Sumário

Quanto à justa causa, não basta memorizar quais são as hipóteses previstas na CLT. Há muitas peculiaridades que vão além da letra da lei. Está tudo explicadinho aqui no PDF. ●.˝

Cerifique-se de que compreendeu bem estes assuntos (eles vão cair na prova!). Se tiver qualquer dúvida, é só me chamar lá no nosso Fórum de Dúvidas, ok? Conte xxxxxx para o que precisar! Bons estudos!

Um grande abraço,

Prof. Xxxxxxxx Xxxxx

@prof.xxxxxxxxxxxxx

Aviso prévio

O aviso prévio consiste na comunicação antecipada quando uma parte da relação de emprego deseja

romper o contrato.

Segundo o artigo 487 da CLT, “não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir

o contrato deverá avisar a outra da sua resolução”. Esse “aviso” é justamente o aviso prévio.

Sérgio Pinto Martins1 conceitua aviso prévio da seguinte forma:

“Aviso prévio é a comunicação que uma parte do contrato de trabalho deve fazer à outra de que pretende rescindir o referido pacto sem justa causa, de acordo com o prazo previsto em lei, sob pena de pagar indenização substitutiva”.

O aviso prévio fixa a data do término do contrato de emprego e possibilita que as partes (empregado e empregador) não sejam surpreendidas com a ruptura contratual unilateral.

Quando o empregado é dispensado, o aviso prévio tem a finalidade de lhe conceder um tempo para que ele possa procurar outro emprego. Quando é o empregado quem pede demissão, o aviso prévio tem a finalidade de conceder ao empregador um tempo para que ele possa buscar e treinar um novo empregado para o cargo que ficará vago.

CESPE – TRT 7ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2017 – Q847097

Nos contratos por prazo indeterminado, a comunicação que o contratante deve fazer ao empregado de que seu contrato de trabalho será rescindido, sem justa causa, denomina-se

a) aviso prévio.

b) advertência.

c) pedido de demissão.

d) termo de rescisão do contrato de trabalho.

RESOLUÇÃO:

A assertiva apresenta corretamente o conceito do instituto do aviso prévio. O aviso prévio consiste na

comunicação antecipada quando uma parte da relação de emprego deseja romper o contrato.

1 XXXXXXX, Xxxxxx Xxxxx. Direito do Trabalho. – 29. ed. – São Paulo: Atlas, 2013.

Segundo o artigo 487 da CLT, “não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução”. Esse “aviso” é justamente o aviso prévio.

Gabarito: A

Trata-se de um direito previsto constitucionalmente:

Art. 7º, CF - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(…) XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei.

Note que é assegurado o período mínimo de 30 dias. Portanto, o artigo 487, I, da CLT, que prevê uma hipótese em que o aviso prévio teria 08 dias (para empregados que recebem pagamento por semana ou tempo inferior), não foi recepcionado pela Constituição Federal, pois contraria o limite mínimo de 30 dias. Então, embora esteja conste na CLT, este inciso não tem validade, pois foi revogado tacitamente.

Art. 487, CLT - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:

I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; [revogado tacitamente]

II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.

A Lei 12.506/2011 regulamentou o aviso prévio, estabelecendo que, além do período mínimo de 30 dias, devem ser acrescidos 03 dias para cada ano de trabalho. Esta lei tem apenas dois artigos. Veja:

Logo que a lei foi sancionada, houve dúvida se os 3 dias já são acrescidos no primeiro ano ou só a partir do segundo ano. Por exemplo: se o empregado trabalhou exatamente 01 ano, ele terá 30 dias ou 33 dias de aviso prévio? Para sanar essa dúvida, o Ministério do Trabalho expediu a Nota Técnica 184/2012, esclarecendo que os 3 dias são computados a partir do primeiro ano completo, assim:

Tempo de serviço (anos completos)	Aviso prévio proporcional (número de dias)	Tempo de serviço (anos completos)	Aviso prévio proporcional (número de dias)
0	30	11	63
1	33	12	66
2	36	13	69
3	39	14	72
4	42	15	75
5	45	16	78
6	48	17	81
7	51	18	84
8	54	19	87
9	57	20	90
10	60	--	--

Perceba que o período máximo de aviso prévio é 90 dias. Mesmo que o empregado tenha trabalhado por mais de 20 anos na mesma empresa, ao ser dispensado seu aviso prévio será de 90 dias.

Esta proporcionalidade só atinge as rescisões ocorridas após a vigência da Lei 12.506/11.

Súmula 441, TST - O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.

Mas, professora, eu preciso decorar essa tabela para a prova?

Não! Apenas lembre-se de que o mínimo é 30 dias e, para cada ano completo, você deve somar 3 dias.

Exemplo: se o empregado trabalhou por menos de 01 ano, terá 30 dias de aviso prévio. Se trabalhou por 1 ano completo, terá os 30 dias + 3 = 33 dias; se trabalhou por 01 ano e alguns meses, também terá 33 dias; se trabalhou por 2 anos completos, terá os 30 dias + 6 = 36 dias, e assim sucessivamente, até o limite de 90 dias, pois o acréscimo máximo será de 60 dias.

mínimo

30 dias

por ano

+ 3 dias

máximo

90 dias

Outra dúvida que surgiu na época da sanção da lei: embora a lei não seja clara, doutrina e jurisprudência entendem que a proporcionalidade do aviso se aplica apenas em benefício do empregado. Isso significa que, se foi o empregado quem quis romper o vínculo empregatício e pediu demissão, ele cumprirá o aviso prévio de 30 dias, independentemente do tempo de trabalho na empresa. Deste modo, o empregador não poderá exigir do trabalhador o cumprimento do aviso prévio por prazo superior a 30 dias. Porém, se o empregado for dispensado, será aplicada a proporcionalidade do acréscimo de 03 dias por ano completo. Esse esclarecimento também foi apresentado na Nota Técnica 184/2012 do Ministério do Trabalho.

A contagem do período de aviso prévio começa no dia seguinte ao dia da dispensa.

Súmula 380, TST - Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento.

Dizemos que o aviso prévio é concedido pelo empregador quando ele dispensa o empregado, e concedido pelo empregado, quando ele pede demissão.

No aviso prévio concedido pelo empregado, isto é, quando o empregado pede demissão, ele deve continuar trabalhando durante o aviso prévio. Caso o empregado não cumpra esse tempo de aviso, ele terá que pagar um valor equivalente ao salário do período – normalmente, esse valor é descontado das verbas rescisórias que o empregado tem a receber, tais como férias proporcionais e 13º salário proporcional.

Artigo 487, § 2º, CLT - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

O aviso prévio concedido pelo empregador pode ser trabalhado ou indenizado.

No aviso prévio trabalhado, o trabalhador é avisado da dispensa e continua trabalhando durante o período do aviso, que será de no mínimo 30 dias.

No aviso prévio indenizado, o empregador dispensa o empregado e quer que ele deixe de trabalhar imediatamente. Então, o empregado não irá mais trabalhar, porém, receberá o valor correspondente ao aviso prévio, que será calculado com base na remuneração mensal. Além disso, mesmo sem trabalhar durante esse período, os dias serão computados no tempo de serviço – inclusive, a data que será anotada na Carteira de Trabalho como término do contrato levará em conta o período do aviso prévio, ainda que não tenha sido trabalhado. Dizemos que há a “projeção do aviso prévio”.

Artigo 487, § 1º, CLT - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

No aviso prévio trabalhado concedido pelo empregador, o empregado terá redução da jornada, sendo que ele poderá optar por reduzir 02 horas diárias ou não ir trabalhar por 07 dias consecutivos. No caso do empregado rural, a redução é de 01 dia por semana (artigo 15 da Lei 5.889/73). Essa redução da jornada tem o objetivo de possibilitar que o empregado procure novo emprego. Então, nas hipóteses de cumprimento do aviso prévio decorrente da ruptura contratual por iniciativa do trabalhador, não há tal redução.

Art. 488, CLT - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l2, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação.

Esquematizando:

-2 horas diárias

Redução da jornada no

aviso prévio (iniciativa do empregador)

- 7 dias consecutivos

E se o empregador não quiser liberar o empregado para sair mais cedo e se oferecer para pagar essas horas como extras, ele pode fazer isso?

Não! Esse tempo é necessário para que o empregado possa procurar outro emprego. Se ele não tiver essa redução na duração do trabalho, será frustrado o objetivo do aviso prévio.

Súmula 230,TST - É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.

Instituto AOCP – UFS – Advogado – 2014 – Q516111

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, analise as assertivas e assinale a alternativa que aponta as corretas.

I. A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

2 O inciso I do artigo 487 da CLT informa que o aviso prévio será de “oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior”. Contudo, este inciso não foi recepcionado pela Constituição Federal. Portanto, esta regra de ausência por 1 dia durante o aviso prévio, embora esteja escrito na CLT, não é válida.

II. A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

III. Não será devido o aviso prévio na despedida indireta.

IV. O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

a) Apenas I e III.

b) Apenas III e IV

c) Apenas I, II e III.

d) Apenas I, II e IV

e) I, II, III e IV

RESOLUÇÃO:

I – Correta. Ao empregado é conferido o direito aos salários relativos ao prazo do aviso prévio e também à

integração do período no seu tempo de serviço.

Art. 487, § 1º, CLT - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

II – Correta. Se a iniciativa de romper o contrato de trabalho parte do trabalhador e ele não concede o aviso prévio, o respectivo valor será dele descontado.

Art. 487, § 2º, CLT - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

III – Errada. O aviso prévio também é devido na despedida indireta (rescisão indireta).

Art. 487, § 4º, CLT - É devido o aviso prévio na despedida indireta.

IV – Correta. No aviso prévio trabalhado concedido pelo empregador, o empregado terá redução da jornada, sendo que ele poderá optar por reduzir 02 horas diárias ou não ir trabalhar por 07 dias consecutivos. No caso do empregado rural, a redução é de 01 dia por semana (artigo 15 da Lei 5.889/73). Essa redução da jornada tem o objetivo de possibilitar que o empregado procure novo emprego. Então, nas hipóteses de cumprimento do aviso prévio decorrente da ruptura contratual por iniciativa do trabalhador, não há tal redução.

Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação.

Gabarito: D

É a data do término do aviso prévio que determina o fim da relação de emprego. Então, na Carteira de Trabalho, a data anotada como término do contrato de trabalho será justamente a data do término do aviso prévio, ainda que tenha sido indenizado. O período do aviso prévio faz parte do contrato de trabalho,

integrando-o para todos os fins relativos a vantagens econômicas. Neste sentido, destacam-se duas Orientações Jurisprudenciais:

OJ 82 da SDI-1 - A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.

OJ 83 da SDI-1 - A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio.

Exemplo da integração do período do aviso prévio no contrato de trabalho: se o empregado for dispensado nos 30 dias que antecedem a data-base, isto é, o momento em que teria reajuste salarial, ele terá direito a receber uma indenização correspondente ao valor de um salário, chamada de “indenização adicional”. O objetivo é evitar que o empregador dispense o empregado às vésperas de um reajuste salarial. Essa indenização está prevista no artigo 9º da Lei 7.238/1984 e é devida mesmo que as verbas rescisórias tenham sido pagas com base no salário reajustado. Se o aviso prévio foi indenizado, e só por causa do período do aviso a dispensa teria antecedência inferior a 30 dias com relação à data-base, ele fará jus à indenização, pois o período do aviso prévio, mesmo que não tenha sido trabalhado, integra o contrato de trabalho, conforme dispõe a.

Súmula 182, TST - O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979.

E qual será o valor do aviso prévio?

O aviso prévio é calculado com base na remuneração, sendo que o valor das horas extras habitualmente prestadas integrará o valor do aviso prévio. Se o salário é pago na base de tarefa, o cálculo do aviso prévio será feito de acordo com a média dos últimos 12 meses de serviço.

Art. 487, § 3º, CLT - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.

§ 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.

As gorjetas e as gratificações semestrais, se houver, não integram o são computadas no cálculo do aviso prévio, conforme preveem as.

Súmulas 253, TST - A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antiguidade e na gratificação natalina.

Súmulas 354, TST - As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

Sobre o valor pago a título de aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado, incidirá FGTS:

Súmula 305, TST - O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS.

Em todos os tipos de ruptura do contrato de trabalho se aplica o aviso prévio?

Não! Quando há dispensa por justa causa, o aviso prévio não é devido. Nos casos de culpa recíproca e extinção por acordo com aviso indenizado, o empregado terá direito a 50% do aviso prévio, conforme preveem a e o artigo 484-A, inciso I, alínea “a”, da CLT.

Súmula 14, TST - Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

Art. 484-A, CLT - O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I - por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado.

Importante ressaltar que, se houver extinção do estabelecimento, ainda assim é devido o aviso prévio, nos termos da.

Súmula 44, TST - A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.

Nos contratos por prazo determinado, via de regra, se uma das partes quiser romper o contrato antes da data acordada, não terá que conceder aviso prévio. Teria apenas que pagar uma indenização, prevista nos artigos 479 e 480 da CLT:

Art. 479, CLT - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato (...)

Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. § 1º - A indenização, porém, não poderá exceder aquela a que teria direito o empregado em idênticas condições”.

Porém, se o contrato de trabalho por prazo determinado foi feito com a “cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão”, caberá aviso prévio, pois serão aplicadas as regras do contrato por prazo indeterminado.

Artigo 481, CLT - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Como o contrato de experiência também é um contrato a prazo determinado, se ele contiver a “cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão”, também caberá aviso prévio na rescisão antecipada.

Súmula 163 do TST - Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT.

contrato por

prazo determinado

tem "cláusula

asseguratória do direito recíproco de rescisão"?

SIM

tem aviso prévio

NÃO

não tem aviso prévio

Dica da Dani = COM cláusula asseguratória = COM aviso prévio

É importante destacar, ainda, que o aviso prévio é um direito irrenunciável, mas tem uma exceção: se for comprovado que o trabalhador conseguiu novo emprego, ele não precisa cumprir o aviso prévio.

Súmula 276, TST - O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

A princípio, se o rompimento da relação empregatícia teve a iniciativa do empregado (pedido de demissão), ele deve pagar o aviso prévio caso não queira cumpri-lo. Sendo assim, o valor correspondente aos dias do aviso trabalhado em que ele não trabalhou de fato será descontado das verbas rescisórias que lhe forem devidas. A Súmula 276 se aplica somente nos casos em que o aviso prévio é concedido pelo empregador.

Exemplo: Xxxxxxxx foi dispensado sem justa causa (foi demitido). Ele terá direito ao aviso prévio trabalhado de 30 dias – um direito irrenunciável, do qual ele não pode abrir mão. Porém, durante o aviso prévio, Xxxxxxxx conseguiu novo emprego. Neste caso, ele não precisa continuar cumprindo o aviso prévio.

FCC – TRT 2ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2018 – Q917590

Com relação ao aviso prévio, considere:

I. Conta-se o prazo do aviso prévio excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento.

II. Ao aviso prévio serão acrescidos 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 30 perfazendo um total de até 60 dias.

III. É possível e legal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho no aviso prévio trabalhado, pelo pagamento das horas correspondentes.

IV. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

De acordo com a legislação competente, bem como com entendimento sumulado do TST, está correto o que se afirma APENAS em

a) II e III.

b) I, II e IV.

c) II, III e IV.

d) I e III.

e) I e IV.

RESOLUÇÃO:

I – Correta. A contagem do período de aviso prévio começa no dia seguinte ao dia da dispensa.

Súmula 380, TST - Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento.

II – Errada. Serão acrescidos 3 dias por ano, até o máximo de 60 perfazendo um total de até 90 dias.

Lei 12.506/2011, art. 1º, parágrafo único - Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

III – Errada. É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho no aviso prévio trabalhado, pelo pagamento das horas correspondentes.

Súmula 230, TST - É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.

IV– Correta. O direito ao aviso prévio é irrenunciável, nos termos da Súmula 276 do TST:

Gabarito: E

O que acontece se houver um aumento salarial para toda a categoria do trabalhador durante o aviso prévio?

Ele também será beneficiado, mesmo que já tenha recebido as verbas rescisórias!

Art. 487, § 6o, CLT - O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré- avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.

O que acontece se o empregado sofre um acidente e fica afastado durante o aviso prévio?

Se o empregado sofre acidente durante o aviso prévio e fica afastado recebendo auxílio-doença, o contrato de trabalho ficará suspenso, de modo que só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.

Súmula 371, TST - A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.

Somente ao final do prazo de uma garantia de emprego é possível conceder o aviso prévio.

Súmula 348, TST - É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos.

Se a empregada ficar grávida durante o aviso prévio, ela terá estabilidade?

Sim! O período do aviso prévio, trabalhado ou indenizado, integra o contrato de trabalho. Mesmo que a gravidez ocorra durante esse período, a gestante terá direito à garantia de emprego. Caso o empregador a dispense, terá que pagar o valor relativo aos salários do período. Conforme entendimento jurisprudencial, ainda que a ciência da gestação seja posterior ao término da relação de emprego, é assegurada a estabilidade à gestante se a concepção ocorreu no curso do contrato de emprego. Para o(a) adotante, aplica-se a mesma regra.

Art. 391-A, CLT - A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção.

Se o empregado se candidatar a membro da CIPA ou dirigente sindical durante o aviso prévio, ele terá direito à estabilidade?

Não! Estas situações normalmente ensejam a garantia de emprego, também chamada de “estabilidade provisória”, mas se essa candidatura ocorrer durante o aviso prévio, não há direito à estabilidade.

Súmula 369, V, TST - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade.

CESPE – Prefeitura de Campo Grande - MS – Procurador Municipal – 2019 – Q1135383

Situação hipotética: Um empregado estava no período correspondente ao aviso prévio indenizado quando foi eleito presidente do sindicato de sua categoria. Assertiva: Esse empregado adquiriu o direito à estabilidade desde a data de sua eleição.

RESOLUÇÃO:

O empregado não terá assegurada a estabilidade se sua candidatura ocorrer durante o aviso prévio.

Súmula 369, V, TST - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Gabarito: Errado

O que acontece se o empregado cometer falta grave no curso do aviso prévio?

Se for o empregado quem cometer a falta grave, isto é, se cometer algum ato que seria punível com dispensa por justa causa (artigo 482 da CLT), ele perderá o restante do aviso prévio e receberá apenas as verbas correspondentes a uma dispensa por justa causa.

Art. 491, CLT - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.

Súmula 73, TST - A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.

A Súmula 73 explica que, se houver falta punível com justa causa durante o curso do aviso prévio, o empregado perde o direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. Há uma exceção relacionada ao abandono de emprego, que nem se considera mais como abandono de emprego, pois se presume que o trabalhador conseguiu outro trabalho, o que justificaria esse “abandono”. Em outras palavras: Se o trabalhador abandona o emprego no curso do aviso prévio concedido pelo empregador, subentende-se que obteve novo emprego e, por conseguinte, não precisará cumprir o aviso e não sofrerá descontos por isso.

O que acontece se o empregador cometer falta grave no curso do aviso prévio?

Se foi o empregador que cometeu falta grave, ou seja, hipótese que ensejaria rescisão indireta (artigo 483 da CLT), o empregado poderá se afastar imediatamente, tendo direito a receber as verbas rescisórias equivalentes a uma dispensa sem justa causa.

Art. 490, CLT - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.

A parte que deu a iniciativa para a ruptura contratual pode desistir durante o aviso prévio?

Sim! Isso se chama “retratação” ou “reconsideração do aviso prévio”. Porém, a reconsideração depende da concordância da outra parte. O direito de dar o aviso é unilateral (é um direito das partes), mas a reconsideração é um ato bilateral (depende do consentimento da outra parte).

A reconsideração pode ser tácita ou expressa. A reconsideração tácita ocorre quando, após o término do prazo do aviso, o empregado continua trabalhando e o empregador não recusa. A reconsideração é expressa quando as partes concordam em manter o contrato de trabalho.

Artigo 489, CLT - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.

Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.

Para finalizar o tema aviso prévio, cabe ressaltar que não é permitida a modalidade “aviso prévio cumprido em casa”. Esta prática consiste na dispensa do empregado, sendo que o empregador não permite o cumprimento do aviso prévio trabalhado, mas também não paga o aviso prévio indenizado, de modo que o empregado ficaria em casa aguardando o final do período do aviso. É uma forma de o empregador postergar a data do pagamento das verbas rescisórias. Veja a explicação do Ministro Godinho3:

“A prática cotidiana empresarial tentou gestar uma modalidade de cumprimento alternativo do instituto jurídico, com o fim de dilatar o prazo para pagamento rescisório instituído pelo art. 477, §§ 6º e 8º da CLT: tratava-se do suposto aviso-prévio cumprido em casa. Ou seja, o pré-aviso não era laborado, nem sequer indenizado, ficando o trabalhador em sua própria residência à disposição empresarial. Como se percebe, a prática consistia em nítido abuso de direito, isto é, exercício irregular de uma prerrogativa legal, frustrando, ainda que em parte, os objetivos sociais que respondiam por sua existência. A jurisprudência notou a distorção jurídica, passando a enquadrar a censurável prática no tipo legal do aviso indenizado (OJ 14, SDI- 1/TST). Com isso, contribuiu, notavelmente, para seu quase completo desaparecimento”.

A OJ mencionada na citação acima é esta aqui:

OJ 14, SDI-1, TST - Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida.

3 XXXXXXX, Xxxxxxxx Xxxxxxx. Curso de Direito do Trabalho. – 17. ed. – São Paulo: LTr, 2018, p. 1404.

Extinção do contrato de trabalho

O término do contrato de trabalho pode se dar por resilição, resolução ou rescisão contratual.

▪ Resilição contratual = ocorre quando uma das partes, de maneira unilateral, decide romper o contrato de trabalho, como o pedido de demissão pelo empregado e a dispensa sem justa causa pelo empregador. Também pode ser bilateral, como a “extinção por acordo”. Trata-se do exercício lícito da vontade das partes.

▪ Resolução contratual = corresponde às hipóteses de ato faltoso, em que há culpa de alguma das partes (ou de ambas), como a dispensa por justa causa, a rescisão indireta e a culpa recíproca.

▪ Rescisão contratual = ocorre quando há nulidade do contrato de trabalho, a exemplo da contratação sem concurso público de empregado de empresa pública ou sociedade de economia mista.

Esta é uma divisão clássica doutrinária proposta por Xxxxxxx Xxxxxxx e Xxxxx Xxxxxxxx. Todavia, popularmente o termo “rescisão” é usado de forma ampla, de modo a se referir a qualquer forma de extinção contratual.

Conheceremos as formas resilitórias e resolutórias de extinção do contrato de emprego, seguindo este esquema:

Pedido de

demissão

Resilição

Dispensa sem

justa causa

Extinção

contratual

Extinção por

acordo

Dispensa por justa causa

Resolução

Rescisão

indireta

Culpa

recíproca

Pedido de demissão

O pedido de demissão ocorre quando o empregado decide romper o contrato de trabalho. O empregador não poderá se opor a essa decisão. Neste caso, são devidas as seguintes verbas, chamadas de “verbas rescisórias” (embora fosse mais apropriado dizer “verbas resilitórias”):

▪ Saldo de salário (que são os dias efetivamente trabalhados)

▪ Férias proporcionais mais um terço

▪ 13º salário proporcional

Obviamente, se houver férias vencidas, o empregado também as receberá. Quando há pedido de demissão, o empregado não poderá sacar os depósitos do FGTS e não fará jus ao seguro-desemprego.

Dispensa sem justa causa

A dispensa sem justa causa, também chamada de dispensa imotivada, ocorre quando o empregador decide finalizar o contrato de trabalho. Em razão do princípio da continuidade da relação de emprego, dispensar o empregado sem motivo sai mais caro para o empregador, justamente para desestimulá-lo a demitir. Nesta situação, o empregado fará jus a receber todas as verbas rescisórias, que são:

▪ Saldo de salário

▪ Aviso prévio

▪ Férias proporcionais mais um terço

▪ 13º salário proporcional

▪ Indenização de 40% sobre o FGTS depositado

▪ Saque dos depósitos do FGTS

▪ Seguro-desemprego, desde que atenda aos demais requisitos previstos na lei 7.998/90.

No tocante ao FGTS e ao seguro-desemprego, o empregador é responsável por comunicar a dispensa aos órgãos competentes para que o empregado possa receber tais direitos. Fazendo isso, a anotação do término do contrato na Carteira de Trabalho é suficiente para requerer tais benefícios.

Art. 477, CLT - Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.

§ 1º. A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido realizada.

Acerca do seguro-desemprego, o artigo 3º da Lei 7.998/90 informa sobre os requisitos nos seguintes termos:

Terá direito à percepção do seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa que comprove: I - ter recebido salários de pessoa jurídica ou de pessoa física a ela equiparada, relativos a:

a) pelo menos 12 (doze) meses nos últimos 18 (dezoito) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da primeira solicitação;

b) pelo menos 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da segunda solicitação; e

c) cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando das demais solicitações; (...)

III - não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento dos Benefícios da Previdência Social, excetuado o auxílio-acidente e o auxílio suplementar previstos na Lei nº 6.367, de 19 de outubro de 1976, bem como o abono de permanência em serviço previsto na Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973;

IV - não estar em gozo do auxílio-desemprego; e

V - não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.

VI - matrícula e frequência, quando aplicável, nos termos do regulamento, em curso de formação inicial e continuada ou de qualificação profissional habilitado pelo Ministério da Educação, nos termos do art. 18 da Lei no 12.513, de 26 de

outubro de 2011, ofertado por meio da Bolsa-Formação Trabalhador concedida no âmbito do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (Pronatec), instituído pela Lei no 12.513, de 26 de outubro de 2011, ou de vagas gratuitas na rede de educação profissional e tecnológica.

Importante destacar que, em uma dispensa sem justa causa de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que cause estigma ou preconceito, presume-se que houve dispensa discriminatória. Consequentemente, o empregado tem direito de ser reintegrado, isto é, de retornar ao trabalho.

Súmula 443, TST - Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato o empregado tem direito à reintegração no emprego.

CESPE – Prefeitura de Campo Grande - MS – Procurador Municipal – 2019 – Q1135376

A demissão sem justa causa de empregado portador de doença grave presume-se discriminatória e gera o direito à reintegração.

RESOLUÇÃO:

Neste caso, há presunção de dispensa discriminatória, o que enseja o direito à reintegração em razão da invalidade da dispensa. É importante destacar que a assertiva estaria mais completa se mencionasse que se trata de doença grave “que suscite estigma ou preconceito”, nos exatos termos da Súmula 443 do TST. A assertiva não está completa, mas está correta.

Súmula 443, TST - Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.

Gabarito: Certo

Extinção por acordo

A extinção por acordo, também chamada de “resilição bilateral” ou “distrato” foi incluída na CLT pela Reforma Trabalhista. Trata-se de situação em que ambas as partes, empregado e empregador, desejam encerrar o contrato de trabalho.

Essa modalidade foi inserida na CLT para desestimular uma fraude muito comum: o empregado não queria mais trabalhar e “pedia” para o empregador que o dispensasse, de modo que pudesse sacar o FGTS e receber o seguro-desemprego, devolvendo a indenização de 40%.

O artigo 484-A da CLT informa quais são as verbas rescisórias devidas quando há rescisão por acordo, nos seguintes termos:

Artigo 484-A, CLT - O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I - por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro- Desemprego.

Resumindo, as verbas rescisórias devidas na extinção por acordo são:

▪ Saldo de salário

▪ Aviso prévio indenizado pela metade

▪ Férias proporcionais mais um terço

▪ 13º salário proporcional

▪ Indenização sobre o FGTS depositado, pela metade, ou seja, 20%

▪ Saque de 80% dos depósitos do FGTS

Note que o empregado não terá direito ao seguro-desemprego, pois o desemprego não foi involuntário. Ao realizar um acordo para terminar o contrato de trabalho, houve manifestação de vontade do empregado também.

Atenção!!

Na extinção por acordo, são devidas as mesmas verbas rescisórias da dispensa sem justa causa, com os seguintes detalhes:

1) aviso indenizado e multa sobre o FGTS são devidos pela metade;

2) só pode sacar 80% do que estiver depositado na conta vinculada do FGTS.

CESPE – EBSERH – Advogado – 2018 – Q893184

Em caso de extinção do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador, deverá ser depositada na conta vinculada do FGTS a importância equivalente a 40% dos depósitos realizados no decorrer do contrato.

RESOLUÇÃO:

Na extinção por Acordo, serão remuneradas pela metade as verbas referentes ao aviso prévio e indenização sobre o saldo do FGTS. A indenização será, portanto, de 20%.

Art. 484-A, CLT - O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I - por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

§ 1ª A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

Gabarito: Errado

FCC – TRT 6ª Região – Analista Judiciário - Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2018 – Q890558

Xxxxxxxxxxx é empregado da empresa Grécia Iluminada Ltda., recebendo como salário a importância de R$ 2.800,00 mensais. Possui na sua conta vinculada do FGTS o montante de R$ 4.000,00. Xxxxxxxxxxx e sua empregadora pretendem celebrar acordo para a rescisão contratual. Nesse caso, o empregado terá direito de receber aviso prévio indenizado, indenização sobre o saldo do FGTS e saque do FGTS, respectivamente, nos valores de

a) R$ 1.400,00; R$ 1.600,00; R$ 2.000,00.

b) R$ 2.240,00; R$ 800,00; R$ 3.200,00.

c) R$ 2.800,00; R$ 800,00; R$ 4.000,00.

d) R$ 1.400,00; R$ 1.280,00; R$ 3.200,00.

e) R$ 1.400,00; R$ 800,00; R$ 3.200,00.

RESOLUÇÃO:

O valor do aviso prévio indenizado será devido pela metade do salário de Xxxxxxxxxxx, consistindo no valor de R$ 1.400,00.

A indenização sobre o saldo do FGTS é devida à razão de 20% do saldo da conta vinculada, resultando no valor de

R$800,00.

É permitido o saque de 80% do valor acumulado na conta vinculada do FGTS, sendo devido o valor de R$ 3.200,00.

Art. 484-A, CLT - O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I - por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

Gabarito: E

Justa causa

A resolução contratual ocorre quando há um ato faltoso de alguma das partes do contrato de emprego. Quando o ato é praticado pelo empregado, tem-se a justa causa; quando é praticado pelo empregador, ocorre a rescisão indireta.

Quando ocorre a justa causa, que é a dispensa por falta grave do empregado, a única verba a que o empregado fará jus é:

▪ saldo de salário (pagamento dos dias trabalhados).

Ademais, se houver férias vencidas, o empregado também irá recebê-las, pois é um direito adquirido.

No tocante às férias, note que na justa causa não há direito às férias proporcionais, mas apenas às férias vencidas. Apesar de a Convenção 132 da OIT assegurar o direito às férias proporcionais neste caso, a jurisprudência do TST não acatou este direito. Neste sentido, veja esta decisão veiculada no site do TST4:

4 Fonte: xxxx://xxx.xxx.xxx.xx/xxx/xxxxx/-/xxxxxxxxxxxxx-xxxxxxxxxx-xxx-xxxxx-xxxxx-x%X0%X0x-xxxxxxx%X0%X0- 13%C2%BA-sal%C3%A1rio-e-f%C3%A9rias-proporcionais

Instituto AOCP – EBSERH – Advogado – 2015 – Q559252

Uma mulher é professora no curso de direito em uma Instituição de Ensino Superior, localizada na cidade de Juiz de Fora (MG). Ocorre que ela já completou o período aquisitivo de férias, todavia, foi demitida por justa causa.

Com relação às verbas rescisórias, é correto afirmar que a funcionária tem direito

a) a aviso prévio, saldo salário e 13º proporcional.

b) à multa de 40% (indenização compensatória) do FGTS, aviso prévio e multa do art. 477 da CLT.

c) a férias vencidas + 1/3 constitucional, aviso prévio e multa de 40% (indenização compensatória) do FGTS.

d) a saldo de salário e férias vencidas + 1/3 constitucional.

e) a aviso prévio, salário proporcional e multa de 40% (indenização compensatória) do FGTS.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. Por ter sido dispensada por justa causa, a professora não terá direito a aviso prévio e 13º proporcional, mas tão somente ao saldo de salário e, se houver, férias vencidas + 1/3. O enunciado informa que “ela já completou o período aquisitivo de férias”. Portanto, as férias vencidas são devidas.

B – Errada. Por ter sido dispensada por justa causa, a professora não terá direito à multa de 40% do FGTS e ao aviso prévio. Só terá direito à multa do artigo 477 da CLT se a empresa não lhe pagar as verbas rescisórias devidas (saldo de salário e férias vencidas) no prazo de 10 dias.

Art. 477, § 6o, CLT - A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.

§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.

C – Errada. Por ter sido dispensada por justa causa, a professora não terá direito a aviso prévio e multa de 40% do FGTS. terá direito. Terá direito apenas ao saldo de salário e, se houver, férias vencidas + 1/3, como ocorre no caso concreto.

D – Correta. Por ter sido dispensada por justa causa, a professora terá direito apenas ao saldo de salário e, se houver, férias vencidas + 1/3. O enunciado informa que “ela já completou o período aquisitivo de férias”. Portanto, as férias vencidas são devidas.

E – Errada. Por ter sido dispensada por justa causa, a professora não terá direito a aviso prévio e multa de 40% do FGTS, mas tão somente ao saldo de salário, mencionado na alternativa como “salário proporcional”. O enunciado informa que “ela já completou o período aquisitivo de férias”. Portanto, as férias vencidas são devidas.

Gabarito: D

Os principais requisitos para que a justa causa seja aplicada corretamente são:

Imediatidade 🡪 a punição deve ser imediata; caso contrário, será configurado o “perdão tácito”.

Proporcionalidade 🡪 deve haver proporcionalidade entre a punição e a conduta. Assim, seria desproporcional, por exemplo, demitir um empregado por justa causa em razão de ter chegado alguns minutos atrasados em apenas um dia.

“Non bis in idem” 🡪 deve ser aplicada apenas uma penalidade para cada ato faltoso. Não é possível, por exemplo, aplicar uma advertência e uma suspensão pelo mesmo fato.

Tipicidade 🡪 a conduta deve ser tipificada, isto é, ter previsão legal como ensejadora de justa causa.

E onde está a “previsão legal” das condutas tipificadas como justa causa?

O principal dispositivo legal que tipifica as hipóteses de justa causa é o artigo 482 da CLT, que prevê os atos faltosos do empregado. Vamos analisar cada um deles.

Justa causa – hipóteses do artigo 482 da CLT

a) ato de improbidade;

Consiste em uma conduta desonesta do empregado, que pode ou não causar prejuízos ao empregador.

Normalmente, a conduta é criminosa.

Exemplos: empregado furta objetos da empresa e apresentação de atestado médico falso.

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

Perceba que este inciso se refere a duas condutas: 1) incontinência de conduta; 2) mau procedimento.

A incontinência de conduta refere-se a comportamento imoral do ponto de vista sexual. São comportamentos sexuais contrários às regras socialmente admitidas.

Exemplos: envio de fotos pornográficas pelo e-mail corporativo e assédio sexual a colegas de trabalho.

O mau procedimento corresponde a uma conduta imoral do ponto de vista geral, excluindo-se a imoralidade sexual, que já é tipificada como incontinência de conduta.

Exemplo: falta de educação com os colegas, perturbando o ambiente de trabalho.

sexual incontiência de conduta

imoralidade

geral mau

procedimento

* Dica da Xxxx 🡪 “incontinência de conduta” lembra “incontinência urinária”… que lembra órgão sexual. Logo, incontinência

de conduta = imoralidade do ponto de vista sexual ●˝.●

c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

Essa hipótese trata da negociação habitual sem permissão do empregador que apresente uma dessas características: é ato de concorrência com o empregador ou é prejudicial ao serviço.

O ato de concorrência seria desleal porque o empregado se aproveitaria do contato com os clientes do empregador para favorecer seu próprio negócio.

Exemplo: o mecânico que trabalha na oficina oferece serviços particulares para realizar o serviço ao cliente com preço mais barato que na oficina.

Se não for concorrência, mas for prejudicial ao serviço, também enseja a justa causa, pois o empregado estará se dedicando ao seu próprio empreendimento, em detrimento das atividades relativas a seu emprego.

Exemplo: empregado que vende cosméticos Jequiti® durante a jornada, sem a permissão do empregador, e deixa de fazer suas tarefas porque dedica o tempo para ficar oferecendo os produtos aos colegas.

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

Se o empregado for condenado e preso, resta inviável a prestação de serviços, motivo pelo qual é possível a ruptura contratual por justa causa. Note que o fundamento da justa causa não é a condenação, mas sim a impossibilidade de prestação dos serviços por privação da liberdade.

Essa hipótese refere-se a delito que não tenha relação com a empresa, pois se o empregado tiver furtado a empresa, por exemplo, ele poderá ser imediatamente dispensado por justa causa por ato de improbidade, sem precisar esperar o trânsito em julgado de uma condenação penal. Porém, se o delito não tem a ver com o trabalho, o empregador deve esperar o trânsito em julgado da condenação criminal para poder dispensar por justa causa e, ainda assim, desde que não haja suspensão da execução da pena.

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

Desídia significa desleixo, desinteresse, preguiça, negligência. Um empregado que chega constantemente atrasado, por exemplo, demonstra comportamento desidioso.

* Dica da Dani = “D” de Desídia, “D” de Desleixo.

Essa hipótese normalmente é aplicada em caso de reincidência de condutas desidiosas, ou seja, na reiteração de pequenas faltas anteriormente punidas.

Exemplo: o empregado já faltou injustificadamente e chegou atrasado diversas vezes, recebendo advertências e suspensões. Chega um momento em que, após tanta reiteração, não mais será aplicada a advertência ou suspensão, mas sim a justa causa.

Todavia, um único fato grave também pode caracterizar a desídia a ponto de ensejar a justa causa.

Exemplo: um vigilante que trabalha em local com bens de elevado valor, sendo responsável pela segurança desses bens, deita e dorme no local de trabalho. Essa conduta desidiosa é tão grave que o empregador não precisa esperar acontecer de novo (reiteração) para poder aplicar a justa causa.

Veja um recente exemplo de desídia, veiculado no site do TST5:

FCC – TRT 24ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2017 – Q795403

Xxxxx frequentemente chegava atrasada no início de sua jornada de trabalho, atingia produção bem inferior àquela realizada pelos colegas de sua equipe, além de apresentar um número elevado de faltas injustificadas. Por tais razões, a empregada foi advertida, verbalmente e por escrito, além de receber suspensão disciplinar por 2 dias. Na situação apresentada, Xxxxx cometeu falta grave que ensejaria a dispensa por justa causa na modalidade de

a) incontinência de conduta.

b) ato de insubordinação.

c) atitude de indisciplina.

d) ato de improbidade.

e) desídia no desempenho das funções.

5 Fonte: xxxx://xxx.xxx.xxx.xx/xxx/xxxxx/-/xxxxxxxx-xxx-xxxxxx-xxxxxxxxxxxxxx-xxxxxxxx-xx-xxxxxxx-x%X0%X0x- receber%C3%A1-f%C3%A9rias-proporcionais

RESOLUÇÃO:

A reiteração da conduta de Xxxxx caracteriza desídia. Desídia significa desleixo, desinteresse, preguiça, negligência. Essa hipótese normalmente é aplicada em caso de reincidência de condutas desidiosas, ou seja, na reiteração de pequenas faltas anteriormente punidas, como é o caso de Xxxxx. A desídia autoriza a dispensa por xxxxx causa.

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (…)

e) desídia no desempenho das respectivas funções. Gabarito: E

f) embriaguez habitual ou em serviço;

Segundo a doutrina, estende-se o sentido de “embriaguez” para abranger não só bebidas alcóolicas, mas também o consumo de drogas e outras substâncias que causem vício ou alucinação.

Se a embriaguez for fora do local de serviço, mas for habitual, pode ensejar justa causa. A doutrina entende que tal fato deve repercutir no contrato de trabalho, prejudicando o serviço. Caso contrário, ainda que o empregado “encha a cara”, sendo for a do serviço, não ensejaria a justa causa. Nesse sentido, o Ministro Godinho6 explica:

“Mesmo que habitual o estado etílico do empregado, se restrito ao período posterior à prestação laborativa, sem repercussões no contrato, não pode ser considerado causa de resolução do pacto empregatício, sob pena de estar-se admitindo interferência abusiva do vínculo de emprego na vida pessoal, familiar e comunitária do indivíduo. Esta situação hipotética trazida pela CLT (embriaguez habitual) somente é apta a propiciar justa causa se produzir influência maléfica ao cumprimento do contrato de trabalho; não havendo esta contaminação contratual, descabe falar-se em resolução culposa desse contrato”.

Todavia, quando a embriaguez é em serviço, não precisa ser habitual. Basta acontecer uma vez que já pode caracterizar a justa causa.

Exemplo da vida real: em meu trabalho como assistente de Xxxx do Trabalho, já redigi a Sentença de um caso em que o empregado, que atuava como bombeiro civil, responsável pela segurança do prédio em que trabalhava, foi surpreendido tomando uma garrafa de “Caninha 51”® durante o expediente! As testemunhas afirmaram que ele estava “visivelmente embriagado”. Isso aconteceu só uma vez, mas foi suficiente para ensejar a dispensa por justa causa. Não seria necessário que o empregador esperasse isso acontecer de novo para poder dispensá-lo.

6 XXXXXXX, Xxxxxxxx Xxxxxxx. Curso de Direito do Trabalho. – 17. ed. – São Paulo: LTr, 2018, p. 1362.

justa causa

por Embriaguez

fora do serviço

no serviço

habitual

basta ocorrer

uma vez

Importante ressaltar que a jurisprudência tem entendido que o alcoolismo é doença e, por isso, não ensejaria a justa causa, mas sim tratamento médico, ainda que com afastamento.

g) violação de segredo da empresa;

A violação de segredo da empresa representa uma quebra da confiança no empregado, que devassou informações a que tinha acesso em razão de seu emprego.

Exemplo: empregado divulga invenção da empresa antes da publicação.

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

A indisciplina corresponde ao descumprimento de ordens de caráter geral, tal como uma cláusula no regulamento da empresa que proíbe o fumo em determinados locais da empresa.

A insubordinação refere-se ao descumprimento de ordens diretas e específicas, como por exemplo não realizar uma tarefa requerida por seu superior hierárquico.

* Dica da Dani 🡪 insUbordinação = ordem dirigida a Uma pessoa.

i) abandono de emprego;

O abandono de emprego consiste na ausência injustificada continuada.

▪ elemento objetivo: ausência;

▪ elemento subjetivo: há intenção do empregado de não mais comparecer ao trabalho.

A CLT não especifica quantos dias de ausência seriam necessários para configurar o abandono. Então, prevalece o entendimento de que seria de, no mínimo, 30 dias, aplicando-se por analogia a Súmula 32 do TST, que trata especificamente do retorno do benefício previdenciário, bem como o artigo 472, § 1º da CLT, que se

refere ao trabalhador que se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público. A jurisprudência acaba aplicando esse prazo de 30 dias para todos os casos.

Súmula 32, TST - Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.

Art. 472, CLT - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.

§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.

No caso dos empregados domésticos, a Lei Complementar prevê expressamente que configura o abandono

de emprego “a ausência injustificada ao serviço por, pelo menos, 30 (trinta) dias corridos” (artigo 27, IX).

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Não há necessidade de que o ato agressivo cause ferimentos na vítima, tampouco enseje condenação criminal. A conduta, se ocorrida no ambiente de trabalho, enseja a justa causa.

Note que a ofensa pode ser contra qualquer pessoa, como clientes, fornecedores e colegas de trabalho.

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

A diferença com relação à hipótese anterior é que, nesta, a conduta se dá contra o empregador ou superiores hierárquicos e não precisa necessariamente ter ocorrido no local de trabalho.

Em ambos os casos, se o trabalhador agiu em legítima defesa, não cabe aplicar a justa causa.

l) prática constante de jogos de azar

Os jogos de azar são jogos que envolvem sorte, como roleta, bingo, cartas, apostas em corrida de cavalos, entre outros que, normalmente, são viciantes.

A CLT não especifica se o jogo deve ser permitido ou proibido, então, pode-se entender que a referência é a qualquer jogo de azar.

Para configurar a justa causa, a prática deve ser constante e repercutir negativamente no cumprimento das obrigações do contrato de trabalho.

Sérgio Pinto Martins7 explica que “se o jogo é realizado fora do horário de trabalho, como no horário de intervalo e não há prejuízo para o serviço, não se pode falar em justa causa”.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Esta hipótese foi inserida na CLT pela Reforma Trabalhista. Se o empregado perde os requisitos para a atividade profissional, restará inviabilizado o exercício da profissão, o que autoriza o empregador a efetuar a dispensa por justa causa. Perceba que a conduta deve ser dolosa, isto é, intencional.

Exemplos: motorista da empresa de ônibus que perde a habilitação; médico que tem cassado o seu registro no CRM (Conselho Regional de Medicina) e advogado que perde a inscrição na OAB.

Por fim, o parágrafo único do artigo 482 da CLT acrescenta outra hipótese de justa causa, nos seguintes termos:

Artigo 482, parágrafo único, CLT - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

Esse parágrafo foi inserido na CLT na época do regime militar. Os atos atentatórios à segurança nacional estão previstos na Lei 7.170/1983, e consistem em condutas tais como “aliciar indivíduos de outro país para invasão do território nacional” (artigo 10) ou “tentar desmembrar parte do território nacional para construir país independente” (artigo 11).

A doutrina majoritária entende que esse parágrafo não foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Todavia, caso o empregado cometa algum ato nesse sentido, o teor ilícito ou criminoso enquadraria a conduta em outra hipótese de justa causa, tais como ato de improbidade, mau procedimento ou condenação criminal.

Contudo, em uma recente questão, a Banca CESPE considerou esta hipótese de atos atentatórios à segurança nacional como ensejadora de justa causa.

CESPE – EBSERH – Advogado – 2018 – Q893183

A prática de ato atentatório à segurança nacional devidamente comprovado por inquérito administrativo enseja justa causa do empregado para rescisão do contrato de trabalho.

RESOLUÇÃO:

A assertiva reproduz a literalidade do artigo 482, parágrafo único, da CLT, motivo pelo qual está correta. Gabarito: Certo.

7 XXXXXXX, Xxxxxx Xxxxx. Direito do Trabalho. – 29. ed. – São Paulo: Atlas, 2013.

As hipóteses ensejadoras de justa causa previstas no artigo 482 da CLT são muito cobradas em concursos.

No entanto, há outras situações previstas legalmente que merecem destaque. Vamos conhecê-las agora!

Justa causa – outras hipóteses

Recusa a usar EPI ou cumprir demais normas de segurança

O empregador tem a obrigação de fornecer EPI (Equipamentos de Proteção Individual) e instruir os empregados quanto à segurança no local de trabalho, ao passo que o empregado tem a obrigação de seguir as instruções e utilizar os EPI’s. Se, injustificadamente, o empregado se recusar, fica caracterizada o ato faltoso.

Art. 157, CLT - Cabe às empresas:

I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;

II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;

III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente; IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.

Art. 158, CLT - Cabe aos empregados:

I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior;

Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.

III - conhecer, em segunda e última instância, dos recursos voluntários ou de ofício, das decisões proferidas pelos Delegados Regionais do Trabalho em matéria de segurança e higiene do trabalho.

Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:

a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;

b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.

Ferroviário

Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço, a duração do trabalho do ferroviário pode ser estendida a qualquer número de horas. Se o ferroviário se recusar injustificadamente a prestar essas horas extras, tal conduta será considerada falta grave passível de dispensa por justa causa.

Art. 240, CLT - Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço, poderá a duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a qualquer número de horas, incumbindo à Estrada zelar pela incolumidade dos seus empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurando ao pessoal um repouso correspondente e comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, dentro de 10 (dez) dias da sua verificação.

Parágrafo único - Nos casos previstos neste artigo, a recusa, sem causa justificada, por parte de qualquer empregado, à execução de serviço extraordinário será considerada falta grave.

O Ministro Xxxxxxx explica que, não só para o ferroviário, mas qualquer empregado que, injustificadamente, se recusar a fazer horas extras no caso de necessidade imperiosa, que são aquelas situações de força maior ou serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto (artigo 61 da CLT), configuram conduta faltosa do trabalhador, de modo que pode caracterizar desídia ou insubordinação ou ensejar punições mais brandas, como advertência e suspensão, cuja reiteração pode ensejar a justa causa. O Ministro entende que “tal recusa traduz uma frustração ao dever de colaboração do obreiro, que é inerente ao contrato de trabalho, em face das ordens lícitas e, especialmente, situações de emergência”8.

Motorista profissional

O Motorista profissional deve se submeter a exames toxicológicos e a programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica, instituído pelo empregador, com sua ampla ciência, pelo menos uma vez a cada 2 anos e 6 meses. A recusa do empregado em submeter-se ao teste ou ao programa será considerada infração disciplinar, passível de penalização com dispensa por justa causa.

Art. 235-B, CLT - São deveres do motorista profissional empregado: (...)

VII - submeter-se a exames toxicológicos com janela de detecção mínima de 90 (noventa) dias e a programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica, instituído pelo empregador, com sua ampla ciência, pelo menos uma vez a cada 2 (dois) anos e 6 (seis) meses, podendo ser utilizado para esse fim o exame obrigatório previsto na Lei no 9.503, de 23 de setembro de 1997 - Código de Trânsito Brasileiro, desde que realizado nos últimos 60 (sessenta) dias.

Parágrafo único. A recusa do empregado em submeter-se ao teste ou ao programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica previstos no inciso VII será considerada infração disciplinar, passível de penalização nos termos da lei.

Aprendiz

Além das hipóteses previstas no artigo 482 da CLT, o desempenho insuficiente ou a inadaptação do aprendiz ou, ainda, a sua ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo, podem ensejar a ruptura antecipada do contrato de emprego do aprendiz, sem que o empregador precise pagar a indenização prevista no artigo 479 da CLT.

Art. 433, CLT - O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5o do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:

I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades;

II – falta disciplinar grave;

III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou IV – a pedido do aprendiz.

8 XXXXXXX, Xxxxxxxx Xxxxxxx. Curso de Direito do Trabalho. – 17. ed. – São Paulo: LTr, 2018, p. 1207.

É importante ressaltar que os casos de desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz não se aplicam ao aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades, conforme artigo 433, I, da CLT, com redação dada pela Lei 13.146/2015 (Estatuto da Pessoa com Deficiência).

Empregado doméstico (artigo 27 da Lei Complementar 150/2015)

O artigo 27 da Lei Complementar 150/2015 (lei que regulamenta o trabalho doméstico) elenca as hipóteses de justa causa, de modo que quase reproduz as hipóteses do artigo 482 da CLT e inclui outra situação, prevista no inciso I: “submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado”.

Empregado bancário (artigo 508 da CLT)

Antigamente, o artigo 508 da CLT previa que o empregado bancário, a “falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis”, ou seja, a inadimplência corriqueira, o nome sujo na praça. Porém, esse artigo foi revogado pela Lei 12.347/2010. Assim, atualmente, a dívida do bancário NÃO é mais motivo para justa causa.

Rescisão indireta

Vimos que a justa causa ocorre quando o empregado comete falta grave. E quando é o empregador quem comete falta grave, o que acontece? Tem-se a “rescisão indireta”, também chamada de “justa causa patronal”, “justa causa do empregador”, “culpa exclusiva do empregador” ou “despedida indireta”.

Reconhecida a rescisão indireta, o empregado fará jus às mesmas verbas rescisórias devidas quando há dispensa sem justa causa, que são:

▪ Saldo de salário

▪ Aviso prévio

▪ Férias proporcionais mais um terço

▪ 13º salário proporcional

▪ Indenização de 40% sobre o FGTS depositado

▪ Saque dos depósitos do FGTS

▪ Seguro-desemprego, desde que atenda aos demais requisitos previstos na lei 7.998/90. O direito ao aviso prévio na rescisão indireta está previsto na CLT:

Art. 487, § 4º, CLT - É devido o aviso prévio na despedida indireta.

CESPE – TRT 7ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2017 – Q847101

Reconhecida a rescisão do contrato de trabalho por culpa exclusiva do empregador, o empregado terá direito a receber

a) 50% do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

b) 50% do salário e das férias integrais.

c) 50% do aviso prévio e 100% das demais verbas devidas.

d) 100% das verbas devidas, inclusive do aviso prévio.

RESOLUÇÃO:

A extinção “culpa exclusiva do empregador” significa “rescisão indireta”. Na rescisão indireta, o empregado tem

direito a todas as verbas que seriam devidas em uma dispensa sem justa causa, inclusive o aviso prévio.

Art. 487, § 4º, CLT - É devido o aviso prévio na despedida indireta.

Gabarito: D

As condutas que ensejam a rescisão indireta estão previstas no artigo 483 da CLT. Tais atitudes realizadas pelo empregador são tão graves que possibilitam que o trabalhador rompa o contrato de trabalho e receba as verbas rescisórias como se tivesse sido dispensado sem justa causa. Vamos analisar cada uma das hipóteses previstas no 483 da CLT.

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou xxxxxxx ao contrato;

Esta alínea engloba 04 situações:

1)serviços superiores às forças do trabalhador = a doutrina tem entendido que a referência é tanto à força física quanto à força mental.

No tocante à força física, destaca-se o artigo 390 da CLT, segundo o qual é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 kg para o trabalho continuo, ou 25 kg para o trabalho ocasional. Para os homens, o limite de peso máximo que um empregado pode remover individualmente é 60 kg, conforme artigo 198 da CLT. Quanto à força mental, seria a exigência de trabalho que exija conhecimentos superiores às forças do empregado ou com prazo muito curto.

2)serviços defesos em lei = “defeso” significa “proibido”. O empregador não pode exigir serviços proibidos

em lei.

3) serviços contrários aos bons costumes = estes seriam serviços que, embora não contrariem a lei, contrariam os bons costumes.

4)serviços alheios ao contrato = esta hipótese é comum em casos de desvio ou acúmulo de função, pois o empregado passa a realizar serviços que não estavam previstos no contrato.

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

O rigor excessivo corresponde a tratamento hostil, retaliação, perseguição e assédio moral.

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

Ocorre quando o empregado trabalha em ambiente muito prejudicial à sua integridade física. Exemplo: ambiente insalubre sem fornecimento de EPI (Equipamentos de Proteção Individual).

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

A interpretação da palavra “contrato” deve ser ampla, pois abrange não apenas o contrato de trabalho, mas também dispositivos de lei, da Constituição Federal e das normas coletivas (acordo coletivo de trabalho e convenção coletiva de trabalho).

A situação mais comum relativa à justa causa por descumprimento contratual é o atraso reiterado no pagamento de salários, também chamado de “mora contumaz”.

O artigo 2º, § 1º, do Decreto 368/1968 informa que se considera mora contumaz “o atraso ou sonegação de salários devidos aos empregados, por período igual ou superior a 3 (três) meses”. Todavia, a doutrina majoritária entende que não é preciso aguardar 3 meses de atraso para que se configure falta grave apta a ensejar justa causa.

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele [o empregado] ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

Essa situação corresponde a calúnia, injúria e difamação contra o empregado ou pessoas de sua família. O assédio sexual também se enquadra nesta alínea.

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

A ofensa física acarreta rescisão indireta, ainda que não resulte ferimentos no empregado e ainda que não haja condenação criminal.

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Se o empregado recebe por peça ou tarefa e o empregador reduz seu volume de trabalho, ocorrerá a redução indireta do salário. Para que isso ocorra, “o requisito é a redução ‘sensível’ do valor total do salário mensal, o que quer dizer redução substancial nas vendas, nas tarefas ou peças”9. Pequenas flutuações na demanda são naturais e não caracterizam a situação prevista nesta alínea.

No tocante ao empregado doméstico, o artigo 27, parágrafo único, da Lei Complementar 150/2015 elenca as hipóteses de rescisão indireta, de modo que quase reproduz as hipóteses do artigo 482 da CLT e inclui outra

9 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. – 16. ed. – São Paulo: Método, 2018, p. 1124.

situação, prevista no inciso VII: “o empregador praticar qualquer das formas de violência doméstica ou familiar contra mulheres de que trata o art. 5o da Lei no 11.340, de 7 de agosto de 2006” (conhecida como “Xxx Xxxxx xx Xxxxx”).

Então, quando ocorre uma destas hipóteses, o empregado pode deixar de trabalhar, comunicar sua decisão à empresa e ajuizar reclamação trabalhista pleiteando o reconhecimento judicial da rescisão indireta.

Todavia, há situações em que o empregado pode optar por continuar trabalhando, mesmo depois de ajuizar a ação:

Art. 483, CLT - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: (…)

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; (…)

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância

dos salários. (…)

§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Deste modo, nas hipóteses de "não cumprir o empregador as obrigações do contrato" (alínea “d”) e redução do trabalho " sendo este por peça ou tarefa" (alínea “g”), poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até a final decisão do processo.

empregado postula

rescisão indireta, permanecendo ou não no serviço, quando:

não cumprir o

empregador as

obrigações do contrato

o empregador reduzir o

seu trabalho (peça/ tarefa), afetando sensivelmente a importância dos salários

Caso seja reconhecida a rescisão indireta, a data do término do contrato será a data do afastamento. Se o empregado não se afastou, mas continuou trabalhando, a data do término será a data da Sentença que reconhecer a rescisão indireta.

Culpa recíproca

Vimos que quando o empregado comete uma falta grave tipificada, isto é, prevista em lei, ocorre justa causa.

Quando é o empregador quem comete a falta grave tipificada, ocorre rescisão indireta.

E o que acontece quando ambos, empregado e empregador, cometem, ao mesmo tempo, atos faltosos tipificados? Ocorre a culpa recíproca!

A culpa recíproca é muito rara de ocorrer na prática. Gustavo Garcia10 cita um exemplo de como seria:

“Pode-se indicar como exemplo de culpa recíproca a hipótese em que o empregado profere contra o empregador palavra de baixo calão, ofendendo a sua honra ou imagem, e este responde no mesmo tom, ofendendo, por sua vez, a honra ou a imagem do trabalhador”.

A culpa recíproca só pode ser reconhecida judicialmente, isto é, mediante processo judicial perante a Justiça do Trabalho.

Para que seja realmente configurada a culpa recíproca, o Xxxx observará as seguintes características: as faltas devem ser simultâneas, graves e conexas.

Sobre a conexão que deve haver entre a conduta faltosa do empregado e a conduta faltosa do empregador, Sérgio Pinto Martins11 explica:

“É fundamental a existência de nexo causal nas faltas praticadas, pois se uma independer da outra, não há culpa recíproca. Se o empregado ofendeu o dono da empresa há um mês e, muito depois, essa pessoa agride o trabalhador, não há nexo causal entre uma falta e outra. A primeira falta teria sido perdoada pelo empregador. Este é que, na verdade, cometeu justa causa em relação ao empregado”.

Há doutrinadores, como Vólia Cassar12, que apontam mais um requisito para a configuração da culpa recíproca: a proporcionalidade entre as faltas, pois “uma falta leve praticada pelo patrão e outra grave perpetrada pelo trabalhador como reação”, por exemplo, “afasta o tipo”.

Em questões de concursos, quando o assunto é culpa recíproca, o principal aspecto cobrado é acerca das

verbas rescisórias devidas. Veja, a seguir, os dispositivos que regulam este assunto:

Artigo 484, CLT - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.

Artigo 18, Lei 8.036/1990 - Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais.

§ 1º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.

10 XXXXXX, Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx. Curso de Direito do Trabalho. – 13. ed. – Rio de Janeiro: Forense, 2018.

11 XXXXXXX, Xxxxxx Xxxxx. Direito do Trabalho. – 29. ed. – São Paulo: Atlas, 2013.

12 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. – 16. ed. – São Paulo: Método, 2018.

§ 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º será de 20 (vinte) por cento.

Portanto, quando ocorre culpa recíproca, as verbas rescisórias devidas são:

▪ Saldo de salário

▪ Aviso prévio pela metade

▪ Férias proporcionais mais um terço pela metade

▪ 13º salário proporcional pela metade

▪ Indenização de 40% sobre o FGTS depositado pela metade (20%)

Lembre-se: na culpa recíproca, o empregado é “meio” culpado e, assim, faz jus às verbas rescisórias pela

metade! Exceto quanto ao saldo de salário, pois corresponde aos dias trabalhados.

Se houver saldo de salário e férias vencidas, estes devem ser pagos integralmente, pois são direitos já adquiridos. É autorizado o saque do FGTS, mas não há direito ao seguro-desemprego na culpa recíproca.

FCC – TRT 2ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2018 – Q917586

Súmula do Tribunal Superior do Trabalho (TST) prevê que na hipótese de reconhecimento de culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, as férias proporcionais

a) não são devidas ao empregado, assim como não é devido o 13° salário proporcional, por expressa vedação legal.

b) não são devidas ao empregado, assim como não é devido o aviso prévio, por expressa vedação legal.

c) são devidas ao empregado na proporção de 50%, e na mesma proporção o aviso prévio e o 13° salário.

d) são devidas ao empregado na proporção de 40%, assim como as férias vencidas.

e) são devidas ao empregado na proporção de 60%, e na mesma proporção o 13°salário.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. Na extinção por culpa recíproca, o empregado tem direito às férias proporcionais e ao 13° salário proporcional. Porém, essas verbas serão pagas pela metade.

B – Errada. Na extinção por culpa recíproca, o empregado tem direito às férias proporcionais e ao valor do aviso prévio. Porém, essas verbas serão pagas pela metade.

C – Correta. Na extinção por culpa recíproca, são devidas ao empregado pela metade: férias proporcionais, 13° salário proporcional e aviso prévio. Perceba que o enunciado faz referência a uma súmula do TST. Trata-se da Súmula 14 do TST:

Súmula 14, TST - Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

D e E – Erradas pelo mesmo motivo: a proporção é de 50%, isto é metade, e não 40% ou 60% como informado nestas alternativas.

Gabarito: C

Então, vimos que as verbas rescisórias devidas para cada modalidade de ruptura contratual são:

	Resilição			Resolução
Pedido de demissão	Dispensa sem justa causa	Extinção por acordo	Justa causa	Rescisão indireta	Culpa recíproca
Saldo de salário	Saldo de salário	Saldo de salário	Saldo de salário	Saldo de salário Aviso prévio Férias proporcionais + 1/3 13º salário proporcional Indenização de 40% sobre FGTS Saque do FGTS Seguro- desemprego	Saldo de salário
Férias proporcionais + 1/3 13º salário proporcional	Aviso prévio Férias proporcionais + 1/3 13º salário proporcional	Aviso prévio indenizado pela metade Férias proporcionais + 1/3			Aviso prévio pela metade Férias proporcionais + 1/3 pela metade 13º salário proporcional
	Indenização de 40% sobre FGTS Saque do FGTS	13º salário proporcional Indenização de 20% sobre FGTS			pela metade Indenização de 20% sobre o FGTS
	Seguro-
	desemprego	Saque de 80% do
		FGTS

Lembre-se de que, em todos os casos, se houver férias vencidas, elas serão devidas e pagas junto com as verbas rescisórias.

Outras hipóteses de extinção do contrato de trabalho

Há outras situações que ensejam o término do contrato de emprego e não se enquadram nas modalidades que estudamos.

Força maior

Conforme definição constante no artigo 501 da CLT, força maior é “todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente”. Como exemplo, podemos citar desastres naturais, tais como enchentes.

Se ocorrer motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, o contrato poderá ser rescindido, sendo que o empregado fará jus à metade da indenização que seria devida em caso de rescisão sem justa causa, ou seja, receberá multa de 20% sobre os depósitos do FGTS.

O artigo 503 da CLT prevê, ainda, a possibilidade de “redução geral dos salários dos empregados da empresa”

em caso de força maior. No entanto, esse artigo não foi recepcionado pela Constituição Federal.

Morte do empregado

Se o empregado falece, o contrato de trabalho é extinto. Os herdeiros receberão saldo de salário, férias proporcionais e 13º salário proporcional.

Morte do empregador

Se o empregador era pessoa física, sua morte enseja o encerramento da atividade. Assim, o contrato de trabalho será extinto e o empregado fará jus às verbas correspondentes a uma dispensa sem justa causa.

Todavia, se o empregador era uma empresa individual – e, portanto, pessoa jurídica –, via de regra, a morte do empregador não acarreta a extinção contratual.

Artigo 483, § 2º, da CLT - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

Art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os art. 477 e 497.

Isso significa que o empregado pode escolher rescindir o contrato de trabalho, o que equivaleria a um pedido de demissão, ou pode continuar trabalhando, pois pode ser que outra pessoa dê continuidade à atividade empresarial (sucessão trabalhista).

Nos casos de morte – seja do empregado, seja do empregador – obviamente não tem cabimento o aviso prévio, pois se trata de fato imprevisível.

Paralisação por ato de autoridade pública

Havendo paralisação do trabalho em virtude de ato ou lei, as verbas rescisórias deverão ser pagas pelo governo responsável. Trata-se do que o Direito Administrativo designa como “factum princips” ou fato do príncipe.

Art. 486, CLT - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.

§ 1º - Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria.

§ 2º - Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil, invocar defesa baseada na disposição deste artigo e indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte contrária, para, dentro de 3 (três) dias, falar sobre essa alegação.

§ 3º - Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de Conciliação ou Juiz dar-se-á por incompetente, remetendo os autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o feito nos termos previstos no processo comum.

Extinção da empresa

Se a empresa for extinta, o empregado terá seu contrato de trabalho rescindido e fará jus às verbas rescisórias correspondentes a uma dispensa sem justa causa. Isso ocorre por causa da alteridade, que é a assunção de riscos exclusivamente pelo empregador. Assim, os direitos do empregado não devem ser afetados pelo fato de a empresa ter deixado de funcionar.

PDV – Programa de Demissão Voluntária

O PDV (Programa de Demissão Voluntária) consiste em uma proposta que a empresa faz aos empregados para que estes encerrem seu contrato de trabalho mediante um incentivo, que normalmente é uma indenização em dinheiro. Ocorre quando a empresa pretende diminuir seu quadro de empregados.

A Reforma Trabalhista inseriu o artigo 477-B na CLT, que informa:

Artigo 477-B, CLT - Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

Então, se o PDV estiver previsto em norma coletiva (ACT ou CCT), ele ensejará quitação total do contrato de trabalho. Isso significa, em tese, que o empregado nada teria a reclamar perante o Poder Judiciário posteriormente, pois todas as suas verbas trabalhistas estariam consideradas quitadas.

Há entendimento doutrinário no sentido de que deve constar expressamente na norma coletiva a quitação ampla e que apresente benefícios ao trabalhador; caso contrário, não se poderia considerar a quitação total.

Quando o PDV não é previsto em norma coletiva, é chamado de “PDV unilateral”. Nesse caso, não há

presunção de quitação plena, mas tão somente das parcelas discriminadas no PDV, nos termos da OJ 270:

OJ 270, SDI-1, TST - A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo.

Quando o trabalhador adere ao PDV, ele faz jus a receber as verbas rescisórias?

Sim! A indenização a título de PDV é um valor pago além das verbas rescisórias, pois estas não são suscetíveis de compensação.

OJ 356, SDI-1, TST - Os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são suscetíveis de compensação com a indenização paga em decorrência de adesão do trabalhador a Programa de Incentivo à Demissão Voluntária (PDV).

Qual é a natureza da verba paga a título de PDV?

A natureza é indenizatória! Consequentemente, não causa reflexos em outras verbas e não incide imposto de renda.

OJ 207, SDI-1, TST - A indenização paga em virtude de adesão a programa de incentivo à demissão voluntária não está sujeita à incidência do imposto de renda

Dispensa coletiva e dispensa plúrima

A dispensa coletiva é a dispensa dos trabalhadores em massa, com o objetivo de reduzir o quadro de pessoal.

A dispensa plúrima corresponde à dispensa de pequenos grupos de trabalhadores

Antes da Reforma Trabalhista, a dispensa coletiva só poderia ocorrer após negociação da empresa com o sindicato dos trabalhadores. Atualmente, isso não é mais necessário, pois o artigo 477-A equipara a dispensa coletiva à dispensa individual.

Artigo 477-A, CLT - As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.

Contrato por prazo determinado

Nos contratos por prazo determinado, também chamados de “contratos a termo”, a parte que quiser

encerrar o contrato antecipadamente deverá pagar à outra uma indenização, nos seguintes moldes:

Art. 479 CLT - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem

§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

Contudo, se houver cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão, a indenização não será devida.

Serão seguidas as regras do contrato por prazo indeterminado, o que inclui o pagamento do aviso prévio.

Art. 481, CLT - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Obrigações legais incompatíveis com a continuação do serviço

A CLT não especifica quais seriam essas obrigações incompatíveis com a continuação do serviço.

Art. 483, § 1º, CLT - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

Greve declarada ilegal ou abusiva

O artigo 14 da Lei de greve exemplifica situações de abuso, ao passo que o artigo 15 informa que a responsabilidade será apurada “segundo a legislação trabalhista”, ou seja, poderá acarretar dispensa por justa causa.

Art. 14, Lei 7.889/96 - Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho. (...)

Art. 15 - A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou crimes cometidos, no curso da greve, será apurada, conforme o caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou penal.

Pagamento das verbas recisórias

O pagamento das verbas rescisórias deve ser feito no prazo de 10 dias a partir do término do contrato, sob pena de multa. Note que, se o empregado for analfabeto, o pagamento não pode ser feito em cheque:

Art. 477, § 4o CLT - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado:

I - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou II - em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.

§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.

§ 6o A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.

a) (revogado);

b) (revogado).

§ 7o (Revogado).

A contagem do prazo para pagamento das verbas rescisórias exclui o dia da notificação e inclui o do vencimento.

OJ 162, SDI-1: A contagem do prazo para quitação das verbas decorrentes da rescisão contratual prevista no artigo 477 da CLT exclui necessariamente o dia da notificação da demissão e inclui o dia do vencimento, em obediência ao disposto no artigo 132 do Código Civil de 2002 (artigo 125 do Código Civil de 1916).

A jurisprudência estabeleceu que a multa pelo pagamento com atraso não se aplica à massa falida, mas se aplica às pessoas jurídicas de direito público.

Súmula 388, TST - A Massa Falida não se sujeita à penalidade do art. 467 e nem à multa do § 8º do art. 477, ambos da CLT.

OJ 238, SDI-1, TST - Submete-se à multa do artigo 477 da CLT a pessoa jurídica de direito público que não observa o prazo para pagamento das verbas rescisórias, pois nivela-se a qualquer particular, em direitos e obrigações, despojando-se do "jus imperii" ao celebrar um contrato de emprego.

Antes da Reforma Trabalhista, para os contratos com prazo superior a 01 ano, era necessária a homologação da rescisão contratual pelo Sindicato do trabalhador. Atualmente, não há mais obrigatoriedade de homologação da rescisão.

O Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) especificará as verbas pagas e, quanto a estas, será dada quitação, ou seja, o empregado não poderá postular em eventual reclamação trabalhista verbas que constaram no TRCT.

§ 1º (Revogado).

§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.

A respeito da quitação advinda do TRCT, destaca-se a Súmula 330 do TST:

Súmula 330, TST - A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria13, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas.

I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, consequentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo.

II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de quitação.

Mais uma novidade inserida pela Reforma Trabalhista: termo de quitação anual. Trata-se de um documento em que o empregado atestará a quitação das verbas recebidas no respectivo ano. Esse documento é facultativo, ou seja, empregados e empregadores decidirão se vão adotar esta prática, sendo que deve haver participação do sindicato do trabalhador.

Art. 507-B, CLT - É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria.

Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas

Se houver verbas rescisórias incontroversas, isto é, que sejam de direito do trabalhador e o empregador não pagou, ele deverá efetuar o pagamento na primeira audiência na Justiça do Trabalho. Caso contrário, fará o pagamento com acréscimo de 50%.

Art. 467, CLT - Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinquenta por cento.

13 Após a Reforma Trabalhista, esta assistência do Sindicato no momento da homologação da rescisão não é mais necessária.

Por fim, ressalto que o artigo 478 da CLT prevê uma indenização que não é mais aplicável atualmente, pois se refere aos casos de estabilidade decenal, tema que é abordado em aula específica.

FCC – TRT 15ª Região – Analista Judiciário - Área Administrativa – 2018 – Q919717

Na extinção do contrato de trabalho,

a) o pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou somente em dinheiro quando o empregado for analfabeto.

b) qualquer compensação no pagamento não poderá exceder o equivalente ao período do aviso prévio devido ao empregado.

c) a entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação, deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.

d) o pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

e) as dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas dependem de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. Quando o empregado for analfabeto, o pagamento não precisa ser apenas em dinheiro – pode ser por

depósito bancário também. Lembre-se de que, para o analfabeto, o pagamento não pode ser por cheque.

Art. 477, § 4º, CLT - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado:

I - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou II - em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.

B – Errada. Qualquer compensação no pagamento não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração

do empregado.

Art. 477, § 5º, CLT - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.

C – Correta. A alternativa apresenta corretamente o prazo para o pagamento das verbas rescisórias e para a entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes: 10 dias.

Art. 477, § 6º, CLT - A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.

D – Errada. Após a Reforma Trabalhista, há um único prazo para pagamento das verbas rescisórias: 10 dias, independentemente de ter sido cumprido o aviso prévio ou não, nos termos do artigo 477, § 6º, CLT, transcrito no comentário da alternativa “C”.

E – Errada. Não há necessidade de autorização prévia do sindicato, tampouco negociação coletiva, para as dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas.

Art. 477-A, CLT - As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.

Gabarito: C

Prescrição

Você já ouviu uma música de Xxxx Xxxxxxxxx & Xxxxxxx Xxxx chamada ♫ “Camarão que dorme a onda leva”?

♫. No Direito, temos uma expressão semelhante: “Dormientibus non succurrit jus”, que significa “o Direito não socorre aos que dormem”. Se você tem um direito, deve exigi-lo dentro do prazo determinado pela lei. Se “dormir”, ou seja, se deixar o tempo passar, você perde a chance de exigir aquele direito!

Quando é violado um direito do trabalhador, nasce a pretensão, isto é, a possibilidade de exigir esse direito judicialmente. Porém, há um prazo para que o trabalhador possa exigir esse direito.

Veja a explicação da Banca FCC14 sobre prescrição:

“A prescrição ocorre em razão da inércia do titular do direito não exercido e do decurso do tempo”

Por que existe um prazo?

Se não existisse um prazo, o empregador teria que guardar documentos indefinidamente, pois sempre haveria o risco de o trabalhador, em algum momento, ajuizar uma reclamação trabalhista. O fundamento é a paz social e a segurança jurídica

Então, a prescrição retira a possibilidade de o trabalhador exigir determinado direito em razão do decurso do tempo. Passado o prazo prescricional, o direito ainda existe, mas a exigibilidade, ou seja, a possibilidade de exigir esse direito, não existe mais. A prescrição recai sobre a pretensão.

PRESCRIÇÃO

o direito ainda existe, porém...

...por causa do decurso do tempo, não pode mais ser exigido!

Exemplo: Xxxxxxxx não recebeu 13º salário. Ele foi dispensado sem justa causa e, após três anos, ajuizou reclamação trabalhista para exigir esse direito. O direito ainda existe, mas como o prazo prescricional, neste caso, é de dois anos, Xxxxxxxx não pode mais exigir esse direito, ou seja, o empregador não pode mais ser obrigado a pagar. Todavia, se o empregador pagar, o pagamento é válido e ele não poderá requer restituição, pois o direito do trabalhador ainda existia.

A Desembargadora Vólia Cassar15 explica da seguinte forma:

“A prescrição retira a exigibilidade de um direito. O direito em si sobrevive e pode ser exercido extrajudicialmente, mas não mais cobrado, exigido. A obrigação passa a ser natural e seu cumprimento espontâneo não autoriza a repetição de indébito, isto é, a devolução”.

14 Banca FCC – Procurador do Estado – PGE/AP – 2018

15 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. – 13. ed. – São Paulo: Método, 2017, p. 1206.

O prazo para ajuizar reclamação trabalhista está previsto na Constituição Federal e na CLT, nos seguintes termos:

Art. 7º, CF - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (…) XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.

A prescrição é um assunto de ordem pública e seus prazos não podem ser reduzidos, tampouco suprimidos por negociação coletiva.

Art. 611-B, CLT - Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: (...)

XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.

Note que estes artigos apresentam dois prazos: 02 anos (prescrição bienal) e 05 anos (prescrição quinquenal).

O prazo de dois anos, chamado de “prescrição bienal”, é contado a partir da extinção do contrato de trabalho. Decorrido este prazo, o prescreve o direito de o trabalhador exigir verbas e direitos trabalhistas.

Exemplo: Xxxxxxxx foi dispensado sem justa causa em 09/06/2018 e, durante o contrato de trabalho, diversos direitos foram violados. Ele terá até 09/06/2020 para ajuizar uma reclamação trabalhista. Passado este prazo, ele não poderá mais exigir seus direitos.

É importante ressaltar que o prazo prescricional só começa a contar a partir da data do término do aviso prévio. Então, no nosso exemplo acima, na data de 09/06/2018 já está computado o aviso prévio.

OJ 83, SDI-1, TST - A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio

Se um empregado tem a mudança do regime CLT para estatutário, considera-se que houve extinção do contrato de trabalho e, a partir desta alteração de regime, é que se conta o prazo bienal.

Súmula 382, TST - A transferência do regime jurídico de celetista para estatutário implica extinção do contrato de trabalho, fluindo o prazo da prescrição bienal a partir da mudança de regime.

O prazo prescricional referente a decisão normativa flui a partir do trânsito em julgado.

Súmula 350, TST - O prazo de prescrição com relação à ação de cumprimento de decisão normativa flui apenas da data de seu trânsito em julgado.

O prazo de cinco anos, chamado de “prescrição quinquenal”, é contado a partir da data do ajuizamento da ação. Então, o trabalhador poderá exigir os direitos dos últimos 05 anos.

Exemplo: Xxxxxxxx foi dispensado sem justa causa em 09/06/2018 e ajuizou uma reclamação trabalhista em

09/10/2018. Ele poderá exigir os direitos relativos aos últimos cinco anos, ou seja, a partir de 09/10/2013.

Tipo

Marco inicial

Bienal

do término do

contrato "para a frente"

Prescrição

Quinquenal

do ajuizamento

da ação "para trás"

Os dois prazos devem ser observados, isto é, o empregado pode ajuizar a reclamação trabalhista no período de até 02 anos após o fim do contrato de trabalho e poderá pleitear os direitos originados no período de 05 anos antes do ajuizamento.

Súmula 308, I, TST - Respeitado o biênio subseqüente à cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao qüinqüênio da data da extinção do contrato.

Então, estas foram as prescrições bienal e quinquenal. Há, ainda, a prescrição trintenária, que se refere ao

FGTS.

Originalmente, a prescrição do FGTS é trintenária (30 anos), conforme previsto na Lei que regula o FGTS:

Art. 23, § 5º, Lei 8.036/1990 - O processo de fiscalização, de autuação e de imposição de multas reger-se-á pelo disposto no Título VII da CLT, respeitado o privilégio do FGTS à prescrição trintenária.

Porém, este artigo contraria o artigo 7º, XXIX, da Constituição Federal, que afirma que a prescrição quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho é quinquenal (5 anos).

No dia 13/11/2014, ao julgar o Recurso Extraordinário 709.212/DF, o STF declarou a inconstitucionalidade da prescrição trintenária do FGTS, justamente por contrariar o disposto no artigo 7°, XXIX, da Constituição Federal.

Posteriormente, o TST editou a Súmula 362, esclarecendo que, a partir da data da decisão do STF, a prescrição seria sempre quinquenal. A Súmula explicou o que aconteceria com os prazos prescricionais que já estavam “correndo”. Veja:

I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 13.11.2014, é quinquenal a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento de contribuição para o FGTS, observado o prazo de dois anos após o término do contrato;

II – Para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso em 13.11.2014, aplica-se o prazo prescricional que se consumar primeiro: trinta anos, contados do termo inicial, ou cinco anos, a partir de 13.11.2014.

Então, ficou assim:

▪ A partir de 13/11/2014, o STF decidiu que a prescrição do FGTS também é quinquenal, como nos outros direitos.

▪ Para quem teve direitos relativos ao FGTS violados após esta data, já se aplica o novo prazo: 05 anos.

▪ Para quem teve direitos relativos ao FGTS violados antes desta data, aplica-se o prazo de

30 anos ou o prazo de 05 anos a partir de 13/11/2014 (13/11/2019) – o que ocorrer primeiro.

Exemplo 1: o empregador de Severino não efetuou o depósito do FGTS do mês de abril/2019. Como a data é posterior à decisão do STF, aplica-se a prescrição quinquenal. Xxxxxxxx poderá cobrar este direito até março/2024.

Exemplo 2: o empregador de Severino não efetuou o depósito do FGTS do mês de abril/1990. Como a data é anterior à decisão do STF, aplica-se a prescrição trintenária ou a data de 13/11/2019 (o que ocorrer primeiro). Vamos fazer a conta:

Abril/1990 + 30 anos = Abril/2020 (a data de 13/11/2019 ocorre primeiro, então Xxxxxxxx poderá cobrar este direito até 13/11/2019).

Exemplo 3: o empregador de Severino não efetuou o depósito do FGTS do mês de abril/1988. Como a data é anterior à decisão do STF, aplica-se a prescrição trintenária ou a data de 13/11/2019 (o que ocorrer primeiro). Vamos fazer a conta:

Abril/1988 + 30 anos = Abril/2018 (a data de 13/11/2019 não ocorre primeiro, então Xxxxxxxx poderia cobrar este direito até abril/2018).

SIM

prescrição quinquenal

Lesão é posterior a

13/11/2014?

NÃO

prescrição trintenária OU

13/11/2019

(o que ocorrer primeiro)

CESPE – Prefeitura de Boa Vista - RR – Procurador Municipal – 2019 – Q999094

À luz da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho e do STF, julgue o item a seguir, a respeito de FGTS e de relação de trabalho e de emprego.

O prazo prescricional aplicável à cobrança de valores não depositados a título de FGTS é quinquenal.

RESOLUÇÃO:

Originalmente, a prescrição do FGTS é trintenária (30 anos), conforme previsto na Lei que regula o FGTS:

Porém, este artigo contraria o artigo 7º, XXIX, da Constituição Federal, que afirma que a prescrição quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho é quinquenal (5 anos).

Gabarito: Certo

Prescrição das férias

A prescrição do direto às férias é um pouco diferente. A data inicial do prazo prescricional vai depender:

Art. 149, CLT - A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contada do término do prazo mencionado no art. 134 [período concessivo] ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho.

Esquematizando:

Prescrição

das férias

o contrato

de trabalho está em vigor?

SIM

termo inicial =

fim do período concessivo

NÃO

termo inicial =

data do término do contrato

Actio nata

O início da contagem do prazo prescricional coincide com a data da lesão ou com a data da ciência da lesão a um direito. A doutrina chama isso de princípio da actio nata, que consiste no “nascimento da pretensão (exigibilidade)”.

Prescrição total

Vimos que o trabalhador tem o prazo de dois anos para ajuizar reclamação trabalhista após a extinção do contrato de trabalho. E se o contrato não foi extinto? Neste caso, o trabalhador terá o prazo de cinco anos para reclamar a violação de um direito decorrente de um ato único do empregador. Se o contrato ainda está em curso, o empregado tem o prazo de cinco anos a partir do ato ilícito do empregador. Trata-se da prescrição total, que se aplica quando o empregador suprimir um direito não previsto em lei.

Exemplo: Xxxxxxxx foi ofendido por seu patrão. Xxxxxxxx terá o prazo de cinco anos, contados a partir deste ato, para reclamar uma indenização por danos morais perante o Poder Judiciário.

OJ 175, SDI-1, TST - A supressão das comissões, ou a alteração quanto à forma ou ao percentual, em prejuízo do empregado, é suscetível de operar a prescrição total da ação, nos termos da Súmula nº 294 do TST, em virtude de cuidar-se de parcela não assegurada por preceito de lei.

Sobre desvio de função e reenquadramento:

Súmula 275, II, TST - Em se tratando de pedido de reenquadramento, a prescrição é total, contada da data do enquadramento do empregado.

Sobre complementação de aposentadoria nunca recebida:

Súmula 326, TST - A pretensão à complementação de aposentadoria jamais recebida prescreve em 2 (dois) anos contados da cessação do contrato de trabalho.

Horas extras dos bancários:

Súmula 199, TST, I - A contratação do serviço suplementar, quando da admissão do trabalhador bancário, é nula. Os valores assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento), as quais não configuram pré-contratação, se pactuadas após a admissão do bancário. II - Em se tratando de horas extras pré-contratadas, opera-se a prescrição total se a ação não for ajuizada no prazo de cinco anos, a partir da data em que foram suprimidas

Prescrição parcial

A prescrição parcial possibilita a cobrança de direitos violados há mais de cinco anos, quando se tratar de direito previsto em lei e que tenha prestações sucessivas. Neste caso, o prazo para ingressar com reclamação trabalhista se renova mês a mês.

Dica da Dani 🡪 “P” de Parcial, “P” de Previsão legal ●.˝

O artigo 11, § 2º, da CLT, inserido pela Reforma Trabalhista, reproduziu o teor da Súmula 294 do TST, nos seguintes termos:

Art. 11, § 2º, da CLT - Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.

Exemplo: o empregador não observou os critérios de promoção previstos no Plano de Cargos e Salários. Assim, o empregado poderá pleitear as diferenças salariais dos últimos cinco anos.

Súmula 327, TST - A pretensão a diferenças de complementação de aposentadoria sujeita-se à prescrição parcial e quinquenal, salvo se o pretenso direito decorrer de verbas não recebidas no curso da relação de emprego e já alcançadas pela prescrição, à época da propositura da ação.

A Súmula 452 do TST diz respeito a esse exemplo:

Súmula 452, TST - Tratando-se de pedido de pagamento de diferenças salariais decorrentes da inobservância dos critérios de promoção estabelecidos em Plano de Cargos e Salários criado pela empresa, a prescrição aplicável é a parcial, pois a lesão é sucessiva e se renova mês a mês.

A Súmula 373 do TST prevê que a prescrição da gratificação semestral é parcial:

Súmula 373, TST - Tratando-se de pedido de diferença de gratificação semestral que teve seu valor congelado, a prescrição aplicável é a parcial.

Na equiparação salarial, por ser prevista em lei, a prescrição é parcial:

Súmula 6, IX, TST - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.

Dica da Dani 🡪 na equiParação salariAL, a prescrição é ParciAL

Quanto ao desvio funcional, a prescrição é parcial. No reenquadramento, é total:

Súmula 275, TST, I - Na ação que objetive corrigir desvio funcional, a prescrição só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.

II - Em se tratando de pedido de reenquadramento, a prescrição é total, contada da data do enquadramento do empregado.

A prescrição bienal será sempre total, enquanto a prescrição quinquenal pode ser total ou parcial.

Causas impeditivas, suspensivas e interruptivas

O decurso do prazo prescricional pode ser afetado por algumas razões, que são as causas impeditivas, suspensivas e interruptivas.

🡪 As causas impeditivas impedem o início da contagem do prazo prescricional. Veja este exemplo do artigo 440 da CLT:

Art. 440, CLT - Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição.

🡪 As causas suspensivas suspendem o prazo prescricional, isto é, o prazo para de ser contado e, quando não existir mais esse obstáculo, que é a causa suspensiva, o prazo volta a “correr”.

Art. 625-G, CLT - O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F.

Art. 855-E, CLT - A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional da ação quanto aos direitos nela especificados.

Parágrafo único. O prazo prescricional voltará a fluir no dia útil seguinte ao do trânsito em julgado da decisão que negar a homologação do acordo.

🡪 As causas interruptivas são parecidas com as causas suspensivas: fazem com que o prazo deixe de ser contado enquanto houver esta causa. A diferença é que quando a causa deixa de existir, o prazo começa a contar do zero, ao invés de ser retomada a contagem.

Súmula 268, TST - A ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos idênticos.

A Súmula está em consonância com a CLT:

Art. 11, § 3o, CLT - A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos.

O protesto judicial interrompe a prescrição:

OJ 392, SDI-1, TST - O protesto judicial é medida aplicável no processo do trabalho, por força do art. 769 da CLT e do art. 15 do CPC de 2015. O ajuizamento da ação, por si só, interrompe o prazo prescricional, em razão da inaplicabilidade do § 2º do art. 240 do CPC de 2015 (§ 2º do art. 219 do CPC de 1973), incompatível com o disposto no art. 841 da CLT.

A interrupção “somente poderá ocorrer uma vez” (artigo 202 do Código Civil).

impeditiva

o prazo nem começa a "correr".

Ex: menores de 18 anos.

suspensiva

interruptiva

o prazo para de ser contado e, quando volta,

continua de onde parou.

Ex: submissão do litígio à CCP.

o prazo para de ser contado e, quando volta... começa do ZERO!

Ex: arquivamento de reclamação trabalhista.

CAUSA

Esquematizando:

É importante ressaltar a OJ 375, que informa um caso em que não ocorre suspensão e interrupção:

OJ 375, SDI-1, TST - A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, não impede a fluência da prescrição quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário.

Prescrição intercorrente

A prescrição intercorrente é aquela que ocorre “durante o desenrolar do processo”16. Antes da Reforma Trabalhista, havia divergência se este tipo de prescrição era aplicável ao Direito do Trabalho: a Súmula 327 do STF dizia que sim, mas a Súmula 114 do TST dizia que não.

A Reforma Trabalhista inseriu na CLT o artigo 11-A, estabelecendo a prescrição intercorrente:

Art. 11-A, CLT - Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos.

§ 1o A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução.

§ 2o A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em qualquer grau de jurisdição.

A prescrição intercorrente ocorre quando o processo fica parado por 2 anos, já na fase de execução (após a prolação da Sentença).

A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução, ou seja, quando o credor, que normalmente é o empregado, é intimado para realizar algum ato e não o faz, deixando o processo “parado”. A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em qualquer grau de jurisdição.

Exemplo: foi prolatada a Sentença favorável a Xxxxxxxx no processo que move em face de seu ex-empregador. O Xxxx determinou que Xxxxxxxx informasse o endereço do ex-empregador para realizar a cobrança, pois ele havia se mudado. Passaram dois anos desde esta determinação e Xxxxxxxx nada fez… o que aconteceu? Prescrição intercorrente!

só na fase de execução

prazo de 2 anos

Prescrição intercorrente

início do prazo: quando exequente deixa

de cumprir determinação judicial

requerimento ou de ofício, em qualquer

grau de jurisdição

Ações declaratórias

16 XXXXXXX, Xxxxxxxx Xxxxxxx. Curso de Direito do Trabalho. – 17. ed. – São Paulo: LTr, 2018, p. 326.

As ações declaratórias de direitos são imprescritíveis. O principal exemplo é o direito às anotações na Carteira de Trabalho:

§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social.

Assim, se o empregado consegue comprovar um vínculo de emprego, mas já passou o prazo prescricional, ele não fará mais jus aos pagamentos decorrentes do vínculo, mas terá direito à anotação do registro na carteira de trabalho, pois este é um direito imprescritível, ou seja, não está sujeito à prescrição.

A ação declaratória é, portanto, um direito imprescritível.

CESPE – Prefeitura de Campo Grande - MS – Procurador Municipal – 2019 – Q1135397

As ações que tenham por objeto anotações na carteira de trabalho para fins de prova junto à previdência social não estão sujeitas a prazo prescricional.

RESOLUÇÃO:

As ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social não se sujeitam à prescrição.

Art. 11, CLT - A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. § 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social.

Gabarito: Certo

Decadência

Vimos que a prescrição atinge a pretensão do trabalhador, ou seja, o direito ainda existe, mas não pode mais ser exigido.

A decadência, por sua vez, extingue o próprio direito em razão do decurso do prazo. Atua sobre direitos potestativos. Direitos potestativos são aqueles que envolvem uma faculdade, isto é, uma liberdade individual de exercer ou não aquele direito.

Exemplo: o empregador pode ou não ajuizar um inquérito para apurar abandono de emprego de um empregado. Ele tem o prazo de 30 dias contados a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao serviço para exercer esse direito. Se não o fizer, não será possível fazer posteriormente, pois terá ocorrido a decadência de seu direito.

Nas palavras de Xxxxx Cassar17, “enquanto a prescrição torna inexigível uma pretensão, a decadência extingue

o próprio direito. Na prescrição, o direito persiste, mas a pretensão é liquidada”.

Na prescrição, conta-se o prazo a partir da violação do direito, ao passo que, na decadência, conta-se o prazo a partir do nascimento do direito.

Na decadência não há causas suspensivas e interruptivas, pois os prazos decadenciais são “fatais” ✞.

São alguns exemplos de prazos decadenciais no Direito do Trabalho:

▪ 30 dias para ajuizamento do inquérito judicial para apuração de falta grave do empregado com estabilidade.

Art. 853, CLT - Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado.

Súmula 403, STF - É de decadência o prazo de trinta dias para instauração do inquérito judicial, a contar da suspensão, por falta grave, de empregado estável.

▪ 30 dias para o empregador ajuizar inquérito em face do empregado que incorre em abandono de emprego.

Súmula 62, TST - O prazo de decadência do direito do empregador de ajuizar inquérito em face do empregado que incorre em abandono de emprego é contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao serviço.

▪ 02 anos para ajuizar ação rescisória (contados do trânsito em julgado da última decisão proferida na causa, seja de mérito ou não. No caso de acordo, o termo conciliatório transita em julgado na data da sua homologação judicial).

Súmula 100, TST, I - O prazo de decadência, na ação rescisória, conta-se do dia imediatamente subsequente ao trânsito em julgado da última decisão proferida na causa, seja de mérito ou não. (…)

17 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. – 13. ed. – São Paulo: Método, 2017, p. 1207.

V - O acordo homologado judicialmente tem força de decisão irrecorrível, na forma do art. 831 da CLT. Assim sendo, o termo conciliatório transita em julgado na data da sua homologação judicial.

▪ 120 dias para ajuizar mandado de segurança.

▪ 05 dias para opor embargos à execução. Veja o comparativo entre prescrição e decadência:

Prescrição	Decadência
Atinge a pretensão vinculada ao direito	Atinge o próprio direito
O direito ainda existe, mas não pode ser exigido	O direito não existe mais
O prazo começa a fluir a partir da violação do direito	O prazo começa a fluir a partir do nascimento do direito
O prazo pode ser suspenso ou interrompido	O prazo não pode ser suspenso, nem interrompido
Refere-se a uma prestação pessoal ou real	Refere-se a direitos potestativos, sem prestação

Terminamos a parte teórica da aula. Agora vamos resolver algumas questões de prova!

Questões de prova comentadas

Aviso prévio

1. FCC – TRT 15ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária - Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2018

Sobre o aviso prévio, considerando as disposições legais e o entendimento pacífico do TST, considere:

I. Sendo dispensada por justa causa fundada em insubordinação no curso do aviso prévio, Xxxxx deixará de receber o restante do aviso prévio, mas receberá as demais verbas rescisórias, pois a dispensa inicialmente tinha sido sem justa causa.

II. Faltando 40 dias para o término do contrato de experiência, Xxxxx é dispensada sem justa causa pelo empregador, hipótese que lhe dá direito ao recebimento do aviso prévio.

III. Após ser dispensada sem justa causa, Xxxxxx pede ao empregador dispensa do cumprimento do aviso prévio, informando que precisa descansar e está pensando em fazer uma viagem. Aceito o pedido pelo empregador, este ficará isento do pagamento do aviso prévio, pois Xxxxxx renunciou ao respectivo direito.

IV. Xxxxx teve concedido auxílio-doença no curso do aviso prévio, o que implica em que os efeitos da sua dispensa somente se concretizem depois de expirado o benefício previdenciário.

V. Por receber salário na base de tarefa, o cálculo do aviso prévio de Xxxxxxx será feito de acordo com a média dos salários recebidos durante a vigência do contrato de trabalho.

Está correto o que consta APENAS de

a) II e IV.

b) I e III.

c) IV e V.

d) II, III e V.

e) I, II e IV.

RESOLUÇÃO:

I – Errada. A ocorrência de falta grave do empregado durante o aviso prévio enseja a perda do restante do aviso prévio e a perda do direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.

Art. 491, CLT - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.

II – Correta. Via de regra, no contrato por prazo determinado, como é o caso do contrato de experiência, não há aviso prévio. Só há aviso prévio se houver cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão, mas a assertiva nada mencionou a respeito.

III – Errada. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. Sendo assim, o valor correspondente deve ser pago, mesmo que o empregador libere o empregado de cumpri-lo.

IV – Correta. A concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio faz com que o contrato de trabalho fique suspenso, de modo que os efeitos da dispensa só se concretizam depois de expirado o benefício previdenciário.

Súmula 371, TST - A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.

V – Errada. Se o salário é pago na base de tarefa, o cálculo do aviso prévio será feito de acordo com a média dos últimos 12 meses de serviço, e não a média de todo o período do contrato de trabalho, como consta na assertiva.

Gabarito: A

2. FCC – TRT 2ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2018

Com relação ao aviso prévio, considere:

I. Conta-se o prazo do aviso prévio excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento.

II. Ao aviso prévio serão acrescidos 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 30 perfazendo um total de até 60 dias.

III. É possível e legal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho no aviso prévio trabalhado, pelo pagamento das horas correspondentes.

De acordo com a legislação competente, bem como com entendimento sumulado do TST, está correto o que se afirma APENAS em

a) II e III.

b) I, II e IV.

c) II, III e IV.

d) I e III.

e) I e IV.

RESOLUÇÃO:

I – Correta. A contagem do período de aviso prévio começa no dia seguinte ao dia da dispensa.

Súmula 380, TST - Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento.

II – Errada. Serão acrescidos 3 dias por ano, até o máximo de 60 perfazendo um total de até 90 dias.

III – Errada. É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho no aviso prévio trabalhado, pelo pagamento das horas correspondentes.

Súmula 230,TST - É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.

IV– Correta. O direito ao aviso prévio é irrenunciável, nos termos da Súmula 276 do TST:

Gabarito: E

3. FCC – SABESP – Advogado – 2018

O aviso prévio

a) é direito irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador de serviço obtido novo emprego.

b) não é devido o aviso prévio na despedida indireta, havendo expressa disposição legal neste sentido.

c) é devido na proporção de 50% na despedida indireta, havendo expressa disposição legal neste sentido.

d) será de cinco dias quando o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior.

e) indenizado, não possui como integrante de sua base de cálculo horas extras habituais.

RESOLUÇÃO:

A – Correta. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado tendo o empregador a obrigatoriedade de pagar o valor correspondente ao período.

B – Errada. Há expressa disposição legal em sentido contrário, prevendo que o aviso prévio será devido na

despedida indireta (rescisão indireta).

Art. 487, § 4o, CLT - É devido o aviso prévio na despedida indireta.

C – Errada. Na despedida indireta o aviso prévio não será reduzido. Não há disposição legal neste sentido.

D – Errada. O aviso prévio é de, no mínimo, 30 dias, mesmo que o pagamento seja realizado por semana ou tempo inferior O art. 487, I, CLT, que prevê aviso prévio de 8 dias, não foi recepcionado pela Constituição Federal (CF, art. 7º, XXI).

Art. 487, CLT - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:

I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;

E – Errada. As horas extraordinárias prestadas habitualmente integrarão o aviso prévio indenizado.

Art. 487, § 5o, CLT - O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.

Gabarito: A

4. FCC – TRT 6ª Região – Analista Judiciário - Área Administrativa – 2018

No tocante ao aviso prévio, considere:

I. O aviso prévio proporcional ao tempo de serviço é aquele de trinta dias para os empregados com até um ano de serviço na mesma empresa, acrescidos de três dias por ano de serviço até o máximo de sessenta dias, perfazendo um total de noventa dias.

II. O pagamento relativo ao período do aviso prévio indenizado não está sujeito à contribuição do FGTS.

III. Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação da demissão.

Está correto o que se afirma em

a) II e III, apenas.

b) I, II e III.

c) I e III, apenas.

d) I e II, apenas.

e) I, apenas.

RESOLUÇÃO:

I – Correta. A Lei que regula o aviso prévio estabelece o número de trinta dias de aviso prévio para empregados que contam com até um ano de serviço na mesma empresa, adicionando-se 3 dias por ano, até o limite de 60 dias, atingindo o total de 90 dias.

Art. 484-A, CLT - O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

II – Errada. Está sujeito à contribuição do FGTS o pagamento referente ao período do aviso prévio trabalhado ou indenizado.

Súmula 305, TST – O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS.

III – Correta. As verbas rescisórias para casos nos quais o aviso prévio é “cumprido em casa” poderão ser

adimplidas até o décimo dia da notificação de despedida.

OJ 14, SDI-1, TST – Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida.

Gabarito: C

5. FCC – TRT 6ª Região – Analista Judiciário - Área Administrativa – 2018

Em relação ao instituto jurídico denominado aviso prévio, as normas da Consolidação das Leis do Trabalho estipulam que

a) a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato por prazo determinado, deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de 30 dias.

b) o horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

c) será proporcional pela metade na despedida indireta, salvo se houver ajuste em contrário.

d) a falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, sem a integração do período no seu tempo de serviço.

e) o empregado que cometer falta grave por desídia, considerada como justa para a rescisão, durante o prazo do aviso prévio, não perde o direito ao restante do respectivo prazo.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. Aos contratos por prazo determinado, não se aplica o instituto do aviso prévio, a menos que haja cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão.

B – Correta. A redução da jornada em 2 horas deverá ser observada durante o prazo do aviso prévio, sem prejuízo do pagamento do salário integral, caso a rescisão tenha sido realizada por iniciativa do empregador. O empregado pode optar por faltar por 7 dias corridos.

Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação.

C – Errada. Na despedida indireta é assegurado ao empregado o direito ao recebimento do valor integral do aviso prévio.

Art. 487, § 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta.

D – Errada. Ao empregado é conferido o direito aos salários relativos ao prazo do aviso prévio e também a

integração do período no seu tempo de serviço.

E – Errada. A desídia é uma das hipóteses de falta grave. Caso o empregado incorra, no decorrer no prazo do aviso prévio, em qualquer motivo previsto como justa causa para rescisão contratual, não terá direito ao restante do prazo.

Art. 482, CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

Art. 491, CLT - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.

Gabarito: B

6. FCC – TST – Analista Judiciário - Área Administrativa – 2017

Atenção: Para responder à questão, considere também o texto da Lei n° 13.467/2017. Após ter dispensado o empregado Glauber, que trabalhou na empresa por 8 anos, Flecha de Ouro Transportes Ltda. resolve reconsiderar o aviso prévio, informando ao empregado que, em razão disso, o contrato de trabalho permanecerá vigorando normalmente. Xxxxxxx não concorda com o empregador e, considerando o contrato de trabalho rescindido, requer que o mesmo lhe pague as verbas rescisórias devidas. Em relação à situação de Xxxxxxx

a) considerando que o contrato de trabalho dele é por prazo indeterminado, não há que se falar em reconsideração do aviso prévio, eis que tal possibilidade refere-se aos contratos por prazo determinado, em relação aos quais o legislador privilegia seu cumprimento até o prazo fixado pelas partes quando da contratação.

b) dado o aviso prévio, não há que se falar em reconsideração do mesmo, pois o contrato de trabalho é considerado extinto quando da concessão do aviso, sendo que a projeção do seu prazo se refere apenas a pagamentos de verbas trabalhistas e rescisórias.

c) a reconsideração do aviso prévio é possível e caracteriza ato unilateral da parte que teve a iniciativa na rescisão do contrato de trabalho, não havendo que se falar em aceitação da outra parte.

d) a reconsideração do aviso prévio pelo empregador é possível e independe da concordância do empregado, tendo em vista que revela situação mais benéfica ao trabalhador e privilegia o princípio da continuidade da relação de emprego.

e) a aceitação da reconsideração do aviso prévio dado por uma das partes é faculdade da outra parte e, portanto, com a recusa de Glauber o contrato de trabalho será extinto ao término do período do aviso prévio, sendo devidas as verbas rescisórias.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. A possibilidade de reconsideração não é referente apenas a contratos com prazo indeterminado de duração.

B – Errada. É permitida a ocorrência de reconsideração do aviso prévio, mas esta fica sujeita a aceitação

da outra parte.

Art. 489, CLT: Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.

Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.

C – Errada. A retomada da relação de emprego é condicionada a aceitação da outra parte ao pedido de reconsideração do aviso prévio, não sendo ato unilateral, mas sim bilateral.

D – Errada. A possibilidade de efetiva reconsideração do aviso prévio só existe caso haja aceitação pelo empregado. A reconsideração é um ato bilateral.

E – Correta. A não aceitação ensejará o término do contrato de trabalho após o cumprimento do aviso prévio, com o pagamento das verbas rescisórias devidas.

Gabarito: E

7. FCC – TRT 20ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2016

A notificação ou comunicação antecipada que uma das partes faz à outra manifestando a sua intenção em romper o contrato de trabalho é conceituada como aviso prévio. Conforme previsão legal e sumulada pelo Tribunal Superior do Trabalho,

a) é permitido por lei substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes, desde que acrescida do adicional de horas extras em dobro.

b) após a comunicação do aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, a outra parte fica obrigada a aceitar a reconsideração.

c) o empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer quaisquer das faltas consideradas pela lei como justa causa para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.

d) a ocorrência de qualquer motivo de justa causa no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.

e) é devido o aviso prévio na despedida indireta, mas nesse caso o valor das horas extraordinárias habituais não integrará o aviso prévio indenizado.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. Ao prever a redução da jornada de trabalho, a finalidade almejada pela lei é que o empregado consiga outro emprego. A substituição do período pelo pagamento das horas extras não é permitida.

Súmula 230, TST – É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.

B – Errada. É permitida a ocorrência de reconsideração do aviso prévio, mas esta fica sujeita a aceitação

da outra parte, que não é obrigatória. A reconsideração é um ato bilateral.

Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.

C – Correta. Caso o empregado cometa ato configurado como falta grave durante o aviso prévio perderá o restante do aviso prévio bem como o direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.

Art. 491, CLT - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.

D – Errada. A ocorrência de abandono de emprego no decurso do aviso prévio não retira do empregado o direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.

Súmula 73, TST – A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória

E – Errada. As horas extras prestadas habitualmente integrarão o aviso prévio.

Art. 487, § 5º, CLT - O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.

Gabarito: C

8. FCC – TRT 24ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2017

Em relação ao instituto jurídico do aviso prévio, nos termos das normas contidas na Consolidação das Leis do Trabalho e da jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho,

a) havendo aplicação da dispensa do empregado por justa causa em razão de desídia no desempenho de suas funções deverá ser concedido aviso prévio.

b) em caso de despedida indireta e rescisão por culpa recíproca não é devido o aviso prévio.

c) o pagamento relativo ao período de aviso prévio trabalhado está sujeito à contribuição para o FGTS, o que não ocorre quando o mesmo for indenizado.

d) o horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, será reduzido em duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral, independentemente de quem tenha promovido a rescisão.

e) é incorreto substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. Na dispensa por justa causa, o empregado não faz jus ao aviso prévio.

B – Errada. Tanto na despedida indireta quanto na culpa recíproca o empregado faz jus ao aviso prévio. A diferença é que, na culpa recíproca, o aviso prévio é devido pela metade.

Art. 487, § 4º, CLT - É devido o aviso prévio na despedida indireta

Súmula 14, TST - Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

C – Errada. O aviso prévio está sujeito à contribuição para o FGTS, seja trabalhado ou indenizado.

Súmula 305, TST - O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS.

D – Errada. Se quem promoveu a iniciativa da rescisão foi o empregado (pedido de demissão ou justa causa), não há direito à redução de jornada durante o aviso prévio. Esta redução só é devida se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador.

Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação.

E – Correta. É incorreto substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes, pois esta redução de jornada tem o objetivo de proporcionar ao empregado tempo para conseguir novo emprego.

Súmula 230, TST - É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.

Gabarito: E

9. FCC – TRT 1ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2016

A empresa C deu aviso prévio para a empregada Xxxxx, porém, antes do término do referido aviso, a empresa reconsiderou o aviso e Xxxxx aceitou. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, o contrato de trabalho de Xxxxx

a) será rescindido, uma vez que não há previsão legal de reconsideração de aviso prévio, devendo ser elaborado novo contrato de trabalho, com intervalo mínimo de 90 dias.

b) continuará a vigorar, mas o aviso prévio deverá ser anotado na CTPS do empregado para efeito de fiscalização administrativa, considerando-se válido para todos os efeitos.

c) será rescindido, uma vez que não há previsão legal de reconsideração de aviso prévio, devendo ser elaborado novo contrato de trabalho, com intervalo mínimo de 30 dias.

d) continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.

e) será rescindido, uma vez que não há previsão legal de reconsideração de aviso prévio, devendo ser elaborado novo contrato de trabalho, não havendo intervalo mínimo necessário entre os dois contratos.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. Há, sim, previsão legal de reconsideração de aviso prévio, conforme artigo 489 da CLT:

Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.

Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.

B – Errada. O contrato de trabalho continuará a vigorar normalmente e o aviso prévio não será anotado na CTPS de Xxxxx.

C – Errada. Há, sim, previsão legal de reconsideração de aviso prévio, conforme artigo 489 da CLT, transcrito no comentário da alternativa A.

D – Correta. A reconsideração do aviso prévio, com sua aceitação, faz com que o contrato de trabalho continue a vigorar normalmente.

E – Errada. Há, sim, previsão legal de reconsideração de aviso prévio, conforme artigo 489 da CLT, transcrito no comentário da alternativa A. Não é necessário realizar outro contrato de trabalho.

Gabarito: D

10. FCC – TRT 14ª Região – Técnico Judiciário – 2016

A Doutrina conceitua o aviso prévio como o ato de comunicação antecipada de uma parte a outra da intenção de romper o contrato de trabalho. Conforme regras contidas na legislação sobre o instituto do aviso prévio é correto afirmar:

a) É utilizado em todas as modalidades de contratos por prazo determinado e indeterminado.

b) No término normal dos contratos de experiência o seu prazo é reduzido para oito dias

c) Em contrato por prazo indeterminado que perdurou de janeiro de 2014 até outubro de 2014 o prazo será de trinta e três dias.

d) A falta do aviso prévio por parte do trabalhador dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

e) O valor das horas extraordinárias, ainda que habituais, não integra o aviso prévio indenizado.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. Nos contratos por prazo determinado, via de regra, não há aviso prévio (a menos que tenha cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão). Além disso, nem todas as modalidades de contratos por prazo indeterminado possuem aviso prévio. No pedido de demissão e na justa causa não há aviso prévio. Na culpa recíproca o aviso prévio é devido pela metade.

B – Errada. O contrato de experiência, que é uma modalidade de contrato por prazo determinado, não possui aviso prévio. Ademais, não há redução do aviso prévio, que deve ser de, no mínimo, 30 dias.

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (…) XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei.

C – Errada. Se o contrato perdurou de janeiro/2014 a outubro/2014, durou menos de 01 ano e, portanto,

não devem ser acrescidos os 3 dias por ano (Lei 12.506/2011). Sendo assim, o aviso prévio deve ser de 30 dias.

D – Correta. Se a iniciativa de romper o contrato de trabalho parte do trabalhador e ele não concede o aviso prévio, o respectivo valor será dele descontado.

Art. 487, § 2º, CLT - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

E – Errada. O valor das horas extras integra, sim, o aviso prévio indenizado.

Art. 487, § 5o, CLT - O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado

Gabarito: D

11. FCC – TRT 14ª Região – Analista Judiciário OJAF – 2016

Sobre o instituto do aviso prévio previsto na legislação trabalhista,

a) o aviso prévio será concedido na proporção de 30 dias aos empregados que contem com até 1 ano de serviço na mesma empresa, sendo acrescidos 3 dias por ano prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de 90 dias.

b) o prazo de aviso prévio para os contratos por prazo determinado de 2 anos será de até 60 dias, ou seja, 30 para cada ano completo ou fração superior a seis meses.

c) a falta de aviso prévio por parte do empregado confere ao empregador o direito de descontar a metade dos salários correspondentes ao prazo respectivo.

d) em caso de rescisão indireta do contrato de trabalho por justa causa cometida pelo empregador não será devido o aviso prévio.

e) o empregado que cometer falta grave que enseja justa causa para a rescisão durante o prazo de aviso prévio não perderá o direito ao restante do respectivo prazo.

RESOLUÇÃO:

A – Correta. O aviso prévio é de, no mínimo, 30 dias. Para cada ano completo, a partir do primeiro, serão acrescentados 3 dias, podendo somar até 60, chegando ao limite de 90 dias.

Lei 12.506/2011, Art. 1º - O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

B – Errada. Via de regra, não há aviso prévio nos contratos por prazo determinado, a menos que haja cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão – neste caso, a rescisão seguirá as regras dos contratos com prazo indeterminado, ou seja, terá aviso prévio.

C – Errada. A falta de cumprimento do aviso prévio enseja o desconto do pagamento respectivo por inteiro, e não apenas de metade.

Art. 487, § 2º, CLT - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

D – Errada. Na rescisão indireta, que é a falta grave cometida pelo empregador, é devido o aviso prévio.

Art. 487, § 4º, CLT - É devido o aviso prévio na despedida indireta.

E – Errada. O empregado que cometer falta grave punível com justa causa durante o aviso prévio perderá o direito ao restante do respectivo prazo.

Art. 491, CLT - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.

Gabarito: A

12. FCC – TRT 23ª Região – Analista Judiciário OJAF – 2016

Em relação ao aviso prévio, considere:

I. Na hipótese de rescisão de contrato de trabalho em decorrência do encerramento definitivo das atividades da empresa não é devido aviso prévio.

II. Contrato de trabalho por prazo determinado que contém cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada não gera direito do empregado ao aviso prévio, mesmo que seja executado tal direito pelo empregador.

III. É válida a substituição do período que se reduz da jornada de trabalho durante o aviso prévio concedido pelo empregador pelo pagamento das horas correspondentes, desde que acrescidas do adicional de 50% sobre o valor da hora normal.

IV. Aviso prévio e garantia de emprego são dois institutos incompatíveis, razão pela qual somente após o final do período desta pode ser concedido aquele.

V. Tendo, no curso do aviso prévio, sido concedido ao empregado auxílio-doença, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário, tendo em vista que a projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias.

Está correto o que consta APENAS em

a) IV e V.

b) II e III.

c) I, IV e V.

d) III e V.

e) I, II e IV.

RESOLUÇÃO:

I – Errada. Mesmo na hipótese de rescisão devido ao encerramento definitivo das atividades da empresa é devido o aviso prévio.

Súmula 44, TST - A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.

II – Errada. Contrato de trabalho por prazo determinado que com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada enseja o direito ao aviso prévio.

Dica da Dani 🡪 COM cláusula asseguratória = COM aviso prévio

III – Errada. Não é válida a substituição do período que se reduz da jornada de trabalho durante o aviso prévio concedido pelo empregador pelo pagamento das horas correspondentes, mesmo que sejam acrescidas do adicional de 50%.

Súmula 230, TST - É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.

IV – Correta. Somente ao final do prazo de uma garantia de emprego é possível conceder o aviso prévio.

Súmula 348, TST - É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos.

V – Correta. Se o empregado sofre acidente durante o aviso prévio e fica afastado recebendo auxílio- doença, o contrato de trabalho ficará suspenso, de modo que só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.

rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.

Gabarito: A

Extinção do contrato de trabalho

13. FCC – TRT 15ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2018

Xxxxx e sua empregadora, Transportadora Chega Bem Ltda., acordaram rescindir seu contrato de trabalho que já durava cinco anos. A empresa pagou à Lucia metade do aviso prévio indenizado e metade das férias proporcionais acrescidas de 1/3. O saldo de salário e o 13º salário proporcional foram pagos integralmente. Foram liberadas as guias para saque dos depósitos do FGTS, com multa de 20%, não sendo entregues as guias para percepção ao ingresso no Programa do Seguro-Desemprego, por não estar previsto este direito à empregada. Tendo em vista o narrado, segundo as normas previstas na Consolidação das Leis do Trabalho,

a) estão incorretas as verbas pagas, fazendo jus Xxxxx à integralidade das férias proporcionais + 1/3.

b) estão corretas as verbas pagas, bem como a liberação apenas das guias para saque do FGTS.

c) Xxxxx faz jus ao recebimento das guias para ingresso no Programa do Seguro-Desemprego, devendo requerê- las ao seu empregador.

d) estão incorretas as verbas pagas, fazendo jus Xxxxx à multa de 40% sobre o FGTS, já que não possui direito ao ingresso no Programa do Seguro-Desemprego.

e) estão corretas as verbas pagas, entretanto esta modalidade de rescisão do contrato de trabalho deverá, obrigatoriamente, ser homologada perante o sindicato profissional de Lucia ou Ministério do Trabalho.

RESOLUÇÃO:

A – Correta. O enunciado informou que Xxxxx e sua empregadora “acordaram rescindir seu contrato de trabalho”, ou seja, trata-se de extinção por acordo. Neste tipo de rescisão contratual, são devidos pela metade: o aviso prévio indenizado e a multa do FGTS (de 40% passa a ser 20%). Portanto, o pagamento de “metade das férias proporcionais acrescidas de 1/3” está incorreto. Xxxxx faz jus à integralidade das férias proporcionais + 1/3.

Art. 484-A, CLT - O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I - por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

B – Errada. As verbas pagas estão incorretas, pois na extinção por acordo o trabalhador faz jus à integralidade das férias proporcionais + 1/3.

C – Errada. Xxxxx não faz jus ao seguro-desemprego, pois na extinção por acordo o trabalhador não faz jus a este direito, que só se aplica em casos de desemprego involuntário, o que não é o caso.

D – Errada. Na extinção por acordo, a multa sobre o FGTS não é de 40%, mas sim de 20%. E – Errada. Não é necessária qualquer homologação da extinção contratual por acordo.

Gabarito: A

14. FCC – TRT 15ª Região – Analista Judiciário - Área Administrativa – 2018

Na extinção do contrato de trabalho,

a) o pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou somente em dinheiro quando o empregado for analfabeto.

b) qualquer compensação no pagamento não poderá exceder o equivalente ao período do aviso prévio devido ao empregado.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. Quando o empregado for analfabeto, o pagamento não precisa ser apenas em dinheiro – pode ser por depósito bancário também. Lembre-se de que, para o analfabeto, o pagamento não pode ser por cheque.

Art. 477, § 4º, CLT - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado:

I - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou II - em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.

B – Errada. Qualquer compensação no pagamento não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.

Art. 477, § 5º, CLT - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.

E – Errada. Não há necessidade de autorização prévia do sindicato, tampouco negociação coletiva, para as dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas.

Gabarito: C

15. FCC – TRT 2ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2018

Súmula do Tribunal Superior do Trabalho (TST) prevê que na hipótese de reconhecimento de culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, as férias proporcionais

a) não são devidas ao empregado, assim como não é devido o 13° salário proporcional, por expressa vedação legal.

b) não são devidas ao empregado, assim como não é devido o aviso prévio, por expressa vedação legal.

c) são devidas ao empregado na proporção de 50%, e na mesma proporção o aviso prévio e o 13° salário.

d) são devidas ao empregado na proporção de 40%, assim como as férias vencidas.

e) são devidas ao empregado na proporção de 60%, e na mesma proporção o 13°salário.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. Na extinção por culpa recíproca, o empregado tem direito às férias proporcionais e ao 13° salário proporcional. Porém, essas verbas serão pagas pela metade.

B – Errada. Na extinção por culpa recíproca, o empregado tem direito às férias proporcionais e ao valor do aviso prévio. Porém, essas verbas serão pagas pela metade.

D e E – Erradas pelo mesmo motivo: a proporção é de 50%, isto é metade, e não 40% ou 60% como informado nestas alternativas.

Gabarito: C

16. FCC – TRT 2ª Região – Técnico Judiciário - Tecnologia da Informação – 2018

Xxxxxxxx e Xxxxx são empregados da Lanchonete “R” Ltda. Em razão da prática de crimes diversos alheios ao ambiente de trabalho, ambos estão sendo processados criminalmente, mas continuam trabalhando normalmente, não faltando sem justificativa ao serviço. Esta semana a sentença penal condenatória de ambos transitou em julgado, e Xxxxxxxx terá que cumprir pena em regime inicial fechado; já Xxxxx foi condenado à pena de reclusão mas com suspensão da execução da pena. Nesse caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, a empregadora

a) poderá rescindir por justa causa ambos os contratos de trabalho em razão do trânsito em julgado das sentenças penais condenatórias.

b) poderá rescindir por justa causa apenas o contrato de trabalho de Xxxxxxxx.

c) não poderá rescindir por justa causa nenhum dos contratos de trabalho, uma vez que não se trata de hipótese legal autorizadora da rescisão contratual nesta modalidade.

d) poderá rescindir por justa causa o contrato de trabalho tanto de Xxxxxxxx quanto de Xxxxx, uma vez que, por terem cometido crimes, é configurado ato de improbidade, bem como mau procedimento, condutas autorizadoras da rescisão contratual nesta modalidade.

e) não poderá rescindir por justa causa nenhum dos contratos de trabalho, uma vez que são hipóteses específicas que caracterizam interrupção contratual.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. O contrato de trabalho de Xxxxx não poderá ser rescindido, pois houve suspensão da execução da pena, o que afasta a hipótese de justa causa por este motivo.

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (…)

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.

B – Correta. O contrato de trabalho de Xxxxxxxx poderá ser rescindido por justa causa, pois houve condenação criminal e, conforme informado no enunciado da questão, “terá que cumprir pena em regime inicial fechado”, o que inviabiliza a continuidade do contrato de trabalho.

C – Errada. A condenação criminal é, sim, hipótese legal de justa causa, conforme previsto expressamente

no artigo 482, “d”, da CLT, transcrito no comentário da alternativa “D”.

D – Errada. O enunciado informou expressamente que as condenações de Xxxxx e Xxxxxxxx decorrem de

“crimes diversos alheios ao ambiente de trabalho”. Deste modo,

E – Errada. O contrato de trabalho de Xxxxxxxx poderá ser rescindido por justa causa, pois houve condenação criminal sem suspensão da execução da pena.

Gabarito: B

17. FCC – TRT 24ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2017

a) incontinência de conduta.

b) ato de insubordinação.

c) atitude de indisciplina.

d) ato de improbidade.

e) desídia no desempenho das funções.

RESOLUÇÃO:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (…)

e) desídia no desempenho das respectivas funções.

Gabarito: E

18. FCC – TRT 1ª Região – Juiz do Trabalho Substituto – 2016

A respeito da extinção do contrato de trabalho por justa causa por culpa do empregado, e aquela por falta grave cometida pelo empregador, em conformidade com o que estabelece a CLT e ao entendimento sumulado pelo TST, é correto afirmar:

a) Em qualquer momento, a ocorrência de justa causa desobriga o empregador do pagamento de verbas rescisórias de natureza indenizatória.

b) Na hipótese de culpa recíproca para a extinção do contrato, o empregado perde o direito às férias e ao décimo- terceiro salário proporcionais.

c) Para o empregado de estabelecimento bancário, a falta contumaz de pagamento de dívida legalmente exigível é motivo para a extinção do contrato por justa causa.

d) A imotivada ofensa física contra superior hierárquico, mesmo praticada fora do ambiente de trabalho, é suficiente à extinção do contrato por justa causa.

e) A redução da quantidade de trabalho destinado a empregado contratado por tarefa, que implique qualquer tipo de diminuição salarial, é suficiente para a extinção do contrato por culpa do empregador.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. Não é “a qualquer momento”, pois há uma exceção: se no curso do aviso prévio houver

abandono de emprego, o empregado não perderá o direito às verbas de natureza indenizatória.

B – Errada. Na culpa recíproca, o empregado não perde o direito às férias e ao décimo-terceiro salário proporcionais. O que acontece é que ele recebe tais verbas pela metade.

C – Errada. Antigamente, o artigo 508 da CLT previa que o empregado bancário, a “falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis”, ou seja, a inadimplência corriqueira, o nome sujo na praça. Porém, esse artigo foi revogado pela Lei 12.347/2010. Assim, atualmente, a dívida do bancário NÃO é mais motivo para justa causa.

D – Correta. Se a ofensa física é contra superior hierárquico, não importa se foi praticada dentro ou fora do ambiente de trabalho: a conduta enseja dispensa por justa causa. Se a ofensa for contra uma pessoa que não seja o empregador ou superior hierárquico, só enseja justa causa se for praticado no serviço.

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

E – Errada. Não é “qualquer tipo de diminuição salarial” que acarreta a rescisão indireta. É preciso “afetar sensivelmente” o valor dos salários.

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Gabarito: D

19. FCC – TRT 2ª Região – Analista Judiciário - Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2018

Xxxxxxx, secretária, e sua empregadora Móveis Luxo Só Ltda. resolveram, de comum acordo, extinguir o contrato de trabalho que durou por 10 anos. A empregadora informou à Xxxxxxx que a mesma terá direito às verbas rescisórias, inclusive à indenização sobre o saldo do FGTS, pela metade. Entretanto, receberá pela metade o aviso prévio que será indenizado e poderá sacar metade dos seus depósitos fundiários, não tendo direito ao ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. Com base em tais informações e, de acordo com a legislação vigente, a informação prestada pela empresa está

a) incorreta, uma vez que Xxxxxxx terá direito ao saque de 80% dos seus depósitos fundiários.

b) totalmente correta.

c) incorreta, uma vez que Xxxxxxx terá direito ao saque dos depósitos fundiários na sua integralidade.

d) incorreta, pois além de sacar metade dos seus depósitos fundiários, Xxxxxxx terá direito ao ingresso no Programa do Seguro-Desemprego.

e) incorreta no tocante ao aviso prévio indenizado, que será devido integralmente.

RESOLUÇÃO:

A – Correta. Xxxxxxx não poderá movimentar a integralidade dos depósitos fundiários. Quando ocorre rescisão por acordo, tal movimentação é limitada a 80%. O erro do enunciado está em afirmar que Xxxxxxx poderia movimentar metade deste valor. Não confunda: a multa sobre o FGTS é metade do padrão (metade de 40% = 20%). O valor que o trabalhador poderá sacar é 80% do saldo.

Art. 484-A, § 1o, CLT - A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

B – Errada. O enunciado não está totalmente correto porque afirma que Xxxxxxx poderia movimentar metade dos depósitos fundiários. A multa sobre o FGTS é metade do padrão (metade de 40% = 20%). O valor que o trabalhador poderá sacar é 80% do saldo.

C – Errada. Xxxxxxx não poderá movimentar a integralidade dos depósitos fundiários. Quando ocorre

rescisão por acordo, tal movimentação é limitada a 80%.

D – Errada. Na extinção por acordo, não há direito ao seguro-desemprego.

E – Errada. O aviso prévio indenizado também deve ser pago pela metade.

Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I - por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

Gabarito: A

20. FCC – TRT 6ª Região – Analista Judiciário - Área Administrativa – 2018

Maurício e a empresa LXG Tratores Ltda. chegaram a um acordo para rescindirem o contrato de trabalho, em vigor há cinco anos. A empresa pagou a Maurício, a título de verbas rescisórias, metade do aviso prévio indenizado e das férias proporcionais + 1/3; já o saldo de salário, as férias vencidas + 1/3 e o 13º salário proporcional foram pagos integralmente, com o saque de 50% dos depósitos do FGTS acrescidos da multa de 20%. Sobre as verbas rescisórias

a) foram pagas de forma errada, uma vez que o 13º salário proporcional também é devido pela metade e não integralmente.

b) foram pagas corretamente, não tendo direito o obreiro a gozar do Programa do Seguro-Desemprego.

c) foram pagas corretamente, mas tendo direito o obreiro a gozar do Programa do Seguro-Desemprego, devendo o empregador lhe entregar as respectivas guias.

d) foram pagas de forma errada, uma vez que são devidas as férias proporcionais + 1/3 de forma integral e o saque de 80% dos depósitos do FGTS.

e) não existe esta modalidade de rescisão do contrato de trabalho na legislação vigente, tendo em vista a impossibilidade de saque de apenas 50% dos depósitos.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. Apenas o aviso prévio indenizado e a indenização sobre saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (multa do FGTS) são pagos pela metade. As demais verbas são adimplidas de forma integral.

Art. 484-A, CLT: O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I - por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

B – Errada. As férias proporcionais acrescidas de 1/3 deveriam ser pagas de forma integral e a movimentação da conta de Maurício no Fundo de Garantia por Tempo de Serviço poderia ter sido movimentada até o limite de 80% do valor dos depósitos.

C – Errada. As férias proporcionais e disposição a respeito da porcentagem de saque do FGTS não estão de acordo com a CLT. O direito ao gozo do benefício do Seguro desemprego não é conferido nos casos de rescisão de contrato de trabalho por acordo entre as partes. O saque do FGTS não seria de 50%, mas sim 80% do saldo.

Art. 484-A, § 2o, CLT - A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

D – Correta. Tanto a previsão de pagamento integral das férias proporcionais + 1/3 e a porcentagem referente ao saque dos depósitos de FGTS estão corretas, sendo permitido até o limite de 80%.

E – Errada. A reforma trabalhista trouxe a possibilidade de tal modalidade de rescisão do contrato de trabalho. Ademais, o saque do FGTS não seria de 50%, mas sim 80% do saldo.

Art. 484-A, CLT - O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

Gabarito: D

21. FCC – TRT 6ª Região – Analista Judiciário - Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2018

a) R$ 1.400,00; R$ 1.600,00; R$ 2.000,00.

b) R$ 2.240,00; R$ 800,00; R$ 3.200,00.

c) R$ 2.800,00; R$ 800,00; R$ 4.000,00.

d) R$ 1.400,00; R$ 1.280,00; R$ 3.200,00.

e) R$ 1.400,00; R$ 800,00; R$ 3.200,00.

RESOLUÇÃO:

O valor do aviso prévio indenizado será devido pela metade do salário de Xxxxxxxxxxx, consistindo no valor de R$ 1.400,00.

A indenização sobre o saldo do FGTS é devida à razão de 20% do saldo da conta vinculada, resultando no valor de R$800,00.

É permitido o saque de 80% do valor acumulado na conta vinculada do FGTS, sendo devido o valor de R$ 3.200,00.

Art. 484-A, CLT - O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I - por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

Gabarito: E

22. FCC – TRT 21ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2017

Depois de trabalhar por oito anos na empresa Dukilo Atacadista Ltda., Romeu está se sentindo desmotivado e pretende procurar um novo trabalho. No entanto, não quer pedir demissão e, explicando a situação para o empregador, pede para ser dispensado. O empregador afirma que não tem intenção de dispensá-lo. Diante desse impasse, e considerando as hipóteses de rescisão do contrato de trabalho previstas em lei, com as inovações da Lei n° 13.467/2017,

a) a única solução é Romeu pedir demissão, perdendo o direito à multa de 40% do FGTS, ao aviso prévio e não podendo levantar os depósitos do FGTS.

b) Xxxxx pode pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho, tendo em vista que o ato do empregador caracteriza justa causa, com o recebimento de todas as verbas rescisórias e levantamento integral dos depósitos do FGTS.

c) Romeu e Dukilo Atacadista Ltda. podem fazer um acordo para a rescisão do contrato de trabalho, sendo que o empregado receberá multa de 20% do FGTS, metade do aviso prévio indenizado e a integralidade das demais verbas trabalhistas, e poderá movimentar 80% do valor dos depósitos do FGTS.

d) o desinteresse de Romeu pelo trabalho caracteriza insubordinação, podendo o empregador dispensá-lo por justa causa, com a perda dos direitos rescisórios.

e) Romeu e Dukilo Atacadista Ltda. podem fazer um acordo para rescisão do contrato de trabalho, o que precisa ser homologado perante o sindicato, com o pagamento de metade das verbas trabalhistas, metade do aviso prévio e da multa do FGTS, e com a possibilidade de levantamento integral dos depósitos do FGTS.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. Xxxxx poderá optar pela rescisão contratual por acordo entre empregado e empregador.

B – Errada. O ato do empregador não pode ser enquadrado em nenhuma das hipóteses que conferem ao empregado o direito a pleitear rescisão na modalidade indireta.

Art. 483, CLT - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou xxxxxxx ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

C – Correta. A modalidade de rescisão por meio de acordo entre empregado e empregador foi trazida pela reforma trabalhista, sendo devida a redução pela metade da multa do FGTS e do valor do aviso prévio indenizado. Também haverá permissão para saque de até 80% do valor dos depósitos do FGTS e as demais parcelas deverão ser pagas de forma integral.

Art. 484-A, CLT - O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I - por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

D – Errada. A insubordinação é caracterizada pelo descumprimento de uma ordem direta. No caso sob comento não houve conduta que possa ser tipificada como insubordinação.

E – Errada. A Reforma Trabalhista afastou a necessidade da homologação pelo sindicato nas rescisões contratuais.

Art. 477 – A, CLT: As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.

Além disso, na extinção por acordo, é pago o aviso prévio indenizado pela metade e a multa do FGTS pela metade, sendo as demais verbas pagas integralmente, com a possibilidade de levantamento de 80% dos depósitos do FGTS.

Gabarito: C

23. FCC – TRT 21ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2017

Alice, repositora no Supermercado Alegria Ltda. manifestou sua intenção de rescindir seu contrato de trabalho por prazo indeterminado, pedindo para ser feito um acordo com seu empregador. Tendo em vista as novas disposições introduzidas pela Lei nº 13.467/2017, o contrato de trabalho

a) poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, sendo devido apenas o saldo de salário e as férias vencidas acrescidas de 1/3, podendo Xxxxx sacar 80% do valor dos depósitos do FGTS e ingressar no Programa de Seguro-Desemprego.

b) não poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, uma vez que as verbas trabalhistas representam direitos indisponíveis.

c) poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, não sendo devido o aviso prévio, sendo que as demais verbas trabalhistas serão devidas em sua integralidade, podendo Xxxxx sacar 80% do valor dos depósitos do FGTS, sem direito à indenização sobre o seu saldo e não podendo ingressar no Programa de Seguro- Desemprego.

d) poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, sendo devido metade do aviso prévio, se indenizado, e metade da indenização sobre o saldo do FGTS e as demais verbas trabalhistas em sua integralidade, podendo sacar 80% do valor dos depósitos do FGTS, não podendo ingressar no Programa de Seguro-Desemprego.

e) não poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, necessitando, para tanto, obrigatoriamente de autorização do Ministério do Trabalho para sua homologação.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. Apenas as verbas referentes ao aviso prévio e indenização sobre o saldo do FGTS serão reduzidas pela metade. A conta vinculada do FGTS poderá ser movimentada até o limite de 80% do valor dos depósitos e não é conferido a Alice o direito de ingressar no Programa de seguro-desemprego.

Art. 484-A, CLT - O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I - por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

B – Errada. A Reforma Trabalhista trouxe disposição que permite a extinção do contrato por acordo entre as partes.

C – Errada. O aviso prévio será devido pela metade assim como a indenização sobre o saldo do FGTS. A

D – Correta. A forma correta de efetivar o pagamento das verbas de contrato rescindido por tal modalidade será o pagamento pela metade das verbas referentes ao aviso prévio e indenização sobre o saldo do FGTS. A conta vinculada do FGTS poderá ser movimentada até o limite de 80% do valor dos depósitos, não sendo permitido o ingresso no Programa seguro-desemprego.

E – Errada. Após a Reforma Trabalhista não há mais no diploma celetista a exigência da homologação da rescisão contratual pelo sindicato. A extinção por acordo pode ser realizada diretamente pelas partes.

Gabarito: D

24. FCC – TST – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2017

Na nova modalidade de rescisão do contrato de trabalho, introduzida pela Lei n° 13.467/2017, havendo extinção por acordo entre empregado e empregador, serão devidas as seguintes verbas rescisórias:

a) metade do aviso prévio, se indenizado e metade das férias vencidas + 1/3, se tiver, com a integralidade da indenização sobre o saldo do FGTS e das demais verbas trabalhistas, podendo sacar 80% do valor dos depósitos do FGTS, além de poder ingressar no Programa de Seguro-Desemprego.

b) metade do aviso prévio, se indenizado e metade da indenização sobre o saldo do FGTS e as demais verbas trabalhistas em sua integralidade, podendo sacar 80% do valor dos depósitos do FGTS, além de poder ingressar no Programa de Seguro-Desemprego.

c) metade da indenização sobre o saldo do FGTS e as demais verbas trabalhistas em sua integralidade, podendo sacar 100% do valor dos depósitos do FGTS, não podendo ingressar no Programa de Seguro-Desemprego, e sem percepção de aviso prévio.

d) metade do aviso prévio, se indenizado e metade das férias vencidas + 1/3, se tiver, com a integralidade da indenização sobre o saldo do FGTS e das demais verbas trabalhistas, podendo sacar 100% do valor dos depósitos do FGTS, não podendo ingressar no Programa de Seguro-Desemprego.

e) metade do aviso prévio, se indenizado e metade da indenização sobre o saldo do FGTS e as demais verbas trabalhistas em sua integralidade, podendo sacar 80% do valor dos depósitos do FGTS, não podendo ingressar no Programa de Seguro-Desemprego.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. As férias vencidas acrescidas de 1/3 deverão ser pagas de forma integral. A indenização sobre o saldo do FGTS será reduzida pela metade. É vedado o ingresso no Programa de Seguro – Desemprego nessa modalidade rescisória.

B – Errada. No contrato rescindido por tal modalidade serão pagas pela metade as verbas referentes ao aviso prévio e indenização sobre o saldo do FGTS. A conta vinculada do FGTS poderá ser movimentada até o limite de 80% do valor dos depósitos. Contudo, não é permitido o ingresso no Programa Seguro – Desemprego.

C – Errada. O aviso prévio será pago pela metade. O saque do valor dos depósitos do FGTS é limitado a

80% do valor do saldo.

D – Errada. Deverão ser adimplidas de forma integral as férias vencidas acrescidas de 1/3. A porcentagem máxima de saque permitida nessa modalidade de rescisão é de 80% dos depósitos do FGTS.

E – Correta. São devidas pela metade as verbas referentes ao aviso prévio e indenização sobre o saldo do FGTS. A conta vinculada do FGTS poderá ser movimentada até o limite de 80% do valor dos depósitos, não sendo permitido o ingresso no Programa Seguro – Desemprego.

Art. 484-A, CLT - O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I - por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

Gabarito: B

25. FCC – TST – Analista Judiciário - Taquigrafia – 2017

Considerando a nova modalidade de rescisão do contrato de trabalho, introduzida pela Lei n°13.467/2017, em havendo extinção por acordo entre empregado e empregador, será permitido o saque pelo empregado do valor dos depósitos do FGTS, bem como será devida pelo empregador a indenização sobre seu saldo, nas seguintes proporções, respectivamente:

Estão CORRETOS os itens:

a) 100% e a metade.

b) 80% e a metade.

c) 50% e a integralidade.

d) 100% e a integralidade.

e) 20% e a metade.

RESOLUÇÃO:

Serão remuneradas pela metade as verbas referentes ao aviso prévio e indenização sobre o saldo do FGTS. A conta vinculada do FGTS poderá ser movimentada até o limite de 80% do valor dos depósitos.

Art. 484-A, CLT - O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I - por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

Gabarito: B

26. FCC – TRT 11ª Região – Analista Judiciário - Área Administrativa – 2017

No tocante à rescisão do contrato de trabalho, considere:

I. Nas dispensas imotivadas plúrimas há necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.

II. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo de trabalho para sua efetivação.

III. O pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado até dez dias contados após o término do contrato de trabalho, já a entrega ao empregado dos documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes pode ser feita em até trinta dias contados após o término do contrato de trabalho.

IV. Tanto a entrega dos documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes quanto o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.

De acordo com a CLT e com as alterações feitas pela Lei n° 13.467/2017, está correto o que consta APENAS em

a) III.

b) I e III.

c) II.

d) II e IV.

e) IV.

RESOLUÇÃO:

I – Errada. Com o advento da Reforma Trabalhista não há mais no diploma celetista a exigência da homologação pelo sindicato nos contratos com prazo superior a 1 ano.

II – Correta. Não há mais necessidade de autorização prévia de entidade sindical para efetivação das dispensas plúrimas ou coletivas, tampouco individuais.

III – Errada. Ambas as obrigações deverão ser cumpridas no prazo de 10 dias.

IV – Correta. O prazo estabelecido ao empregador pela CLT para efetivar a entrega dos documentos que comprovem comunicação de extinção contratual aos órgãos competentes ao empregado, bem como o pagamento de valores devidos quando houver extinção contratual é de 10 dias, contados a partir do término do contrato.

Art. 477, § 6º, CLT: A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.

Gabarito: D

27. FCC – TRT 24ª Região – Técnico Judiciário - Área Administrativa – 2017

O contrato de trabalho cumpre um ciclo existencial: nasce em determinado momento e chega ao seu final, extinguindo-se por vários motivos. No tocante à rescisão do contrato de trabalho, modalidades e indenização devida,

a) o pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado, em qualquer caso, até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão.

b) não há necessidade de o instrumento de rescisão ou recibo de quitação, no caso de pedido de demissão e dispensa por justa causa, ter especificada a natureza e discriminado o valor de cada parcela paga ao empregado.

c) havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, a indenização devida ao empregado poderá ser reduzida até o limite de 1/3 daquela que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador.

d) o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando, em qualquer hipótese, o empregador reduzir o seu trabalho, mesmo que essa redução não afete sensivelmente a importância dos salários.

e) constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, entre outras, a negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. O prazo é de 10 dias, mas é contado a partir do término do contrato e não da notificação da demissão.

B – Errada. Todas as parcelas deverão ser devidamente discriminadas com especificação da natureza de cada uma.

Art. 477, § 2º, CLT: O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.

C – Errada. A redução não será realizada na fração de 1/3. Em caso de culpa recíproca na rescisão do contrato o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, ou seja, a fração de ½.

Súmula 14, TST – Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

D – Errada. A condição que enseja motivo para rescisão indireta do contrato de trabalho na situação mencionada é de que o pagamento seja feito por peça ou tarefa, de modo que afete sensivelmente o valor dos salários.

Art. 483, CLT: O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

E – Correta. A negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, quando a conduta implicar em concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço é hipótese que autoriza a aplicação de justa causa.

Art. 482, CLT: Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço.

Gabarito: E

28. FCC – TRT 11ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2017

A empresa de calçados Chão Azul Ltda. rescindiu o contrato de trabalho com justa causa da empregada Xxxxx que estava afastada do emprego gozando de auxílio doença previdenciário. Na última perícia médica Xxxxx teve alta do INSS, mas transcorridos cinquenta e cinco dias, ela não retornou ao trabalho e não justificou o motivo de não retornar. Neste caso, de acordo com entendimento sumulado do TST, a empresa

a) agiu corretamente, uma vez que Xxxxx possuía o prazo de quinze dias após a cessação do benefício previdenciário para retornar ao trabalho ou justificar o motivo de não o fazer.

b) agiu corretamente, uma vez que Xxxxx possuía o prazo de trinta dias após a cessação do benefício previdenciário para retornar ao trabalho ou justificar o motivo de não o fazer.

c) não agiu corretamente, uma vez que Xxxxx possui o prazo de sessenta dias após a cessação do benefício previdenciário para retornar ao trabalho ou justificar o motivo de não o fazer, não havendo transcorrido, ainda este lapso temporal.

d) não agiu corretamente, uma vez que Xxxxx possui o prazo de noventa dias após a cessação do benefício previdenciário para retornar ao trabalho ou justificar o motivo de não o fazer, não havendo transcorrido, ainda este lapso temporal.

e) não agiu corretamente, neste caso, em razão do gozo do benefício previdenciário, independentemente do lapso temporal, não se configura a hipótese de abandono de emprego, sendo vedada a dispensa com justa causa.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. O prazo para que o empregado se apresente no trabalho é de 30 dias após a cessação do benefício previdenciário.

B – Correta. O prazo é de 30 dias, sendo que decorrido tal prazo a empresa de calçados poderá rescindir o contrato por abandono de emprego, que é uma das hipóteses de justa causa.

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

i) abandono de emprego;

C – Errada. O prazo correto para apresentação é de 30 dias contados a partir da cessação do benefício previdenciário.

D – Errada. O lapso temporal estipulado para o retorno ao trabalho é de 30 dias.

E – Errada. Decorrido o lapso temporal estabelecido sem o comparecimento a dispensa não é vedada.

Súmula 32, TST – Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.

Gabarito: B

29. FCC – PGE-MT – Analista - Bacharel em Direito – 2016

Xxxxx contratou verbalmente Isis para prestar serviços em sua residência como cuidadora de sua mãe. Ficou ajustado o trabalho nas segundas, quartas e sextas feiras, com jornada de 8 horas por dia de trabalho e intervalo de 1 hora para refeição, remuneração no valor de R$ 100,00 para cada dia de trabalho pago ao final do dia. Depois de 8 meses de trabalho Isis foi dispensada. Nesse caso, Xxxxx terá responsabilidade, sobre

a) o registro em Carteira de Trabalho, os dias trabalhados, DSR, férias proporcionais com 1/3, 13º salário proporcional, aviso prévio, depósitos do FGTS incluindo a indenização compensatória da perda do emprego sem justa causa.

b) apenas os dias trabalhados, pois não houve continuidade para caracterizar contrato de empregada doméstica.

c) somente os dias trabalhados e aviso prévio pela rescisão do contrato de prestação de serviços, porque não houve relação de emprego diante da ausência de pagamento mensal e por não exercer serviços domésticos.

d) o registro em Carteira de Trabalho, os dias trabalhados, DSR, 13º salário proporcional e aviso prévio, porque não completou 12 meses de trabalho e não houve vinculação ao regime do FGTS.

e) o registro em Carteira de Trabalho, os dias trabalhados, DSR, férias proporcionais com 1/3, 13º salário proporcional e aviso prévio, porque não houve vinculação ao regime do FGTS.

RESOLUÇÃO:

O trabalho prestado mais de duas vezes na semana à pessoa ou família na residência destas com freqüência maior que 2 vezes na semana é enquadrada como empregada doméstica. Assim sendo, Xxxx é doméstica. Dispensada sem justa causa, faz jus a todos os direitos descritos na alternativa A.

Art. 1º, Lei 150/2015: Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.

Gabarito: C

30. FCC – TRT 20ª Região – Analista Judiciário - Oficial de Justiça – 2016

A empregada Xxxxxx trabalhou na escola de educação infantil Pequeno Polegar como instrutora de dança contemporânea e jazz. Nos intervalos das aulas, Héstia acessava sites pornográficos em seu celular e praticava atos libidinosos com o porteiro da escola no banheiro dos funcionários. Além disso, Xxxxxx frequentemente fumava em local proibido onde havia risco de incêndio e placas de sinalização proibitivas. Tais atitudes podem ser consideradas figuras de justa causa, respectivamente, nas modalidades:

a) desídia; incontinência de conduta.

b) incontinência de conduta; insubordinação.

c) improbidade; incontinência de conduta.

d) incontinência de conduta; indisciplina.

e) mau procedimento; indisciplina.

RESOLUÇÃO:

Vamos analisar cada uma das condutas mencionadas.

1) “acessava sites pornográficos em seu celular e praticava atos libidinosos com o porteiro”

A incontinência de conduta é falta grave de conotação sexual.

Art. 482, CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregado:

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

2) “frequentemente fumava em local proibido onde havia risco de incêndio e placas de sinalização proibitivas”

A indisciplina é falta grave que consiste no descumprimento de regras gerais, impostas a todos os empregados.

Art. 482, CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregado:

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

Gabarito: D

31. FCC – TRT 2ª Região – Analista Judiciário - Área Administrativa – 2016

Xxxx Xxxxx trabalhou como Gerente de Produtos na empresa Limpe Bem Ltda., que aluga equipamentos de limpeza residencial e industrial. A empregada trabalhou para a referida empresa de 01 de agosto de 2012 até 10 de novembro de 2015, quando foi dispensada sem justa causa, com a concessão de aviso prévio indenizado.

Uma semana após a comunicação da dispensa, Xxxx Xxxxx voltou à empresa para devolver dois equipamentos de limpeza que havia levado para sua residência, indevidamente e sem o conhecimento da empresa, com o objetivo de limpar um cômodo de sua casa.

Diante da situação fática apresentada e de acordo com o entendimento sumulado pelo TST, Xxxx Xxxxx

a) poderá ter sua dispensa imotivada convertida em dispensa por justa causa, perdendo o direito ao restante do respectivo período de aviso prévio.

b) poderá ter sua dispensa imotivada convertida em dispensa por justa causa, mas terá direito de receber todos os valores relativos à rescisão sem justa causa, com a compensação da quantia referente ao aluguel do equipamento utilizado indevidamente.

c) perderá o período restante do aviso prévio, mas terá direito a receber os valores relativos às férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, décimo terceiro salário e saque do FGTS.

d) não poderá ter sua dispensa imotivada convertida em dispensa por justa causa, porque o ato faltoso foi cometido antes da concessão do aviso prévio, não sendo mais possível alterar o motivo determinante da ruptura do contrato de trabalho.

e) poderá sofrer a aplicação de uma penalidade como a advertência ou suspensão, mas não poderá ter sua dispensa imotivada convertida em dispensa por justa causa.

RESOLUÇÃO:

A – Correta. A empregada praticou falta grave no curso do prazo no aviso prévio, o que acarreta a possibilidade de conversão em dispensa na modalidade por justa causa. Caso haja conversão Xxxx Xxxxx perderá o direito ao restante do tempo.

B – Errada. Na hipótese de conversão, haverá supressão dos valores relativos à rescisão sem justa causa.

C – Errada. Todas as parcelas de caráter indenizatório não serão mais devidas. É importante ressaltar que as férias vencidas, por serem direito adquirido, são devidas em qualquer hipótese de rescisão contratual.

D – Errada. O ato faltoso foi praticado na constância do aviso prévio, o que autoriza a conversão da dispensa imotivada em dispensa por justa causa.

E – Errada. A conduta praticada por Xxxx configura justa causa.

Art. 491, CLT - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.

Gabarito: A

32. FCC – Prefeitura de São Luiz – Procurador – 2016

O regulamento interno da empresa G prevê que é proibido a consulta de e-mails pessoais durante a jornada de trabalho sob pena de caracterizar falta grave. Xxxxx, ciente do regulamento, descumpriu tal proibição e teve seu contrato de trabalho rescindido por justa causa. Neste caso, Xxxxx

a) praticou ato de indisciplina tipificado na Consolidação das Leis do Trabalho.

b) praticou ato de desídia tipificado na Consolidação das Leis do Trabalho.

c) não praticou qualquer ato que pudesse caracterizar a rescisão do contrato de trabalho com justa causa.

d) praticou ato de insubordinação tipificado na Consolidação das Leis do Trabalho.

e) praticou ato de incontinência de conduta tipificado na Consolidação das Leis do Trabalho.

RESOLUÇÃO:

A – Correta. A indisciplina corresponde ao descumprimento de ordens de caráter geral, tal como uma cláusula no regulamento da empresa que proíbe o fumo em determinados locais da empresa. A norma descumprida por Xxxxx estava prevista no regulamento interno, de modo que não era uma regra dirigida especificamente para ele.

B – Errada. A conduta de Xxxxx não se enquadra como desídia (desleixo, negligência), mas sim indisciplina, pois descumpriu norma de caráter geral.

C – Errada. Xxxxx, ao descumprir a norma do regulamento interno, cometeu ato de indisciplina, punível com dispensa por justa causa.

Art. 482, CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

D – Errada. A insubordinação refere-se ao descumprimento de ordens diretas e específicas, como por exemplo não realizar uma tarefa requerida por seu superior hierárquico, o que não é o caso de Xxxxx, que descumpriu ordens de caráter geral.

* Dica da Dani 🡪 insUbordinação = ordem dirigida a Uma pessoa.

E – Errada. A incontinência de conduta refere-se a comportamento imoral do ponto de vista sexual. São comportamentos sexuais contrários às regras socialmente admitidas – sem qualquer relação com a conduta descrita no enunciado.

Gabarito: A

33. FCC – TRT 14ª Região – Técnico Judiciário – 2016

A Consolidação das Leis do Trabalho prevê algumas hipóteses em que ocorrerá a resolução do contrato de trabalho em razão de falta grave cometida pelo trabalhador. Assim, na terminologia legal, são motivos que constituem a justa causa para extinção do contrato de trabalho pelo empregador, EXCETO:

a) ato de indisciplina.

b) incontinência de conduta.

c) desídia no desempenho das respectivas funções.

d) violação de segredo da empresa.

e) recusa em realizar serviços defesos por lei ou alheios ao contrato.

RESOLUÇÃO:

Entre as condutas mencionadas, apenas a prevista na letra E não corresponde a uma hipótese de justa causa. Na verdade, é uma pegadinha: se forem exigidos serviços superiores defesos por lei ou alheios ao contrato, caberá rescisão indireta, pois é falta grave cometida pelo empregador.

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou xxxxxxx ao contrato;

As condutas previstas nas demais alternativas correspondem a hipóteses de justa causa, previstas no artigo 482 da CLT.

Gabarito: E

34. FCC – TRT 23ª Região – Técnico Judiciário – 2016

Carina, empregada da empresa X, estava em gozo de licença maternidade. Após 45 dias da cessação do referido benefício previdenciário, Xxxxxx não retornou ao serviço, nem justificou o motivo de não o fazer. Neste caso, de acordo com entendimento Sumulado do TST,

a) ocorrerá a imediata rescisão do contrato de trabalho de Xxxxxx, tendo em vista que o prazo máximo para o seu retorno após a cessação do benefício previdenciário é de quinze dias.

b) somente após sessenta dias da cessação do benefício previdenciário sem o retorno injustificado de Xxxxxx é que presumir-se-á o abandono de emprego.

c) somente após noventa dias da cessação do benefício previdenciário sem o retorno injustificado de Xxxxxx é que presumir-se-á o abandono de emprego.

d) a empresa X deverá notificar formalmente Carina para que retorne ao trabalho, enviando obrigatoriamente cópia da referida notificação ao INSS.

e) presume-se abandono de emprego, podendo ocorrer a rescisão do contrato de trabalho de Xxxxxx com justa causa.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. O prazo máximo para o retorno não é de 15, mas sim de 30 dias.

Súmula 32, TST - Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.

B – Errada. O prazo máximo para o retorno não é de 60, mas sim de 30 dias. C – Errada. O prazo máximo para o retorno não é de 90, mas sim de 30 dias.

D – Errada. Carina tinha a responsabilidade de retornar ao serviço após 30 dias da cessação do benefício, independentemente de notificação da empresa.

E – Correta. Como Xxxxxx demorou mais de 30 dias para retornar ao trabalho após o fim do benefício previdenciário, presume-se abandono de emprego, que é uma das hipóteses que ensejam justa causa.

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (…)

i) abandono de emprego;

Gabarito: E

35. FCC – TRT 9ª Região – Técnico Judiciário – 2015

Xxxxx, empregado da Empresa X, foi despedido por justa causa por ter praticado ofensas físicas contra seu chefe. Ingressou com ação trabalhista contra sua ex-empregadora, mas não comprovou suas alegações de que agiu desta maneira por ter sido ofendido em sua honra por seu superior hierárquico, razão pela qual a sentença trabalhista manteve a justa causa aplicada como motivo da rescisão do contrato de trabalho. Neste caso, Xxxxx terá direito, além do saldo de salário, a:

a) férias vencidas + 1/3 que já tinha adquirido.

b) aviso prévio, 50% de 13º salário proporcional e 50% das férias vencidas + 1/3, sem direito ao saque dos depósitos do FGTS e da multa de 40%.

c) todas as verbas rescisórias como dispensa sem justa causa, pois ofensas físicas contra seu chefe não se configuram como motivo de justa causa, estando errada a sentença proferida.

d) 13º salário proporcional e férias vencidas + 1/3, além do saque dos depósitos do FGTS, sem a multa de 40%.

e) nenhuma outra verba rescisória, em razão da prática de conduta tipificadora da justa causa.

RESOLUÇÃO:

A – Correta. Na dispensa por justa causa, o trabalhador perde o direito às férias proporcionais, mas não perde o direito às férias vencidas, que são direito adquirido. Além disso, o saldo de salário sempre é devido, pois corresponde aos dias trabalhados.

B – Errada. Na dispensa por justa causa, o trabalhador não tem direito a nenhuma das verbas mencionadas nesta alternativa. Os únicos direitos devidos são: saldo de salário e férias vencidas.

C – Errada. Ofensas físicas contra o chefe configuram, sim, hipótese de dispensa por justa causa.

Consequentemente, os únicos direitos devidos são: saldo de salário e férias vencidas.

Art. 482, CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (…)

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

D – Errada. Na dispensa por justa causa, o trabalhador não tem direito a nenhuma das verbas mencionadas nesta alternativa. Os únicos direitos devidos são: saldo de salário e férias vencidas.

E – Errada. As férias vencidas e o saldo salarial são sempre devidos, mesmo na hipótese de justa causa.

Gabarito: A

36. FCC – TRT 9ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2015

Somente podem ser consideradas justas causas os atos que se encaixem em uma das hipóteses taxativamente indicadas pela lei. Nesse contexto, há correspondência entre a conduta e o tipo legal:

a) Xxxxxx subtrai para si o relógio de Xxxxxxx, após abrir seu armário no vestiário da empresa. Foi dispensado por mau procedimento

b) Xxxxxxx, encarregado de seção, discute com os empregados Xxxxxx, Xxxxxx e Xxxxxxxxx, chamando-os de ladrão, piranha e xxxxxxxxx, respectivamente. Foi dispensado por desídia.

c) Xxxxxxxxx agride fisicamente Xxxxxx, seu colega de trabalho, causando-lhe lesões corporais leves. Foi dispensado por incontinência de conduta.

d) Xxxxxxx recebe ordem direta de seu supervisor para realização de determinada tarefa. A ordem não é cumprida. Foi dispensado por insubordinação.

e) Xxxxxxx, Xxxxxxxx e Xxxx, ajudantes de manutenção, são pegos pela quinta vez jogando dados, a dinheiro, na oficina. Foram dispensados por indisciplina.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. A subtração de um objeto caracteriza ato de improbidade, pois é uma conduta desonesta. O mau procedimento seria uma conduta imoral.

Art. 482, CLT - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

B – Errada. As ofensas proferidas configuram justa causa por mau procedimento, pois é imoral. A desídia seria um comportamento desleixado, preguiçoso.

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (…)

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

C – Errada. A agressão ao colega de trabalho caracteriza ofensa física praticada no serviço contra qualquer pessoa. Não se confunde com incontinência de conduta, que diz respeito a imoralidade sexual.

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (…)

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

D – Correta. O descumprimento de ordem direta caracteriza insubordinação.

A indisciplina corresponde ao descumprimento de ordens de caráter geral, tal como uma cláusula no regulamento da empresa que proíbe o fumo em determinados locais da empresa.

A insubordinação refere-se ao descumprimento de ordens diretas e específicas, como por exemplo não realizar uma tarefa requerida por seu superior hierárquico.

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (…)

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

* Dica da Dani 🡪 insUbordinação = ordem dirigida a Uma pessoa.

E – Errada. A conduta descrita corresponde à prática de jogos de azar, o que não se confunde com indisciplina (descumprimento de ordens de caráter geral).

Gabarito: D

37. FCC – TRT 16ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2014

Xxxxxxxxxx, sócio-gerente da empresa “M” Ltda descobriu que Xxxxx, um de seus empregados do setor de montagem de peças, foi condenado em processo criminal pela prática do crime de estelionato qualificado. O referido processo encontra-se em fase de recurso e Xxxxx respondendo em liberdade. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, Xxxxxxxxxx.

a) poderá rescindir imediatamente o contrato de Xxxxx por justa causa, havendo dispositivo legal expresso neste sentido, devendo notificar previamente o empregado.

b) não poderá rescindir o contrato de Xxxxx por justa causa independentemente da aplicação de pena e do trânsito em julgado uma vez que não guarda qualquer relação com o contrato de trabalho.

c) só poderá rescindir o contrato de Xxxxx por justa causa após o trânsito em julgado da sentença condenatória, caso não haja suspensão da execução da pena.

d) só poderá rescindir o contrato de Xxxxx por justa causa após o trânsito em julgado da sentença condenatória e independentemente da ocorrência ou não de suspensão da execução da pena.

e) poderá rescindir imediatamente o contrato de Xxxxx por justa causa, havendo dispositivo legal expresso neste sentido, independente de prévia notificação do empregado.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. Xxxxxxxxxx não poderá dispensar Xxxxx imediatamente, sobretudo porque ele está respondendo em liberdade. A justa causa só pode ser aplicada se transitada em julgado e sem suspensão da execução da pena.

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (…)

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

B – Errada. Ainda que não guarde relação com o contrato de trabalho, é possível aplicar a justa causa.

Porém, devem ser atendidos dois requisitos: transitada em julgado e sem suspensão da execução da pena.

C – Correta. Neste caso, para aplicação da justa causa, devem ser atendidos dois requisitos: transitada em julgado e sem suspensão da execução da pena.

D – Errada. Se não houver suspensão da execução da pena, ou seja, se o trabalhador estiver em liberdade, não é possível aplicar a justa causa com base na condenação criminal.

E – Errada. Xxxxxxxxxx não poderá dispensar Xxxxx imediatamente, sobretudo porque ele está respondendo em liberdade. A justa causa só pode ser aplicada se transitada em julgado e sem suspensão da execução da pena.

Gabarito: C

Prescrição e Decadência

38. FCC – PGE/AP – Procurador – 2018

A prescrição ocorre em razão da inércia do titular do direito não exercido e do decurso do tempo. No campo do Direito do Trabalho, nos termos da legislação vigente e entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho,

a) no caso de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é parcial e quinquenal, exceto quando o direito à parcela xxxxxx assegurado por lei.

b) ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de cinco anos, cuja fluência se inicia quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução.

c) as regras sobre prescrição previstas na Consolidação das Leis do Trabalho se aplicam às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social.

d) observado o prazo de dois anos após a extinção contratual para propositura de ação, prescrevem os créditos trabalhistas relativos aos cinco anos anteriores à data da extinção do contrato.

e) respeitado o biênio subsequente à cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento da reclamação.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. Neste caso, a prescrição é total.

Art. 11, § 2º, CLT - Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.

B – Errada. O prazo da prescrição intercorrente é de 02 anos. O restante da alternativa está correto.

Art. 11-A, CLT - Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos.

C – Errada. O direito às anotações para fins de prova junto à Previdência Social é imprescritível.

§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social.

D – Errada. Prescrevem os créditos trabalhistas relativos aos cinco anos anteriores à data do ajuizamento da reclamação trabalhista.

E – Correta, conforme Súmula 308, I, TST, transcrita acima.

Gabarito: E

39. FCC – TRT 15ª Região – Técnico Judiciário – 2018

No tocante à prescrição no Direito do Trabalho, considere:

I. O direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contado do término do prazo do período concessivo ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho.

II. No tocante ao pedido de pagamento de diferenças salariais decorrentes da inobservância pelo empregador dos critérios de promoção estabelecidos em Plano de Cargos e Salários, a prescrição é parcial, pois a lesão é sucessiva e se renova mês a mês.

III. Para o empregado urbano ou rural ingressar com reclamação trabalhista, deve-se observar o prazo de dois anos contados da data da cessação do contrato de trabalho e serão abrangidas as verbas pretendidas imediatamente anteriores a cinco anos da data do ajuizamento da ação, exceto o pedido de danos morais, que abrange apenas os últimos três anos.

Está correto o que consta de

a) I, II e III.

b) I e II, apenas.

c) II e III, apenas.

d) I e III, apenas.

e) II, apenas.

RESOLUÇÃO:

I – Correta, conforme artigo 149 da CLT:

Art. 149 - A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contada do término do prazo mencionado no art. 134 ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho.

II – Correta, conforme Súmula 452 do TST:

III – Errada. Os prazos informados inicialmente estão corretos. Não há exceção quanto ao pedido de indenização por danos morais.

Gabarito: B

40. FCC – PGE/TO – Procurador – 2018

Hermes pretende propor reclamação trabalhista em face de sua empregadora Empresa Alpha para postular indenização por danos morais em razão de humilhação sofrida por xingamentos proferidos por seu superior, além do pagamento de horas extraordinárias. Neste caso, o prazo prescricional será de

a) dois anos contados da data em que ocorreu o fato que gerou o dano moral e cinco anos para as horas extras contados do encerramento do contrato.

b) dois anos na vigência do contrato, até o limite de cinco anos após a extinção para ambos os pedidos.

c) cinco anos na vigência do contrato, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho para ambos os pedidos.

d) dois anos para o dano moral e cinco anos para as horas extras, sempre contados da extinção do contrato de trabalho.

e) cinco anos para o dano moral e dois anos para as horas extras, sempre contados após a extinção do contrato de trabalho.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. Não há distinção de prazo entre os pedidos de horas extras e indenização por danos morais. Para ambos, incidirá o prazo prescricional de 05 anos na vigência do contrato, até o limite de 02 anos após a extinção do contrato de trabalho.

B – Errada. É o contrário: 02 anos na vigência do contrato, até o limite de 05 anos após a extinção para ambos os pedidos.

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