DISSERTAÇÃO
DISSERTAÇÃO
DE
MESTRADO EM CIÊNCIAS JURIDICAS
DIREITO COLECTIVO DE TRABALHO
A Caducidade na Contratação Colectivas/Convenções
Colectivas e os Sindicatos
Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx xx Xxxxx 2013
Departamento de Direito
C I Ê N C I A S J U R Í D I C A S
Dissertação de Mestrado
Direito Colectivo de trabalho
A Caducidade na Contratação Colectiva/Convenções Colectivas e os Sindicatos
Estudo da situação face ao Código de Trabalho de
2003 a 2009
Xxxxxxxxx: Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx xx Xxxxx Xxxxxxxxxx: Professor Doutor Xxxxxxx xx Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxx
2009/2013
Notas do Autor
A Dissertação ora apresentado foi elaborada por Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx xx Xxxxx, para a obtenção do grau de mestre em Ciências Jurídicas.
Advogado e Dirigente sindical no Sindicato das Comunicações de Portugal
- SICOMP, membro do Conselho Coordenador da USI - União dos Sindicatos Independentes, licenciado em Direito pela Universidade Autónoma de Lisboa – UAL, “Xxxx xx Xxxxxx”, no ano de 2005, Pós Graduação em Sociologia no ISCTE – Instituto Superior de Ciências do Trabalho e Empresas no ano de 2009, em Sindicalismo e Relações Laborais.
O autor na apresentação deste trabalho sobre o tema “A Caducidade na Contratação Colectiva/Convenções Colectivas e os Sindicatos”, quer dar um modesto mas sentido contributo para a discussão e clarificação de uma área essencial para os trabalhadores e para os Sindicatos, num período de mudanças sociais, económicas, politicas e legislativas.
Esta modesta homenagem é extensiva aos Sindicatos e mais concretamente aos nossos Dirigentes Sindicais nesta “luta diária”, na defesa dos direitos e interesses legítimos dos trabalhadores, bem como da sua contribuição e ajuda na criação e alteração de normas importantes, que podem regulamentar as condições de trabalho dos trabalhadores.
Obrigado
Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx
AGRADECIMENTOS
Aos meus Pais que no meu coração, representam para mim tudo o que de melhor aprendi na minha vida.
À Xxxxxxx e ao Xxxxx meus adorados filhos, com quem tento partilhar tudo o que de bom me acontece.
À Céu minha companheira, o meu obrigado pelo amor, xxxxxxx e apoio que me dá.
Ao Professor Catedrático Doutor Xxxxxxx xx Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, que se dignou aceitar a orientação desta Dissertação.
A sua ajuda e apoio, foram muito importantes para a elaboração e para o resultado obtido nesta dissertação de mestrado.
O meu abraço com muito respeito e amizade.
São pessoas assim, que despertam o interesse e o entusiasmo pela aprendizagem e estudo das novas questões que todos os dias se levantam aos estudiosos e profissionais do Direito.
O meu muito obrigado
Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx
. ABREVIATURAS E SIGLAS - NACIONAIS
AC Acórdão
ACT - Acordo Colectivo de Trabalho
AE - Acordo de Empresa
CC - Contratação colectiva
CC - Convenção Colectiva
CCT - Contrato Colectivo de Trabalho
CPCS Conselho Permanente de Concertação Social CRP - Constituição da República Portuguesa
CPP - Código de Processo de Trabalho CSC Código das Sociedades Comerciais
CT - Código de Trabalho
DEC. LEI - Decreto Lei
DT - Direito do Trabalho
ETN - Estatuto de Trabalho Nacional
IRCT - Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho PE Portarias de Extensão
RE - Regulamento de extensão
RCM - Regulamento de Condições Mínimas
TUE - Tratado da União Europeia
. ABREVIATURAS E SIGLAS INTERNACIONAIS
. ESPANHA
AC - Acordos Colectivos - Acuerdos Colectivos
AE - Acordos de Empresa – Acuerdos de Empresa
AM - Acordos supra empresariais – Acuerdos Marco
CE - Constituição de Espanha - Constituicion de Espanha
CC - Convenções Colectivas - Convénios Colectivos
CCOO - Comissões Operárias - Comissiones Obreras
CFT - Confederação Nacional do Trabalho
DS - Direito Sindical - Derecho Sindical
DT - Direito de Trabalho - Derecho del Trabajo
ET - Estatuto dos Trabalhadores - Estatuto de los Trabajadores
FTRE - Federação de Trabalhadores da Região de Espanha
LOLIS - Lei orgânica de Liberdade Sindical LORAP - Lei Orgânica de representação da Administração Publica
PLRFP - Lei de Função Pública Autonómica
PC - Pactos Colectivos
RL - Relações Laboral - Relación Laboral
UGT - União Geral de Trabajadores
. ALEMANHA
CA | - |
AC | - |
CC | - |
CGB | - |
CT | - |
DAG | - |
DBB | - |
DGB | - |
GEW | - |
Constituição Alemã Acordos Colectivos - Tarifvertragsgesetz Convenções Colectivas- Tarifvertrag
Federação de Sindicatos Cristãos – Federation of Xxxxxxxx Xxxxxx
Código do Trabalho – Code der Arbeit Sindicatos Unidos dos Serviços – United Union for Services
Federação Alemã de Funcionários Públicos - German Federation of Career
Public Federação Alemã de Sindicatos - German Federation of Trade Unions
Sindicato da Ciência e Educação – Union o Education and Cience
. Instituições e Organismos
. Nacionais
AR | - |
CAP | - |
CGTP | - |
CIP | - |
CPCS | - |
DGERT | - |
INE | - |
MTSS | - |
TC | - |
UGT | - |
USI | - |
Assembleia da República Confederação dos Agricultores Portuguesa Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses
Confederação da Industria Portuguesa Comissão Permanente de Concertação Social Direcção Geral das Relações de Trabalho
Instituo Nacional de Estatística Ministério do Trabalho e Segurança Social
Tribunal Constitucional União Geral de Trabalhadores
União dos Sindicatos Independentes
. Internacionais
BCE - Banco Central Europeu
CE - Comissão Europeia
CE Conselho europeu
CEE - Comunidade Económica Europeia OCDE - Organização de Cooperação para o Desenvolvimento Económico OIT - Organização Internacional do Trabalho
ONU - Organização das Nações Unidas
OTAN - Organização do Tratado do Atlântico Norte
PE - Parlamento Europeu
TJCE - Tribunal Judicial da Comunidade Europeia
UE - União Europeia
INDICE GERAL 5
Conceitos Diversos 7 Resumo 8 Abstract 11 Introdução 14 Capitulo I - Percurso histórico jurídico da Contratação Colectiva.
e dos Sindicatos 15
1.1. Os Sindicatos e o Estado Novo 17
1.2. Período Marcelista 21
1.3. O pós 25 de Abril de 1974 23
1.4. Período Pré Constitucional 25
1.5. Período Constitucional 25
1.5.1. A Constituição 26
1.5.2. Os Princípios Constitucionais 28
2. As Convenções Colectivas como Fontes de Direito de Trabalho 32
3. A legitimidade Democrática dos Sindicatos 33
Capitulo II - A legislação do Trabalho na Contratação Colectiva 35
1.1. Leis e Decretos Leis 36
1.2. Sobrevigência Ilimitada das Convenções Colectivas 38
1.3. A Contratação colectiva no Estado 40
2. Proposta do Código do Trabalho 42
2.1. Fiscalização preventiva do código do trabalho 44
2.1.1. Fundamento do pedido de Fiscalização preventiva 45
2.1.2. Decisão do Tribunal Constitucional 47
Capitulo III - O Código do Trabalho de 2003 49
1.1. Efeitos e Eficácia normativa das Convenções Colectivas 51
1.2. Vigência e Sobrevigência das Convenções Colectivas 52
2. Conclusões da Comissão do Livro Branco 61
3. A Caducidade 63
3.1.A Caducidade das Convenções Colectivas de Trabalho – 2003 a 2009 72
4. Código do trabalho de 2009 81
4.1. A Contratação Colectiva 88
4.2. Que resultados 92
Capitulo IV – A União Europeia e a Contratação Colectiva 96
1.1. Os Ordenamentos Jurídicos de Espanha e Alemanha 98
1.1.2. O Ordenamento Jurídico do Reino de Espanha 98
1.2. A Constituição 101
1.2.1. O Estatuto dos Trabalhadores “Estatuto delos Trabajadores” 104
1.3. A Contratação Colectiva 106
1.3.1. Cessação de vigência das Convenções Colectivas 108
1.4. Os Tribunais 108
1.5. Os Sindicatos 109
2. O Ordenamento Jurídico Alemão 110
2.1. A Constituição 111
2.2. Os Tribunais 113
2.3. O Direito do trabalho 114
2.3.1. A Legislação laboral 114
2.3.2. A vigência dos Acordos Colectivos Tarivertragsgesetz 116
2.3.3. Âmbito de aplicação 117
2.3.4. Cessação de vigência das Convenções Colectivas 118
3. Os Sindicatos 119
4. Coincidências e diferenças dos Ordenamentos Jurídicos de Portugal
Espanha e Alemanha 120
4.1. Fontes de direito Internacional 121
4.2. As Constituições de Portugal, Espanha e Alemanha 121
4.3. Os Tribunais 123
4.4. O Direito do Trabalho 123
4.5. A legislação do Trabalho 125
4.5.1. Âmbito de Aplicação 125
4.5.2. Vigência das Convenções Colectivas 126
5. A Caducidade das Convenções, Convénios Colectivos
e dos Tarifvertragsgesetz 127
5.1. Portugal 127
5.2. Espanha 127
5.3. Alemanha 128
Reflexão 129
Conclusões Finais 131
o O futuro e papel dos Sindicatos no sindicalismo actual 138
o Independência Financeira – Sugestões 143
o Alterações legislativas – Sugestões 144
o O futuro da Contratação Colectiva 147
BIBLIOGRAFIA 150
INDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1 – IRCT(s) publicados 67 Gráfico 2 – Trabalhadores abrangidos 68 Gráfico 3 – Cessação de Vigência 70
CONCEITOS DIVERSOS
CADUCIDADE
A Caducidade, é o desaparecimento ou a extinção dos efeitos jurídicos, neste caso de uma CCT- Convenção Colectiva de Trabalho, em virtude de um facto ou de um prazo.1
CONTRATAÇÃO COLECTIVA
O conceito Jurídico, definido por diversos autores de Contratação Colectiva, é o resultado positivo alcançado pela negociação colectiva, e que se traduz na celebração dos três modelos enunciados de CCT - Contrato Colectivo de Trabalho, representando uma das duas vias, a negociada, que permite alcançar a regulamentação colectiva de trabalho.2
CONVENÇÃO COLECTIVA DE TRABALHO
Acordo celebrado entre instituições patronais (empregadores e suas associações), por um lado, e, por outro, associações representativas de trabalhadores, com o objectivo principal de fixar as condições de trabalho (salários, carreira profissional, férias, duração de trabalho, etc.) que hão-de vigorar para as categorias abrangidas3
SINDICATO
Sindicato é a associação permanente de trabalhadores para a defesa e promoção dos seus interesses socioprofissionais.4
SOBREVIGÊNCIA
A sobrevigência de uma convenção colectiva é o período que decorre após a denúncia desta durante o tempo subsequente da negociação, e demais mecanismos, e termina após a falta de acordo entre as partes, não podendo este período exceder os prazos previstos no nº. 3, do artigo 557.º do CT.5
1 XXXXXX, Xxxxxxxx xx Xxxx Xxxx, com a colaboração de XXXXXXX, P. Xxxxxxx, XXXXXXXX, X. Xxxxx xx Xxxxxxxx; - Iniciação ao Direito de Trabalho. Universidade Católica, editores verbo, ISBN 9789722216430.
2 --- Iniciação ao Direito de Trabalho. Universidade Católica, editores verbo, ISBN 9789722216430.
3 --- Iniciação ao Direito de Trabalho. Universidade católica, editor verbo, ISBN 9789722216430, p.79. 4MARTINEZ, Xxxxx Xxxxxx, XXXXXXXX, Xxxx Xxxxxx, XXXXXXXXXXX, Xxxxx, XXXXX, Xxxx Xxxxxxxxx e outros; - Código do Trabalho. Alínea a) do artigo 476º, ISBN 9789724034256, pág. 852.
5 --- Código do Trabalho. Artigo 557.º do CT, ISBN 9789724034256, págs. 955-963.
RESUMO
Este tema inicia-se por uma abordagem histórica ao Direito Colectivo do Trabalho, tendo em atenção à evolução política e normativa da Contratação Colectiva e ao papel dos Sindicatos, desde o Estado Novo até a actualidade.
Esta abordagem não pretende ser só histórica e política, mas também jurídica, dando a conhecer de alguma forma a evolução da diversa legislação laboral desde o início da ditadura do Estado Novo, até à entrada em vigor do Código de Trabalho.
Com o despertar do nosso País para a Democracia o Direito do Trabalho passou a ser um ramo de Direito cada vez mais importante para a vida de todos os cidadãos(as), trabalhadores(as), numa sociedade moderna e em constante mutação social política e normativa para uma nova realidade em termos de Relações Laborais.
A presente dissertação delimita a sua análise central, ao estudo da Caducidade na Contratação Colectiva/Convenções Colectivas em Portugal e aos Sindicatos, no período de 2003 a 2009, tempo em que vigorou o 1º Código de Trabalho e assenta também no comportamento do Legislador, Empregadores e Sindicatos como principais intervenientes nessa matéria.
O Código de trabalho, foi e é o diploma legislativo que deu corpo e uma apresentação codicísta da diversa legislação laboral avulsa, que existiu no nosso País até à sua saída.
Entre outras matérias, introduziu no capitulo do Direito Colectivo de Trabalho e na Contratação Colectiva, o novo regime jurídico da Caducidade, como norma de possível aplicação a todas as Convenções Colectivas de Trabalho, em consequência da não existência de acordo entre partes, “Associações Sindicais e Patronais” interlocutores únicos e privilegiados nessa matéria, nos processos de revisão, renegociação de convenções colectivas, sejam elas Acordos de Empresa – AE(s), Acordos Colectivos de Trabalho – ACT(s), e Contractos Colectivos de Trabalho – CCT(s).
Este estudo debruça-se sobre a especificidade das normas da Sobrevigência e da Caducidade das Convenções Colectivas, a eficácia efeitos e consequências da sua aplicabilidade para os trabalhadores afectados por uma decisão de cessação de vigência de uma convenção, serão apresentados os resultados, da eficiência do regime específico da Caducidade e o carácter excepcional da sua aplicação.
O autor emite a sua opinião de como o Governo e a Assembleia da República enquanto órgãos Legisladores, actuaram numa área de importância vital para a vida dos trabalhadores, das empresas, e do país em geral, pondo eventualmente em causa a Futura sobrevivência em concreto dos Sindicatos, pilar central da democracia portuguesa enquanto legítimas representantes dos trabalhadores portugueses.
Após a entrada de Portugal na Comunidade Económica Europeia - CEE em 1986, actual União Europeia - UE, o País, o Legislador e os Cidadãos, tiveram de se adaptar às novas realidades Económicas, Politicas e do Mercado de trabalho, que cada vez mais influenciam a nossa vida enquanto cidadãos e membros de uma comunidade cada vez mais global, diversificada cultural e economicamente.
O Parlamento Europeu, a Comissão Europeia, enquanto órgãos institucionais e decisores nas matérias previstas no Tratado da União Europeia actualmente em vigor, influenciam directa e cada vez mais directamente a actividade económica e financeira no universo dos estados membros.
Estando o mercado de trabalho directamente ligado a essa actividade, é previsível que cada vez mais a Contratação Colectiva, seja uma das áreas onde o nosso País e todos os outros Estados membros de pleno direito, possam ser influenciadas por politicas e legislação, entre os quais os regulamentos e ou directivas que pretendem tornar mais aproximados os ordenamentos jurídicos entre outros, no âmbito laboral e nas condições de trabalho em particular, até porque com o espaço “Senghen,” a liberdade de circulação e de trabalho na União é cada vez maior, tornando-se importante e necessário que a legislação laboral caminhe no sentido de uma maior proximidade em
termos legislativos e de aplicação, aperfeiçoando comportamentos, no sentido dos objectivos e metas que se pretendam atingir.
Por essa razão não menor, são apresentados a título informativo e comparativo em termos gerais os Ordenamentos Jurídicos e o regime jurídico da Contratação Colectiva e da Caducidade das Convenções Colectivas, no Reino de Espanha devido à proximidade geográfica com o nosso País e o da República Federal da Alemanha, enquanto membro fundador da Comunidade Económica Europeia.
Nas conclusões finais, o autor transcreve a sua modesta opinião sobe o Tema e quanto ao comportamento dos autores e intervenientes em todo este processo, bem como o caminho que o legislador deveria ter seguido, para uma verdadeira dinamização da Contratação Colectiva/Convenções Colectivas, criando de facto aos Sindicatos as condições para estes assumirem o tal papel fundamental que a Constituição lhes atribui na defesa dos direitos e interesses legítimos dos seus representados.
Palavras - chaves:
Acordo de Empresa / Acordo Colectivo de Trabalho / Cessação / Vigência / Constituição / Código de Trabalho / Direito Colectivo de Trabalho / Contratação Colectiva / Convenções Colectivas de Trabalho / Sobrevigência / Caducidade / Associações Sindicais / Sindicatos / União Europeia.
ABSTRACT
This theme, begins with a historical approach to the Collective Labour Law, regarding the normative and political evolution of collective bargaining and the role of trade unions from the New State until the present.
This approach not only meant to be historical and political, but also legal, acknowledging somehow the evolution of diverse labor law since the beginning of the Estado Novo (New State) dictatorship, until the entry into force of the Labour Code.
With the awakening of our country for Democracy, Labor Law became a branch of law increasingly important to the lives of all working citizens in a modern society and constantly changing social political and normative for a new reality in terms of Labour Relations.
This dissertation outlines his central analysis to the study of Lapsing on Collective Contract / Collective Agreements in Portugal and the Unions in the period from 2003 to 2009, during which lasted the 1st Labour Code and is also based on the behavior of the Legislator, Employers and Unions as key players in this field.
The Labour Code was and is the piece of legislation that gave body and a codicis presentation of diverse spare labor law, which existed in our country until they leave.
Among other matters introduced in the chapter the Collective Labour Law and Collective Contract the new legal regime of Lapsing as standard possible application to all Working Collective Agreements as a consequence of lack of agreement between the parties, "Unions Employers” unique and privileged interlocutors on the matter, in review processes, renegotiation of collective agreements, whether the Company Agreements - CA (s), Collective Labor Agreements - CLA (s), Collective Labor Contracts - CCT (s ).
This study focuses on the specificity of rules of Supra-validity and Lapsing of Collective Agreements, the efficiency, effects and consequences of their applicability to workers affected by a decision of termination of an agreement, will be presented the results of the efficiency of specific regime of Xxxxxxx and the exceptional nature of their application.
The author gives his opinion on how the Government and the Parliament, as lawmakers bodies, acted in an area of vital importance to the lives of workers, businesses and the country in general, possibly putting into question in concrete the future survival of Unions, central pillar of Portuguese democracy as legitimate representatives of the Portuguese workers.
After Portugal joined the European Economic Community - EEC in 1986, today's European Union - EU, the Country, the Lawgiver and Citizens, had to adapt to new Economic, Political and Labor Market realities, which increasingly influence our lives as citizens and members of an increasingly global community, culturally and economically diversified.
The European Parliament, the European Commission, while institutional bodies and decision-makers in matters provided for in the Treaty on European Union currently in force, influencing increasingly directly to economic and financial activity in the universe of the member states.
With the job market directly connected to that activity is expected that Collective Contract increasingly became one of the areas where our country, and all the other full States Members, may be influenced by policies and legislation, including regulations and/or directives that want legal systems to become more approximate among others, in work environment particular in working conditions, even because with the Schengen zone freedom of movement and work in the EU is growing, making it important and necessary that labor legislation walk towards a closer in terms of legislation and enforcement, improving behavior, towards the objectives and targets they wish to achieve.
For that no smaller reason, is also presented for information and in broad purposes in comparative terms Legal Systems and the legal framework of the Collective Contract and Lapse of Collective Agreements, the Kingdom of Spain due to the geographical proximity to our country and the Federal Republic of Germany, as a founding member of the European Economic Community.
In the final conclusions the author transcribes your humble opinion about the Theme and as to the behavior of authors and actors in this process as well as the way that the legislator should have followed, for a truly dynamization of Collective Contract
/ Collective Conventions, creating to the Unions the conditions for these assume that fundamental role that the Constitution gives them in defense of the rights and legitimate interests of their constituents.
Keywords:
Company Agreement / Collective Labour Agreement / Cessation / Validity / Constitution / Labour Code / Law Collective Labour / Collective Contract / Collective Labour Conventions / Lifetime / Supra-validity / Lapse / Union Associations / Unions / European Union.
Introdução
Este trabalho pretende trazer à discussão, um tema cada vez mais importante e actual, que versa sobre uma realidade cada vez mais concreta, a previsão normativa da Caducidade, das Convenções Colectivas, encontrando-se o seu regime jurídico definido e previsto no Código de Trabalho.
Após a implantação da república em 5 de Outubro de 1910 em Portugal, iniciou- se um novo período histórico, político e jurídico, o de um regime republicano de características diferentes do até aí existente, não de sangue mas de cidadania.
Esta mudança assentou na implantação de um regime republicano com conceitos diferentes, deixamos de ter uma monarquia constitucional e passamos a ter uma república com órgãos de soberania e de poder diferenciados. A nossa abordagem é histórica, cronológica e essencialmente política e jurídica, na vertente de direito do trabalho e especificamente sobre a Contratação Colectiva, desde o início do Estado Novo, mais precisamente a partir do ano de 1926, até actualidade.
Os contornos actuais das relações laborais no nosso País espelham as rupturas, transformações temporais da história social, política e legislativa do nosso País, com alguns acontecimentos marcantes no percurso e desenvolvimento das relações entre trabalhadores e entidades patronais, e, entre estas e o Estado enquanto órgão legislativo e decisor.
Objectivamente no sentido, de compreendermos a evolução do Direito de Trabalho e da Contratação Colectiva e o papel dos sindicatos em todo o processo, justifica-se uma breve incursão histórica pelo passado, no que concerne ao tema objecto deste trabalho.
Capítulo I – Percurso histórico do Direito à Contratação Colectiva
O inicio e desenvolvimento do Direito à Contratação Colectiva em Portugal, segundo a opinião referenciada e quase generalizada em diversos textos históricos e por diversos autores, é que a ideia propagada e divulgada pelo Estado Novo foi a de que o direito à contratação e negociação colectiva, foi fruto da Constituição de 1933, e do Estatuto do Trabalho Nacional - ETN.
Existem diferentes teses e opiniões, que atribuíram à Contratação Colectiva um carácter corporativista e de classes, tentando de algum modo dizer e porque não afirmar, que este mecanismo de negociação colectiva existiu durante muitos anos apenas nominal e formalmente, nada mais. No entanto não deixa de ser curioso que após o 25 de Abril de 1974, e mesmo na actualidade se mantenha o nome “Contrato Colectivo de Trabalho – CCT”, a que o regime corporativista durante o Estado Novo, considerou como o seu primeiro instrumento da emancipação do trabalhador, tendo até publicado o decreto que permitiu a existência das Uniões, Federações e das Associações de Classes.
Numa frase pode-se afirmar que em termos de realidade histórica, a legislação portuguesa ligada ao direito do trabalho, andou quase sempre a reboque e na sequência “a posteriori” dos acontecimentos políticos, mesmo durante o Estado Novo.
As diversas manifestações organizadas de trabalhadores e outras vezes de organizações de carácter político, obrigaram os governos e os órgãos legislativos a legislar sobre o direito de trabalho, dando um estatuto jurídico de normas legais, a práticas laborais politicamente organizadas ao longo dos tempos.
Um exemplo do que se passava foi o aparecimento do primeiro diploma legal ligado aos contractos colectivos de trabalho datado de 27 de Dezembro de 1924,6 esse decreto foi legislado 9 anos antes da constituição de 1933 e revela que o que tem sido afirmado por diversos autores, “ …de que a constituição de 1933 terá sido o primeiro documento a falar de contratos colectivos de trabalho, não é verdade”.
Foi de facto a primeira Constituição aprovada por plebiscito7a definir conceitos e princípios jurídicos, sobre a área do direito de trabalho e da contratação colectiva,8 no
6 Decreto nº. 10415, de 27 de Dezembro de 1924.
7 Xxxxxxxxx, X.X. Xxxxx,- Direito Constitucional. 6ª ed. Revista, Almedina: Coimbra 1995, p.123. III – Juízo sobre formas procedimentais constituintes: referendo e plebiscito, dizendo que “(…este será a decisão que, transcendendo a normatividade constitucional e sem quaisquer limites políticos e jurídicos,
entanto não foi o primeiro documento normativo a ser legislado e de possível aplicação à contratação colectiva.
O decreto do ano 1924 atrás referenciado, reconhecia as federações de sindicatos e, acessoriamente conferia aos sindicatos e às federações existentes a capacidade de negociar contractos colectivos de trabalho, omitindo-se o estado de regulamentar sobre a matéria deixando às partes envolvidas a tarefa de puderem criar as regras com base na experiência laboral.
Pode-se dizer que as entidades patronais também deram os seus primeiros passos, “renitentes na contratação colectiva”, o patronato criou em 1924, a União dos Interesses Económicos - UIE, uma associação de carácter político, que se destinava a zelar pelos interesses dos empresários, tendo até concorrido às eleições legislativas de 1925 como partido político. Só em 1933, o regime autoritário e corporativo existente, regulamentou pela primeira vez em pormenor a negociação colectiva,9 uma matéria controlada em absoluto pelo Estado, mas apesar de tudo, não nos parece correcto dizer que a contratação colectiva não existia antes da entrada em vigor da Constituição de 1933.
O Estado Novo no seguimento da Constituição de 1933 aprovou e publicou um decreto que definiu o Estatuto do Trabalho Nacional – ETN, que versava sobre os sindicatos e os trabalhadores e foi estruturante ao longo de cerca de quatro décadas em termos de contratação colectiva. Aprovou também outros Decretos Leis:
legitima, em termos “democrático-populares”, uma ruptura constitucional (encapuçada ou não sob a forma de “revisão ou reforma da constituição”)”.
8-- Direito Constitucional. 6ª ed. Revista, Almedina: Coimbra 1995, p.171 ss. Princípios jurídicos fundamentais (Rechtsgrundsatze)
9 Decreto-lei nº. 23048, de 23 de Setembro de 1933 (Estatuto do Trabalho Nacional). Como repara MOTTA VEIGA, A regulamentação do Salário, cit., pp.161-162, que “ na técnica do direito corporativo português, as convenções colectivas de trabalho podem ser de dois tipos: contractos colectivos, quando celebrados entre dois ou mais organismos corporativos, e os acordos colectivos, quando negociados entre um ou mais organismos corporativos e uma ou mais empresas ou entidades não organizadas corporativamente”. O Autor, é aliás responsável, enquanto titular de cargo publico, por um Despacho, de 5 de Fevereiro de 1942, sobre as “ Bases para uma classificação dos actos jurídicos através dos quais se realiza a regulamentação corporativa das relações económico-sociais e a sua disciplina unitária”, publicado no Boletim do Instituto Nacional do Trabalho e Providência, ano IX, nº. 3, de 14 de Fevereiro de 1942, pp. 51-52, onde se escreve (p.51): “I Actos Plurilaterais:
a) Convenções Colectivas de Trabalho – Os actos jurídicos celebrados entre dois ou mais organismos corporativos (contratos colectivos), entre um ou mais organismos corporativos e uma ou várias empresas ou entidades (acordos colectivos), e destinados a regular os termos a que devem obedecer os contratos singulares de trabalho entre as respectivas categorias de patrões e de trabalhadores. Só os contratos colectivos devem conter obrigatoriamente as normas estabelecidas no artigo 34º. Do Estatuto do Trabalho Nacional (… )”, itálico no original.
Um que criou os Grémios;
Outro criou os Sindicatos Nacionais e as Casas do Povo, as casas económicas; e o Decreto que criou o Instituto Nacional de Trabalho e Previdência.10
Todos estes diplomas, permitiram a criação diversos organismos e instituições corporativas, de níveis de intervenção diferenciada11 que alimentaram e ajudaram a criar uma teia de sustentação do regime.
A Contratação Colectiva já existia durante a monarquia constitucional e continuou após a implantação da república. Foi assim que nas primeiras décadas de regime corporativo e a partir de 1926 mais conhecido pelo “Período Salazarista,” foi o início do ordenamento jurídico do nosso País na área do direito do trabalho e da contratação colectiva. A intervenção e a acção dos sindicatos nacionais existentes autorizados a exercer a sua actividade durante todo este longo período de ditadura, tinham de obedecer a três princípios,12 só no final da década de sessenta, mais precisamente em 1969, surgiu a obrigação legal de negociar em termos de contratação colectiva,13 com a criação de um sistema de conciliação e de arbitragem obrigatória.
1.1 Os Sindicatos e o Estado Novo
Os Sindicatos Nacionais que o Estado Novo permitiu que existissem e fossem criados, foram objectivamente utilizados como instrumento do regime corporativo, o Decreto-Lei 23050, foi demonstrativo da vontade e forma de intervenção do regime, do
10 Esta legislação reproduzia o essencial do titulo VIII da parte I (Ordem Económica e Social) da Constituição de 1933, o Decreto-Lei 23049 (criação dos grémios), o Decreto-Lei 23050, ( relativo aos sindicatos nacionais), o Decreto-Lei 23051, (casas do povo), o Decreto-Lei 23052, (para as casas económicas, e o Decreto-Lei 23053, (que criou o Instituto Nacional do Trabalho e Previdência).
11 Os organismos corporativos criados, tinham três níveis hierárquicos, os (sindicatos, grémios, casas do povo, e outras), faziam parte do nível primário, no nível intermédio estavam as (federações e uniões), e no nível superior estavam as corporações e a Câmara Corporativa).
12 Os três princípios que os sindicatos nacionais tinham de obedecer para poderem trabalhar era o Primeiro o hierárquico, em que o sindicato tinha de subordinar os seus interesses particulares aos superiores interesses da economia nacional, o Segundo, o principio do nacionalismo corporativo, segundo o qual o âmbito de acção da actividade dos sindicatos nacionais seria, antes de mais, a Nação. Derivava deste princípio que qualquer filiação ou participação em organismos internacionais estava impedida sem prévia autorização do Governo. A desobediência a este princípio……………...
13 XXXXXXX, Xxxx; - Análise social. “2. O corporativismo e a introdução da contratação colectiva em Portugal” vol XVI, (64), 4ª. ed. 1980, p.p 699-711.Decreto-lei 49408, de 24 de Novembro de 1969, (Regime jurídico do contrato individual de trabalho); XXXXXX, Xxxxxxxx xx Xxxx Xxxx; - Iniciação ao Direito de Trabalho. Verbo editora, universidade católica, p.80.
controle político e administrativo dos órgãos do regime, sobre tudo o que estava ligado á contratação colectiva e à vida sindical.
A definição dos princípios no diploma atrás citado, é demonstrativo desse controle:
O primeiro princípio, o decreto acima referido obrigava a subordinação dos interesses particulares dos sindicatos, aos interesses superiores da economia nacional.
O segundo princípio, subjugava os sindicatos ao interesse superior Nação, também a proibição dos sindicatos pertencerem a organismos internacionais estava impedida sem a prévia autorização do governo, e se porventura o fizessem, esses sindicatos seriam imediatamente dissolvidos apenas e através uma decisão administrativa, e quanto aos seus dirigentes, esses veriam suspensos os seus direitos políticos por um período de dois anos.
O terceiro princípio, determinava que os sindicatos deveriam colaborar com o regime, recusando a luta de classes, o dever de colaboração era obrigatório, e teria de constar dos estatutos de qualquer sindicato. Este e outros deveres, estavam plasmados no Estatuto de Trabalho Nacional – ETN nomeadamente a proibição do direito à greve, esta existiu desde 1927, e manteve-se durante todo o regime.
Além destes princípios e deveres obrigatórios dos sindicatos, os quais decorriam do decreto que proporcionou a criação dos Sindicatos Nacionais e do ETN, estavam também previstos diversos mecanismos de intervenção do governo na vida sindical. Esse controle era exercido nas reuniões das direcções e das assembleias sindicais e da actuação sindical dos próprios dirigentes sindicais, este controle era praticamente absoluto. Os próprios estatutos de criação dos sindicatos independentemente de serem aprovados pelos trabalhadores, tinham de ser homologados pelo secretário de Estado das Corporações que dependia directamente de Xxxxxxx e só depois poderiam exercer a sua actividade independente de se encontrarem já registados e publicados.
O decreto que permitia a criação dos sindicatos, previa que esses sindicatos deveriam estar organizados por profissões, ter o número mínimo de 100 associados para
poderem funcionar,14 estavam restringidos em termos demográficos ao Distrito, posteriormente com a saída do novo decreto no ano de 1936, foi alargado o âmbito geográfico de intervenção dos sindicatos.15
As estruturas sindicais existentes foram ao longo de décadas um instrumento do regime, com o controle administrativo e as restrições que lhe eram impostas através de normas tendo como alvo o exercício da actividade dos sindicatos e os seus dirigentes, essa situação não foi um obstáculo para que apesar de todo esse controle os sindicatos aumentassem em número e também em número de trabalhadores sindicalizados.16
No entanto atendendo à sua debilidade e ao forte controlo a que estavam sujeitos pelo regime político autoritário e não democrático, os sindicatos tornaram-se pilares essenciais do sistema corporativo, e assim se mantiveram quase até ao fim do regime.17De acordo com os dados do “INE (Estatística de Organização Corporativa e Providência Social)” de 1969, revelaram um grande numero de trabalhadores sindicalizados, essa situação devia-se ao facto de os trabalhadores serem obrigados a sindicalizar-se mesmo sem quererem, como nos é dito “por Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxx e Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx”.18
Apesar do grande número de trabalhadores sindicalizados, os sindicatos eram economicamente frágeis, o Governo no ano 1939, publicou o Decreto-Lei 29931, que tornava obrigatória a quotização para aos trabalhadores não sindicalizados, tornando-os em “quotizantes obrigatórios”, atingindo no final do regime números de percentagens de cerca de 40% do total dos trabalhadores sindicalizados.
Este período do regime, foi farto em avanços e retrocessos legislativos em relação à actividade dos sindicatos, estes mantiveram-se sempre e apenas como um braço do regime, apesar disso em 1943, os comunistas cuja existência como partido político tinha sido ilegalizada desde 1927 iniciaram uma nova estratégia político
14 XXXXXXX, Xxxxxx Xxxxxx; O movimento sindical durante o Estado Novo. Estado actual da investigação, Revista da Faculdade de Letras, Historia, Porto III Série, vol-8.2007, p. 299 a 316.
15 Decreto-lei nº. 27228 de Novembro de 1936.
16--- O movimento sindical durante o Estado Novo. Estado actual da investigação, Revista da Faculdade de Letras, Historia, Porto III Série, vol-8.p.303.
17---O movimento sindical durante o Estado Novo. Estado actual da investigação, Revista da Faculdade de Letras, Historia, Porto III Série, vol-8.p.303 ,PATRIARCA, 1995 pp 283-284.
18---O movimento sindical durante o Estado Novo. Estado actual da investigação, Revista da Faculdade de Letras, Historia, Porto III Série, vol-8, p. 305, CERDEIRA; PADILHA,1990, p.24 e 26 e pp.32-33.
sindical que ficou designada como “entrismo sindical”, também conhecida por táctica do cavalo de Tróia, e consistia em converter os Sindicatos Nacionais de organismos defensores de interesses do patronato, em organismos defensores dos interesses da classe operária.
Apesar de tudo Portugal como membro fundador da OIT, vivendo num regime de carácter autoritário e corporativo, ratificou muitas das disposições aprovadas nas convenções internacionais transcrevendo-as para a legislação Portuguesa e como não poderia deixar de ser na área de Direito do trabalho, mesmo ainda antes de período final do Estado Novo em 1964, o regime aprovou para ratificação o Dec. -Lei nº. 45 758, (DG, nº. 138, 12.6.64) a Convenção nº. 98, “Direito de organização e de negociação colectiva”.
Os diversos organismos internacionais que Portugal ajudou a fundar, como a Organização Internacional do Trabalho - OIT, criada pelo Tratado de Versailles em 1919, a que aderiu e pertence como a OCDE e a UE, além de todos os outros organismos internacionais de que faz parte, cuja as recomendações e ou pareceres entendeu aceitar e transcrever para a legislação portuguesa, passando de alguma forma a fazerem parte do nosso Ordenamento Jurídico. Alguns desses documentos tem entendimentos convergentes quanto à Contratação Colectiva / Negociação Colectiva e ao seu exercício, bem como ao papel e intervenção dos Sindicatos enquanto representantes dos trabalhadores portugueses.
o A OIT tem entendido que o direito de negociação colectiva é componente de liberdade sindical e que os governos não devem estabelecer restrições, nem intervir para que elas obedeçam à sua política económica.
o Igualmente a Carta Comunitária dos Direitos Sociais fundamentais, prevê o direito de negociação e de concluir convenções colectivas (artigo 12º.), também a Carta Social Europeia (artigo 6º.), vai no mesmo sentido.
O nosso País até na aplicabilidade do direito de trabalho foi diferente na ligação entre os seus territórios, considerando o Estado Português que as províncias
ultramarinas faziam todas elas parte integrante do País embora se situassem territorialmente em outro continente, a legislação laboral era enquadrada de forma diferenciada, o Direito do Trabalho que vigorava e era aplicado no continente, era diferente do que vigorava nas colónias “ultramarinas”, essa confusão jurídica e interpretativa da legislação laboral, provocou alguma diferença na jurisprudência portuguesa e também no que concerne a decisões na área do direito do trabalho aplicável durante todo o período da vivência do Estado Novo.19
Apesar de o Direito de Trabalho existir à já algumas décadas no ordenamento jurídico Português, não nos podemos esquecer que esse ordenamento jurídico existia e vigorava apenas formalmente no que à Contratação colectiva dizia respeito, estava inserido num regime corporativista, não democrático, autoritário, que apenas admitia o direito de trabalho no âmbito colectivo como uma necessidade de controle politico do regime, era apenas uma fachada da imagem desse regime a nível internacional, não nos podemos esquecer que Portugal pertencia à OCDE, no entanto internamente havia pulso de ferro por parte do Estado, existia a famosa policia política, a Policia Internacional e de Defesa do Estado, publicamente conhecida por “PIDE”, falar de política e de direitos era quase proibido faze-lo, só às escondidas, havia censura na comunicação escrita e falada, na cultura tudo era devidamente controlado e censurado e no que à contratação colectiva diz respeito a sua existência e permissão era apenas uma formalidade.
1.2 Período Marcelista
Decorreu de 1968 a 1974, foi designado como a “liberalização marcelista”, surgiu e desenvolveu-se dentro de um contexto de forte crescimento económico do nosso País exigindo uma maior autonomia dos sindicatos nacionais. O nosso País enfrentava um forte índice de emigração, esta situação resultou de alguma forma, da fuga de grande número de famílias para o estrangeiro, umas porque os filhos eram obrigados a cumprir o serviço militar e a combater nos conflitos que Portugal tinha em
19 XXXXXX, Xxxxxxxx xx Xxxx Xxxx; Curso de Direito de Trabalho I – Introdução aos Quadros Organizacionais e Fontes, Universidade Católica Portuguesa, p.677. ISBN 9789722223615.
todas as suas colónias africanas, outros porque a vida era difícil, passava-se fome e por isso decidiam emigrar.
No ano de 1969 o Governo Português demonstrou alguma abertura na reforma do regime legal da negociação colectiva com as lutas desencadeadas pelos sindicatos opositores ao regime, no entanto as características da contratação colectiva mantiveram- se inalteradas, a liberdade sindical não era reconhecida, os sindicatos eram controlados pelo governo, quer na sua constituição, como também na eleição dos seus corpos gerentes.
Por outro lado as greves, eram proibidas, as convenções existentes e de alguma forma negociadas, depois de aprovadas e em vigor, aplicavam-se a todos os trabalhadores filiados ou não nos sindicatos outorgantes da convenção e às empresas inscritas ou não nos grémios existentes. Existia uma forte intervenção administrativa e da lei, na regulamentação de todo o processo que envolvia a contratação colectiva.
Os anos da nossa história conhecidos como o período marcelista, que decorreram entre 1968 e Abril de 1974, foram objecto de alguns diplomas normativos ligados a área do direito do trabalho, tais como:
O Decreto-Lei 49 212, de 28 de Agosto de 1969, que utilizando uma melhor técnica de redacção, estabeleceu um sistema de convenção colectiva, onde se dizia haver interesses contrapostos;
O Decreto-Lei 49 408, de 24 de Novembro de 1969, aprovou a Lei do Contrato Individual de Trabalho, mais conhecida como LCT;20
O Decreto-Lei 409/71, de 27 de Setembro de 1971, definiu as normas referentes à duração do trabalho.
20 XXXXXXX, Xxxx; - Análise social, “2. O corporativismo e a introdução da contratação colectiva em Portugal”. Vol. XVI, (64), 4ª. ed. 1980, p.p. 699-711.Decreto-lei 49408, de 24 de Novembro de 1969, (Regime jurídico do contrato individual de trabalho); XXXXXX, Xxxxxxxx xx Xxxx Xxxx; - Iniciação ao Direito de Trabalho. Verbo editora, universidade católica, p.80.ISBN 9789722216432.
O regime político existente, através do legislador Assembleia Nacional ou do Governo, definiu normativamente o que entendeu sobre a vertente de direito ligada ao direito do trabalho e à contratação colectiva, portanto quer se gostasse ou não do regime político, era a legislação que vigorava, e como é atrás referido o regime em que assentava o Estado Novo apesar de reconhecer a existência da contratação colectiva, só legislou a partir de 1969, a obrigatoriedade de negociar as convenções colectivas.
Foi já no período marcelista que o governo, pressionado pela da actuação clandestina e política do Partido Comunista Português - PCP, que encontrando-se por trás dos movimentos sindicais opositores ao regime que foram surgindo, começaram de alguma forma a abalar o regime político instalado, alterou a sua posição, é preciso não esquecer que a CGTP foi criada no ano de 1970.
Não nos podemos esquecer, que à data só eram autorizados sindicatos corporativos e de profissões integrados no regime, estes duraram até ao fim do regime e alguns continuaram mesmo após o 25 de Abril de 1974, mas aí sim, já a actuar de acordo com os normativos em vigor quanto ao exercício do direito sindical à contratação colectiva, em regime democrático e de acordo com a legislação laboral em vigor.
Hoje em dia esses sindicatos de profissões, são conhecidos como sindicatos de classe, são exemplo, os actuais sindicatos dos engenheiros, magistrados, maquinistas, pilotos da TAP, polícias e outros.
1.3 O pós 25 de Abril de 1974
Com a instalação da Democracia em Portugal, começou-se um novo caminho legislativo em algumas áreas do direito, e essencialmente na área do Direito do Trabalho com a criação de diversa e variada legislação decorrente da situação política existente, e que levou ao início de uma nova realidade sociológica e comportamental. Com o aparecimento de todo o tipo de Sindicatos nos diversos sectores de actividade laboral, na agricultura, industria, e no sector comércio e serviços.
Por outro lado surgiram também um grande numero de sindicatos verticais, “que incluíam desde a empregada da limpeza, passando pelos administrativos e técnicos, até
aos quadros superiores”, e as Centrais Sindicais, primeiro a “Intersindical” CGTP foi fundada em 1970 ainda no período marcelista tendo exercido a sua actividade na clandestinidade, posteriormente surgiu a UGT já depois do 25 de Abril de 1974, apareceram também novas Associações Patronais, como a Confederação da Industria Portuguesa – CIP, a Confederação dos Agricultores Portugueses – CAP, e outras.
Quase de imediato e logo a seguir ao 25 de Abril de 1974 os governos provisórios, alguns sob o manto camuflado de organizações políticas de esquerda, controladas pelo Partido Comunista Português – PCP, pela CGTP intersindical e pelos seus sindicatos, numa tentativa de unicidade sindical e colectivização legislaram as nacionalizações, praticamente de todas as grandes empresas do sector privado, no sector primário ligado à Agricultura, com a criação cooperativas e nacionalização de grandes propriedades privadas, etc., no sector secundário - Industria, através da nacionalização diversos estaleiros na área naval como a CUF, QUIMIGAL e outros, no sector terciário e dos Serviços, com a nacionalização da Banca, Seguros, no sector das comunicações a nível internacional a Marconi, e os Telefones de Lisboa e Porto - TLP, e também no sector dos transportes a Carris, o Metro a CP e outros.
As nacionalizações de empresas, os saneamentos constantes dos seus órgãos de gestão e a tentava de intervenção dos sindicatos na gestão das empresas, foram o prato de dia nos primeiros tempos de democracia em Portugal.
Em 1975 surgiram e foram publicados os primeiros diplomas normativos ligados à área do Trabalho, a Lei das Associações Sindicais, e a Lei das Associações Patronais.21 Este período pós revolucionário, levou a uma situação de quase ruptura da sociedade, a mudança de um regime político sem democracia, para um regime democrático com características colectivistas de esquerda, originou uma crise na efectividade nas leis existentes.
Como nos é dito por Xxxx Xxxxxxx, e Xxxxx Xxxxxxxxx, “...de que as normas existentes e respeitantes à contratação colectiva, no que concerne as regras
21 Decreto-lei nº. 215-B/75, de 30 de Abril, Lei das associações sindicais. Decreto-lei nº.215-C/75, de 30 de Abril, Lei das associações patronais.
directamente ligadas capacidade negocial, à vigência e à publicidade das convenções, não eram respeitadas...”.22
Todas estas situações de desrespeito pelas regras, foram acontecendo apesar do Decreto-Lei nº.292/75, estabelecer a fixação do salário mínimo nacional, e de que as convenção colectivas deveriam dar em regra maior atenção aos aspectos retributivos tendo em atenção a capacidade económica da empresa e o custo de vida, estabelecendo também a vigência mínima das convenções por um período de 1 ano, e que a eficácia dessas convenções ao nível das empresas. estaria dependente da sua publicação no Boletim do Ministério do Trabalho.
No entanto apesar dessas medidas tomadas, face à falta de capacidade e autoridade dos governos provisórios em funções e que se sucediam uns atrás dos outros, mas também face à anarquia sindical resultante da sede de aquisição de direitos por parte dos trabalhadores, quer do sector público quer do sector privado, apoiados pelos Sindicatos e pelas Centrais Sindicais existentes à data, e também do povo trabalhador em geral, de alguma forma manipulado pelas influências esquerdistas, que dominavam as estruturas ligadas aos trabalhadores e politicamente o país, obrigaram o Conselho da Revolução no segundo semestre do ano de 1974 a aprovar uma resolução, a de “suspender todas as negociações de convenções colectivas de trabalho até ao final do ano de 1975”.
1.4 O Período Pré Constitucional
Já numa vivência em democracia, tornou-se necessário ao País a criação e aprovação de uma nova Lei fundamental, uma Constituição, definidora de princípios e direitos em que deveria assentar o regime democrático e o Estado de Direito, no entanto até à sua aprovação e entrada em vigor, foram criadas leis que atribuíram ao Conselho da Revolução em 1975 diversas funções, nomeadamente as competências de fiscalização do cumprimento da legislação que era aprovada e que vigorava. Estas competências e funções são na actualidade asseguradas pelo Tribunal Constitucional.
22 XXXXXXX, Xxxx, Xxxxxxxxx Xxxxx; - Relações Colectivas de Trabalho, Empresa literária Pluminense, s 1, 1979, p. 16.
Foi nesse período e face à necessidade de dar legalidade e eficácia jurídica às convenções colectivas negociadas e a outros direitos adquiridos pelos trabalhadores através de negociação, que o legislador entendeu aprovar, e publicar o Decreto-Lei nº. 164-A/76, que definia normativamente os preceitos gerais e o regime jurídico a que devia obedecer toda a Contratação Colectiva, no entanto legislativamente e face as debilidades demonstradas pelo decreto-lei atrás referido, foram surgindo outros diplomas legais que tentaram colmatar as falhas normativas que iam sendo detectadas.
Cinco anos após o 25 de Abril de 1974, em 1979, foi publicado o Decreto-lei 519-C1/79 de 29 de Dezembro, que revogou o Decreto-lei nº. 164-A/76,23 e regulou uma parte do Direito Colectivo de Trabalho e objectivamente a contratação colectiva apesar de não apresentar grandes inovações em relação aos diplomas que existiam e vigoraram anteriormente.
1.5 O Período Constitucional
No segundo ano de democracia em Portugal e mais concretamente no ano do 1976, nasceu a 1ª. Constituição da Republica Portuguesa, criada e aprovada em democracia pela Assembleia Constituinte em 2 de Abril de 1974 por maioria qualificada dos deputados eleitos nas eleições legislativas com excepção dos deputados do CDS/PP, foi homologada pelo Presidente da República e posteriormente publicada no Diário da República, tendo entrado em vigor no dia 25 de Abril de 1976.
1.5.1 A Constituição
A Constituição tornou-se a partir da sua entrada em vigor, o primado da hierarquia de Ordenamento Jurídico Português, mãe de todas as leis, foram aí definidos normativamente todos os Princípios:
23 Decreto - Lei nº. 164-A/76. Como se pode ler no preambulo do diploma Decreto Lei nº. 519-C1/79. Que visa estabelecer “(…) um sistema inovador e coerente de relações colectivas de trabalho (…)”.
“Liberdade e Garantia, Direitos fundamentais dos cidadãos, definição e previsão dos Órgãos de Soberania, Organização do Estado na área política, área económica, área social, e em todas as demais. Princípios orientadores e basilares para toda a legislação que existiu antes da sua entrada em vigor, e para a que passou a existir e a vigorar no País a partir desse momento”.
A título de informação, o catálogo de direitos fundamentais directamente ligados aos Trabalhadores, aos Sindicatos e Contratação Colectiva previstos na CRP, iniciavam- se no artigo 51.º, e iam até ao artigo 59.º, sendo o nº. 3. do artigo 58.º, especifico quanto ao exercício do direito à Contratação Colectiva, por parte dos Sindicatos.
Posteriormente após a 1ª revisão constitucional em 1982, e com a extinção do Conselho da Revolução, foi criado o Tribunal Constitucional órgão jurisdicional máximo da democracia portuguesa, o TC, passou a ter competência para se pronunciar e decidir, sobre a inconstitucionalidade de qualquer norma e ou diploma legal, que pudesse violar e ou pôr em causa a Constituição da República Portuguesa.
Na revisão constitucional de 1989, foram melhoradas as funções dos Tribunais Nacionais e as competências do próprio Tribunal Constitucional. Apesar das diversas alterações a que foi sujeita, quer em 1982 quer em 1989, a Constituição manteve no essencial, o seu conteúdo, tendo sido no entanto consagrado na Lei Constitucional n.º 1/89, a possibilidade de “recurso para o pleno do Tribunal Constitucional, de decisões contraditórias das secções do TC, no domínio da aplicação da mesma norma.”
As Convenções Colectivas de Trabalho como actos normativos que são e com valor normativo reconhecido pela Lei ficaram sujeitas ao controlo de constitucionalidade, existindo no entanto autores que questionam e tem opinião divergente quanto a esse controlo.
No entanto no que se refere à definição dos princípios ligados à contratação colectiva e ao espaço em que este trabalho se pretende enquadrar, a CRP manteve-se praticamente inalterada até à actualidade, falamos claro, do actual artigo 56.º, da CRP onde estão claramente consagrados os princípios constitucionais referentes ao exercício da actividade sindical, a criação e existência de sindicatos e a contratação colectiva, enquadrados e plasmados nos Direitos Liberdades e Garantias dos trabalhadores.
O conceito de Constituição foi definido por diversos constitucionalistas e autores na área do direito com uma pluralidade de significados, com diferentes interpretações jurídicas e ou politicas:24
o Conceito histórico-universal de constituição;
o Constituição como fonte de direito;
o Constituição como modo de ser da comunidade;
o Constituição como organização jurídica do povo;
o Constituição com lex fundamentalis;
o Constituição como constituição escrita, Sentido formal, material e normativo.
Todos os significadas atrás referidos tinham e podem ter interpretações diferenciadas mas, formalmente, material e objectivamente, a maior parte dos autores convergem para um conceito comum:
“communis opinio doutrina que a uma lei fundamental pertence determinar vinculativamente as competências dos órgãos de soberania e as formas e processos do exercício do poder”(Xxxxxxxxx, X.X. Xxxxx)
Outros autores afirmam que:
“ A constituição como ordem jurídica fundamental, material e aberta de uma comunidade”, (Hesse)25
“A constituição como um conjunto de normas constitutivas para identidade de uma ordem política e social e do seu processo de realização, (Baumlin)”.
24 XXXXXXXXX, X.X. Xxxxx; - Direito Constitucional, Almedina, Coimbra, 6ªedição revista, ISBN 978972400757-X, p.p. 57a 72.
25 XXXXX, Xxxxxx, - A Força normativa da Constituição (Tradução de Xxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx, Porto Alegre, Editora Xxxxxx Xxxxxxx). Opinião divergente do autor em relação ao valor da CRP como ordem jurídica fundamental, “… Manifesta-se, sobretudo na compreensão de que a ordem constitucional é mais de que uma norma legitimada pelos fatos e que não se tornará eficaz sem a cooperação da vontade humana…”, e “…O Direito Constitucional estará em contradição com a própria essência da Constituição”.
Em conclusão e sem por em causa a interpretação de cada autor, poderemos simplesmente dizer que a Constituição da República Portuguesa, define e prevê objectivamente os diversos Órgãos de soberania, a sua organização, competências e a vinculação desses órgãos de soberania do Estado a um conjunto de princípios e conceitos normativamente plasmados e previstos num diploma que é e representa na hierarquia das Leis a cúpula da pirâmide legislativa, o primado, a Lei que se sobrepõe a todas as outras leis criadas pelo legislador, é também a única Lei à qual todas as outras leis se devem submeter e não violar.
1.5.2 Os Princípios Constitucionais
Plasmados na Constituição da Republica Portuguesa – CRP, desde a sua criação e entrada em vigor no que aos trabalhadores diz respeito, são os:
“Direitos liberdades e garantias dos trabalhadores, a sua liberdade de associação, a sua opção de escolha e de filiação sindical ou não, e a liberdade de representação sindical”.
Foram e mantém-se actuais, são princípios essenciais na defesa e interesses dos Trabalhadores e da intervenção dos Sindicatos na vida laboral das Empresas, nas relações de trabalho, na negociação colectiva, na aquisição de direitos e também de deveres através das associações sindicais, vulgo sindicatos, como legítimos representantes dos seus filiados em particular e dos trabalhadores em geral.
Após a última revisão constitucional no ano de 2005, o legislador considerou, e continua a considerar essencial para a sociedade e para os trabalhadores portugueses, no Capítulo II, da Constituição “ Direitos Liberdades e Garantias dos Trabalhadores” a previsão dos seus Direitos:
No artigo 55.º, a Liberdade Sindical;
No artigo 56.º, o Direito das associações sindicais e a contratação colectiva, a Constituição da República Portuguesa, especifica esses princípios, reconhece, e considera a Liberdade de associativismo dos trabalhadores, e o Direito à Contratação Colectiva, como pilares essenciais da democracia, do estado de direito, e fundamentais para a sociedade portuguesa.
Para nós estudiosos e interessados nesta vertente ligada ao direito do trabalho o artigo 56º, da Constituição da Republica Portuguesa é sem dúvida aquele define os princípios fundamentais em que deve assentar a Contratação Colectiva, e finalmente em termos legislativos o Código do Trabalho como diploma normativo definidor da legislação laboral, e do regime jurídico do direito colectivo do trabalho, da Sobrevigência e da Caducidade das Convenções Colectivas, e é por essa razão que como objectivo fundamental deste trabalho, que nos vai merecer um desenvolvimento e uma análise mais detalhada e pormenorizada.
Constituição da República Portuguesa
(Direitos das associações sindicais e contratação colectiva)
Artigo 56º
Direitos das associações sindicais e contratação colectiva.
1. Compete às associações sindicais defender e promover a defesa dos direitos e interesses dos trabalhadores que representam.
2. Constituem direitos das associações sindicais:
a) Participar na elaboração de legislação de trabalho;
b) Participar na gestão das instituições de segurança social e outras organizações que visem satisfazer os interesses dos trabalhadores;
c) Pronunciar-se sobre planos económico-sociais e acompanhar a sua execução;
d) Fazer-se representar nos organismos de concertação social, nos termos da lei;
e) Participar nos processos de reestruturação da empresa, especialmente no tocante a acções de formação ou quando ocorra alteração das condições de trabalho.
3. Compete às associações sindicais exercer o direito de contratação colectiva, o qual é garantido nos termos da lei.
4. A lei estabelece as regras respeitantes à legitimidade para a celebração das convenções colectivas de trabalho, bem como à eficácia das respectivas normas.
Analisando mais em pormenor e concretamente cada um dos ponto do artigo 56.º, da Constituição, pode ficar-se com um entendimento mais claro do direito das associações sindicais à promoção e a defesa dos direitos e interesses dos trabalhadores que representam.
O princípio consagrado no n.º1, do artigo 56.,º da CRP, atribui às associações sindicais a competência para a promoção da defesa dos direitos e interesses colectivos dos trabalhadores que representam, mas assegura também que a essas associações sindicais a possibilidade de defesa colectiva dos seus interesses individuais enquanto associações de defesa colectiva de interesses individuais.
Quanto ao n.º 2, do mesmo artigo 56.º, da Constituição, este compõe-se de diversas alíneas que definem os direitos das associações sindicais:
Na alínea a);
O n.º 2, do artigo 56.º, a Constituição, consagra a participação das associações sindicais, na elaboração de legislação de trabalho, não estando definido na Constituição esse conceito, pressupõe a legislação que pretende regular as relações individuais e colectivas de trabalho, bem como os direitos fundamentais dos trabalhadores que a constituição reconhece como tal, não fazendo distinção entre trabalhadores da Administração Pública ou de Entidades públicas e restantes trabalhadores de Empresas ou Entidades privadas.
Na alínea b);
Do n.º 2, do artigo 56.º, a Constituição, consagra o direito das associações sindicais representativas dos trabalhadores, a participarem na elaboração de legislação laboral, embora como será normal a Constituição não define o conceito de legislação do trabalho, no entanto este princípio deve ser entendido, e é entendido pelo legislador, como visando a regulação das relações de trabalho quer individuais quer colectivas, até porque a Constituição considera e integra este princípio nos direitos fundamentais dos trabalhadores, e ainda não faz a descriminação entre trabalhadores da administração publica e os restantes trabalhadores logo, este vincula as entidades publicas e privadas sem excepção como nos é dito pelo artigo 17º, e 18º da Constituição.
Por sua vez;
O n.º 3, do artigo 56.º da Constituição, atribui às associações sindicais e concretamente aos sindicatos, a competência para o exercício do direito de contratação colectiva, remetendo no entanto para o legislador a delimitação e abrangência se quisermos a definição da amplitude e modelação desses direitos de defesa de interesses que os sindicatos possam ter, na contratação colectiva.
O n.º 4, do artigo 56.º da Constituição, remete para o legislador e consequentemente para a Lei, que na actualidade é o Código de Trabalho, a definição da legitimidade das associações sindicais para a celebração de convenções colectivas, bem com a eficácia das respectivas normas. O Código do Trabalho define claramente quem tem legitimidade para negociar convenções colectivas, em que termos, qual a eficácia, efeitos, e consequências.
O período imediato ao pós 25 de Abril de 1974, conhecido social e politicamente como período do PREC, foi farto em publicações e entrada em vigor de diversos diplomas na vertente do direito de trabalho antes de aprovada a primeira Constituição em 1976, a evolução e pressões continuas das organizações sindicais de esquerda e dos trabalhadores agrupados ou não na luta político laboral para aquisição de direitos, obrigou os governos a avançar com diversos diplomas legais, alguns deles influenciados e carregados de conceitos políticos esquerdistas, os que mais influenciaram a legislação
laboral nesse período, não nos podemos esquecer que a Constituição só entrou em vigor no dia 25 de Abril de 1976, transcrevendo no seu preâmbulo e como objectivo final “a abertura do caminho para o socialismo…”,26 a colectivização da sociedade, o que na nossa opinião influenciou de alguma forma a criação ávida de legislação laboral proteccionista de uma classe explorada ao longo de décadas e cujos os direitos apenas existiam formalmente e não podiam ser exercidos em liberdade.
Numa sequência lógica, remetendo a Constituição para a lei a definição da forma, procedimentos e normas para o exercício desse direito, o legislador cerca de 10 meses após a entrada em vigor da Constituição em 1976, encarregou-se de criar um novo diploma quadro, o Decreto-Lei nº. 49-A/77, que definia todas as normas, a que devia passar a obedecer a Contratação Colectiva.
No entanto quase de imediato e após cinco meses passados sobre a entrada em vigor do diploma acima referido, o legislador entendeu aprovar um novo decreto lei,27 no sentido de interpretar melhor o conteúdo desse decreto lei, tornando-o um pouco mais claro no esclarecimento das normas a que devia obedecer a contratação colectiva, acrescentando-lhe apenas mais dois novos artigos. Transcrevia também o seguinte “ artigo 4.º, n.º 3, - A remuneração mensal efectiva auferida a 31 de Dezembro de 1976 por qualquer trabalhador por conta de outrem não poderá sofrer aumento superior a 15% «a menos que seja imposto por instrumento de regulamentação Colectiva»”, o que demonstrava a força normativa das CCT face à lei.
2. As Convenções Colectivas como Fonte de Direito do Trabalho
As Convenções colectivas, são o resultado do exercício ao direito à Contratação Colectiva, por parte dos Sindicatos enquanto associações representativas de
26 Decreto-Lei nº. 164-A/76. Como se pode ler no preambulo do diploma Dec. lei nº. 519-C1/79. Que visa estabelecer “(…) um sistema inovador e coerente de relações colectivas de trabalho (…)”. 27ALMEIDA XXXXX, J.J.; - Constituição da República Portuguesa. P. 371 e 372, referência ao Acórdão 94/92, Boletim do Ministério da Justiça, 415-170.
XXXXXXXX, Xxxxx; IV Congresso Português de Sociologia - O papel das relações de laborais na difusão de novos modelos de produção e organização de trabalho. P.3.
trabalhadores consagrados na Constituição como um direito fundamental específico dos trabalhadores28.
Nesse sentido e sendo um direito colectivo, a Constituição concretiza, que quem tem a competência para exercer esse direito em nome dos trabalhadores, são os Sindicatos nos termos dos n.º 3, e 4, do artigo 56.º da CRP.
As Convenções Colectivas de Trabalho, devem e são entendidas como um instrumento criador de normas de regulamentação das relações de trabalho e também como é óbvio uma fonte de direito do trabalho, até porque como decorre do Código do Trabalho nos termos do artigo 1.º, considera os IRCT(s), como fonte de direito do Trabalho, enquanto o n.º 2, do artigo 2.º, do CT, especifica as convenções colectivas como Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho, e o n.º 3, do artigo 2.º, tipifica os tipos de convenções existentes, à face da Lei.
Por outro lado é preciso não esquecer que historicamente a contratação colectiva sempre foi tipificada e aceite com eficácia normativa e jurídica, mesmo antes da entrada em vigor da Constituição em 25 de Abril de 1976, claro que podemos sempre enquadrar essa eficácia normativa e regulamentadora das condições de trabalho como resultante de um processo revolucionário e de uma vivência de confrontos de ideais políticos e de conflitos laborais. No entanto a contratação colectiva formalmente já fazia parte da legislação laboral desde 1969, com o decreto 49.408, mas a verdade é que as partes, Empresas por um lado e Sindicatos pelo outro, no período pós 25 de Abril viam contratação colectiva, como a única forma sustentável de manter algum equilíbrio nas relações de trabalho, face à agitação laboral e política que se vivia.
3. A Legitimidade Democrática dos Sindicatos
A legitimidade dos Sindicatos resulta como não podia deixar em primeiro lugar da Constituição enquanto principio e da Lei na regulamentação e forma do exercício
28 XXXXX, Xxxx Xxxxxx; - A Convenção Colectiva entre as fontes de direito do trabalho. Coimbra, editora Almedina 1984, dep. Legal nº. 4113/84. P. 230. “A contratação colectiva é um direito especifico dos trabalhadores porque só para estes representa um instrumento apto a proporcionar um alargamento dos direitos atinentes ao trabalho assalariado, alargamento que é feito «à custa» de uma limitação de prerrogativas do patronato. Pensamos, pois que não se trata apenas de especificar um direito dos trabalhadores de entre «os mais desconhecidos e menosprezados antes do 25 de Abril de 1974» . Xxxxx Xxxxxxx, cit. P. 344.”
desse direito.29
Um conjunto de cidadãos podem associar-se livremente e criar um sindicato, tendo em conta o princípio de Liberdade individual e do seu voto, irá permitir à organização que está a ser democraticamente constituída e cumprindo todos os pressupostos legais após publicação no BTE, puder funcionar e exercer de acordo com os seus estatutos o direito à contratação colectiva, e à defesa dos seus direitos e interesses legítimos enquanto associação sindical, bem como os interesses dos seus filiados na negociação de Convenções Colectivas de Trabalho nos termos da legislação aplicável.
A liberdade associativa e sindical é o princípio mais amplo do universo sindical. Na modesta opinião do autor enquanto cidadão e dirigente sindical, este principio plasmado na CRP, abrange e enquadra uma dimensão positiva de livre associação a uma instituição sindical e uma dimensão negativa que se manifesta na prerrogativa pessoal do associado na desfiliação da instituição sindical.
O principio da liberdade sindical no sentido positivo, garante a livre associação de pessoas a sindicatos o mesmo principio entendido no sentido negativo decorre do direito do trabalhador de não aderir à instituição sindicato, e por outro lado a liberdade de em qualquer momento, poder tomar a decisão de se retirar do sindicato em que se encontra filiado.
Os princípios plasmados na constituição em relação às associações sindicais devem ser entendidos como respeitadores e integradores dos tratados internacionais ratificados por Portugal enquanto estado soberano.
Em Portugal existem centenas de Sindicatos, e ainda Federações, Federações Sindicais e duas Centrais Sindicais que exercem a sua actividade enquanto parceiros sociais, participam em conjunto com as outras entidades e com o Governo em regime de concertação social, na discussão de políticas laborais bem como colaborantes por vezes na elaboração de legislação na área laboral.
29 XXXX, Xxxxxx; - Novo Código do Trabalho e Legislação Complementar, anotado. Coimbra, Almedina, 2009; ISBN 9789728035938.
Em Portugal os Sindicatos não têm capacidade para poder colaborar e participar na Gestão das empresas, a lei não lhes dá essa possibilidade diferentemente o que acontece em outros países europeus.
Capítulo II - A Legislação de Trabalho na Contratação Colectiva
A legislação aprovada após o 25 de Abril de 1974, e em vigor até a saída do primeiro Código de Trabalho em 2003, assentou essencialmente em legislação avulsa, nas diversas áreas e matérias do direito de Trabalho de acordo com as necessidades e evolução dos momentos políticos e laborais temporalmente dominantes.
A Democracia e o Estado de direito existente no país seguiu as pisadas da maior parte dos países da europa vocacionados numa vertente de consagração do estado social, a partir do final segunda guerra mundial e após o inico da reconstrução da Europacomo se encontra histórica e politicamente demonstrado.
O Estado Português enquanto pessoa colectiva sempre foi um grande empregador, mas após o 25 de Abril, passou a integrar e a controlar em termos de dependência directa e tutelar um grande número de empresas e trabalhadores resultante das nacionalizações que ocorreram. Como “patrão” passou a ter uma intervenção directa em todos os sectores de actividade e também como parte contratante directa na Contratação Colectiva, e enquanto legislador na emissão de diplomas, que regulamentaram a previsão da forma e dos conteúdos dos IRCT(s) e de negociação das convenções colectivas.
O Estado enquanto entidade patronal, encontrava-se envolvido directamente em todas as áreas de actividade no sector primário “agricultura”, sector secundário “industria” e sector terciário “serviços”, além de toda a Administração Central “Ministérios”, e a Administração Local “Autarquias”, empresas públicas, Institutos, e outras, ou seja podemos dizer que o seu peso na economia portuguesa era dominante.
No que concerne a Contratação colectiva o sector estatal abrangia no nosso país directa ou indirectamente grande parte da população activa, não havia sector ou área de actividade em que o estado não estivesse envolvido, ao longo de anos foi este o panorama laboral existente.
Foi com a Lei e o inicio das privatizações, que o Estado começou diminuir o seu papel enquanto entidade patronal, actualmente a mão directa e ou directa do estado representa mais de 30% da população activa portuguesa, resultante dessa posição de patrão, intervém na contratação colectiva como parte interessada.
Em Termos de legislação laboral foram criados diversos diplomas que definiram novas normas e passaram a regulamentar o direito de trabalho, assim como a tipificação das diferentes Convenções Colectivas, CCT(s), ACT(s), e AE(s). Estas iam sendo negociadas ou não, vigorando pelo período de vigência acordado, mesmo não sendo revistas, essas convenções, continuavam a vigorar, vinculando as partes outorgantes assim como os trabalhadores abrangidos por essas convenções colectivas. Os os restantes trabalhadores não filiados em nenhuma das associações sindicais outorgantes dessas Convenções, eram abrangidos por portarias de extensão emitidas pelo Ministério do Trabalho, e ou às vezes por actos de gestão por parte entidade empregadora.
A Contratação Colectiva tinha sempre por base os diplomas de legislação laboral existentes sobre as diversas matérias do direito do trabalho. No entanto desde que essas Convenções colectivas não violassem normas imperativas previstas em alguns desses diplomas, podiam ser e eram normalmente melhores e mais favoráveis para os trabalhadores, e na maior parte das vezes piores para a entidade empregadora.
Transcreve-se seguidamente de uma forma cronológica e apenas a titulo informativo, os diplomas mais importantes que ao longo dos tempos foram a base da Contratação Colectiva.
1.1 Leis e Decretos-Leis.30
o Decreto-Lei n.º 215-B/75, de 30 de Abril, (associações sindicais);
o Decreto-Lei n.º 874/76 , de 28 de Dezembro, (férias, faltas feriados);
o Lei n.º 65/77, de 26 de Maio, (Xxx xx xxxxx);
o Lei n.º 46/79, de 12 de Setembro, (comissões de trabalhadores);
o Decreto-Lei n.º 392/79, de 20 de Setembro, ( igualdade e não descriminação em função do sexo);
30 XXXXXXXX XXXXXXXXX, Xxxxxxx x.; - Direito do Trabalho. 14ª edição, Almedina, ISBN 9789724038353, pp. 193.
o Decreto-Lei n.º 519-C1/79, de 29 de Dezembro, instrumentos de regulamentação colectiva);
o Decreto-Lei n.º 398/83, de 2 de Novembro, (suspensão do contrato);
o Decreto-Lei n.º 421/83, de 2 de Dezembro, (trabalho suplementar);
o Lei n.º 4/84, de 5 de Abril, (maternidade e paternidade);
o Lei n.º 17/86, de 14 de Junho, (salários em atraso);
o Decreto-Lei n.º 69-A/87, de 9 de Fevereiro, (salário mínimo);
o Decreto-Lei n.º 64/89, de 27 de Fevereiro, (cessação do contrato e contrato a termo);
o Decreto-Lei n. 358/89, de 17 de Outubro, (trabalho temporário);
o Decreto-Lei n.º 261/91, de 25 de Julho, (pré-reforma);
o Decreto-Lei n.º 396/91, de 25 de Julho, (trabalho de menores);
o Decreto-Lei n.º 400/91, de 16 de Outubro, (despedimento por inadaptação;
o Decreto Lei n.º 404/91, de 16 de Outubro, (comissão de serviço);
o Decreto-Lei n.º 441/91, de 14 de Novembro (segurança e saúde);
o Lei n.º 5/94, de 11 de Janeiro, (dever de informação);
o Decreto-Lei n.º 26/94, de 1 de Fevereiro, (serviços de segurança e saúde);
o Decreto-Lei n.º 88/96, de 3 de Julho, (subsidio de natal);
o Decreto-Lei n.º 38/96, de 31 de Agosto, (Regras sobre revogação, rescisão e contrato a termo);
o Lei n.º 105/97, de 13 de Setembro, (igualdade no trabalho e no emprego);
o Lei n.º 116/97, de 4 de Novembro, (trabalhador estudante);
o Lei n.º 20/98, de 12 de Maio, (trabalhadores estrangeiros);
o Lei n.º 23/98 de 26 de Maio, (regime de negociação colectiva e participação dos trabalhadores da Administração Publica);
o Lei n.º 73/98, de 10 de Novembro, (organização do tempo de trabalho);
o Decreto-Lei n.º 219/99, de 15 de Junho, (fundo de garantia salarial);
o Lei n.º 58/99, de 30 de Junho, (emprego de menores);
o Decreto Lei n.º 84/99, de 19 de Março, (regula e assegura o exercício à Liberdade Sindical dos trabalhadores da Administração pública);
o Lei n.º 116/99 de 4 de Agosto, (contra-ordenações laborais).
Em Portugal a negociação colectiva sempre assentou e assenta num sistema “estático”, próprio dos países continentais europeus, em que as partes se encontram para negociar periodicamente, após o período pré definido na convenção acordada, ou seja a Contratação Colectiva sempre teve por base a periocidade temporal, como decorria da lei desde praticamente do seu inicio formal em 1969 até aos nossos dias, aliás como continua a prever o actual Código do trabalho.
As diferentes Convenções Colectivas mesmo quando não eram negociadas ou revistas garantiam aos trabalhadores todos os direitos e deveres que se encontravam nas convenções colectiva, estas mantinham-se “ad eterno”, por períodos contínuos de renovação.
1.2 Sobrevigência Ilimitada das Convenções Colectivas
A Sobrevigência ilimitada, ou a manutenção em vigor ao longo de anos, das Convenções Colectivas em Portugal, foi uma consequência histórica, política e legislativa desde o 25 de Abril de 1974. Atendendo à literatura histórico esta situação, assentou no essencial em conceitos operários e políticas de esquerda, e de uma consciencialização colectivista pós 25 de Abril, que influenciou claramente toda a da legislação laboral que foi sendo criada. Uma das vertente dos diversos ramos de direito que existiam, nomeadamente o direito do trabalho foi uma das mais afectada pela revolução politica e social que dominou o nosso País a seguir ao golpe militar de 25 Abril de 1974, o chamado período do processo revolucionário em curso, mais conhecido como “PREC”.
Foram dados passos fortes em termos de legislação do trabalho, e nomeadamente na vertente do direito colectivo de trabalho, através dos Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho – IRCT / Convenções Colectivas de Trabalho negociadas, na criação de normas jurídicas vinculativas para as partes que as outorgavam e os demais abrangidos. Foram e são consideradas como fontes próprias de
Direito,31 e na actualidade são especificamente reguladas e tratadas nos capítulos III do Código do Trabalho, no Direito Colectivo de Trabalho.
A maior parte dos diplomas normativos transcritos para o Código do Trabalho, foram resultantes da compilação de toda a legislação laboral que existia e vigorou até 2003, data da entrada em vigor o primeiro Código de Trabalho
Até à saída do Código do Trabalho em 2003, o problema da sobrevigência limitada ou mesmo da Caducidade não se colocava às Convenções Colectivas, o conceito e o regime jurídico da caducidade não existia pelo menos em termos de contratação colectiva, como é referido atrás, as diversas convenções colectivas negociadas, existentes e em vigor no nosso País, podiam manter-se eternamente apesar de terem um prazo de vigência. Quando havia ou não acordo na revisão/alteração dos diversos instrumentos de regulamentação colectiva tipificadas na lei, AE(s), CCT(s), e ACT(s), esses IRCT(s), renovavam-se automaticamente, como decorria do enquadramento legislativo existente. 32
Esta situação de possibilidade de não cessação das CCT, encontrava-se especificada nos diplomas legais em vigor e aplicáveis, nomeadamente os do artigo n.º 134.º, n.º 1 da LCT, e do artigo 6.º, n.º 1 da LRCT que consideravam uma inferioridade normativa das normas legais perante as Convenções Colectivas considerando estas, com força jurídica superior à própria lei e no sentido mais favorável para o trabalhador logo no principio de “favor laboratoris”, ou seja apenas para melhor e não para pior que resulta da leitura do principio do latim apenas “ in meliu e não in pejus”.
O Ordenamento jurídico que existia em Portugal na vertente do direito de trabalho e em termos de legislação laboral, nunca permitiu a possibilidade da “sobrevigência limitada das CCT” fosse sonhada sequer, quanto mais o conceito de
31 XXXXXX, Xxxxxxxx xx Xxxx Xxxx; - Curso de Direito do trabalho. Introdução Quadros Organizacionais e Fontes. Faculdade de Direito Universidade Católica, p. 532. ISBN 9722223615,ver também V. Xxxxxx Xxxxx, - A Convenção Colectiva entre as Fontes de Direito de Trabalho. Coimbra 1984; As Relações Colectivas de Trabalho pág. 8, ponto 113.
32 Obs. Como se pode ler no celebre Dec. Lei 519-C1/79 de 29 de Dezembro (Lei dos instrumentos de regulamentação colectiva), no seu artigo 11º, que estipulava a regra da continuidade das convenções colectivas, estas vigoravam pelo prazo que delas constasse como nos é dito no seu n.º 1, prevendo-se ainda a manutenção da respectiva vigência da CCT até ser substituída por outro IRCT, por outro lado o
n.2 do mesmo artigo 11º, dizia também que a cessação de uma convenção dependia da sua substituição por outra convenção colectiva, ou seja previa a manutenção temporalmente ilimitada das CCT(s), que se cessava apenas se esta fosse substituída por outra.
“caducidade das Convenções Colectivas”, o status jurídico laboral suportado pelas CCT era factual, e juridicamente mais forte perante os diversos diplomas legais ligados ao direito do trabalho e directamente à Contratação colectiva.
Em última análise embora o n.º1 do artigo 11.º da LRCT, previsse que “ as convenções colectivas…vigoravam pelo prazo que delas constar”, também é verdade que o n.º 5 do mesmo artigo, determinava a manutenção em vigor das CCT...até serem substituídas por outro instrumento de regulamentação colectiva” logo em termos de uma possível cessação da CCT, esta estava desde logo condicionada pelo conteúdo do n.5 do artigo supracitado que previa a continuidade temporal da convenção colectiva até ser substituída por outra, sobrepondo-se à previsão temporal do prazo de vigência da CCT.
Esta durabilidade temporal das Convenções Colectivas de Trabalho e a sua continuidade punha em causa o horizonte temporal que tinha sido acordado, bem como a livre autonomia das partes princípio essencial do direito privado português, assim concluem Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxx Xxxxxx e Xxxxxxxxx xx Xxxxx.33
Tendo em conta os argumentos destes especialistas em direito do trabalho que podem e devem ser aceites como verdadeiras expressões a favor da autonomia e liberdades das partes em termos contratuais, percebemos no entanto a sua pouca aplicabilidade prática à contratação colectiva face a diversa legislação existente e que validava a perpetuidade e durabilidade das CCT, por horizontes temporais bastante longos.
A eficácia das Convenções Colectivas, e digamos a sua força normativa resultou da sua aplicação no ordenamento jurídico laboral ao longo dos anos, mais precisamente desde o 25 de Abril de 1974, apesar de abrangerem apenas os trabalhadores filiados na Associação Sindical que as outorgavam. No entanto essas Convenções Colectivas eram
33MENEZES CORDEIRO; - Convenções Colectivas. “ cit. pág. 55, que a pós eficácia não pode « ter a virtualidade de manter plenamente em vida um IRC que foi pensado e aceite pelas partes com um horizonte limitado” e “…caducam todas as clausulas que, pelo seu próprio conteúdo, não possam, sem justiça, vigorar por mais tempo do que elas próprias prevejam”. XXXX XXXXXX; - Direito do trabalho. A Sobrevigência, “cit. pág. 606, em que o previsto no n.º 2, do artigo 11.º da LRCT, apenas pretendia “evitar um vácuo regulativo enquanto perdurarem negociações das partes” limitando a sobrevigência das convenções colectivas ao prazo indispensável à negociação e à formalização de um novo IRCT. No mesmo sentido diz Xxxxxxxxx xx Xxxxx, Notas sobre a eficácia normativa das convenções colectivas in Estudos do Direito do Trabalho, vol. I, Coimbra, Almedina 2001, pág. 597-667, e pág. 659.
normalmente estendidas aos outros trabalhadores não sindicalizados da Empresa ou Empresas, por força de Portarias de Extensão.
A validade temporal das CCT foi sempre superior na sua existência e durabilidade impedindo a sua Caducidade, quer por imposição da legislação laboral e porque nunca houve vontade política por parte do legislador, a “Assembleia da Republica como pilar legislativo, nem por parte dos diversos Governos responsáveis pela governação do País e porque não dizê-lo, também pelos parceiros sociais, nomeadamente pelas Centrais Sindicais existentes, a CGTP e UGT”, para alterar a situação, ou seja, muitas convenções existentes até a saída do 1º. Código de Trabalho mantiveram-se inamovíveis ao longo dos anos, quando eram revistas, foram-no no sentido da melhoria das condições de trabalho dos trabalhadores. A legislação laboral em vigor sempre o permitiu, penalizando os empregadores que enfrentavam uma legislação laboral hostil, não favorável e que não acompanhou a realidade do mercado de trabalho mesmo depois da adesão de Portugal à Comunidade Económica Europeia, actualmente União Europeia em 12 de Junho de 1986.
1.3 A Contratação Colectiva no Estado
No que diz respeito à organização do Estado no sentido restrito, é preciso lembrar que a CRP no seu artigo 269.º, n.º 1, como trabalhadores da administração pública os funcionários e agentes do Estado e de outras entidades públicas, reconhecendo a esses trabalhadores os direitos fundamentais nela previstos, não fazendo a distinção entre a sua presença ser no sector público ou no sector privado. Na revisão constitucional de 1982, o legislador procedeu à alteração do termo “funcionário - conceito de funcionário publico utlizado e reconhecido a quem exercia funções na administração pública”, para “trabalhadores da administração pública”, dando a esses funcionários públicos “trabalhadores da função pública” uma equiparação em termos de direitos fundamentais dos trabalhadores consagrados nos artigos 53.º, 55.º a 59.º da Constituição aos restantes trabalhadores do regime geral. Este aparato de termos quanto
ao conceito de contrato de trabalho, deveres dos funcionários, o estatuto disciplinar tinha as suas especificidades e foi regulado por diplomas próprios.34
No que concerne a contratação colectiva e à regulamentação das condições de trabalho destes trabalhadores da administração pública, a Lei n.º 23/98, veio estabelecer o regime de negociação colectiva e a participação dos trabalhadores da dita. Por outro lado o Decreto-Lei n.º 84/99, veio assegurar a “ liberdade sindical dos Trabalhadores da administração pública e o seu exercício”, o que explica que apesar de especificidades próprias, a contratação colectiva existia e as convenções colectivas no âmbito da chamada função pública eram uma realidade e nunca afectaram em termos gerais a sua aplicabilidade aos trabalhadores do sector público em geral.
No entanto o Código do Trabalho, “no artigo 5º, faz referência aos regimes dos trabalhadores da Administração Pública - funcionários e agentes”, artigo 6º, aos “Trabalhadores de pessoas colectivas públicas” nas suas especificidades e reservas sobre as funções desempenhadas e o estatuto desses trabalhadores remetendo para legislação especial ligada ao conceito de empregador publico e o conteúdo da relação jurídica resultante do contracto de trabalho35
Apesar destas diferenças de legislação e de forma, em termos de contratação colectiva estes diplomas atrás referidos nunca colocaram questões no que concerne à aplicabilidade das convenções colectivas aos trabalhadores da função pública, porque até à data da entrada em vigor do Código de Trabalho o regime jurídico da Caducidade/ Cessação de vigência das CCT não existia em termos de legislativos, portanto a situação da Caducidade das convenções colectivas não se colocava.
Podemos dizer que em termos de contratação colectiva e negociação de convenções colectivas de trabalho, exercida pelos Sindicatos que representam os trabalhadores da função pública e que se encontram abrangidos pelo regime de direito
34O Dec. Lei n.º 247/85, de 12/07, diploma que estabelece a estrutura orgânica e estatutos de pessoal do Insti- tuto do Emprego e Formação Profissional, o Dec. Lei. n.º 280/89, de 23/08, que conjuntamente com a Lei n.º 6/89, de15/04/2008, veio determinar as linhas de orientação e a estruturar a sua linha de gestão, com um mode- lo de gestão tipo empresarial do Instituto Nacional de Estatística, e ainda o Dec. Lei. n.º 283/89, de 23/08/1989, que veio criar o regime jurídico do Instituto das Comunicações de Portugal, onde o seu pessoal se rege pelo Regime Jurídico do Contracto individual de trabalho.
35MARTINEZ, Xxxxx Xxxxxx, Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx
Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxx Xxxx, Xxxx Xxxxxxxxx xx Xxxxx; - Código do Trabalho - anotado;. 6ª. Edição, Coimbra, Almedina, 2008, ISBN 978-972-40-3425-6, 8.ª ed., Coimbra Almedina 2009, ISBN 9789724034256. (Anotações sobre preceitos que regula as regras do CT, à relação jurídica de emprego público e as suas especificidades,(Xxxxx Xxxxxxx Xxxxx), págs.43-45.
público, apenas estão condicionados a negociar e a acordar com os representantes do Estado para esses actos mandatados, um documento autónomo, obrigando no entanto o governo a tomar iniciativa de legislar para o cumprimento do seu conteúdo.
2. A Proposta do Código do Trabalho
O XIV Governo Constitucional, por intermédio do Ministro do Trabalho e Solidariedade Social, nomeou no primeiro trimestre do ano 2000, uma comissão a “ Comissão de Análise e Sistematização da Legislação laboral”. Em Setembro de 2001 e posteriormente em Maio de 2002, essa Comissão apresentou ao Governo relatórios e anteprojectos36 para apreciação, no sentido de o governo pudesse proceder como era sua intenção à reforma da legislação laboral existente.
Foram ouvidas diversas entidades e levadas em atenção algumas propostas de organizações ligadas aos trabalhadores e aos empregadores, foram também levadas em atenção diversas opiniões de especialistas em direito, docentes universitários, e outros, tendo sido apresentada por parte dessa comissão ao governo um documento, que posteriormente foi aprovado pelo Conselho de Ministros em Julho de 2002, como o anteprojecto de Código de Trabalho, posteriormente esse documento foi apresentado à Comissão Permanente da Concertação Social, tendo sido objecto de grande debate público.
A opção tomada pelo legislador de sistematizar toda a legislação de trabalho existente e publicada até à altura, num único diploma procedendo à sua codificação, teve em conta por um lado os estudos efectuados, e por outro lado a jurisprudência dos tribunais superiores dos últimos 40 anos já ter alcançado uma estabilidade cientifica suficiente, para que se pudesse proceder a uma primeira codificação. Esta codificação iria permitir uma melhor compreensão interpretação e aplicação de um conjunto de diplomas devidamente reestruturados, alterados e compilados, que organizasse melhor e com mais eficiência o Direito do Trabalho.
36 XXXXXXXXX, Xxxxxxx Xxxxxxxx; - Direito do Trabalho. 14ª edição, Almedina, p 46 – 47, ISBN 9789724038353.
O novo Código do Trabalho procurou segundo opinião expressa na proposta de lei nº 29/IX,37 a abrangência dos diversos vectores aí mencionados, fazia-se notar que o Direito do Trabalho se tinha internacionalizado, quer por via das convenções e recomendações da OIT, ratificadas por Portugal na maior parte dos casos, quer por outro lado as nossas obrigações comunitárias como estado membro da UE, na aceitação das directivas comunitárias e a sua transcrição para a legislação portuguesa e os regulamentos directamente aplicáveis, não esquecendo a internacionalização da economia e a intervenção dos parceiros sociais europeus, nos organismos internacionais e a nível nacional, nos quais as associações sindicais estão cada vez mais presentes.
Transcreve-se resumidamente, o ponto XIV, da proposta de lei apresentada, no que se refere à Contratação Colectiva:
a) Revitalização da contratação colectiva…;
b) Consagração do princípio…;
c) Dinamização da arbitragem…;
d) Limitação de recurso de regulamentos…;
e) Reforços dos requisitos para a elaboração de condições mínimas…;
f) Reiteração do princípio da responsabilização civil dos sujeitos outorgantes de convenções colectivas….
No que diz respeito ao conteúdo normativo dessa proposta de lei, o legislador pretendeu dar uma harmonização e uma lógica codicista, a todas as matérias abrangidas, em suma pode-se dizer que as ideias força do Código do Trabalho foram essencialmente três:
“A concentração das normas laborais num único diploma”, o
“aumento da flexibilidade e da organização do trabalho,”
e o
“descongelamento e dinamização da contratação colectiva”.
37Proposta de lei n.º 29/IX/2002 de 19 de Dezembro de 2002. - Código do trabalho.
Seguidamente, iremos debruçarmo-nos fazendo uma análise aprofundada sobre a Lei 99/2003 de 27 de Agosto, o Código do Trabalho, no que concerne aos normativos directamente ligados à Contratação Colectiva e aos Sindicatos, nomeadamente as normas sobre a Sobrevigência e Caducidade, em nossa opinião a alteração mais visível e marcante direccionada as partes envolvidas na negociação colectiva, as associações sindicais por um lado e as associações patronais por outro.
Esta Lei após aprovada na Assembleia da República e enviada ao Presidente da República para homologação e posterior envio para publicação, levantou algumas dúvidas sobre a inconstitucionalidade de algumas normas aí previstas e que poderiam por em causa entre outras, nomeadamente os:
“Princípios da liberdade e garantias dos trabalhadores na Contratação colectiva, a intervenção dos sindicatos, a Sobrevigência, e a Caducidade.”
2.1 Fiscalização preventiva do Código do Trabalho
O Presidente da Republica, no exercício das suas competências e nos termos dos artigos 278.º, nº.1 e n.º 3, da CRP, e artigo n.º 51.º, nº.1, e artigo 57.º, nº.1, da Lei de Organização, Funcionamento de Processo do Tribunal Constitucional, entendeu solicitara apreciação preventiva da constitucionalidade de algumas normas ligadas aos princípios fundamentais transcritos na CRP, atrás referidos.38
Transcreve-se de seguida os preceitos e normas do decreto da Assembleia da República que aprovou o Código do Trabalho bem como os artigos, que segundo o entendimento do senhor Presidente da República poderiam estar a violar, os princípios plasmados nos direitos liberdades e garantias dos trabalhadores, artigo 56º, da Constituição.
38Constituição da República Portuguesa. ref. aos artigos sobre o pedido de fiscalização preventiva por parte do Presidente da República sobre o Código do Trabalho, n.º1, do artigos 278º.
1) Normas constantes das alíneas a), b) e c) do nº.1 do artigo 15.º do decreto lei da Assembleia da Republica nº. 51/IX, que aprova o Código do Trabalho, por eventual violação dos nº. 1, e 3, do artigo 56º., da CRP.
2) Norma resultante da interpretação conjugada dos números 2, 3, e 4, do artigo 557.º, do mesmo Código, por eventual violação dos nº.(s) 3, e 4, do artigo 56.º, da CRP.
No que concerne à matéria e aos artigos directamente estão ligados ao objecto do nosso trabalho, transcrevemos a seguir os fundamentos do pedido de fiscalização preventiva sobre a eventual violação da CRP, no que a esses artigos diz respeito.
2.1.1 Fundamentos do pedido de fiscalização preventiva
1) Quanto ao artigo 15.º, do Decreto da Assembleia da República nº. 51/IX, que regula o regime transitório de uniformização dos instrumentos de regulamentação colectiva negociais aplicáveis nas empresas e sectores de actividade nos quais se encontrem em vigor um ou mais instrumentos outorgados antes da entrada em vigor do Código do Trabalho.
- As soluções previstas na alínea a) do n.º1, ao atribuir o direito de adesão individual dos trabalhadores a convenção outorgada por sindicatos de que não são filiados, e nas alíneas b) e c) do mesmo numero, ao fazer cessar, logo que verificada a adesão da maioria dos trabalhadores da empresa ou do sector a novo instrumento de regulamentação, os efeitos das anteriores convenções, independentemente da vontade das associações sindicais que as outorgaram ou da vontade dos trabalhadores que pretendessem continuar por elas abrangidos, não apenas podem constituir um desincentivo sério à filiação e participação sindicais, como podem contribuir para a desestruturação das tradicionais relações de representatividade sindical, num sentido que é muito dificilmente compatível com a relevância que a Constituição dá às associações sindicais, e a
representatividade sindical (artigo 56.º, nº.1), esvaziando, de forma que para algumas associações sindicais pode ser decisiva, o seu direito constitucional à contratação colectiva (artigo 56.º., n.º 3 e 4 da CRP) e à representação dos associados;
2) Quanto ao artigo 4.º, do Código do Trabalho, cujo nº. 1, permite o afastamento das normas do Código, desde que delas não resulte o contrário, por instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, sem explicitar que esse afastamento só é consentido quando se estabeleçam condições mais favoráveis para o
3) trabalhador, como o subsequente nº. 2 faz relativamente ao afastamento de normas do Código por força de cláusulas constantes do contrato de trabalho:
- A possibilidade de actos de natureza não legislativa derrogarem preceitos legais, quer num sentido mais favorável quer num sentido menos favorável ao trabalhador, parece vilar a hierarquia constitucional dos actos normativos e o princípio da tipicidade dos actos legislativos, consagrados no artigo 112.º, nº. 1 e n.º 6, da CRP.
(Ponto 6) Quanto ao artigo 557.º do Código do Trabalho, de cujos nº. 2, 3 e 4 resulta que, decorrido o prazo da chamada Sobrevigência sem que se tenha celebrado nova convenção o sem que se tenha iniciado a arbitragem, a convenção colectiva em vigor cessa os seus efeitos.
- Assumindo a contratação colectiva e a regulação convencional das relações de trabalho a natureza constitucional objectiva e garantias, o legislador, embora constitucionalmente habilitado a densificar o respectivo conteúdo, não pode faze-lo de tal sorte que resulte, ou possa resultar na prática, esvaziado o seu alcance essencial;
- Ora, quando impõe a caducidade das convenções colectivas em vigor sem que esteja assegurada a entrada em vigor das novas, o legislador ordinário pode estar a determinar a criação, a curto prazo, de um extenso vazio contratual, assim afectando o próprio conteúdo essencial da garantia institucional da contratação colectiva e da regulação convencional das relações de trabalho.
Na nossa modesta opinião, a fundamentação do pedido de fiscalização preventiva do Código do Trabalho no que ao nosso tema diz respeito, abordava e levantava duvidas pertinentes sobre questões importantes ligadas a autonomia colectiva ao direito dos sindicatos, matéria que a CRP considera essencial no exercício à Contratação Colectiva, e também no que concerne a adesão individual dos trabalhadores que em nossa opinião colide com a representatividade dos sindicatos enquanto interlocutores privilegiados como parte activa e representativa dos seus filiados, enquanto comparticipantes financeiros para defesa dos seus direitos e interesses legítimos. Estes pensamentos e duvidas que assaltaram o órgão de soberania presidente da república, provavelmente também assaltaram as consciências de muitos juristas, sindicatos e sindicalistas, trabalhadores e outros agentes envolvidos num processo largamente abrangente, a Contratação Colectiva.
Estas e outras questões foram analisadas pelo Tribunal Constitucional, que decidiu desta forma.
2.1.2 Decisão do Tribunal Constitucional
Como é do conhecimento público, o Tribunal Constitucional pronunciou-se sobre todas as duvidas de inconstitucionalidade ou não, que lhe foram colocadas pelo senhor Presidente da República, e no que concerne à matéria e aos artigos que ao nosso tema dizem respeito,39 a sua decisão foi a de:
1. Não se pronunciar pela inconstitucionalidade da norma resultante da conjugação dos nºs. 2, 3 e 4 do artigo 557.º do Código do Trabalho,40 que prevê que,
39Vide p. 33, da dissertação “A caducidade na contratação colectiva/convenções colectivas e os Sindicatos”, Lisboa 2012.
40Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 306/2003, Disponivel em xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xx/xxxxxxxx.
decorrido o período de Sobrevigência, a eficácia normativa da convenção colectiva de que, continuando todavia o respectivo regime a aplicar-se aos contractos individuais de trabalho anteriormente celebrados e às respectivas renovações;41
2. Não se pronunciar pela inconstitucionalidade da norma constante da alínea a) do n.º 1 do artigo 15.º do decreto da Assembleia da República n.º 51/IX;
3. Pronunciar-se pela inconstitucionalidade das normas constantes das alíneas b) e
c) do n.º 1 do mesmo artigo 15.º, por violação dos n.º 1 e n.º3 do artigo 56.º da CRP:
Em conclusão:
Podemos dizer que a decisão do Tribunal Constitucional não foi unânime quanto às questões levantadas, no entanto o TC decidindo não se pronunciar pela inconstitucionalidade de diversas questões.
O diploma após o retorno à Assembleia da República com a decisão do Tribunal Constitucional em relação às normas que este considerou estarem a violar a Constituição, situação que levou o legislador a corrigir o conteúdo normativo do diploma, tendo feito as correcções e rectificações necessárias das normas, aprovando novamente o diploma enviando-o novamente ao senhor Presidente da República, o qual o promulgou tendo-o enviado para publicação no Diário da República, tendo entrado em vigor na data prevista.
Capitulo III - O Código do Trabalho 2003
O Código do Trabalho no que concerne à contratação colectiva, veio permitir alcançar uma estrutura cronológica organizada em todas matérias referentes à legislação
41Cfr. Acórdão do TC n.º 306/2003. Cit., pág. 4163 e 4165, “continuando todavia o respectivo regime a aplicar-se aos contractos individuais de trabalho anteriormente celebrados e às respectivas renovações”, bem como que constituía pressuposto da sua posição, “o entendimento de que a caducidade da eficácia normativa da convenção não impede que os efeitos desse regime se mantenham quantos aos contractos individuais de trabalho celebrados na vigência e às respectivas renovações”.
laboral, e como é óbvio no que se refere à Contratação Colectiva/Convenções Colectivas, atribuiu-lhe logo no seu inicio uma revelação normativa e aplicativa aos IRCT(s), que de alguma forma já era praticada e reconhecida pelo ordenamento jurídico laboral antes da sua publicação e entrada em vigor, Logo no:
Artigo 1.º - Fontes específicas;
Artigo 4.º - Principio do tratamento mais favorável; Artigo 524.º- Noção de legislação do trabalho; Artigo 557.º - Sobrevigência.
No entanto, deverá ser dito que alguns autores que escreveram sobre esta matéria, tem um entendimento diferenciado em relação à hierarquia destas normas, ao principio do tratamento mais favorável e a sua interpretação,42 sendo que poderemos dizer, sem fazer uma má leitura dessas opiniões é que o sentido final será o mesmo, ou seja, todas as eventuais duvidas levantadas quantos aos diferentes artigos atrás referidos e transcritos no CT, passaram a ter como pano de fundo normativo do direito do trabalho desde a sua entrada em vigor o Código do Trabalho quer se queira quer não, e os IRCT(S) são considerados na hierarquia das normas pelo legislador como uma fonte de direito, ou seja as Convenções Colectivas, regulamentam as condições de trabalho vinculando as partes que as outorgam e os seus representados a esses IRCT(s).
Código do Trabalho Artigo 1
Fontes específicas
O contrato de trabalho está sujeito, em especial,43 aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, assim como aos usos laborais que não contrariem o princípio da boa fé.
42XAVIER, Bernardo da Gama Lobo; - Curso de Direito do Trabalho I - Introdução Quadros organizacionais e Fontes. Universidade Católica Portuguesa - Faculdade de Direito, verbo editora, págs. 616e 617. ISBN 9789722223615.
43MARTINEZ, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx, Xxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxx, Xxxx Xxxxxx, Brito, Xxxxx Xxxxxxx, Dray, Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxx Xxxxxxxxx; - Código do Trabalho – anotado. Almedina, Coimbra, 6ª edição – 2008, anotação (Xxxx Xxxxxxxxx xx Xxxxx, ponto IV, Pág. 86;XXXXXX, Xxxxxxxx xx Xxxx Xxxx; - Curso de Direito do Trabalho - Introdução Quadros organizacionais e Fontes. Universidade Católica Portuguesa - Faculdade de Direito, verbo editora, págs. 615 a 618.
Artigo 4º
Princípio do tratamento mais favorável
1 – As normas deste código podem, sem prejuízo do disposto no número seguinte, ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, salvo quando delas resultar o contrário.44
2 – As normas deste código não podem ser afastadas por regulamento de condições mínimas.
3 – As normas deste código só podem ser afastadas por contrato de trabalho.
Artigo 524º
Noção de legislação de trabalho
1 – Entende-se por legislação do trabalho a que regula os direitos e obrigações dos trabalhadores e empregadores, enquanto tais, e as suas organizações.45
2 - São considerados legislação do trabalho os diplomas que regulam, nomeadamente, as seguintes matérias:
a) Contrato de trabalho;
b) Direito colectivo de trabalho;
c) Segurança, higiene e saúde no trabalho;
d) Acidentes de trabalho e doenças profissionais;
e) Formação profissional;
44 XXXXXXXX, Xxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx, Xxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxx, Xxxx Xxxxxx, Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Dray, Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxx Xxxxxxxxx; - Código do Trabalho – anotado.
Almedina, Coimbra, 6ª edição – 2008, anotação (Xxxx Xxxxxxxxx xx Xxxxx, ponto IV, Pág. 86;XXXXXX, Xxxxxxxx xx Xxxx Xxxx; - Curso de Direito do Trabalho - Introdução Quadros organizacionais e Fontes. Universidade Católica Portuguesa - Faculdade de Direito, verbo editora, págs. 615 a 618.
45 --- Código do Trabalho – anotado. 6ª. Edição, Coimbra, Almedina, 2008, ISBN 9789724034256, 8.ª
edição, Coimbra Almedina 2009.
Entendimento de: XXXXX, Xxxx Xxxxxxxxx da; “..- o que deve se entender em termos materiais por « legislação de trabalho» -, entendemos que o conceito de legislação do trabalho deve ser entendido de forma ampla a abrangente, de modo a incluir toda a legislação que afecte ou possa afectar qualquer sujeito laboral – aqui se subsumindo, trabalhadores, sindicatos, comissões de trabalhadores – enquanto tal,…” e também “…Assim sendo, e sem restringir de forma desnecessária um direito fundamental – o que seria inconstitucional face ao artigo 18.º, n.º3, da CRP -, devemos ter sempre presente no apuramento do conteúdo da noção de «legislação de trabalho» que estamos ante um conceito que deve ser interpretado de modo expansivo. …”
f) Processo de trabalho.
3 – Considera-se igualmente matéria de legislação de trabalho o processo de aprovação para a ratificação das convenções da Organização Internacional do Trabalho.46
1.1 Efeitos e eficácia normativa das Convenções Colectivas
As Convenções Colectivas resultam do acordo das partes e do encontro de vontades, normalmente é o resultado de um processo negocial em autonomia, tendo como pano de fundo o Código do Trabalho, enquanto diploma que define e estabelece o valor normativo das convenções colectivas, até porque tendo em atenção às normas que expressam, as CCT(s), são por vezes um acto verdadeiramente criador de normas jurídicas, esse é o entendimento que se deve tirar do CT, quando sobrepõe a aceitação das CCT(s) ao contrato individual de trabalho,47 artigos 1.º, 4.º, e 5.º, e também o artigo 531.º, todos do Código do Trabalho.
É preciso não esquecer que é o próprio legislador que se encarrega de considerar as CCT como fonte de direito dando-lhe eficácia normativa, por outro lado é a Constituição, lhe atribui de alguma forma esse valor, ao atribuir às Associações sindicais o exercício de autonomia colectiva como um direito fundamental, remetendo embora para a Lei, a definição normativa de regras de competência, legitimidade e eficácia48 na celebração de Convenções Colectivas, artigo 62º, n.º1 da CRP.49
46 XXXXX, Xxxx Xxxxxxxxx da; diz também que “…Assim, e em conclusão, a noção de legislação do trabalho inclui, na linha da doutrina exposta, todo o conjunto normativo – constitucional, internacional, legislativo e regulamentar –que se refira aos trabalhadores enquanto tais, ou seja: …”
47 XXXXXX, Xxxxxxxx xx Xxxx Xxxx; - Curso de Direito do Trabalho I - Faculdade de Direito, Universidade Católica Portuguesa, pág. 592, in fine “Por exemplo, no sistema português, é condição de eficácia das convenções colectivas serem publicadas em jornal oficial, entrando em vigor nos prazos a que estão submetidas as leis (artigo 581.º, nº. 1, do Código do Trabalho); « Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, bem como a revogação são publicados no Boletim do Trabalho e Emprego e entram em vigor, após a sua publicação, nos mesmos termos das leis». ISBN 9789722223615.
48 --- Curso de Direito do Trabalho, - Faculdade de Direito, Universidade Católica Portuguesa, pág. 592, in fine “Por exemplo, no sistema português, é condição de eficácia das convenções colectivas serem publicadas em jornal oficial, entrando em vigor nos prazos a que estão submetidas as leis (artigo 581.º, nº. 1, do Código do Trabalho); « Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, bem como a revogação são publicados no Boletim do Trabalho e Emprego e entram em vigor, após a sua publicação, nos mesmos termos das leis» ISBN 9789722223615.
Além dos mais esta normas estão sujeitas ao controlo jurisdicional, forma de interpretação judicial, como prevêem os artigos 74.º, 183.º, e seguintes o Código Processo de Trabalho - CPT, quanto ao carácter punitivo contra-ordenacional que o Código do Trabalho também prevê, quanto à violação pelas partes, das normas nele previstas.
Outro exemplo da eficácia normativa das CCT está previsto na secção II Transmissão de empresa ou estabelecimento, artigo 318.º do CT com o mesmo titulo, aquando da transmissão da empresa, encontrando-se a CCT e os trabalhadores por ela abrangidos protegidos da possibilidade da ocorrência e a aplicação do regime de caducidade do IRCT até ao termo do seu prazo de vigência, estando esse artigo interligado ao artigo 555.º do CT, Efeitos da transmissão da empresa ou estabelecimento.
Esta previsão normativa acima referida é importantíssima quanto ao objectivo de estabilização das relações laborais, quanto aos efeitos da transmissão de titularidade da empresa, do estabelecimento ou parte da empresa ou estabelecimento, quando se trate de uma unidade económica. Porquanto essa transferência não deve afectar a situação jurídica-laboral dos trabalhadores existente a essa transferência, o seja a manutenção dos direitos e obrigações já existentes antes dessa mudança devem ser mantidos é essa a leitura que nos transmite o artigo 61º, n.º1 da CRP, quanto a liberdade de iniciativa económica do empregador bem com ao principio da transmissibilidade geral, artigo 62º, n.º1 da CRP.
1.2 Vigência e Sobrevigência das Convenções Colectivas
Em relação à vigência das CCT e ao âmbito temporal que as CCT devem ex- pressar no seu conteúdo, nos termos da alínea d), do artigo n.º 541 do CT, bem como devem regular também o prazo de denúncia da mesma e o prazo de vigência, o que na nossa opinião parece entrar em colisão pelo menos interpretativa com a alínea a f), do
49 XXXXX, Xxxx Xxxxxxxxx, - Revista Sub Judice. nº 27 de Janeiro de 2004. - “In Nótula sobre os efeitos colectivos da Transmissão de empresa
artigo 543.º do CT, onde é afirmado que a CC deve prever obrigatoriamente o “prazo de vigência caso exista”, o que podia levar a pensar que a autonomia privada ser levada ao extremo, podia prever extra convenção normas que pudessem violar essa obrigatori- edade. Em termos gerais pode-se dizer que atendendo ao princípio da autonomia priva- da dos contratantes, estes podiam sempre por acordo, mutuo consenso das partes termi- nar a vigência ou a sobrevigência das CCT. Quanto ao términus de vigência temporal o artigo 554.º do CT, no caso de desfiliação prevê:
Artigo 554º Efeitos da desfiliação
1 - Em caso de desfiliação dos trabalhadores, dos empregadores ou das respectivas as- sociações, dos sujeitos outorgantes, a convenção colectiva aplica-se até ao final do pra- zo que dela expressamente constar ou, sendo esta objecto de alteração, até à sua entrada em vigor.
2 - No caso de a convenção colectiva não ter prazo de vigência, os trabalhadores e os empregadores, ou as respectivas associações, que se tenham desfiliado dos sujeitos ou- torgantes são abrangidos durante o prazo mínimo de um ano.
O legislador pretendeu de alguma forma proteger os eventuais afectados dos efeitos da desfiliação sejam eles trabalhadores, sindicatos ou organizações empresariais, estabelecendo um limite temporal na salvaguarda dos direitos e deveres pelo prazo mínimo de um ano caso a CCT não tenha prazo fixado, ou tendo prazo de vigência, até ao final do prazo estipulado e previsto na convenção.
Este efeito temporal resulta de ser o prazo que o legislador fixa em termos gerais para a vigência de todas as convenções colectivas50
Por outro lado a mesma conclusão sobre a cessação dos efeitos jurídicos da CCT pode acontecer se tivermos em atenção o n.º1, do artigo 482º do CT para o n.º 1 do artigo 184º, do CC no caso de acontecer a extinção da organização sindical, sendo que a referência ao artigo atrás citado e que abarca a “ultimação dos negócios pendentes” não
50 Conforme nos diz, Xxxx XXXXXXXXX xx Xxxxx; -Notas, sobre a eficácia normativa das Convenções Colectivas. Colecção cadernos laborais, n.º1, Instituto do Direito do Trabalho, Almedina, Coimbra, 2002, págs. 57 e ss.
se deve entender como dirigida a regulamentação jurídica das convenções colectivas enquanto negocio jurídico, pretendo o legislador que esta remissão para o CC não entre em choque com autonomia sindical regime subsidiário de natureza especifica.
No que concerne a contratação colectiva como previa o artigo 555.º do CT, efeitos da transmissão da empresa ou estabelecimento, em que o adquirente de empresa ou estabelecimento fica obrigado a cumprir o IRCT que vinculava a anterior entidade empregadora.51
Artigo 555º
Efeitos de transmissão de empresa ou estabelecimento
1 - Em caso de transmissão, por qualquer título, da titularidade da empresa, ou de parte de empresa ou estabelecimento que constitua uma unidade económica, o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que vincula o transmitente é aplicável ao adqui- rente até ao termo do respectivo prazo de vigência, e no mínimo durante 12 meses a contar da data da transmissão, salvo se, entretanto, outro instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial passar a aplicar-se ao adquirente.
2 - O disposto no número anterior é aplicável à transmissão, cessão ou reversão da ex- ploração da empresa.
Deste modo enquadrava-se juridicamente a situação em que o novo prioritário da empresa ou estabelecimento não celebre uma nova convenção, esta não termina antes do prazo de um ano a contar da data da transmissão da empresa, (como prazo supletivo ou prazo limitado expresso), sendo que desta forma o legislador pretendeu estimular a contratação colectiva obrigando as partes a adaptarem-se às novas realidades temporais
51 XXXXXXX, Xxxxx Xxxxxxx ,- Diário económico 03/10/2004, “Efeitos da transmissão da empresa ou estabelecimento nas relações de trabalho IV” Conforme exemplifica “ a sociedade X tem de cumprir a convenço colectiva que vinculava a sociedade Y, relativamente aos trabalhadores que prestavam serviço na fabrica que aquele adquiriu. Ao adquirir a fabrica de Y, em 1/01/2007, a sociedade X vai ser obrigada cumprir o acordo de empresa de Y, muito embora não tenha celebrado esse acordo e continua a aplicar a convenção do sector aos outros trabalhadores. Apesar do prazo de vigência terminar entretanto, por exemplo em 02/10/2007, a obrigação de aplicar a convenção só termina em 1/01/2008, salvo se, antes dessa data, surgir um novo instrumento. O referido prazo de 12 meses funciona simultaneamente como um período máximo. Esgotado esse período, relativamente aos trabalhadores cujo os contractos passaram para a sociedade X, dá –se a caducidade do acordo de empresa, cessando os direitos que tem origem nesse acordo nos termos geralmente previstos para as situações em que as convenções deixam de vigorar
e sectoriais,52 evitando desta forma a possível a manutenção indefinida por longos períodos de anos das Convenções Colectivas de Trabalho.
Artigo 556º Vigência
1 - A convenção colectiva vigora pelo prazo que dela constar, não podendo ser inferior a um ano, sem prejuízo do previsto no artigo seguinte.
2 - A convenção colectiva pode ter diferentes períodos de vigência para cada matéria ou grupo homogéneo de cláusulas.
No que diz respeito ao prazo de vigência, ao âmbito temporal das Convenções Colectivas o n.º 1, do artigo supracitado, prevê 1 ano como período mínimo de vigência da CCT, sendo que a LRCT que se encontrava em vigor antes do CT, previa o mesmo tempo mas esse prazo deveria ser contado a partir do depósito anterior e não da efectiva vigência da CCT, até porque se encontra definido no n.º 1, do artigo 581º do CT as CTT entram em vigor após a sua publicação no BTE, do mesmo modo que acontece após a publicação das leis do DRE.
Por outro lado este prazo mínimo de 1 ano colide na nossa opinião com o defi- nido na alínea f), do artigo 543º , do CT - prazo de vigência caso exista, como podendo ser interpretado como um prazo certo no sentido literal do termo53.
52 XXXXXX, Xxxxxxxx xxxx, - A Reforma do Código do Trabalho. Centro de Estudos Judiciários Coimbra, editora, 2004; e as anotações diversas de Xxxxxxxxx xx Xxxxx, Xxxx; Código do Trabalho anotado. 6ª edição 2008, Almedina, págs. 950-952“ nas referências feitas ao artigo 9.º da LRC bem como à Directiva n.º 2001/23/CE do Conselho Europeu, de 12 de Março de 2001, em especial do seu artigo 3.º, n.º 3, também diversas anotações sobre o mesmo artigo 555.º,nomeadamente «.. Ao empregador adquirente passa a aplicar-se a convenção aplicável ao transmitente. Noutros termos: a titularidade dos direitos e a adstrição às obrigações que para o transmitente resultavam da aplicação do instrumento tem agora como destinatário o adquirente. Só que esta transmissão ocorre independemente da vontade dos empregadores, i.e., transmitente e adquirente, pois, repetimos, verifica-se ope legis».”
53 XXXXXXXX, Xxxxx Xxxxxx, Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxx Xxxx, Xxxx Xxxxxxxxx xx Xxxxx; - Código do Trabalho – anotado. 6ª. Edição, Coimbra, Almedina, 2008, ISBN 9789724034256, 8.ª ed., Coimbra Almedina 2009, ISBN - 9789724034256.Anotação de Xxxx Xxxxxxxxx xx Xxxxx, “…tem como objectivo a explicitação do âmbito temporal ca convenção, podendo , o entanto, tal indicação não ser acordada, um vez que o regime previsto
Seguidamente vamos tratar directamente a sobrevigência das CCT, onde se en- contrava a previsão da ocorrência da Caducidade, a saber o:
Artigo 557º Sobrevigência
1) Decorrido o prazo de vigência previsto no nº. 1 do artigo anterior, a convenção colectiva renova-se nos termos nele previstos.
2) No caso de a convenção colectiva regular a matéria prevista no número anterior, aplica-se o seguinte regime:
a) A convenção renova-se sucessivamente por um período de um ano;
b) Havendo denuncia, a convenção colectiva renova-se por um período de um ano e, estando as partes em negociação, por novo período de um ano;
c) Decorridos os prazos previstos nas alíneas anteriores, a convenção colectiva, mantém-se em vigor desde que se tenha iniciado a conciliação ou a mediação, até à conclusão do respectivo procedimento, não podendo a sua vigência durar mais de 6 meses.
3) Decorridos os prazos previstos nas alíneas b) e c) do numero anterior, a convenção colectiva mantêm-se em vigor até 60 dias após a comunicação ao ministro responsável pela área laboral e à outra parte, sobre a verificação cumulativa dos seguintes requisitos:
a) Que a conciliação e, ou, a mediação se frustraram;
b) Que, tendo sido proposta a realização de arbitragem voluntária, não foi possível obter decisão arbitral.
no Código do Trabalho é supletivo (cfr. Artigos 556.º e ss.). No caso de as partes não regularem a matéria de vigência aplica-se o regime previsto nos artigos acima referidos .”
4) Na ausência de acordo anterior quantos aos efeitos da convenção colectiva em caso de caducidade, o ministro responsável pela área laboral, dentro do prazo referido no número anterior, notifica as partes para que, querendo, estipulem esses efeitos no prazo de 15 dias.
5) Esgotado o prazo referido no nº 3 e não tendo sido determinada a realização de arbitragem obrigatória, a convenção colectiva caduca, mantendo-se, até à entrada em vigor de uma outra convenção colectiva de trabalho ou decisão arbitral, os efeitos definidos por acordo das partes ou na sua falta, os já produzidos pela mesma convenção nos contractos individuais de trabalho no que respeita:
a) Retribuição do trabalhador;
b) Duração do tempo de trabalho.
c) Duração do tempo de trabalho.
6) Para além dos efeitos referidos no número anterior, o trabalhador beneficiará dos demais direitos e garantias decorrentes da aplicação do presente Código.
De acordo com a transcrição atrás efectuada do artigo 557.º do Código do Trabalho, ligado directamente ao objecto deste trabalho de dissertação “ A Caducidade na Contratação Colectiva/Convenções Colectivas e os Sindicatos”, corresponde à versão que a Lei nº. 9/2006, de 20 de Março, veio introduzir na alínea c) do nº. 2, nos n.ºs 3, e 4, e aditou o números 5, e 6, ao mesmo artigo, ou seja o artigo 557.º do primeiro Código do Trabalho era ligeiramente diferente, esta alteração foi proposta pela central Sindical/parceiro social - UGT, e teve a aceitação do legislador e veio permitir após a sua publicação “lei 9/2006” em 20 de Março, “que as partes envolvidas no processo negocial, passassem a poder acordar e definir, o prazo de vigência, e o regime de sobrevigência de uma convenção colectiva”, Quando a CCT nada dizia quanto ao regime de jurídico da sobrevigência alínea a), do n.º 2, do artigo 557.º, determinava uma renovação automática e sucessiva da CCT por períodos de um ano, no que diz respeito à alínea b) do mesmo artigo, determinava ainda que de forma supletiva
que no caso de denuncia da CCT aquela se renovaria pelo período de um ano, podendo ainda se renovar por mais um ano54 desde que as partes se encontrassem em negociação de uma nova CCT, e ainda se o processo passasse à fase “conciliação ou mediação” conforme alínea c) do n.º 2, do mesmo artigo, “poderia durar mais 6 meses” até ao final de todo o processo.55
O n.º 3, do artigo 557.º do CT, trouxe também uma excepção a este regime de sobrevigência quando estabelecia que caso se tivesse iniciado a arbitragem da mesma, esta mantinha os seus efeitos até à entrada em vigor da decisão arbitral.
No entanto o mesmo n.º 3 do artigo 557.º, podia conduzir a resultados diferentes, com a introdução do “termo 60 dias” o que configurava mais uma dilação de prazo associada à sobrevigência da CCT, sendo que em caso de fracasso podia levar à decisão por parte do MTSS da publicação de um aviso de cessação, ou seja à caducidade da convenção colectiva de trabalho, nos termos do n.º 2 do artigo 581.º, que provocava a perda da eficácia normativa da convenção colectiva, em questão, bem como as repercussões práticas dos trabalhadores abrangidos pelo mecanismo jurídico da caducidade.
No que concerne ao n.º 4, do artigo 557.º do CT(A) diz que, ausência de acordo anterior das partes, o MTSS notifica-as “para que, querendo, estipulem esses efeitos no
54 A denuncia da CCT é um ato jurídico formalizado cm a antecedência mínima de 3 meses e por escrito, em relação ao termo de vigência da CCT, deve ser acompanhado de uma proposta negocial cfr. Os nº1 e 2 do artigo 558º do CT. Não é unanime o momento da sua renovação, se desde o termo da vigência ou a partir da denuncia (cfr. em sentido divergente, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Direito do Trabalho (2006), p. 807, Xxxx Xxxxxx, A Sobrevigência, p. 610, nº 51, quando a denuncia extravase o prazo de 3 meses). No entanto parece-nos que não será a ausência de resposta por parte de quem faz a denuncia da CCT a uma contraproposta do declaratório que porá em causa a eficácia da denuncia (cfr. de acordo com a orientação que foi seguida pela DGERT in BTE, 1ª Série, nº XXV, de 08 de Julho de 2007, p.2292-2293).
55 Com o devido respeito e salvo melhor opinião não nos parece aceitável a opinião de Ortins de Bettencourt, Contratação colectiva e entrada em vigor do projectado Código do Trabalho in Minerva ano I, nº2, p. 61-70,p. 67, que foi emitida em tempo anterior à entrada em vigor do CT, de que o termo final se reporta ao fim do próprio processo de revisão da CCT, ou seja à entrada em vigor da convenção revista”. Xxxxxxxxx xx Xxxxx; Xxxx, vide ref. «O objectivo da alteração foi diluir a limitação de vigência da convenção colectiva…- que um regime de vocação vitalícia contribui para uma contratação colectiva estagnada».
prazo de 15 dias”, não representando uma condição suspensiva da caducidade da CCT
porque estes 15 dias fazem parte do prazo legal do numero anterior.56
Assim o procedimento administrativo do departamento do ministério encarregue do procedimento apenas faz um convite as partes com vista na obtenção de um acordo sobre os efeitos da caducidade da Convenção Colectiva.
Em relação ao n.º 5, do artigo 557.º, do CT(A), que dispunha que a CCT só caducará “esgotado o prazo previsto no n.º 3, e não tendo sido determinada a realização de arbitragem obrigatória, pensamos que em termos de interpretação – “seria razoável fazer depender a caducidade da CCT da apresentação de uma proposta para a realização da arbitragem voluntária!”. Parece-nos também que a caducidade só aconteceria com o preenchimento dos requisitos cumulativamente, “do prazo de 60 dias e também da não determinação da realização de arbitragem obrigatória” por despacho do MTSS.57
Artigo 559º Cessação
A convenção colectiva de trabalho pode cessar:
a) Mediante revogação por acordo das partes;
b) Por caducidade nos termos do artigo 557.º.
56 Na mesma vertente cfr. AVV., CT/Xxxxxxx (2007), p.913., também Xxxxx, Xxxx Xxxxxxxxx diz, “….o ministro responsável pela área laboral, dentro dos 60 dias previstos no n.º3, notifica as partes outorgantes para que estas caso assim o entendam, estipulem esses efeitos no prazo de 15das. …”
57 Cfr. o disposto no n.º1 do artigo 568º do CT(A). A arbitragem obrigatória fundar-se-á, consoante o disposto nas alíneas a) a c) do n.º 1 do artigo 576º do CT(A), (i) em requerimento de uma das partes fundada na “na má conduta da outra parte”, após as negociações prolongadas e infrutíferas e a audição da Comissão Permanente de Concertação Social (em paralelo com o disposto no nº.1 do artigo 567º da versão original do CT; (ii) em recomendação votada maioritariamente pelos representantes dos trabalhadores e dos empregadores com assento na CPCS (cujos antecedentes se encontram no nº. 2 do artigo 568º da versão original do CT; ou (iii) na iniciativa discricionária do ministro, (ouvida a CPCSD, quando estejam em causa serviços essenciais destinados a proteger a vida a saúde a segurança de toda ou parte da população. Deste modo, a inexistência de arbitragem obrigatória – objecto de crivo ministerial, em regra indirecto – constitui requisito necessário da caducidade das CCT, embora se deva reconhecer que, em rigor, a mesma exigência já era pressuposta, com os fundamentos não inteiramente coincidentes, no n.º3 do artigo 557º da versão origina do CT (não obstante, no aviso sobre a data de cessação da vigência da CCT publicado no BTE 1ª Série, n.º XXV, de =8 de Julho de 2007, p. 2290-2291, se considerar que a impossibilidade da arbitragem obrigatória não impede a aplicabilidade do regime geral supletivo de sobrevigência e caducidade.
O artigo acima supracitado foi a grande novidade de complementaridade que o legislador aprovou em relação ao anterior artigo que vigorou até à alteração legislativa que ocorreu em 200658.
O Legislador inicialmente no primeiro CT transcrevia em termos de epigrafe, “revogação”, cujo o conteúdo era “Decorrido o prazo de vigência mínimo de um ano a convenção pode cessar os seus efeitos mediante revogação por acordo das partes” , ou
seja, a revogação era uma forma de extinção de uma convenção colectiva existente, mas essa extinção resultava da existência de um novo acordo, um novo negocio jurídico bilateral resultado da vontade das partes e da sua autonomia colectiva e não de outra forma.
De qualquer modo estando a falar do regime jurídico da caducidade das convenções colectivas não podemos deixar de nos prenunciar sobre a alínea b) do artigo 559º do CT, que reconduz a ocorrência da possível caducidades das CCT ao n.º 5 do artigo 557.º do CT como já referido, o n.º5, dispunha que a CCT só caducária no prazo previsto no n.º 3, do mesmo artigo, mais a questão em termos interpretativos se podia colocar é se a CCT não caducaria se as partes não estivessem em negociação após o primeiro período de vigência “1ano”, bem como se o efeito jurídico da caducidade não acontecerá após o segundo período de vigência sem que as partes não se tiver verificados os pressupostos do procedimento de conciliação, mediação ou arbitragem voluntária., e que na nossa opinião a possibilidade só aconteceria já no términus do segundo período de sobrevigência da CCT. Por outro lado no caso de acordo de cessação da convenção, o esta só podia e entrar em vigor a partir da data em que o acordo fosse publicado, porque o CT no n.º1, alínea c) do artigo 533.º, enquanto regra geral da legislação laboral proíbe a retroactividade na aplicação das normas salvo para clausulas de natureza pecuniária. Também o mesmo resultado aconteceria nas situações atrás descritas quanto aos períodos de sobrevigência, não deixando de se considerar que esta questão se poderia colocar quando uma parte apresenta a denuncia da CCT acompanhada da proposta de nova convenção, e nos termos e tramites processuais e temporais atrás referidos e ao posterior pedido de cessação de efeitos e aplicabilidade da Caducidade, pela parte que apresentou a denuncia.
58 Artigo aprovado e em vigor pela Lei 9/2006 de 20 de Março de 2006.
Tendo o legislador previsto normativamente que para uma Convenção Colectiva entrar em vigor, só podia acontecer após o depósito e a sua publicação no BTE, logo por maioria de razão a cessação não poderia ser de outra forma, só poderia ser válida, vigorar, após a publicação do aviso de cessação no BTE.59
Apresenta-se seguidamente a apreciação e as conclusões da Comissão do Livro Branco sobre o Código do Trabalho, no que ao nosso trabalho diz directamente respeito, a Caducidade das Convenções Colectivas
2. Conclusões da Comissão do livro Branco
Além das conclusões sobre outras matérias na sua avaliação ao Código do Trabalho de 2003, no que concerne à Caducidade das Convenções Colectivas, a Comissão entendeu que devia ser mantida a possibilidade de estas cessarem por caducidade desde que não revistas.
Esta conclusão,60 baseou-se entre outras situações, na:
“ Possibilidade de a convenção cessar a sua vigência pode ser um elemento determinante de negociações construtivas e de acordos”.
“ Que os regimes colectivos têm nomeadamente em vista melhorar e adequar a regulamentação às necessidades dos trabalhadores e das empresa” e:
“Evitar que, por desacordo na sua revisão, se desactualizem e se convertam em factor de dificuldade,” e,
59 XXXXXXXX, Xxxxx Xxxxxx; XXXXXXXX, Xxxx Xxxxxx; VASCONCELOS, Xxxxx; XXXXXXXXX, Xxxx Xxxxxx; XXXXX, Xxxx Xxxxxxxxx xx, e outros; - Código do Trabalho – anotado. 6.ª edição, Almedina, anotação de Xxxx Xxxxxxxxx xx Xxxxx, sobre a matéria págs. 956-963.ISBN 9789724034256.
60 Comissão do Livro Branco das relações Laborais; - Livro Branco das Relações Laborais. 1ª.edição,
Ministério de Trabalho e Solidariedade Social, Lisboa 2007, ISBN987972 9974663.
“diz também que as partes em negociação devem poder definir a possibilidade de as convenções se poderem manter em vigor por prazos superiores de vigência quando esta não for revista valorando a estabilidade do regime da convenção anteriormente acordado, dado não ter sido possível a sua revisão, apontando para o regime legal da cessação por caducidade das convenções ser apenas e em grande medida, um regime supletivo”.
Quanto ao regime previsto no nº.3 do artigo 557.º do CT, que prevê a possibilidade de a convenção se manter enquanto decorrer a arbitragem e até a decisão arbitral, a comissão afirma que em relação a este ponto não tee conhecimento de que esta situação tivesse ocorrido, não emitindo por isso opinião.
A Comissão depois destas conclusões apresentou propostas de orientações que o legislador poderia ou não adoptar aquando da revisão do CT, prevista no artigo 20.º, da lei preambular que diz o seguinte; - “O Código do Trabalho deve ser revisto ao fim de 4 anos, a contar da data da sua entrada em vigor”.
No que concerne à sobrevigência e à Caducidade, a Comissão do Livro Branco das Relações Laborais61 presidida por XXXXXXX XXXXXXXX XXXXXXXXX, propôs algumas orientações no seguinte sentido:
1) Considerando que se deve manter a possibilidade das convenções colectivas , não revistas cessarem por caducidade; e que esse regime devia ser em grande medida supletivo, como por exemplos “se as negociações e os restantes mecanismo falhassem, seria a de o autor da proposta inicial da revisão poderia se assim o entendesse que não pretendia a caducidade, dando a possibilidade ao destinatário receptor da proposta dar o seu acordo ao afastamento da caducidade da CCT”.
2) A Comissão propõe que os prazos de Sobrevigência deixassem de ser sucessivos, e passasse a ser único e adequado, segundo o entendimento da Comissão o prazo adequado para a Sobrevigência das convenções deveria ser
61 Livro das Relações Laborais. Ppublicado no DRE n.º 231, Serie I de 30 de Novembro de 2006.
de 18 meses que no seu entender seria o suficiente para obtenção ou não de um resultado final para as negociações.
3) Para os eventuais casos em que estivesse previsto de renovação sucessiva das convenções através de clausula ficando afastado o regime de caducidade por clausulado na CCT, esta situação poder-se-ia admitir desde que esse regime vigorasse por um prazo limite de 10 anos sem que a CCT(s) tivessem sido revistas, findo esse prazo a convenção colectiva ficaria sujeita ao regime legal de caducidade nos termos do CT.
4) A Comissão entendia também que face a possibilidade de caducidade das convenções, era necessário conferir segurança jurídica aos efeitos provocados pela caducidade da convenção, que deveriam ser regulados por acordo superveniente. Tal acordo deve ser objecto de depósito e publicação e os seus efeitos deveriam abranger as relações de trabalho que foram regulados pela convenção, com a exclusão dos contractos de trabalho posteriores.
3. A CADUCIDADE
Com a entrada em vigor do primeiro Código do Trabalho, começamos a ter de lidar com os efeitos e consequências legislativas em termos laborais das normas respeitantes à aplicabilidade da Caducidade na Contratação Colectiva / Convenções Colectivas.
A Caducidade em termos gerais, tem uma existência longa e objectiva no nosso País no que diz respeito ao direito civil sendo a sua apreciação oficiosa, “ artigo 303.º do CC”, e também no direito do trabalho artigos 387.º, e seguintes do CT, quanto às causas da caducidade no que diz respeito ao contrato de trabalho quer a termo certo quer a termo incerto, não se aplicando no que concerne à Caducidade das Convenções Colectivas. Sobre esta matéria o legislador introduziu uma nova previsão normativa da Caducidade das CCT com a entrada em vigor do CT em 2003, que veio alterar a realidade existente até essa data.
Como preambulo é necessário afirmar que o regime jurídico da Caducidade de uma CCT previsto no Código do Trabalho, só pode acontecer desde que uma das partes outorgantes denuncie a Convenção colectiva nos termos do artigo 558.º do CT, sendo que essa denuncia terá de ser efectuada nos 90 dias antes de terminar o prazo de vigência nela previsto, ou no prazo que decorre do n.º2, do 557.º do CT, e acompanhado de uma proposta negocial.
Nesta nova perspectiva transcrevemos um dos conceitos jurídicos do termo caducidade de uma convenção colectiva:
“Caducidade, é o desaparecimento ou a extinção dos efeitos jurídicos, no caso de uma Convenção Colectiva de Trabalho – CCT, em virtude de um facto ou de um prazo.”62
Este conceito jurídico passou a existir no vocabulário, na convivência normal e natural das associações sindicais e das associações patronais, como uma possibilidade legislativa real de aplicação às Convenções Colectivas, que no decorrer do processo normal negocial de celebração ou revisão de uma CCT e mesmo depois do decurso do processo de conciliação e ou mediação em que se tenha frustrado o possível acordo, podendo as partes requerer a todo o tempo a admissibilidade da arbitragem voluntária artigo 564.º, ou ainda a arbitragem obrigatória artigo 567.º, do Código do Trabalho,63
62 Vide pág. 10, deste trabalho; A Caducidade na Contratação Colectiva/Convenções Colectivas e os Sindicatos. Lisboa 2012.
63 XXXXXXXX, Xxxxx Xxxxxx, Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxx,
Xxxxx Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxxx Xxxx, Xxxx Xxxxxxxxx xx Xxxxx; - Código do Trabalho – anotado. 6ª. Edição, Coimbra, Almedina, 2008, ISBN 978-972-40-3425-6, 8.ª edição, Coimbra Almedina 2009, ISBN, anotações de XXXXX, Xxxx Xxxxxxxxx xx; - O legislador no n.º 1 do artigo. 567º, “admite a arbitragem obrigatória, estando em causa conflitos que resultam da celebração ou revisão de um convenção colectiva”, nos termos dos requisitos procedimentais – “a) a requerimento de qualquer das partes,
b) posterior audição da CPCS” requisitos substanciais “a)…negociações prolongadas e infrutíferas.., b) Ter sido realizada ineficazmente a conciliação ou mediação artigos 583.º e ss., e 587.º e ss., respectivamente”; c) Não se ter alcançado a resolução do conflito em sede de arbitragem voluntária, em virtude da má conduta da outra parte”, no n.º. 2 do mesmo artigo “..mediante recomendação votada pelos representantes dos trabalhadores e empregadores com assento na CPCS, quanto ao n.º3, requisito procedi mental, - a) Por iniciativa do ministro responsável pela área laboral, ) audição da CPCS, requisito substancial – “Estarem em causa serviços essenciais destinados a proteger a vida, saúde e a segurança de toda ou em parte da população, naturalmente bens jurídicos que ter assento constitucional”, o n.º 3 do mesmo artigo, “ regula a duração da suspensão da arbitragem, limitando a decisão dos árbitros, uma vez
por má conduta de uma das partes durante o processo anterior, ou por recomendação votada maioritariamente pelos representantes dos trabalhadores e dos empregadores com assento na CPCS, ou ainda por iniciativa do ministro responsável pela área laboral, para tentar obter uma solução através de uma decisão arbitral, que a não ser obtida e no seguimento de todos os tramites processuais e respectivos prazos, levará a uma decisão do MTSS de publicação no BTE de um aviso de cessação vigência da convenção, salvaguardadas ou não por acordo das partes determinadas cláusulas da CCT em causa, cujo os seus efeitos e consequências são aplicáveis aos trabalhadores afectados pela caducidade da CCT.
Os resultados práticos da Caducidade das Convenções Colectivas encontram-se directamente ligados aos trabalhadores e às entidades que são afectadas pela decisão, dentro desta bilateralidade contratual e normativa assumida enquanto partes e a possível conflitualidade de interesses que se podem repercutir nas relações laborais a partir dessa nova situação.
Outro exemplo de conflitualidade que o CT veio trazer e apesar de TC não se ter pronunciado sobre a inconstitucionalidade da adesão individual de um trabalhador não sindicalizado a uma Convenção Colectiva de Trabalho negociada por outros, o legislador com essa norma, “artigo 497.º Adesão individual”, a capacidade de negociação das associações sindicais enquanto um dos pilares essenciais no exercício do direito à Contratação Colectiva.
Essa norma veio permitir a adesão individual do trabalhador não sindicalizado a uma convenção negociada por outrem, vem revelar a intenção política de permitir uma diminuição clara de trabalhadores sindicalizados nos sindicatos, senão vejamos:
Os Sindicatos são legítimos representantes dos trabalhadores seus filiados, sendo que estes comparticipam com a sua quota mensal para que a associação sindical exerça e desenvolva a sua actividade na representação dos interesses legítimos dos trabalhadores na melhoria das suas condições de trabalho, de um momento para o outro o legislador normativamente passa a dizer:
que esta só pode determinar a duração da suspensão por um período máximo de 3 meses, findo o qual a arbitragem imperativamente se reinicia”, Pág. 982,983 e 984.
“ O trabalhador não precisa de se inscrever em nenhuma associação sindical negociadora da convenção colectiva, só precisa de manifestar esse interesse directa e expressamente à entidade patronal, para que possa ter os mesmos benefícios e deveres que os outros os outros trabalhadores sindicalizados”.
De facto foi a maneira simples de resolver uma questão importantíssima que pode e vai levar a uma maior fragilização dos Sindicatos, e também fragilizar o principio constitucional que prevê a autonomia e o exercício do direito dos sindicatos como legítimos representantes dos trabalhadores seus filiados na contratação colectiva deixará num futuro próximo de fazer sentido, “para quê ser filiado numa organização sindical!”
O legislador cometeu na nossa modesta opinião um pequeno grande erro, se queria enveredar normativamente no sentido da adesão individual do trabalhador a uma convenção, deveria ter criado condições para que o trabalhador ao faze-lo, o pudesse fazer sim, mas através da adesão individual a um dos sindicatos outorgantes da convenção, ajudando de alguma forma a aumentar a capacidade financeira dos sindicatos, colocando-os de facto em pé de igualdade, em relação à outra parte “entidade patronal” envolvida no processo negocial, aí sim teria sido criado um verdadeiro equilíbrio de paridade política e negocial entre partes.
No entanto, deve afirmar-se que esta nova apresentação codicista da legislação laboral, permitiu resolver diversos problemas jurídicos, desde contradições entre diplomas normativos sobre a mesma matéria, a actualização de conceitos às novas realidades laborais, à experiência resultante da integração europeia, a evolução em matérias de novos conceitos, uma maior aproximação à legislação laboral com outros Países europeus, e também à preocupação legislativa de renovar e dinamizar a Contratação colectiva no nosso País formal e normativamente, porque na prática a realidade passou a ser bem diferente.
A verdade é que como todos sabemos numa população activa de cerca de
6.000.000 (seis milhões de trabalhadores), segundo dados do INE, dependentes da Contratação colectiva, estarão entre de 20% a 30% dessa população directamente ligados ao estado e ao sector publico, e também a outros sectores de actividade através das PPP, por isso todos devemos entender que a situação criada pelo legislador não foi
nada propicia a uma verdadeira dinamização e desenvolvimento da Contratação Colectiva, e dos sindicatos enquanto parceiros sociais.
O Estado Português, continua a ser o maior empregador do País de facto, e a este leque de população trabalhadora dependente directamente do Estado, podemos juntar a população trabalhadora nas autárquica de todo o País, com as suas 308 autarquias, mais as Empresas Públicas – EP, as Entidades Públicas Empresariais - EPE, Sociedades Anónimas de Capitais públicos, Institutos diversos, e ainda todas as outras entidades com trabalhadores de estatuto publico ou aproximado, como os “ Correios de Portugal
S.A. - CTT, a Portugal Telecom - PT, a Refer, os Comboios de Portugal – CP, a Carris, o Metro e outras”. A juntar a este grande grupo de entidades/empresas, estão também as centenas de empresas criadas pelas autarquias que contribuem e fazem aumentar a grande fatia de trabalhadores abrangidos por Convenções Colectivas, conhecidas normativamente como “Acordos de Empresas – AE(s), Acordos Colectivos de Trabalho
– ACT(s), e ou Contrato Colectivo de Trabalho – CCT”.
Com os estudos realizados no MTSS, pela Direcção Geral das Relações de Trabalho - DGERT, departamento encarregue de os compilar e publicar a nível nacional os dados existentes, podemos ter uma noção concreta dos IRCT(s) publicados, numero de trabalhadores abrangidos, e também os dados das CCT(s) que caducaram.
De acordo com esses estudos que passamos a transcrever, podemos verificar nos gráficos a evolução da Contratação Colectiva no nosso país, nomeadamente:
- Os IRCT(s) publicados;
- O numero de trabalhadores abrangidos por esses Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho;
- Os números sobre a Caducidade, Cessação de vigência das convenções de acordo com a tipicidade, no decorrer da última década.
IRCTs publicados
450
400
350
300
250
200
150
100
50
0
1990
2000
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
(fonte MTSS/DGERT)64
O gráfico acima transcrito permite observar e saber que na últimas duas décadas houve uma diminuição de IRCT publicados, de cerca de 410 em 1990, para cerca de 160 em 2004. A informação existente sobre convenções colectivas publicadas e em vigor é credível e dá-nos uma ideia do número de IRCT, que foram publicados nos últimos dez anos. Não nos dá o número de trabalhadores abrangidos, mas pode-se concluir que a partir da entrada em vigor do CT em 2003, foram publicadas um pouco menos de 400 IRCT, ou seja ACT, AE, e CCT, e de facto esse número reduziu drasticamente atingindo o seu mínimo no ano 2004, curiosamente um ano depois da entrada em vigor do CT, ano em que só foram publicadas cerca de 160 IRCT, sendo que nos anos seguintes 2005, 2006, 2007 e 2009, esse numero foi cerca de 250 IRCT, com excepção do ano 2008, cuja publicação destes subiu para cerca de 295 a 300 Convenções Colectivas.
Em relação à temporalidade que o nosso trabalho abrange, na nossa opinião esta situação não nos parece muito estranha até porque o CT entrou em vigor em 2003, e a Caducidade das CCT(s) passou a poder ocorrer, estando no entanto a sua possibilidade
64 IRCT(s) - Instrumentos de regulamentação colectiva publicados. - Disponível em www.mtss/xxxxx.xxx.xx .
de aplicação condicionada pelo tempo e salvaguardada pelo período de Sobrevigência das Convenções Colectivas.
Esta descida, não se deveu de certeza pela possibilidade da aplicação da Caducidade, porque como é do conhecimento publico o Código do Trabalho garantia uma Sobrevigência de pelo menos cinco anos, mais ainda o tempo em que decorria o restante processo de conciliação, até ao aviso de publicação de cessação de vigência da convenção colectiva pudesse acontecer. No entanto não deixa de ser estranho a redução drástica no número de convenções colectivas publicadas.
Como podemos analisar no gráfico que a seguir se transcreve e que tem origem na mesma fonte, o numero de trabalhadores abrangidos foi de:
TRABALHADORES ABRANGIDOS
1.800.000
1.707.101
1.600.000
1.582.235
1.452.521
1.512.227
1.511.669
1.396.234 1.385.942
1.400.000
1.303.457
1.200.000
1.163.188
1.000.000
800.000
600.469
600.000
400.000
200.000
0
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
(fonte MTSS/DGERT)48
Na primeira década do século XXI, e mais particularmente a partir da entrada em vigor do primeiro Código do Trabalho, o numero de trabalhadores que eram abrangidos por IRCT(s), publicados, e quando se diz publicados referimo-nos a todo o tipo de convenções, AE, ACT, CCT, que possam ter sido negociados pela primeira vez, as revistas, renegociados etc., foi no ano 2000 de 1.452.521 trabalhadores, atingindo os
1.512.227 no ano 2003, o que revela um aumento de cerca de 60.000 novos trabalhadores abrangidos por convenções colectivas, até porque quanto ao numero de convenções colectiva publicadas este numero era estável.
No entanto durante ano 2004 primeiro ano após a entrada em vigor do CT, podemos verificar que acompanhando a descida na publicação de IRCT(s)/Convenções Colectivas, menos 180, também desceu drasticamente o numero de trabalhadores abrangido, de 1.512.227 trabalhadores no ano de 2003, para 600.469 trabalhadores em 2004 o segundo ano em que o CT se encontrava em vigor.
“Chama-se a atenção para esta drástica descida, de cerca de 390 IRCT(s), para cerca de 160 Convenções Colectivas publicadas. Esta diminuição corresponde a mais ou menos 26%, no numero de Instrumentos de Regulamentação de Trabalho publicados e em vigor, representando aproximadamente cerca de -60% no numero de trabalhadores abrangidos por CCT(s)”.
Com todo o respeito por outros entendidos nesta matéria que possam ter opiniões e interpretações diferentes, só podemos concluir que as restantes, cerca de 230 convenções terão provavelmente sido abrangidas pela Sobrevivência artigo 557.º do CT, ou então o ano de 2003, não seria ainda o ano da sua revisão, em virtude da vigência dessas convenções colectivas ser superior a um ano, ou já terem ocorrido negociações antes da entrada em vigor do Código do Trabalho.
Na nossa opinião não existe outra explicação para fundamentar em princípio o aumento do numero de convenções negociadas ou revistas no ano seguinte 2005, em que o numero aumentou para 250, ou seja um aumento de mais de 44% de IRCT(s) publicados, o que demonstra que o véu da caducidade, ainda não se colocava na realidade da contratação colectiva nos primeiros dois anos da aplicação normativa do CT.
Seguidamente para completarmos a nossa amostra, apresentamos um gráfico com o número de IRCT(s) que cessaram a sua “vigência,” caducaram, fossem eles tipificados como AE(s); ACT(s), ou CCT(s), no período que decorreu entre o ano de
CESSAÇÃO DE VIGÊNCIA
14
12
10
8
6
4
2
0
2005 a 2009 inclusive, e que nos interessam particularmente em termos de números para efeito do objecto do nosso Trabalho:
2005 | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 | |
ACT | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
AE | 1 | 1 | |||
CCT | 2 | 3 | 5 | 2 | 14 |
(fonte MTSS/DGERT)48
No que concerne, à cessação de vigência das Convenções colectivas, pode afirmar-se que atendendo à entrada em vigor do Código do Trabalho nos primeiros cinco anos de vida, apenas cessaram 2 - CCT no ano de 2005, 1 - AE no ano de 2006, e 3 - CCT, no ano 2007 apenas 5 - CCT, no ano 2008 só 2 - CCT, no total de 13 Convenções Colectivas em 5 anos de efectividade do regime jurídico da Caducidade previsto no Código do Trabalho, revelando que o novo regime foi uma realidade, mas muito supletivo na sua aplicação, não sendo possível face aos gráficos apresentados ter uma noção dos trabalhadores afectados podemos no entanto afirmar que as convenções colectivas que caducaram, representam uma pequena percentagem quase sem expressão, atendendo às convenções publicadas com excepção do ano de 2007 de 5 CCT(s), com avisos de publicação de cessação, sendo que no entanto foi também o ano de maior numero de convenções publicadas e também o maior numero de sempre de trabalhadores abrangidos.
O Código do Trabalho de 2003 veio introduzir na contratação colectiva novos conceitos, como a Sobrevigência, a Caducidade, estes normativos vieram por termo à manutenção eterna das Convenções Colectivas que se mantiveram muitos anos e sem grandes modificações, nomeadamente nos categorias profissionais, duração de trabalho, diuturnidades, progressões profissionais e remuneratórias automáticas temporalmente permitidas, algumas modificações foram quase sempre no sentido da melhoria das condições de vida dos trabalhadores e contribuíram para aumentar os custos com pessoal todos os anos nas Empresas do sector público Estatal, Administração Central e Administração Autárquica, nas EP(s), EPE(s), e SA(s) de Capitais públicos, Institutos públicos, e tudo o que girava a sua volta em todos os outros sectores de actividade, é preciso não esquecer que o valor da previsão da inflação prevista para cada ano, servia de base para as negociações salariais nas empresas independentemente de estas serem estatais, publicas ou privadas.
No que à Contratação Colectiva no sector público diz respeito, e posteriormente à entrada em vigor do Código do Trabalho, foi publicada a lei n.º 23 /2004,65 unicamente dirigida para os trabalhadores da função pública, e que nomeadamente nos
seus artigos n.º 19.º e 21.º, veio garantir a esses trabalhadores uma negociação colectiva em termos de contrato de trabalho, garantindo também o interesse público ligado à actividade e funções de trabalhadores da administração pública tendo em atenção os princípios constitucionais consagrados no artigos n.º 56.º, n.º 3, de autonomia colectiva e o de liberdade sindical, artigo n.º 55.º, n.º 1, da Constituição aos trabalhadores atrás referidos. Por outro lado o artigo n.º 19.º previa no âmbito da aplicação aos contractos de trabalho celebrados entidades colectivas públicas a articulação do sistema de diferentes níveis de convenções colectivas.66 Este diploma veio de alguma forma articular e convergir no reconhecimento legislativo das Convenções colectivas como fontes de direito, também previsto no CT, o diploma legal acima referido veio considerar que convenções colectivas de menor abrangência pudessem afastar normas
65 Lei 23/2004, de 23 de Junho de 2004 – Regime Jurídico do contrato individual de Trabalho da Administração Pública; XXXXXXXXX, Xxxxxxx X.X.X., - Direito do Trabalho. Pág. 704; XXXXXXXXX, F. L.; - “O direito de negociação colectiva na Administração pública”, Questões Laborais. Ano V – 1998, n.º 12, Coimbra Editora, pág. 221. ISBN
66 vide págs. 67, 68 e 70 deste trabalho, “ACT(s), AE(s), CCT(s).
de outras convenções mais abrangentes, terminando de alguma forma com o sistema hierárquico reconhecido às diferentes Convenções Colectivas existentes, o que na pratica revela que em termos gerais, as CCT(s) sempre foram reconhecidas como fontes de direito.
Os Sindicatos embora com algumas excepções mantiveram-se quase sempre radicais e indisponíveis para alteração e perda de direitos adquiridos ao longo do tempo e no consentimento da introdução de novos conceitos como progressões profissionais e salariais, baseadas em novos métodos, como a avaliação de desempenho, tema polémico com subjectividade elevada.
A introdução da obrigatoriedade da negociação das convenções colectivas de trabalho foi e é uma imposição real no comportamento das organizações sindicais face à possibilidade real das Convenções Colectivas poderem caducar, nos termos do artigo 557.º do Código do Trabalho de 2003.
3.1 A Caducidade das Convenções Colectivas de Trabalho de 2003 a 2009
A Caducidade apresenta-se no Direito português como um instituto jurídico que pode coincidir em actos jurídicos quer normativos quer negociais ou ambos, que no caso concreto das CCT é a extinção de um situação extintiva fundada na superveniência
de fato jurídico, que acontece na temporalidade e previsibilidade da fonte de direito que a regula e que lhe atribui tal efeito, nomeadamente o disposto no nº.2 do artigo 298º do CC, “ a caducidade identifica-se com a forma de repercussão do tempo nas situações jurídicas que, por lei ou por contrato, devem ser exercidas num determinado lapso temporal,”67 atendendo à paridade normativa com a Lei.
Existem outras possibilidades de Cessação de Convenções Colectivas de Trabalho em que os seus efeitos podem cessar pela remissão do n.º 1, do artigo 482º do CT, para a previsão do n.º 1, do artigo 184º do CC, por exemplo no caso de Fim “extinção” da Associação Sindical outorgante de um IRCT, embora se possa dizer que a
67 Cfr. XXXXXXX XXXXXXXX, Tratado de Direito Civil Português. I Parte Geral ,Tomo IV, Cimbra Almedina, 2005, pág. 207.ISBN 98797224024455.
referida norma não se possa associar directamente à regulamentação do objecto deste trabalho.68
Por outro lado a Cessação da vigência de uma CCT pode acontecer como prevê o n.º 1 e 2, do artigo 554.º do CT, em caso de desfiliação de trabalhadores das associações sindicais, ou dos sujeitos outorgantes da convenção colectiva, o que poderá levar a que aquela no termo de vigência, se o houver ou então no prazo mínimo de um ano a cessar os seus efeitos e portanto determinar a não aplicação do conteúdo da CCT a partir dessa data aos sujeitos desfiliados.69
O mesmo raciocínio se pode ter também da remissão prevista no artigo 512.º do CT, na situação de morte ou extinção da entidade empregadora que igualmente pode conduzir à extinção da vigência CCT, salvo se herdeiros da entidade empregadora continuarem com a actividade da empresa, ou se houver em concreto uma transmissão da empresa quer por fusão ou aquisição, até porque em relação aos trabalhadores que possam ser afectados por essa alteração da entidade empregadora, estes estão de alguma forma protegidos dessa cessação pelo menos até ao final da vigência da CCT, ou no seu limite mínimo pelo prazo de 1 ano, não havendo a possibilidade de renovação automática70 da CCT.
68 Revista de Direito e de Estudos Sociais Julho-Dezembro de 2007, ISSN 087-3965 – Almedina, - (cfr. XXXXXX XXXXXXXX, da cessação, pág. 42). Todavia existem vínculos contratuais que se mostram em principio alheios a tal vicissitude (nomeadamente o contrato de empreitada, segundo o disposto no n.º 1 do artigo 1230º do CC), sendo ainda que as especificidades estruturais da CCT impõem ressalvas quanto à automaticidade da caducidade por extinção de um dos seus contratantes.
69 Obs. Na modesta opinião do autor deste trabalho não podemos considerar esta situação com uma verdadeira situação de caducidade da CC. Também a possibilidade da dupla filiação pode e deve ser entendida como fraudulenta por quem tem essa atitude no sentido de não aplicação da cessação dos efeitos de uma CCT.
70 Quanto à questão da manutenção de um AE após a cisão da QUIMIGAL,SA por cessão parcial da empresa foi abordada no domínio da lei anterior pelo ac. do STJ de 11 de Outubro de 1995, 1995-III-275- 276 (Mettello de Napoles), no qual se considerou, por aplicação do disposto no artigo n.º 9 da LRCT, que a CCT aplicável se manteria vigente apenas até ao momento do seu respectivo termo (configurando, assim uma hipótese de caducidade daquele IRCT). Não obstante, na sequencia de crítica da doutrina à referida orientação jurisprudencial (cfr. Liberal Xxxxxxxxx, ob. Cit., pág. 103 e 110, argumentando, no essencial, com a observância do princípio do não retrocesso social e com a vigência dos princípios da confiança e da segurança inerentes ao Estado de Direito), ac. do STJ n.º 1/2000, de 16 de Dezembro de 1999 in DR I Serie-A, de 2 de Fevereiro de 2000, p. 440-445, uniformizou jurisprudência no sentido de que “As sociedades constituídas a partir do desmembramento da Quimigal, SA, estão obrigados a observar o acordo de empresa celebrado entre a Quimigal, EP, e os respectivos sindicatos outorgantes, relativamente aos trabalhadores neste filiados e transferidos da Quimigal, SA, para aquelas sociedades até que aquele acorde de empresa seja substituído por outro instrumento de regulamentação colectiva.
No caso de uma possível cisão, fusão de uma sociedade devemos ter em conta o artigo 555.º, do CT, na situação atrás referida que deverá ser conjugada com o disposto no artigo 119º alínea p) do CSC.71
Numa síntese breve pode-se dizer que o nosso ordenamento jurídico reconhece formas diferentes de Cessação de vigência das Convenções Colectivas, sendo que a caducidade das CCT surge de algum modo diferenciada, nomeadamente nas situações atrás referidas, como a extinção ou morte de uma das partes contratantes da CCT, ou da venda ou cedência da empresa em que o trabalhador presta a sua actividade profissional, ou na eventual desfiliação entidade empregadora da associação sindical.
De qualquer modo analisando o famoso artigo que na mente de alguns viria a provocar o vazio negocial, assim como o regresso á possível aplicabilidade do CT aos representados das associações sindicais que não conseguissem chegar acordo na negociação das convenções, foi na nossa opinião um leve agitar de águas em relação ao regime supletivo da Caducidade das Convenções Colectivas de Trabalho.
Em conclusão o legislador dispôs no n.º 4, do artigo 557.º, formal e normativamente, a Caducidade, cessará os seus efeitos jurídicos por decurso de termo fixado ou em consequência da entrada em vigor de uma decisão arbitral, devendo a Direcção Geral do Emprego e da Relações de Trabalho, em obediência ao disposto no n.º 2 do artigo 581.º do CT, proceder à publicação no BTE do aviso de cessação.
Os primeiros avisos sobre a data de cessação de vigência de convenções sejam elas ACT, AE; CCT, só começaram a ocorrer e a ser publicados em 2005, pela DGERT.72 Este acto administrativo é instrumental73 e uma espécie de certidão de óbito,
sendo publicados até à data no BTE para ilustrar, as diversas possibilidades temporais de cessação das CCT, a coberto do disposto no n.º 2 o artigo 557º do CT.74
71 Ver págs. 38, 39 e 40, desta Dissertação, no que diz respeito a esta matéria.
72 A competência da DGERT resulta do disposto no n.º1 do artigo 13º do Dec. - Lei n.º 211/2006, de 27 de Outubro (Lei orgânica do Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social), em conjugação com o disposto na alínea d) do n.º 3 do artigo 2º do Dec. – Lei n.º 210/2007, de 29 de Maio. O exercício destas competências administrativas será precedido em regra de uma comunicação de uma comunicação efectuada pela parte que denunciou a CCT àquela entidade administrativa
73 Quanto a esta categoria de actos administrativos cfr., Xxxxxxx Xxxxxxx, ob. cit. Pág.455, considerando, com o emprego de outra terminologia, como não constitutivos os actos que se limitem a conhecer ou a declarar a existência de certo fato; Freitas do Amaral, ob. cit., pág. 270, a respeito das declarações de conhecimento enquanto modalidade de actos instrumentais, reconhecendo-lhe eficácia retroactiva,
74 Revista de Direito e de Estudos Sociais Julho-Dezembro de 2007 ISSN 087-3965 – Almedina, - “cfr. O primeiro aviso publicado foi relativo a uma CCT celebrada entre a Associação dos Industriais de Cordoaria e Redes (AICR) e o Sindicato Democrático dos Têxteis (SINDETEX), no BTE, 1ª Série, nº
No entanto podemos dizer que quem ficou mais beneficiado com a introdução do novo regime jurídico da Caducidade das convenções Colectivas, foram os Empresários e as Associações Patronais, porque lhes veio permitir de alguma forma encarar com mais facilidade as regras do jogo, nomeadamente no retirar e diminuir
XLVI, DE 15 DE Dezembro de 2005, p. 6208, de acordo com o seguinte quadro factual: após da CCT pela AICR a 23 de Março de 2004, solicitou esta adopção do instrumento de conciliação, havendo o término infrutífero das negociações ocorrido em 5 de Janeiro de 2005. Assim, foi determinada, por aplicação (exclusiva) do disposto na 1ª pate da alínea b) do n.º 2 do artigo 557º do CT, a caducidade da CCT com efeitos a 24 de Março de 2005.
Posteriormente, foi objecto de publicação no BTE 1ª Série, nº XLVIII, de 29 de Dezembro de 2005, p. 6282, um aviso sobre a data de cessação da vigência de uma CCT celebrada pela Associação Portuguesa de Fabricantes de Papel e Cartão (FAPEL) e pela Federação Portuguesa dos Sindicatos das Industrias de Celulose, papel, Gráfica, Imprensa e outros. A denuncia da CCT foi efectuada pela FAPEL a 2 de Dezembro de 2003, havendo sido considerados aplicáveis dois períodos de sobrevigência previstos na alínea b) do n.º2 do artigo 557º do CT, pelo que a cessação da vigência da CCT foi decretada com efeitos a 3 de Dezembro de 2005.
O terceiro aviso já só foi publicado no ano de 2006, no BTE, 1ª Série, nº V, de 8 de Fevereiro de 2006, p. 433-434, e diz respeito a uma CCT celebrada entre a Associação têxtil e de vestuário de Portugal (ATP) e outros e o Sindicato Democrático dos Têxteis (SINDETEX) e outros. A denuncia da CCT foi efectuada pela ATP e outros a 16 de Novembro de 2004, havendo sido apenas observado o disposto na 1ª parte da alínea b) do artigo 557.º do CT, um período de sobrevigência. A CCT cessou os seus efeitos a 17 de Novembro de 2005.
O segundo aviso sobre a data da cessação de vigência de CCT publicado no ano de 2006 consta do BTE, 1ª Série, nº XXXII, de 29 de Agosto de 2006, p. 3783-3784, e foi relativo a uma CCT celebrada entre a Associação Empresarial da Covilhã, Belmonte e Penamacor (AECBP) e outros e o Sindicato dos trabalhadores do Comércio, Escritórios e Serviços de Portugal (CESP) e a federação dos Sindicatos dos Trabalhadores de Serviços (FETESE). Possuindo o convénio uma eficácia de 18 meses (até 3 de Fevereiro de 2005), a sua denuncia foi realizada pela CESP em 31 de Dezembro de 2004, sendo entendido que, em virtude da aplicação do artigo 13º da Lei n.º 99/2003 (máxime atenta a sua abertura à denuncia com efeitos imediatos das CCT), deveria ser observado o prazo de sobrevigência de um ano previsto na alínea B) do n.º 2 do artigo 557º do CT. Tendo a referida situação jurídica a particularidade de haver sido desencadeada por um sindicato, a caducidade da CCT, com efeitos a 1 de Janeiro de 2006, foi circunscrita todavia ao CESP, uma vez que não foi efectuada qualquer denuncia da CCT pela FETESE.
No ano de 2007 foram publicados 5 avisos sobre a data de cessação da vigência de CCT no BTE, 1ª Série n.º XXV, de 8 de Julho de 2007, p. 2290-2294, das quais era parte contratante (e denunciante) a Associação Portuguesa da Industria de Cerâmica (APICER), tendo como contrapartes, a Federação dos Trabalhadores das Industrias Cerâmica, Vidreira, Extractiva, Energia e Química (FETICEQ), a Federação dos Sindicatos dos Sindicatos das Industrias de Cerâmica, Cimento, Vidro de Portugal e outros, a Federação a Federação Portuguesa dos Sindicatos do Comércio, Escritórios e Serviços (FEPCES) e outra, a Federação dos Sindicatos dos Trabalhadores de Serviços (FETESE) e outra, e o Sindicato dos Trabalhadores de Escritório, Serviços e Comércio (SITESC). Todas as CCT possuíam o prazo de vigência de um ano, sendo denunciadas a 20 de Fevereiro de 2004, ao abrigo do disposto no artigo 13º da Lei n.º 99/2003- com o reconhecimento administrativo de formas distintas de caducidade. Para além de uma situação de renovação anual e de duas situações de dupla renovação da CCT, foi reconhecida a hipótese de tripla renovação (pelo período de 2 anos e 6 meses) em virtude da existência, ao momento, de conciliação das partes, bem como uma situação em que o termo de contagem do prazo da renovação da CCT “a quo”, não coincidiu com o momento da denuncia, dado que aquela havia sido objecto de alteração há menos de um ano.
Por último foi publicado no BTE, 1ª Série, n.º II, de 15 de Janeiro de 2008, p.142-143, um aviso de cessação sobre a data de cessação da vigência de uma CCT, celebrada entre a Associação Portuguesa das Industrias de Mármores, Granitos e Ramos Afins (ASSIMAGRA) e a Federação Nacional dos Sindicatos da Construção, Madeiras, Mármores e Materiais de Construção e outros, denunciada em 1 de Agosto de 2005 e objecto de dupla renovação, cessando, esta, a 1 de Agosto de 2007”.
direitos dos trabalhadores, e tentar uma maior proximidade normativa das convenções ao CT, por outro lado os Sindicatos e as Associações Sindicais ficaram mais fragilizados com a possibilidade da ocorrência da Caducidade das convenções colectivas, essa foi claramente a machadada final, no tão apregoado conceito de que o Código do Trabalho viria reactivar a contratação colectiva e a dinamização da negociação das convenções colectivas, porque senão vinha o “papão” da caducidade .
Mas como na vida das pessoas e das sociedades nada é eterno, aconteceu aquilo que as associações patronais e o próprio mercado de trabalho à muito tempo exigiam, apesar de podermos dizer que essa mudança nunca aconteceu por vontade própria de algumas das partes envolvidas.
Em primeiro lugar o Código do Trabalho, veio estabelecer um prazo de vigência mínima de um ano para as convenções, nos termos do artigo 556.º do CT, no entanto admitia que esse período de vigência fosse superior desde que previsto na própria Convenção Colectiva. No entanto se a CCT não previsse prazo esta estaria em vigor por períodos sucessivos de um ano até ser denunciada, caso não houvesse denuncia a renovação da CCT era automática e continuaria sempre em vigor.
A Sobrevigência assentava o seu enfoque na renovação do prazo de vigência e na obrigatoriedade de negociação das convenções, após a denuncia se a houvesse, o que era o mais natural que acontecesse, e desde que se iniciassem as negociações da convenção, «até porque, como nos diz (Xxxx Xxxxxxxxx xx Xxxxx)75, “ ...a admissibilidade da denuncia enquanto forma de cessação da convenção colectiva mediante um negócio unilateral”. Trata-se de uma declaração feita com determinada antecedência à outra parte com o intuito de fazer cessar a convenção colectiva”», admitia logo a manutenção da convenção em vigor pelo menos por mais dois períodos mínimos de 1 ano cada, desde que estivessem a decorrer negociações, sequencialmente e desde que frustrada a possibilidade do acordo e iniciada a conciliação, ou a mediação, e ou a arbitragem voluntária, a CCT ainda se mantinha em vigor por mais um período de seis meses, prazo máximo previsto para todo o processo.
75 Cfr. XXXXX, Xxxx Xxxxxxxxx; - Do Âmbito Temporal da Convenção Colectiva” Estudos do Direito do Trabalho. 2ª edição, Almedina, Coimbra 2008.ISBN 97897224033549.
Após todo esse processo de conciliação e ou arbitragem mediado pelo MTSS, na tentativa de obtenção de resultados de acordo, e face a essa possibilidade o CT, ainda mantinha a convenção em vigor até 60 dias, após a comunicação ao ministério da área laboral do sector de actividade onde a convenção era aplicada, e a outra parte, obrigando ainda à verificação de três requisitos que tinham de ser cumulativos para se iniciar o procedimento de aviso às partes para estabelecerem por acordo se possível, no prazo de 15 dias, os efeitos sobre determinadas matérias previstas na convenção.
Findo esse prazo e após não ter sido determinada a realização de arbitragem obrigatória a convenção cessava os seus efeitos por Caducidade, nos termos do artigo 559.º do CT, sendo que no entanto até à entrada em vigor de outra convenção, ou decisão arbitral se mantinham os efeitos definidos por acordo das partes, ou na sua falta, os efeitos já produzidos nos contractos individuais de trabalho, nos termos do nº. 5, do artigo 557.º do CT, beneficiando o trabalhador dos demais direitos e garantias previsto no Código do Trabalho.
Torna-se necessário afirmar que a Caducidade de uma Convenção Colectiva de Xxxxxxxx, não leva a perda imediata de direitos estabelecidos nas clausulas normativas das convenções, cujo o seu efeito prevalece face ao contrato individual de trabalho, até porque é o próprio Código do Trabalho que no seu artigo 1º, prevê a sujeição dos contractos de trabalho às convenções colectivas. Por outro lado o nº. 2, do artigo 114.º, do CT, diz que as clausulas do contrato de trabalho que possam violar normas imperativas nas “convenções ou na lei”, são substituídas “ope legis”pelas normas das convenções, demonstrando o valor jurídico das cláusulas das Convenções Colectivas de Trabalho,76 sobre as clausulas dos contractos individuais, como nos diz o artigo 531.º, ao determinar que “ as disposições dos IRCT só podem ser afastadas por contrato de trabalho quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador e se
76 XXXXXX, Xxxxxxxx xx Xxxx Xxxx; - Curso de Direito do trabalho - Introdução Quadros Organizacionais e Fontes. Faculdade de Direito Universidade Católica, p. 537-538, , Texto de HUECK, Nipperdey, “ A convenção colectiva é um contrato de trabalho com primazia sobres os contractos individuais. Fornece uma forma jurídica que possibilita aos trabalhadores organizados em autodefesa contratar , enquanto “colectivo”, as condições de trabalho com os empregadores e, assim, transformar a igualdade jurídica formal da relação individual de trabalho, baseada no princípio da liberdade contratual, numa real equiparação. Isto é, rompe-se com a ditadura de facto do empregador, economicamente mais forte, quanto às condições de trabalho. Se a convenção colectiva deve assumir este significado, os preceitos da sua parte normativa terão de ser direito imperativo, no sentido de condições mínimas. A inderrogabilidade é uma repercussão necessária e conveniente…”.
daquelas não resultar o contrário”, o que vem reforçar que em caso de imperatividade de algumas normas da convenção, o contrato de trabalho não as pode substituir mesmo sendo estas mais favoráveis, é a conclusão que resulta da parte final do artigo atrás referido “ …e se daquelas não resultar o contrário.”, no entanto terá de se ter sempre em atenção se a imperatividade da norma é total a todo o conteúdo da clausula, ou se a permissividade da imperatividade e apenas aplicável a parte do conteúdo da clausula, ao contrato de trabalho, pode ser aplicado a essa parte atendendo que seja mais favorável para o trabalhador.77
Apesar de todo este aparato legislativo previsto no Código do Trabalho em vigor à data, a Cessação das Convenções por efeito da Caducidade, teve sempre um carácter muito supletivo em termos de acontecimento e aplicabilidade durante os primeiros 3 anos de vigência do CT, o artigo 557.º que previa a caducidade tinha uma configuração diferente, que a seguir se transcreve:
“…No caso de a convenção colectiva não regular a matéria prevista no número anterior, aplica-se o seguinte regime: c) Decorridos os prazos previstos nas alíneas anteriores, a convenção colectiva mantém-se em vigor, desde que se tenha iniciado a conciliação ou a mediação, até à conclusão do respectivo procedimento, não podendo a sua vigência durar mais de 6 meses”.
3 – “No caso de se ter iniciado a arbitragem durante o período fixado no número anterior, a convenção colectiva mantém os seus efeitos até à entrada em vigor da decisão arbitral”.
4 – “Decorrida a Sobrevigência prevista nos números anteriores, a convenção cessa os seus efeito”.
Mesmo assim as Centrais Sindicais, nomeadamente a UGT, apresentou um projecto que o governo de alguma forma aceitou, e posteriormente aprovou pela Lei nº.
77 Quanto a esta matéria segundo Xxxxx, Xxxx Xxxxxxxxx; também nos diz que 2…para que a clausula do contrato individual de trabalho afaste o disposto num instrumento de regulamentação colectiva são necessários dois requisitos a) ser mais favorável para o trabalhador , por outro lado, b) que as disposições do instrumento a isso não se oponham, ou seja tem de se ter em atenção “…se por exemplo, estivermos perante uma disposição imperativa de conteúdo fixo, então o contrato não se poderá afastar, mesmo sendo mais favorável. …”
9/2006, de 20 de Março, que veio introduzir alterações na alínea c), do nº. 2, e nos nº. 3 e 4, e aditou os nº. 5 e 6, ao artigo 557.º(A), e também no artigo 559.º Cessação, passando este a artigo a ter duas novas alíneas.78
Também deve ser dito que apesar das ligações politicas quase directas, e em alguns casos mesmo directas aos partidos políticos existentes no nosso País por parte das Centrais Sindicais e alguns Sindicatos, estas foram apanhadas de surpresa com a entrada em vigor do CT. O mesmo já não terá acontecido em relação às associações patronais, que desde à alguns anos a esta parte, afirmavam a necessidade de uma maior flexibilidade, e liberalização na legislação laboral, e nomeadamente na impossibilidade de serem obrigados a aceitar a manutenção de convenções laborais “ad eterno”, sem as poderem alterar de acordo com as suas propostas, porque a legislação não o permitia, sendo no seu entender esse o grande obstáculo para a renovação de conceitos, ideias, e uma maior aproximação à realidade do mercado de trabalho.
O legislador baseou as suas mudanças legislativas em termos de legislação laboral nos projectos da comissão nomeada para fazer a análise necessária à legislação existente e apresentar propostas no sentido de compilação de toda a legislação laboral de modo a torná-la mais clara mais eficiente e de alguma forma actualizá-la, introduzindo-lhe novos conceitos jurídicos mais próximos da realidade do mercado de trabalho.
A escolha que o legislador fez ao criar um Código do Trabalho, foi a de permitir uma melhor organização, uma melhor cronologia, e divisão de matérias, eliminando algumas contradições na interpretação da diversa legislação existente até à sua criação, regularizando também o seu âmbito de aplicação, e fixando legislativamente prazo para a sua revisão do CT de acordo com as necessidades, e face ao conhecimento dos resultados da sua efectiva aplicação à Contratação Colectiva.
Como é do conhecimento de todos, e como se pode ver pelos gráficos atrás transcritos pode-se concluir o seguinte:
78 cfr. Lei 9/2006, de 25 de Março de 2006, no que se refere às alterações nos n.ºs. 2, 3 e 4, do artigo 557º, bem como o aditamento de novos n.ºs. 5 e 6 ao artigo 557º , quanto ao artigo 559º foi alterada a epigrafe de “revogação” passou a ser “Cessação “ e passou a ter 2 alíneas, a) Mediante revogação por acordo das partes, e alínea b) Por caducidade, nos termos do artigo 557ºdo Código do Trabalho.
Quanto à diminuição do numero de IRCT(s) convenções, publicadas no primeiro ano a seguir à entrada em vigor do primeiro CT em 2003, desceu drasticamente de cerca de 390 convenções, para 160 em 2004, não sabendo claramente quantas serão novas, pode-se dizer que esta diminuição na nossa modesta opinião deve-se ao facto das alterações negociadas pelas partes serem mínimas, ou serem apenas republicações quase sem alterações de grande importância. No ano de 2004 provavelmente, só algumas convenções por força dos seus prazos de vigência tiveram de ser revistas, no entanto foi muito preocupante a diminuição do número de trabalhadores abrangidos por essas convenções em cerca de menos 1 milhão de trabalhadores.
No entanto se tivermos em atenção no ano 2009 já com o novo Código de Trabalho em vigor, o número de convenções negociadas e publicadas foi de aproximadamente 250, e o número de trabalhadores abrangidos foi de 1.303.417, o que revela alguma estabilidade em relação aos anos anteriores de 2005 a 2009.79
Por outro lado as associações sindicais tentaram defender da melhor forma possível os seus representados, evitando sempre a perda de direitos por partes dos trabalhadores, o que deve ser entendido como normal e desejável.
No que concerne, à cessação de vigência das Convenções colectivas, pode afirmar-se que, atendendo à entrada em vigor do Código do Trabalho nos primeiros cinco anos de vida, apenas cessaram 11 Convenções Colectivas, revelando que a supletividade do novo regime foi uma realidade em termos de aplicabilidade da previsão do artigo 557.º de acordo com a informação do MTSS/DGERT.80
Todos os participantes neste processo sabiam que legislador beneficiou uma das partes, as Associações Patronais, não criando condições pelo menos legislativas, para que a outra parte envolvida neste processo, as Associações Sindicais, pudessem estar em pé de igualdade de facto, para que o tal equilíbrio que o legislador afirma estar criado com o Código do Trabalho fosse de facto verdadeiro, e não uma falácia política transformada numa arma subtil para diminuir o peso e a força dos sindicatos na contratação colectiva.
79IRCT(s) - Instrumentos de regulamentação colectiva publicados, págs. 67 68, 70 deste trabalho, www.mtss/xxxxx.xxx.xx .
80 A competência da DGERT resulta do disposto non.º1 do artigo 13º do Dec. - Lei n.º 211/2006, de 27 de Outubro (Lei orgânica do Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social), em conjugação com o disposto na alínea d) do n.º 3 do artigo 2º do Dec. – Lei n.º 210/2007, de 29 de Maio. O exercício destas competências administrativas será precedido em regra de uma comunicação de uma comunicação efectuada pela parte que denunciou a CCT àquela entidade administrativa.
Por outro lado pode-se afirmar que o aumento de publicação de IRCT(s), a partir de 2005 resulta não do aumento da capacidade negocial dos sindicatos, mas sim da discriminação negativa da legislação em termos de contratação colectiva, e da obrigatoriedade de negociação.
O maior numero de convenções colectivas revistas ou negociadas, bem como o aumento do numero de trabalhadores abrangidos, demonstra claramente que o papel dos sindicatos na contracção colectiva por muito que custe dizê-lo, é um papel formal de fachada negocial, com excepção de alguns sindicatos de classe com grande capacidade financeira, como o “Sindicato dos Pilotos, o Sindicato dos Maquinistas e outros”.
Actualmente os sindicatos são confrontados por parte das entidades patronais e dos seus representantes para isso mandatados, com propostas de revisão de convenções colectivas, em que as condições de trabalho e remuneratórias são para os trabalhadores cada vez mais gravosas e precárias.
Os sindicatos ao serem confrontados com essas propostas por parte das associações patronais/empregadores, “ face a sua fragilidade em termos económicos, à sua pouca capacidade financeira e de manobra, e por arrastamento a menos força em termos de representatividade sindical, tendo contra si “tudo e todos”, são obrigados a negociar e ter de aceitar essas propostas das entidades que legitimamente as apresentam, senão estão condenados a ter de iniciar um processo que levará no final à Cessação/Caducidade das Convenções Colectivas, podendo-se aplicar às associações sindical/sindicatos, um ditado popular muito antigo “de que mais vale um mau acordo do que não ter acordo nenhum”, ou seja, se não houver acordo, passa a haver o Código do Trabalho, logo é preferível ter algo menos mau para os trabalhadores.81
Mais grave ainda na nossa modesta opinião, é a alteração legislativa no novo Código do Trabalho que vigora desde Fevereiro de 2009, ao diminuir claramente os prazos para que a caducidade possa acontecer, caso se verifique os pressupostos legais previstos no artigo 501.º, e 502.º, do Código do Trabalho actualmente em vigor, “Sobrevigência e caducidade da convenção colectiva”, e “cessação da vigência de convenção colectiva”, com a excepção prevista no nº.1, do artigo 501.º do CT, que será com toda a certeza um acontecimento muito pouco provável.
81 Vide nota de rodapé n.º 54, deste trabalho (avisos de cessação de Convenções Colectivas de Trabalho nos BTE(s) referentes aos anos de 2005 a 2009.
Até porque na nossa história recente de contratação colectiva e desde a entrada em vigor do CT, a possibilidade de uma Convenção Colectiva ser renovada automaticamente sem que uma das partes, Empregadores ou Sindicatos tome a iniciativa de a denunciar ou propor a revisão da CCT é praticamente nula.
O Ministério do Trabalho e Solidariedade Social promove e faz cumprir os tramites e desempenha o papel de arbitro quando necessário nos processos negociais em que é chamado a intervir a pedido das partes, cumprindo em regra todos os procedimentos que a lei lhe confere, o resto é da responsabilidade das partes negociadoras/contratantes da CCT.
4. Código do Trabalho 2009
O Código do Trabalho de 2003, esteve em vigor durante mais de cinco anos e não apenas quatro como estava previsto no artigo 20.º, do preâmbulo da lei 99/2003, para a sua revisão, no entanto só foi revisto e aprovado o novo Código do Trabalho - Lei 7/2009 de 12 de Fevereiro de 2009, e que se encontra actualmente em vigor.
Uma das questões que podemos colocar é se o novo CT nos artigos que prevêem o regime jurídico da caducidade, estarão ou não em colisão com a CRP e consequentemente podem estar a violar os princípios constitucionais plasmados nos artigos 55.º “Liberdade Sindical” e o artigo 56º, n.º 3, “Direito à Contratação Colectiva”.82
O Legislador reviu e apresentou uma profunda sistematização e com alterações na nossa opinião importantes, com rearranjos de numeração, de conteúdos, e no que concerne directamente ao objecto deste trabalho, a, Sobrevigência e caducidade, a Cessação Legislador, alterou alguns artigos, nomeadamente:
O artigo 557.º, (Sobrevigência) do Código do Trabalho de 2003, teve uma alteração em alguns dos seus números e do conteúdo através da lei 9/2006 de 20
82 Sobre esta matéria se pronuncia o TC, acórdão n.º 306/2003 de 18 de Julho de 2003, bem como o acórdão n.º 338/2010 de 22/09/2010., transcrevendo anotações (artigo 56.º da CRP anotada, pág. 1118), de Xxxxx Xxxxxxx e Xxx Xxxxxxxx, “… Com efeito, a determinação do direito não é feita a partir da lei sob pena de inversão da hierarquia normativa e de esvaziamento da força jurídica do preceito constitucional.”
de Março de 2006, introduzindo alterações na alínea c) do n.º2, nos n.º(s) 3, e 4, e aditou os n.º(s) 5, e 6, e posteriormente no CT de 2009 actualmente em vigor foi também alterada a numeração e epigrafe passando a artigo 501.º, (Sobrevigência e Caducidade), que a seguir se transcreve.
Artigo 501º (Sobrevigência e Caducidade)
1 – A cláusula da convenção que faça depender a cessação da vigência desta da substituição por outro instrumento de regulamentação colectiva de trabalho caduca decorridos cinco anos sobre a verificação dos seguintes factos:
a) Última publicação integral da convenção:
b) Denuncia a Convenção;
c) Apresentação de proposta de revisão da convenção que inclua a revisão da referida cláusula.
2 - Após a caducidade da cláusula referida no numero anterior, ou em caso de convenção que não regule a sua renovação aplica-se o disposto nos números seguintes.
3 - Havendo denuncia a convenção mantêm-se em regime e sobrevivência durante o período em que decorra a negociação, incluindo conciliação, mediação ou arbitragem voluntária, ou no mínimo de 18 meses.
4 - Decorrido o período referido no número anterior, a convenção mantém-se em vigor durante 6º dias após qualquer das partes comunicar ao ministério responsável pela área laboral e à outra parte que o processo de negociação terminou sem acordo o que caduca.
5 – Na ausência de acordo anterior sobre os efeitos decorrentes da convenção em caso de caducidade, o ministro responsável pela área laboral notifica as partes, dentro do prazo referido no número anterior, para que, querendo acordem esses efeitos no prazo de 15 dias.
6 – Após a caducidade e até à entrada em vigor de outra convenção ou decisão arbitral
Mantêm-se os efeitos acordados pelas partes ou, na sua falta, os já produzidos pela convenção nos contractos de trabalho no que respeita a retribuição do trabalhador, categoria e respectiva definição, duração do tempo do trabalho e regimes de protecção social cujos os benefícios sejam substituídos dos assegurados pelo regime de segurança social o com protocolo de substituição do serviço nacional de saúde.
7 – Além dos efeitos referidos no número anterior, o trabalhador beneficia dos demais direitos e garantias decorrentes da legislação do trabalho.
8 – As partes podem acordar, durante o período de sobrevigência, a prorrogação da vigência da convenção por um período determinado, ficando o acordo sujeito a deposito e publicação.
9 – O acordo sobre os efeitos decorrentes da convenção em caso de caducidade está sujeito a depósito e publicação.
Analisando mais em concreto e em pormenor o actual regime jurídico previsto no artigo 501.º, “Sobrevigência e Caducidade”, das Convenções Colectivas de Trabalho, este artigo veio alterar alguns procedimentos ligados à possibilidade de ocorrência do fenómeno da Caducidade.
Desde logo o novo regime do n.º 1, do artigo 501.º, prevê a possibilidade de duração de uma CCT pelo período máximo de 5 anos, se esta não prever prazo de vigência, mas preveja a sua substituição por outro IRCT, a Cessação ocorrerá no termo do prazo e desde que sejam cumpridos os 3 requisitos previstos nas alíneas a), b), e c), do mesmo artigo, ou seja antes de ocorrer a Caducidade, uma das parte terá de denunciar a convenção, apresentar uma nova proposta para negociar a CCT na totalidade e não apenas uma revisão e a última publicação integral da CCT.
Em qualquer dos casos, com previsão de prazo de vigência ou não, havendo denuncia da CCT por uma das partes e iniciando-se o processo negocial, a convenção colectiva mantêm-se em vigor pelo menos durante 18 meses, em conformidade com a previsão do n.º 3, do artigo 501.º do CT.
Se a CCT prever prazo de vigência nos termos do artigo 499.º do CT esta renova-se automaticamente e sucessivamente pelo prazo nela previsto, desde que não seja denunciada por nenhuma das partes. A simples apresentação de uma proposta de revisão da convenção colectiva, não interfere com a sua renovação automática. O Fenómeno da Caducidade só eventualmente acontecerá se houver denuncia, e ocorrerem os restantes pressupostos do processo negocial e finalize na não obtenção de um acordo.
Caso não venha a ser acordada nova convenção, juntar-se-ão mais 60 dias, e aí sim ocorrerá a caducidade da convenção como prevê o “artigo 501.º, n.º4”. Como nos diz XXXXXXXX XXXXXXXXX, “…Esta vigência adicional de 20 meses apresenta-se, assim, como a «sobrevigência mínima que o Código do trabalho oferece as convenções colectivas»”, e no caso das negociações finalizarem numa nova convenção, a sobrevigência da anterior mantém-se até à entrada em vigor dessa nova Convenção Colectiva.
Este artigo não poderia negar a Contratação Colectiva, enquanto o direito salvaguardado pelo “artigo 18.º da CRP, dando aos trabalhadores o direito de ter e dispor de regulamentação colectiva negociada das relações de trabalho, podendo ver
«esse direito negado pelo “ tal vazio contratual” poderia levar a partir de uma convenção vigente» . Até porque como nos diz mais uma vez XXXXXXXX XXXXXXXXX, em Direito do trabalho cit., pág. 848, « é preciso dar prioridade à renovação periódica de regimes convencionais, atribuindo-lhes uma vigência limitada, ainda que à custa de alguma eventual descontinuidade (por não surgir, no tempo considerado conveniente, convenção substitutiva)».
O regime instituído pelo artigo 501.º do CT aponta claramente para a caducidade de uma convenção colectiva findo os 20 meses de duração, é o que resultam claramente da conjugação do n.º 3 e n.º 4 do mesmo artigo do CT, o que obrigará na prática a que os sindicatos enquanto representantes dos trabalhadores tenham de negociar convenções a partir como se diz na gíria “a partir da estaca zero” senão correm o risco de não terem qualquer convenção colectiva mas sim a legislação do trabalho aplicável o Código do Trabalho, que será com certeza pior que a Convenção Colectiva que caducaria em face dessa causa.
A vida dos sindicatos enquanto responsáveis pela negociação de Convenções Colectivas estará mais facilitada à partida, se esta negociação começar baseada numa convenção anterior pois terá partida um conjunto de direitos e regalias assegurados para os trabalhadores.
Poder-se á dizer ou até questionar a legitimidade constitucional em atingir os trabalhadores individuais por não haver convenção colectiva aplicável, apesar de alguma “protecção” que podemos dizer assegurada pela previsão do “n.º6, do artigo 501.º”, após a ocorrência da caducidade e até à entrada em vigor de outra convenção ou decisão arbitral, mantêm-se os efeitos acordados pelas partes e na sua falta, os já produzidos pela convenção nos contractos de trabalho quanto aos trabalhadores individualmente considerados no que diz respeito “à retribuição do trabalhador, categoria e definição, duração do tempo de trabalho, e regimes de protecção social cujos os benefícios sejam substituídos ou assegurados pelo regime geral de segurança social ou com protocolo de substituição de Serviço Nacional de saúde”, acresce ainda que o n.º 7 do artigo 501.º, vem afirmar obviamente que o trabalhador não pode ser prejudicado no caso de caducidade da convenção colectiva, quanto aos seus direitos e garantias consagrados na lei laboral, o que nos leva a concluir que não se pode considerar que o artigo 10.º da Lei 7/2009 e o artigo 501.º, do CT viole a contratação colectiva no que concerne ao regime jurídico da caducidade, pois no artigo 56.º, n.º 4 da CRP, determina objectivamente o seguinte , “ A Lei estabelece as regras respeitantes à legitimidade para a celebração de convenções colectivas de trabalho, bem das respectivas normas”.83
83 A este respeito diz-nos o acórdão do TC n.º 338/2010, a saber: “…A determinação deste núcleo essencial via interpretativa há-de resultar, como assinalam Xxxxxx xx Xxxxxxx e Xxxxxxxx maçãs, dos artigos 58.º e 59.º da Constituição, devendo reconhecer-se a estes preceitos «a função de delimitar o núcleo duro, típico, das matérias que se reportam às relações laborais e que constituirão o objecto próprio das convenções colectivas» (cf. «Contratação colectiva e benefícios de segurança social – O problema da (in)constitucionalidade material das normas limitadoras da contratação colectiva no domínio da segurança social» , in Scientia jurídica, nº 290, Maio-Agosto de 1991,p. 35). Tal núcleo duro integrará, portanto, nomeadamente, as matérias referentes à retribuição.
Em referência ao núcleo essencial do direito à contratação colectiva, Xxxxx Xxxxxxxxx e Xxxxx Xxxxxxx falam de uma reserva de contratação colectiva (cf. Constituição da republica Portuguesa, Anotada, 4 ed., cit., pág. 749). Como se referiu no Acórdão n.º 54/2009 (publicado nos Acórdãos do Tribunal Constitucional, vol. 74 pp. 363 e seg..), « a reserva constitucional da convenção colectiva implica não só uma autocontenção do legislador estadual no sentido de não regular, pela via legislativa, todo o espaço atinente às relações de trabalho, assim anulando virtualmente a autonomia colectiva dos parceiros, como tal reserva resulta também a imposição de núcleos materiais reservados pela lei à contratação colectiva. (Estas e outras razões foram invocadas no Acórdão n.º 306/2003 já citado).”
Se a CRP determina dessa forma, compete à Lei, ao CT definir a eficácia temporal e a eficácia das normas transcritas e acordadas na CCT, assim sendo na nossa opinião o legislador pode pois regular não só a eficácia temporal das convenções bem como estabelecer limites e ou restrições quanto a essa eficácia “artigo 501.º n.º 6 do CT”, sem por em causa e não padecendo à partida de qualquer vicio de inconstitucionalidade quantos aos artigos da CRP atrás citados.
Apenas a titulo de referência podemos dizer que a caducidade do contrato de trabalho existe desde à muito tempo na lei no “contrato individual de trabalho”, mas na Contratação colectiva passou a ser uma nova realidade, realidade essa, que veio de alguma forma apanhar as associações sindicais de, “calças na mão”, é verdade o nosso mundo sindical apesar de saber que isso algum dia podia acontecer, nunca se preparou para esta nova realidade legislativa.
No entanto pode-se afirmar que o direito à contratação colectiva plasmado na CRP, tem na nossa opinião um enquadramento subjectivo, porquanto à partida os trabalhadores não devem ser privados dos direitos que lhe estão atribuídos pelas CCT, e salvaguardados na lei.
Também no âmbito da transmissão de parte de empresa ou estabelecimento que constitua uma unidade económica, a previsão do actual artigo 498.º do CT, transcreve o mesmo conteúdo do antigo artigo 555.º do CT, ou seja no que diz respeito ao fenómeno jurídico da Caducidade, não se altera o sentido de aplicabilidade como se encontra demonstrado.84
O artigo 559.º, (Cessação), do Código do Trabalho de 2003, passou a ser transcrito no Código Trabalho 2009, no artigo 502.º, (Cessação), mantendo-se o mesmo conteúdo.
Artigo 502º (Cessação)
A convenção colectiva de trabalho pode cessar:
84 Vide págs. 54 e 55, deste trabalho
a) Mediante revogação por acordo das partes;
b) Por caducidade nos termos do artigo 501.º.
2 - Aplicam-se à revogação as regras referentes ao depósito e à publicação colectiva.
3 - A revogação prejudica os direitos decorrentes da convenção, salvo se na mesma forem expressamente ressalvados pelas partes.
4 - O serviço competente do ministério responsável pela área laboral procede à publicação no Boletim de Trabalho e Emprego de aviso sobre a data da cessação da vigência de convenção colectiva, nos termos do artigo anterior.
No que concerne a este artigo 502.º, Cessação da vigência de convenção colectiva, o legislador apenas alterou a semântica quanto ao n.º1, e alterou formalmente o sua numeração de artigo 559.º para 502.º;
Em relação ao nº.2, do mesmo artigo, o legislador apenas transcreveu o que resultava do artigo 549.º, nº.1, e artigo 581.º, n.º1;
No que concerne ao n.º 3 do mesmo artigo, este corresponde ao antigo artigo 560.º, n.º1;
Quanto ao n.º 4 do artigo 502.º, resultou do artigo 581.º, n.º2.
Ao fazer isto o legislador apenas concentrou num único artigo as formas de cessação, sem alterar o regime temporal das Convenções Colectivas.85
No que concerne aos pressupostos da antiga conciliação e arbitragem o legislador dispõe nos artigos 506.º e 507.º a admissibilidade e o funcionamento destes mecanismos voluntários, no que diz respeito à arbitragem obrigatória prevê nos artigo 508.º e 509.º os seus mecanismos de admissibilidade, bem como a determinação da
85 XXXXXXXX, Xxxxx Xxxxxx, XXXXX, Xxxx Xxxxxxxxx xx, e outros; - Código do Trabalho –anotado. 6ª e 9ª edição, Almedina, ISBN 9789724034256. p.p. 1212-1215.
arbitragem obrigatória que ocorre por despacho fundamentado do ministro da tutela da área laboral respectiva, no que concerne à arbitragem necessária como determina o artigo 510.º do CT, “Admissibilidade da arbitragem obrigatória, esta poderá ocorrer já durante a caducidade de uma ou mais convenções colectivas e desde que não seja celebrada uma nova convenção colectiva que subsitua a que existia antes de ocorrer a caducidade, por outro lado o artigo 511.º nos diz que a arbitragem necessária pode ocorrer, quando qualquer das parte o faça através de requerimento nos doze meses subsequentes ao termo do prazo referido no artigo 510.º, ou seja esse pedido pode ser feito a partir do inicio do décimo terceiro mês até ao vigésimo quarto mês do prazo referido no artigo 511.º do Código do Trabalho.
4.1 A Contratação Colectiva
Apenas a titulo de referência podemos dizer que a caducidade do contrato de trabalho existe desde à muito tempo na lei no “contrato individual de trabalho”, mas na Contratação colectiva passou a ser uma nova realidade, realidade essa, que veio de alguma forma apanhar as associações sindicais de, “calças na mão”, é verdade o nosso mundo sindical apesar de saber que isso algum dia podia acontecer, nunca se preparou para esta nova realidade legislativa.
As Convenções Colectivas de Trabalho são a demonstração fundamental da autonomia colectiva, e desenvolvem-se num processo de regulamentação de interesses colectivos resultado da expressão das partes após negociação. Esta legitimidade e capacidade no contexto internacional em que estamos integrados, está amplamente consagrada.
Portugal Estado soberano, é membro à algumas décadas da Organização Internacional do Trabalho - OIT, como tal a Constituição Portuguesa tem o compromisso de promover, respeitar e tornar realidade os princípios relativos ao direito fundamental da liberdade sindical, a Convenção n.º 158 da OIT, encontra-se tipificado na CRP, para garantir a liberdade sindical, tendo como consequência, a capacidade e legitimidade dos sindicatos à Contratação Colectiva.
A OIT tem entendido que o direito de negociação colectiva é componente da liberdade sindical e que os governos não devem estabelecer restrições nem intervir para que elas obedeçam à sua politica económica. Igualmente a Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais prevê o direito de negociação e o de concluir convenções colectivas (art. 12º.) e também a Carta Social Europeia (art. 6º.) vai no mesmo sentido.86 A União Europeia conforme o atrás referido entende, mantém, e integra acertadamente no seu Tratado mais recente o Tratado de Lisboa, ratificado pelos Estados membros da União Europeia e que vigora desde 2009, disposições no que concerne à Contratação Colectiva, no entanto todos o órgãos da União Europeia, nomeadamente o Parlamento Europeu tem continuamente afirmado entre outras coisas, que a Contratação Colectiva faz parte integrante da vida e é componente importante e integrante dos Direitos Fundamentais da União Europeia, os termos transcritos na
resolução do Parlamento Europeu de 28 de Outubro de 2008:
“ …Considerando que o direito de participar em acções colectivas e de celebrar convenções colectivas é um direito fundamental que constitui parte integrante dos princípios gerais do direito comunitário; considerando, a esse propósito, que o TJCE não deve basear-se numa declaração do Conselho e da Comissão com data de 24 de Setembro de 1996, que não foi aprovada pelo Parlamento
Europeu (enquanto co-legislador), e que restringiria a interpretação dos conceitos de “disposições de ordem pública” e “disposições nacionais cruciais para a ordem publica” apenas as regras obrigatórias estabelecidas em legislação”.87
Mais o Parlamento Europeu afirma:
“ ...Congratula-se com o Tratado de Lisboa e com o facto de a Carta de Direitos Fundamentais da União Europeia se tornar juridicamente vinculativa; regista que tal incluirá o direito de os sindicatos negociarem e celebrarem
86 XXXXXX, Xxxxxxxx xx Xxxx Xxxx Xxxxxx, XXXXXXX, P. Xxxxxxx, XXXXXXXX, X. Nunes de; -
Iniciação ao Direito do Trabalho. Verbo editora, ISBN 9789722216430, p. 79
87 Jornal oficial da União Europeia, de 21.01.2010, p.C15 E/54.
acordos colectivos aos níveis apropriados e, em caso de conflitos de interesse, tomarem acções colectivas (como a greve) para defenderem os seus interesses;”.88
Nesse sentido o legislador português tomou devida nota, e transcreveu para a legislação portuguesa, mais precisamente para o Código do Trabalho, todas as directivas e demais documentos definidores de normativos que o atrás referido deveria de ter em conta, nomeadamente no que diz respeito ao DCT, à CC e ao exercício dos Sindicatos à negociação de Convenções Colectivas de Trabalho.
O Código do Trabalho em vigor, define todos os procedimentos de negociação das CCT, denuncia/apresentação de propostas, resposta, negociação, acordo, vigência, efeitos e consequência da aplicação das convenções negociadas às partes outorgantes e aos seus representados, na falta de acordo na negociação ou frustração de acordo na revisão da convenção, e que se conhece como “crise da negociação directa”, (Monteiro Xxxxxxxxx).
Face ao não acordo total ou parcial, o Código do Trabalho, define a forma de dirimir os conflitos colectivos daí resultantes, por meios pacíficos, através da conciliação, mediação, arbitragem voluntária e necessária, e na falta de solução arbitral, findo o prazo de Sobrevigência que não pode ultrapassar 18 meses. Por despacho do ministro da tutela da área do sector de actividade, é decidida a Caducidade da Convenção Colectiva, sendo comunicado às partes, a definição por acordo de um regulamento de condições mínimas nos termos do artigo 517.º e 518.º do CT, na falta desse acordo é aplicado aos destinatários abrangidos as condições previstas no artigo 501.º do CT.
O Resultado final da “crise de negociação directa”89 é a Caducidade das Convenções colectivas, sejam poucas ou muitas, muitos serão com certeza os trabalhadores afectados pelas suas consequências e os seus efeitos na perda de direitos adquiridos, apesar de aceitar o conceito de fonte temporal de direito, é uma fonte de direito, tem valor de lei para as partes outorgantes, e quanto a temporalidade, o que
88 Jornal oficial da União Europeia, de 21.01.2010, p.C15 E/55.
89 XXXXXXXX XXXXXXXXX, A. L.; - Direito Trabalho. Coimbra: Almedina, 14ª edição 2006.ISBN 9789724038353.
podemos dizer é que tudo na vida, no trabalho, em tudo o que se move e vive na sociedade não é eterno é temporal com prazo ou sem prazo mas tudo tem um fim. Claro que o legislador conseguiu o seu primeiro objectivo que foi dinamizar a negociação colectiva, de uma maneira errada mas legal.
No que diz respeito à contratação colectiva das condições de trabalho dos trabalhadores em regime de contrato de trabalho em funções públicas e tem vindo a caminhar no sentido em termos de processo de negociação de convenções colectivas com o regime geral previsto no Código do Trabalho, apesar de especificamente a lei 59/2008 de 11 de Setembro de 2008, regular o regime do contrato de trabalho em funções públicas, no entanto não põe em causas os IRCT(s) negociados , e a sua aplicação bem como outros procedimentos que decorre dos artigos n.º 346º e seguintes, da lei atrás referida. No entanto na nossa opinião pode-se questionar da colisão da norma de representatividade das organizações sindicais prevista no artigo n.º 347º do RCTFP, com o as condições definidas para associações sindicais do regime geral revisto no artigo n.º 447º do CT, que pode estar a pôr em causa os princípios consagrados na CRP previstos nos artigos n.º 55º “Liberdade sindical” e 56º ” , que prevê a competência das associações sindicais o exercício o direito à contratação colectiva, o qual é garantido nos termos da Lei, logo pode-se considerar que o principio da liberdade sindical bem como o principio da equidade, e da garantia de igualdade, previsto n.º artigo 13º da CRP
– “Todos os cidadãos tem a mesma dignidade social e são iguais perante a Lei”.
No entanto na nossa opinião estas descriminações negativas que o diploma atrás referido apresenta em relação ao tratamento objectivo exigido às associações sindicais.
No que diz respeito ao objecto de trabalho a legislação em causa nada prevê objectivamente, prevendo sim a aplicabilidade das Convenções colectivas aos trabalhadores que exercem “funções públicas”, deste modo é nos permitido concluir que o Regime jurídico da Caducidade de uma Convenção Colectiva será tratado na conformidade e previsão quanto a esta matéria nos artigos n.º 501º e 502 do Código do Trabalho.
4.2 Que resultados
O regime jurídico da Caducidade resulta do Código do Trabalho, passou a ser de aplicação possível às Convenções colectivas, cujo o dialogo e a negociação fracassou
não obtenção de acordo para a renovação da Convenção, de facto, todo o processo que leva à publicação do aviso de cessação de vigência de uma convenção no BTE, ocorre normalmente dentro dos prazos, ou seja ao fim de 20 meses, e quanto a isso nada a dizer.
De qualquer modo, segundo os mesmos gráficos fica demonstrado que só no ano de 2009, estando já em vigor a nova versão do Código do Trabalho, levou a uma diminuição clara do número de convenções colectivas negociadas e aumento drástico do numero de convenções Colectivas que Caducaram durante esse ano, atendendo aos avisos de cessação publicados. No entanto se tivermos em atenção o ano 2009, o numero de convenções negociadas e publicadas foi de aproximadamente 250, e o numero de trabalhadores abrangidos foi de 1.303.417, o que revela uma diminuição no numero de trabalhadores abrangidos, mas alguma estabilidade na manutenção do numero de CCT publicadas em relação aos três anos anteriores “2005 a 2007”, Já no ano de 2008 houve um aumento de convenções pulicadas de 30 CC,, e aumentou também o numero de trabalhadores abrangidos, não deixando de ser interessante que esse numero de 1.707.101 trabalhadores, seja o maior de sempre desde o ano 2000, primeiro ano que serve de referência para o estudo dos IRCT publicados. No que diz respeito às cerca de 280 CCT publicadas, significa também um aumento considerável.
No entanto torna-se necessário apontar aa razões que na nossa opinião podem explicar o aumento em mais de 100% dos avisos publicados de cessação de vigência de CCT durante o ano de 2009.
Em primeiro lugar a diminuição clara nos prazos de sobrevigência, uma convenção só pode ter um período de sobrevigência, e para que esse período aconteça é necessário que estejam a decorrer negociações entre partes, contando com todos os mecanismos previsto na Lei, tais como conciliação e arbitragem esse período pode atingir no máximo 20 meses, como prevê o artigo n.º 50, n.º 3 e 4, do CT, “ 18 meses mais os 60dias para uma das partes comunicar ao ministro da área laboral o términus da negociação, sem a possibilidade de acordo. Dentro do prazo atrás referido devem as partes se assim o entenderem acordar os efeitos da Caducidade da CCT no prazo de 15 dias, dentro do período de 6º dias atrás referido se esse acordo ocorrer e a comunicação
for efectuada será publicado o aviso de cessação de vigência nos termos nele previstos, ocorrendo a Caducidade da Convenção Colectiva.90
Em segundo lugar deve existir a presunção de boa fé entre as partes, e atendendo a que o Código do Trabalho aponta claramente no sentido da flexibilização da legislação laboral, pensamos nós, e não pondo em causa a boa fé negocial das entidades patronais, estas, cada vez mais tentam aproximar as suas propostas negociais ao Código do Trabalho em matérias que possibilitem a diminuição clara dos custos do Trabalho com a “diminuição clara dos custos com pessoal em remunerações, diminuição de custo com o trabalho suplementar, através da imposição negociada colectivamente de banco de horas entre outros factores.”
Do outro lado as organizações sindicais tendo a percepção do que a outra parte pretende atingir com a apresentação de tais propostas, na maior parte das vezes não cedem as essas exigências, criando-se um bloqueio negocial, e normalmente o braço de ferro “inter partes.” É necessário acrescentar que o tempo não para, logo aumentando a partir dessa fase a possibilidade real da ocorrência da Caducidade, com a inflexibilidade e radicalismo de posições.
Sendo as organizações o elo mais fraco na maior partes das vezes o resultado final é normalmente o pretendido por uma das partes. È preciso dizer que durante todo o período que versão estudo deste trabalho, só uma única vez o Caducidade foi pedida por uma organização sindical.
Fazendo uma analise a estes números dos gráficos apresentados, só se pode concluir que a entrada em vigor no inicio do ano de 2009 da nova versão do Código do Trabalho, resultou num aumento em concreto de aplicabilidade do regime jurídico da Caducidade, podemos dizer, é que apesar de muito supletivo foi mais eficiente, demonstrou às partes que o regime veio para ficar, ser aplicado, “a demonstração clara está no aumento superior a 100% na aplicação do regime jurídico da Caducidade” caso ao acordo entre os intervenientes na negociação das CCT falhasse, mais não seja, a instituição deste regime jurídico terá vindo obrigar as partes as negociar e a evitar a possibilidade real da Caducidade das Convenções Colectivas.
90 vide pág. 64 deste trabalho “MONTERIRO, Xxxxxxxxx “ …Esta vigência adicional de 20 meses apresenta-se, assim, como a «sobrevigência mínima que o Código do Trabalho oferece às convenções colectivas»”