Livro Eletrônico

Juiz Federal do Trabalho, pós-graduado em Direito Constitucional pela Universidade de Brasília (UnB). Leciona Direito do Trabalho, Direito Pro- cessual do Trabalho e Direito Administrativo em cursos preparatórios para concursos públicos. Ocupou os cargos de Procurador da Fazenda Nacional (AGU) e Procurador do Estado de Goiás (PGE).

CONTRATO DE TRABALHO, ALTERAÇÃO, SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO

Xxxx(a) aluno(a),

Os requisitos de validade do contrato de trabalho, seu conteúdo, suas espécies, a possibilidade de alteração e as hipóteses de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho sempre geram dificuldades.

Vamos ao estudo.

I – Contrato de Trabalho

I.1 – Generalidades

Já estudamos os elementos de existência da relação de emprego. Agora, vamos analisar o contrato de trabalho. Para começar, o que seria o contrato de trabalho?

O art. 442, caput, da CLT esclarece:

CLT

Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, corresponden- te à relação de emprego.

(...)

Como você nota, embora relação de trabalho seja o gênero do qual a relação de emprego é uma espécie, o conceito de “contrato de trabalho” refere-se à espécie relação de emprego. Logo, sempre que a lei mencione a expressão “contrato de trabalho”, está ela se referindo ao “contrato de emprego”.

Quando se alega que o contrato de emprego (de trabalho) pode ser um acordo tácito, fica claro que, mesmo não havendo um ajuste expresso entre os contra- tantes, estando presentes na situação fática os elementos da relação de emprego, deve ser reconhecida a existência desse contrato empregatício.

E quando se fala em contrato expresso, significa dizer que pode ser tanto

verbal quanto escrito.

A grande maioria dos contratos de trabalho são verbais expressos. Não confun- da o contrato de trabalho com a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). A anotação é o mero registro da existência do contrato de trabalho de trabalho. O fato de não ter havido uma anotação não significa que não exista contrato.

Aliás, por falar em anotação da CTPS, essa anotação é, em regra, obrigatória na relação de emprego. Veja o disposto no art. 29 da CLT:

CLT

Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresen- tada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a re- muneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

§ 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.

§ 2º - As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas:

a) na data-base;

b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;

c) no caso de rescisão contratual; ou

d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social.

§ 3º - A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará a lavratura do auto de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação ao órgão competente, para o fim de instaurar o processo de anotação. (...)

No entanto, existe uma exceção. No caso de contrato de trabalho rural por pequeno prazo (até 2 meses em 1 ano) para produtor pessoa física, a lei fa- culta a anotação na CTPS ou contrato escrito. Leia o trecho da lei:

Lei n. 5889/73

Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária.

§ 1º A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um) ano, superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da legislação aplicável.

§ 3º O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser formalizado mediante a inclu- são do trabalhador na GFIP, na forma do disposto no § 2º deste artigo, e:

I – mediante a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social e em Livro ou Ficha de Registro de Empregados; ou

II – mediante contrato escrito, em 2 (duas) vias, uma para cada parte, onde conste, no mínimo:

a) expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva;

b) identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e in- dicação da respectiva matrícula;

c) identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de Inscrição do

Trabalhador – NIT.

Vale lembrar ainda de que o empregador não pode fazer qualquer anotação que seja depreciativa para o trabalhador ou que prejudique buscar nova colocação no mercado de trabalho:

CLT

Art. 29 (...)

§ 4º É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empre- gado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.

Veja uma aplicação prática da proibição nesse julgado esclarecedor do Tribunal Superior do Trabalho:

(...) AGRAVO DE INSTRUMENTO. DANO MORAL. ANOTAÇÃO DESABONADORA EM CTPS. REGISTRO DE DISPENSA COM BASE EM DECISÃO JUDICIAL. 1. O registro na CTPS

de que a dispensa do reclamante é decorrente de decisão judicial não constitui con- dição especial de trabalho amparada no artigo 29, cabeça, da Consolidação das Leis do Trabalho, porquanto não se destina a esclarecer as circunstâncias da contratação, tampouco constitui informação de interesse da Previdência Social. 2. Embora o ajuiza- mento de ação judicial seja o mero exercício da cidadania, o registro na CTPS de que a anotação ou retificação do referido documento teve como causa determinação judicial, na realidade brasileira, constitui conduta desabonadora do empregador, uma vez que apta a causar prejuízo à imagem e a eventual recolocação profissional do empregado, gerando potencialidade discriminatória. Referido ato ilícito acarreta ao infrator o dever de reparação do dano. 3. Frise-se que o § 4º do artigo 29 da Consolidação das Leis do Trabalho veda expressamente o registro de circunstâncias desabonadoras, que devem ser entendidas como aquelas que têm o condão de causar, ainda que minimamente, al- gum prejuízo ao trabalhador em sua colocação no mercado de trabalho. 4. Precedentes.

5. Agravo de Instrumento a que se nega provimento. (AIRR - 718-97.2011.5.04.0802 , Relator Ministro: Xxxxx Xxxxxx Xxxxxx, Data de Julgamento: 04/10/2017, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 06/10/2017)

Ressalte-se que a anotação na CTPS faz efetiva prova da existência do con- trato de trabalho, mas sua ausência não impede que a prova seja feita por outros meios, até porque deve prevalecer a realidade (princípio da primazia). Leia o art. 456 da CLT:

CLT

Art. 456. A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações cons- tantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito.

Parágrafo único. A falta de prova ou inexistindo cláusula expressa e tal respeito, enten- der-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.

Compreendidas essas premissas, vamos prosseguir com uma pergunta:

É possível que o empregador exija algum tempo de experiência do trabalhador? Sim, mas não pode ser mais que 6 meses no mesmo tipo de atividades, con- forme art. 442-A da CLT:

CLT

Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a empre- go comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.

I.2 – Requisitos de validade do contrato de trabalho ‌

O contrato de trabalho, para ser válido, deve atender a alguns requisitos. Vale lem- brar que, no Direito Civil, é muito comum lembrar da regra geral dos negócios jurídicos:

Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:

I – agente capaz;

II – objeto lícito, possível, determinado ou determinável; III – forma prescrita ou não defesa em lei.

Transportando essa regra para o Direito do Trabalho com as devidas adaptações necessárias dados os elementos especiais do contrato de trabalho, vamos aos re- quisitos básicos:

a) agente capaz de formar contrato de emprego

O trabalhador empregado deve ser pessoa física com pelo menos, como regra, 16 anos, exceto quando se trata de contrato de aprendizagem, quando a idade mí- nima, então, será de 14 anos. É o disposto no art. 7º, XXXIII, da Constituição Federal:

Art. 7º (...)

XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

Como se vê, quando se trata de atividade insalubre, perigosa ou noturna, a idade mínima é 18 anos.

Todavia, existem casos específicos em que menores de 16 anos (e não são aprendizes) e até mesmo menores de 14 anos atuam de forma artística e o contra- to é válido. Isso ocorre porque o Brasil é signatário da Convenção 138 da Organi- zação Internacional do Trabalho (OIT). Vá para a aula de proteção ao trabalho do menor se você quiser mais informações.

Aqui surge uma pergunta: e se um trabalhador está realizando uma atividade para a qual jamais poderia ter sido contratado validamente? Exemplo disso seria um trabalhador rural de 12 anos. Outro exemplo seria um trabalhador de 17 anos em atividade insalubre.

São casos de trabalho irregular ou proibido.

Trabalho irregular ou proibido é aquele que descumpre requisitos legais ou administrativos, mas a atividade do trabalhador não configura crime ou contravenção e nem concorre para eles. Ser trabalhador rural ou trabalhar em condições insalubres, no exemplo, não é crime ou contravenção. O problema, nos exemplos, estava na menoridade dos trabalhadores.

Se não houver possibilidade de regularização da situação (como ocorre cer- tamente no caso do adolescente de 12 anos), deve haver a cessação imediata da prestação de serviços.

Contudo, não se pode admitir que o empregador, o qual se beneficiou do serviço irregular, saia impune, sem pagar direitos trabalhistas. Assim, o empregador será condenado a pagar todas as verbas trabalhistas e anotar a Carteira de Trabalho dos menores.

Quando se trata de trabalho proibido ou irregular, a regra é o reconhecimen- to dos direitos trabalhistas durante todo o período em que houve irregula- ridade e cessação imediata do trabalho se a irregularidade persistir.

Caso bastante conhecido refere-se ao policial militar cuja lei que o rege exige dedicação exclusiva. Nos Estados brasileiros onde se exige, por lei, essa dedicação exclusiva, se o policial desempenhar outra atividade (vigia de bar, por exemplo), o trabalho é irregular. Logo, o juiz determina a cessação da atividade, mas reco- nhece todos os direitos trabalhistas, inclusive vínculo de emprego (se os elementos estiverem presentes). Claro que haverá a devida comunicação à Corregedoria da Polícia Militar, visto que existe violação sujeita a penalidade.

O TST já consolidou entendimento na Súmula 386:

Súmula 386 do TST

POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EM-

PRESA PRIVADA (conversão da Orientação Jurisprudencial n. 167 da SBDI-I) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabi- mento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.

b) objeto lícito e possível

Você deve estar se perguntando: e quando o contrato de trabalho envolver objeto ilícito? Imagine um trabalhador contratado para ser apontador do jogo do bicho ou para operador de máquina de caça-níquel. Estamos falando de trabalho ilícito.

Trabalho ilícito é aquele cuja atividade laboral envolve crime, contra- venção ou que, mesmo não sendo, concorre (colabora sabidamente) para ele. Nesses casos, a violação à ordem jurídica e aos valores importantes à socie- dade é tão violenta que não se pode reconhecer qualquer efeito trabalhista. E deve ser cessada necessariamente a prestação de serviços.

Assim, nos exemplos acima, não se reconhece qualquer direito trabalhista ao operador da máquina e ao apontador do jogo do bicho.

O Tribunal Superior do Trabalho já decidiu na Orientação Jurisprudencial 199 da SDI-I:

OJ 199 da SDI-I do TST

JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO (título

alterado e inserido dispositivo) - DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010

É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prá- tica do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.

Veja um julgado que ilustra o tema:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. OPERADOR DE MÁQUINA CAÇA-NÍ- QUEIS. ILICITUDE DO OBJETO. APLICAÇÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 199/ SBDI-1/TST POR ANALOGIA. DECISÃO DENEGATÓRIA. MANUTENÇÃO. (...) Sob essa

perspectiva, a jurisprudência desta Corte é pacífica no sentido de reconhecer que, em se tratando de trabalho ilícito, não se deve conferir qualquer efeito trabalhista - como se depreende da Orientação Jurisprudencial 199 da SDI-1, acerca da prestação de serviços relacionados à exploração do jogo do bicho. Na hipótese em exame, embora não se tra- te especificamente de jogo do bicho, infere-se que a atividade afeta às operações com máquinas caça-níqueis pode vir a configurar o enquadramento na contravenção penal de exploração de jogos de azar - prevista no art. 50 do Decreto-Lei n. 3688/41, que pune a conduta de “Estabelecer ou explorar jogo de azar em lugar público ou acessível ao público, mediante o pagamento de entrada ou sem ele”. Nesse contexto, tratando-

-se de prestação laboral - operação com máquinas caça-níqueis - envolta a atividades repudiadas pelo ordenamento jurídico, devem incidir os mesmos efeitos previstos na OJ 199 da SBDI-1 do TST. Por todo o exposto, evidencia-se que não há como conferir efeitos justrabalhistas à relação mantida entre o Reclamante e a Reclamada. Agravo de instrumento desprovido. (AIRR - 361-91.2013.5.05.0003 , Relator Ministro: Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx, Data de Julgamento: 07/10/2015, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 09/10/2015)

Vamos continuar.

Mudando de assunto: e o contrato com a Administração Pública? Você sabe que a regra é a aprovação no concurso público na forma do art. 37, II, da CF:

Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:

II – a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em con- curso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a comple- xidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração;

O que ocorre se um trabalhador é contratado pela Administração Pública sem concurso público fora das hipóteses constitucionalmente admitidas?

Ocorre a nulidade do contrato na forma do art. 37, § 2º, da CF:

Art. 37 (...)

§ 2º A não observância do disposto nos incisos II e III implicará a nulidade do ato e a punição da autoridade responsável, nos termos da lei.

Nesse caso, o Tribunal Superior do Trabalho vem entendendo que existe direito somente ao FGTS e ao pagamento das verbas salariais relativas às horas trabalhadas, conforme Súmula 363 do TST:

Súmula 363 do TST

CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalha- das, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósi- tos do FGTS.

Logo, o trabalhador não possui direito a férias, 13º salários, multa de 40% etc. E se o contrato de trabalho for nulo com uma empresa estatal (Administração Indireta) por falta de concurso público e houver privatização dessa empresa?

O contrato nulo torna-se válido se ele ainda estiver em vigor.

Veja a Súmula 430 do TST:

Súmula 430 do TST

ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE CONCUR- SO PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO. INSUB- SISTÊNCIA DO VÍCIO - Res. 177/2012, DEJT divulgado em 13, 14 e 15.02.2012

Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.

c) forma prescrita ou não defesa (não proibida) em lei

Como se sabe, os contratos de trabalho não possuem formalidade específica, podendo ser formados de maneira expressa (escrita ou verbal) e até mesmo tácita (art. 442, caput, da CLT).

Ocorre que, em alguns casos específicos, os contratos de trabalho precisam ser necessariamente escritos, como ocorre com o traballho temporário, por exemplo:

Lei n. 6019/74

Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.

I.3 – Conteúdo do contrato de trabalho ‌

As partes podem estipular direitos e obrigações de forma livre, desde que não haja violação de direitos fundamentais, e tampouco violação de normas de prote- ção, normas coletivas (convenções e acordos coletivos de trabalho) e determina- ções de autoridades judiciais (ex. decisão judicial) e administrativas (ex. fiscaliza- ção do trabalho do Ministério do Trabalho).

Essa lógica pode ser vista no art. 444, caput, da CLT:

CLT

Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autorida- des competentes.

No entanto, a reforma trabalhista (lei 13.467/17) trouxe uma alteração

significativa.

Quando se tratar de trabalhador com diploma de nível superior e que re- cebe salário igual ou maior que duas vezes o maior benefício pago pelo INSS, haverá mais liberdade na fixação das cláusulas, prevalecendo o estipulado inclusive sobre a norma coletiva. O parágrafo único foi introduzido no art. 444 da CLT:

CLT

Art. 444 (...)

Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Essa maior liberdade na fixação das cláusulas diferenciadas refere-se às maté- rias constantes do art. 611-A da CLT:‌

Art. 611-A. (...)

I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; II – banco de horas anual;

III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;

IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;

V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empre- gado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; VI – regulamento empresarial;

VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;

VIII – teletrabalho, regime de xxxxxxxxxx, e trabalho intermitente;

IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;

X – modalidade de registro de jornada de trabalho; XI – troca do dia de feriado;

XII – enquadramento do grau de insalubridade;

XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autori- dades competentes do Ministério do Trabalho;

XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em progra- mas de incentivo;

XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.

I.4 – Características do contrato de trabalho

O contrato de trabalho possui diversas caraterísticas. São elas:

a) contrato de direito privado - o contrato de trabalho é de direito privado, podendo as partes estipular direitos e obrigações de forma livre. Os limites dessa estipulação nós vimos no tópico anterior. Não se trata de contrato de direito público.

b) bilateral - envolve de duas partes.

c) consensual - basta o consentimento, expresso ou tácito. Dispensa formali- dades, salvo exceções previstas em lei ou norma coletiva.

d) sinalagmático - envolve obrigações recíprocas entre as partes. O emprega- do e o empregador têm suas obrigações.‌

e) comutativo - as obrigações recíprocas são equivalentes.

f) sucessivo ou de trato sucessivo - as obrigações se renovam no tempo. Ex. o empregado possui renovada a obrigação de prestar serviços e o empregador de pagar salários.

g) alteridade - para aqueles que não consideram a alteridade como elemento de existência, seria uma característica do contrato de trabalho. A alteridade pressu- põe que o empregador assuma os riscos da sua atividade e, como consequência, do contrato de trabalho. Ex. se a crise financeira atingiu o empregador, isso não o deso- briga de arcar com as obrigações trabalhistas que possui para com os empregados.

h) personalíssimo em relação ao trabalhador - o trabalhador é quem deve pessoal prestar serviços, não podendo se fazer substituir.

i) oneroso - o contrato de trabalho não é gracioso.

I.5 – Classificação

A classificação pode ocorrer quanto:

a) à forma de celebração do contrato expresso: o contrato pode ser escrito ou verbal.

b) à regulamentação: comum ou especial. Existem contratos para os quais

existe lei com regras específicas. Ex. atleta profissional - Lei n. 9.615/98.

c) à localidade da prestação dos serviços: no estabelecimento patronal ou em domicílio ou no tomador de serviços.

d) ao consentimento: expresso ou tácito.‌‌

e) à qualidade do trabalho: manual, técnico e intelectual.

f) aos sujeitos: individual e em equipe. O contrato em equipe seria um con- junto de contratos individuais, cuja execução, para o empregador, só interessa por meio da prestação de serviços conjunta e simultânea dos empregados. Ex. uma orquestra.

g) à duração: por prazo determinado, por prazo indeterminado ou para presta- ção de trabalho intermitente.

h) ao fim, o contrato pode ser doméstico, rural, urbano, marítimo, industrial e comercial.

I.6 – Contrato de trabalho por prazo determinado

I.6.1 – Generalidades

O contrato de trabalho pode ser, como vimos, por prazo determinado, por prazo indeterminado ou para prestação de trabalho intermitente.

O art. 443 da CLT, considerando o texto da reforma trabalhista (Lei n.

13.467/17), já esclarece:

CLT

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressa- mente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

(...)

E o que seria um contrato por prazo determinado? O art. 443, § 1º, da CLT

explica:

CLT

Art. 443. (...)

§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da rea- lização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

(...)

Quando se fala em “termo prefixado”, significa dizer que existe um prazo fixo limite para o fim do contrato de trabalho. Quando a data estipulada chega, então ocorre o término do pacto laboral. Imagine que o contrato foi esti- pulado para terminar em 120 dias. Nesse caso, ao fim do último da, encerra-se o contrato.

Por outro lado, quando se fala em serviços especificados ou realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada, apesar de não ter uma data fixa e clara, está se falando sobre um serviço específico que, uma vez cumprido, faz terminar o contrato ou um acontecimento que, uma vez ocorrido, implica resolução da relação de emprego.

Pense em um trabalhador que foi contratado para trabalhar em uma indús- tria de panetone em virtude do acréscimo de vendas do final de ano. Embora não se saiba exatamente quando os pedidos dos clientes vão parar de chegar na fábrica, é possível ter um acontecimento de previsão aproximada (próximo ao Natal).

Imagine agora um trabalhador contratado para criar um site para o empregador.

Trata-se de um serviço específico. Terminado o serviço, finda o contrato.

E qual seria o prazo máximo desses contratos? O prazo máximo, como regra, é de 2 anos, exceto o contrato de experiência, o qual não pode ultrapassar 90 dias, conforme art. 445 da CLT:

CLT

Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.

Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.

Esses contratos podem ser prorrogados uma única vez e desde que fique, já contando com a prorrogação, dentro do limite máximo de 2 anos (exceto o contrato de experiência, cujo limite máximo, já com prorrogação, se houver, é de 90 dias). Veja o disposto no art. 451 da CLT:

Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, xxxxxx ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

Assim, caso essa regra de prorrogação (por no máximo uma vez) seja descum- prida, o contrato por prazo determinado torna-se por prazo indeterminado. E pode haver a formação de sucessivos contratos de trabalho por prazo deter-

minado com o mesmo empregador? A regra é negativa.

Uma vez terminado o contrato de trabalho por prazo determinado, o trabalha- dor não pode ser contratado em novo contrato dessa espécie pelos próxi- mos 6 meses, exceto quando esse contrato se refere a realização de certos servi- ços ou da ocorrência de certos acontecimentos. Leia o art. 452 da CLT:

CLT

Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos aconteci- mentos.

Logo, se um contrato por prazo determinado era de 4 meses e terminou em 30.4.17, então, não pode ser novamente contratado por prazo determinado pelo mesmo empregador antes de 30.10.17. No entanto, se o novo contrato for por pra- zo indeterminado, é possível a contratação.‌

I.6.2 – Principais espécies de contrato de trabalho por prazo determinado

a) hipóteses previstas no art. 443, § 2º, da CLT

As hipóteses previstas no art. 443, § 2º, da CLT são:

CLT

Art. 443. (...)

(...)

§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

Apesar de a lei mencionar que o contrato por prazo determinado apenas é válido nessas hipóteses, sabemos que isso não corresponde à verdade, já que existem diversas outras hipóteses legalmente previstas.

Serviços de natureza transitória são aqueles serviços que apenas duram certo tempo, mesmo que atividade empresarial a que estão atrelados continue a existir de modo permanente. Pense em uma construtora. Sua atividade empresarial é permanente. Todavia, a construtora vai realizar a obra de uma ponte no Município X, obra essa que durará certa de 3 meses. É uma atividade transitória para a qual será contratado um cozinheiro para atuar no canteiro de obra.

Atividade empresariais de caráter transitório refere-se àquelas atividades que apenas duram um certo tempo. Imagine o empreendedor que decida abrir um restaurante durante a temporada de férias no Rio Araguaia, em Goiás. Durante a temporada, o restaurante visa atender aos turistas que chegam à região. No entan- to, terminada a temporada, cessa a atividade empresarial.

Contrato de experiência é explicado pelo próprio nome. Trata-se de contrato através do qual o empregador e o empregado testam a qualidade do trabalho e as condições e ambiente de trabalho respectivamente, além de verificar a própria relação profissional entre si.

b) contrato de aprendizagem

O conceito de contrato de aprendizagem está no art. 428, caput, e § 4º, da CLT:

CLT

Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desen- volvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.

(...)

§ 4º A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexi- dade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.

(...)

Esse limite máximo de idade (24 anos) não existe para a pessoa com deficiência:

CLT

Art. 428 (...)

§ 5º A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes porta-

dores de deficiência.

Quanto ao prazo do contrato de aprendizagem, esse não pode ultrapassar

2 anos, exceto para a pessoa com deficiência:

CLT

Art. 428 (...)

§ 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos,

exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.

E existem requisitos para a validade desse contrato:

CLT

Art. 428 (...)

§ 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Tra- balho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.

§ 6º Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz com deficiência deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização.

§ 7º Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto no § 1º deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a frequên- cia à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental. (Incluído pela Lei n. 11.788, de 2008)

§ 8º Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e matrícula e frequência em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.

Quanto à remuneração, existe garantia para o aprendiz:

Art. 428 (...)

§ 2º Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.

Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a contratar aprendizes na forma do art. 429 da CLT:

CLT

Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e ma- tricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equi- valente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.

§ 1º-A. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional.

§ 1º-B. Os estabelecimentos a que se refere o caput poderão destinar o equivalente a até 10% (dez por cento) de sua cota de aprendizes à formação técnico-profissional metódica em áreas relacionadas a práticas de atividades desportivas, à prestação de serviços relacionados à infraestrutura, incluindo as atividades de construção, ampliação, recuperação e manutenção de instalações esportivas e à organização e promoção de eventos esportivos.

§ 1º As frações de unidade, no cálculo da percentagem de que trata o caput, darão lugar à admissão de um aprendiz.

§ 2º Os estabelecimentos de que trata o caput ofertarão vagas de aprendizes a ado- lescentes usuários do Sistema Nacional de Atendimento Socioeducativo (Sinase) nas condições a serem dispostas em instrumentos de cooperação celebrados entre os esta- belecimentos e os gestores dos Sistemas de Atendimento Socioeducativo locais.

E se não houver vagas suficientes nos Serviços Nacionais de aprendizagem?

Veja a resposta no art. 430 da CLT:

Art. 430. Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cur- sos ou vagas suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, a saber:

I – Escolas Técnicas de Educação;

II – entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.

III – entidades de prática desportiva das diversas modalidades filiadas ao Sistema Na- cional do Desporto e aos Sistemas de Desporto dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.

§ 1º As entidades mencionadas neste artigo deverão contar com estrutura adequada ao desenvolvimento dos programas de aprendizagem, de forma a manter a qualidade do processo de ensino, bem como acompanhar e avaliar os resultados.

§ 2º Aos aprendizes que concluírem os cursos de aprendizagem, com aproveitamento,

será concedido certificado de qualificação profissional.

§ 3º O Ministério do Trabalho fixará normas para avaliação da competência das entida- des mencionadas nos incisos II e III deste artigo.

§ 4º As entidades mencionadas nos incisos II e III deste artigo deverão cadastrar seus cursos, turmas e aprendizes matriculados no Ministério do Trabalho.

§ 5º As entidades mencionadas neste artigo poderão firmar parcerias entre si para o

desenvolvimento dos programas de aprendizagem, conforme regulamento.

A jornada do aprendiz está definida no art. 432 da CLT:

CLT

Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.

§ 1º O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os apren- dizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

Quanto à extinção do contrato de trabalho do aprendiz, o art. 433 da CLT

menciona:

CLT

Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o apren- diz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5º do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:

I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades;

II – falta disciplinar grave;

III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou

IV – a pedido do aprendiz.

§ 2º Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às hipóteses de extinção do contrato mencionadas neste artigo.

Quanto a esse último parágrafo, caso o aprendiz queira pedir demissão ou o empregador rescindir o contrato antes do prazo final fixado no contrato de apren- dizagem, não se aplica a multa/indenização dos arts. 479 e 480 da CLT:

CLT

Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

(...)

Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

c) contrato previsto na Lei n. 9.601/98

A lei n. 9.601/98 autoriza que as normas coletivas (convenções e acordos coletivos) possam permitir contratos por prazo determinado, mesmo que não se enquadrem nas hipóteses previstas no art. 443, § 2º, da CLT, mas desde que sig- nifique aumento no número de empregados contratados:

Lei n. 9.601/98

Art. 1º As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados.

§ 1º As partes estabelecerão, na convenção ou acordo coletivo referido neste artigo:

I – a indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato de que trata este artigo, por iniciativa do empregador ou do empregado, não se aplicando o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT;

II – as multas pelo descumprimento de suas cláusulas. (...)

Vale ressaltar que não se aplica a regra da CLT (art. 451) referente à impossibi- lidade de prorrogação do contrato por mais de uma vez:

Lei n. 9.601/98 Art. 1º (...)

§ 2º Não se aplica ao contrato de trabalho previsto neste artigo o disposto no art. 451 da CLT.

Isso significa que esse contrato por prazo determinado pode ser prorrogado por mais de uma vez, mas não pode passar de 2 anos, já que o art. 445 da CLT não foi afastado.

Além disso, a norma coletiva deve estipular qual será a indenização se uma das partes decidir rescindir o contrato de trabalho de forma antecipada, não sendo apli- cáveis os arts. 479 e 480 da CLT:

Lei n. 9.601/98 Art. 1º (...)

§ 1º As partes estabelecerão, na convenção ou acordo coletivo referido neste artigo:

II – as multas pelo descumprimento de suas cláusulas. (...)

d) contrato de trabalho temporário

O contrato de trabalho temporário também é por tempo determinado, conforme se constata do art. 10, §§ 1º e 2º da Lei n. 6019/74:

Lei n. 6.019/74 Art. 10 (...)

§ 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.

§ 2º O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1º deste artigo, quando comprovada a manutenção das con- dições que o ensejaram.

Logo, o prazo máximo é de 180 dias, sendo prorrogável por mais 90 dias quan- do comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. Para maiores deta- lhes sobre o trabalho temporário, vá para a aula sobre terceirização.

e) contrato de safra

No âmbito rural, você deve conhecer o contrato de safra. O nome diz tudo. É o contrato que vigora até o final da safra. De toda forma, o art. 14, parágrafo único, da Lei n. 5.889/73 esclarece:

Lei n. 5889/73 Art. 14. (...)

Parágrafo único. Considera-se contrato de safra o que tenha sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária.

Aqui existe apenas uma peculiaridade. Quando esse contrato termina, a lei pre- vê uma indenização pelo tempo de serviço no importe de 1/12 avo do salário men- sal por mês de serviço ou fração superior a 14 dias:

Lei n. 5889/73

Art. 14. Expirado normalmente o contrato, a empresa pagará ao safrista, a título de indenização do tempo de serviço, importância correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.

(...)

Logo, se o contrato durou um mês e 20 dias, deve ser paga uma indenização 2/12 avos ao trabalhador.

Com o advento da Constituição de 1988, houve quem defendesse que essa in- denização foi substituída pelo FGTS, mas essa tese foi rejeitada pelo TST. O TST entende que a indenização do art. 14 foi recepcionada pela Constituição Federal:

(...) B) RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE. 1. TRABALHADOR RURAL. SAFRA. IN- DENIZAÇÃO PREVISTA NO ARTIGO 14, PARÁGRAFO ÚNICO, DA LEI 5.889/73. CUMULA-

ÇÃO COM O FGTS. A indenização por tempo de serviço, aventada pelo art. 14 da Lei n. 5.889/73, prevista para o contrato de safra, foi recepcionada pela Constituição Federal de 1988, não prevalecendo a tese de sua substituição pelo FGTS, porquanto tal instituto revogou apenas a indenização tradicional da CLT, inerente aos contratos indetermina- dos, não atingindo a indenização relativa a contrato por prazo determinado, como é o caso do safrista. Recurso de revista conhecido e provido no aspecto. (...) (ARR - 1322- 76.2012.5.15.0136 , Relator Ministro: Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx, Data de Julgamento: 13/04/2016, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 15/04/2016)

f) contrato por pequeno prazo com produtor rural pessoa física

A lei do trabalhador rural (Lei n. 5889/73) prevê mais uma hipótese específica de contrato por prazo determinado. É o contrato por pequeno prazo assinado com produtor rural pessoa física (seja ele proprietário ou não do imóvel) que explore diretamente atividade agroeconômica. Veja:

Lei n. 5889/73

Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária.

(...)

§ 4º A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo só poderá ser realizada por produtor rural pessoa física, proprietário ou não, que explore diretamente atividade agroeconômica.

(...)

Como você nota, o prazo máximo é de 2 meses em um ano, sendo que, se o contrato ultrapassa esse prazo, torna-se por prazo indeterminado.

g) contrato de trabalho relativos a profissões específicas

Existem leis que regem profissões específicas e algumas delas preveem a exis- tência de contrato por prazo determinado.

É o que ocorre, por exemplo, com o artista profissional, como se vê na lei

6.533/78:

Lei n. 6.533/78

Art. 10 - O contrato de trabalho conterá, obrigatoriamente:

I – qualificação das partes contratantes;

II – prazo de vigência;

III – natureza da função profissional, com definição das obrigações respectivas;

IV – título do programa, espetáculo ou produção, ainda que provisório, com indicação do personagem nos casos de contrato por tempo determinado;

V – locais onde atuará o contratado, inclusive os opcionais; (...)

Outro exemplo ocorre com o atleta profissional, já que a Lei n. 9.615/98 prevê:

Lei n. 9.615/98

Art. 29. A entidade de prática desportiva formadora do atleta terá o direito de assinar com ele, a partir de 16 (dezesseis) anos de idade, o primeiro contrato especial de tra- balho desportivo, cujo prazo não poderá ser superior a 5 (cinco) anos.

(...)

§ 7º A entidade de prática desportiva formadora e detentora do primeiro contrato espe- cial de trabalho desportivo com o atleta por ela profissionalizado terá o direito de prefe- rência para a primeira renovação deste contrato, cujo prazo não poderá ser superior a 3 (três) anos, salvo se para equiparação de proposta de terceiro.

(...)

Art. 30. O contrato de trabalho do atleta profissional terá prazo determinado, com vi- gência nunca inferior a três meses nem superior a cinco anos.

Parágrafo único. Não se aplica ao contrato especial de trabalho desportivo do atleta profissional o disposto nos arts. 445 e 451 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943.

São apenas exemplos de legislação nesse sentido de maneira que possa saber que essa possibilidade existe, muito embora seja extremamente raro ser cobrado em concurso (exceto se o edital especifica a profissão ou a lei).‌

I.7 – Contrato de trabalho para prestação de serviço intermitente

A reforma trabalhista (lei 13.467/17) foi criada uma nova forma de con- trato de trabalho: aquele para prestação de serviço intemitente.

O § 3º do art. 443 da CLT introduzido pela reforma trabalhista aponta:

CLT

Art. 443 (...)

§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, inde- pendentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Assim, existe um contrato onde o trabalhador nem sempre está prestando serviços ou à disposição do empregador. Esse período em que não presta ser- viços ou nem está à disposição chama-se período de inatividade.

CLT

Art. 452-A. (...)

§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

O contrato de trabalho aqui será escrito:

CLT

Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

(...)

Quando o empregador necessitar dos serviços do empregado, fará a convoca- ção, mas o empregado pode recusar a convocação para o período desejado. Se nada responder, considera-se que houve recusa:

CLT

Art. 452-A. (...)

§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a pres- tação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.

§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de tra- balho intermitente.

(...)

No entanto, uma vez aceita a convocação, se algumas das partes (empregado ou empregador) não cumprir sua obrigação, terá que pagar multa de 50% da remuneração que seria devida pelo período de trabalho:

CLT

Art. 452-A. (...)

§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

Os direitos e obrigações estão fixados na lei:‌‌

CLT

Art. 452-A. (...)

§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o paga- mento imediato das seguintes parcelas:

I – remuneração;

II – férias proporcionais com acréscimo de um terço; III – décimo terceiro salário proporcional;

IV – repouso semanal remunerado; e V – adicionais legais.

§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo.

§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pa- gos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses sub- sequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

II – Alteração do Contrato de Trabalho

II.1- Generalidades

O contrato de trabalho pode ser alterado durante seu curso. Nesse ponto, uma das regras mais relevantes refere-se ao art. 468, caput, da CLT:

CLT

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

A norma é clara e é baseada no princípio da inalterabilidade contratual lesiva. A regra é: apenas pode haver alteração do contrato de trabalho se houver mútuo consentimento e ausência de prejuízo para o trabalhador.

No entanto, essa regra comporta exceções em que a alteração é unilateral é lícita:

a) alterações nitidamente benéficas ao empregado (ex. aumento salarial, redução de jornada sem prejuízo do salário, transferência do período noturno para o diurno etc);

b) exercício do jus variandi;

c) alterações decorrentes de imposição legal, judicial ou administrativa ou decorrentes de norma coletiva, desde que a norma seja constitucional e não haja invalidade da norma coletiva.

Existem casos em que a lei impõe a alteração do contrato de trabalho. É o que ocorre quando a gestante necessita mudar de função em razão de sua condição de saúde, conforme art. 392, § 4º, I, da CLT:

CLT

Art. 392 (...)

§ 4º É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:

I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;

Quanto à alteração por determinação judicial ou administrativa, podemos citar o caso em que o trabalho do menor está causando prejuízo à sua formação moral ou mesmo escolar, situação em que o empregador é obrigado a alterá-lo de função. Veja o art. 407 da CLT:

CLT

Art. 407 - Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções.

Parágrafo único - Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a res- cisão do contrato de trabalho, na forma do art. 483.

Nesse contexto, afigura-se fácil classificar as alterações contratuais:

a) quanto à origem, podem ser voluntárias (unilaterais e bilaterais) ou imperativas (legais ou judiciais);

b) quanto ao objeto, podem envolver o salário ou as condições do trabalho (função, duração e local).

E o que seria o jus variandi?

É o poder que o empregador possui de reorganizar a sua dinâmica produtiva, promovendo as alterações que entende cabíveis quanto às condições de exercício do trabalho de seus empregados. O empregador pode alterar tarefas dentro da função para a qual o empregado foi contratado, promover transferências, promo- ções, alterar o ambiente de trabalho, instituir e alterar uniforme etc. O jus variandi decorre do poder diretivo do empregador.

Aliás, especificamente quanto ao uniforme, a reforma trabalhista (lei 13.467/17) trouxe uma regra expressa:

CLT

Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desem- penhada.

Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos uti- lizados para a higienização das vestimentas de uso comum.

É evidente que o jus variandi possui limites, não podendo ser exercido de forma abusiva ou ilegal. Não é qualquer alteração que pode ser feita. Os limites podem ser previstos no contrato, na lei, nos bons costumes, na norma coletiva, no regulamento da empresa e até mesmo nos princípios.

Jus variandi pode ser ordinário ou extraordinário. O ordinário envolve ajus- tes que o empregador faz sem atingir as cláusulas contratuais. Exemplo seria a troca de uniforme, a mudança na forma de elaboração de relatórios por emprega- dos, a mudança de maquinário etc. O extraordinário atinge diretamente matérias regidas por cláusulas contratuais, como ocorre com a promoção, a transferência do empregado etc.

Pode o empregado se opor à alteração contratual? Se ela for ilícita, claro que pode. É o chamado direito de resistência.

d) É lícita a rescisão por justa causa do contrato individual de trabalho ante a ne- gativa do empregado à efetivação de qualquer alteração no contrato de trabalho proposta de forma unilateral pelo empregador.‌

A letra “d” está errada. Se a alteração do contrato for ilícita, pode o empregado exercer o seu direito de resistência. Não há razão para justa causa.

II.2 – Alteração funcional

É possível que haja promoção do empregado, mas se trata de ato bilateral

(o que pressupõe concordância do empregado).

Já o rebaixamento não é permitido por ser uma alteração lesiva.

No entanto, o legislador não considera como alteração contratual quando um empregado que ocupava uma função de confiança é devolvido para o cargo ante- riormente ocupado, perdendo, por óbvio, a gratificação respectiva. É a chamada reversão. Observe o art. 468, parágrafo único, da CLT, que, com a reforma traba- lhista, vira § 1º:

CLT

Art. 468 (...)

§1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

e) Constitui alteração unilateral ilícita a determinação do empregador para que o empregado deixe função de confiança e reverta a cargo efetivo anteriormente ocu- pado.

A letra “e” está errada. O art. 469, § 1º, da CLT não considera a reversão uma al- teração unilateral.

Vale recordar que o TST entende que, caso o trabalhador tenha ficado mais de 10 anos na função gratificada e seja revertido sem justo motivo, deve per- manecer com a gratificação. Leia a Súmula 372 do TST:

Súmula 372 do TST

GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES (conversão das

Orientações Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI-I) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I – Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ n. 45 da SBDI-I - inserida em25.11.1996)

II – Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador

reduzir o valor da gratificação.

A reforma trabalhista (Lei n. 13.467/17) altera esse quadro, afastando o direito à manutenção da gratificação, independentemente do tempo em que o tra- balhador exerceu aquela função de confiança:

CLT (reforma trabalhista) Art. 468. (...)

§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegu- ra ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

Quanto à substituição do empregado, ela também é possível. No entanto, surge uma pergunta: o empregado substituto possui direito ao salário do emprega- do substituído (se esse salário for maior)? Depende.

Se a substituição for definitiva (o empregado ocupante da função melhor sai e o substituto assume), não há direito do empregado substituto, já que não existe previsão na lei para tanto. Veja o previsto na Súmula 159, II, do TST:

Súmula 159 do TST

SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO (incor-

porada a Orientação Jurisprudencial n. 112 da SBDI-I) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

II – Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a

salário igual ao do antecessor.

Se a substituição for temporária e for eventual (pouco tempo e esporádi- ca), também não há esse direito. Exemplo ocorre quando o gerente sai do esta- belecimento por algumas horas ou alguns poucos dias e o empregado substituto assume a gerência.

Todavia, se a substituição for temporária e não for eventual (diversos dias), existe esse direito às diferenças salariais. Isso ocorre, por exemplo nas férias do empregado substituído.

Leia a Súmula 159, I, do TST:

Súmula 159 do TST

SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO (incor-

porada a Orientação Jurisprudencial n. 112 da SBDI-I) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I – Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, in- clusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.

Durante o tempo de substituição é evidente que o empregado substituto terá o contrato ainda vigente, contando tempo de serviço. Além disso, quando acabar o motivo que justificou a substituição temporária, terá direito de retornar ao cargo anterior:‌

CLT

Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em subs- tituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garan- tidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.

II.3 – Alteração de local de trabalho - Transferências

Para que se fale em transferência, é necessário que haja efetiva alteração de domicílio do empregado. Além disso, é preciso que haja, como regra, concor- dância do empregado. Leia o art. 469, caput, da CLT:

CLT

Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

(...)

No entanto, não depende de efetiva concordância do empregado quando ocupa cargo de confiança na empresa ou o contrato tenha uma previsão expressa ou implícita de transferência:

CLT

Art. 469 (...)

§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explí- cita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

Aqui cabe um registro. Não basta um desses requisitos. É necessário que exista também a real necessidade do serviço para que a transferência seja lícita. Esse entendimento impede que a transferência seja usada pelo empregador como meio de perseguição.

A Súmula 43 do TST prevê:

Súmula 43 do TST

TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem com- provação da necessidade do serviço.

É possível também a transferência unilateral do empregado quando ocorre a

extinção do estabelecimento empresarial. Veja:

CLT

Art. 469 (...)

§ 2º - É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que tra- balhar o empregado.

Essa ideia baseia-se no princípio da continuidade da relação de emprego.

(CESPE/2016/TRT - 8ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) No

que se refere à alteração ou à extinção do contrato de emprego, assinale a opção correta.

b) Em caso de extinção do estabelecimento, é lícita a transferência do empregado, dado o princípio da continuidade da relação de emprego.

Além disso, se houver real necessidade do serviço, pode a transferência unilateral ser realizada, desde que de forma provisória:

CLT

Art. 469 (...)

§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela locali- dade, enquanto durar essa situação.

Assim, temos 4 situações que autorizam a transferência promovida pelo empregador. Veja esse julgado esclarecedor do TST:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. PROCESSO SOB A ÉGIDE DA LEI

N. 13.015/2014. RESCISÃO INDIRETA. ALTERAÇÃO DO LOCAL DE TRABALHO (MUNI- CÍPIO DE ITAJAÍ/SC PARA O MUNICÍPIO DE JOINVILLE/SC). TRANSFERÊNCIA ILÍCITA. SÚMULA 126/TST. As alterações do local de trabalho, além de englobarem as remoções não relevantes, abrangem as remoções relevantes (implicam efetiva alteração da pró- pria residência do trabalhador, mas com aquiescência e comprovado interesse do em- pregado) e as remoções relevantes excepcionalmente situadas dentro do jus variandi empresarial. Especificamente em relação às remoções lícitas relevantes excep- cionalmente situadas dentro do jus variandi empresarial, registra-se que esta envolve quatro situações-tipo enumeradas pela CLT, quais sejam: (a) quando ocorrer extinção do estabelecimento a que se vincula o empregado (§ 2º do art. 469 da CLT); (b) quando se tratar de empregado exercente de cargo de confiança (§ 1º do art. 469 da CLT); (c) quando se tratar de empregado que tenha cláusula explícita ou implícita de transferibilidade (§ 1º do art. 469 da CLT); (d) transferência unilateral, desde que provisória e existindo real neces- sidade de serviço (§ 3º do art. 469 da CLT). Em todos estes casos, porém, a juris- prudência (Súmula 43/TST) já estendeu a noção de real necessidade do serviço para todas as situações autorizativas de transferência. (...) (AIRR - 287-65.2015.5.12.0005, Relator Ministro: Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx, Data de Julgamento: 17/08/2016, 3ª Tur- ma, Data de Publicação: DEJT 19/08/2016)

Se houver a transferência do empregado, em qualquer das hipóteses, e essa transferência for provisória, o empregado tem direito de receber um adi- cional de transferência de 25% sobre os salários que recebe, na forma do art. 469, § 3º, da CLT:

CLT

Art. 469 (...)

O que importa é que a transferência seja provisória. Não interessa se o em- pregado possui cargo de confiança ou cláusula que autorize a transferência. Isso não elimina o direito ao adicional. Leia a OJ 113 da SDI-I do TST:

OJ 113 da SDI-I

ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CON- TRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA (INSERIDA EM 20.11.1997)

O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de trans- ferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.

(CESPE/2016/TRT - 8ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) No

que se refere à alteração ou à extinção do contrato de emprego, assinale a opção correta.

a) O adicional de transferência é devido na transferência provisória e na definitiva, sendo equivalente a, no mínimo, 25% dos salários que o empregado percebia na localidade de origem.

A letra “a” está errada. O adicional de transferência apenas é devido na transferên- cia provisória (OJ 113 da SDI-I). E o adicional é de 25% sobre os salários do local da transferência.

(FCC/2017/TRT - 24ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - OFICIAL DE JUSTIÇA AVA-

LIADOR) Hefesto trabalhou por 3 anos na empresa Netuno Equipamentos Náuticos em sua matriz situada no município do Rio de Janeiro, quando foi transferido para a filial da empresa na cidade de Santos, para exercer as mesmas funções em subs- tituição a empregado que sofreu acidente de trabalho. Permaneceu em Santos por 5 meses, retornando para a matriz, na cidade do Rio de Janeiro. Nesta situação, a transferência será considerada regular

a) independentemente do consentimento do trabalhador, em razão do poder dire- tivo do empregador.

b) caso houvesse necessidade do serviço, ficando o empregador obrigado a um pa- gamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários do trabalhador, enquanto durar a transferência.

c) se Xxxxxxx exercesse um cargo de confiança, ainda que a alteração não tenha

decorrido de real necessidade de serviço.

d) para os empregados cujos contratos tenham como condição, implícita ou explí- cita, a transferência, ainda que esta não tenha decorrido de real necessidade de serviço.

e) independente da necessidade do serviço, desde que ocorra de forma definitiva e haja o pagamento de adicional de transferência de, no mínimo, 15% do salário do trabalhador.

A letra “a” está errada. Como regra, a transferência necessita de consentimento do trabalhador (art. 469, caput, da CLT). E nas situações excepcionais em que o consentimento não é necessário, o poder diretivo do empregador não pode ser exercido de forma abusiva. É preciso que haja a real necessidade do serviço para a transferência de que trata o art. 469, §§ 1º e 3º, da CLT. Logo, as letras “c”, “d” e “e” estão erradas também.

A letra “b”, esta correta. Independentemente das funções do empregado, havendo real necessidade do serviço, pode haver a transferência. No entanto, sendo a transferência provisória, o adicional de transferência é devido. Aplica-se o art. 469, § 3º, da CLT.

E de quem seria a despesa pela transferência do empregado (mudança etc)?

Essa despesa é suportada pelo empregador:

CLT

Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.

(CESPE/2016/TRT - 8ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) No

que se refere à alteração ou à extinção do contrato de emprego, assinale a opção correta.

c) As despesas resultantes da transferência que acarretem mudança de domicílio correm por conta do empregado.

A letra “c” está errada. As despesas relacionadas à transferência correm por conta do empregador (art. 470 da CLT).

Por último, se o empregador altera o local de trabalho, mas não ocorre a mu- dança de domicílio, então o empregado apenas tem direito à diferença relativa ao aumento do custo do transporte, conforme Súmula 29 do TST:‌

Súmula 29 do TST

TRANSFERÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da des- pesa de transporte.

II.4 – Alteração de jornada de trabalho

Normalmente, considera-se que a alteração de horário de trabalho insere-se dentro do poder diretivo do empregador, mais especificamente no seu jus va- riandi, o qual pode adaptar a dinâmica de trabalho. Claro que essa alteração com- porta limites não apenas legais, mas também não pode ser prejudicial ao trabalhador. Veja dois julgados:

(...) TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO - ALTERAÇÃO PARA TURNOS FI-

XOS - LICITUDE - JUS VARIANDI - DIVISOR Esta Eg. Corte Superior entende que o trabalho em regime de turnos ininterruptos de revezamento impõe gravame à saúde e à convivência social do trabalhador e que a alteração para turno fixo se revela um benefício para o empregado, ainda que haja acréscimo de horas à jornada. Preceden- tes. (...) (ARR - 10287-78.2013.5.03.0027, Relator Desembargador Convocado: Xxxx Xxxxx Xxxxxxxxxx, Data de Julgamento: 29/04/2015, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 04/05/2015)

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. RECURSO DE REVISTA INTER- POSTO NA VIGÊNCIA DA LEI N. 13.015/2014. ALTERAÇÃO CONTRATUAL LESIVA NÃO CONFIGURADA. MUDANÇA DA JORNADA DE TRABALHO NOTURNA PARA DIURNA. TRA-

BALHADOR READAPTADO. AUSÊNCIA DE PREJUÍZOS. Trata-se de pedido de reconhe- cimento da ilicitude da alteração da jornada de trabalho do período noturno para o pe-

ríodo diurno. No caso, o reclamante, após sofrer acidente de trabalho que resultou em lesões no tornozelo, foi readaptado e passou a desempenhar suas atividades no horário noturno, e, posteriormente, foi transferido para o horário diurno. O artigo 468 da CLT estatui que só é lícita a alteração do contrato de trabalho se houver mútuo consentimen- to das partes e desde que não resultem em prejuízos ao empregado. Assim, a alteração da jornada de trabalho do empregado, por si só, não é considerada ilícita, porque está inserida dentro do poder diretivo do empregador, salvo, contudo, quando demonstrada, no caso concreto, a ocorrência de efetivos prejuízos sofridos pelo obreiro exatamente em decorrência dessa alteração. (...) (AIRR - 2253-35.2013.5.02.0030 , Relator Minis- tro: Xxxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx, Data de Julgamento: 06/09/2017, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 15/09/2017)

Aliás, a alteração unilateral (promovida pelo empregador) de jornada do período noturno para o diurno é lícita, pois é benéfica à saúde do trabalhador. Veja esse julgado do TST:

CONTRATO DE TRABALHO. ALTERAÇÃO. HORÁRIO DE TRABALHO. JUS VARIANDI. 1. Em

princípio, situa-se no campo do jus variandi patronal determinar o horário de prestação dos serviços, já que, suportando os riscos do empreendimento, cabe-lhe a organização dos fatores de produção. 2. É lícito o ato do empregador que altera o horário de trabalho do empregado, transpondo-o do turno noturno para o diurno, haja vista afigurar-se so- cial e biologicamente mais benéfico ao empregado. 3. A licitude ainda mais transparece quando se atende para a circunstância de que há cláusula contratual expressa asse- gurando tal prerrogativa e não se observa atitude maliciosa do empregador em causar prejuízo ao empregado, ou impedir a execução de outro contrato de trabalho. 4. Recurso de revista conhecido e provido. (RR - 1037500-98.2002.5.04.0900 , Redator Ministro: Xxxx Xxxxxx Xxxxxxx, Data de Julgamento: 30/08/2006, 1ª Turma, Data de Publicação: DJ 19/12/2006)

Claro que, nessa situação, sendo o adicional noturno um salário-condição, essa transferência gera perda do adicional noturno. A Súmula 265 do TST:

Súmula 265 do TST

ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.

Vamos prosseguir.

Se o empregado estiver realizando horas extras habitualmente, o empregador pode suprimir total ou parcialmente a realização de horas extras. É o empre- gador que sabe da necessidade de prestação extraordinária de serviços. Essa atitu- de de suprimir o trabalho em horas extras certamente afeta a jornada, que diminui. No entanto, aqui cabe um registro. Se essa alteração for realizada, o TST enten-

de ser devida uma indenização, conforme Súmula 291:

Súmula 291 do TST

HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO (nova redação

em decorrência do julgamento do processo TST-IUJERR 10700-45.2007.5.22.0101) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011

A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à inde- nização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcial- mente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

Logo, imagine que o Xxxx tenha trabalhado na empresa ABC durante 8 anos e 7 meses fazendo horas extras, sendo que, ao final do último mês, o empregador decidiu que não eram mais necessárias tais horas extras. Nesse caso, o empre- gador terá que pagar indenização equivalente a 9 meses (1 mês referente a cada ano e, no caso do último, fração superior a 6 meses) de horas extras. Então, deve-se buscar qual a média de horas extras dos últimos 12 meses anteriores à supressão (ex. 50 horas extras em média por mês) e multiplicar esse valor pelo valor da hora extra no dia da supressão (ex. R$ 20,00) multiplicado por nove (re- lativo aos nove meses). Portanto, a indenização será de 9 x (50 x 20,00), o que totaliza R$ 9.000,00.

Quanto ao professor, como se sabe, normalmente o professor recebe por hora-aula ministrada. Logo, se existe uma redução da quantidade de turmas em virtude da diminuição de alunos em uma instituição de ensino empregadora, não existe alteração ilícita do contrato ao se reduzir a carga horária do pro- fessor. A hora-aula continua a mesma. É a quantidade de alunos e, consequen- temente, de turmas que caiu.

Observe o disposto na OJ 244 da SDI-I do TST:

OJ 244 da SDI-I do TST

PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA. POSSIBILIDADE (inserida em 20.06.2001)

A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alu- nos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula.

No que pertine ao servidor público celetista da Administração Direta, au- tarquia ou fundacional, existe uma peculiaridade. Imagine que o servidor foi contratado para trabalhar jornada de 8 horas mediante aprovação em concurso público. Posteriormente, após alguns meses, foi cedido a outro órgão ou entidade onde trabalha jornada menor. Isso não significa que essa jornada inferior tenha sido incorporada em seu contrato.

Quando retornar ao seu órgão de origem, a jornada volta a ser aquela contra- tada no início. Leia OJ 308 da SDI-I do TST:

OJ 308 da SDI-I

JORNADA DE TRABALHO. ALTERAÇÃO. RETORNO À JORNADA INICIALMENTE CONTRATADA. SERVIDOR PÚBLICO (DJ 11.08.2003)

O retorno do servidor público (administração direta, autárquica e fundacional) à jorna- da inicialmente contratada não se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes.

Recorde-se que existe a possibilidade de alteração por xxxxx xxxxxxxx e com- pensação de jornada, o que será estudado na aula sobre jornada.‌

II.5 – Alteração de regulamento empresarial

Um ponto é interessante e costuma ser objeto de indagação: pode o emprega- dor alterar seu regulamento empresarial?

Considerando que o regulamento integra o contrato de trabalho, a alteração unilateral é possível, mas não afeta, em regra, os contratos de trabalho em curso se a alteração for prejudicial. Assim, as alterações prejudiciais apenas podem ser aplicadas a novos contratos de trabalho. Veja a Súmula 51, I, do TST:

Súmula 51, I, do TST

NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO.

ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial n. 163 da SBDI-I) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas ante- riormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

No entanto, lembre-se de que a norma coletiva pode alterar o regulamento empresarial. A reforma trabalhista (lei 13.467/17) inclusive deixou explícita a possibilidade de o regulamento ser objeto de regulação por norma coletiva:

CLT (reforma trabalhista)

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

VI – regulamento empresarial;

Outro ponto relevante refere-se ao trabalhador com diploma superior e com sa- lário igual ou superior ao dobro do maior benefício pago pelo INSS. É que o ajuste realizado com o empregador pode envolver inclusive matéria tratada no regula- mento empresarial. Leia novamente o art. 444, parágrafo único, da CLT:‌‌

CLT

Art. 444. (...)

III – Interrupção e Suspensão

III.1 – Interrupção

A interrupção do contrato de trabalho ocorre quando a principal obriga- ção do trabalhador (prestar serviços) cessa temporariamente, mas a prin- cipal obrigação do empregador (pagar salários) continua normalmente. Assim, o obreiro não trabalha, mas continua recebendo salários.

Além disso, o tempo de interrupção do contrato de trabalho é contabilizado

como tempo de contrato para todos os fins trabalhistas.

Existem diversas espécies de interrupção do contrato de trabalho:

a) férias

O descanso é usufruído sem prejuízo da remuneração, na forma do art. 129 da CLT:

CLT

Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.

Aliás, o art. 130, § 2º, da CLT prevê que o período de férias será computado normalmente como tempo de serviço:

CLT

Art. 130 (...)

§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de ser- viço.

b) repouso semanal remunerado e feriados

O dia de descanso semanal remunerado e os feriados são remunerados, embora não sejam trabalhados.

c) lockout

Trata-se de paralisação dos trabalhos promovida pelo empregador com objetivo de impedir a articulação dos trabalhadores que buscam se reunir para discutir me- lhores condições de trabalho, salários etc. Ora, quando paralisa as atividades, os trabalhadores não se reúnem e acaba “esfriando” a movimentação coletiva para se buscar melhores vantagens para a categoria.

Essa prática é proibida e, se ocorrer, os salários são devidos pelo empregador durante esse período. Veja o art. 17 da Lei n. 7783/89:

Lei n. 7783/89

Art. 17. Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos res- pectivos empregados (lockout).

Parágrafo único. A prática referida no caput assegura aos trabalhadores o direito à per- cepção dos salários durante o período de paralisação.

d) faltas justificadas por xxxxx xxxxxxxx, regulamento de empresa, con- trato de trabalho ou liberalidade do empregador

É possível que as normas coletivas, o regulamento da empresa e o contrato de trabalho possam prever dias ou situações em que não haverá trabalho, mas haverá remuneração.

Imagine, por exemplo, que o regulamento da empresa preveja que no dia de aniversário da fundação da empresa não haverá trabalho. Trata-se de interrupção do contrato de trabalho.

Também pode haver interrupção quando ocorre liberalidade do empregador. Exemplo disso ocorre quando o feriado cai na terça e o empregador decide não abrir o estabelecimento na segunda.

e) faltas justificadas por lei

A lei autoriza diversas espécies de faltas. Vejamos inicialmente o art. 473 da CLT:

CLT

Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do sa- lário:

I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;

II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

III – por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;

IV – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da

lei respectiva.

VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar re- feridas na letra “c” do art. 65 da Lei n. 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).

VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.

IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;

XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta

médica.

Aqui devemos fazer algumas ponderações.

Em primeiro lugar, quando ocorre nascimento do filho, o afastamento por licen- ça-paternidade não é por 1 (um) dia, mas sim por 5 (cinco) dias, já que o art. 10 do ADCT da Constituição prevê:

ADCT (CF) Art. 10 (...)

§ 1º Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias.

E lembre-se de que, se a pessoa jurídica empregadora tiver aderido ao progra- ma empresa cidadã, o prazo pode passar a ser de 20 dias:

Art. 1º É instituído o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar:

II – por 15 (quinze) dias a duração da licença-paternidade, nos termos desta Lei, além dos 5 (cinco) dias estabelecidos no § 1o do art. 10 do Ato das Disposições Constitucio- nais Transitórias.

§ 1º A prorrogação de que trata este artigo:

II – será garantida ao empregado da pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que o empregado a requeira no prazo de 2 (dois) dias úteis após o parto e comprove participação em programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável.

§ 2º A prorrogação será garantida, na mesma proporção, à empregada e ao empregado

que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança.

Quanto à licença-maternidade e licença-adotante, sabemos que ela é de 120 dias, na forma dos arts. 392 e 392-A da CLT:

CLT

Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

(...)

Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de

criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392. (...)

Para maiores informações sobre licença-maternidade e licença-adotante, você deve ir para a aula de proteção do trabalho da mulher.

Quanto ao professor, especificamente existe um prazo diferenciado para o

caso de casamento próprio ou afastamento por morte de xxxxxxx, pais ou filhos:

CLT

Art. 320 (...)

§ 3º - Não serão descontadas, no decurso de 9 (nove) dias, as faltas verificadas por motivo de gala ou de luto em consequência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho.

Quanto ao tempo para comparecimento em juízo, não importa se o empre- gado é parte ou testemunha, haverá interrupção do contrato de trabalho. Veja o art. 822 da CLT e Súmula 155 do TST:

Súmula 155 do TST

AUSÊNCIA AO SERVIÇO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

As horas em que o empregado falta ao serviço para comparecimento necessário, como parte, à Justiça do Trabalho não serão descontadas de seus salários

CLT

Art. 822 - As testemunhas não poderão sofrer qualquer desconto pelas faltas ao ser- viço, ocasionadas pelo seu comparecimento para depor, quando devidamente arroladas ou convocadas.

Aliás, durante o tempo em que o empregado tiver que atuar como jurado no Tribunal do Júri, também deve receber salários, conforme art. 441 do Código de Processo Penal:

CPP

Art. 441. Nenhum desconto será feito nos vencimentos ou salário do jurado sorteado que comparecer à sessão do júri.

Se a empregada sofrer aborto não criminoso, pode se afastar de forma remu- nerada por até 2 semanas, nos moldes do art. 395 da CLT:

CLT

Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.

Se o trabalhador for representante de trabalhadores na Comissão de Con- ciliação Prévia, ou representante de trabalhadores no Conselho Curador do FGTS ou representante dos trabalhadores no Conselho Nacional de Previ- dência Social, o seu afastamento do trabalho normal para atuar nessa represen- tação deve ser remunerado pelo empregador. Veja:

CLT

Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: (...)

§ 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como concilia- dor, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade.

Lei n. 8.213/91

Art. 3º Fica instituído o Conselho Nacional de Previdência Social–CNPS, órgão superior de deliberação colegiada, que terá como membros: (...)

§ 6º As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, de- correntes das atividades do Conselho, serão abonadas, computando-se como jornada efetivamente trabalhada para todos os fins e efeitos legais.

Lei n. 8.036/90

Art. 3º O FGTS será regido por normas e diretrizes estabelecidas por um Conselho Curador, composto por representação de trabalhadores, empregadores e órgãos e enti- dades governamentais, na forma estabelecida pelo Poder Executivo.

§ 7º As ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no Conselho Cura- dor, decorrentes das atividades desse órgão, serão abonadas, computando-se como jornada efetivamente trabalhada para todos os fins e efeitos legais.

Quando o trabalhador se afasta por doença ou acidente de trabalho, os salários dos primeiros quinze dias não trabalhados são, como regra, de responsa- bilidade do empregador, sendo então um período de interrrupção do contrato de trabalho. Lei o disposto no art. 60, § 3º, da Lei n. 8.213/91:

Lei n. 8.213/91 Art. 60 (...)

§ 3º Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença, incumbirá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral.

Existem, ainda, intervalos intrajornada (dentro da jornada de trabalho) que são contados como tempo de trabalho e, assim, são remunerados pelo salário. É o que ocorre, por exemplo, com o intervalo de 10 minutos para cada 90 minutos trabalhados pelo digitador, na forma do art. 72 da CLT e Súmula 346 do TST:

Súmula 346 do TST

DIGITADOR. INTERVALOS INTRAJORNADA. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 72 DA CLT (mantida) - Res.121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalha- dores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho consecutivo.

Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cál- culo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de trabalho.

Quando não for expedida a Carteira de Trabalho pelo governo em um dado lu- gar, pode o empregado ser contratado por até 30 dias sem ela, mas o emprega- dor deve deixar o empregado se ausentar pelo tempo necessário para conseguir o documento no lugar mais próximo. É interrupção do contrato, já que os salários devem ser pagos durante essa ausência para que ele consiga a CTPS. Veja o art. 13, § 3º, da CLT:

CLT

Art. 13 (...)

§ 3º - Nas localidades onde não for emitida a Carteira de Trabalho e Previdência Social poderá ser admitido, até 30 (trinta) dias, o exercício de emprego ou atividade remune- rada por quem não a possua, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo.

Outro caso refere-se à redução de 2 horas por dia ou de 7 dias corridos durante o aviso prévio do empregado que foi dispensado sem justa causa, na forma do art. 488 da CLT:

CLT

Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, (...) por 7 (sete) dias corridos (...).

Esse tempo para buscar novo emprego não é trabalhado, mas é remunerado.

III.2 – Suspensão ‌

A suspensão do contrato de trabalho ocorre quando a principal obrigação do trabalhador (prestar serviços) cessa temporariamente, assim como a principal obrigação do empregador (pagar salários). Assim, o obreiro não trabalha e também não recebe salários.

Além disso, o tempo de suspensão do contrato de trabalho, como regra, não é

contabilizado como tempo de contrato para fins de aquisição de direitos trabalhistas.

Existem diversas espécies de suspensão do contrato de trabalho:

a) afastamento previdenciário por doença ou acidente, como regra, a partir do 16º dia até a alta médica

O art. 476 da CLT prevê:

CLT

Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é conside- rado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.

Atualmente o nome do benefício previdenciário pago pelo INSS é auxílio-do- ença, o qual é devido, como regra, a partir do 16º dia de afastamento:

Lei n. 8.213/91

Art. 60. O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade, e, no caso dos demais segurados, a contar da data do início da incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz.

(...)

b) aposentadoria por invalidez

Não importa o prazo de sua duração, haverá suspensão do contrato de trabalho. Veja o art. 475 da CLT:

CLT

Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.

(...)

Mesmo que o empregado esteja aposentado por invalidez há mais de cinco anos, uma vez cancelado o benefício (porque se recuperou por exemplo), o trabalhador tem direito de retornar ao trabalho. Leia a Súmula 160 do TST:

Súmula 160 do TST

APOSENTADORIA POR INVALIDEZ (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei

c) licença não remunerada pactuada entre as partes

Embora não haja previsão legal, é possível a suspensão contratual por acordo das partes.

d) suspensão disciplinar

Aplicada a penalidade de suspensão do empregado, o contrato de trabalho, du-

rante o cumprimento da pena, fica suspenso.

e) eleição de empregado para dirigente da empresa

Se o empregado for eleito diretor da empresa, o empregado tem o contrato de trabalho suspenso, exceto se a subordinação continuar mesmo sendo diretor. Veja a Súmula 269 do TST:

Súmula 269 do TST

DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO (mantida)

- Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.

Se o empregado eleito diretor continuar subordinado durante o exercício da fun-

ção diretora, o contrato de trabalho não fica suspenso. Veja esse julgado do TST:

AGRAVO REGIMENTAL. EMBARGOS. “DIRETOR ESTATUTÁRIO”. SUBORDINAÇÃO JURÍ- DICA AO EMPREGADOR. SÚMULA N. 269 DO TST. INEXISTÊNCIA DE CONTRARIEDADE.

1. Não incorre em contrariedade à Súmula n. 269 do TST, mas, ao contrário, observa-a plenamente, acórdão de Turma do TST que ratifica acórdão regional segundo o qual não há suspensão do contrato de trabalho se o empregado, mesmo após assumir cargo de direção denominado “Diretor Estatutário”, permanece juridicamente subordinado ao em- pregador. Embargos inadmissíveis por contrariedade à Súmula n. 269 do TST. 2. Agra- vo regimental a que se nega provimento. (Ag-E-ED-RR - 155700-78.2007.5.09.0670 , Relator Ministro: Xxxx Xxxxxx Xxxxxxx, Data de Julgamento: 29/06/2017, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 04/08/2017)

f) participação em greve

O art. 7º da Lei n. 7.783/89 esclarece que o contrato de trabalho ficará sus- penso durante a greve:

Lei n. 7.783/89

Art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regi- das pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.

Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos arts. 9º e 14.

Não ocorre rescisão do contrato, muito menos por justa causa, pela mera parti- cipação na greve. O próprio STF já decidiu na Súmula 316:

Súmula 316 do TST

A simples adesão a greve não constitui falta grave.

Cuidado, se os dias de greve foram remunerados, então passa ser interrupção do contrato de trabalho.

g) participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador

O art. 476-A da CLT aponta para a possibilidade de o contrato de trabalho ser suspenso para qualificação dos trabalhadores. Para que haja essa suspensão, que vai de 2 a 5 meses, é necessário previsão em norma coletiva e concordância do trabalhador com a suspensão de seu contrato. Veja:

CLT

Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profis- sional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.

§ 1º Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual.

(...)

O contrato não pode ser suspenso por esse motivo por mais de uma vez a cada 16 meses:

CLT

Art. 476-A. (...)

§ 2º O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses.

E o que o recebe o trabalhador durante esse período? Ele recebe uma bolsa de qualificação que é paga com recursos do Fundo de Amparo do Trabalhador. Veja o que está lei 7.998/90:

Lei n. 7998/90

Art. 2º O programa do seguro-desemprego tem por finalidade:

II – auxiliar os trabalhadores na busca ou preservação do emprego, promovendo, para

tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional.

Art. 2º-A. Para efeito do disposto no inciso II do art. 2º, fica instituída a bolsa de qualifi- cação profissional, a ser custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador - FAT, à qual fará jus o trabalhador que estiver com o contrato de trabalho suspenso em virtude de partici- pação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, em conformidade com o disposto em convenção ou acordo coletivo celebrado para este fim.

Claro que o empregador pode conceder uma complementação dessa bolsa, des- de que autorizado pela norma coletiva. Além dísso, nesse período o empregado possui direito a vantagens voluntariamente concedidas pelo empregador. Leia:

CLT

Art. 476-A (...)

§ 3º O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.

§ 4º Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou progra- ma de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador.

(...)

Caso haja norma coletiva autorizando e concordância do trabalhador, a sus- pensão do contrato para qualificação profissional pode ser ampliada, desde que o empregador suporte arcar com o pagamento da bolsa de qualificação, na forma do art. 476-A, § 7º, da CLT:

CLT

Art. 476-A (...)

§ 7º O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acor- do coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período.

Importante lembrar de que existe uma garantia para o trabalhador que teve esse contrato suspenso com base nesse motivo. Ele somente pode ser dispensado sem justa causa durante a suspensão e nos 3 meses seguintes ao fim dela se hou- ver pagamento de uma multa prevista na norma coletiva (que não pode ser inferior a uma remuneração), além das verbas rescisórias normais. Leia o art. 476-A, § 5º, da CLT:

CLT

Art. 476-A (...)

§ 5º Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vi- gor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

E se não houver o curso para qualificação e tiver havido “suspensão” para isso? Nessa hipótese haverá fraude, a suspensão é nula, sendo que os salários do perío- do passam a ser devidos:

CLT

Art. 476-A (...)

§ 6º Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qua- lificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos sa- lários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.

h) exercício de mandato sindical

Quando o empregado é eleito dirigente sindical e toma posse, o contrato de tra- balho, em regra, é suspenso durante o afastamento para exercício do mandato. O art. 543, § 2º, da CLT preceitua:

CLT

Art. 543 (...)

§ 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desem- penho das funções a que se refere este artigo.

i) afastamento para assistência à mulher em caso de violência domés- tica e familiar

Quando se tratar da necessidade de se assegurar proteção da mulher contra a violência doméstica e familiar, pode haver o afastamento do trabalho na for- ma do art. 9º, § 2º, II da Lei n. 11.340/06:

Lei n. 11.340/06 Art. 9º (...)

§ 2º O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica:

II – manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses.

Trata-se de hipótese de suspensão do contrato de trabalho.

j) suspensão contratual para fins de inquérito judicial para apuração de

falta grave

Existem trabalhadores que possuem garantias no emprego que impedem a dis- pensa por justa causa sem que haja o reconhecimento judicial da existência da falta grave. O empregador desses trabalhadores que quiser aplicar a justa causa precisa ajuizar uma ação para que o juiz reconheça a justa causa. Essa ação cha- ma-se inquérito para apuração de falta grave.

Exemplo dessa garantia ocorre com o dirigente sindical. Veja o disposto na Sú- mula 379 do TST:

Súmula 379 do TST

DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL.

NECESSIDADE (conversão da Orientação Jurisprudencial n. 114 da SBDI-I) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT.

Ocorre que o empregador pode suspender o trabalhador antes de propor a ação, sendo que possui 30 dias para ajuizar a ação trabalhista contados da suspensão. Ajuizada a ação, então o contrato pode ficar suspenso até decisão judicial. Observe o art. 853 da CLT e a OJ 137 da SDI-II do TST:

CLT

Art. 853 - Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empre- gado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado.

OJ 137 da SDI-II do TST

MANDADO DE SEGURANÇA. DIRIGENTE SINDICAL. ART. 494 DA CLT. APLICÁ- VEL (DJ 04.05.2004)

Constitui direito líquido e certo do empregador a suspensão do empregado, ainda que detentor de estabilidade sindical, até a decisão final do inquérito em que se apure a falta grave a ele imputada, na forma do art. 494, “caput” e parágrafo único, da CLT.

III.3 – Particularidades da suspensão e da interrupção ‌

a) exercício de encargos públicos

Existem encargos públicos que afetam o curso do contrato de trabalho. Al- guns geram suspensão do contrato e outros geram interrupção.

Exemplos de casos de suspensão do contrato seria o afastamento para exercer mandato eletivo (trabalhador que é eleito deputado, por exemplo) e o afastamento para exercício do serviço militar obrigatório. Exemplo de interrupção seria o exer- cício da condição de jurado.

O Tribunal Superior do Trabalho já proferiu uma decisão que ajuda a escla- recer a situação:

RECURSO DE REVISTA. EMPREGADO PÚBLICO MUNICIPAL. ATENDIMENTO A ENCARGO PÚBLICO. INVESTIDURA EM MANDATO DE VEREADOR. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. OPÇÃO PELOS SUBSÍDIOS DO CARGO ELETIVO. FGTS INDEVIDO. O atendi-

mento a encargo público pelo obreiro envolve inúmeras e diferenciadas situações, e não apenas uma única situação padronizada. Cada uma dessas situações tem características e normas próprias, conduzindo a um enquadramento específico, portanto. Contudo, de maneira geral, pode-se alinhavar o seguinte critério básico: as situações de atendimento a encargo público de duração curta e delimitada no tempo (um ou poucos dias) enquadram-se, em geral, como mera interrupção da prestação de serviços. Por outro lado, enquadram-se como suspensão do contrato de traba- lho as situações de atendimento a encargo público de larga duração. Portanto, caso o empregado público, com a investidura no mandato de vereador, se afaste do trabalho e faça a opção pelos subsídios do cargo eletivo, não há como manter o reco- lhimento de FGTS em relação ao trabalho precedente. Na suspensão, é certo, ambas as partes se desobrigam (o empregado de prestar os serviços, e o empregador de pagar a devida contra prestação). E a partir daí toda a cadeia de suspensão dos demais efeitos contratuais ocorre de forma lógica, excetuando-se os casos especiais previstos em Lei. Recurso de revista não conhecido. (RR - 8000-69.2009.5.16.0012 , Relator Ministro: Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx, Data de Julgamento: 27/10/2010, 6ª Turma, Data de Publi- cação: DEJT 12/11/2010)

Agora, uma conclusão é certa: o afastamento para exercício de encargo público não permite que haja rescisão do contrato de trabalho. Leia:

CLT

Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do con- trato de trabalho por parte do empregador.

(...)

Quando o empregado encerra a prestação do serviço militar obrigatório ou al- gum encargo público, cabe ao trabalhador notificar, dentro de 30 dias, o emprega- dor da intenção de retornar ao serviço:

CLT

Art. 472 (...)

§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.

b) vantagens gerais concedidas durante o afastamento

Se durante a suspensão do contrato o empregador conceder benefícios gerais aos empregados que estão trabalhando, o trabalhador com o contrato sus- penso terá direito às mesmas vantagens a partir do momento em que retornar:

CLT

Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.

Claro que, durante a interrupção, como as obrigações do empregador continu- am ativas, o empregado já teria direito a perceber as referidas parcelas.

c) impossibilidade de rescisão durante a suspensão ou interrupção

Enquanto o contrato de trabalho está suspenso ou interrompido, não pode ser o contrato rescindido. Essa é a regra. O vínculo de emprego deve ser mantido.

Contudo, existe uma exceção: se houver justa causa. Nesse caso, o TST aceita que ocorra dispensa do empregado inclusive durante o afastamento. Veja o julgado:

DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA NO CURSO DO AUXÍLIO-DOENÇA - FAL- TA COMETIDA EM PERÍODO ANTERIOR À FRUIÇÃO DO BENEFÍCIO - POSSIBILIDADE.

(...) Não obstante a ausência de eficácia das principais cláusulas contratuais no período de suspensão do contrato de trabalho, ainda prevalecem, nesse interregno, os princípios norteadores da relação empregatícia, tais como: lealdade, boa fé, fidúcia, confiança re- cíproca, honestidade, etc. Incontroverso nos autos que a dispensa do recorrido se deu por justa causa. Assim, é de se concluir que o poder potestativo de rescindir o contrato de trabalho não deve ser afetado por esta suspensão de eficácia. Seria uma incoerên- cia se reconhecer uma justa causa e, por conta da suspensão do contrato de trabalho, obrigar o empregador a continuar a pagar obrigações contratuais acessórias. Quando a confiança entre as partes é quebrada, há sério comprometimento de importante pilar da contratação, sendo irrelevante que os fatos ensejadores dessa quebra tenham ocorrido antes ou durante o período de afastamento do empregado, porque a fixação de tal mar- co não vai restaurar a confiança abalada. Portanto, não há que se falar em concretização dos efeitos da demissão por justa causa após o término do período da suspensão do contrato. Estando comprovada a justa causa, a suspensão do contrato de trabalho não se revela como motivo capaz de impedir a rescisão do contrato de trabalho de imediato. Recurso de embargos conhecido e provido. (E-ED-RR - 20300-40.2008.5.01.0263 , Re- dator Ministro: Xxxxxx xx Xxxxxxx Xxxxx, Data de Julgamento: 01/12/2016, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 27/01/2017)

d) afastamento e contrato por prazo determinado

E quando se trata de afastamento durante o contrato por prazo determinado? O prazo do contrato continua contando normalmente durante o afastamento?

O art. 472, § 2º, da CLT estabelece uma regra:

CLT

Art. 472 (...)

§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acorda- rem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respec- tiva terminação.

Logo, se as partes decidirem que o tempo de afastamento não conta, o prazo paralisa quando o afastamento ocorre e continua pelo resta quando o afas- tamento acaba. No entanto, se nada combinarem as partes, então o contrato conta normalmente durante o afastamento.

Imagine que o trabalhador esteja com contrato de experiência de 90 dias em curso. No 60º dia, afasta-se por uma doença e passa a receber auxílio-doença comum e fica afastado por 100 dias. Dessa forma, o contrato de experiência vai continuar contando normalmente.

Você deve estar se perguntando: mas a regra não seria a impossibilidade de rescindir durante a suspensão? Sim. Nesse caso, quando o trabalhador reaparecer para o serviço após a alta previdenciária terá seu contrato rescindido. Veja esse julgado do TST:

RECURSO DE REVISTA. 1 - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. PERCEPÇÃO DE AUXÍLIO-DOEN- ÇA COMUM. EFEITOS. ART. 472, § 2º, DA CLT. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO, SEM, CONTUDO, AFETAR A CONTAGEM DO PRAZO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA, DIAN-

TE DA AUSÊNCIA DE ACORDO EXPRESSO NESSE SENTIDO. O Tribunal Regional, soberano na análise das provas, consignou expressamente que “do próprio teor das alegações do recurso ordinário da primeira reclamada conclui-se que o procedimento por ela adotado implicou a conversão do contrato de experiência em contrato por prazo indeterminado, pois o art. 472, §2º, da CLT dispõe que o tempo de afastamento nos contratos por prazo determinado não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação, se assim acordarem as partes interessadas. Assim, o afastamento do reclamante em razão de benefício previdenciário suspendeu o contrato de trabalho mantido entre as partes, mas não afetou a contagem do prazo do contrato de experiência, uma vez que as partes não acordaram expressamente nesse sentido. Considerando que o contrato não podia ser extin- to pela primeira reclamada durante a suspensão, caso esta não tivesse interesse na conti- nuidade após o término do benefício previdenciário, deveria ter despedido o reclamante no momento em que ele se reapresentou ao serviço. Portanto, não procedem as alegações da recorrente, devendo ser mantida a sentença”. Dessa forma, por não haver acordo expresso no sentido de que a percepção do auxílio-doença iria afetar a contagem do prazo do con- trato de experiência, nos termos do art. 472, § 2º, da CLT, e o benefício previdenciário ter expirado antes do término do contrato de experiência, não há como acolher a tese da re- clamada. Aresto inespecífico, nos termos da Súmula 296, I, do TST. Recurso de revista não conhecido. (...) (RR - 127600-23.2009.5.04.0011, Relatora Ministra: Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxx- tes, Data de Julgamento: 23/11/2016, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 02/12/2016)

e) suspensão e plano de saúde

O Tribunal Superior do Trabalho entende que, durante a suspensão do contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário (benefício relacionado a acidente de trabalho) ou aposentadoria por invalidez, o trabalhador continua com direito a ter mantido o plano de saúde ou assistência médica oferecida pela empresa, justamente por ser o momento em que mais precisa. Veja a Súmula 440 do TST:

Súmula 440 do TST

AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPEN- SÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANU- TENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA - Res. 185/2012,

DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica ofe- recido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.

(FCC/2017/TRT - 24ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) Xxxxxxxx

foi aposentado por invalidez pelo INSS após ter trabalhado por dez anos na empresa Deuses Imortais. Em razão desse fato o plano de saúde do trabalhador foi cancelado pela empregadora uma vez que ela arcava integralmente com os respectivos custos. Nesta situação, conforme legislação aplicável e entendimento sumulado pelo Tribu- nal Superior do Trabalho,

a) a opção pela manutenção do plano de saúde constitui uma faculdade da empre-

gadora, mas não há obrigação legal neste sentido.

b) há determinação legal para que a empregadora mantenha o plano de saúde pelo prazo mínimo de 12 meses, quando então ocorreria o término da estabilidade do trabalhador.

c) o plano de saúde deve ser mantido pela empregadora porque o contrato de tra-

xxxxx está suspenso diante da aposentadoria por invalidez.

d) a empregadora atuou de forma correta uma vez que com a aposentadoria por invalidez houve a ruptura do contrato de trabalho, não ensejando mais nenhuma obrigação contratual.

e) a aposentadoria por invalidez interrompe o contrato de trabalho pelo prazo de 24 meses, razão pela qual o plano de saúde deve ser mantido até o término deste prazo.

A letra “a” e “e” estão erradas. Quando ocorre a suspensão do contrato de trabalho por aposentadoria por invalidez (não é interrupção), o contrato permanece sus- penso enquanto durar o benefício, devendo o plano de saúde ser mantido. Incide a Súmula 440 do TST. Logo, a letra “c” está correta.

A letra “b” está errada. Não há determinação legal para o plano de saúde seja man- tido por apenas 12 meses.

A letra “d” está errada. A aposentadoria por invalidez suspende o contrato de tra- balho e não o extingue (art. 475 da CLT).

E esse entendimento tem sido estendido para o asfatamento para percepção de auxílio-doença comum (aquele não relacionado a acidente de trabalho). Leia o julgado:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO SOB A ÉGIDE DA LEI

N. 13.015/2014 - DESCABIMENTO. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. AUXÍ- LIO-DOENÇA COMUM. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA. 1. Prevalece, nesta Corte, o entendimento de que, durante a fruição de auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez, não podem ser cancelados benefícios de assistência à saúde do trabalhador, uma vez que independem da prestação de serviços e decorrem da manutenção do vínculo empregatício, que não é extinto com a suspensão do contrato de trabalho. 2. Aos casos de auxílio-doença co- mum também se aplica, por analogia, a Súmula n. 440 do TST. Agravo de instrumento conhecido e desprovido. (AIRR - 1123-98.2014.5.04.0812 , Relator Ministro: Xxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx xx Xxxxxx Xxxxxxx, Data de Julgamento: 15/02/2017, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 17/02/2017)

A Nossa Revisão.‌

Foco

Linha-mestra

Contrato de trabalho - generalidades

1- Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, corres- pondente à relação de emprego (art. 442, caput, da CLT).

2- A anotação da CTPS é, em regra, obrigatória na relação de emprego (art. 29 da CLT).

3- É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (art. 29,

§ 4º, da CLT).

4- A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito (art. 456 da CLT).

5- Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade (art. 442-A da CLT).

6- No trabalho proibido ou irregular, a regra é o reconhecimento dos direi- tos trabalhistas durante todo o período em que houve irregularidade e ces- sação imediata do trabalho se a irregularidade persistir.

7- No trabalho ilícito, não se reconhece qualquer efeito trabalhista e deve ser cessada necessariamente a prestação de serviços.

8- A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprova- ção em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactu- ada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS (Súmula 363 do TST).

9- Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua pri- vatização (Súmula 430 do TST).

10- O contrato de trabalho possui diversas caraterísticas: contrato de direito privado, bilateral, consensual, sinalagmático, comutativo e de trato

sucessivo.

Contrato de trabalho por prazo determinado - generalidades

1- O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expres- samente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeter- minado, ou para prestação de trabalho intermitente (art. 443, caput, da CLT).

2- Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especifi- cados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previ- são aproximada (art. 443, § 1º, da CLT).

3- O prazo máximo, como regra, é de 2 anos, exceto o contrato de experi- ência, o qual não pode ultrapassar 90 dias (art. 445 da CLT).

4- O contrato de trabalho por prazo determinado que, xxxxxx ou expressa- mente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determina- ção de prazo (art. 451 da CLT).

5- Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou

da realização de certos acontecimentos (art. 452 da CLT).

Contrato de trabalho para prestação de serviço intermitente

1- É o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordi- nação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de presta- ção de serviços e de inatividade (art. 443, § 3º, da CLT).

2- O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratan- tes. (art. 452, § 5º, da CLT).

3- Deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salá- rio mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não (art. 452, caput, da CLT).

4- Quando o empregador necessitar dos serviços do empregado, fará a convocação, mas o empregado pode recusar a convocação para o período desejado. Se nada responder, considera-se que houve recusa. (art. 452-A,

§§ 1º, 2º e 3º, da CLT).

5- Uma vez aceita a convocação, se algumas das partes (empregado ou empregador) não cumprir sua obrigação, terá que pagar multa de 50% da remuneração que seria devida pelo período de trabalho (art. 452-A, § 4º, da CLT).

Alteração do contrato de trabalho

1- Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respecti- vas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resul- tem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia (art. 468, caput, da CLT).

2- Essa regra comporta exceções em que a alteração é unilateral é lícita: a)

alterações nitidamente benéficas ao empregado; b) exercício do jus variandi;

c) alterações decorrentes de imposição legal, judicial ou administrativa ou decorrentes de norma coletiva.

3- O jus variandi decorre do poder diretivo do empregador.

4- O jus variandi possui limites. Os limites podem ser previstos no contrato, na lei, nos bons costumes, na norma coletiva, no regulamento da empresa e até mesmo nos princípios.

5- Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocu- pado, deixando o exercício de função de confiança (art. 468, § 1º, da CLT). 6- Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empre- gado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira (Súmula 372, I, do TST).

7- A reforma trabalhista (Lei 13.467/17) afasta, no caso de reversão, o direito à manutenção da gratificação, independentemente do tempo em que o trabalhador exerceu aquela função de confiança (art. 468, § 2º, da CLT). 8- Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor (Súmula 159, II, do TST).

9- Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente even- tual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contra- tual do substituído (Súmula 159, I, do TST).

10- Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domi- cílio (art. 469, caput, da CLT).

11- É possível a transferência unilateral quando o obreiro ocupa cargo de confiança na empresa ou o contrato tenha uma previsão expressa ou implí- cita de transferência (art. 469, § 1º, da CLT).

12- É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado (art. 469, § 2º, da CLT).

13- O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória (OJ 113 da SDI-I do TST).

14- Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte (Súmula 29 do TST).

	1- A interrupção do contrato de trabalho ocorre quando a principal obriga-
	ção do trabalhador (prestar serviços) cessa temporariamente, mas a prin-
	cipal obrigação do empregador (pagar salários) continua normalmente.
	2- O tempo de interrupção do contrato de trabalho é contabilizado como
	tempo de contrato para todos os fins trabalhistas.
	3- São hipóteses de interruupção: férias; repouso semanal remunerado e
	feriados; lockout; faltas justificadas por xxxxx xxxxxxxx, regulamento de
	empresa, contrato de trabalho ou liberalidade do empregador; faltas jus-
	tificadas por lei.
	4- A suspensão do contrato de trabalho ocorre quando a principal obriga-
	ção do trabalhador (prestar serviços) cessa temporariamente, assim como
	a principal obrigação do empregador (pagar salários).
	5- O tempo de suspensão do contrato de trabalho, como regra, não é
	contabilizado como tempo de contrato para fins de aquisição de direitos
Suspensão e interrupção do contrato de trabalho	trabalhistas. 6- São hipóteses de suspensão: afastamento previdenciário por doença ou acidente, como regra, a partir do 16º dia até a alta médica; aposentadoria por invalidez; licença não remunerada pactuada entre as partes; suspen- são disciplinar; eleição de empregado para dirigente da empresa; parti-
	cipação em greve; participação do empregado em curso ou programa de
	qualificação profissional oferecido pelo empregador; exercício de mandato
	sindical; suspensão contratual para fins de inquérito judicial para apuração
	de falta grave.
	7- O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço
	militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração
	ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador (art. 472,
	caput, da CLT).
	8- Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de
	sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuí-
	das à categoria a que pertencia na empresa (art. 471 da CLT).
	9- Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se
	assim acordarem as partes interessadas, não será computado na conta-
	gem do prazo para a respectiva terminação (art. 472, § 2º, da CLT).

Ultrapassada a teoria, vamos ver seu conhecimento nas questões de concurso

para melhorar a fixação da matéria.

QUESTÕES DE CONCURSOS ‌

1. (FCC/2015/TRT - 3ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - OFICIAL DE JUSTIÇA AVALIADOR) No que tange ao contrato de experiência,

a) trata-se de um período inicial do contrato por prazo indeterminado, havendo, contudo, regras especiais aplicáveis em razão da precariedade da relação laboral no aludido período.

b) não se concebe hipótese de prorrogação do seu prazo, já que, em tal caso, o contrato se descaracterizaria.

c) o seu prazo máximo de duração é de 60 dias, prorrogável uma única vez.

d) pode ser prorrogado uma única vez, desde que respeitado o limite máximo de duração de 90 dias.

e) somente pode ser celebrado excepcionalmente, nas hipóteses em que o empre- gado vai ocupar cargo de confiança, sendo necessária uma avaliação prévia de sua conduta pelo empregador.

2. (FCC/2015/TRT - 3ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) O contrato de trabalho é

I – um contrato de direito público, devido à forte limitação sofrida pela autono- mia da vontade na estipulação de seu conteúdo.

II – concluído, como regra, intuito personae em relação à pessoa do empregador. III – um contrato sinalagmático.

IV – um contrato sucessivo. A relação jurídica de emprego é uma “relação de débito permanente”, em que entra como elemento típico a continuidade, a duração.

V – um contrato consensual. A lei, via de regra, não exige forma especial para

sua validade.

Considerando as proposições acima, está correto o que consta APENAS em

a) III, IV e V.

b) III e V.

c) I, II e V.

d) I, III e IV.

e) I, II e IV.

3. (FCC/2014/TRT - 19ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) Empregado e empregador celebram contrato individual de trabalho pelo prazo de 9 (nove) meses, para a execução de serviço de natureza transitória. Ao término do contrato prorrogam-no por mais 9 (nove) meses e, novamente, ao término deste, estabelecem nova prorrogação por mais 6 (seis) meses. Em decorrência da situa- ção acima descrita, o contrato por prazo determinado

a) será valido, tendo em vista que sua duração total não ultrapassou o limite má- ximo de duração de dois anos.

b) será válido, tendo em vista que foi celebrado para execução de serviço de na- tureza transitória, não tendo relevância na análise da sua validade o número de prorrogações realizadas.

c) será nulo, tendo em vista que foi prorrogado mais do que uma vez, razão pela qual não gera nenhum efeito jurídico para as partes.

d) será nulo, em razão de ter sido prorrogado mais do que uma vez, salvo se a última prorrogação se deu em razão da necessidade de execução de serviços es- pecializados.

e) passará a vigorar sem determinação de prazo, tendo em vista que foi prorroga- do mais de uma vez.

4. (FCC/2014/TRT - 19ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) Sobre contrato de trabalho, considere:

I – É um contrato de direito público devido à inexistência de autonomia de von- tade na sua celebração.

II – É concluído, como regra, intuito personae em relação à pessoa do empregador. III – É um contrato sucessivo. A relação jurídica de emprego é uma relação de débito permanente em que entra como elemento típico a continuidade da

relação.

IV – É um contrato consensual. A lei, via de regra, não exige forma especial para sua validade.

V – A celebração por prazo determinado é sempre possível, desde que as partes estipulem, e estando o empregado assistido pelo respectivo sindicato.

Está correto o que consta APENAS em

a) I, II e IV.

b) II, III e V.

c) I, II e V.

d) III e IV.

e) I e IV.

5. (FCC/2013/TRT - 5ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - OFICIAL DE JUSTIÇA AVALIADOR) O contrato individual de trabalho é a pactuação que se ajusta entre as partes e que corresponde à relação de emprego. Sobre tal pacto laboral, é correto afirmar que

a) o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execu- ção de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento susce-

tível de previsão aproximada, será considerado como de prazo determinado.

b) o contrato por prazo determinado na modalidade de experiência poderá ter du- ração máxima de 120 (cento de vinte) dias.

c) o contrato de trabalho por prazo determinado em se tratando de atividades empresariais de caráter transitório não poderá ser estipulado por mais de 6 (seis) meses.

d) o contrato de experiência que for prorrogado, ainda que dentro do seu prazo máximo previsto em lei, passará a vigorar sem determinação de prazo.

e) as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, sem qualquer limitação, em razão dos princípios da boa-fé e da liberdade contratual.

6. (FCC/2013/TRT - 18ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - OFICIAL DE JUSTI- ÇA AVALIADOR) A empresa Beta Transportes pretende contratar um empregado para exercer as funções de auditor contábil, por prazo determinado, apenas para a realização de auditoria em sua contabilidade, visto que pretende encerrar suas atividades. Nessa situação, de acordo com as normas trabalhistas,

a) não será possível realizar contrato por prazo determinado visto que tal modali- dade não está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho.

b) será possível a contratação por prazo determinado apenas na modalidade de trabalho temporário, por intermédio de empresa interposta, pelo prazo máximo de 120 dias.

c) poderá ser firmado contrato por prazo determinado em razão de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.

d) a lei prevê apenas a modalidade de determinação de prazo em contrato de ex- periência de prazo máximo de 1 ano, o que não se enquadra na situação.

e) é possível a contratação por prazo determinado por no máximo 90 dias, desde que

o prazo inicial seja de 30 dias, sujeito a mais duas prorrogações pelo mesmo prazo.

7. (FCC/2013/TRT - 12ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - OFICIAL DE JUSTIÇA AVALIADOR) A Consolidação das Leis do Trabalho prevê que o contrato individual de trabalho corresponde à relação de emprego, além de criar normas classificando e atribuindo características ao contrato. Segundo essas regras,

a) o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade, para fins de contratação.

b) o contrato individual de trabalho poderá ser acor- dado somente de forma ex- pressa e por escrito, podendo, em qualquer situação ser firmado por prazo deter- minado ou indeterminado.

c) o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de quatro anos, podendo ser prorrogado por até duas vezes, dentro desse período.

d) o contrato de experiência é uma das modalidades legais de contrato por prazo determinado e não poderá exceder seis meses.

8. (CESPE/2013/TRT - 10ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) Julgue os próximos itens, a respeito do trabalho temporário.

O contrato de trabalho temporário pode ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito.

( ) Certo ( ) Errado

9. (CESPE/2013/TRT - 10ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) O contrato temporário só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, de atividades empresariais de caráter transitório e de contrato de experiência.

( ) Certo ( ) Errado

10. (FCC/2013/TRT - 1ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) Considere as proposições abaixo em relação ao contrato individual de trabalho.

I – Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mes- mo tipo de atividade.

II – O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de serviço transitório e contrato de experiência.

III – O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de um ano.

IV – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas.

Está correto o que se afirma APENAS em

a) I e II.

b) I e IV.

c) II e III.

d) III e IV.

e) II e IV.

11. (FCC/2012/TST/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) Considere as assertivas seguintes sobre o contrato individual de trabalho:

I – O contrato individual de trabalho somente poderá ser acordado de forma ex- pressa e por escrito.

II – A lei prevê como regra a indeterminação do prazo e como exceção a prefixa- ção de prazo para os contratos individuais de trabalho.

III – O contrato por prazo determinado de experiência não poderá ser feito por prazo superior a 90 dias.

IV – O contrato de trabalho por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

V – Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, em qualquer situação.

Está correto o que se afirma APENAS em

a) I, II e III.

b) I, III e IV.

c) II, IV e V.

d) III, IV e V.

e) II, III e IV.

12. (FCC/2012/TRT - 6ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) A Consolidação das Leis do Trabalho estipula que o contrato de trabalho poderá ser ajustado por prazo determinado ou indeterminado. Conforme previsão legal, em relação à duração é INCORRETO afirmar:

a) Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

b) O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: de serviço cuja

natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; de atividades

empresariais de caráter transitório; de contrato de experiência.

c) O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias e poderá ser prorrogado por até três vezes, de 30 (trinta) dias cada uma, sem que passe a vigorar sem determinação de prazo, por respeitar-se o limite máximo previsto an- teriormente.

d) Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6

(seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acon- tecimentos.

e) O contrato por prazo determinado nas modalidades de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo e de atividades empresariais de caráter transitório não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos.

13. (FCC/2009/TRT - 16ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA - EXECUÇÃO DE MANDADOS) A empresa X contratou Mirtes para a função de secre- tária executiva. Inicialmente foi elaborado um contrato de experiência de 30 dias. Após o término do contrato a empresa X o prorrogou por mais 60 dias. Neste caso, a prorrogação é

a) válida, mas a sua validade depende da anuência dos sindicatos da categoria ou de suprimento judicial.

b) inválida, uma vez que o contrato de experiência não poderá ser prorrogado, por expressa vedação legal.

c) inválida, uma vez que o prazo máximo previsto em lei para o contrato de expe- riência são 60 dias.

d) válida, uma vez que a empresa X obedeceu as determinações legais existentes.

e) inválida, uma vez que o contrato de experiência só pode ser prorrogado por 30 dias e não sessenta dias.

14. (FCC/2008/TRT - 18ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) A empresa de propaganda Azul prorrogou duas vezes o contrato de trabalho por prazo determinado de seu empregado Tício, dentro do período de dois anos. A em- presa de propaganda Amarela celebrou segundo contrato pelo prazo determinado de um ano com Xxxx, após oito meses da extinção do contrato celebrado anterior- mente. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho,

a) nenhum dos contratos de trabalho serão prorrogados por prazo indeterminado.

b) os contratos de trabalho de Xxxxx e de Zeus serão prorrogados por prazo inde- terminado.

c) somente o contrato de trabalho de Xxxx será prorrogado por prazo indetermi- nado.

d) somente o contrato de trabalho de Xxxxx será prorrogado por prazo indetermi- nado.

e) o contrato de trabalho de Xxxxx será prorrogado por mais dois anos e o contrato de Xxxx será prorrogado por prazo indeterminado.

15. (FCC/2008/TRT - 19ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA

- EXECUÇÃO DE MANDADOS) O Hotel Fazenda Água da Chuva celebrou contrato de trabalho por tempo determinado com Xxxxxx pelo prazo de 2 meses (Dezembro e Janeiro), tendo em vista a necessidade de um número maior de empregados em razão das férias escolares, Natal e Ano Novo. No Carnaval seguinte, também em ra- zão da necessidade temporária de maior número de empregados, o hotel celebrou outro contrato de trabalho com prazo determinado com Xxxxxx pelo prazo de 1 mês (Março). De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), neste caso, a sucessão de contratos de trabalho com prazo determinado é

a) inválida tendo em vista que os dois contratos de trabalho ultrapassaram o prazo

máximo de 60 dias permitidos pela legislação.

b) inválida tendo em vista que entre a celebração dos contratos não tinha decor- rido mais de 6 meses do término do primeiro contrato, prazo legal previsto na le- gislação.

c) inválida em razão da celebração de dois contratos com prazo determinado com o mesmo empregado dentro do período de um ano.

d) válida tendo em vista que a contratação ocorreu em razão da realização de cer- tos acontecimentos.

e) inválida tendo em vista que é vedada a celebração de mais de um contrato de trabalho com prazo determinado com a mesma pessoa.

16. (CESPE/2008/TST/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) No que con-

cerne a acidente do trabalho e moléstia profissional, julgue os seguintes itens.

O Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) deve anotar o acidente do traba- lho na carteira de trabalho e previdência social (CTPS) do trabalhador acidentado. ( ) Certo ( ) Errado

17. (CESPE/2007/TRT - 9ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) Em relação aos requisitos e efeitos dos contratos de trabalho, julgue os itens sub- seqüentes.

O contrato de trabalho pode ser escrito, verbal ou tácito, e seus requisitos são a pessoalidade, a subordinação, a onerosidade e a continuidade. O contrato por pra- zo determinado, como exceção ao princípio da continuidade, entretanto, só é válido nas situações e pelo tempo expressamente previstos em lei.

( ) Certo ( ) Errado

18. (FCC/2006/TRT - 6ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA)

O contrato de trabalho por prazo determinado

a) exime o empregador do pagamento de indenização quando a rescisão ocorrer antes de expirado o termo ajustado.

b) pode ser estipulado por mais de 24 (vinte e quatro) meses, se o seu objeto de- pender de certos acontecimentos.

c) que for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

d) na modalidade de contrato de experiência pode ser estipulado por, no máximo, três períodos de 30 (trinta) dias cada um.

e) é lícito, qualquer que seja a sua finalidade.

19. (FCC/2006/TRT - 4ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA)

Considere as afirmações abaixo:

I – Não é válido o contrato de trabalho por prazo determinado, quando se tratar de atividades empresariais de caráter transitório.

II – Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de doze meses, a outro contrato por prazo determinado, ainda que o término deste último tenha decorrido da realização de acontecimento certo.

III – O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado por mais duas vezes, passará a vigorar sem determinação de prazo.

É correto APENAS o que consta em

20. (FCC/2006/TRT - 20ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, em relação ao contrato indivi- dual de trabalho por prazo determinado, é correto afirmar que

a) em regra, é permitido fazer novo contrato de trabalho por prazo determinado com o mesmo empregado após três meses da conclusão do pacto anterior.

b) o contrato de trabalho por prazo determinado que, xxxxxx ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

c) o contrato de experiência poderá ser celebrado por escrito ou verbalmente pelo prazo máximo de 60 dias.

d) o contrato de trabalho por prazo determinado que tratar de atividades empre- sariais de caráter transitório, poderá ser estipulado por 3 anos.

e) em regra, 20 dias antes a extinção do contrato por prazo determinado, o em- pregador dará aviso prévio ao empregado.

21. (FCC/2006/TRT - 24ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) Considere as seguintes assertivas a respeito do Contrato Individual de Trabalho:

II – O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, de atividades empresariais de caráter transitório ou de contrato de experiência.

III – Considera-se, em regra, por prazo indeterminado todo contrato individual de trabalho que suceder, dentro de doze meses, a outro contrato por prazo determinado.

Está correto o que se afirma APENAS em

22. (FCC/2017/TRT - 24ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) Xxxxxxxx foi aposentado por invalidez pelo INSS após ter trabalhado por dez anos na empresa Deuses Imortais. Em razão desse fato o plano de saúde do trabalha- dor foi cancelado pela empregadora uma vez que ela arcava integralmente com os respectivos custos. Nesta situação, conforme legislação aplicável e entendimento sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho,

a) a opção pela manutenção do plano de saúde constitui uma faculdade da empre- gadora, mas não há obrigação legal neste sentido.

b) há determinação legal para que a empregadora mantenha o plano de saúde pelo prazo mínimo de 12 meses, quando então ocorreria o término da estabilidade do trabalhador.

c) o plano de saúde deve ser mantido pela empregadora porque o contrato de tra- balho está suspenso diante da aposentadoria por invalidez.

d) a empregadora atuou de forma correta uma vez que com a aposentadoria por invalidez houve a ruptura do contrato de trabalho, não ensejando mais nenhuma obrigação contratual.

e) a aposentadoria por invalidez interrompe o contrato de trabalho pelo prazo de 24 meses, razão pela qual o plano de saúde deve ser mantido até o término deste prazo.

23. (FCC/2017/TRT - 24ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - OFICIAL DE JUSTI- ÇA AVALIADOR) Xxxxx teve o seu contrato de trabalho suspenso em razão de li- cença por gozo do benefício previdenciário de auxílio-doença previdenciário comum (código B-31). Neste período de suspensão do contrato, o empregado terá direito

b) ao pagamento dos salários pelo empregador do período de afastamento.

c) a computar o tempo de afastamento para todos os efeitos legais.

d) às vantagens ocorridas na sua ausência que tenham sido atribuídas à categoria que pertencia.

e) à prorrogação do final do contrato por prazo determinado, mesmo que não te- nha havido prévio acordo com o empregador.

24. (FCC/2016/TRT - 20ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - OFICIAL DE JUSTI- ÇA AVALIADOR) No curso do contrato de trabalho, podem ocorrer certos eventos que impliquem na ausência de prestação de serviços, mas sem acarretar a cessa- ção do vínculo de emprego. Quanto a essas hipóteses definidas por lei como sus- pensão e interrupção do contrato de trabalho:

a) o empregado afastado do emprego em razão de interrupção, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa, o que não ocorre nos casos de suspensão.

b) O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, constitui motivo justo para alteração ou rescisão do con- trato de trabalho por parte do empregador.

c) O afastamento do empregado por motivo de doença suspende o contrato de trabalho por 15 dias e interrompe o contrato a partir do 16o dia.

d) Em caso de aborto espontâneo, comprovado por atestado médico oficial, a mu- lher terá direito a um período de repouso remunerado de duas semanas, ensejando hipótese de interrupção do contrato de trabalho.

e) Os dias em que comprovadamente o empregado for prestar exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior serão considerados por lei

hipótese de suspensão do contato de trabalho.

25. (FCC/2016/TRT - 14ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - OFICIAL DE JUSTIÇA AVALIADOR) Está configurada a suspensão dos efeitos do contrato de trabalho em caso de

a) férias anuais remuneradas.

b) ausência ao serviço por 03 dias consecutivos em virtude de casamento.

c) aposentadoria por invalidez.

d) férias coletivas de determinado setor da empresa.

e) no dia em que o trabalhador estiver comprovadamente realizando exame vesti- bular para ingresso em ensino superior.

26. (FCC/2016/TRT - 14ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO) Os contratos indivi- duais de trabalho são bilaterais e consensuais. Entretanto é possível ocorrer altera- ções, suspensão e interrupção desses contratos, sendo correto que:

a) Será sempre lícita a alteração unilateral das condições contratuais quando hou- ver comprovada dificuldade financeira econômica do empregador e a prévia comu- nicação ao sindicato da categoria profissional.

b) É considerada alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

c) Havendo suspensão ou interrupção do contrato, ao empregado afastado não serão asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua au- sência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia a empresa.

d) É licita a transferência do empregado para localidade diversa da que resultar do contrato acarretando a mudança de domicílio, mesmo sem a sua anuência, quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

e) A aposentadoria por invalidez não interrompe ou suspende, mas sim extingue o contrato de trabalho, ainda que o empregado recupere em 5 anos a sua capacidade laborativa e seja cancelada a sua aposentadoria pelo INSS, não ficando obrigado o

empregador ao pagamento de indenização.

27. (FCC/2014/TRT - 19ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) Sobre as regras relativas à suspensão e à interrupção do contrato de trabalho, con- sidere:

I – O afastamento do empregado em razão de licença sem vencimentos é hipó- tese de interrupção do contrato de trabalho.

III – O afastamento da empregada em gozo de licença maternidade, constitui sus- pensão do contrato de trabalho.

IV – O afastamento do empregado nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas para ingresso em estabelecimento de ensino superior, sus- pende o contrato de trabalho.

Está correto o que consta em

28. (FCC/2014/TRT - 19ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - OFICIAL DE JUSTI- ÇA AVALIADOR) O empregado pode deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário,

a) até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho, viva sob sua dependência econômica.

b) até cinco dias consecutivos, em virtude de casamento.

c) por xxx xxxx, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana.

d) nos dias em que estiver, comprovadamente, realizando provas em cursos de ensino superior.

e) por dois dias, consecutivos ou não, em cada doze meses de trabalho, em caso

de doação voluntária de sangue devidamente comprovada.

29. (FCC/2013/TRT - 15ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) Xxxxx, Fabiana e Xxxx são empregadas da empresa “XXZ Ltda.”. As três empregadas recebem, além do salário mensal, assistência médica oferecida pela empresa atra- vés de seguro-saúde. Xxxxx está afastada de seu emprego e recebendo auxílio-do- ença há quatro meses; Xxxxxxx também está afastada de seu emprego e recebendo auxílio-doença há dez meses e Xxxx está aposentada por invalidez. Neste caso, de acordo com o entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho, no tocante a assistência médica fornecida através do seguro-saúde, a em- presa

a) não poderá deixar de fornecer para as três empregadas.

b) poderá deixar de fornecer para as três empregadas.

c) poderá deixar de fornecer somente para Xxxx.

d) poderá deixar de fornecer somente para Xxxxx e Xxxxxxx.

e) poderá deixar de fornecer somente para Xxxxxxx e Xxxx.

30. (FCC/2013/TRT - 15ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) Flávia, empregada da empresa “KKK Ltda.” foi eleita diretora, com poderes de dire- ção plenos, ou seja, não permanecendo a subordinação jurídica inerente à relação de emprego. Em razão da eleição, Xxxxxx se dirigiu ao setor que trabalhava para contar a notícia aos seus colegas de trabalho, mas não conseguiu contar a notícia para sua secretária Xxxxxxx que está de férias e para a copeira Xxxxx, que não com- pareceu ao serviço porque se casou ontem. No tocante a suspensão e interrupção do contrato de trabalho, nas hipóteses descritas

a) os contratos de trabalho de Xxxxxx, Xxxxxxx e Xxxxx foram suspensos.

b) o contrato de trabalho de Xxxxxx foi interrompido e os contratos de Xxxxxxx e Xxxxx estão suspensos.

c) o contrato de trabalho de Xxxxxx está suspenso e os contratos de Xxxxxxx e Xxxxx

foram interrompidos.

d) os contratos de trabalho de Xxxxxx, Xxxxxxx e Xxxxx foram interrompidos.

e) os contratos de trabalho de Xxxxxx e Xxxxx foram interrompidos e contrato de Larissa foi suspenso.

31. (FCC/2013/TRT - 12ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - OFICIAL DE JUSTI- ÇA AVALIADOR) Acerca das normas legais referentes às alterações, suspensões e interrupções dos contratos individuais do trabalho.

a) a alteração das condições contratuais só será lícita se houver mútuo consenti- mento, ainda que venha resultar, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado que consentiu com as alterações.

b) não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

c) é vedada a transferência do empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, ainda que ocorra a extinção do estabelecimen- to em que ele trabalhava.

d) nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento sempre será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.

e) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, por se tratar de alteração contratual, constitui motivo justo para rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.

32. (FCC/2013/TRT - 12ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - OFICIAL DE JUSTI- ÇA AVALIADOR) As férias anuais serão concedidas nos doze meses subsequentes ao período aquisitivo, sendo que as faltas injustificadas ocorridas nesse período de aquisição acarretam a diminuição da proporção dos dias de férias. Assim sendo,a Consolidação das Leis do Trabalho considera como faltas justificadas.

a) até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge.

b) até 5 (cinco) dias consecutivos, em virtude de casamento.

c) por 2 (dois) dias, em cada 06 (seis) meses de trabalho, em caso de doação vo- luntária de sangue devidamente comprovada.

d) até 5 (cinco) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos ter- mos da lei respectiva.

e) por 7 (sete) dias, para o pai em caso de nascimento de filho.

33. (FCC/2012/TRT - 6ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, em se tratando de altera- ção, suspensão e da interrupção do contrato de trabalho, é correto afirmar:

a) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

b) Nos contratos individuais de trabalho é lícita a alteração das respectivas condi- ções por mútuo consentimento, ainda que resultem, direta ou indiretamente, pre- juízos ao empregado, diante do caráter bilateral do pacto.

c) Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empre- gado para localidade diversa da que resultar do contrato, ficando obrigado a paga- mento suplementar nunca inferior a 30% (trinta por cento) dos salários que rece- bia, enquanto durar esta situação.

d) O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por 1 (um) dia, em cada 6 (seis) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada.

e) O empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.

34. (FCC/2011/TRT - 23ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) Margarida e Hortência são empregadas da empresa FLOR. Hoje, na empresa, acon- teceram dois fatos que foram motivos de muita tristeza e também de alegria. Xxx- xxxxxx sofreu um aborto espontâneo e perdeu o filho que esperava. Já Hortência se casou com seu noivo, também empregado da empresa. Nestes casos, Xxxxxxxxx e Hortência terão os respectivos contratos de trabalho

a) suspensos, sendo que Xxxxxxxxx poderá deixar de comparecer ao emprego por sete dias corridos e Hortência por até 2 dias consecutivos.

b) suspensos, sendo que Xxxxxxxxx poderá deixar de comparecer ao emprego por duas semanas e Hortência por até 3 dias consecutivos.

c) interrompidos, sendo que Xxxxxxxxx poderá deixar de comparecer ao emprego por sete dias consecutivos e Hortência por até 5 dias consecutivos.

d) interrompidos, sendo que Xxxxxxxxx poderá deixar de comparecer ao emprego por sete dias consecutivos e Hortência por até 2 dias consecutivos.

e) interrompidos, sendo que Xxxxxxxxx poderá deixar de comparecer ao emprego por duas semanas e Hortência por até 3 dias consecutivos.

35. (FCC/2011/TRT - 4ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA)

Trata-se de hipótese de interrupção do contrato de trabalho

a) o período de afastamento para desempenho de encargo público como, por exemplo, cargo público eletivo.

b) o período de suspensão disciplinar não relevada pelo empregador ou cancelada pela Justiça do Trabalho.

c) a participação em greve, sem recebimento de xxxxxxx.

d) a ausência ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no Conselho Cura- dor do Fundo de Garantia por tempo de serviço, decorrentes de atividades desse órgão.

e) a ausência por motivo de licença sem remuneração concedida pelo empregador

tendo em vista a existência de motivo plausível.

36. (FCC/2011/TRT - 24ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) O empregado que, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver par- ticipando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja mem- bro, terá o seu contrato de trabalho

a) interrompido pelo tempo em que a reunião se realizar, não compreendendo a viagem de xxx até o local onde será realizada a reunião e a de volta.

b) suspenso pelo tempo que se fizer necessário, compreendendo a viagem de xxx

até o local onde será realizada a reunião e a de volta.

c) interrompido pelo tempo que se fizer necessário, compreendendo a viagem de

xxx até o local onde será realizada a reunião e a de volta.

d) suspenso pelo tempo em que a reunião se realizar, não compreendendo a via- gem de ida até o local onde será realizada a reunião e a de volta.

e) suspenso pelo prazo máximo de quinze dias, compreendendo a viagem de ida até o local onde será realizada a reunião, e a de volta, desde que não ultrapasse este prazo legal.

37. (FCC/2010/TRT - 8ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) Segundo a CLT, o empregado que deixar de comparecer ao serviço pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que se apresentar em juízo, e o empregado que estiver em licença paternidade, terão o contrato de trabalho

a) suspenso e interrompido, respectivamente.

b) interrompido e suspenso, respectivamente.

c) suspenso.

d) interrompido.

e) extinto e interrompido, respectivamente.

38. (FCC/2010/TRT - 9ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) Xxxxx está gozando regularmente de suas férias. Xxxx não está trabalhando neste domingo tendo em vista que laborou regularmente nos demais dias da semana. Vi- tório está ausente de seus serviços em razão do nascimento de seu filho. Xxxxxx foi eleito para o cargo de diretor não permanecendo a subordinação jurídica inerente à relação de emprego e Xxxx está afastado de seu emprego para exercer cargo público não obrigatório. Nestes casos, consideram- se suspensos APENAS os contratos de trabalho de

a) Xxxxx, Xxxxxx e Xxxx.

b) Xxxxx, Xxxx x Xxxxxxx.

c) Xxxxx e Xxxxxx.

d) Xxxxxx e Jair.

e) Vitório e Jair.

39. (FCC/2009/TRT - 7ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA - EXECUÇÃO DE MANDADOS) É considerada hipótese de suspensão do contrato de trabalho, quando o empregado

a) se encontra no gozo de férias.

b) deixa de comparecer ao serviço por três dias consecutivos em razão de casa- mento.

c) deixa de se apresentar ao serviço, pelo tempo que se fizer necessário, quando

tiver que comparecer em juízo.

d) se afasta de seu serviço para desempenho de encargo público.

e) deixa de comparecer ao serviço para realizar, comprovadamente, exame vesti- bular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

40. (FCC/2009/TRT - 15ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) Xxxxx xxxxxx para a empresa W na função de segurança. Ontem, recebeu comuni- cação do Exército Brasileiro, informando-o de que deverá se apresentar na próxima segunda-feira para desempenhar o serviço militar obrigatório. Neste caso, o con- trato de trabalho de Xxxxx será

a) suspenso, devendo o mesmo intimar a empresa W dentro de quinze dias da “baixa” sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício original.

b) interrompido, devendo o mesmo intimar a empresa W dentro de trinta dias da “baixa” sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício original.

c) suspenso, devendo o mesmo intimar a empresa W dentro de trinta dias da “bai- xa” sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício original.

d) interrompido, devendo o mesmo intimar a empresa W dentro de quinze dias da “baixa” sobre a sua intenção de retorno ao cargo empregatício original.

e) extinto, devendo a empresa W efetuar o pagamento de todas as verbas rescisó- rias relativas a uma dispensa sem justa causa.

41. (FCC/2009/TRT - 16ª REGIÃO/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA JUDICIÁRIA) Considere as seguintes hipóteses:

I – Os 15 primeiros dias de afastamento, inclusive o décimo quinto dia, por mo- tivo de acidente do trabalho.

II – Xxxxx encontra-se sem laborar porque não há serviço na empresa emprega-

xxxx em razão da modificação do maquinário de seu setor.

III – Xxxxx faltou ao serviço para realizar prova de exame de vestibular para in- gresso em estabelecimento de ensino superior.

IV – Núbia está afastada de seu emprego uma vez que é membro de órgão pari- tário da Previdência Social.

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Livro Eletrônico

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DIREITO DO TRABALHO

SUMÁRIO

XXXX XXXXXXXX X. MEIRELES‌‌‌

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XXXX XXXXXXXX X. MEIRELES ‌‌‌