DIREITO DO TRABALHO

DIREITO DO TRABALHO

PROF. XXXXX XXXXX

Direito do Trabalho é o conjunto de normas que regem toda relação jurídico-trabalhista entre trabalhadores e os empregadores. O artigo 2° da CLT define empregador: “Toda pessoa física ou jurídica que assume os riscos oriundos do vínculo empregatício” e artigo 3º define empregado: “Toda pessoa física que presta serviços ao empregador de natureza não-eventual, sob dependência e mediante salário”.

Contrato de trabalho é o instrumento que rege a relação contratual de trabalho e pode ser expresso (escrito) ou tácito (presumido). Nesse documento, firmados pelas partes, são redigidas cláusulas de interesse comum, tais como, salário, jornada, local de trabalho.

A regra geral é que seja regido por prazo indeterminado de acordo com o artigo 443: “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado”.

Já o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência.

E, em qualquer modalidade de contrato por prazo determinado é permitido apenas uma prorrogação e em caso de rescisão do contrato de trabalho por prazo determinado, se for por parte do empregador, este deverá pagar uma multa equivalente a 50% de indenização dos salários que seriam pagos até o término do contrato. Entretanto, se a rescisão partir do empregado, este só terá que pagar a multa se a empresa provar o prejuízo causado pelo desligamento do empregado (depende de prova).

Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego (art. 6º CLT).

O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos para o trabalhador até o limite de dois anos após a extinção do contrato, porém não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social.

A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada. E será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais e é proibido ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.

APRENDIZ:

Aprendiz é quando a trabalhador entre 14 e 24 anos, matriculado em curso sujeito à formação metódica profissional, exerça algum tipo de trabalho tanto na formação industrial, comercial como rural e é necessário registrar o contrato de aprendizagem junto a Delegacia Regional do Trabalho. Trata-se de contrato escrito por prazo determinado até dois anos.

As empresas industriais estão obrigadas a manter de 5 a 15% do número total de empregados matriculados no SENAI. As ME e EPP estão dispensadas desta obrigatoriedade.

O aprendiz possui os mesmos direitos trabalhistas dos demais empregados, porém, com exceções, a exemplo do FGTS que é reduzido para 2%.

Observe-se, a única possibilidade de contratação com menos de 16 anos é através do contrato de aprendizagem e a lei proíbe o trabalho noturno, periculoso e insalubre a todos os menores de idade.

EMPREGADO DOMÉSTICO

Espécie de trabalhador regido por legislação especial (Lei 5.859/72), definido como aquele que presta serviço em âmbito familiar, sem finalidade lucrativa. A sua atividade é essencialmente familiar. Nessa categoria passa a ser obrigatório alguns direitos celetistas, entre eles o FGTS, horas extras, noturna dentre outros.

ESTAGIÁRIO

Estágio está previsto no artigo 1º da Lei 11.788, de 25 de setembro de 2008 e define: estágio como “ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos”.

O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário formativo do educando e se concretiza mediante um termo, chamado também ‘compromisso’, celebrado entre o estagiário, a escola e a empresa.

O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho.

O estagiário complementa as atividades práticas na empresa através de relatórios e é conveniente que a empresa tenha cópia deste relatório, sendo que a atividade estagiada deve, obrigatoriamente, ser aquela relacionada com o curso frequentado pelo estagiário.

Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma e o estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.

O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório.

A lei também garante uma jornada máxima de 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.

Atente, desde que observadas as formalidades legais, não há vínculo empregatício entre estagiário e a empresa. Porém, se o estagiário tem desviada a finalidade de sua permanência na empresa, torna-se nula a condição justificadora, o que implica, necessariamente, no reconhecimento do vínculo de emprego e, por consequência, dos direitos trabalhista conferidos aos empregados, tais como 13° salário, férias + 1/3, FGTS etc.

COOPERATIVA

Cooperativa é quando alguns trabalhadores de uma mesma profissão podem agrupar para realização de determinado serviço. Não há vínculo empregatício entre o cooperado e o tomador de seu serviço.

Contudo, cabe aqui uma exceção à regra, isto porque, apesar dos termos da lei, muitas vezes mesmo sem as partes desejarem, pode nascer a figura do vínculo empregatício diante dos elementos caracterizados do CLT (subordinação, habitualidade, pessoalidade e salário). Agrupados, os cooperados prestam serviços à diversos tomadores, com ou não exclusividade e visam minimizar custos e dinamizar a prestação dos serviços.

HOMOLOGAÇÃO

É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa e o pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. (art. 477 da CLT).

O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas e qualquer compensação no pagamento não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.

O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

O empregador dever discriminar item por item pago na remuneração mensal e também na homologação.

LOAS

O Benefício de Prestação Continuada da Assistência Social, conhecido como LOAS, é um benefício da assistência social, integrante do Sistema Único da Assistência Social pago pelo Governo Federal através do INSS e é assegurado por lei aos idosos e pessoas com deficiência às condições mínimas de uma vida digna.

A lei determinada que para ter direito ao LOAS a pessoa deverá comprovar que possui 65 anos de idade ou mais, que não recebe nenhum benefício previdenciário, ou de outro regime de previdência e que a renda mensal familiar per capita seja inferior a ¼ do salário mínimo vigente. No entanto, a jurisprudência recente do STJ elevou esse percentual a meio salário mínimo.

Para o cálculo da renda familiar per capita é considerado o conjunto de pessoas composto pelo requerente, o cônjuge, o companheiro, a companheira, os pais e, na ausência de um deles, a madrasta ou o padrasto, os irmãos solteiros, os filhos e enteados solteiros e os menores tutelados, desde que vivam sob o mesmo teto.

O benefício assistencial pode ser pago a mais de um membro da família desde que comprovadas todas a condições exigidas. Nesse caso, o valor do benefício concedido anteriormente será incluído no cálculo da renda familiar.

O benefício deixará de ser pago quando houver superação das condições que deram origem a concessão do benefício ou pelo falecimento do beneficiário e o benefício assistencial é intransferível e, portanto, não gera pensão aos dependentes e não dá direito ao décimo terceiro salário.

JUSTA CAUSA INDIRETA/CULPA RECÍPROCA

O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. Mas, havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.

JUSTA CAUSA

De acordo com o artigo constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade (desonestidade, exemplo: roubo, furto, apropriação indébita);

b) incontinência de conduta ou mau procedimento; (pratica de ato imoral com uma vida desregrada com a perda da respeitabilidade não só do empregador, como também dos colegas e clientela);

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; ( resultante de concorrência com o empregador ou que seja prejudicial e há a necessidade de que haja proibição anterior para existir a punição posterior)

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; (a regra deve ser entendida como um afastamento do trabalho que cause prejuízos ao empregador)

e) desídia no desempenho das respectivas funções; (falta de interesse pelo trabalho com o acúmulo de pequenas faltas ou ausências injustificadas)

f) embriaguez habitual ou em serviço; (perda do controle de seus atos por ingestão de álcool ou outra substância com observação quanto a classificação pela OMS como doença);

g) violação de segredo da empresa; (quando se revela fato ou ato que a empresa considera sigiloso);

h) ato de indisciplina (descumprimento de ordem geral) ou de insubordinação (descumprimento de ordem específica);

i) abandono de emprego (quando o empregado não retornar mais ao trabalho e o número de dias de abandono depende da necessidade de ter o empregado no quadro, em geral 30 dias);

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem (é o caso da injúria, difamação ou calúnia ou agressão física injustificável);

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem (também é o caso da injúria, difamação ou calúnia ou agressão física injustificável contra o empregador ou preposto);

l) prática constante de jogos de azar (resultante de prática de jogos que traduzam perturbação no ambiente de trabalho, exemplo: bicho, bolão, carteados).

Também constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional, a falsa declaração de endereço para receber o benefício do vale transporte; a falta contumácia do bancário no pagamento de dívida legalmente exigível diante da indispensável confiança e, por fim, o descumprimento à sentença dos Tribunais quanto a greve considerada abusiva. Cabe ressaltar se arguido em juízo a inexistência da justa causa, caberá ao empregador o ônus (responsabilidade) de provar os fatos que resultaram em rescisão contratual.

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE / PERICULOSIDADE

O exercício de trabalho em condições insalubres de forma parcial ou tempo integral, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.

Já o trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa e o empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido e direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física.

JORNADA DE TRABALHO

Jornada de trabalho é o tempo em que o empregado permanece à disposição de seu empregador, cumprindo ou aguardando ordens. A Constituição Federal estabelece uma jornada máxima de 8 horas diárias ou 44 semanais com acréscimo de mínimo 50% sobre a hora trabalhada. Para saber o valor da hora trabalhada, nos contratos mensalistas, deve-se dividir o salário pelo coeficiente 220.

O trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna e a hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos.

A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho com acréscimo de mínimo 50% sobre a hora trabalha.

Entretanto, poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

Se a jornada diária ultrapassar a seis horas, o intervalo deverá sr de no mínimo uma hora e no máximo duas, também não computáveis para a duração e determinação da jornada. O mínimo de uma hora de descanso pode ser reduzido para trinta minutos se houver requerimento conjunto (da empresa e empregados) e através de inspeção prévia do Ministério do Trabalho e entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL

Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.

§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.

§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional.

§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

CIPA E ESTABILIDADE

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes é uma comissão indicada pelos empregadores e a outra metade indicados pelos empregados com o mandato de um ano com reunião mensal de pelo menos uma vez e os assuntos tratados deverão ser registrados em livro próprio e as pessoas que compõem a Cipa têm estabilidade durante o mandato e mais um ano após o seu término.

Os titulares da representação dos empregados nas CIPA(s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.

Já o trabalhador vítima de acidente de trabalho (mesmo se for trajeto casa-empresa e vice-versa) receberá da empresa o salário nos quinze primeiros dias e depois passa a receber do INSS o devido auxílio doença-acidentário). E o empregado vítima de acidente do trabalho também adquire estabilidade provisória por um ano após a alta médica, desde que tenha permanecido afastado do trabalho por mais de quinze dias.

EPI’s

A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de proteção individual (e também coletivos) adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados. O equipamento de proteção só poderá ser posto à venda ou utilizado com a indicação do Certificado de Aprovação do Ministério do Trabalho.

SALÁRIO X REMUNERAÇÃO

Salário é a parte fixa da remuneração, isto é, é a importância pela qual houve a contratação do empregado, portanto, é o valor que consta na CTPS.

Do salário derivam os demais adicionais e complementos, como, por exemplo, horas extras, adicional noturno, prêmios etc., esses complementos mais o salário formam a remuneração do trabalhador. Portanto, compõem a remuneração do empregado todas as vantagens pagas diretamente pelo empregador pagos com habitualidade e para cálculo das verbas rescisórias devem ser consideradas os complementos pago, isso se aplicando também ao 13º salário, férias anuais e recolhimento do FGTS e INSS.

O empregador deve atentar ao piso da categoria previsto na CCT ou no dissídio para estabelecer a quantia mensal a ser paga ao trabalhador, ou, na falta desta, o salário mínimo nacional ou regional.

O 13º salário deve ser pago em duas parcelas por ano, sendo a primeira correspondente a metade até o dia 30 de novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro. Porém, os afastamentos superiores a 15 dias no mês por motivo de auxílio-doença retiram o direito pelo período do afastamento.

FÉRIAS

Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

Sempre que as férias forem concedidas após o prazo acima, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração e a o período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço e CF/88 preve o pagamento das férias anuais, com pelo menos, 1/3 de acréscimo.

O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele e os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.

FGTS

A lei determina que o empregador recolha o equivalente a 8% da remuneração mensal do empregado em uma conta vinculada junto à CEF e demitido sem justa causa, o empregado poderá levantar a importância depositada, acrescida de 40% e no caso de demissão por justa causa só poderá sacar após três anos sem movimentação.

ALTERAÇÃO NOS CONTRATOS DE TRABALHO

Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia (Art. 468 CLT).

OIT

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) é a agência das Nações Unidas que tem por missão promover oportunidades para que homens e mulheres possam ter acesso a um trabalho decente e produtivo, em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade. O Trabalho Decente, conceito formalizado pela OIT em 1999, sintetiza a sua missão histórica de promover oportunidades para que homens e mulheres possam ter um trabalho produtivo e de qualidade, em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade humanas, sendo considerado condição fundamental para a superação da pobreza, a redução das desigualdades sociais, a garantia da governabilidade democrática e o desenvolvimento sustentável. O Trabalho Decente é o ponto de convergência dos quatro objetivos estratégicos da OIT: o respeito aos direitos no trabalho (em especial aqueles definidos como fundamentais pela Declaração Relativa aos Direitos e Princípios Fundamentais no Trabalho e seu seguimento adotada em 1998: (i) liberdade sindical e reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva; (ii)eliminação de todas as formas de trabalho forçado; (iii) abolição efetiva do trabalho infantil; (iv) eliminação de todas as formas de discriminação em matéria de emprego e ocupação), a promoção do emprego produtivo e de qualidade, a extensão da proteção social e o fortalecimento do diálogo social: FONTE: xxxx://xxx.xxxxxxxxx.xxx.xx/xxxxxxx/ apresenta%C3%A7%C3%A3o, acessado 22/05/2013.

Destaca-se: se as convenções forem ratificadas por decisão soberana de um país, passam a fazer parte de seu ordenamento jurídico.

APOSENTADORIA - FONTE “INSS”

A aposentadoria pode ser integral ou proporcional e para ter direito à aposentadoria integral, o trabalhador homem deve comprovar pelo menos 35 anos de contribuição e a trabalhadora mulher, 30 anos. Para requerer a aposentadoria proporcional, o trabalhador tem que combinar dois requisitos: tempo de contribuição e idade mínima.

Os homens podem requerer aposentadoria proporcional aos 53 anos de idade e 30 anos de contribuição e as mulheres têm direito à proporcional aos 48 anos de idade e 25 de contribuição. Para ter direito à aposentadoria integral ou proporcional, é necessário também o cumprimento do período de carência, que corresponde ao número mínimo de contribuições mensais indispensáveis para que o segurado faça jus ao benefício. Os inscritos a partir de 25 de julho de 1991 devem ter, pelo menos, 180 contribuições mensais. Os filiados antes dessa data têm de seguir a tabela progressiva indicada pelo próprio INSS em seu sítio.

A perda da qualidade de segurado não será considerada para a concessão da aposentadoria por tempo de contribuição e a aposentadoria por tempo de contribuição é irreversível e irrenunciável e o trabalhador não precisa sair do emprego para requerer a aposentadoria. O benefício pode ser solicitado por meio de agendamento prévio pela Central 135, pelo portal da Previdência Social na Internet ou nas Agências da Previdência Social, mediante o cumprimento das exigências legais e apresentação dos documentos.

PLR

A Lei 10.101/00 dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa e dá outras providências e determina que a participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria ou pela convenção ou acordo coletivo.

Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os seguintes critérios e condições os índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa e os programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente. Pela lei, apenas empregados sob regime CLT tem direito a participação nos lucros, porém, a empresa pode fazer um acordo coletivo ou regulamento que ofereça esse benefício aos funcionários que não sejam registrados..

De modo geral, todas as funções devem receber, mesmo em período de experiência, o funcionário é considerado um empregado normal e tem esse direito.

Não existe uma regra para o cálculo da porcentagem e geralmente as empresas fazem um acordo com o sindicato em que são considerados índices de produtividade e lucratividade da empresa, programa de metas e prazos.

E a obrigação surgirá somente se o benefício estiver previsto em acordo coletivo, convenção coletiva, regulamento da empresa ou contrato de trabalho e funcionário não perde nenhum direito ao receber a participação.

Porém, caso das metas não sejam atingidas o pagamento pode ser cortado, isto é, dependerá do acordo prévio. Vale lembrar que as punições que as empresas podem dar aos empregados são advertência, suspensão e demissão. Logo, cortar a PLR como forma de punição pode ser uma decisão arbitrária.

A Justiça do Trabalho dá o direito de o empregado receber o valor proporcional ao período trabalhado, porém acordos coletivos podem mudar a situação. Quem tinha o direito, trabalhou e não recebeu, pode procurar a Justiça.

Não se equipara a empresa, para os fins desta Lei a pessoa física ou a entidade sem fins lucrativos .

É proibido o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil e todos os pagamentos efetuados em decorrência de planos de participação nos lucros ou resultados, mantidos espontaneamente pela empresa, poderão ser compensados com as obrigações decorrentes de acordos ou convenções coletivas de trabalho atinentes à participação nos lucros ou resultados.

Caso a negociação visando à participação nos lucros ou resultados da empresa resulte em impasse, as partes poderão utilizar-se dos seguintes mecanismos de solução do litígio como a mediação ou a arbitragem.

Uma vez firmado o compromisso arbitral, não será admitida a desistência unilateral de qualquer das partes e o laudo arbitral terá força normativa, independentemente de homologação judicial.

TERCEIRIZAÇÃO

A terceirização não tem previsão legal regulando a terceirização. Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxx explica as hipóteses de terceirização lícita, ensinando o que se segue: "É lícita a terceirização feita para o trabalho temporário (Lei nº 6.019/74), desde que não sejam excedidos os três meses de prestação de serviços pelo funcionário na empresa tomadora; em relação a vigilantes (Lei nº 7.102/83); de serviços de limpeza; da empreitada (arts. 610 a 626 do Código Civil); da subempreitada (art. 455 da CLT); da prestação de serviços (arts. 593 a 609 do Código Civil); das empresas definidas na lista de serviços submetidos ao ISS, conforme redação da Lei Complementar nº 56 ao Decreto-lei nº 406, pois, tais empresas pagam, inclusive, impostos; em relação ao representante comercial autônomo (Lei nº 4.886/65); do estagiário, de modo a lhe propiciar a complementação do estudo mediante a interveniência obrigatória da instituição de ensino (Lei nº 6.494/77). É também forma lícita de terceirização a de trabalho em domicílio, desde que feito sob a forma de contratação autônomos. Não é só na contratação de costureiras, marceneiros, confeiteiras ou cozinheiras que tem a terceirização lícita, mas também em outros tipos de profissões, desde que haja efetiva autonomia do prestador dos serviços. A contratação de trabalhador avulso também é lícita, desde que exista a intermediação obrigatória do sindicato da categoria profissional. Indiretamente, porém, o próprio TST admite como lícita a prestação de serviços médicos por empresas conveniadas, para efeito de abono de faltas dos trabalhadores (Enunciado 282 do TST). A Convenção nº 161 da OIT foi aprovada pelo Decreto Legislativo nº 86, de 14 de dezembro de 1.989, sendo promulgada pelo Decreto nº 127, de 23 de maio de 1.991. Tal Convenção, que trata sobre serviços de saúde do trabalho, em seu art. 7º, permite que os referidos serviços sejam organizados para uma só ou para várias empresas, o que também mostra que as empresas que cuidam de assistência médica têm sua atividade considerada lícita, inclusive pela referida Convenção".

A terceirização lícita no Brasil é regulada basicamente pelo Enunciado 331 do TST:

CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011:

I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário.

II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).

III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.

IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.

V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.

VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.

Entre as vantagens e desvantagens citamos as mencionadas por Xxxxxxx Xxxxxx (A terceirização como modalidade no Direito do Trabalho, disponível em xxxx://xxx.xxx.xxx.xx), sintetizando, é possível destacar as seguintes vantagens da terceirização: melhor qualidade e a melhor produtividade do serviços ou do produto prestado; desburocratização da estrutura organizacional da empresa; melhor condição no ambiente de trabalho, reduzindo sensivelmente os acidentes de trabalho; diminuição dos riscos financeiros, com a redução de custos fixos; redução de problemáticas administrativas: a empresa compra bens e serviços, enfoca seus esforços em sua área de atividade principal; empresa reduz seus gastos com pessoal e consequentemente com verbas trabalhistas, pois, o número de funcionários diminui em seu quadro; concentra-se todas as forças para que a empresa possa se especializar, gerando assim um produto de melhor qualidade.

Entre as desvantagens da terceirização o autor cita: a subcontratação, que ocorre de trabalhadores que são intermediários; possível queda na qualidade de serviços, porque não se tem conhecimento dos profissionais que estão ingressando na empresa; dependência da empresa com a prestadora, pois esta estará com boa parte de seus profissionais; problemáticas com funcionários da empresa e funcionários contratados, porque estes não possuem os mesmos benefícios que os funcionários da empresa; perca em determinados casos de fatores importantes no desenvolvimento da produção; problema em princípio no controle de produção, isso porque não se sabe como e quando o produto poderá ser considerado confiável; problemas com prestadoras inidôneas que poderão gerar despesas futuras com lides trabalhistas; pensar na terceirização apenas como forma de diminuição de custos trabalhistas, entendendo que o fim principal desta categoria, não visa apenas isto, mas inúmeras mudanças de ordem estrutural de organizacional da empresa para que possa traduzir isto em uma melhora em seu rendimento junto ao mercado competitivo e bastante exigente, pois somente com preços atrativos e produtos de qualidade é que a empresa poderá alcançar a competitividade, traduzindo isto em lucros, o melhor de tudo é poder se aproveitar da prática da terceirização podendo levar lado a lado duas grande preocupações das empresas, geração de empregos, visando o bem estar social e geração de lucros visando a vitalidade da empresa.

Entretanto, frisa-se a terceirização pode ser aplicada em todas as áreas da empresa definida como atividade-meio e para identificar as áreas que podem ser terceirizadas deve-se analisar criteriosamente o contrato social das empresas e definir acertadamente a atividade-fim e a se prestadora de serviços não efetuar o pagamento dos créditos salariais devidos ao empregado, a responsabilidade deve ser transferida à tomadora de serviços (isto é, na falta de) responsável subsidiariamente.