível do Empenhamento na Carreira (EC) e do Commitment Organizacional (CO). A literatura evidencia que a responsabilidade pela gestão de carreira (GC) passa a estar confinada ao próprio indivíduo e não à organização. Estes passam a ser responsáveis por reinventar a própria carreira, munindo-se de comportamentos individuais e de estratégias de gestão da mesma. Cada indivíduo deverá procurar ampliar as suas competências, como garantia de empregabilidade (Câmara, Guerra, & Rodrigues, 1997). A par

desta individualização da GC, verificasse um enfraquecimento do CO e a redução da sua componente relacional. Sem expectativas de vínculos duradouros restará aos indivíduos fortalecer o EC (Xxxxxxxx & Cronkling, 1995, Motta, 1997). Segundo Xxxxxxxx (1997), na nova era organizacional o EC será um melhor indicador da relação estabelecida entre o indivíduo e organização, do que o CO.

É no contexto de todas estas transformações, quer nas relações de emprego, quer na ligação psicológica do indivíduo à organização, que germina o presente estudo. O objectivo norteador desta pesquisa consiste por um lado, em analisar de que forma o tipo de vínculo dos indivíduos (a maior ou menor estabilidade contratual) induz diferentes tipos de CP com as organizações e por outro lado, em compreender a relação do CP com o EC e o CO e o que poderá distinguir estas relações.

Considerando o objectivo exposto, o estudo propôs-se responder às seguintes problemáticas de investigação: “De que forma o tipo de vínculo das pessoas induzem diferentes tipos de CP com as organizações?” (Problema 1) e “O CP das pessoas está directamente relacionado com o EC ou com o CO? O que distingue esta relação? (Problema 2).

Relativamente ao Problema 1, apesar da literatura evidenciar a emergência de contratos transaccionais associados a expectativas exclusivamente económicas, ao limitado envolvimento e empenhamento pessoal e a termos contratuais bem definidos (Xxxxxxxx 1995) e que serão os profissionais com vínculo de curto prazo os que mais enfrentarão este tipo de ligação, na verdade, serão os colaboradores com vínculos de curto prazo menos empenhados na organização? Serão menos comprometidos com a organização e terão uma ligação menos emocional?

Pretende-se demonstrar que é possível que os profissionais com um vínculo de curto prazo, em comparação com os profissionais com um vínculo efectivo, possam igualmente estabelecer um CP relacional ou equilibrado, apesar da permanência a termo na organização. Actualmente a estes profissionais, é exigida igual responsabilidade, lealdade e esforço no seu trabalho. Ainda que possa ser circunstancial, é possível que o empenhamento neste tipo de colaboradores não seja inevitavelmente limitado. Estes profissionais também se podem envolver e comprometer com a organização durante o tempo de permanência. A diferença, face ao passado, na reciprocidade da relação com a organização poderá assentar nos objectivos individuais de carreira e na conjuntura da relação, e não propriamente em questões de identidade ou compromisso organizacional.

Quanto ao Problema 2, considerando que as relações duradouras tendem a diminuir e que o CO está a enfraquecer, será que os indivíduos tendem a transferir a sua lealdade para a própria carreira, tornando-se mais empenhados na carreira? Em que tipos de CP esta lealdade à carreira é mais evidente?

Pretende-se demonstrar que na nova era organizacional o EC será um melhor indicador da relação do indivíduo com a organização do que o CO, devido às novas exigências impostas aos profissionais (Xxxxxxxx, 1997). O que se pretende comprovar com este estudo é que é provável que os indivíduos que desenvolvam um CP relacional ou equilibrado com a organização tendem a ser mais empenhados na sua carreira, adoptando comportamentos de GC voltados para o interior e exterior da organização, de forma a ganharem segurança de empregabilidade. Em contrapartida, com essa maior lealdade à carreira, é provável que desenvolvam menores sentimentos de pertença, identidade e de envolvimento com a organização ou um commitment de natureza essencialmente instrumental. Por outro lado, se o CP estabelecido for transaccional ou transicional, é possível que os sentimentos de CO sejam inferiores ou inexistentes. Em termos de EC é plausível que não sejam empenhados na carreira de forma consciente mas adoptem comportamentos de GC voltados para o interior da organização, como garantia de promoção interna ou de continuidade na organização.

O presente estudo está estruturado em cinco capítulos. O primeiro capítulo apresenta o enquadramento teórico relativamente aos temas CP, EC e CO e a justificação do estudo. Numa primeira abordagem, e no que se refere a cada um dos temas, procura-se definir os conceitos numa perspectiva tradicional e moderna, apresentar os principais modelos existentes e apresentar resultados de outras investigações. Este capítulo é finalizado com a fundamentação do estudo, a descrição dos principais objectivos a atingir, a problemática e o conjunto de hipóteses formuladas, o desenho de investigação e as respectivas variáveis que o integram. No capítulo seguinte (capítulo 3) descrevem-se os procedimentos metodológicos usados no estudo, caracterizando a amostra, as variáveis e sua operacionalização, os procedimentos e instrumentos de recolha de dados. No capítulo 4 procede-se à análise e interpretação dos resultados estatísticos apurados, seguindo-se o capítulo reservado para as Conclusões principais deste estudo (capítulo 5).

2. ENQUADRAMENTO TEÓRICO

2.1. O Contrato Psicológico

2.1.1. Evolução das relações de trabalho: as novas tendências

A globalização da economia, as exigências competitivas, o desenvolvimento tecnológico, as turbulências financeiras, os produtos e serviços com ciclos de vida cada vez mais curtos e a reestruturação produtiva, são alguns exemplos de mudança com as quais as organizações têm lidado nas últimas décadas. Estas mudanças exigem adaptabilidade e flexibilidade constante, como garantia de permanência no mercado.

Neste contexto, uma das consequências mais evidentes deste ambiente de mudança foram as profundas alterações que se fizeram sentir nas relações de trabalho e na natureza do emprego.

As relações de trabalho tradicionais tiveram origem na era industrial. Nesta altura a gestão baseava-se no paternalismo, ou seja, numa relação de obediência (Xxxxxx, 1994). A obediência organizacional consiste na internalização e aceitação das regras, regulamentos e procedimentos organizacionais, resultando numa escrupulosa adesão às mesmas pelos indivíduos, mesmo quando ninguém está a observar (Podsakoff, 2000). Nesta época, o pensamento do empregador face aos seus trabalhadores era “Estás sozinho, não contes comigo. Eu estou a comprar a tua capacidade de trabalho. Tu és um mercenário que me vendes a tua actividade, ou mais grave vendes-te, isto é alienas-te” (Bilhim, 2002, p. 155).

Por outro lado, o trabalho era encarado como meio de sobrevivência (Câmara, et. al. 1997). Até finais da década de 1950 estávamos perante economias de mercado inseridas em sociedades de carência onde a segurança financeira era bastante valorizada. A visão dominante do mundo era newtoniana, ou seja, o mundo era visto como um sistema fechado, mecânico e sem meio ambiente. As pessoas eram encaradas como máquinas porque o próprio mundo era considerado uma máquina. No fundo, eram tratadas como peças facilmente substituíveis por outras peças obedientes e disponíveis (Ackoff, 1994).

Por outro lado, os trabalhadores eram na sua grande maioria não-especializados, com níveis de educação muito baixos. Em situação de desemprego não tinham qualquer tipo de protecção e não existia Segurança Social. As suas aspirações eram limitadas (Ackoff, 1994).

Desta forma, na concepção tradicional as relações de trabalho baseavam-se no desenvolvimento de uma relação de longo prazo entre a organização e o empregado em que a organização concedia estabilidade de emprego, progressão na carreira (Xxxxxxx, 1995; Xxxxxxx, 1996; Xxxxxxxx, 1996; Cappelli, 1997; Câmara, Xxxxxxx, & Xxxxxxx, 1999), carreiras aliciantes e a promessa de salários apetecíveis (Cappelli, 1997; De Meuse, Xxxxxxxx & Xxxxxx, 2001) e a partir de certo momento a reforma (Xxxxxx, P., Xxxxxxx, X. & Xxxxxxx, P., 1999).

Em troca a organização esperava dos indivíduos lealdade aos seus valores e cultura, disciplina, empenhamento, desempenho adequado, obediência/subordinação e o condicionamento da sua evolução de carreira às possibilidades da organização (Burack & Xxxxxx, 1995; Xxxxxx, 1997; Xxxxxx et al, 1999).

Actualmente as alterações do mercado tornaram esta concepção ultrapassada. Este modelo de relação de trabalho é inadequado e não se ajusta aos novos desafios. A grande viragem deste modelo começou na década de 1980, com os fenómenos de globalização da economia e dos mercados. As organizações para fazer face às pressões de competitividade iniciaram processos de privatização, fusões e aquisições (Cunha, 2000). Mais tarde, na década seguinte, as organizações para enfrentar a recessão económica foram forçadas a profundas reestruturações, que as tornaram mais pequenas e flexíveis e a crescentes processos de downsizing1 (Littler, 2000).

Todas estas transformações vieram alterar o paradigma sobre o que era o trabalho e implicaram, por parte dos trabalhadores, o desenvolvimento de sentimentos de insegurança face ao emprego e às suas próprias capacidades (Xxxxxxx, 1996; Xxxxxx, 1999; Littler, 2000; Guest, 2004). Estes sentimentos conduziram a uma diminuição na confiança, na satisfação no trabalho, na motivação, na moral e no empenhamento (Xxxxxxxx, 1996; Xxxxxx & Xxxxxxx, 1997; Littler, 2000).

Actualmente, os desafios que as organizações e os indivíduos têm de enfrentar são outros. As mudanças existem a um ritmo turbulento e a concorrência entre as organizações no mercado é feroz. Na perspectiva de Xxxxxx (2000) neste tipo de ambiente económico a soma é nula, pois o ganho de uma organização é a perda de outra. A intensidade da luta concorrencial é muito forte. As organizações têm assim de saber como sobreviver e como preparar um futuro que não pode ser previsto com exactidão.

1 Redução da força de trabalho.

Esta era da descontinuidade, expressão usada por Xxxxx Xxxxxxx em 1969 para caracterizar um mundo onde a mudança se processa de forma brusca e rápida e não por etapas lógicas e sucessivas, veio alterar também o modo como os indivíduos encaram o trabalho e se relacionam com ele, bem como o modo como as organizações encaram os seus colaboradores (Xxxxxxxxxx, 2000).

Surge assim uma nova relação de trabalho em que a ligação entre empregado e empregador já não se pauta por uma relação dependente mas por uma relação de parceria (Xxxxxx et. al., 1997). Esta parceria assenta na convergência de interesses e no valor acrescentado que a relação comporta para ambas as partes (Camara et. al., 1999). As duas partes participam nesta relação por aquilo que esperam obter, em troca do seu envolvimento. Ou seja, as organizações contratam pessoas porque os serviços delas são essenciais para o alcance das suas metas. Por sua vez, os indivíduos concedem trabalho físico e/ou intelectual para satisfazer as suas necessidades pessoais (Bowditch & Buono, 1999).

Em suma, enquanto na relação de obediência existia alienação do trabalhador face ao empregador na relação de parceria há uma reciprocidade de interesses entre ambos (Quadro 1).

Quadro 1 - Princípios diferenciadores entre as relações de obediência e de parceria

Relação de Obediência	Relação de Parceria
Alienação do trabalhador	Reciprocidade de interesses

Esta relação de reciprocidade é, no âmbito do comportamento organizacional designada de CP. Este contrato é denominado de psicológico porque não reveste a forma escrita nem falada. Existem termos do contrato de trabalho, como as recompensas materiais e benefícios, que são estipulados e acordados. Porém, os factores psicológicos da relação de trabalho, como a satisfação no trabalho e a possibilidade de desenvolvimento, são factores por natureza implícitos (Bowditch & Buono, 1999).

Esta relação de parceria tem cada vez menor duração. Neste novo tipo de relação de trabalho a estabilidade da ligação está intimamente relacionada com a sua durabilidade, ou seja, varia consoante for mais ou menos duradoura a convergência de interesses entre as duas partes (Xxxxxx et al, 1999).

A relação de trabalho dependente e exclusiva é substituída por uma relação multipolar em que um indivíduo pode prestar serviços a várias organizações em simultâneo, tal como já se verificava com os profissionais liberais, jardineiros, canalizadores, trabalhadoras domésticas, entre outros (Camara et al, 1997).

Com todos estes fenómenos de mudança o contrato tradicional é abalado e actualmente existe uma multiplicidade de vínculos laborais, que trazem novas exigências ao mercado de trabalho referentes à flexibilidade e mobilidade (Castillo, 1998). Assim sendo, o perfil antigo do trabalhador em tempo integral com contrato de trabalho de longo prazo passa a coexistir com novos contratos de trabalho temporários, a tempo parcial e prestadores de serviços (PS) (Cunha,

M. P., Xxxx, A., Xxxxx, R.C. & Xxxxxx-Xxxxxxx, X., 2006). Podemos encontrar situações de trabalho variadas e contraditórias como, por um lado, jovens com elevadas qualificações mas sem competências profissionais e vínculos precários e por outro lado, profissionais mais velhos com múltiplas competências, baixas qualificações e maior segurança no emprego (Câmara, et. al. 1999).

Esta instabilidade nos vínculos fez com que os trabalhadores passassem a aspirar empregabilidade (também designada valor de mercado) em detrimento da estabilidade, numa economia mais aberta e de múltiplas oportunidades. Esta empregabilidade implica uma actualização profissional constante para a aquisição de novas competências e para evitar que se tornem obsoletas. Em virtude de todas estas alterações a responsabilidade pelo desenvolvimento profissional e pela respectiva actualização passa a ser de cada indivíduo. Ou seja, cada profissional é responsável por reinventar a sua própria carreira e por melhorar as suas competências (Câmara, et. al. 1997).

Em consonância com o atrás descrito, um outro factor importante que são as alterações das aspirações e valores das novas gerações. Estas gerações nascidas em sociedades de abundância, não aceitam com facilidade trabalhar em funções rotineiras e alienantes, que não dão espaço à criatividade e inovação individuais. A riqueza gerada pela Revolução Industrial veio proporcionar maior segurança económica aos trabalhadores e mais e melhor formação. Consequentemente, a alienação derivada do trabalho começou a ser posta em causa, pois os colaboradores passaram a ser mais instruídos e exigentes, sendo a insatisfação patente (Ackoff, 1994). Por outro lado, com o aumento do bem-estar os indivíduos passaram a valorizar mais a qualidade de vida e os tempos de lazer. Esta nova mentalidade coloca em causa a lealdade cega exigida às gerações anteriores (Câmara, et. al. 1997).

A relação tradicional de trabalho parece avançar de uma perspectiva relacional, de longo prazo, previsível e com maiores oportunidades de formação e desenvolvimento de carreira dentro da organização para uma perspectiva mais transaccional, de curto prazo, com trocas mais explícitas, salários competitivos e ausência de compromissos de longo prazo (Xxxxxxxx, et. al. 1994; Xxxx & Xxxx, 1998) que possibilitam uma maior flexibilidade organizacional mas fraco empenhamento emocional face à organização (Xxxxxx & Xxxxxxx, 1997). No quadro 2 podem ser visualizadas as principais diferenças entre a antiga e a actual relação de trabalho:

Quadro 2 – Diferenças entre a tradicional e a moderna relação de trabalho

Dimensões	Relação Tradicional	Relação Moderna
Focus	Segurança, continuidade, lealdade.	Troca, empregabilidade.
Formato	Estruturado, previsível, estável.	Não estruturado, flexível.
Base subjacente	Tradição, equidade, justiça social.	Mercado, capacidades, valor.
Responsabilidade Empregador	Continuidade, formação, promoção.	Recompensa face ao desempenho.
Responsabilidade Empregado	Lealdade, desempenho satisfatório.	Iniciativa, bom desempenho.
Relações Contratuais	Formalização, sindicatos.	Responsabilidade individual.
Gestão de Carreira	Carreira planeada pela organização.	Carreira planeada pelo indivíduo.
Remuneração	Baseada na experiência e status.	Baseada na performance.

Fonte: Adaptado de Anderson & Schalk, (1998)

Para finalizar este ponto, apresentamos no quadro 3 uma tipologia de relações de trabalho que caracteriza os actuais Recursos Humanos (Xxxxxxx & Xxxxxxxxx; Xxxxxxxx, 1995) e que pretende demonstrar a diversidade de contratos de trabalho presentes numa organização e que implicam uma gestão simultânea:

Quadro 3 - Tipos de relação de trabalho segundo Xxxxxxxx (1995) e Xxxxxxx & Xxxxxxxxx (1995)

Força de trabalho	Xxxxxxxx (1995)	Xxxxxxx & Xxxxxxxxx (1995)
Trabalhadores Núcleo (Chave)	Trabalhadores de elevadas competências São trabalhadores com valor estratégico
	técnicas, rentabilizáveis em diferentes funções. Desenvolvem uma carreira interna, numa lógica horizontal e têm uma relação duradoura com a organização. Identificam-se com os seus valores e é em torno deles que a organização se desenvolve.	para a organização. Procuram o desenvolvimento para o futuro, o desafio e o assumir de responsabilidades. São os carreiristas ou os jovens ambiciosos. Também aqui se podem incluir os que necessitam de segurança futura.
Trabalhadores Independentes (temporários/de projecto)	Geralmente têm baixas competências técnicas, sendo as funções mais aliciantes para os trabalhadores de núcleo. Também se podem incluir neste tipo de trabalhadores os que têm uma elevada competência técnica numa área específica e que a organização não possui. A relação com a organização é externa e curta.	Trabalhadores com competências técnicas acentuadas ou trabalhadores que desejam autonomia face às normas organizacionais. Procuram um estilo de vida que concilie a profissão com a vida pessoal.
Trabalhadores Tempo Parcial		Mulheres semi ou não qualificadas; trabalhadores mais velhos que deixaram a vida activa mas que necessitam de sustento económico; quadros que visam conjugar a profissão com a qualidade de vida.
Trabalhadores “carreiristas”	Trabalhadores que valorizam competências profissionais do seu domínio vendendo-as a quem ofereça melhor valor. Mudam frequentemente de organização desenvolvendo e acumulando competências. São uma boa alternativa para as organizações que não sabem ainda quais as competências chave a reter.
Trabalhadores Eventuais	Trabalhadores com uma relação externa de longo prazo com colaborações repetidas numa organização.

Fonte: Adaptado de Xxxxxxx X.(1999)

2.1.2. Conceito de Contrato Psicológico e perspectivas dominantes

A ligação do indivíduo à organização assenta em expectativas e obrigações que vão sendo criadas e que se vão desenvolvendo ao longo do tempo. O contrato de trabalho formal, quer seja individual ou colectivo, estabelece a ligação do indivíduo à organização e explicita os direitos e deveres mútuos. Através deste contrato o trabalhador obriga-se a prestar uma actividade, sob autoridade e direcção da entidade patronal, em troca de uma retribuição. No entanto, o modo

como os indivíduos se relacionam com as organizações engloba regras que vão para além do que está formalmente escrito e que regulam o dia-a-dia desta relação.

Estas regras resultam das crenças e suposições que os indivíduos formam das obrigações de cada parceiro contratual (indivíduo/organização), sendo influenciadas pelo designado CP (Strebel, 1993; Xxxxxxxxxxx & Xxxxxxx, 1999; Xxxxxxxx et. al., 1994).

O CP genericamente pode ser definido como (Xxxxxxxx, Xxxxx, Munden, Xxxxx, & Xxxxxx, 1962) “um conjunto de expectativas sobre o que cada parte deve dar e receber, em troca das contribuições da outra parte”.

O CP pode ser entendido como a relação estabelecida entre o empregado e o empregador/organização que toma os seus serviços, pela qual o indivíduo tem a crença de que tem direito a receber, ou que receberá, certas vantagens em troca de lealdade, desempenho e dedicação na organização (Filho, 2008). Ou seja, é um contrato implícito, não formal, estabelecido entre a organização e o colaborador, referente às promessas e obrigações de cada uma das partes (Xxxxxxxx, 2004) e que ocorre segundo a percepção do colaborador.

Com esta definição podemos entender que a relação de trabalho ultrapassa o documento formal do contrato de trabalho. O contrato de trabalho para além da sua componente legal é também um elo psicológico e emocional entre colaborador e organização. Para França (2006, p. 11) “o Contrato Psicológico é um fenómeno psicossocial que ocorre sempre que se constroem vínculos, em que entra em jogo a satisfação das necessidades de duas ou mais partes”.

Conforme citado por Xxxxx (2008) segundo o pensamento de Xxxxxx Xxxxx Mayorca, o CP refere-se às expectativas recíprocas do trabalhador e da organização, que se estende para além do contrato de trabalho formal pois, ainda que não exista acordo formal ou algo declarado a seu respeito, ele existe.

Hoje grande parte das pessoas não olha apenas para o enquadramento jurídico da relação mas para a concretização das suas expectativas e objectivos.

No quadro 4 estão representadas as principais diferenças entre o Contrato Formal de Trabalho e o CP:

Quadro 4 - Diferenças entre contrato formal de trabalho e Contrato Psicológico

Contrato Formal de Trabalho		Contrato Psicológico
Características	Escrito;	Não escrito;
	Legal; Explícito.	Psicológico; Implícito.
Conceito	Acordo pelo qual uma pessoa se obriga mediante retribuição (salário) a prestar a sua actividade manual ou intelectual a outrem, sob a sua autoridade e direcção (Curado, A., 2005).	Conjunto de expectativas mútuas que respeitam ao trabalho e que são estabelecidas por acordo tácito mas sobre as quais não há um acordo escrito (Shein, 1980).
Princípio	Subordinação Económica (o trabalhador recebe uma retribuição); Subordinação Jurídica (o trabalho é feito sob as suas ordens, direcção e fiscalização).	Relação de Confiança: cumprimento regular das obrigações de reciprocidade estabelecidas de forma implícita na relação (Blau, 1964).

De acordo com a literatura, o estudo do CP pode ser efectuado segundo duas perspectivas (Xxxxxxxxxx, Xxxxx & Xxxxx, 2004):

• Perspectiva Bilateral: o CP assenta na troca de perspectivas mútuas entre o colaborador e a organização (Argyris, 1960; Xxxxxxxx et. al. 1962; Xxxxxx, 1980; Xxxxxxxxx & Xxxxx, 1985).

• Perspectiva Unilateral: o CP assenta nas perspectivas individuais subjectivas do colaborador para com a organização (Xxxxxxxx & Xxxxx, 1993).

O conceito de CP foi apresentado pela primeira vez por Xxxxxxx (1960), para descrever a relação estabelecida entre os indivíduos e as organizações num contexto fabril. Segundo este autor o CP é um acordo não escrito existente entre o indivíduo e a organização onde a percepção e os valores têm um papel crucial (Xxxxxxxx, 1997; Xxxxxxxx & Schalk, 1998; Xxxxxxxxx & Xxxxxx, 2006). Este acordo diz respeito a um conjunto de expectativas e crenças baseadas no princípio da reciprocidade (Xxxxxxxx, 1960). O CP respeitava às trocas verificadas na relação de trabalho e que não estavam discriminadas no contrato formal, nem eram expressamente discutidas.

Mais tarde Xxxxxxxx e colaboradores (1962) e Xxxxxx (1965, 1980) apresentam este conceito como um conjunto variado de expectativas inconscientes/mútuas que regulam a relação entre o indivíduo e a organização (Xxxxxxxx, 1997; Xxxxxxxx & Schalk, 1998; Xxxx & Xxxx, 1998; Xxxxxxxxxx, et. al., 2004). Esta definição acrescenta à definição de Argyris um aspecto importante: o facto do CP se definir por expectativas e não apenas por trocas. Estes autores

apresentam uma perspectiva bilateral do CP, que respeita às expectativas da organização face ao indivíduo e às expectativas do indivíduo face à organização (Quadro 5).

Contudo, é a partir das décadas de 80 e de 90 que este conceito começa a ser alvo de maior investigação, derivado das alterações económicas e sociais, conforme desenvolvido no ponto anterior. Apesar dos autores atrás mencionados terem sido os pioneiros na definição deste conceito é com Xxxxxxxx (1990) que este ganha maior popularidade, pelo desmedido contributo das suas múltiplas investigações (tem mais de 12 publicações a respeito do tema).

De facto, das definições existentes aquela que é considerada como a mais consensual na comunidade científica é a de Rousseau (1990). Esta autora define CP como um conjunto de crenças individuais acerca das obrigações mútuas da relação entre indivíduo e organização. Esta autora reafirma a relação de troca e as expectativas das duas partes da relação e introduz o conceito de crença pessoal na definição do CP. Atribui maior ênfase à perspectiva individual, remetendo a organização para um segundo plano.

Xxxxxxxx (1990) apresenta-nos assim a perspectiva unilateral de CP. Define-o como “uma crença individual de que uma promessa de retorno futuro foi feita, onde uma contribuição ou consideração foi oferecida (e aceite) e, onde existe uma obrigação de benefícios futuros” (Quadro 5).

Nesta definição Rousseau referencia um tipo específico de obrigações: as que se baseiam nas promessas percebidas pelo indivíduo, e que vão passar a constituir a base das crenças do CP. A definição de Xxxxxxxx distancia-se assim das definições de Xxxxxxxx e colaboradores (1962) e Xxxxxx (1965, 1980) ao salientar o carácter promissor das crenças individuais. As obrigações percebidas pelo indivíduo e pela organização têm por base promessas implícitas e explícitas.

Quadro 5 – Perspectivas de Contrato Psicológico

Perspectiva	Essência	Componentes Essências
Bilateral	Troca relacional entre as partes	Expectativas mútuas
Unilateral	Percepção individual subjectiva	Percepções individuais, crenças em obrigações, recíprocas

O presente trabalho de investigação enquadrasse dentro da segunda perspectiva e assenta no modelo proposto por Xxxxxxxx. Segundo este modelo o CP é assim resultado de uma percepção subjectiva individual, ideia partilhada por Schalk & Xxxxxx, 1997.

2.1.3. Principais Características do Contrato Psicológico

O conceito de CP não é ainda um conceito consensual. As várias definições existentes reflectem a falta de consenso entre os investigadores da área, que nos trazem distintas abordagens. Segundo Guest (1998), apesar desta falta de consistência nas várias definições, existem elementos comuns que fazem parte deste conceito: percepções, expectativas, crenças, promessas e obrigações (Quadro 6).

Quadro 6 – Definições de Contrato Psicológico e suas características

Autor(es)	Conceito
Schein (1972)	Expectativas do indivíduo sobre a organização e expectativas da organização sobre o indivíduo (p. 12)
Xxxxxx (1973)	Contrato implícito entre um indivíduo e a sua organização que especifica o que cada parte espera dar e receber da outra, na sua relação (…) (p. 92)
Xxxxxxxx e Xxxxx (1993)	Os contratos psicológicos caracterizam-se por percepções, interpretações e atribuição de sentido (p.19)
Guzzo e Xxxxxx (1994)	Crenças individuais acerca da troca empregador-empregado (p.452)
Xxxxxxxx e Xxxxxxxx (1994)	Crenças em promessas a serem pagas ou obrigações recíprocas (p.246)
Xxxxxxxx (1995)	Crenças individuais, moldadas pela organização, face aos termos de um contrato de troca entre indivíduos e a sua organização (p.9)
Xxxxxxxx (1996)	Percepções dos empregados sobre o que devem aos empregadores e vice-versa (p.574)
Herriot e Xxxxxxxxx (1997)	Percepções entre ambas as partes que constituem a relação de emprego, organização e indivíduo, das obrigações implícitas nesse relacionamento (p.45)
Dopson e Xxxxxxx (1998)	Essência do laço entre indivíduo e organização, dado que o emprego implica uma troca implícita de crenças e expectativas acerca do que constituem acções legítimas pela outra
	parte (p. 55).
Millward e Brewerton (1999)	Crenças tidas pelos indivíduos acerca das obrigações recíprocas (…) nos acordos que o indivíduo percebe que é parte (p. 254).
Filho (2008)	(…) Expectativas e crenças tácitas do empregador e do empregado (…) tendo fundamento no princípio da boa-fé e nos deveres e colaboração e de solidariedade. (p. 3)

Fonte: Xxxxxxxx, X. (2007)

De todos os conceitos apresentados no quadro 6, pode-se depreender que o CP se reveste das seguintes características:

• Acordo não escrito e implícito: o CP é um acordo não escrito, entre um indivíduo e a organização, cujos termos incluem obrigações mútuas (Cunha, et. al., 2006) que estão no domínio perceptivo. É um conceito de natureza implícita e não observável relativamente aos entendimentos que cada parte faz sobre as promessas e obrigações recíprocas (Xxxxxxx, 1996; Xxxxxx, 1997).

• Perceptual e idiossincrático: o CP envolve promessas que são percepcionadas como intenções futuras, onde algo de valor será oferecido em troca. Estas promessas são implícitas e subjectivas, conforme referido por Xxxxxx (1973) não estando formalizadas num acordo escrito (como o contrato de trabalho) e cuja aceitação de termos é voluntária

e não imposta. Contudo estas podem ser transmitidas de diversas formas, nomeadamente documentos escritos, conversas, políticas organizacionais. A interpretação feita pelo indivíduo destas pistas irá influenciar a formação do CP. Por outro lado, as expectativas desenvolvidas pelas promessas percebidas como feitas pela organização constituem o CP e não necessariamente o que os indivíduos esperam daquela relação (Xxxxxx, 2001; Xxxxxxxx & Xxxxxxxx, 1994; Xxxxxxxx, 1996). A percepção de uma promessa distingue o CP de expectativa. Quando a expectativa de um indivíduo não é correspondida, há um sentimento de desilusão mas não existe a quebra de um compromisso dado que a organização não tinha prometido nada. Já a promessa sendo “a comunicação de uma intenção futura” (Xxxxxxxx & Xxxxx; 1993) que pode ser formalmente instituída ou informalmente transmitida, implica um compromisso e partilha de confiança na relação. Se a promessa não é cumprida verificasse uma violação ao acordado.

• Promessas e expectativas percepcionadas: o CP envolve promessas que são percepcionadas como intenções futuras, onde algo de valor será oferecido em troca. Estas promessas são implícitas e subjectivas, conforme referido por Xxxxxx (1973) não estando formalizadas num acordo escrito (como o contrato de trabalho) e cuja aceitação de termos é voluntária e não imposta. Contudo estas podem ser transmitidas de diversas formas, nomeadamente documentos escritos, conversas, políticas organizacionais. A interpretação feita pelo indivíduo destas pistas irá influenciar a formação do CP. Por outro lado, as expectativas desenvolvidas pelas promessas percebidas como feitas pela organização constituem o CP e não necessariamente o que os indivíduos esperam daquela relação (Xxxxxxxx & Xxxxxxxx, 1994; Xxxxxxxx, 1996; Cassar, 2001). A percepção de uma promessa distingue o CP de expectativa. Quando a expectativa de um indivíduo não é correspondida, há um sentimento de desilusão mas não existe a quebra de um compromisso dado que a organização na prática não tinha prometido nada. Já a promessa sendo “a comunicação de uma intenção futura” (Xxxxxxxx & Xxxxx; 1993) que pode ser formalmente instituída ou informalmente transmitida, implica um compromisso e partilha de confiança na relação. Se a promessa não é cumprida verificasse uma violação ao acordado.

• Mutabilidade: para Rousseau & Parks (1993) um outro conceito que fundamenta o CP é o seu carácter mutável no tempo, devido às reavaliações e reinterpretações que os empregados fazem, por diversos motivos como mudanças nas condições de trabalho ou a acumulação de experiências. Segundo Xxxx (1978, p. 26) “ o CP difere do contrato legal

porque define um relacionamento dinâmico, mutável e que está continuamente a ser renegociado”. Para Xxxxxxxx (1994) esta dinâmica acontece porque as expectativas e necessidades da organização e dos seus colaboradores ao longo do tempo sofrem alterações sem que haja um reconhecimento formal das partes. Segundo este, não é o contrato que muda mas é a própria mudança que altera o contrato podendo afectar por completo a relação de troca existente e, em casos mais extremos, provocar o seu rompimento (Xxxxxxxx, D., 1994). Por outro lado, dado que o CP se forma da interacção do indivíduo com a organização este pode alterar-se consoante as circunstâncias organizacionais ou individuais (Farmer & Fedor, 1999). Já Erber & Fiske (1984) apresentam uma outra perspectiva: sustentam que é a interpretação sistemática das práticas de Recursos Humanos que influencia a transformação do contrato.

• Mutualidade: é uma outra característica do CP que se reveste de alguma contrariedade. Importa referir uma outra particularidade. Xxxxxxxx (1989) considera que a organização em si não possui um CP pois não pode percepcionar. O papel da organização nesta relação consiste em facultar o contexto para a criação e desenvolvimento do CP. Ou seja, a organização representa a outra parte do relacionamento mas não possui um CP com os seus membros. São os gestores que percepcionam um CP entre o empregado e a organização, respondendo em conformidade, mas não são parte desse contrato. Por outro lado, esta mesma autora conjuntamente com Xxxxx (1993) argumentam que são vários os modelos de referência existentes na formação do CP e como tal não se pode assumir a mutualidade dos termos da relação. O CP existe apenas na mente do indivíduo.

As obrigações, expectativas e promessas são os termos chave na definição de CP (Xxxxxxxx, 1989, 1995; Xxxxxxxx & Xxxxxxxx, 1994; Xxxxxxxx & Xxxxxxxx, 1995; Xxxxxxx, 1996; Xxxxxxxx

& Schalk, 1998).

Importa ainda salientar outras características não implícitas directamente nos conceitos anteriores. Para Xxxxxx (1982) o conceito de autoridade é um outro aspecto que fundamenta o CP. O indivíduo ao entrar numa organização implicitamente aceita o seu sistema de autoridade. A autoridade é aqui entendida como a prontidão para obedecer pela concordância e reconhecimento do poder da pessoa que exerce autoridade. Este autor defende também que o CP é reforçado quando o indivíduo reconhece o seu poder de influenciar a organização ou a sua própria posição de estar seguro o suficiente para não sofrer abuso de poder.

Por outro lado, de acordo com e Rousseau & Parks (1993) a natureza do contrato depende de aspectos como o status do emprego e do tempo de duração da relação de trabalho. Nesta lógica, um colaborador temporário que tem uma relação de curto prazo com a organização, apresentará um CP mais transaccional do que um colaborador permanente (possui um contrato relacional), visando estabelecer no futuro uma relacionamento duradouro. Por exemplo, receber o salário prometido está relacionado com o contrato transaccional e ser tratado com respeito por um superior já está no domínio do contrato relacional.

2.1.4. Tipos de Contrato Psicológico: modelo de Xxxxxx Xxxxxxxx

Apesar do CP ser de carácter individual e único (Xxxxxxxx & Schalk, 1998), este pode assumir várias dimensões. Os dois tipos de contrato mais estudados e expostos na literatura são o contrato relacional e transaccional, por serem considerados extremos opostos de um contínuo.

Um contrato de natureza relacional é um contrato tendencialmente de longo prazo, mais subjectivo, onde se trocam elementos qualificáveis. Um contrato transaccional é por sua vez tendencialmente de curto prazo, mais específico, mais objectivo onde predomina a troca de elementos quantificáveis.

Contudo, as mudanças no contexto económico fizeram emergir novas formas contratuais sustentadas na flexibilidade e polivalência. Xxxxxxxx (1995) para melhor caracterizar as relações contemporâneas indivíduo versus organização criou um modelo com quatro tipos de contrato, que resulta do cruzamento de duas dimensões essenciais (Quadro 7):

• Duração do contrato formal de trabalho: duração da relação de trabalho (curto ou longo prazo);

• Termos de desempenho: objectivos de trabalho que as organizações esperam dos seus colaboradores.

Assim, a este novo modelo acrescem duas dimensões do CP: equilibrada e transicional.

Quadro 7 - Tipos de Contrato Psicológico, segundo Xxxxxxxx (2000)

		Termos do desempenho
		Especificados	Não Especificados
Duração do Contrato	Curta duração	Transaccional	Transicional (s/garantias)
	Longa duração	Equilibrado	Relacional

Fonte: Adaptado de Xxxxxxxx, (1995, 2000)

2.1.4.1. Descrição dos Tipos de Contrato Psicológico

Faremos em seguida uma descrição de cada tipo de contrato e das respectivas obrigações e expectativas percepcionadas (Quadro 8).

• Contrato Relacional

É um contrato com características contrárias ao Contrato Transaccional pois consiste numa troca de benefícios quer monetários quer não monetários (Xxxxxxx, 1985; Xxxxxxxx & Xxxxxxx, 1998). São contratos que incluem elementos sócio-emocionais como lealdade, apoio, colaboração e que são geralmente de longo prazo. Os termos deste tipo de contrato são, segundo Organ & Moorman (1993) de grande amplitude e definidos subjectivamente, resultando de padrões de ajustamento entre as partes. Neste tipo de contrato é esperado do indivíduo lealdade e amor à camisola e que a organização proporcione segurança no emprego, condições para o desenvolvimento na carreira e formação contínua e bem-estar individual e familiar (Xxxxx, et. al., 2006).

Têm a vantagem de, face ao ambiente de incerteza em que as organizações se inserem, possibilitar a flexibilidade necessária. Estes contratos têm também a característica de poderem ser redefinidos, reinterpretados e reavaliados de acordo com a situação ou momento (Rego, 2000). É este tipo de contrato que permite às organizações obter dos seus colaboradores contributos extra contratuais e, por outro lado, que permite aos empregados obter da organização a satisfação de necessidades e interesses. Daqui emerge uma relação de reciprocidade que funciona com base na confiança e boa-fé (Rego, 2002).

• Contrato Transaccional

Os Contratos Transaccionais são acordos de curto prazo onde se encontram especificados os direitos e obrigações de cada parte. Espera-se que o indivíduo cumpra com as tarefas para as quais está a ser pago, sem que seja obrigado a estabelecer compromissos ou lealdade futura. Da organização é esperado que pague ao indivíduo em função do desempenho, que não exija do indivíduo tarefas extra-papel, que não lhe proporcione formação e oportunidades de desenvolvimento (Xxxxxxxx, 1995, 2000; Xxxxxxxxxxx & Caetano, 1999).

Este contrato tem a vantagem de no caso de uma das partes violar os termos do contrato, obrigar a parte incumpridora a cumprir ou a acarretar com sanções. Por outro lado, tem como desvantagem não terem explícita qualquer orientação de comportamento, quando ocorrem

situações não especificadas no contrato e que, por vezes, obrigam a comportamentos extra- papel, espontâneos e de cidadania (Rego, 2000). A base deste contrato consiste numa troca de benefícios monetários ou económicos (Xxxxxxxx, Xxx & Xxx, 2004). Em termos de conteúdo, envolve sobretudo a remuneração competitiva em função do desempenho.

• Contrato Equilibrado

Este tipo de contrato resulta da conjugação de características do contrato relacional, como a lealdade, o elevado nível de empenho e a identificação com a organização, com outras características do contrato transaccional como a remuneração em função do desempenho e a focalização nos resultados. Neste tipo de contrato existe flexibilidade na relação, pois são contratos abertos e dinâmicos que dependem do sucesso económico da organização e das oportunidades para o trabalhador de desenvolver a sua carreira (Castanheira & Caetano, 1999).

De acordo com Xxxxx & Nooan (1994) o mesmo CP pode assumir as características de um contrato transaccional e de um contrato relacional em simultâneo. Este equilíbrio entre o relacional e o transaccional é fortemente influenciado pelas práticas de Gestão de Recursos Humanos. Neste sentido, as práticas que visam satisfazer necessidades básicas do trabalho compõem a parte transaccional do contrato e as práticas que visam enriquecer os vários aspectos do trabalho das pessoas e das suas vidas pessoais compõem a parte relacional.

Desta relação é esperado que ambas as partes contribuam para o desenvolvimento e aprendizagem um do outro. O empregado deve desenvolver competências valorizadas pelo mercado e desenvolver a sua carreira trazendo à organização o valor daí resultante. Em contrapartida a organização deverá proporcionar oportunidades de desenvolvimento de empregabilidade (Cunha, et. al., 2006).

• Contrato Transicional

Não é um verdadeiro CP mas um estado cognitivo que se forma em situações de instabilidade, quando se processam mudanças ao previamente estabelecido entre as partes. Geralmente ocorre em situações de fusão e aquisição ou perante alterações bruscas do mercado originando despedimentos frequentes e instabilidade interna. No fundo a organização não tem ainda uma nova estratégia mas a anterior também já não se encontra em vigor (Xxxxxxxxxxx & Caetano, 1999). Esta relação decorre de um quadro de incerteza das obrigações mútuas, de desconfiança e empobrecimento das expectativas sobre a relação futura (Cunha, et. al., 2006).

Quadro 8 – Descrição dos Tipos de Contrato Psicológico, segundo Xxxxxxxx (2000)

Forma Contratual	Deveres/obrigações do membro indivíduo (o que se espera que faça)	Deveres/obrigações do empregador (o que se espera que faça)
Relacional	Manter-se na organização e desempenhar o que está destinado e adoptar comportamentos de cidadania organizacional; Identificar-se com os valores organizacionais; Ser leal à organização; Empenhar-se na defesa dos seus interesses.	Proporcionar remuneração estável; Oferecer emprego a longo prazo; Agir com justiça; Proporcionar oportunidades de formação e de desenvolvimento na carreira; Cuidar dos interesses e bem-estar do empregado e família.
Transaccional	Desempenhar aquilo para que é pago; Trazer “valor acrescentado” sob pena de ser substituído; Responsabilizar-se pelo desenvolvimento das suas próprias competências e conhecimentos; Ser responsável pela sua própria carreira; Respeitar os valores e a cultura organizacional mas sem que necessariamente se identifique com eles; Não tem quaisquer obrigações de permanecer na organização ou de ser-lhe leal.	Especificar as funções que espera que o empregado execute; Remunerar em função do desempenho; Aceitar a saída do empregado como legítima; Não tem a obrigação de proporcionar estabilidade de emprego bem como formação para desenvolvimento de carreira.
Equilibrada	Desenvolver competências com valor no mercado e que tragam valor acrescido à organização; Desempenhar novas e mais desafiantes funções, em decorrência dos desafios de competitividade a que a organização está submetida; Ajudar a organização a tornar-se e manter-se competitiva.	Fomentar a empregabilidade do colaborador; Criar oportunidades de desenvolvimento para o empregado no seio da organização; Apoiar a aprendizagem contínua do empregado e auxilia-lo a executar eficazmente tarefas progressivamente exigentes.
Transicional	O empregado sente que a organização é inconsistente nos sinais relativos às suas intenções o que resulta em sentimentos de desconfiança; O empregado sente incerteza sobre as obrigações para com a organização; O empregado espera receber retornos organizacionais progressivamente menores do que os colhidos no passado.	O empregador desconfia dos seus empregados; O empregador avalia o grau em que os empregados revelam incerteza na relação com a organização; O empregador introduz mudanças que reduzem os benefícios concedidos aos empregados, assim delapidando a qualidade de vida laboral relativamente à dos períodos precedentes.

Fonte: Xxxxxxxx xx Xxxxx, M. P., Xxxx, A., Xxxxx, R.C. & Xxxxxx-Xxxxxxx, X. (2006)

2.1.4.2. Características dos Tipos de Contrato Psicológico

Xxxxxxxx (2000) com base no modelo descrito elaborou um Inventário de Contrato Psicológico, o designado Psychological Contract Inventory (PCI) onde a cada tipo de contrato associou algumas características, respectivamente (Quadro 9):

Quadro 9 - Características dos Tipos de Contrato Psicológico, segundo Xxxxxxxx (2000)

Tipo de Contrato	Características
A - Relacional	A.1 - Lealdade
	A.2 - Estabilidade
B - Transaccional	B.1 - Desempenho Limitado
	B.2 - Xxxxx Xxxxx
C - Equilibrado	C.1 - Empregabilidade Externa
	C.2 - Desenvolvimento Interno
	C.3 - Desempenho Dinâmico
D - Transicional	D.1 - Desconfiança
	D.2 - Incerteza
	D.3 - Erosão

Estas características respeitam às bases de troca de cada tipo de relação. Vejamos o significado de cada uma destas características, já referenciadas anteriormente na descrição dos diferentes tipos de CP.

• A.1 - Lealdade: o indivíduo é obrigado a apoiar a organização, prestar lealdade e comprometimento com os interesses e necessidades da organização. A organização ir ao encontro dos interesses dos seus colaboradores e promover o seu bem-estar e das suas famílias.

• A.2 - Estabilidade: o indivíduo é obrigado a permanecer na organização e de fazer o necessário para assegurar o seu trabalho. A organização tem como dever proporcionar uma relação de emprego de longo prazo e salários estáveis.

• B.1 - Desempenho Limitado: o indivíduo é obrigado a executar somente um determinado ou conjunto limitado de funções, executando apenas tarefas para as quais

está a ser pago. A organização compromete-se a oferecer ao trabalhador apenas um envolvimento limitado na organização, pouca ou nenhuma formação.

• B.2 - Xxxxx Xxxxx: o indivíduo não tem a obrigação de permanecer na organização pois o seu desempenho é limitado a um período de tempo. A organização não é obrigada a estabelecer futuros compromissos.

• C.1 - Empregabilidade Externa: (desenvolvimento externo da carreira) o indivíduo deverá desenvolver competências valorizadas no mercado de trabalho e a organização tem o dever de proporcionar condições de empregabilidade no exterior e no seu interior.

• C.2 - Desenvolvimento Interno: (desenvolvimento interno da carreira) o indivíduo deverá desenvolver competências que tragam valor acrescentado para a organização e esta de criar oportunidades de desenvolvimento de carreira internamente.

• C.3 - Desempenho Dinâmico: o indivíduo é obrigado a executar com êxito os objectivos da organização que podem mudar no futuro, para a manter competitiva. A organização comprometesse a promover a aprendizagem contínua e a ajudar os empregados a cumprir com êxito os requisitos de desempenho.

• D.1 - Desconfiança: o indivíduo acredita que a organização lhe envia sinais inconsistentes das suas intenções. A organização não confia nos seus colaboradores e vai retendo informações importantes sobre os mesmos.

• D.2 - Incerteza: o indivíduo não tem certezas quanto às suas obrigações dentro da organização e esta avalia em que medida os seus colaboradores percepcionam compromissos incertos no futuro.

• D.3 - Erosão: o indivíduo espera receber menos da sua contribuição no futuro, em comparação com o passado e a organização introduz alterações que prejudicam os indivíduos, como a redução de salários e benefícios e da qualidade de vida profissional.

2.1.5. Formação, desenvolvimento, mudança e violação do Contrato Psicológico

O modo como o CP é formado na mente do indivíduo, o momento da sua formação e desenvolvimento bem como, o processo de mudança e de violação, são assuntos ainda pouco conhecidos. Demonstramos de seguida o que a literatura retrata.

2.1.5.1. Formação e desenvolvimento do Contrato Psicológico

Existem factores que no contexto organizacional influenciam as expectativas que os indivíduos e organização vão desenvolver na relação. Estes contribuem para a formação do CP. Um dos

autores que mais se dedicou ao estudo dos determinantes CP foi Xxxxxxxx (1989, 1995). Segundo esta autora existem dois factores que influenciam a formação do CP e que interagem entre si:

• Factores organizacionais;

• Factores individuais.

Os factores organizacionais englobam as mensagens organizacionais que consistem na comunicação de promessas por parte da organização. Estas mensagens descrevem as intenções futuras da organização e as pistas sociais dadas pelos colegas e grupos de trabalho. São exemplos de mensagens enviadas pela organização as políticas organizacionais, as declarações dos Directores, as observações da forma como os pares são tratados. As pistas sociais exercem uma pressão social para a conformidade ao grupo.

Como factores individuais a autora refere as interpretações, predisposições individuais e as codificações/descodificações feitas pelo indivíduo das mensagens organizacionais. Estes factores estão dependentes de estilos de processamento de informação, motivações de carreira e quadros de referência do indivíduo (Xxxxxxxx, 1989, 1995).

Desta forma, o desenvolvimento do CP ocorre quando um indivíduo infere uma promessa devido à interpretação feita das mensagens e pistas sociais (Xxxxxxxx, 1989, 1995; Xxxxxxxx & Xxxxxxxxxx, 1998; Xxxxxxxx & Brewerton, 1998). O acordo de troca associado ao CP vai depender do grau em que as expectativas e obrigações dos empregados se ajustam com as da organização (Sims, 1994).

Esta autora apresenta uma abordagem micro aos factores responsáveis pelo desenvolvimento do CP pois considera apenas o contexto imediato do seu desenvolvimento, não atendendo às suas causas e consequências. É neste sentido que recentemente Guest (2004) elaborou um modelo de desenvolvimento mais integrativo. Este modelo chama a atenção para outros factores abrangentes, relacionados com o contrato de trabalho, e factores contextuais como a conjuntura económica, a legislação, políticas de emprego, entre outros.

Segundo o modelo de Guest (2004), existe um conjunto de factores contextuais que se dividem em factores organizacionais, tais como a estratégia de negócio, as práticas de Recursos Humanos

o clima e a cultura organizacional e em factores individuais, como a idade, o tipo de contrato de trabalho, a educação, as horas trabalhadas, entre outros.

Para além destes factores contextuais, o autor considera que as políticas e práticas de Recursos Humanos têm uma forte influência sobre a formação do CP. Por outro lado, considera que a forma como as obrigações e promessas são correspondidas e consideradas justas também influencia o desenvolvimento do CP. Esta avaliação tem implicações na confiança que cada indivíduo desenvolve relativamente à relação laboral. A justiça percebida e a confiança vão mediar o cumprimento ou quebra do CP e as suas consequências comportamentais (por exemplo, a assiduidade, a intenção de permanecer ou sair da organização, o desempenho) e atitudinais (por exemplo, o empenhamento, a satisfação, o equilíbrio entre a vida privada e o trabalho).

Em termos de momento temporal, vários autores consideram que a formação do CP começa antes do ingresso na organização, isto é, desde o processo de recrutamento e selecção e que tem continuidade ao longo de todo o vínculo do indivíduo com a organização (Xxxxxx & Xxxxxx, 2001; Xxxxxxxx, 2001; Xx Xxx, Xxxxxx, & Schalk, 2003). Os indivíduos podem formar ainda antes da entrada na organização expectativas e crenças de certas características ou factos, como a informação divulgada pela organização em documentos ou na comunicação social, o conhecimento de experiências tidas por antigos colaboradores, a mensagem do anúncio de emprego, entre outros (MC).

O processo de formação de sentido (Xx Xxx et. al. 2003) do CP começa assim na altura da socialização. Todas as informações que os recém admitidos recebem vão sendo assimiladas às anteriores experiências profissionais e funções, desenvolvendo-se assim um esquema mental que é o CP (Xxxxx, 1999; Xxxxxxxx, 2001; Xx Xxx et. al. 2003).

2.1.5.2. Mudança e Violação do Contrato Psicológico

Já aqui referimos o carácter mutável do CP. Uma das características deste tipo de contrato é o facto deste se poder alterar ao longo do tempo. As mesmas causas que fomentam a formação deste tipo de contrato poderão conduzir à sua alteração.

De acordo com Xxxxxxxx (1995, 1996) o processo de mudança do CP pode ser interno e externo. A mudança interna do CP não envolve um esforço formal aparente (Xxxxxxxx, 1994;

Xxxxxxxx, 1995). Geralmente ocorre quando as crenças dos indivíduos divergem relativamente aos termos do contrato, quando os termos começam a adquirir um significado distinto do inicial

e quando o contrato adquire novos termos, sem que uma das partes tenha consciência plena dessas alterações.

No que respeita à mudança motivada externamente aos indivíduos, esta pode ocorrer por acomodação ou por transformação (Xxxxxxxx, 1995, 1996). Quando se processa por acomodação existe uma mudança progressiva, dentro dos parâmetros iniciais do contrato. Esta mudança será mais bem sucedida quando existe uma boa relação entre as partes, quando se procura manter a equidade entre as partes, quando os ajustamentos são extras e as alterações são reduzidas. A mudança por transformação caracteriza a criação de um novo contrato e é muitas vezes confundido com violação. As razões para a mudança podem ser diversas: a criação de um novo conceito de contrato onde as pessoas melhor se revejam, um teste de confiança no novo contrato ou preparação para uma mudança (Xxxxxxxx, 1995, 1996).

Contudo, em vez da mudança do CP poderá ocorrer uma ruptura, ou seja, a violação do contrato. A violação do CP significa que para o indivíduo a organização falhou no cumprimento de uma ou mais obrigações do CP (Xxxxxxxx & Xxxxxxxx, 1994).

Esta discrepância percebida conduz a expectativas não realizadas, à perda de confiança (Xxxxxxxx, 1996) e à insatisfação no trabalho (Turnley & Xxxxxxx, 2000), afectando negativamente a contribuição dada pelos indivíduos.

Quadro 10 – Respostas à violação do Contrato Psicológico

Tipo de Respostas	Respostas à violação
Respostas emocionais	Raiva; Ressentimento; Frustração; Desespero.
Respostas atitudinais	Desconfiança; Desimplificação organizacional; Diminuta satisfação no trabalho.
Respostas comportamentais	Lealdade/silêncio (submissão); Voz activa; Negligência passiva; Saída.

Fonte: Xxxxxxxxxx, X. (2009)

A violação conduz ao descrédito total na organização no cumprimento do CP estabelecido, existindo um impacto considerável em termos emocionais, atitudinais e comportamentais (Carochinho, xx.xx. 2004). São várias as respostas individuais à violação do CP (Quadro 10).

2.1.6. Antecedentes e Consequências do Contrato Psicológico

Apesar da falta de unanimidade nas diversas definições de CP, a literatura vasta sobre esta temática veio mostrar-nos que existem mais estudos sobre os antecedentes do CP do que sobre o que é afectado pelo mesmo.

Relativamente ao que determina a natureza do CP, o tipo de contrato de emprego (permanente ou temporário; tempo inteiro ou parcial) parecem afectar a natureza relacional ou transaccional do contrato (Millward & Xxxxxxx, 1998; Xxxxxxxx & Brewerton, 1999; Xxxxxxx et al, 2006; Xx Xxxxxx & Xx Xxxxx, 2006). Assim, um contrato de trabalho permanente ou a tempo inteiro implica um CP relacional e um maior número de obrigações esperadas da organização. Por outro lado, um contrato de trabalho temporário e a tempo parcial implica o estabelecimento de um CP transaccional e um menor número de transacções esperadas pela organização. Em contrapartida, um contrato a tempo inteiro provoca um aumento nos conteúdos de natureza relacional em comparação com um contrato a tempo parcial. Um contrato de emprego temporário com possibilidade de renovação implica um CP semelhante ao contrato permanente. Na perspectiva de Xxxxxxxx (1995) um trabalhador efectivo tende a ser alvo de maiores investimentos por parte da organização o que determina um desempenho que transcende as tarefas obrigatórias e uma relação psicológica mais próxima com a organização.

A permanência na organização influencia a natureza mais relacional ou transaccional do contrato. Assim, quanto maior o tempo de permanência na organização maior a probabilidade de uma orientação mais relacional do CP e menor a percepção das obrigações para com a organização (Xxxxxxxx, 1990; Xxxxxxxx et. al. 1994; Xxxxxxxx & Xxxxxxx 1998).

Por outro lado, determinadas variáveis individuais como o carreirismo, a identificação organizacional, o espírito de equipa e o tipo de função (Xxxxxxxx, 1990; Xxxxxxxx & Xxxxxxx, 1998; Xxxxxxxx & Brewerton, 1999) parecem afectar igualmente a natureza do CP. O carreirismo implica um CP transaccional. Já a identificação organizacional e o espírito de equipa implicam uma maior probabilidade de CP relacional. O tipo de função também determina a natureza do contrato. Assim, trabalhadores manuais (menos qualificados) tendem a estabelecer contratos de natureza transaccional ao passo que os profissionais gestores e supervisores tendem a estabelecer contratos de natureza mais relacional.

Em termos de consequentes, a natureza do CP parece influenciar um determinado conjunto de factores como o empenhamento no trabalho e na organização, a satisfação no trabalho e a intenção de sair.

Conforme os estudos empíricos de Millward & Xxxxxxx (1998) e Xxxx, U., Xxxxx, G., & Ntalianis, F. (2004) uma maior orientação relacional do CP implica um maior empenhamento no trabalho e na organização e, inversamente, uma maior orientação transaccional implica um menor empenhamento. Por outro lado, no que respeita à satisfação no trabalho (Xxxx et al, 2004) quanto mais relacional for o contrato maior a satisfação no trabalho. Uma relação transaccional implica uma menor satisfação. Quanto à intenção de saída, a natureza do contrato influencia essa intenção. Contratos relacionais implicam uma menor intenção ao passo que contratos mais transaccionais implicam uma maior intenção de saída.

No que respeita às características sócio-demográficas, como a idade, o sexo e o estado civil, os estudos existentes não comprovam a existência efectiva da sua relação com a formação do CP. No entanto, alguns estudos apontam-nos que factores individuais associados ao desenvolvimento do CP, podem influenciar as expectativas que os indivíduos irão desenvolver na ligação psicológica (Xxxxxxxx, 1989, 1995; Guest, 2004).

Por exemplo, segundo Xxxxxx et al, (2000) existem diferenças entre mulheres e homens na valorização de determinados atributos do trabalho, o que poderá conduzir a interpretações distintas das características do CP. Enquanto que as mulheres valorizam mais o ambiente físico de trabalho, o prestígio, a segurança no emprego, a chefia, bons colegas, o horário, o desafio, a importância da tarefa, a variedade e o crescimento/desenvolvimento, os homens valorizam mais o salário e a responsabilidade. Por outro lado, autores como Xxxxxxxxx & Xxxxxx (1972) vêm defender que os indivíduos solteiros têm menos commitment de continuidade que os casados ou separados, estando inclinados a procurar alternativas profissionais mais aliciantes. Relativamente à idade, segundo os estudos de Xxx, Xx Xxxxx, Xxxxxx, & Xxx xxx Xxxxx (2008) e Schalk, (2004), existem diferenças na percepção do CP entre trabalhadores mais velhos e trabalhadores mais jovens, uma vez que as suas necessidades e objectivos são também diferentes. Xxxxxxx, Xxxxxxx, & Xxxxx, (2003) concluíram que os trabalhadores mais velhos dão maior importância aos aspectos sócio-emocionais, desenvolvendo as suas expectativas em torno da estabilidade e da reforma e Xxxxxxx, Xxxxxxx & Xxxxx (2002) concluíram que os trabalhadores mais jovens atribuem maior valor aos aspectos económicos e de desenvolvimento de carreira. Por outro lado,

Xxxxxx (1994) as gerações actuais nascidas em sociedades de abundância e com maiores níveis de

formação não aceitam com facilidade trabalhar em funções rotineiras e alienantes e que não dêem espaço à criatividade, inovação e desenvolvimento.

2.2. Empenhamento na Carreira

2.2.1. Carreira: perspectiva tradicional e conceitos emergentes de gestão de carreira

O interesse pelo estudo da carreira tem vindo a crescer de forma esporádica em áreas diversas como a psicologia, a sociologia, a economia, o comportamento organizacional. Na literatura sobre esta área do conhecimento não existe consenso teórico quanto ao seu significado pois, ao longo do tempo, com as sucessivas alterações na envolvente económica e nas estruturas organizacionais, o próprio conceito de carreira tem vindo a merecer ajustamentos.

A falta de homogeneidade na definição do conceito de carreira deriva essencialmente, como sugere Driver (1994), da discordância dos teóricos nas seguintes questões:

• As escolhas de carreira mudam ao longo do tempo? Ou pelo contrário, mantêm-se constantes?

• As escolhas de carreira são geradas externamente ou são processos de índole interna?

Iremos em seguida apresentar respostas a estas questões, mostrando a evolução do conceito de carreira: a perspectiva tradicional e os conceitos emergentes de GC.

A ideia de carreira surgiu na sociedade industrial mas foi sobretudo na década de 80/90 do século XX que este conceito ganhou maior desenvolvimento. De acordo com Xxxxxxx (2001) a palavra carreira etimologicamente deriva do latim via carraria e significa “estrada para carros”. Ou seja, fazendo a analogia, significa que cada indivíduo segue uma carreira definida pelas organizações (“estradas pré-existentes”) sabendo à partida o que esperar do percurso. Segundo Câmara et. al. (1997) para os indivíduos de maior potencial as organizações criam uma “pista rápida” de ascensão e para os que cumprem com os padrões estabelecidos um percurso normal.

Este conceito de carreira remete-nos para a perspectiva tradicional de carreira em que as organizações actuavam num contexto estável onde o emprego era sinónimo de trabalho. Por outro lado, as organizações eram as principais responsáveis pela GC dos indivíduos e como possuíam vários níveis hierárquicos os indivíduos aspiravam alcançar o sucesso na carreira através da progressão hierárquica (Gadrey, 1991).

Por outras palavras, tradicionalmente, na organização taylorista ou hierárquica, o conceito de carreira apontava para um conjunto de posições identificáveis na hierarquia organizacional. Neste campo Xxxxxxxx (1960, p. 523) defende que a carreira “constituiria uma sucessão de funções ou

ocupações relacionadas entre si, dispostas numa hierarquia de prestígio, através da qual os indivíduos se movimentariam numa sequência ordenada e mais ou menos previsível”.

Segundo Xxxxxxx (1995) a progressão na carreira era linear e vertical e as oportunidades de ascensão pertenciam aos grupos socialmente dominantes, como os homens face às mulheres. Em suma, fazer carreira significava subir na hierarquia (Câmara et. al. 1997). Hoje, as rápidas mudanças no trabalho e nas organizações, que exigem mais flexibilidade vêem refutar esta ideia de carreira. Neste contexto de instabilidade alterasse a percepção dos indivíduos sobre as suas carreiras e sobre a gestão das mesmas.

Chanlat (1995) apontou as seguintes principais causas para o declínio da carreira tradicional:

• Entrada crescente da mulher para o mercado de trabalho;

• Aumento do nível de escolaridade;

• Reconhecimento e afirmação dos direitos dos indivíduos;

• Globalização económica, competitividade e ambiente turbulento;

• Necessidade de mudança das organizações;

• Aumento da flexibilidade no trabalho.

Actualmente a carreira de um indivíduo não se desenvolve unicamente numa organização mas passa a incluir várias organizações, bem como, diferentes experiências de trabalho e ocupações, contrariando a ideia tradicional de que a carreira estava associada apenas à ocupação ou profissão. Por outro lado, a progressão na carreira é mais descontínua, mais horizontal que vertical e apresenta maior instabilidade (Chanlat, 1995). O indivíduo cria e gere a sua carreira atendendo ao seu valor no mercado de trabalho, aos seus contactos e informações e necessidades pessoais. A carreira passa a ser uma sequência de experiências de vida e de trabalho ao longo do tempo, sendo estas ligadas primordialmente ao indivíduo. Ele passa a ser o principal responsável pela gestão da sua carreira e pela independência de uma organização específica.

Por outro lado, conforme citado por Xxxxxxxx (1998), segundo os autores McDaniels e Xxxxxxx o conceito de carreira engloba hoje outros elementos para além do sentido de trabalho/ocupação que inicialmente lhe era atribuído. Ou seja, olhar para a carreira hoje é vê-la de forma interligada a outras dimensões da vida como a família, o laser e a comunidade em geral. Muitas organizações

deparam-se com profissionais que recusam ser promovidos para poderem conciliar com as suas carreiras actividades com a família ou de lazer. E, profissionais que recusam carreiras de elevado potencial para poderem ter segundas carreiras, as designadas carreiras paralelas. Este tipo de carreiras é mais estimulante e recompensador para profissionais que não valorizam critérios como a hierarquia ou salário (Schein, 1995).

Esta ideia é expressa pelas palavras de Xxxxxx (1937, p. 409 e 410) da seguinte forma:

“As carreiras na nossa sociedade são pensadas em termos de funções ou empregos, uma vez que estes constituem as ligações do indivíduo com a estrutura institucional. Mas a carreira não termina, nem se esgota, apenas nas realizações profissionais. Existem outros pontos através dos quais a vida do indivíduo acaba por influenciar a ordem social e outras formas de reconhecimento sociais.”

Assim, no actual contexto laboral e organizacional a carreira ganha um novo significado, conforme anunciado por London e Stumph, segundo Dutra (1996: p.17):

“ Carreira são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que reflectem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização, engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas. Estas perspectivas são conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudança.”

Apresentamos no quadro 11 as tipologias de carreira apresentadas pelos autores Hall (1976, 2002) e Driver (1994), Xxxxxxx & Xxxxxx (1996) e que nos remetem para a distinção do conceito de carreira numa perspectiva tradicional e moderna:

Quadro 11 - Perspectiva tradicional e moderna do conceito de carreira

Perspectiva Tradicional	Perspectiva Moderna
Hall (1976, 2002), Driver (1994)
Carreira como progressão profissional: a carreira está relacionada com a mobilidade vertical (progressão hierárquica), geralmente dentro da mesma organização, para posições de maior responsabilidade ou visibilidade. A carreira corresponde a uma sequência de promoções ao longo da actividade profissional do indivíduo. Carreira como ocupação profissional: neste conceito de carreira existem mudanças de estatuto dentro de uma ocupação profissional (ex.: médicos, advogados, engenheiros, militares) independentemente da organização em que tal movimentação tem lugar. A carreira está associada à profissão.	Carreira como uma sequência de trabalhos ou funções ao longo da vida: esta perspectiva de carreira corresponde ao percurso profissional de cada indivíduo, ou seja, a todas as funções, trabalhos e promoções obtidas ao longo do tempo de trabalho. Aqui é valorizada a carreira do ponto de vista do indivíduo e da sequência de empregos e funções que acumulou durante a vida. Carreira como uma sequência de experiências profissionais ao longo da vida: a carreira neste caso é a forma como o indivíduo vivencia subjectivamente as funções e ocupações do seu percurso profissional. Este conceito engloba as mudanças nas aspirações, atitudes e concepções do indivíduo relativamente à sua vida profissional e privada, ou seja, engloba experiências de trabalho e outras actividades extra- laborais.
Eneroth & Xxxxxx (1996)
Perito: o indivíduo escolhe a sua carreira uma vez na vida, desempenhando sempre a mesma ocupação profissional. Este tipo de carreira é característico de pessoas que apreciam a segurança e especialização. Linear: este tipo de carreira é caracterizado pela ascensão hierárquica do indivíduo ao longo do tempo. Os indivíduos com necessidade de poder e de realização são os que mais apreciam este tipo de carreira.	Espiral: ao longo da vida do indivíduo a carreira evoluí através da passagem por diversas ocupações profissionais, com ou sem interligação entre si. As pessoas que valorizam o desenvolvimento pessoal e a criatividade valorizam este tipo de carreira. Transitória: as escolhas de carreira estão em constante mudança em termos de organização, emprego e área de actuação. Este é um tipo de carreira seguida por pessoas que valorizam a independência e variedade.

Hall (1976, 2002) na perspectiva tradicional apresenta-nos o conceito de carreira relacionado com os elementos que dizem respeito à posição ocupada, às responsabilidades ou actividades relacionadas com a função e às decisões relacionadas com o trabalho. Na perspectiva mais actual o conceito de carreira está associado a uma sequência de experiências profissionais ao longo da vida. Driver (1994), Xxxxxxx & Xxxxxx (1996) apresentaram quatro tipos de experiência de carreira que diferem consoante a direcção e a frequência de movimentações dentro da carreira ou através do desempenho de vários tipos de trabalho ao longo do tempo. De acordo com esta tipologia, os indivíduos que seguem uma carreira em espiral ou transitória são os que melhor se adaptam às organizações actuais. Caminhamos para estruturas organizacionais cada vez mais flexíveis e planas, o que faz emergir indivíduos com novos padrões de carreira.

Aliado a este novo conjunto de significados ligados à carreira, surgem duas perspectivas emergentes, que vêm contrariar as perspectivas clássicas de carreira:

• Carreira proteana2 (ou carreira proteiforme);

• Boundaryless career3 (carreira sem fronteiras).

Como adiante iremos observar o conceito de carreira proteana está mais orientado para a importância do sucesso psicológico que o indivíduo experiencia à medida que vai desenvolvendo a sua carreira (Hall, 1996). O conceito de boundaryless career focaliza-se nas oportunidades de desenvolvimento de carreira que se estendem e não se confinam às fronteiras organizacionais (Arthur & Rousseau, 1996).

A carreira proteana refere-se a um modelo de carreira que implica diversidade e adaptabilidade. Segundo Xxxx (1996, 2004), neste modelo o desenvolvimento de carreira resulta de um processo de aprendizagem contínua, conduzido pelo próprio indivíduo que se foca primeiramente na superação de desafios de trabalho e não no cumprimento de expectativas profissionais. É o indivíduo, e não a organização, que comanda a carreira sendo a liberdade, a autonomia e as oportunidades de crescimento os seus valores nucleares ao invés da tradicional progressão na carreira. Desta forma, como defendido por Xxxx & Xxxxxx (1996) o indivíduo alcança também o chamado sucesso psicológico, isto é o sentimento de realização pessoal.

Por outro lado, ligado a este modelo de carreira está a noção de alargamento do espaço de carreira. Por outras palavras, este modelo defende (contrariamente à perspectiva tradicional) que a esfera profissional e a esfera familiar dos indivíduos se coadunam e não se separam.

Aliado ao conceito de sucesso profissional está o de vocação (Hall, 2004; Xxxx & Chandler, 2005), muito ligado ao sentido de utilidade. O indivíduo procura não só satisfazer os seus objectivos pessoais, através do trabalho, como ser útil para a comunidade onde se insere. A carreira como vocação é mais comum entre os mais jovens. Na carreira proteana o indivíduo dirige a sua carreira em função de valores pessoais e não por recompensas organizacionais, como o salário e a progressão (Xxxxxxx & Hall, 2006; Hall, 2004). É ele que faz as suas opções e

2 O termo original é “protean career” e refere-se a Proteu, deus grego que podia mudar de forma conforme os seus desejos. Um outro termo usado para designar “protean career” é o de carreira proteiforme.

3 A tradução literal da expressão corresponde à noção de “carreira sem fronteiras” ou “carreira sem limites”. O uso do termo em inglês deriva do facto de não existir uma designação portuguesa que traduza adequadamente a ideia original.

escolhas livremente e que, em qualquer momento no tempo, reinventa o seu percurso profissional.

São as características individuais e não organizacionais como, a satisfação no trabalho, a capacidade de adaptação e aprendizagem, que determinam os objectivos de sucesso na carreira. O empenhamento do indivíduo é profissional e não organizacional (Xxxxxx, Khapova & Xxxxxxxx, 2005; Xxxx & Xxxxxxxx, 2005; Heslin, 2005).

A boundaryless career caracteriza a primazia do indivíduo na gestão da sua carreira e a sua indepêndencia face a uma organização específica (Xxxxxx & Xxxxxxxx, 1996). O conceito de carreira sem fronteiras não significa que a carreira seja construída completamente livre das fronteiras da organização. Nesta perspectiva, significa o desenvolvimento de novas competências e padrões de comportamento (Xxxxxx, 1994).

Os indivíduos que seguem este tipo de carreira caracterizam-se por mudarem frequentemente de emprego, entre áreas profissionais ou ocupações distintas entre si e pela manutenção de ligações muito débeis a qualquer tipo de organização. Estes têm uma elevada necessidade de autonomia no seu desenvolvimento de carreira. A iniciativa na sua própria carreira está muito associada à ideia de liberdade, à possibilidade de controlarem o seu próprio trabalho. Assumem uma atitude empreendedora sobre o destino das suas carreiras e tomam a iniciativa sobre as suas escolhas profissionais, procurando acumular várias competências ao longo do tempo que se tornam “portáteis”. Por outro lado, acumulam experiências diversas através das várias organizações por onde passam, expandem a sua rede de contactos e de relacionamentos e tornam-se responsáveis individuais pelas suas próprias carreiras (Xxxxxxxx, 1999).

Em virtude de todas estas alterações, a responsabilidade pelo desenvolvimento profissional e pela respectiva actualização é de cada indivíduo. Ou seja, cada profissional é responsável por reinventar a sua carreira e por combater a obsolescência das suas competências (Câmara et. al. 1997).

Os últimos estudos nesta área têm evidenciado que o controlo da carreira se encontra mais do lado do indivíduo que da organização (Xxxxx & Xxxxxxx, 1996; Xxxxxx, Staines & Pate, 1998; Baruch, 2004, 2006). Tradicionalmente a carreira estava associada à organização onde o indivíduo trabalhava e o seu sucesso era medido pela quantidade de promoções (verticais), aumentos salariais e estatuto interno. Agora, o sucesso na carreira passa a ser visto como interno/psicológico, sendo a auto-realização um importante critério de êxito (Xxxxxx, 1997).

Em suma, nos dias de hoje a carreira é um atributo individual com uma trajectória imprevisível e variada. A carreira é direccionada pelo conceito pessoal do que é o trabalho e a vida (busca de sucesso psicológico) e dependente de um complexo processo de escolhas e de interacção com o ambiente profissional (GC).

2.2.2. Empenhamento na Carreira: conceito e perspectivas dominantes

As organizações dos tempos modernos deparam-se com cenários de elevada exigência competitiva e de globalização. Todas estas mudanças acabam por se reflectir nos empregos e nas carreiras profissionais dos indivíduos.

Segundo Xxxxxxxx, I., Xxxxxxx, X., & Sant`Anna, X., (2006) vários autores utilizam o termo fim dos empregos para caracterizar a redução drástica de empregos e o aparecimento de novas formas de trabalho (Bridges, 1994; Xxxxxx, 1994; Xxxxxxx, 1996; Xxxxxxx, 1997; Xxxxxxx, 1999), assim como o termo “caos de carreira”, para demonstrar o fim das carreiras sólidas e duradouras, das carreiras auto-dirigidas e compartilhadas com várias organizações (Xxxxxxxxx & Xxxxxxx, 1992; Xxxxxxx, 1995; Xxxxxxx, 1997; Xxxxxxx, 1999).

Face a esta panorâmica e como abordado no ponto anterior, a definição da trajectória de carreira é cada vez mais da responsabilidade de cada indivíduo. É desta forma que aliado à noção de carreira surge um outro conceito recente: o EC.

Em termos de terminologia o EC deriva da tradução em inglês de career commitment e pode ser definido, segundo Hall (1971) como a importância e energia dispendida pelo indivíduo na conquista de objectivos relacionados com o seu trabalho e carreira, ou seja, é o grau de envolvimento dos indivíduos na sua carreira.

Segundo Xxxxxx (1983) o EC é um dos focus de empenhamento relacionado com o trabalho. É ainda um conceito pouco abordado na literatura, pois é um campo de investigação relativamente recente e pouco explorado, apresentando múltiplas questões em aberto. Tal pode estar associado ao facto de existir alguma ambiguidade na definição do conceito de carreira e também à falta de um instrumento de medida empírico.

A este conceito aliam-se outros bastante similares como o empenhamento profissional e/ou ocupacional, profissionalismo, motivação na carreira, orientação de carreira, entre outros, e que muitas vezes são confundidos.

Autores como Colarelli & Bishop (1990) fizeram a distinção entre EC e empenhamento profissional. Segundo estes o EC reflecte o desenvolvimento de objectivos de carreira pessoais, pela identificação e envolvimento com esses objectivos. Em contrapartida o empenhamento profissional está relacionado com o envolvimento profissional dos empregados em relação às suas profissões. O empenhamento numa profissão implica, habitualmente, EC.

Por outro lado, o conceito de empenhamento de carreira é muitas vezes confundido com o conceito de comprometimento organizacional (CO). Em traços gerais, o comprometimento caracteriza o envolvimento que o indivíduo tem para como o seu trabalho, associado a sentimentos de lealdade, desejo de permanecer na organização e de se esforçar para alcançar os objectivos da organização (comprometimento organizacional) e/ou de desenvolvimento da carreira (EC).

O comprometimento pode suscitar para o indivíduo o dilema organização/carreira. Considerando este dilema Xxxxxxxx (1957) caracteriza dois tipos de indivíduos: cosmopolitas e localistas. Os indivíduos cosmopolitas são pessoas com baixa lealdade e comprometimento com a organização mas elevada dedicação à carreira. Os localistas são aqueles indivíduos que se comprometem de forma exclusiva com a organização, ficando a carreira em segundo plano.

Dentro de uma lógica idêntica Bastos (2000) apontou quatro padrões de comportamento de comprometimento organização/carreira:

• Cosmopolita-localista: alto comprometimento com a carreira e em simultâneo com a organização – o indivíduo encontra na organização actual maiores oportunidades profissionais do que em outras possíveis;

• Cosmopolita: elevado comprometimento com a carreira em contraste com um baixo comprometimento com a organização – as oportunidades profissionais dentro da organização são limitadas;

• Localista: alto comprometimento com a organização e baixo comprometimento com a carreira – o indivíduo não tem interesse em ter oportunidades profissionais e elevado interesse em ter oportunidades na presente organização;

• Nem localista nem cosmopolita: característico dos indivíduos com reduzidos interesse tanto na carreira como na organização onde prestam trabalho.

Segundo Xxxx (1971) um indivíduo pode estar altamente comprometido com a carreira sem apresentar idênticos níveis de comprometimento com o trabalho que realiza naquele momento, nem com a organização em que trabalha.

Na perspectiva de Xxxxx & Xxx, (1992) o EC é uma dimensão subjectiva/afectiva de carreira que representa a identificação de um indivíduo com uma série de empregos ou trabalhos relacionados, numa determinada área de actividade. Assim, um indivíduo fortemente empenhado na sua carreira envolve-se com a mesma do ponto de vista afectivo, cognitivo e comportamental (Xxxxxx, Xxxxxx, Xxxxxxx & Roe, 1997).

O EC é importante para o desenvolvimento e progressão na carreira dado que, ao se persistir num determinado caminho desenvolvem-se capacidades específicas e relações profissionais importantes como fontes de informação e influência individual e organizacional (Xxxxxxxxx & Bishop, 1990).

Para Blau (1985, 1989) o EC consiste na atitude do indivíduo face à sua profissão, vocação ou sector de actividade ou seja, na motivação para a carreira. London (1983) vê a motivação para a carreira como um conceito influenciado por factores individuais e situacionais e que se reflectem nas decisões de carreira do indivíduo. Assim, o conceito de empenhamento de carreira implica que o indivíduo desenvolva objectivos de carreira e se identifique com eles (Xxxxxxxxx & Xxxxxx, 1990; Xxxxxx & Xxxxx, 2002).

Xxxxxx - Xxxxxxx (1994) sustentam que o EC engloba um sentimento de identificação psicológica com a sua profissão. Este sentimento implica a escolha intencional de uma linha de trabalho e a expectativa de que a lealdade a essa escolha, transcenderá um trabalho em particular ou um contexto organizacional.

Um outro aspecto relevante é a importância que a carreira tem para o indivíduo pode condicionar o desenvolvimento de um determinado tipo de CP. Do ponto de vista do estudo do CP o EC é um dos factores de natureza individual que influencia a sua formação. Segundo Xxxxxxxx (2007) sendo o CP perceptivo e subjectivo, esta característica individual pode influenciar a forma como o indivíduo interpreta as suas obrigações e as obrigações da organização, bem como a sua lealdade. Colocasse a questão: a lealdade do indivíduo é para com a organização ou para com a sua própria carreira?

Enquanto no passado a relação de emprego (indivíduo/organização) assentava nos princípios de segurança no emprego e lealdade para com a organização, hoje esse contrato é celebrado com o próprio indivíduo (Hall & Mirvis, 1996).

As mudanças que se fazem sentir ao nível do mercado de trabalho, assim como as exigências competitivas do mundo empresarial, provocam alterações nas lealdades dos profissionais, que não desenvolvem a sua carreira apenas numa organização. Isto faz com que estes profissionais tendam a transferir a sua lealdade à organização para uma lealdade à sua carreira (Xxxxxx & Bedeian, 1994). Segundo Xxxxx (1994) “a primeira lealdade das pessoas é para com a sua própria carreira; a seguir, para com a sua profissão; e, só em terceiro lugar para com o seu empregador.”

Este facto pode traduzir-se na formação de um CP mais transaccional que relacional. Por outro lado, nos próprios conteúdos do CP podem ser encontradas obrigações ou expectativas relacionadas com a gestão da carreira que determinam o seu tipo mais transaccional ou mais relacional (Xxxxxxxx, 1989, 1995; Xxxxxxxx & Schalk, 1998).

Actualmente os empregados experimentam com as suas organizações lealdades mais frágeis aproveitando as oportunidades de carreira e de desenvolvimento pessoal que o mercado lhes vai oferecendo (Cunha, & Rego, 2004). Os empregados de hoje mais do que uma relação duradoura, são seduzidos por organizações que lhes facultam meios de empregabilidade e oportunidades de desenvolvimento pessoal.

A instabilidade e relatividade de situações, faz com que os indivíduos procurem garantir a segurança da empregabilidade, investindo cada vez mais nas suas competências (Kanter, 1997). Em paralelo, as organizações modernas valorizam crescentemente as capacidades e actuações individuais (competências) em detrimento dos conhecimentos técnicos associados ao posto de trabalho (qualificação) (Xxxxx, 2001). As competências funcionam como mecanismo de adaptação à instabilidade (Hirata, 1999).

Em consequência, as mudanças que vão ocorrendo no mundo do trabalho e a tendência para uma transição de uma relação tradicional indivíduo/organização para uma relação mais instrumental, baseada em relações mais curtas, vêm afectar o uso dos comportamentos individuais de GC (Ferreira, 2007).

Conforme London (1987) o desenvolvimento de uma carreira está também associado aos traços de personalidade. Estes influenciam a escolha de carreira pelo indivíduo bem como o

ajustamento à mesma. O locus de controlo, a ambição e a adaptabilidade são exemplos de atributos de personalidade que se têm revelado importantes na escolha de uma carreira e na gestão da mesma.

O locus de controlo é o grau em que um indivíduo espera que um resultado do seu comportamento seja produto desse mesmo comportamento (Rotter, 1990), ou seja, é o grau que crê ter maior ou menor controlo face aos acontecimentos (Xxxxxxxxx & Xxxxxx, 1990; Xxxxxxx, 1990). Assim esta característica parece determinar a escolha de determinadas estratégias individuais de GC (Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx-Xxxxx, Xxxxxxxx e Xxxxxxx, 2002).

A ambição pode ser definida como o desejo de avançar, de atingir níveis mais altos e ou de maior responsabilidade no trabalho/emprego (Judge, Xxxxx, Xxxxxxxx & Xxxxx, 1995; Nabi, 1999). A ambição conduz os indivíduos a maior sucesso na carreira devido ao desejo de alcançar determinados objectivos de carreira (Nabi, 1999).

A adaptabilidade é o grau em que o indivíduo se molda às mudanças no sistema ou nas funções do seu trabalho (Xxxxxxx, Xxxx & Parker, 2007), ou seja, a prontidão com que lida com a mudança (Xxxxx, 1979). Os indivíduos adaptáveis tendem a evidenciar mais actividades de planeamento individual de carreira (Xxxxx, 1979), a ajustarem-se e a mudarem mais facilmente para novas carreiras.

Em suma, o EC pode ser definido como a ideia de que alguém dedica muita da sua energia no alcance de objectivos relacionados com o trabalho e com a possibilidade de construir e desenvolver uma carreira em determinada área. Assim, a importância dada à carreira pelo indivíduo pode condicionar a quantidade de energia dispendida na sua estratégia de desenvolvimento de carreira e na utilização de determinados comportamentos individuais de GC. Este conceito implica que as pessoas desenvolvam objectivos de carreira e se identifiquem com eles. No ponto seguinte iremos abordar que tipo de comportamentos as pessoas mais empenhadas na carreira adoptam para alcançar os seus objectivos de carreira.

2.2.3. Os Comportamentos Individuais de Gestão de Carreira

As mudanças rápidas que o mundo organizacional tem de enfrentar fizeram repensar a noção de carreira, quer do ponto de vista individual quer organizacional. Do ponto de vista individual estamos perante um cenário de individualização da gestão da carreira, ou seja, o controlo da carreira passa a ser da responsabilidade de cada indivíduo.

Importa entender que estratégias, métodos e instrumentos são usados pelo indivíduo para conquistar os objectivos a que se propõe e, quais as consequências que isso acarretará na sua relação com a organização. Por outras palavras, compreender que comportamentos são adoptados para alcançar os objectivos de carreira.

Os comportamentos individuais de GC são comportamentos adoptados pelos indivíduos de forma voluntária, com o propósito de atingir objectivos pessoais de carreira e que implicam uma maior responsabilização pessoal pelo desempenho e desenvolvimento profissional (Xxxxx & Penley, 1984; Feij, Whitley, Peiró & Taris, 1995; Noe, 1996; Nabi, 2000). Estes comportamentos são geralmente integrados no conceito de GC.

Segundo Xxxx (2001, 2004) estes comportamentos estão no domínio da auto-gestão de carreira. A auto-gestão da carreira é vista por Xxxxxx, Xxxxxxx, Xxxxxx, & Xxxxxx (1998) como um processo individual de reunião de informação, de planeamento e de decisão sobre a própria carreira. Para King (2001) é um processo dinâmico em que cada indivíduo está em posição de influenciar a sua carreira (gatekeepers), ao identificar e avaliar oportunidades.

Num contexto laboral e organizacional cada vez mais turbulento, os comportamentos individuais de GC assumem extrema relevância. A segurança no emprego e nas organizações é tendencialmente menor e os indivíduos têm a necessidade de se munir dos seus próprios recursos para enfrentar as incertezas com que se deparam (Ferreira, 2007).

Os autores Greenhaus & Xxxxxxxx (1994) identificaram sete tipos genéricos de comportamentos individuais de GC, que designaram de estratégias de GC. Tendencialmente são os indivíduos mais empenhadas na carreira que mais utilizam estes comportamentos. Importa referir que cada um destes comportamentos é contingente a vários factores não existindo nenhum mais adequado. Nem todos os comportamentos têm o mesmo efeito e um comportamento pode conduzir a um outro comportamento.

Importa realçar que, consoante a situação em que se encontrem e os objectivos de carreira a alcançar, os indivíduos procuram adoptar estratégias ou voltadas para o interior da organização ou para o exterior, mais especificamente para o mercado de trabalho.

Como se pode visualizar no quadro 12, estes comportamentos estão associadas a quatro dimensões de EC:

A - Relativamente ao Trabalho: o EC está orientado para o interior da organização e para as actuais funções.

B - Criação de Redes de Contacto: o indivíduo procura manter-se actualizado e integrado no meio onde quer desenvolver a sua carreira.

C - Procura de Aconselhamento: o indivíduo procura aconselhamento junto de pessoas influentes e com grande conhecimento da área, no interior da organização.

D - Relacionamento com as chefias: o indivíduo procura transmitir uma aparência de potencial, de sucesso e de aceitação aspirando melhores oportunidades internas e de responsabilização.

Quadro 12 - Comportamentos individuais de gestão de carreira, segundo Greenhaus & Callanan (1994)

Dimensões	Comportamentos
A - Relativamente ao Trabalho	A.1 - Envolvimento no Trabalho
	A.2 - Desenvolvimento de Competências
B - Criação de redes de contacto	B.1 - Networking
	B.2 - Desenvolvimento de Oportunidades
C - Procura de aconselhamento	C.1 - Mentoria
	C.2 - Networking
D - Relacionamento com as chefias	C.3 - Auto-nomeação
	C.4 - Insinuação

Apresentamos de seguida uma explicação destes comportamentos individuais de EC, na perspectiva de Xxxxxxxxx & Xxxxxxxx (1994).

• A.1 - Envolvimento no Trabalho – implica dedicação de tempo, energia e emoção ao trabalho. São exemplos deste comportamento as horas extra e o levar de trabalho para casa. O indivíduo através deste tipo de comportamento demonstra à organização envolvimento e capacidade em lidar com grandes e avultadas quantidades de trabalho. Em contrapartida, vê reduzido o tempo para actividades de índole pessoal podendo, em situações mais graves, criar conflitos familiares. Por outro lado, segundo (Xxxxx & Xxxxxx, 1984; Xxxxxxx, 1996) a adopção desta estratégia pode conduzir à competência na actual função.

• A.2 - Desenvolvimento de Competências – Consiste na preocupação por parte do indivíduo em adquirir ou aperfeiçoar competências relacionadas com o trabalho actual pela via da formação e/ou experiências de trabalho. Este comportamento caracteriza o esforço por parte do indivíduo em assegurar um bom desempenho na actual função e pressupõe que as competências adquiridas numa função podem ser úteis para outras funções. O indivíduo procura adquirir competências que contribuam para o seu crescimento profissional (Aryee & Tan, 1992; Aryee, Xxxx & Chew, 1994).

• B.1 - Networking - desenvolvimento de uma rede de contactos e de relacionamentos, quer no interior quer no exterior da organização, que poderão fornecer informações relevantes para o desenvolvimento e gestão da carreira (Xxxxx & Xxxxxx, 1984; Lau & Xxxx, 2000; Xxxxxx & Xxxxxxxxx, 2001). Na prática, o indivíduo procura estar sempre em contacto com fontes que considere importantes, de modo a tornar visível o seu trabalho e ser recomendado e de ter acesso a novas oportunidades de emprego.

• B.2 - Desenvolvimento de Oportunidades – O indivíduo procura mostrar aos outros os seus interesses e aspirações e procura estar informado sobre oportunidades com utilidade para a concretização desses mesmos interesses e aspirações. Esta estratégia pode resultar em comportamentos como auto-nomeação, auto-apresentação e networking;

• C.1 - Mentoria (desenvolvimento de alianças de apoio) – esta estratégia consiste em estabelecer relações com pessoas que permitam dar e receber informação bem como, direcção, apoio e oportunidades. Muitas vezes existe a figura de um mentor que auxilia o indivíduo no seu desenvolvimento profissional. Este treina, orienta, ajuda e protege o indivíduo no desempenho das suas funções, dá-lhe acesso a trabalhos desafiantes e abre- lhe a entrada a redes de relações sociais (networking). Muitas vezes emerge uma relação de amizade entre o conselheiro e o indivíduo, que fortalece esta relação de aliança e de apoio (Xxxxx, Chay & Chew, 1996).

• C.2 - Networking - desenvolvimento de uma rede de contactos e de relacionamento que poderão fornecer informações relevantes para o desenvolvimento da carreira no interior da organização (Xxxxx & Xxxxxx, 1984; Lau & Pang, 2000; Xxxxxx & Xxxxxxxxx, 2001). O indivíduo procura desenvolver uma rede de contactos interna que lhe possibilite proporcionar novas ideias para o seu trabalho e indicar novas oportunidades.

• D.1 - Insinuação (comportamento político) – este tipo de estratégia consiste no uso de um conjunto de comportamentos de insinuação como meio para atingir os resultados

desejados (Xxxxx & Xxxxxx, 1984; Xxxxx et. al, 1996). São alguns exemplos destes comportamentos, o elogio, a conformidade de opinião e o estabelecimento de coligações. Xxxxx & Xxxxxxxx (1988) definem estes comportamentos como uma táctica para influenciar um superior hierárquico. Estes autores defendem que estes comportamentos também são usados como tentativa dos indivíduos aumentarem a sua atractividade face aos outros. Xxxxx & Xxxxxx (1984) verificaram que a prática de comportamentos de conformidade de opinião e de elogio para com o superior hierárquico estavam positivamente relacionados com a progressão de carreira. Procuram desenvolver internamente, aspirando o sucesso na carreira pela via da progressão hierárquica (Gadrey, 1984).

• D.2- Auto-nomeação: informar as chefias do desejo de assumir maior responsabilidade, dar a conhecer as suas qualidades e aspirações de carreira (Xxxxx & Xxxxxx, 1984; Xxxxx et. al, 1996; Lau & Pang, 2000), assumindo tarefas de elevado grau de dificuldade e que não fazem parte da sua obrigação, contribuindo para elevar as competências e empregabilidade.

2.2.4. Determinantes do Empenhamento na Carreira

O EC enquanto variável dependente parece associar-se de forma positiva a variáveis como a idade, o nível de escolaridade (Xxxxxxxxx & Xxxxxx, 1990; Carson & Xxxxxxx, 1994; Xxxxxx e Xxxxx, 0000), xxxxxxxxxxx, xxxxxx xxxxx (Xxxx, 1985) e nível hierárquico (Xxxxxx & Xxxxx, 2002).

Em paralelo, Xxxx (1985) afirma que o EC está relacionado de forma positiva com a necessidade de crescimento, envolvimento e progressão no trabalho.

Por outro lado, as variáveis individuais como o locus de controlo interno (Blau, 1985; Xxxxxxxxx & Xxxxxx, 1990), a identificação com o trabalho e com a organização (Blau, 1985; Xxxxx & Xxx, 1992, Xxxxxx & Xxxxx, 2002) parecem afectar o EC.

No que respeita aos comportamentos individuais de GC, analisando os estudos existentes nesta área, constatamos que a sua utilização parece estar condicionada por diversas variáveis dependentes.

No que toca às variáveis demográficas, o tipo de função exercida (Xxxxx & Xxxxxx, 1984; Kuo, 2003), a idade (Xxxxx, Xxxxx & Xxxxxxxxxx, 2002) e o tempo de carreira (Lau & Pang, 2000), são factores que influenciam a utilização de comportamentos individuais de GC.

As variáveis respeitantes aos atributos individuais como a motivação para progredir na carreira (Xxxx, 2000) e o auto-conhecimento (Xxxxxx, Hall & Schor, 2000) parecem relacionar-se com a utilização de alguns comportamentos individuais de GC.

As variáveis organizacionais como as perspectivas de progressão (Xxxx, 2000) e a existência de apoio na gestão da carreira por parte da organização (Sturges, Xxxxxx, Xxxxxxxxx, & Guest, 2003) implicam a utilização de certos comportamentos, assim como as variáveis relacionais, como a capacidade de relacionamento com colegas e supervisores (Feij, et al 1995) e a capacidade de saber lidar com os outros (Xxxxxx et al, 2000).

As variáveis centralidade do trabalho (Feij, et al 1995) e empenhamento organizacional (Sturges, Guest, Conway, & Xxxxx, 2002) implicam a utilização de comportamentos sendo que, relativamente a esta última variável verificou-se que um menor empenhamento organizacional implica comportamentos direccionados para fora da organização e um maior empenhamento organizacional implica comportamentos direccionados para dentro da organização.

Por outro lado, no que respeita aos efeitos da utilização dos comportamentos individuais de GC as investigações indicam que esta utilização afecta vários factores da vida organizacional e laboral do indivíduo.

Assim, vários estudos têm indicado que a utilização destes comportamentos provoca efeitos positivos em questões salariais (Xxxxx & Xxxxxx, 1984; Xxxxxxxx, 1992; Xxxx, 1999; Lau & Pang, 2000) e com promoções (Xxxxxxxx, 1992; Nabi, 1999; Lau & Xxxx, 2000). A avaliação de desempenho também é afectada (Wayne & Xxxxx, 1995).

Por outro lado, quanto maior a percepção do indivíduo da violação do CP, por parte da organização, mais comportamentos de GC voltados para o exterior da organização este tende a adoptar (Sturges et. al, 2003).

2.3. O Commitment Organizacional

2.3.1. Conceito de Commitment Organizacional

O CO tornou-se nas últimas décadas num tema de pesquisa bastante investigado nas áreas da Psicologia Organizacional e do Comportamento Organizacional. Os estudos nesta área começaram a surgir nos anos 50 do século XX, altura em que se começa a dar importância ao estudo dos vínculos psicológicos do trabalhador com a organização. Nesta altura a investigação sobre CO era muito voltada para o efeito do mesmo sobre o turnover das pessoas nas organizações (Mowday, Xxxxxx & Xxxxxx, 1979; Xxxxxxx & Xxxxxxx, 1983).

Mais tarde, sensivelmente depois da década de 70, a produção científica na área começa a aumentar a sua abrangência. Nos últimos trinta anos os estudos sobre CO foram já orientados em relação a variáveis como as carreiras profissionais, as normas, a segurança, a identidade, a justiça, entre outras (Xxxxxx & Orsak, 1991).

Mas foi sobretudo nos anos 80, no auge da globalização e da liberalização da economia que o estudo do CO começou a ganhar importância. O elevado interesse por este conceito está associado ao facto de ter vários efeitos no desempenho dos indivíduos e nos comportamentos relevantes para a organização como por exemplo, a assiduidade, a pontualidade, o desempenho individual, a intenção de permanecer ou não na organização, comportamentos de cidadania, entre outros (Mowday, 1979; Xxxxxx, 1979; Xxxxxx – Xxxxxxx, 1994; Xxxxx & Xxxxx, 1996; Xxxxxxxx, 1997; Xxxxx, 1997; Xxxxxxx & Xxxx, 1999; Rego, 2002). Neste sentido, é considerado uma medida de eficácia organizacional (Steers, 1975) que para além de beneficiar as organizações, beneficia simultaneamente a sociedade em geral, devido à menor mudança de empregos e a uma produtividade mais elevada (Mowday, Porter & Steers, 1982). Por outro lado, na óptica de Carochinho (2009) é um bom indicador do nível de identificação dos colaboradores com os objectivos da organização, constituindo-se como um referencial indispensável na planificação das estratégias de Gestão de Recursos Humanos (Carochinho, 2009).

O CO é uma das abordagens do comprometimento do trabalho estando integrado numa estrutura de comprometimentos e múltiplos focos do mundo do trabalho. São vários os aspectos que podem ser alvo do comprometimento do indivíduo: a organização, a profissão, as tarefas que executa, os colegas de trabalho, os objectivos de trabalho, entre outros. No presente estudo iremos abordar o CO que pode ser definido segundo Xxxxxx, et. al. (1979) como a força relativa

da identificação de um indivíduo e do seu envolvimento em determinada organização. Esta é a definição mais referenciada.

Na literatura especializada podemos encontrar uma grande variedade de estudos e de definições de CO (Morrow, 1983; Xxxxxxx & Xxxxxxx, 1986; Xxxxxxxx, Xxxxxxx & X’Xxxxxx, 1990; Thacker, Xxxxxx & Xxxxxxx, 1990; Xxxx & Xxxxx, 1993; Xxxxx, Xxxxxxxx & Xxxxxx, 1995). Mas, em todas elas a vinculação do indivíduo à organização é consensual. Ou seja, o CO liga o indivíduo à organização e refere-se à intensidade com que ele se identifica com essa organização e nela se envolve e participa. Trata-se de um “ligação de vinculação de um indivíduo para com a organização em que trabalha” (Xxxxxxx, 2001, p. 321).

De salientar a dificuldade em encontrar a expressão que melhor traduza a equivalência do conceito de CO para a língua portuguesa. Geralmente são usadas duas expressões: comprometimento (Miguez, 1987, p. 35) e empenhamento (Marques, 1996, p. 33). No presente trabalho a designação a ser considerada é a de compromisso organizacional por a encararmos como a mais próxima do significado original e porque, em termos ibéricos é esta a designação mais usada nos estudos já realizados (Carochinho, 2009).

Por outro lado, este conceito tende a ser confundido com outros conceitos como o de job involvement (envolvimento no trabalho), job satisfaction (satisfação no trabalho), identificação e lealdade organizacional. O primeiro conceito está associado ao grau com que os indivíduos investem individualmente no seu trabalho e à extensão que o mesmo tem como parte central das suas vidas. Por outro lado, o conceito de satisfação no trabalho (job satisfaction) reflecte um determinado posicionamento do indivíduo face ao trabalho que executa ou a certos aspectos intrínsecos do mesmo. A identificação organizacional ocorre quando o indivíduo integra as crenças que tem da organização na sua própria identidade existindo maior probabilidade de desenvolver atitudes e comportamentos ajustados à mesma. A lealdade à organização reflecte os comportamentos de protecção dos recursos da organização e defesa dos seus objectivos. Estes conceitos não sendo sinónimos do conceito de CO estão com ele intimamente ligados, sendo difícil delimitá-los. O CO é um conceito mais global que reflecte uma resposta afectiva para com a organização.

O CO pode ser entendido como o laço psicológico que caracteriza a ligação do indivíduo à organização e que tem implicações na decisão de nela permanecer (Xxxxx & Xxxxx, 1991; Xxxxx & Xxxxx, 1996; Xxxxx, 1997). É uma espécie de CP pois constitui a crença individual num acordo

de trocas recíprocas entre o indivíduo e a organização que pode não corresponder ao assumido pelo empregador (Xxxxxx – Xxxxxxx, 1994).

Na perspectiva dos autores XxXxxx, Xxxxx & XxXxxx (1995), o CO é uma atitude em relação à organização composta pela aceitação, motivação e intenção de permanecer na organização.

A conceptualização de CO mais aceite é a de Mowday (1979) e consiste na capacidade de identificação do indivíduo com a organização, que se caracteriza por três factores:

• Acreditar e aceitar os objectivos e valores da organização;

• A vontade de exercer um esforço considerável pela organização;

• O desejo forte de manter o equilíbrio humano dentro da organização.

Segundo este autor os indivíduos que não se revejam nestas três situações não terão presente o sentido de comprometimento, porque não “vestem a camisola”, aumentando a probabilidade de turnover.

Por outro lado, os autores Xxxxxx, et. al. (1979, p. 225) definem comprometimento da seguinte forma:

“Comprometimento é uma relação forte entre um indivíduo identificado e envolvido com uma organização, e pode ser caracterizado por três factores: estar disposto em exercer um esforço considerável em benefício da organização; a crença e a aceitação dos valores e objectivos da organização e um forte desejo de se manter como membro da organização”.

Dos vários tipos de comprometimento descritos na literatura o mais amplamente destacado é o comprometimento afectivo que envolve os sentimentos de orgulho e desejo de afiliação. Para Xxxxxx et. al. (1979) existem quatro características dos indivíduos comprometidos:

• Interiorização dos objectivos e valores da organização;

• Envolvimento com o papel organizacional;

• Desejo de permanecer na organização por um longo período;

• Prontidão para exercer esforços no alcance dos objectivos e valores organizacionais.

Etzioni (1961) caracterizou três dimensões do CO, que assinalam a ligação do indivíduo à organização:

• Commitment moral: existe uma ligação muito positiva em que o indivíduo interioriza e se identifica com os objectivos organizacionais;

• Commitment calculado: é uma ligação que se baseia nas mensagens que o indivíduo recebe da organização e que se cruzam com os seus contributos.

• Commitment alienado: existe uma ligação negativa à organização. A permanência deriva da falta de opções (semelhante aos companheiros numa prisão ou às pessoas listadas num exército).

Xxxxxx & Xxxxx (1988) apresentam uma perspectiva mais recente. Identificaram, tal como Etzioni três dimensões do CO: commitment moral, commitment calculado e commitment alienado. Os seus estudos empíricos evidenciam a existência destes três tipos de compromisso e que os colaboradores podem possuir mais do que um em simultâneo. Estas três dimensões podem ser caracterizadas por duas vertentes de análise deste conceito: a instrumental e a afectiva. A instrumental relaciona-se com as recompensas recebidas pelo colaborador como retorno dos resultados dentro da organização, enquadrando-se aqui o commitment calculado. A vertente afectiva relaciona-se com o nível emocional do colaborador e com o seu sentido pessoal de cumprir deveres dentro da organização. Esta vertente caracteriza o commitment moral e alienado.

Mais recentemente, Xxxxx & Xxxxx (1990) propuseram um modelo de CO análogo às abordagens de Etzioni (1961) e de Penley & Xxxxx (1988) que tem vindo a ganhar aceitação e a ser usado nas novas investigações, sendo exemplo o presente estudo. Este modelo apresenta as dimensões afectiva, normativa e instrumental como componentes do conceito. Este modelo será desenvolvido em maior detalhe no ponto seguinte.

O ambiente turbulento em que as organizações actuam, apela para a necessidade crescente do comprometimento dos seus colaboradores. Dito de outra forma, as organizações precisam que os indivíduos sintam amor à camisola, espírito de entrega e disponibilidade para elevados desempenhos (Rego, 2002). Por outro lado, conforme enunciado por Xxxxxxx (1999), as pessoas que se sentem comprometidas tendem a agir como “patriotas” das suas organizações e têm modelos de actuação que os restantes pares procuram imitar.

2.3.2. Modelos Teóricos Dominantes

2.3.2.1. O attitudinal commitment e o calculated commitment

Dentro de uma panóplia elevada de definições e de medidas para o conceito de CO, podemos destacar as duas perspectivas mais representativas segundo Xxxxxxx & Xxxxx (1990): o attitudinal commitment e o calculated commitment.

O attitudinal commitment define o CO como uma atitude do indivíduo para com a organização e é a definição de CO mais usual na literatura. O attitudinal commitment representa assim um estado em que o indivíduo se identifica com uma organização e com os seus objectivos, desejando manter a sua presença para o alcançar desses objectivos. Esta perspectiva deriva dos estudos de Xxxxxx, Steers, Xxxxxx & Xxxxxxx (1974) e Xxxxxx, et. al. (1979). Em termos conceptuais são exemplos desta atitude:

• Acreditar e aceitar os valores e objectivos da organização;

• Desejo de uma longa permanência na organização;

• Concretização de esforços e sacrifícios em prol da organização.

Assim sendo, a atitude de envolvimento existe quando o indivíduo se identifica com a organização (Xxxxxxx, 1971) ou quando os objectivos deste e da organização se relacionam e se tornam cada vez mais integrados (Hall, Schneider, & Xxxxxx, 1970).

A segunda forma mais usual de perspectivar o CO é o calculated commitment, que significa compromisso calculado. Esta perspectiva tem origem nos trabalhos de Xxxxxx (1960) e posteriormente em Hrebiniak & Xxxxxx (1972). Esta perspectiva não se baseia nos afectos mas nos custos (perdas e ganhos) resultantes de uma separação. Os indivíduos tornam-se efectivamente vinculados à organização porque apostam nos investimentos efectuados e nos custos que uma separação acarretaria. Nesta mesma lógica segundo Xxxxxxxxx & Xxxxxx (1972, p. 556) o CO é um fenómeno estrutural que resulta das transacções entre o indivíduo e a organização e das alterações de investimento das mesmas.

Fazendo uma analogia com o modelo de três componentes desenvolvido por Xxxxx & Xxxxx (1991), que em seguida descrevemos com maior detalhe, o attitudinal commitment pode ser entendido como sinónimo de empenhamento afectivo representando nessa perspectiva lealdade, identificação e envolvimento do indivíduo com a organização (Xxxxxxx, 1996). É uma resposta

afectiva “expressando-se ao nível do comportamento, no desejo e na vontade que o empregado tem de permanecer na organização” (Aryee & Heng, 1990, p. 230).

2.3.2.2. O modelo de três componentes de Xxxxx e Xxxxx

Nos últimos anos a investigação sobre CO tem-se voltado para a validação do modelo conceptual desenvolvido por Xxxxx & Xxxxx (1991). Segundo estes autores o conceito de CO é constituído por três componentes que caracterizam o tipo de ligação: affective commitment, continuance commitment e normative commitment que se traduzem em compromisso afectivo, compromisso contínuo e compromisso normativo, respectivamente. Estes componentes respeitam a estados psicológicos distintos comuns ao CO.

• Compromisso Afectivo

Refere-se à permanência do indivíduo na organização como consequência da ligação emocional ou vínculo afectivo existente entre este e a organização e com a sua identificação e participação dentro da mesma. De acordo com a literatura, este tipo de comprometimento desenvolve-se quando o colaborador se envolve, se identifica e atribui valor à organização, ou seja, quando o colaborador deseja dar algo de si próprio para garantir o bem-estar da organização, indo para além da simples lealdade passiva (Xxxxxx, et. al. 1982). Os indivíduos que revelem uma ligação emocional forte tendem a permanecer na organização por vontade própria e tendem a ter maior motivação e desejo de contribuir para a mesma. Estes efeitos desenvolvem-se quando o colaborador (Xxxxx & Xxxxx, 1996, 2000; Xxxxx, 1997):

o Sente que é tratado de forma justa, respeitada e é apoiado;

o Sente confiança na organização e nos seus líderes;

o Está satisfeito no seu trabalho;

o Considera que os valores da organização têm uma orientação humanizada;

o Sente que existe coerência entre os seus objectivos e da organização;

o Sente que a organização vai ao encontro das suas necessidades, expectativas e objectivos;

o Sente que a organização adopta comportamentos socialmente responsáveis.

Esta dimensão foi inicialmente desenvolvida pelos estudos de Xxxxxx, et. al. (1972, 1982) que validaram um instrumento de medida o Organizacional Commitment Questionnaire. Segundo Xx, Xxxxx & Xxxxxxx (1997), são os princípios de troca que conduzem ao desenvolvimento deste tipo

de comprometimento. Uma organização recompensa ou pune os indivíduos de acordo com as suas contribuições, ou seja, por aquilo que fazem ou não fazem pela organização.

Na perspectiva de Xxxxx, Xxxxxxx, Xxxxxxx, & Sincich (1993) esta componente do CO simboliza a ligação do indivíduo à organização através de sentimentos como lealdade, afecto, pertença, prazer e protecção. No entanto, podem existir indivíduos que se sintam descontentes com a organização mas asseguram o desempenho no trabalho em padrões mínimos e têm comportamentos que indicam desejo de continuar na organização (Penley & Xxxxx, 1988).

• Compromisso Continuo (na literatura actual e no nosso estudo é tratado como instrumental)

Esta dimensão derivou dos estudos de Xxxxxx (1960) que observou que existe compromisso instrumental quando o indivíduo decide permanecer ou não na organização, conforme as avaliações que faz dos custos e benefícios associados à sua permanência ou saída e da percepção das alternativas de emprego no mercado de trabalho. É um nível de commitment de menor intensidade.

No compromisso instrumental o indivíduo decide permanecer na organização porque tem consciência dos custos resultantes do abandono, quer se tratem de custos pecuniários (recompensas monetárias) quer psicológicos (desenvolvimento profissional, prestígio, desafio da função) e porque percepciona negativamente o mercado de trabalho: “baixas oportunidades de trabalho percebidas, baixas ofertas concretas recebidas, baixa qualidade das ofertas percebidas ou ainda baixo valor percebido das competências próprias no mercado de trabalho” (Xxxxxxx & Xxxx, 1994, p. 315).

Ou seja, os colaboradores que percebem que os custos de deixar a organização são superiores aos custos de permanência, acabam por ficar por uma questão de necessidade. De forma semelhante, segundo Xxxxx (1960) se o indivíduo percepciona a falta de oportunidade de mudar de organização, eleva-se o seu empenhamento em relação à profissão e carreira. Para Xxxxxx (1968) a realização de sacrifícios pessoais e de investimentos tornam difícil aos indivíduos abandonar a organização. Assim quanto maiores forem os investimentos e sacrifícios pessoais, os benefícios conseguidos e a falta de alternativas de emprego, maiores serão os custos associados ao abandono e maior será o empenhamento instrumental (Xxxxx & Xxxxx , 1991).

Por outro lado, o indivíduo pode estabelecer esta ligação quando se sente insatisfeito, injustiçado, impossibilitado de estabelecer o seu potencial e que está a realizar trabalho rotineiro e pouco desafiante. Não existe assim uma ligação emocional à organização e suas finalidades. A decisão de permanecer é, em rigor, auto-centrada. O indivíduo opta por ter actuações conforme os fins da organização e enquadrasse conscientemente nas suas actividades (Xxxxxx, 1960, p.33).

De acordo com Xxxxxx (1960) existe uma associação positiva entre os sacrifícios pessoais no abandono da organização e o commitment afectivo e uma associação negativa entre as oportunidades de emprego limitadas e este tipo de commitment (características do commitment instrumental).

• Compromisso Normativo

Está associado a um sentimento de obrigação por parte do indivíduo em permanecer na organização, porque acredita que tal é moralmente correcto (Ko, et. al., 1997). Reflecte um sentimento de dívida e de empenhamento moral. No momento da socialização o indivíduo interioriza as normas e valores da organização e desenvolve um dever de lealdade (Xxxxxx, et. al., 1982). Tal poderá ocorrer porque o colaborador:

o Sente que é tratado de forma justa, e é apoiado;

o Está satisfeito no trabalho;

o Sente confiança nos líderes;

o Sente que é valorizado pelas políticas de Recursos Humanos adoptadas.

Esta dimensão foi primeiramente desenvolvida por Xxxxxx (1982). Segundo este, os indivíduos comprometidos adoptam determinados comportamentos porque acreditam que é “certo” e moral fazê-lo. O Modelo de Intenções Comportamentais desenvolvido por Xxxxxxxx em 1967 serviu de base a esta perspectiva. Segundo este modelo, o comportamento dos indivíduos é determinado por dois factores, o atitudinal e o normativo. O atitudinal porque a atitude dos indivíduos é o resultado da avaliação dos efeitos da acção adoptada e normativo porque a percepção de uma determinada acção resulta de pressões normativas da organização que impõe, de forma mais ou menos formal, as acções e comportamentos a adoptar na organização.

Por outro lado, Xxxxx & Xxxxx (1997) consideram que o desenvolvimento do compromisso normativo depende do CP que o indivíduo estabelece com a organização, ou seja, das recompensas que o levam a agir de forma recíproca. Conforme citado por Xxxxx (1980, p, 99) “a

relação entre o indivíduo e a organização é interactiva, desenvolvendo-se através da influência mútua e das trocas mútuas para estabelecer e restabelecer um contrato psicológico viável” ou seja, o estabelecimento deste contrato resulta da coerência entre as expectativas das pessoas em relação àquilo que a organização lhe dá e àquilo que dela esperam.

Para Winer (1982) existe uma obrigação moral dos indivíduos em prestar lealdade e obrigação em todas as situações. Segundo Xxxxx et. al (1993) reflecte um sentido de dever, mas não obrigatoriamente ligação emocional e difere do commitment Instrumental porque não respeita à avaliação pessoal entre custos e benefícios.

No quadro 13 podemos visualizar a estrutura tridimensional do commitment organizacional, a caracterização de cada componente e o motivo de permanência associado:

Quadro 13 - Dimensões de Commitment Organizacional

Categorias	Caracterização	A pessoa permanece na organização porque….	Estado psicológico
Afectivo	Xxxx em que o colaborador se sente emocionalmente ligado, identificado e envolvido na organização.	…sente que quer permanecer	Desejo
Normativo	Xxxx em que o colaborador possui um sentido da obrigação (ou dever moral) de permanecer na organização.	…sente que deve permanecer	Obrigação
Instrumental (ou calculista)	Xxxx em que o colaborador se mantém ligado à organização devido ao reconhecimento dos custos associados com a sua saída da mesma. Este reconhecimento pode advir da ausência de alternativas de emprego ou do sentimento de que os sacrifícios pessoais gerados pela saída serão elevados.	…sente que tem necessidade de permanecer	Necessidade

Fonte: Xxxx, X. (2002)

Analisando o quadro 13, verificamos que os colaboradores com forte comprometimento afectivo permanecem na organização porque eles querem, aqueles com um forte comprometimento normativo permanecem porque se sentem obrigados a faze-lo e os colaboradores com forte comprometimento Instrumental permanecem por uma questão de necessidade. Xxxxx & Xxxxx (1990, p.3) caracterizam os indivíduos das três dimensões da seguinte forma:

“Empregados com um forte comprometimento afectivo permanecem na organização porque eles querem, aqueles com comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam e aqueles com comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que são obrigados.”

Por outro lado, segundo Xxxxx & Xxxxx (1996, 2000) estas dimensões provocam diferentes reacções comportamentais. É provável que as pessoas mais afectivamente comprometidas sejam mais motivadas nas suas contribuições, apresentem um menor turnover e absentismo e adoptem mais comportamentos de cidadania organizacional (Organ & Paine, 2000). É mais provável que os indivíduos exerçam elevados esforços de desempenho quando desejam pertencer à organização do que quando se sentem obrigados ou na necessidade de nela permanecer (Xxxxx & Xxxxx, 1996, 2000; Xxxxx, 1997).

Contrariamente, para os colaboradores com uma ligação mais instrumental é provável que não sintam o dever de dar à organização mais do que aquilo a que estão obrigados e possam até adoptar comportamentos negativos face à organização, como o absentismo e atitudes retaliatórias. Há menores sentimentos de pertença e disponibilidade para aderir às políticas da organização. Por outro lado, as pessoas que desenvolvem sentimentos de dever de lealdade para com a organização (comprometimento normativo) tendem a adoptar comportamentos positivos mas, menos notórios que os produzidos pelo comprometimento afectivo. Os estudos de Xxxxx et. al (1993) comprovam ainda a existência de uma associação positiva entre as componentes normativa e instrumental com o empenhamento profissional.

Por outro lado, é possível que as pessoas que estabelecem um laço de confiança com a organização desenvolvam contratos psicológicos de natureza relacional (Xxxxxxxx, 1995). Pode acontecer que o indivíduo ao percepcionar um alinhamento entre os seus valores e a missão/valores da organização desenvolva uma maior identificação organizacional procurando uma actuação que beneficie a organização.

De destacar ainda que um indivíduo pode experienciar as três dimensões de comprometimento com diferentes níveis de intensidade e com consequências distintas nos comportamentos de trabalho (Xxxxx & Xxxxx, 1997). Estas dimensões não são mutuamente exclusivas. Assim, um indivíduo pode sentir simultaneamente uma forte ligação afectiva e um sentido de obrigação perante a organização. Outro indivíduo pode não gostar de trabalhar na organização mas ter um sentido de obrigação para com ela. Por outro lado, pode gostar de trabalhar na organização e

reconhecer também que deixá-la implica vir a ter dificuldades económicas. E ainda, um indivíduo pode sentir um elevado desejo, necessidade e obrigação em permanecer.

2.3.2.3. Modelos teóricos recentes

Dois estudos mais recentes apresentaram duas novas dimensões que não foram consideradas no modelo de Xxxxx & Xxxxx (1979). Um destes estudos foi realizado por Xxxx (2003) que apresentou na sua análise uma nova dimensão, a ausência psicológica. Este factor é caracterizado por uma espécie de anti-comprometimento e aversão à organização. Até então o CO era estudado sem referência à ausência de comprometimento.

Um outro estudo realizado por Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxxx, Xxxxxxxx & Xxxxxxx (2003) apresentou uma outra dimensão de CO, a afiliativa. Esta dimensão significa que o comprometimento resulta das interacções sociais que acontecem na organização e do sentimento de pertença ao grupo.

2.3.3. Determinantes do Commitment Organizacional

Hoje destaca-se a vertente multifacetada deste conceito que depende de inúmeras variáveis que o influenciam. A exaustiva literatura sobre esta temática, veio demonstrar que o CO depende de vários factores que o determinam positiva ou negativamente.

Segundo Xxxxxx (1988) e de acordo com o seu estudo “Determinants of Organizational Commitment” as variáveis demográficas como idade, género, estado civil não determinam o commitment, embora possam estar correlacionadas.

Em contrapartida, no que respeita à idade os estudos de Xxxxxxxxx & Xxxxxx (1972) detectaram um aumento do CO com a idade, apesar de se tratar de uma relação positiva/fraca. Esta variável está mais associada ao commitment afectivo (desejo de permanecer na organização) e ao commitment normativo (dever em relação à organização).

Alguns autores (Xxxxxx, et. al., 1982) quanto ao género observaram que as mulheres tendem a ser mais empenhadas que os homens. A mesma conclusão foi apresentada por Xxxxxxx & Xxxxx (1990), embora o valor deste efeito seja pequeno, parecendo não haver um relacionamento consistente.

Por outro lado, Xxxxxxxx (1980) num estudo empírico que realizou verificou que existe uma relação positiva entre o CO e a antiguidade, sobretudo com o commitment instrumental. Este facto

assenta no pressuposto de Xxxxxx (1960) que os indivíduos ao longo do tempo tornam-se mais empenhados em relação à organização como resultado dos investimentos feitos pela sua pertença à organização.

Quanto ao nível de habilitações constata-se que existe uma relação negativa com o commitment (Xxxxxxx & Xxxxx, 1990). Tal facto pode dever-se a expectativas de maiores recompensas que não são satisfeitas (Sommer, Bae & Luthans, 1996).

De salientar que Xxxxxxxx & Xxxxxx (1989) colocarem a hipótese das variáveis idade e nível de habilitações estarem mais associadas ao comprometimento instrumental do que ao afectivo uma vez que elas têm consequências directas ao nível da empregabilidade potencial dos indivíduos.

Por outro lado, a posição hierárquica foi associada positivamente com o CO (Salancik, 1977) sendo que o commitment aumenta com o nível hierárquico, sobretudo o commitment afectivo (Xxxxxxx & Xxxxx, 1990; Xxxxx & Xxxxx, 1993) podendo reflectir o facto dos mais empenhados permanecerem na organização e os que não estabeleceram uma ligação afectiva acabaram por sair.

Pelo contrário, segundo Xxxxxx et al (1982) os vínculos de trabalho definitivos têm uma relação positiva forte com o commitment. Ou seja, quanto maior a ligação contratual do colaborador à organização maior a probabilidade de níveis elevados de commitment. No entanto, o vínculo contratual de longa duração não produz por si só variações no commitment. Ou seja, são os diferentes graus de recompensas e de valores que estão correlacionados com o commitment. Na perspectiva da troca, as recompensas laborais tangíveis (fringe benefits, segurança, promoções) são consideradas determinantes chave do CO (Xxxxxx, 1977; Xxxxxx et al, 1982; Angle, 1983). A literatura descreve um empenhamento afectivo mais forte entre os indivíduos que acreditam que os seus empregos são seguros e que vêem relação entre os seus objectivos e os da organização (Xxxxx & Xxxxx, 1997).

Xxxxxxx & Xxxxx (1990) constataram nos seus estudos que os indivíduos com elevado compromisso sentem mais os efeitos do stress do que aqueles que apresentam baixos níveis. Tal está associado ao facto dos primeiros se envolverem mais com os problemas da organização porque se identificam mais com ela e acabam por encarar esses problemas de uma forma mais pessoal (Xxxxxx & Xxxxxx, 1993). Por outro lado, Xxxxxxxxxx (1979) nos seus estudos empíricos constatou que o stress só se associa a resultados negativos quando o nível de compromisso é baixo.

Medeiros e Xxxxxx (1998) num estudo que realizaram constataram que os padrões de CO, as características individuais e a performance no trabalho estão intimamente relacionados.

Xxxxx xx Xx & Xxxxxxx (1999), analisaram as relações entre o CO e as condições de trabalho. Constataram assim que as condições de trabalho (trabalho pesado, repetitivo, falta de autonomia e de participação) influenciam pouco o comprometimento.

Xxxxxxxx, Xxxxxxx & Veiga (2000) analisaram se seria possível conseguir comprometimento através das práticas de Recursos Humanos. Constataram que apenas as dimensões normativa e afectiva estão positivamente relacionadas com as práticas de Recursos Humanos. Segundo Moura (2000, p. 75) “as organizações que utilizam práticas de gestão de forma criativa e estratégica estão melhor colocadas para atrair as pessoas mais talentosas e desse modo melhorar o desempenho organizacional.”

Em termos de apoio organizacional, os indivíduos que percepcionam um nível elevado de apoio organizacional desenvolvem um commitment afectivo porque possivelmente sentem uma obrigação de “recompensar” a organização (Eisenberger, Huntington, Xxxxxxxxx & Xxxx, 1986).

2.4. Justificação do Estudo

2.4.1. O Contrato Psicológico e a influência do tipo de vínculo

As transformações constantes e rápidas que as organizações têm vindo a sofrer desde 1980, em consequência do fenómeno de globalização da economia e dos mercados e em resposta às exigências de competitividade, vieram alterar o conceito de organização, a forma de considerar e definir o emprego e as relações de trabalho entre as organizações e os indivíduos.

Uma das várias exigências impostas às organizações foi a de flexibilidade, como meio de adaptação às pressões externas. Segundo Xxxxx (1996) ser flexível é a capacidade das organizações se ajustarem internamente (adaptar os factores de produção e os métodos de organização e gestão) às alterações circunstanciais, ocorridas no mercado em que actuam e que condicionam a sua actividade.

Esta necessidade de flexibilidade deu origem a mudanças profundas no emprego e nas relações contratuais. A difusão dos vínculos flexíveis e instáveis de emprego caracteriza o actual mercado de trabalho. Actualmente, assistimos à redução do emprego estável, baseado numa relação de longo prazo, em prol de empregos instáveis baseados numa relação de emprego a curto prazo (Kóvacs, 2005). Na perspectiva de Xxxxxxxxxxxx (1998) o emprego deixou de ser a estabilização de uma relação de trabalho no tempo através de um contrato, para se tornar numa associação temporária de competências.

O vínculo laboral típico que respeita ao “contrato individual de trabalho por prazo indeterminado”, ao regime de “horário diurno completo” e há integração na organização do “trabalho, sob controlo directo da entidade patronal” está a enfraquecer, face à expansão de formas atípicas de trabalho, caracterizadas por vínculos precários com durações curtas (Bilhim, 2002).

Neste contexto, em termos jurídico-legais podemos destacar a existência dos seguintes tipos de vínculo: efectivo, a termo e prestação de serviços. O vínculo efectivo está associado a um período contratual de longo prazo (estável) e os vínculos a termo e prestação de serviços a períodos de curto prazo (instáveis).

Importa salientar que a prestação de serviços é uma modalidade de trabalho que se reveste de alguma redundância. Na visão jurídico-legal, esta modalidade não resulta de uma relação de subordinação jurídica, mas sim de uma relação do foro comercial. Porém, na prática esta forma de trabalho tem vindo a ser indevidamente usada pela maior parte das organizações. Segundo Rebelo (2002), estes profissionais cumprem todas as obrigações na prestação da actividade, como se tratasse de um contrato formal de trabalho. É a chamada precariedade ilegal. Ou seja, na realidade, muitos destes profissionais não são colaboradores independentes, assumindo o papel de empregados. É o fenómeno dos falsos trabalhadores independentes, cuja natureza de trabalho é confundida com a de um contrato de trabalho.

Por outro lado, na perspectiva de Xxxxx (2008), estes profissionais apesar de não terem um vínculo de subordinação jurídica, gozam de direitos e deveres e são abrangidos pelo dever de honestidade do Princípio de Boa Fé entre ambas as partes. Segundo este autor, o CP está também implícito numa situação de prestação de serviços, pois o prestador não perde a condição de ser humano sujeito de direitos, pela condição de colaborar com outrem. Ainda que não exista um vínculo de subordinação, a relação estabelecida pelo indivíduo com a organização que toma os seus serviços, baseia-se na crença de que tem direito e receberá vantagens desta em troca do seu desempenho, lealdade e dedicação à organização.

Pelas razões descritas, e considerando a perspectiva de Xxxxx (2008), no presente estudo considerarmos a prestação de serviços como um vínculo de trabalho, à semelhança dos profissionais a termo e efectivos.

Na óptica de Xxxxxxxx (1987) e Xxxxxx (2002) podemos diferençar dois grupos de profissionais que coexistem dentro das organizações modernas:

• Trabalhadores permanentes: são o núcleo estável dos trabalhadores chave da organização, fundamentais para a realização das actividades de forte valor acrescentado. São trabalhadores com escolaridade e níveis de qualificação elevada que exercem tarefas complexas. Estes trabalhadores encontram-se inseridos numa relação de emprego de longo prazo beneficiando de segurança, bons salários, formação e perspectivas de carreira. A fim de preservar o compromisso destas pessoas, no médio/longo prazo as organizações procuram proporcionar evolução e desenvolvimento profissional. Enquadram-se neste tipo de profissionais os indivíduos com vínculo efectivo.

• Trabalhadores periféricos: são os trabalhadores flexíveis, que não fazem parte directa da estrutura e que antevêem menores perspectivas de empregabilidade interna. São trabalhadores com baixas ou nenhumas qualificações, escolaridade reduzida e que executam tarefas simples. Ou ainda, mais recentemente, trabalhadores qualificados que ocupam empregos de reduzida responsabilidade, encarando esta situação como uma fase transitória da sua carreira. Estes trabalhadores são considerados mão-de-obra desvalorizada no mercado e são tratados como simples instrumentos de produção pois quando não são necessários são facilmente rejeitados. Fazem parte deste grupo de profissionais os de vínculo a termo e prestação de serviços.

Face ao descrito, a estratégia de flexibilidade das organizações consiste em centrar-se nas actividades core business, subcontratando temporariamente as outras actividades, combinando assim diferentes tipos de emprego. Em termos de Recursos Humanos, em nome da adaptação, as organizações focam-se nas suas competências chave e contratam externamente trabalhadores e serviços periféricos, seguindo uma filosofia de racionalização da força de trabalho (Xxxxxx, et al., 1999). Há um recurso crescente a trabalhadores temporários e independentes.

Vivemos assim numa época em que os trabalhadores efectivos nas organizações passam a coexistir cada vez mais com trabalhadores a termo e PS, abalando a tradicional relação de emprego. Como perspectivado por vários autores, tal como Gruber & Brouiller (1998), Ducatte (1995) e Bridges (1994), estes trabalhadores de curto prazo podem realizar contratos e gerir o seu trabalho para várias organizações e clientes, criando o seu próprio emprego e são responsáveis pela carreira e desenvolvimento das suas próprias competências. Por outras palavras, podem acumular vários estatutos, papéis e vínculos.

Por outro lado, segundo Xxxxxxxx (1998) e Xxxxxx (2002) uma outra características desta emergente força de trabalho é a de que pode ser contratada, despedida e subcontratada de acordo com as necessidades das organizações, num vaivém de passagens por várias organizações, mediadas por alguns períodos de inactividade/desemprego. Existem vários autores que defendem que as formas de trabalho flexível podem representar um regresso à figura do proletariado que vende só e isolado a sua força de trabalho, à hora e à jornada, tal como denunciado por Xxxx no século XIX (Xxxxxx, I., 2005).

Distanciam-se os tempos em que o trabalho remunerado de vínculos com duração indeterminada e de salários regulares, típico da sociedade industrial, era uma importante fonte de

desenvolvimento emocional, ético e cognitivo dos indivíduos (Kóvacs, 2005). Como já referido, este modelo de emprego está hoje completamente desajustado.

Em suma, o aumento do desemprego e a redução do emprego seguro e regular fazem emergir novas e variadas formas de emprego pautadas por vínculos contratuais cada vez mais de curto prazo (Rebelo, 2002) bem como um novo tipo de relacionamento entre a organização e os colaboradores.

Face a esta nova “paisagem” organizacional e do mercado de trabalho, a ligação emocional dos trabalhadores às organizações, ou seja, o seu CP, tem vindo igualmente a sofrer alterações.

No conceito tradicional de contrato de trabalho a relação entre a organização e o indivíduo assentava na troca de segurança e estabilidade pela lealdade e empenhamento do colaborador. Conforme abordado anteriormente, existe actualmente uma menor probabilidade de uma relação segura, leal e duradoura com a organização pois a relação tem por base contratos temporários e outras formas de trabalho precário que não permitem à partida este tipo de troca (Xxxxxxxx & Xxxxx, 2000; Guest, 2004). Segundo Xxxxxx, et al. (1997) tal como Xxxxx Xxxxxxx (1994) afirmou “ mesmo que as organizações quisessem garantir o emprego, já não estariam em posição de o fazer”. Hoje a troca baseia-se na viabilização da empregabilidade em troca do empenhamento do trabalhador.

A literatura evidência a perda de importância do CP do tipo relacional (old deal) e o aumento dos contratos transaccionais (new deal) (Xxxxxxxx, 1995, Xxxxxxxx & Xxxx-Xxxxxxx, 1995). Nesta ordem de ideias, só os trabalhadores permanentes podem esperar manter um CP relacional (Handy, 1992) enquanto que os trabalhadores periféricos (de curto prazo) enfrentarão cada vez mais contratos de cariz transaccional (Xxxxxxxx, 1995).

Os contratos transaccionais estão mais associados a expectativas exclusivamente económicas, ao limitado envolvimento e empenhamento pessoal e a termos contratuais bem definidos (Xxxxxxxx 1995). Contudo, na verdade serão os colaboradores com vínculos de curto prazo menos empenhados? Serão menos comprometidos com a organização e terão uma ligação menos emocional?

Estas questões remetem para o objectivo central do presente estudo que consiste em analisar de que forma o tipo de vínculo das pessoas ou seja, a maior ou menor estabilidade contratual, induz diferentes tipos de CP com as organizações. Pretende-se demonstrar com este estudo que é

possível que os profissionais com uma maior instabilidade profissional, em comparação com os profissionais com uma situação contratual estável, possam igualmente estabelecer um CP relacional ou equilibrado, apesar da permanência de curto prazo.

Em contrapartida, pretende-se comprovar a possibilidade de os profissionais com um vínculo contratual estável estabelecerem um CP transaccional com a organização, ou seja, uma ligação menos emocional e mais económica, simbolizando uma redefinição das expectativas de troca.

As organizações modernas procuram cada vez mais pessoas que respondam rapidamente, com facilidade e a baixo custo, aos requisitos e variações do mercado. Assumindo que aos profissionais com vínculos de curta duração, em comparação com os de longa duração, é exigida igual responsabilidade, lealdade, e esforço no seu trabalho, ainda que possa ser circunstancial, e que há uma tendência para a individualização da GC é provável que o empenhamento neste tipo de colaboradores não seja necessariamente limitado. Estes também se podem envolver e comprometer com a organização, adoptar comportamentos extra papel, fazer sacrifícios pela organização e suportar condições de trabalho exigentes durante o tempo de permanência. A diferença entre estes profissionais na reciprocidade da relação que estabelecem com a organização poderá estar nos objectivos individuais de carreira e na conjuntura da relação. Segundo vários autores (Shore & Xxxxxxx 1994, Farmer & Fedor 1999), as relações são cada vez mais circunstanciais e individualizadas, não obedecendo ao padrão tipo da perspectiva tradicional: profissionais efectivos estabelecem CP transaccionais e profissionais a termo CP relacionais (Xxxxxxxx & Xxxxx, 1993).

2.4.2. O Contrato Psicológico e a sua relação com o Empenhamento na Carreira e o

Commitment Organizacional

O clima de mudanças e a emergência de novas formas de relacionamento formal de trabalho, assentes em permanências curtas e circunstanciais, não trouxeram apenas alterações nas ligações psicológicas dos indivíduos com as organizações mas também nos comportamentos relativos à carreira e no nível de compromisso estabelecido com as organizações.

A aposta das organizações em relações laborais mais flexíveis e de curta duração, como meio de racionalização da utilização da força de trabalho se, por um lado, pode implicar claras vantagens do ponto de vista da redução dos custos fixos, por outro lado, é provável que a instabilidade no vínculo venha reduzir o commitment dos indivíduos para com a organização e aumente o seu EC.

O CP é aqui usado como modelo explicativo dessa relação. De acordo com a literatura, assistimos a uma transformação desta relação, que se tem transformado mais transaccional e menos relacional.

Vários autores como Motta, (1997), Xxxxxx, (1997); Xxxxxxxx & Xxxxxxxxx, (1995) defendem que o CO está a enfraquecer, restando aos indivíduos fortalecer o comprometimento com a sua carreira, sem expectativas de vínculos duradouros. O incremento das relações contratuais de curta duração e o enfraquecimento dos vínculos efectivos vêm responsabilizar o indivíduo pela sua própria carreira. Estes passam a ser responsáveis por reinventar a própria carreira e têm de estar preparados para constantes redefinições da mesma. Devem procurar deste modo, alargar sempre que possível as suas competências pessoais, sociais e profissionais como garantia de empregabilidade interna e externa (Camara, et. al, 1997). Xxxxxxx Xxxxx (2001) as capacidades e actuações individuais, ou seja, as competências são mais valorizadas que os conhecimentos técnicos associados ao posto de trabalho (qualificação). Desta forma, as competências funcionam como mecanismo de adaptação à instabilidade e substituem o valor atribuído às qualificações (Hirata, 1999). A concepção de autores como Xxxxxxxx (1987) e Xxxxxx (2002) de que os profissionais que gozam de maior estabilidade e segurança contratual estão posicionados em Níveis de Qualificação Profissional (NQP) superiores, possuem maiores níveis de escolaridade e são tidos como os mais competentes está em si ultrapassada.

Deparamo-nos então com a nossa problemática de investigação: o CP das pessoas está directamente relacionado com o empenhamento à carreira ou com o commitment organizacional? O que distingue esta relação?

O que se pretende comprovar com este estudo é que é provável que os indivíduos que desenvolvam um CP relacional ou equilibrado com a organização tendam a ser mais empenhados na sua carreira, adoptando comportamentos de GC voltadas tanto para o interior como para o exterior da organização de forma a ganharem segurança de empregabilidade. Em contrapartida, com essa maior lealdade à carreira é provável que desenvolvam menores sentimentos de pertença, identidade e de envolvimento com a organização (commitment) ou um commitment de natureza essencialmente instrumental.

Por outro lado, se o CP estabelecido for transaccional ou transicional, onde as relações de emprego são mais ténues, é provável que os sentimentos de CO sejam inferiores ou inexistentes.

Em termos de EC, é provável que não sejam EC mas adoptem comportamentos de GC voltados para o interior, como forma de promoção interna ou de continuidade na organização.

Xxxxxxxx (1997) na sua publicação Annual Review of Psychology sustenta que na nova era organizacional o EC será um melhor indicador da relação indivíduo versus organização do que o CO devido à mudança de papel dos indivíduos nas organizações. Segundo esta, passam de empregados a participantes activos que trabalham muitas vezes para mais de uma organização. São os designados carreiristas.

2.4.3. Problemática e hipóteses de investigação

Tendo como base o quadro teórico-empírico da temática e o fundamento do presente estudo, formularam-se as seguintes perguntas de pesquisa e hipóteses de investigação:

PROBLEMA 1

De que forma o tipo de vínculo das pessoas induzem diferentes tipos de contrato psicológico com as organizações?

Hipótese 1: quanto maior a estabilidade contratual legal maior a probabilidade de uma relação transaccional do indivíduo com a organização;

Hipótese 2: quanto menor a estabilidade contratual legal maior a probabilidade de uma relação relacional ou equilibrada do indivíduo com a organização.

PROBLEMA 2

O contrato psicológico das pessoas está directamente relacionado com o empenhamento à carreira ou com o commitment organizacional? O que distingue esta relação?

Hipótese 3: o nível de empenhamento na carreira relaciona-se com o tipo de contrato psicológico do indivíduo com a organização;

Hipótese 4: o nível de commitment organizacional relaciona-se com o tipo de contrato psicológico do indivíduo com a organização.

Apesar de não fazerem parte da nossa problemática de investigação, as variáveis sócio- demográficas e os NQP foram também analisadas. Devido à disponibilidade de dados, estas

variáveis serviram de complemento ao estudo e respectivos dados conclusivos. Foram levantadas as seguintes hipóteses de investigação:

Hipótese 5: quanto maior a qualificação profissional dos indivíduos maior a probabilidade de uma relação relacional ou equilibrada do indivíduo com a organização.

Hipótese 6: as características sócio-demográficas influenciam o tipo de relacionamento do indivíduo com a organização.

2.4.4. Objectivos do estudo

2.4.4.1. Objectivo Geral

O objectivo central do presente estudo consiste em:

• Conhecer a influência do tipo de vínculo na relação que o indivíduo estabelece com a organização, isto é, na formação do seu CP;

• Compreender as relações existentes entre o CP, o EC e o CO.

2.4.4.2. Objectivos Específicos

Associados ao objectivo central estão os seguintes objectivos específicos:

• Analisar a relação existente entre a maior estabilidade contratual legal (vínculo efectivo) e a formação do CP transaccional;

• Analisar a relação existente entre a menor estabilidade contratual legal (vínculo a termo e prestação de serviço) e a formação do CP relacional ou equilibrado;

• Entender o modo como o EC se relaciona com o CP;

• Entender o modo como o CO se relaciona com o CP;

• Descrever a influência das características Sócio-demográficas na formação do CP;

• Compreender a influência dos NQP elevados, na formação do CP relacional ou equilibrado.

2.4.5. Desenho de Investigação

CONTRATO PSICOLÓGICO

• Relacional

• Equilibrado

• Transaccional

• Transicional

EMPENHAMENTO NA CARREIRA

• Relativamente ao trabalho

• Criação de redes de contacto

• Procura de Aconselhamento

• Relacionamento com as chefias

Considerada a problemática de estudo podemos visualizar o modelo de análise na seguinte representação gráfica:

TIPO DE VÍNCULO

NÍVEIS DE QUALIFICAÇÃO

PROFISSIONAL

CARACTERÍSTICAS SÓCIO -

DEMOGRÁFICAS

• Sexo

• Idade

• Estado Civil

COMMITMENT ORGANIZACIONAL

• Normativo

• Afectivo

• Instrumental

Figura 1 - Design da Pesquisa

Construiu-se um modelo de análise, no qual se considera a hipótese das variáveis independentes tipo de vínculo, NQP, e características sócio-demográficas poderem influenciar a variável dependente CP. Por outro lado, é igualmente considerada a hipótese do CP se relacionar com as variáveis independentes EC e CO. O CP é a variável central desta investigação, sendo simultaneamente variável dependente e independente.

3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Realizada a fundamentação teórica do estudo torna-se necessário demonstrar os procedimentos metodológicos adoptados, mais concretamente: o tipo de estudo, a caracterização da amostra, a operacionalização das variáveis, os procedimentos cumpridos e os instrumentos de recolha de dados.

3.1. Tipo de Estudo

O presente estudo trata-se de um estudo de natureza quantitativa e correlacional. É um estudo quantitativo pois, tal como Fortin (1999) refere, utiliza dados numéricos para descrever e testar relações/hipóteses, com recurso a um instrumento estruturado, o questionário. É simultaneamente um estudo correlacional pois, segundo a mesma autora, visa explorar e determinar a existência de relações entre as variáveis, isto é, saber como se comporta uma variável conhecendo o comportamento de outras variáveis.

3.2. Amostra

3.2.1. Tipo e método de amostragem

Definidas as variáveis de investigação a fase experimental deste trabalho iniciou-se com a definição e especificação da população alvo de estudo. Para responder à nossa problemática de investigação propusemo-nos estudar profissionais com vínculos estáveis e profissionais com vínculos instáveis de trabalho de diferentes organizações, ramos profissionais e sectores de actividade.

Identificada a população alvo partimos para a definição do tipo de amostragem, ou seja, para a definição de como seleccionar os sujeitos da nossa amostra.

O método de amostragem adoptado consistiu na amostragem probabilística ou aleatória. Neste tipo de amostragem a probabilidade de um determinado elemento pertencer à amostra é igual para todos, sendo todas as amostras seleccionadas igualmente prováveis (Trochim, 2000).

A técnica usada foi a amostragem aleatória estratificada. De acordo com esta técnica, a população em estudo foi dividida em grupos homogéneos e os elementos de cada grupo foram seleccionados ao acaso (Maroco, J., 2003). Os sujeitos da amostra foram assim agrupados em três grupos de profissionais:

• Grupo 1: profissionais com vínculo a termo;

• Grupo 2: profissionais com vínculo efectivo;

• Grupo 3: profissionais prestadores de serviços.

O nosso critério de agrupamento foi o tipo de vínculo. No intuito de garantir um elevado grau de homogeneidade e de representatividade da amostra foram estabelecidos os seguintes critérios de inclusão:

• Exercer uma actividade profissional enquadrada nos vínculos descritos;

• Exercer uma actividade profissional em qualquer profissão, organização e sector de actividade;

• Todas as idades;

• Qualquer género;

• Todos os níveis de qualificação;

• Todas as habilitações académicas;

• De qualquer área geográfica portuguesa.

3.2.2. Tamanho da amostra

Em termos de tamanho da amostra, sendo objectivo do nosso estudo a comparação dos três grupos de profissionais mencionados, houve a preocupação de proporcionalidade no número de inquiridos. Assim, atendendo ao critério de agrupamento usado o nº de participantes da amostra foi distribuído à priori da seguinte forma (Tabela 1):

Tabela 1 - Distribuição da amostra por tipo de vínculo

Vínculo	Distribuição da amostra
Termo	35
Efectivo	35
Prestação Serviço	35
Total	105

3.2.3. Caracterização da amostra

Apresentamos em seguida uma breve caracterização da nossa amostra em termos de situação face ao emprego, características sócio-demográficas (sexo, idade, estado civil, níveis de qualificação).

3.2.3.1. Situação face ao emprego

Através da análise da tabela 2, relativa ao tipo de vínculo é-nos possível observar que a distribuição da amostra pelos diferentes tipos de vínculo é semelhante. Existe uma ligeira menor frequência dos profissionais Prestadores de Serviços (31,4%).

Tabela 2 - Caracterização dos profissionais relativamente ao tipo de vínculo

Vínculo	Frequência	Percentagem
Efectivo	35	34.3
Termo	35	34.3
Prestação de Serviços	32	31.4
Total	102	100.0

3.2.3.2. Características sócio-demográficas

• Sexo

Do total dos respondentes (102 profissionais) 50% são do sexo Masculino e os restantes 50 % do sexo Feminino. A amostra divide-se equitativamente, existindo homogeneidade nesta característica (Tabela 3).

Tabela 3 - Caracterização dos profissionais relativamente ao sexo

Género	Frequência	Percentagem
Feminino	51	50.0
Masculino	51	50.0
Total	102	100.0

• Idade

Relativamente à idade, na amostra esta variável apresenta um valor médio de 31,5 anos, com uma dispersão de valores de 25%. A idade varia entre os 22 e 60 anos (Tabela 4).

Tabela 4 - Caracterização dos profissionais relativamente à idade

	N	Média	Desvio	Coef.	Xxxxxx	Xxxxxx
			Padrão	Variação
Idade	101	31.5	7.8	25%	22	60

• Estado Civil

Em relação ao Estado Civil na amostra predomina largamente o estado civil Solteiro(a), com 56% dos casos, seguido do Casado(a)/ União de facto, com 36%, e do Divorciado(a)/ Separado(a) com 8% da amostra. Não se registaram casos de viuvez (Tabela 5).

Tabela 5 - Caracterização dos profissionais relativamente ao estado civil

Estado Civil	Frequência	Percentagem
Solteiro(a)	57	55.9
Casado(a)/ União de facto	37	36.3
Divorciado(a)/ Separado(a)	8	7.8
Total	102	100.0

3.2.3.3. Níveis de Qualificação Profissional

A amostra no respeitante aos NQP regista um maior número de quadros superiores e profissionais qualificados (especializado), cada um com uma representatividade de 25%, seguidos de profissionais altamente qualificados, com 21% e quadros médios, com 18%. As categorias profissionais, semi-qualificado (especializado) e chefe de equipa/ encarregado são as menos observadas. Verificam-se cinco não respostas.

Tabela 6 - Caracterização dos profissionais relativamente aos Níveis de Qualificação Profissional

Níveis de Qualificação Profissional	Frequência	Percentagem
Quadro Superior	25	25.8
Quadro Médio	17	17.5
Chefe de Equipa, Encarregado	4	4.1
Profissional altamente qualificado	20	20.6
Profissional qualificado (especializado)	24	24.7
Profissionalsemi-qualificado (especializado)	7	7.2
Total	97	100.0
Total	97	95.1

3.3. Variáveis em estudo e sua Operacionalização

A investigação científica tem como função a descoberta de relações existentes entre fenómenos e variáveis. O conhecimento e compreensão dos fenómenos implica a distinção entre variável dependente e variável independente, dado que uma afecta a outra.

A variável dependente é o fenómeno que o investigador se propõe a compreender e explicar, ou seja, segundo Xxxxxx (2000, p.37) “(…) é a que sofre o efeito esperado da variável independente: é o comportamento, a resposta ou resultado observado que é devido à presença da variável independente”.

Esta variável é influenciada por outras variáveis, as variáveis independentes. A variável independente para Fortin (2000, p.37) “(…) é a que o investigador manipula num estudo (…) para medir o seu efeito na variável dependente” , ou seja, constitui a causa, aquilo que o investigador vai medir para verificar o seu efeito na variável dependente.

Para o desenvolvimento do presente trabalho de pesquisa foram consideradas as seguintes variáveis de estudo:

PROBLEMA 1

VARIÁVEIS INDEPENDENTES

Tipo de Vínculo

VARIÁVEIS DEPENDENTE

Contrato Psicológico

Figura 2 – Variáveis de estudo: problema 1

PROBLEMA 2

VARIÁVEL INDEPENDENTE

Contrato Psicológico

VARIÁVEIS DEPENDENTES

Empenhamento na Carreira

Commitment Organizacional

Figura 3 – Variáveis de estudo: problema 2

Como frisado anteriormente, realçamos que a variável CP é simultaneamente variável dependente e independente, assumindo uma posição central nesta investigação. As variáveis apresentadas encontram-se incluídas na problemática de investigação e nas hipóteses a que nos comprometemos testar.

Depois de definidos os conceitos, o processo seguinte consistiu na “atribuição de significado” às variáveis em estudo, ou seja, à sua operacionalização. No quadro 14 podemos visualizar sinteticamente as variáveis em estudo, respectiva operacionalização bem como o objectivo da sua análise no estudo:

Quadro 14 - Esquema de operacionalização das variáveis de estudo

VARIÁVEIS	OPERACIONALIZAÇÃO OBJECTIVO DE ANÁLISE
Contrato Psicológico	Relacional Transaccional Equilibrado Transicional	Percepção da influência das variáveis tipo de vínculo, Níveis de Qualificação Profissional e Características Sócio-Demográficas no Contrato Psicológico; a percepção da relação existente entre o Contrato Psicológico e o Commitment Organizacional e Empenhamento na Carreira.
Tipo de Vínculo	(variável ordinal) Termo; Efectivo. Prestadores de Serviços	Compreensão da influência da duração formal da relação de trabalho do indivíduo com a organização na percepção e formação do Contrato Psicológico.
Empenhamento na Carreira	Relativamente ao trabalho Criação de redes de contacto Procura de aconselhamento Relacionamento com as chefias	Percepção da relação existente entre o Empenhamento Na Carreira e o tipo de Contrato Psicológico do indivíduo com a organização.
Commitment Organizacional	Afectiva Instrumental Normativa	Percepção da relação existente entre o Commitment Organizacional e o tipo de Contrato Psicológico do indivíduo com a organização.
Níveis de Qualificação Profissional4	Quadro Superior; Quadro Médio; Chefe de Equipa; Encarregado; Profissional Altamente Qualificado; Profissional Qualificado; Profissional Semi- Qualificado.	Percepção da influência dos Níveis de Qualificação Profissional na relação psicológica do indivíduo com a organização
Características Sócio-demográficas	Idade (variável contínua) Sexo: Masculino/Feminino Estado Civil: solteiro, casado/união de facto; divorciado/separado e viúvo;	Percepção da influência das Características Sócio- Demográficas na ligação psicológica do indivíduo com a organização.

3.4. Procedimentos de recolha de dados

3.4.1. Pré-Teste

Com o objectivo de assegurar a validade e precisão do instrumento, bem como, detectar falhas de redacção e dificuldades de interpretação, a fase de aplicação do questionário foi antecedida pela realização de um pré-teste. O pré-teste foi aplicado a 7 indivíduos. A preocupação nesta

4 Baseado na Estrutura dos Níveis de Qualificação Profissional do Ministério do Trabalho e da U.E

fase estava no teste à operacionalidade do questionário e não na representatividade da amostra, daí o número de inquiridos ser relativamente reduzido. O questionário revelou estar bem elaborado, não tendo sido este submetido a qualquer alteração. Não foram apontadas quaisquer dúvidas e falhas pelos inquiridos na interpretação dos itens e dos assuntos. O tempo médio de preenchimento foi de 30 minutos. Em termos de layout a opinião foi a de que apresentava um grafismo simples, atractivo e estruturado e de fácil leitura. Contudo, de realçar que a ideia geral transmitida pelos inquiridos foi a de que questionário possuía bastantes itens o que poderia tornar o seu preenchimento moroso e cansativo.

3.4.2. Recolha de Dados

A entrega e recolha do questionário decorreu entre os meses de Setembro e Outubro de 2008. A todos os participantes foi garantida a confidencialidade dos dados e transmitidos os objectivos do estudo.

Para a sua aplicação, foi elaborado um pedido de colaboração a várias empresas que divulgaram junto dos seus colaboradores e profissionais prestadores de serviços o presente estudo e disponibilizaram o endereço de e-mail dos interessados (Apêndice I). Alguns dos participantes também disponibilizaram, da sua rede de contactos, endereços de outros profissionais interessados em colaborar . A aplicação do questionário foi realizada por e-mail (Apêndice II). As características da amostra, bem como o contacto diário e permanente de qualquer profissional com o e-mail justificaram o recurso a este procedimento, que em muito facilitou a expedição e recepção dos questionários.

O balanço entre os questionários aplicados e os questionários recolhidos foi bastante positivo, traduzindo-se numa Taxa de Retorno de 97%. Os 3% correspondentes ao “não retorno” incidem nos respondentes PS. Obtivemos uma amostra total de 102 indivíduos (Tabela 7):

Tabela 7 – Distribuição dos respondentes entre os questionários recolhidos e aplicados

Profissionais p/ vínculo	Questionários Aplicados	Questionários Recolhidos
Efectivo	35	35
Termo	35	35
Prestador de Serviços	35	32
Total	105	102

Taxa de Retorno 97%

3.4.3. Procedimentos éticos

O cumprimento dos princípios éticos e morais associados a um trabalho de investigação e às pessoas nele envolvidas foi uma constante preocupação ao longo do estudo. Vejamos as directrizes éticas consideradas na presente investigação:

• No processo de tradução dos itens do instrumento PCI estiveram envolvidos vários tradutores, no intuito de assegurar uma tradução exacta e clara;

• A participação dos indivíduos no estudo resultou do seu próprio consentimento prévio, sem qualquer tipo de imposição;

• Foi garantida e assegurada a confidencialidade das respostas apuradas;

• Os dados experimentais apurados foram reproduzidos com fidedignidade e responsabilidade, sem omissão ou invenção de qualquer tipo de informação;

• Todas as referências e fontes bibliográficas foram correctamente citadas.

3.5. Instrumentos de Recolha de Dados

3.5.1. Descrição dos Instrumentos

Os resultados do presente estudo foram recolhidos através da aplicação de um questionário (método quantitativo) de preenchimento anónimo e individual composto pelas escalas de CO (Xxxxx’x & Xxxxx, 1997), de EC (Ferreira, 2007) e de CP (Xxxxxx Xxxxxxxx, 2000), bem como por um conjunto de questões relativas à situação no emprego e de carácter sócio-demográfico (quadro 15). Os instrumentos de medida foram elaborados com base nas respectivas literaturas de referência de cada área abordada. O questionário aplicado abrange assim um conjunto de variáveis que integram o modelo teórico e divide-se em cinco partes (Apêndice III):

Parte I – Commitment Organizacional Parte II – Empenhamento na Carreira Parte III – Contrato Psicológico Parte IV – Situação face ao Emprego

Parte V – Características Sócio-demográficas

No quadro 15 podemos visualizar de forma sintética os instrumentos usados para mensurar as variáveis investigadas:

Quadro 15 – Instrumentos de Recolha de Dados

Variáveis	Instrumento
Commitment Organizacional	Baseado no Questionário de Commitment Organizacional de Xxxxx’x & Xxxxx (1997).
Empenhamento na Carreira	Baseado no questionário desenvolvido por Xxxxxxxx (2007) num estudo sobre o Conteúdo e Quebra do Contrato Psicológico e Comportamentos Individuais de Gestão de Carreiras.
Contrato Psicológico	Baseado no Inventário de Contrato Psicológico (PCI) de Xxxxxx Xxxxxxxx (2000).
Tipo de Vínculo	Itens construídos para a pesquisa
Níveis de Qualificação Profissional	Baseado na Estrutura dos Níveis de Qualificação Profissional do Ministério do Trabalho e da U.E.
Características sócio-demográficas	Itens construídos para a pesquisa.

Todos os questionários aplicados primaram pela confidencialidade e anonimato da informação, aspecto mencionado no seu cabeçalho. O instrumento totalizava cerca de 116 itens e era essencialmente composto por perguntas fechadas e de escala do tipo Likert, o que permitiu proporcionar uma maior objectividade nas respostas. Apontamos em seguida uma descrição de cada instrumento.

3.5.1.1. Questionário de Commitment Organizacional de Xxxxx’x & Xxxxx (1997)

Como instrumento de medida no respeitante à variável CO utilizámos o questionário de Commitment Organizacional de Xxxxx’x & Allen (1997). Este instrumento teve origem em 1984 e tinha como objectivo estabelecer uma distinção entre Commitment Afectivo (relacionado com um sentido emocional de pertença à organização) e o Commitment Instrumental (relacionado com a percepção dos custos que abandonar a organização implicaria). Contudo, seis anos depois estes autores juntaram a dimensão Commitment Normativo que respeita ao empenhamento numa perspectiva obrigacional.

Através deste instrumento foi-nos possível mensurar o comprometimento organizacional nas três dimensões descritas. Este instrumento totaliza 18 itens (questões 1 a 18). Por cada dimensão existem 6 itens que se distribuem da seguinte forma (Tabela 8):

Tabela 8 - Dimensões do Commitment Organizacional

Dimensões	Variáveis indicadores de comprometimento
Afectiva	3, 6, 8, 10, 12, 16
Instrumental	2, 5, 11, 13, 15, 18
Normativa	1, 4, 7, 9, 14, 17

Cada item foi pontuado de acordo com a resposta assinalada na escala do tipo Likert com uma amplitude a oscilar entre o 1 e o 5, exprimindo respectivamente “Discordo fortemente” e “Concordo fortemente”.

A escolha deste instrumento está relacionada com a validade dos testes psicométricos, comprovada em diversas investigações e, por outro lado, com a ampla utilização do mesmo na investigação do CO.

3.5.1.2. Questionário de Empenhamento na Carreira de Ferreira (2007)

Como instrumento de medida do EC foi usado o questionário desenvolvido por Xxxxxxxx (2007) num estudo sobre o Conteúdo e Quebra do CP e comportamentos individuais de GC. A referida autora baseou-se nos trabalhos desenvolvidos por Xxxxx & Xxxxxx (1984) e de Xxx Xxxx (2000).

Este instrumento é constituído por um conjunto de 30 itens os quais se organizam em quatro dimensões respeitantes ao EC e oito comportamentos que reflectem os comportamentos individuais de GC. A cada uma destas quatro dimensões está associado um comportamento, conforme descrito na tabela 9:

Tabela 9 - Dimensões do Empenhamento na Carreira e respectivos Comportamentos Individuais de Gestão de Carreira

Dimensões	Comportamentos	Indicadores de comprometimento
Relativamente ao Trabalho	Envolvimento no Trabalho	19, 21, 23, 26
	Desenvolvimento de Competências	20, 22, 24, 25
À criação de redes de contacto	Networking	27, 28, 29, 30, 31, 34, 35
	Desenvolvimento de Oportunidades	32, 33
À procura de aconselhamento	Mentoria	36, 37, 39
	Networking	38
Relacionamento com as chefias	Auto-nomeação	40, 41, 42, 43
	Insinuação	44, 45, 46, 47, 48

Foi solicitado aos inquiridos que indicassem “em que medida utiliza cada um destes comportamentos para alcançar os seus objectivos de carreira”. Cada item foi pontuado segundo uma escala de resposta do tipo Likert que oscila entre 1 “nunca utilizo” e 5 “utilizo muito”.

3.5.1.3. Inventário de Contrato Psicológico (PCI) de Xxxxxx Xxxxxxxx (2000)

A análise da variável CP baseou-se no Inventário de Contrato Psicológico (PCI) de Xxxxxx Xxxxxxxx (2000). A versão original deste inventário foi usada na integra e totaliza 68 itens. A resposta a cada um dos itens foi efectuada num contínuo de cinco posicionamentos possíveis: (1)

de modo algum; (2) ligeiramente; (3) um pouco; (4) moderadamente; (5) em grande parte. Os itens foram agrupados em três conjuntos distintos (dimensões):

A - Compromissos e obrigações assumidos pela empresa - composto por 28 itens, questões 49 a 77;

B - Compromissos e obrigações assumidos por si - composto igualmente por 28 itens, questões 78 a 105;

C - Relação do Empregador para consigo - composto por 12 itens, questões 106 a 118.

Através deste inventário é-nos possível aferir quatro orientações de CP, segundo o modelo de Xxxxxx Xxxxxxxx (2000). Associado a cada contrato estão as seguintes características, respectivamente (Tabela 10):

Tabela 10 - Tipos de Contrato Psicológico e respectivas características

Tipo de contrato	Características	Variáveis
Equilibrado	Empregabilidade Externa	A.54, A.61, A.68, A.75, B.82, B.89, B.96, B.103
	Desenvolvimento Interno	A.52, A.59, A.66, A.73, B.80, B.87, B.94, B.101
	Desempenho Dinâmico	A.53, A.60, A.67, A.74, B.81, B.88, B.95, B.102
Relacional	Lealdade	A.50, A.57, A.64, A.71, B.78, B.85, B.92, B.99
	Estabilidade	A.55, A.62, A.69, A.76, B.83, B.90, B.97, B.104
Transaccional	Desempenho Limitado	A.51, A.58, A.65, A.72, B.79, B.86, B.93, B.100
	Xxxxx Xxxxx	A.49, A.56, A.63, A.70, B.77, B.84, B.91, B.98
Transicional	Desconfiança	C.107, C.110, C.113, C.116
	Incerteza	C.106, C.109, C.112, C.115
	Erosão	C.105, C.108, C.111, C.114

3.5.2. Qualidades Métricas dos Instrumentos

3.5.2.1. Determinação da fiabilidade: consistência interna

Para o apuramento da consistência interna das escalas usadas, recorremos ao cálculo do Coeficiente de Alpha Cronbach (α). Segundo Xxxxxx (1999, p. 235) através do cálculo deste coeficiente podemos “(…) estimar até que ponto cada enunciado da escala mede de forma equivalente o mesmo conceito.”, ou seja, estimar se um conjunto de variáveis representam determinada dimensão.

• Questionário de Commitment Organizacional de Xxxxx’x & Xxxxx (1997)

Analisando a tabela 11, a escala do CO apresentou um valor do Alpha de Cronbach superior a 0,80, pelo que podemos considerar os dados como unidimensionais: as 18 variáveis medem de forma aceitável o CO.

Tabela 11 - Consistência interna do Commitment Organizacional

Alpha de Cronbach	N de Itens
0,847	18

As dimensões Afectiva e Instrumental do CO apresentaram um índice de consistência interna elevado na medida em que os valores de Alpha de Cronbach são superiores a 0,80, pelo que nestas dimensões podemos considerar os dados como unidimensionais. Para a terceira dimensão, a normativa tal não se verificou (α 0,59), o que afecta a sua consistência interna. Testes adicionais indicam que não existem itens correlacionados de forma negativa com nenhuma das dimensões, nem que contribuam para que o valor do Alpha seja mais elevado, à excepção de um item (item 4), que se fosse retirado da dimensão normativa, provocaria o aumento do Alpha para 0,619. No entanto, ainda assim este valor não seria significativo (Tabela 12).

Tabela 12 - Consistência interna das dimensões do Commitment Organizacional

	Alpha de Cronbach	N de Itens
Afectiva	0.804	6
Instrumental	0.804	6
Normativa	0.593	6

Concluimos que o instrumento Questionário de Commitment Organizacional de Xxxxx’x & Xxxxx (1997) é perfeitamente adequada para medir o CO, ocorrendo o mesmo com as suas dimensões Afectiva e Instrumental, mas não totalmente com a dimensão Normativa.

• Questionário de Empenhamento na Carreira de Ferreira (2007)

A escala EC obteve um Alpha de 0,88 pelo que podemos considerar elevada fidelidade dos dados (Tabela 13).

Tabela 13 - Consistência interna da escala Empenhamento na Carreira

Alpha de Cronbach	N de Itens
0,884	30

Por outro lado, o valor do Alpha de Cronbach é superior ou está próximo do valor de 0,80 para todas as dimensões, pelo que podemos considerar os dados como aceitáveis na medição do construto em estudo (Tabela 14).

Tabela 14 - Consistência interna das dimensões do Empenhamento na Carreira

Dimensões	Alpha de Cronbach	N de Itens
Relativamente ao Trabalho	0.755	8
À criação de redes de contacto	0.809	9
À procura de aconselhamento	0.774	4
Relacionamento com as chefias	0.808	9

Para quase todos os comportamentos de GC o valor do Alpha de Cronbach é superior a 0,70 conforme visualização na tabela 15, reflectindo uma razoável fiabilidade dos dados. São excepções os comportamentos “desenvolvimento de competências” (α 0,62), e “insinuação” (α 0,55), o que afecta a consistência interna da medida desses comportamentos.

Tabela 15 - Consistência interna dos comportamentos de Gestão da Carreira

Dimensões	Comportamento	Alfa de Cronbach	N de Itens
Relativamente ao Trabalho	Envolvimento no Trabalho	0.740	4
	Desenvolvimento de Competências	0.622	4
À criação de redes de contacto	Networking	0.740	7
	Desenvolvimento de Oportunidades	0.798	2
À procura de aconselhamento	Mentoria	0.742	3
	Networking	A	1
Relacionamento com as chefias	Auto-nomeação	0.815	4
	Insinuação	0.551	5

a – apenas constituída por um item, não permite o cálculo do Alfa

Concluímos que esta escala é perfeitamente adequada para medir o EC ocorrendo o mesmo com as suas dimensões e com quase todos os comportamentos de Gestão da Carreira.

• Inventário de Contrato Psicológico (PCI) de Xxxxxx Xxxxxxxx (2000)

O CP apresentou um valor do Alpha de Cronbach bastante aceitável (α 0,80), pelo que podemos considerar os dados como unidimensionais: as 68 variáveis medem de forma aceitável uma única dimensão: o CP (Tabela 16).

Tabela 16 - Consistência interna da escala Contrato Psicológico

Alfa de Cronbach	N de Itens
0,836	68

O valor do Alpha de Cronbach é superior ou está próximo do valor de 0,80 para todos os tipos de contrato. O grau de fidelidade das sub-escalas do CP oscila entre 0,74 e 0,90 pelo que se pode concluir que cada dimensão mede o construto em análise (Tabela 17).

Tabela 17 - Consistência interna das dimensões do Contrato Psicológico

Tipo de Contrato	Alfa de Cronbach	N de Itens
Equilibrado	0.902	24
Relacional	0.778	16
Transaccional	0.744	16
Transicional	0.917	12

O valor do Alpha de Cronbach é superior ao valor de 0,70 para todas as características, pelo que podemos considerar os dados aceitáveis como unidimensionais, com excepção da característica lealdade, em que tal não se verifica, o que afecta a consistência interna da medida dessa característica (Tabela 18).

Tabela 18 - Consistência interna das características do tipo de Contrato Psicológico

Tipo de contrato	Características	Alfa de Cronbach	N de Itens
Equilibrado	Empregabilidade Externa	0.676	8
	Desenvolvimento Interno	0.841	8
	Desempenho Dinâmico	0.819	8
Relacional	Lealdade	0.637	8
	Estabilidade	0.713	8
Transaccional	Desempenho Limitado	0.700	8
	Xxxxx Xxxxx	0.623	8
Transicional	Desconfiança	0.758	4
	Incerteza	0.887	4
	Erosão	0.863	4

a – apenas constituída por um item, não permite o cálculo do Alfa

Concluímos que esta escala é perfeitamente adequada para medir o CP acontecendo o mesmo com as suas dimensões (tipos de contrato) e com todas as suas características. É excepção apenas a característica lealdade.

3.5.2.2. Determinação da validade dos instrumentos: análise factorial

Em investigação sempre que é aplicado um instrumento de medida é fundamental comprovar o modelo teórico que o sustenta. Para o efeito, foi efectuada uma análise factorial de componentes principais com rotação varimax de forma a confirmar/desconfirmar as dimensões teoricamente previstas (Fortin, 1999), verificando se é possível agrupar as respostas que são interpretadas de forma idêntica pelos elementos da amostra.

• Escala Commitment Organizacional

No seguimento da análise dos dados da tabela 19, pelo valor de Kaiser-Xxxxx-Xxxxx (KMO) obtido (0,76) assumimos haver a possibilidade de uma análise factorial aos dados com uma qualidade razoável.

Tabela 19 – KMO e Teste de Xxxxxxxx referente ao Commitment Organizacional

Medida de Adequação da Amostra de Kaiser-Xxxxx-Xxxxx.		.760
Teste da Esfericidade	Qui-quadrado	731.406
de Xxxxxxxx	Xxxxx de liberdade	153
	Valor de prova	.000

Efectuada a análise factorial dos dados relativos ao CO através do método varimax foram encontrados cinco factores sendo o último factor não interpretável e o factor quatro ainda que tendencialmente normativo não se revelou suficientemente representativo (Tabela 31, Apêndice IV). Decidimos desta forma forçar a análise factorial com três factores, por ser possível forçar a constituição de um número de factores igual ao número de dimensões da escala.

Resultados da análise, forçando a constituição de três factores:

Apresenta-se a matriz dos componentes após rotação, salientando-se os factores associados a cada variável a azul (Tabela 20):

Tabela 20 - Matriz factorial referente ao Commitment Organizacional, forçando a constituição de três factores

Componente ou Factor
	1	2	3
15. Não deixaria esta empresa neste momento, porque tenho um sentido de obrigação para c/ as pessoas que aqui pertencem.	.839	.109	-.029
5. Mesmo que fosse para meu benefício, não acho que fosse correcto deixar agora a minha empresa.	.719	.234	.127
1. Seria para mim muito difícil deixar esta organização neste momento, mesmo que quisesse.	.684	.244	-.144
11. Sentir-me-ia culpado se deixasse a minha empresa neste momento.	.646	.402	.007
7. Neste momento é tanto uma questão de necessidade como de desejo.	.617	.033	-.094
17. Muito da minha vida seria interrompida caso decidisse sair agora desta empresa.	.595	-.041	.130
18. Devo muito à minha empresa.	.553	.337	.073
14. Se eu não tivesse dado tanto de mim a esta empresa, consideraria trabalhar noutro lado.	.552	.158	.273
6. Sinto como se os problemas desta empresa fossem os meus.	.216	.736	.116
16. Esta empresa tem para mim um grande significado de ordem pessoal.	.238	.719	-.050
10. Não me sinto emocionalmente ligado a esta empresa.	-.056	-.682	.341
12. Não sinto que faça parte da “família” desta empresa.	.066	-.666	.165
3. Ficaria muito contente em terminar o resto da minha carreira nesta empresa.	.169	.628	.016
8. Não sinto uma grande sensação de pertença a esta empresa.	-.251	-.625	.387
13. Esta empresa merece a minha lealdade.	.389	.422	.027
4. Uma das poucas consequências negativas de deixar esta empresa seriam as poucas alternativas disponíveis.	.036	-.097	.889
9. Acho que tenho muito poucas opções para poder ponderar deixar esta empresa.	.387	-.093	.639
2. Não sinto qualquer obrigação de me manter em funções nesta empresa.	-.527	-.225	.555

Método de Rotação: Varimax com a normalização de Kaiser.

Verificam-se as seguintes associações entre os factores relativos à escala CO e as variáveis, segundo a análise da tabela 20:

• Factor 1, no modelo teórico associado às variáveis 2, 5, 11, 13, 15, 18 da Dimensão Instrumental integra os itens 5, 11, 15 e 18 desta dimensão, sendo consideravelmente interferida pelos itens 1, 7, 14 e 17 da Dimensão Normativa.

• Factor 2, no modelo teórico associado às variáveis 3, 6, 8, 10, 12, 16 da Dimensão Afectiva integra os itens associados sendo ligeiramente interferida pela Dimensão Instrumental (item 13).

• Factor 3, no modelo teórico associado às variáveis 0, 0, 0, 0, 00, 00 da Dimensão Normativa integra os itens associados 4 e 9 e integra o item 2 da Dimensão Instrumental.

Constatamos que o factor 1 apresenta-se como uma mistura da dimensão instrumental e normativa. A amostra não fez uma interpretação idêntica à do modelo teórico. Analisando os

itens, parece existir consonância nos resultados, ou seja, os itens que caracterizam a dimensão normativa e que interferem na dimensão instrumental de facto muito se aproximam da mesma.

Concluímos que o modelo teórico é confirmado ainda que de uma forma não perfeita, pois usando qualquer um dos métodos apenas se obteve uma reprodução parcial das dimensões.

• Escala Empenhamento na Carreira

O valor de KMO obtido para a escala EC foi de 0,719 pelo que se verifica a possibilidade de uma análise factorial aos dados de qualidade razoável (ainda que ligeiramente inferior ao KMO da escala do CO) (Tabela 21).

Tabela 21 - KMO e Teste de Bartlett referente Empenhamento na Carreira

Medida de Adequação da Amostra de Kaiser-Xxxxx-Xxxxx.		.719
Teste da Esfericidade	Qui-quadrado	1392.226
de Xxxxxxxx	Xxxxx de liberdade	435
	Valor de prova	.000

Resultados da análise, através do método varimax

Tal como na análise da escala CO, foi também efectuado para a análise da escala EC a análise factorial de componentes principais com rotação varimax , salientando-se os factores associados a cada variável a azul (Tabela 22):

Tabela 22 - Matriz factorial referente ao Empenhamento na Carreira

	Componente ou Factor
	1	2	3	4	5	6	7	8
41. Dar a conhecer os meus feitos ao(s) meu(s) chefe(s).	.742	.174	.121	.098	-.041	-.102	.103	.084
42. Elogiar as principais forças do(s) meu(s) chefe(s) e criticar as fraquezas menores.	.718	.130	-.014	-.092	.150	.071	.239	.268
40. Dar a conhecer as minhas aspirações e objectivos de carreira ao(s) meu(s) chefe(s).	.717	.192	.161	.024	.193	-.008	.041	-.145
43. Dar a conhecer as responsabilidades que pretendo ter ao(s) meu(s) chefe(s).	.699	.235	.108	.285	.243	.059	-.067	-.046
46. Estar de acordo com as expectativas do(s) meu(s) chefe(s).	.650	.148	-.058	-.089	.353	.075	.145	-.244
36. Procurar aconselhamento com o(s) meu(s) chefe(s).	.625	-.123	.200	.199	.477	.085	-.197	-.132
45. Ter interesse na vida pessoal do(s) meu(s) chefe(s).	.605	-.245	.115	.089	-.032	-.239	.195	.178
34. Criar uma rede de conhecimentos pessoais que me ajude na progressão da minha carreira.	.212	.785	.121	.106	-.062	-.181	.038	.135
35. Utilizar conhecimentos pessoais para desenvolver a minha carreira.	.070	.741	.117	.027	.132	-.170	-.013	-.061
32. Manter em aberto as minhas opções de carreira.	.026	.682	-.063	.113	.165	.286	.053	.306
33. Preparar-me para oportunidades de carreira que se podem vir a materializar.	.156	.647	.084	.151	-.004	.172	-.046	.469
30. Construir uma rede de contactos fora da organização para estar informado sobre aspectos que me possam interessar no desenvolvimento da minha carreira.	.098	.577	.018	.491	.380	.210	-.073	-.190
29. Construir uma rede de amizades na organização que pode ajudar na minha progressão de carreira.	.339	.436	.172	.270	-.171	-.069	.247	.059
26. Trabalhar fora do horário normal de trabalho.	.092	.024	.833	-.008	.130	-.058	-.114	.110
19. Trabalhar horas extra.	.046	.220	.790	-.074	.054	-.006	.162	.023
21. Despender bastante tempo a pensar no trabalho, mesmo fora das horas de expediente.	.204	-.062	.658	.208	.053	.246	-.064	-.216
23. Levar trabalho para casa.	.147	.044	.520	.356	-.027	-.183	.211	-.316
20. Desenvolver competências que podem ser precisas em futuras posições de carreira.	.156	.166	.451	.415	.179	.381	.138	-.053
28. Construir uma rede de contactos na organização para obter informação acerca do que se está a passar.	.290	.042	.078	.765	.159	.045	.022	-.028
24. Obter informação acerca das vagas na minha empresa.	-.049	.221	-.173	.694	.070	-.116	.167	-.023
27. Associar-me a associações do tipo social, profissional e/ou sindical.	.077	.062	.286	.651	-.004	-.200	-.023	.459
25. Procurar formação continuamente.	-.105	.109	.293	.545	.026	.339	.043	.189
37. Procurar aconselhamento c/ os meus colegas de departamento ou c/ funções semelhantes em departamentos diferentes.	.157	-.067	.106	.122	.806	-.037	-.050	.139
39. Procurar aconselhamento com pessoas experientes na organização.	.214	.146	.205	.012	.751	-.208	.136	-.053
38. Procurar aconselhamento com pessoas experientes externas à organização.	.207	.248	-.054	.157	.661	.172	.077	.286
48. Concordar com a(s) opiniões do(s) meu(s) chefe(s), mesmo quando discordo.	.111	.109	.023	.094	.121	-.813	.048	.054
22. Especializar-me em áreas que são muito importantes para as operações do departamento onde trabalho.	.160	.075	.412	.373	.123	.498	-.242	.115
47. Vestir-me como o(s) meu(s) chefe(s).	.095	.174	-.062	.036	-.007	-.115	.826	-.009
44. Fazer ameaças de despedimento.	.237	-.168	.130	.136	.098	.044	.709	-.001
31. Manter contactos com empresas de recrutamento.	-.014	.310	-.131	.058	.230	-.057	.008	.685

Método de Rotação: Varimax com a normalização de Kaiser.

Assim, pela análise da tabela 22 verificam-se as seguintes associações:

• Factor 1, associado às variáveis 36, 40, 41, 42, 43, 45, 46 integra o item 36 da dimensão À procura de aconselhamento, comportamento Mentoria; os itens 40, 41, 42, 43, da

dimensão Relacionamento com as chefias, comportamento Auto-nomeação e os itens 45 e 46 da dimensão Relacionamento com as chefias, comportamento Insinuação.

• Factor 2, associado às variáveis 29, 30, 32, 33, 34, 35 integra os itens 29, 30, 32, 33, 34 e 35 da dimensão À criação de redes de contacto, comportamento Networking, mas não integra o item 31.

• Factor 3, associado às variáveis 19, 20, 21, 23, 26 integra os itens 19, 21, 23 e 26, da dimensão Relativamente ao Trabalho, comportamento Envolvimento Trabalho e o item

20 da dimensão Relativamente ao Trabalho, comportamento Desenvolvimento de Competências.

• Factor 4, associado às variáveis 24, 25, 27, 28 integra os itens 24 e 25, da dimensão Relativamente ao Trabalho, comportamento Desenvolvimento de Competências e os itens 27 e 28, da dimensão À criação de redes de contacto, comportamento Networking.

• Factor 5, associado às variáveis 37, 38 e 39 integra os itens 37 e 39 da dimensão À procura de aconselhamento, comportamento Mentoria e o item 38, da dimensão À procura de aconselhamento, comportamento Networking.

• Factor 6, associado às variáveis 22 e 48 integra o item 22, da dimensão Relativamente ao Trabalho, comportamento Desenvolvimento de Competências; o item 48, da dimensão Relacionamento com as chefias, comportamento Insinuação.

• Factor 7, associado às variáveis 44 e 47 integra os itens 44 e 47 da dimensão Relacionamento com as chefias, comportamento Insinuação.

• Factor 8, associado à variável 31 integra o item 31 da dimensão À criação de redes de contacto, comportamento Networking.

Constatamos que os vários factores, à excepção dos factores 2, 7 e 8 apresentam a interferência de várias dimensões de EC e comportamentos associados o que significa que não se confirma na totalidade o modelo teórico. Tal poderá estar associado ao facto de os conceitos serem muito similares bem como, à própria multiplicidade de situações a que o assunto em análise poderá estar associado.

Uma vez que o número de factores constituído é igual ao número de comportamentos da escala, não se procedeu à constituição forçada de um número de factores igual ao número de dimensões da escala.

Concluímos que o modelo teórico não é totalmente confirmado pois apenas se conseguiu uma reprodução parcial das dimensões da escala.

• Escala Contrato Psicológico

Relativamente à escala CP não foi efectuada a análise factorial para o conjunto de dados em análise. Tal é justificável pelo facto da dimensão da nossa amostra ser pequena para a produção de resultados fiáveis. Ou seja, o número de observações (102 observações) é reduzido face ao número de itens em análise (68 itens), não sendo possível verificar na nossa amostra a reprodução das quatro dimensões do CP, conforme o modelo teórico.

Contudo, apesar de não ser possível confirmar o modelo teórico para esta variável o estudo prosseguiu com base neste mesmo modelo. Esta opção está relacionada com o facto de aquando a análise da consistência interna para esta escala, através do cálculo do Alfa de Cronbach se ter apurado um valor bastante aceitável (α 0,80). Isto significa que a nossa amostra respondeu de forma consistente ao questionário, ou seja, que as perguntas foram bem interpretadas pelos sujeitos.

4. ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS

No presente capítulo apresentamos os resultados apurados, respectiva análise e interpretação. Numa primeira abordagem expomos a análise dos dados atendendo ao problema de investigação e respectivas hipóteses, demonstrando a existência ou não de relação entre as variáveis em estudo. De seguida, expomos as explicações prováveis para os resultados obtidos, em consonância com o enquadramento teórico e os estudos empíricos já desenvolvidos noutras investigações.

4.1. Influência do Tipo de Vínculo no Contrato Psicológico

Neste primeiro ponto propomo-nos a analisar a seguinte problemática de investigação:

Problema 1 – De que forma o tipo de vínculo das pessoas induzem diferentes tipos de CP com as organizações?

Esta pergunta de partida remete para o objectivo central da nossa investigação: verificar se o tipo de vínculo, a maior ou menor estabilidade contratual, tem influência na formação do CP dos indivíduos com a organização.

Face à problemática, levantam-se as seguintes hipóteses de investigação:

⮚ H1: quanto maior a estabilidade contratual legal maior a probabilidade de uma relação transaccional do indivíduo com a organização.

⮚ H2: quanto menor a estabilidade contratual legal maior a probabilidade de uma relação relacional ou equilibrada do indivíduo com a organização.

Para realizar o cruzamento entre a variável Tipo de Vínculo e o CP utilizou-se o teste de hipótese ANOVA. Para a aplicação deste teste estatístico paramétrico foi verificada, à priori, se este cumpria os pressupostos de homogeneidade e normalidade. Verifica-se o cumprimento dos pressupostos de homogeneidade das variâncias (p> 5%) mas não se verifica o pressuposto da normalidade para o total das variáveis (Tabela 32, Apêndice V). O pressuposto de normalidade não se verifica para os tipos de contrato relacional e para as características Empregabilidade

Externa, Desenvolvimento Interno, Desempenho Dinâmico, Xxxxx Xxxxx e Erosão, pois pelo menos um valor de prova é inferior a 5% (Tabela 33, Apêndice V). Neste caso, para se poder confirmar a ANOVA foi usado o teste não paramétrico equivalente de Kruskall-Wallis. Através deste teste verifica-se que o valor da prova é inferior a 5% para a característica Curto prazo (p = 0,001) (Tabela 34, Apêndice V). Os resultados da ANOVA são confirmados (Tabela 23).

Tabela 23 - Resultados do Teste ANOVA para a Escala Contrato Psicológico e suas características

		Soma dos quadrados	gl	Média dos quadrados	F	Valor de prova
	Entre grupos	.922	2	.461	5.082	.008
CP	Dentro dos grupos	7.163	79	.091
	Total	8.085	81
Equilibrado	Entre grupos	.411	2	.206	.635	.532
	Dentro dos grupos	28.142	87	.323
	Total	28.553	89
Relacional	Entre grupos	.582	2	.291	1.080	.344
	Dentro dos grupos	25.047	93	.269
	Total	25.629	95
Transaccional	Entre grupos	4.224	2	2.112	9.688	.000
	Dentro dos grupos	20.712	95	.218
	Total	24.936	97
Transicional	Entre grupos	2.550	2	1.275	1.527	.222
	Dentro dos grupos	82.674	99	.835
	Total	85.224	101
Empregabilidade Externa	Entre grupos	1.652	2	.826	2.376	.098
	Dentro dos grupos	32.676	94	.348
	Total	34.328	96
Desenvolvimento Interno	Entre grupos	.505	2	.252	.526	.593
	Dentro dos grupos	44.620	93	.480
	Total	45.125	95
Desempenho Dinâmico	Entre grupos	.140	2	.070	.153	.858
	Dentro dos grupos	44.735	98	.456
	Total	44.875	100
Lealdade	Entre grupos	.360	2	.180	.643	.528
	Dentro dos grupos	27.440	98	.280
	Total	27.800	100
Estabilidade	Entre grupos	1.790	2	.895	2.044	.135
	Dentro dos grupos	41.168	94	.438
	Total	42.958	96
Desempenho Limitado	Entre grupos	7.855	2	3.927	13.061	.000
	Dentro dos grupos	28.566	95	.301
	Total	36.421	97
Xxxxx Xxxxx	Entre grupos	4.030	2	2.015	6.125	.003
	Dentro dos grupos	32.241	98	.329
	Total	36.271	100
Desconfiança	Entre grupos	4.141	2	2.070	2.285	.107
	Dentro dos grupos	89.688	99	.906
	Total	93.828	101
Incerteza	Entre grupos	10.339	2	5.170	4.754	.011
	Dentro dos grupos	107.649	99	1.087
	Total	117.988	101
Erosão	Entre grupos	.446	2	.223	.186	.831
	Dentro dos grupos	119.090	99	1.203
	Total	119.537	101