CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO CEARÁ FACULDADE CEARENSE-FAC

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CURSO DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS

XXXXXX XXXXX XXXXXX

RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: OS NOVOS MODELOS DE TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

FORTALEZA 2013

RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: OS NOVOS MODELOS DE TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Trabalho de conclusão do curso de graduação apresentado à Faculdade Cearense, Centro de Ensino Superior do Ceará, como requisito para obtenção do grau de Bacharel em Ciências Contábeis.

Orientador: Profa. Dra. Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx

FORTALEZA 2013

RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: OS NOVOS MODELOS DE TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Monografia como pré-requisito para obtenção do título de Bacharelado em Ciências Contábeis, outorgado pelo Centro de Ensino Superior do Ceará, tendo sido aprovada pela banca examinadora composta pelos professores.

Data da aprovação: / /

BANCA EXAMINADORA

Professora Dra. Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx.

Orientadora

Professora Dra. Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx Banca Examinadora

Professora Especialista Xxxxx xx Xxxxx Xxxxxx Xxxxxx Banca Examinadora

Dedico este trabalho à meu Pai Celestial, ao meu esposo Xxxxxx, que sempre me incentivou e apoiou. E aos meus filhos Xxxxxx e Xxxxxx.

Meu Pai Celestial, que está sempre ao meu lado e nunca me desampara,

Ao meu amado esposo Xxxxxx, que foi fundamental para a realização dessa conquista,

Aos meus dois filhos Xxxxxx e Xxxxxx, que tanto se sacrificaram com minha ausência,

A excelente orientação que tive da Professora Xxx. Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxx, que com suas aptidões conseguiu extrair o conhecimento e a capacidade que se ocultava dento do meu ser.

E a todos que participaram direto ou indiretamente dessa conquista, que não foi fácil.

Meu muito obrigado!

Eu irei e cumprirei as ordens do Senhor, porque sei que o Senhor nunca dá ordens aos filhos dos homens sem antes preparar um caminho pelo qual suas ordens

possam ser cumpridas. O Livro de Mórmon 1Néfi 3:7

As relações trabalhistas são regidas pelo ramo do Direito do Trabalho, que norteiam e estabelece regras para que sejam cumpridos os princípios básicos constitucionais de dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa. A Constituição Federal em seu art. 7º elenca os direitos sociais dos trabalhadores urbanos e rurais. Em conformidade com art. 5º da CF, XIII – é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer. Entretanto compete aos Ministros de Estado conforme art. 87, II da CF, expedir instruções para execução das leis, decretos e regulamentos. Empregado e empregador através da formação do contrato de trabalho mantém uma relação de união regrada pelas leis que regem o s direitos trabalhistas. Neste trabalho são apresentados através de pesquisas bibliográficas os direitos e deveres do empregado nas diversas modalidades de rescisão de contrato de trabalho, apresentar-se-ão as verbas rescisórias que compõe os valores devidos por ocasião do término do pacto laboral. O objeto de estudo deste trabalho são os novos modelos de Termo de Rescisão do Contrato de trabalho e Termo de Homologação, aprovados pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Foi feito um estudo comparativo entre os novos modelos de termo de rescisão do contrato de trabalho e os modelos revogados em 31 de outubro de 2012.

Palavras Chave: Rescisão, Contrato de Trabalho, Verbas Rescisórias, Homologação.

Labor relations are governed by the Labor Law Branch, and guiding rules for complying with the constitutional principles of human dignity and social values of labor and free enterprise. The Federal Constitution in its article. 7 lists the social rights of urban and rural workers. In accordance with art. 5 of the CF XIII - is the free exercise of any work, trade or profession, observing the professional qualifications established by law. However it is for Ministers of State pursuant to art. 87, CF II, issue instructions for execution of the laws, decrees and regulations. Employee and employer through the formation of an employment contract has a relationship of union ruled by the laws governing labor rights. In this work are presented through literature searches the rights and duties of the employee in the various forms of termination of employment contract, will be presenting the severance pay that comprises the amounts due at the end of the employment agreement. The object of this work are the new models Statement of Termination of Employment Contract and Term of Approval, approved by the Ministry of Labor and Employment. It was a comparative study between the new models of term termination of employment and revocation models on October 31, 2012.

Keywords: Termination, Employment Contract, Severance, Approval.

1 INTRODUÇÃO. 12

1.1. Problematização 13

1.2. Objetivos 13

1.2.1 Objetivo Geral. 13

1.2.2 Objetivos Específicos 14

1.3 Justificativa 14

1.4 Metodologia. 15

2 FORMAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO COM VINCULO EMPREGATICIO 16

2.1 Breve Histórico 18

2.2 Rescisão do Contrato de Trabalho 21

2.3 Modalidade de Rescisão contratual. 22

2.3.1 Rescisão sem justa causa 22

2.3.2 Rescisão com justa causa 23

2.3.2.1 Atos que constituem a justa causa 24

2.3.3 Rescisão Indireta 29

2.3.4 Rescisão por culpa Recíproca 30

2.3.5 Extinção por Falecimento do Empregado 31

2.3.6 Extinção por Fechamento da Empresa 31

2.3.7 Rescisão por motivo da ocorrência FACTUM PRINCIPIS 32

2.4 Verbas Rescisórias. 33

2.4.1 Remuneração 34

2.4.2 Deduções 34

2.4.3 Prazos para pagamento 35

2.4.4 Aviso-Prévio 36

2.4.4.1 Prazos e Contagem 37

2.4.5 Descanso Semanal Remunerado 39

2.4.6 Férias. 39

2.4.6.1 Perda dos direitos. 41

2.4.7 Décimo Terceiro Salário 41

2.5 Instrumento de Rescisão ou Termo de Quitação 42

3. METODOLOGIA 44

3.1 Escolha do Tema 44

3.2 Classificação da Pesquisa. 45

3.3 Estratégia do Trabalho 45

3.3.1 Método Cientifico 46

3.3.2 Pesquisa Bibliográfica. 47

4 NOVO MODELO DE TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 49

5 CONCLUSÃO. 54

6 REFERENCIAS 56

ANEXOS 59

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

CF – Constituição Federal;

CLT – Consolidação das Leis do Trabalho;

FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço;

IN – Instrução Normativa;

MTE – Ministério do Trabalho e Emprego;

THCT – Termo de Homologação do Contrato de Trabalho; TQCT – Termo de Quitação do contrato de Trabalho; TRCT – Termo de Rescisão do contrato de trabalho;

TRT – Tribunal Regional do Trabalho.

12

1. INTRODUÇÃO

A sociedade brasileira é regida por leis e decretos que mantém a ordem e a harmonia entre as pessoas físicas e jurídicas, de forma que as relações de trabalho sejam bem empregadas e atualizadas de acordo com as normas e regras preestabelecidas.

Nesse contexto, para que se tenha início uma relação de emprego entre as partes, empregado e empregador, não necessariamente se faz obrigatória adoção de termos oficiais, contratos firmados por meio de solenidade ou com homologação de agentes fiscalizadores do trabalho.

No entanto, a mesma prática não acontece quando há cessação do contrato de trabalho, pois sua terminação requer um documento específico de quitação do pacto laboral e a homologação de agente fiscalizador do trabalho.

Não é raro que o término da relação de trabalho traga algum tipo de discordância entre as partes diretamente envolvidas, empregado e empregador. No término da relação trabalhista é que são aparentes os problemas e tanto o empregado requer que seus direitos trabalhistas sejam respeitados, quanto o empregador que o ônus desse término de relação seja o mínimo possível.

Neste momento em que será legitimado o fim da relação trabalhista entra a figura do profissional da área responsável pela execução dos cálculos das verbas rescisórias e pela junção de todos os documentos exigidos por lei trabalhista, para que se legitime o fim do contrato de trabalho e a quitação de verbas a que se faz jus o empregado.

O presente estudo visa à pesquisa dos Novos Termos de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) homologados através da portaria nº 1.057/2012 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), suas principais mudanças em relação ao modelo válido até 31/10/2012, regido pela portaria MTE nº 1.621/2010. Serão objeto de pesquisa também as chamadas verbas rescisórias que são os valores devidos no término do pacto laboral e que compõem os Novos TRCT.

O desenvolvimento da presente pesquisa se dará em 4 capítulos, no qual inicia o primeiro capítulo com a Introdução abordando a problemática, bem como contextualização e definição temática e objetivos: geral e específico, apresentando os aspectos a serem analisados na pesquisa e sua estrutura metodológica.

O segundo capítulo será destinado para o referencial teórico, com a bibliografia sobre o tema. Nele que será explorado o desenvolvimento teórico da pesquisa, bem como os pensamentos dos autores sobre o tema de estudo.

No capítulo terceiro será apresentada a metodologia de pesquisa, onde se dará a conhecer o caminho percorrido pelo qual se deu a elaboração da presente monografia.

No quarto será abordado o estudo proposto

Por último será apresentada a conclusão bem como suas referências bibliográficas.

1.1 Definição Temática e Problematização

O problema é originado mediante as tensões que ocorrem no término da relação trabalhista. No Brasil por causa de muitas práticas ilegais de contratos de trabalho, se faz necessário que na terminação das relações de emprego seja observada todas as exigências que a lei determina para que se legitime a terminação do contrato de trabalho, e assim se faça o pagamento de todas as parcelas devidas em decorrência da rescisão dos contratos de trabalho.

Em razão das muitas dúvidas ocasionadas pela rescisão trabalhista e da diversidade de normas e procedimentos que se precisa observar, faz-se necessário a clareza das informações contidas no termo de rescisão contratual. A pesquisa visa o estudo do Novo Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho homologado pelo MTE através da Portaria 1.057/2012.

Em virtude do exposto surge o questionamento: Como tornar mais transparente as verbas pagas nos Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho?

1.2 Objetivos

1.2.1 Objetivo Geral

Analisar o Novo Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) e seus novos seguimentos que são: Termo de Homologação do Contrato de Trabalho (THCT) e Termo de Quitação do Contrato de Trabalho (TQCT).

1.2.2 Objetivos específicos

i) Elencar os direitos e os deveres do empregado quando ocorre a rescisão de contrato de trabalho do contrato de trabalho em conformidade com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT);

ii) Especificar os documentos exigidos para a formalização da rescisão do contrato de trabalho com vínculo empregatício;

iii) Orientar os passos operacionais da execução de uma rescisão do contrato de trabalho com vínculo empregatício, de forma a preencher todos os requisitos dos direitos das partes.

1.3 Justificativa

A justificativa pela qual se deu a escolha do tema proposto foi em virtude das inúmeras dúvidas geradas por ocasião da rescisão de contrato de trabalho, e pela situação desconfortável que o ato produz para as partes envolvidas, seja empregado ou empregador.

É de fundamental importância que a observância a este ritual seja feita com o fito de determinar que todas as exigências legais sejam aplicadas, para não dar margem à ilegalidade do término do pacto laboral.

A não observância das formalidades que a lei determina que seja cumprida quando do término do pacto laboral seja por dolo ou desconhecimento da legislação pertinente, pode causar desde um mau relacionamento entre empregado e empregador até uma batalha judicial.

Tendo em vista a grande importância mencionada pelo tema proposto esta pesquisa contribui para que se alargue o conhecimento sobre os novos formulários adotados pelo Ministério do Trabalho e Emprego utilizados para dar vida jurídica a quitação das verbas incidentes no término da relação trabalhista.

Os profissionais e gestores da área de recursos humanos, contadores e as empresas, precisam estar atentos à todas as mutações da legislação trabalhista, e o trabalhador por sua vez, deve ter o conhecimento de deus direitos para que se necessário for saiba quando e como cobrar.

1.4 Metodologia

A pesquisa foi desenvolvida focando o estudo dos Novos Modelos de Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho e de seus seguimentos que são: Termo de Homologação do Contrato de Trabalho (THCT) e Termo de Quitação de Contrato do Trabalho (TQCT), para que possa se verificar os novos procedimentos e fazer um comparativo com o antigo formulário adotado que vigorou no Brasil até 31/10/2012.

A metodologia aplicada neste trabalho monográfico se deu por meio do método de pesquisa bibliográfica e também da pesquisa documental, com abordagem qualitativa do problema proposto. A presente monografia contou com uma pesquisa bibliográfica para fundamentação teórica das áreas funcionais, com o colhimento de informações nos órgãos competentes que são sindicatos de classe e Ministério do Trabalho e Emprego, sobre os novos procedimentos adotados para formalização da rescisão do contrato de trabalho.

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2. FORMAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO COM VÍNCULO EMPREGATÍCIO

O contrato de trabalho tem por objeto a prestação de serviços de maneira subordinada, pessoal e continuada. Não há necessidade de um documento cheio de cerimônias para que a relação de emprego tenha existência legal.

Os contratos são firmados entre as partes empregado e empregador, enquanto o empregado oferece seus serviços o empregador por sua vez remunera os serviços prestados, o que o torna bilateral produzindo direitos e obrigações para ambos.

O ajuste verbal ocorre quando entre empregado e empregador há simples troca oral de palavras que, por se tratar de acordo de vontades, produzirá efeitos jurídicos obrigando reciprocamente as partes. O ajuste tácito é caracterizado pela inexistência de palavras escritas ou faladas, resultando de comportamento: alguém, sem que exista solicitação expressa, presta serviços a outrem sem que este se oponha a essa prestação laboral. Com a continuidade desse comportamento, revela-se a vontade, a concordância na pactuação do contrato de trabalho. “É a aplicação ao Direito do Trabalho do dito popular „quem cala consente”. Presume-se que alguém, ao aproveitar do trabalho de outrem, estará, ainda que não o diga, sendo beneficiado com o serviço prestado e, em consequência, estará se obrigando com empregador. (XXXXXXX XXXXX, XXXXXXX XXXXXXXXXXX & XXXXXXX XXXXXXX, 2006, P.20).

A lei faz exigência de um contrato de trabalho específico e por escrito em poucos casos que são: o contrato de experiência, contrato de aprendizagem, contrato de atleta profissional e o contrato de artista.

No contrato de trabalho, empregado e empregador comprometem-se com obrigações recíprocas: o empregado compromete-se prestar trabalho e permanecer à disposição do empregador e por sua vez o empregador, compromete-se a pagar salário dentre outras parcelas.

É a essência sob a forma, significando que basta apenas a presença dos elementos essenciais do contrato de trabalho que são habitualidade, onerosidade, subordinação e pessoalidade para se caracterizar relação de emprego, tendo assim a existência do contrato de trabalho.

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. (CLT)

Habitualidade consiste em elemento essencial para a existência da relação de emprego, pois o trabalho deve ser prestado com continuidade, se ocorrer de forma eventual não é emprego. È oneroso porque o pacto laboral exige uma contraprestação financeira para que o empregado preste serviços ao empregador.

Sua condição de subordinação ocorre pelo fato de receber ordens e ser dirigido pelo empregador, pois quem assume os riscos da atividade empresarial é o empregador, por esse motivo o empregado exerce suas atividades sob a direção e com total dependência do empregador.

O Empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência de outrem, para quem ela é dirigida. Isso significa que o empregado é dirigido por outrem, uma vez que a subordinação o coloca em condição de sujeição em relação ao empregador. (XXXXXXX XXXXX, XXXXXXX XXXXXXXXXXX & XXXXXXX XXXXXXX, 2006, P.40).

O elemento da pessoalidade impede que o empregado possa fazer-se substituir por outra pessoa na relação laboral, isso porque o contrato de trabalho em relação ao empregado é infungível, o mesmo não acontecendo em relação ao empregador.

O tempo que perdurará o acordo uma vez que firmados, os contratos de trabalhos podem ter a duração por prazo determinado (que se conhece data

de inicio e data de fim) ou por prazo indeterminado ( conhecendo-se somente a data de início, pois seu término poderá ocorrer a qualquer momento).

Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. (CLT)

A lei pré estabelece algumas normas em relação aos prazos dos contratos determinados, estes contratos estão vinculados à atividades econômicas, atividades de caráter transitório ou de experiência.

Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.

Parágrafo único - O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. (CLT).

Satisfazendo as exigências para utilização destes contratos os prazos não podem ser superiores há 02 anos, e os contratos tidos como de experiência, que são utilizados para avaliar aptidões do funcionário não podem ser superior a 90 dias.

Qualquer desacordo com o art. 451 da CLT invalidará o prazo do contrato, e este passará a vigorar por prazo indeterminado.

2.1 Breve Histórico

De acordo com o Direito Internacional, as pessoas têm direito á liberdade de escolher um trabalho e as condições que melhor favorecer. Por isso, a importância do tema a ser discutido, uma vez que essa liberdade pode gerar os diversos tipos de contrato de trabalho, e como consequência disso vários Tipos de Rescisão do Contrato de Trabalho.

As declarações internacionais são atos que indicam regras genéricas, geralmente inspiradas por critérios de justiça, de modo a servir de base a um sistema jurídico. De certa forma, seriam equiparadas a uma norma programática, que traçaria critérios gerais. Não são regras imperativas, mas apenas uma orientação geral. Não criam direitos e obrigações. (XXXXXXX, 2008, p.72).

Os tipos de rescisão do contrato de trabalho é importante para o entendimento dos diversos tipos de conflitos existentes entre as partes: empregado e empregador.

É importante explicar que tais conflitos podem gerar problemas sérios, inclusive de processos judiciais e morais, dependendo do tipo de rescisão de contrato de trabalho a ser realizado pelos profissionais da área.

Sobre o Direito do Trabalho:

Além desta publicização do direito privado, em que o Estado toma para si a gestão das principais regras até então delegadas ao arbítrio dos particulares, o Direito do Trabalho implantou no Direito um sentimento de justiça, já que buscou compensar a parte economicamente mais fraca da relação jurídica, travada entre empregado e empregador, de caráter eminentemente privado, mediante regulação legal, acarretando uma revisão dos pressupostos que informavam a ordem libera, conferindo a ela um viés igualitário por meio da publicização da esfera privada. (CASSAR, 2010, p.21)

De forma a atender as necessidades do empregado, o Direito do Trabalho sofre uma tendência a privilegiar o empregado em relação ao empregador, uma vez que nas relações trabalhistas o empregado é a parte mais fraca, pois está numa condição de dependência financeira e subordinação. A menos que se prove o contrário, o empregado sempre é beneficiado.

O Ministério do Trabalho através de suas atribuições vem através dos anos aprimorando os modelos de formulários utilizados para quitação dos contratos de trabalho.

Em 12 de março de 1992 foi publicada a Instrução Normativa (IN) nº 02 este formulário graficamente era muito parecido com o modelo usado atualmente, porém os campos para as verbas rescisórias não eram suficientes, deixando margem para a fraude, este modelo vigorou até 31/12/2002.

A portaria MTE nº 302 de 26 de junho de 2002 trouxe o modelo de formulário adotado até 31/12/2010. Esteticamente não houve alteração mas este modelo tornava mais claro para CAIXA ECONOMICA FEDERAL a conferência para liberação do saque do FGTS.

Em 14 de julho de 2010 foi instituído através da portaria MTE nº 1.621, o Modelo do Termo de Rescisão do Contrato de trabalho utilizado no Brasil para dar quitação as verbas devidas aos empregados por ocasião do término do contrato de trabalho, esse modelo revogou a portaria MTE nº 302 de 2002, porém sua estrutura quase não se modificou.

Foi instituído o Homolognet, sistema de homologações de rescisão contratual via internet, aplicativo disponível na página eletrônica do MTE que serve

para conferência das verbas devidas na rescisão contratual. O sistema permite verificar se há inconsistências na rescisão do contrato de trabalho antes do comparecimento presencial para homologação no Ministério do trabalho, evitando assim penalidades por erro de cálculo das verbas rescisórias.

A estrutura do formulário volta a passar por modificações significativas através da portaria MTE nº 1.057 de 06 de julho de 2012, com este novo modelo passa a serem mais claras as verbas pagas na quitação da rescisão do contrato de trabalho, sobre tudo nasce mais dois novos formulários que se unem e complementam o Novo TRCT que são: Termo de Quitação do Contrato de Trabalho (TQCT) e Termo de Homologação do Contrato de Trabalho (THCT), esses modelos passaram a vigorar a partir de 1º de novembro de 2012.

De acordo com Xxxxxxx (2008, p.344) a cessação do contrato de trabalho é a terminação do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações para os contratantes.

Já Maranhão (1992, pág. 525-526) emprega:

A palavra dissolução para especificar os casos em que contrato chega a seu fim por uma via que não seja a normal, comportando as subespécies resilição, resolução, revogação e rescisão. A resilição ocorre, quando as próprias partes desfazem o pacto que haviam celebrado. Seria o distrato previsto no art.472 do Código Civil. As palavras dissolução e distrato muitas vezes são empregadas na terminação de contratos societários. A resolução diz respeito à dissolução dos por inexecução faltosa de uma das partes contratantes ou quando o contrato é subordinado a uma condição resolutiva. A revogação é uma espécie de dissolução própria dos contratos a título gratuito, que pode ser excepcionalmente observada num contrato e se verifica no caso de nulidade. (XXXXXXX, 2008, p.343).

A rescisão do contrato de trabalho é resumidamente, o fim do pacto laboral ou vínculo empregatício. O fato de existir vários tipos de rescisão do contrato de trabalho é que faz com que autores e juristas formulem e criem novos conceitos, conforme exemplos abaixo:

Filho (1968, pág. 13):

Adota o termo cessação do contrato de trabalho em qualquer caso. Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxx (1992:320) também emprega o termo cessação. O art. 49 do Estatuto dos Trabalhadores da Espanha usa o termo extinção do contrato de trabalho. A legislação portuguesa fala em cessação do contrato de trabalho como gênero (Xxxxxxxxx, 1992:429). (XXXXXXX, 2008, p.343).

A relevância de cada conceito leva a considerar que cada tipo de rescisão de contrato de trabalho tem sua funcionalidade e razão de ser e existir. Nada vem do acaso, sempre há justificação para cada ato, verba, multa e indenização. Nisto posto

tudo deve ser devidamente colocado de forma clara e transparente nos último documento pactuado ente as partes: empregado e empregador.

Para Xxxxxxx (2004, pág.1116):

O contrato de trabalho pode encontrar seu término em decorrência de fatores extintivos diversificados. A diversidade desses fatores – ou causas extintivas – tende a produzir efeitos jurídicos diferenciados, os quais se expressam, regra geral, pela incidência de verbas rescisórias de tipo e importância também distintos.

A classificação das modalidades de extinção contratual é tarefa teórica de relevo, tendo importância prática também inquestionável. Afinal ela surge como verdadeiro pressuposto para o exame, logo em seguida, das normas reguladoras de cada tipo legal extintivo, com as parcelas jurídicas que lhe são consequentes.

O documento que legitima e dá quitação de todos os saldos devedores acumulados durante a relação de emprego é de tempos em tempos atualizado para acompanhar a evolução das relações trabalhistas. O Ministério do Trabalho e Emprego é detentor das prerrogativas necessárias para que se faça cumprir as exigências da lei em conformidade com a Constituição Federal e o disposto no art. 913 da CLT.

2.2 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A rescisão de contrato de trabalho é o rompimento da relação de emprego, ela pode ser causada tanto por iniciativa do empregador como iniciativa do empregado, com ou sem justa causa para a terminação do contrato de trabalho.

Délio Maranhão (1992v. 1:525-526) emprega a palavra dissolução para especificar os casos em que contrato chega a seu fim por uma via que não seja a normal, comportando as subespécies resilição, resolução, revogação e rescisão. A resilição ocorre, quando as próprias partes desfazem o pacto que haviam celebrado. Seria o distrato previsto no art.472 do Código Civil. As palavras dissolução e distrato muitas vezes são empregadas na terminação de contratos societários. A resolução diz respeito à dissolução dos por inexecução faltosa de uma das partes contratantes ou quando o contrato é subordinado a uma condição resolutiva. A revogação é uma espécie de dissolução própria dos contratos a título gratuito, que pode ser excepcionalmente observada num contrato e se verifica no caso de nulidade.

É preferível utilizar o termo cessação do contrato de trabalho, pois inclusive, a legislação previdenciária (Lei n° 8.213/91) também fala da cessação de seus benefícios. A CLT, porém, em muitos artigos emprega a palavra rescisão, e, muitas vezes, na prática se utiliza o termo extinção, que vamos observar como sinônimos. (XXXXXX XXXXX XXXXXXX, 2008, P.343-344).

Para consolidar o término do pacto laboral, em contrário de como ocorre o nascimento do vínculo de emprego, é necessário que se faça um documento

específico para dar quitação das verbas devidas e direitos adquiridos ao longo tempo em que perdurou a relação.

Para chegar ao conhecimento dos valores dos direitos devidos na rescisão do contrato de trabalho, se faz necessário analisar os fatores que levaram ao rompimento do contrato de trabalho, se por justa causa ou sem justa causa, qual das partes teve a iniciativa, e o prazo de duração do respectivo contrato laboral.

2.3 Modalidade de Rescisão Contratual

2.3.1 Rescisão sem justa causa

Esse tipo de terminação contratual não tem causa específica que justifique o seu ato, trata-se de uma decisão empresarial que pode ser ensejada por vários motivos que não esteja legalmente tipificado, apenas significa ser irrelevante para o Direito do Trabalho essa motivação não necessitando ser explicada.

A via do direito é de mão dupla, assim sendo o trabalhador não estando satisfeito por qualquer que seja o motivo, pode pedir o desligamento da empresa não necessitando de justo motivo para romper com seu contrato de trabalho.

A Constituição Federal estabelece que haverá relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos (art. 7º, I).

A referida lei complementar ainda não existe, aplicando-se, por isso, à dispensa sem justa causa previsto no art. 10, inciso I, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, que assegura o pagamento de 40% sobre o FGTS devido ao empregado. (XXXXXXX XXXXX, XXXXXXX XXXXXXXXXXX & XXXXXXX XXXXXXX, 2006, P.203 - 204).

Entretanto o direito do trabalho protege o empregado contra despedidas arbitrárias. A CLT conceitua a dispensa arbitrária como aquela que não se fundamenta em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Art. 19 - São impedimentos legais para a rescisão contratual arbitrária ou sem justa causa:

I - a gestação da empregada desde a confirmação da gravidez até o quinto mês após o parto;

II - a candidatura do empregado para o cargo de direção de Comissões Internas de prevenção de Acidentes (CIP A), desde o registro da candidatura e, se eleito, até um ano após o final do mandato;

III - a candidatura do empregado sindicalizado, a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato;

IV - a garantia de emprego decorrente de lei, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa;

V - a suspensão contratual.

Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas ClPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.

O empregador tem o direito de dispensar o empregado, ao qual este não pode se opor, salvo as exceções contidas na lei que lhe assegure estabilidade provisória. O trabalhador que não esteja em gozo de estabilidade provisória pode ser dispensado pelo empregador sem justo motivo a qualquer tempo.

2.3.2 Rescisão com justa causa

A rescisão contratual por justa causa é motivada pelo cometimento de falta grave ensejada pelo empregado, tais condutas estão positivadas no art. 482 da CLT. Essa modalidade de rescisão contratual é bastante traumática, pois o empregado perde alguns direitos trabalhistas fazendo jus somente ao saldo de dias laborados e as férias vencidas.

Contudo para que se faça valer esta modalidade de rescisão, a falta cometida deve ser imediatamente punida, tão logo conhecida pelo empregador, a demora para dar as providências cabíveis pode ensejar a presunção do perdão tácito.

A dispensa com justa causa ocorre quando o empregado comete falta grave, especificada em lei, implicando a extinção do contrato de trabalho por motivo devidamente justificado.

Existem basicamente dois sistemas que informam a dispensa por justa causa: o genérico e o taxativo.

No sistema genérico, a legislação trabalhista autoriza a dispensa do empregado sem especificar as hipóteses que configuram a justa causa. O legislador estabelece apenas uma regra abstrata e geral sobre o assunto, sem enumerar as hipóteses que caracterizam a justa causa. Diante de cada caso concreto o Poder Judiciário, se provocado, decidirá a respeito.

No sistema taxativo, para caracterizar-se a justa causa, é necessário que a conduta do empregado se enquadre numa das hipóteses enumeradas pela legislação. O legislador lista taxativamente as hipóteses em que se configura a justa causa. Não existirá justa causa se não houver enquadramento da situação concreta em uma das hipóteses previstas na Lei.

O Brasil adota o sistema taxativo, enumerado na Lei as hipóteses que configuram a justa causa. Somente as condutas tipificadas na lei serão passíveis de aplicação de dispensa por justa causa pelo empregador.

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual. (XXXXXXX XXXXX, XXXXXXX XXXXXXXXXXX & XXXXXXX XXXXXXX, 2004, P.204 - 205).

Cabe ao empregador o ônus da prova da existência da justa causa para homologar a dispensa do empregado.

Pelo principio da razoabilidade, um homem comum e normal não vai ser dispensado por justa causa. Assim, a pena trabalhista, mais severa, que é a rescisão do contrato de trabalho por justo motivo, deve ser provada pelo empregador, de modo a não restar dúvidas da conduta do obreiro. (XXXXXX XXXXX XXXXXXX, 2008, P.353).

De acordo com o art. 818, CLT, a prova das alegações incumbe à parte que as fizer.

2.3.2.1 Atos que constituem a justa causa

Com base no artigo 482 da CLT, são os seguintes atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador:

1) Ato de Improbidade

De acordo com Xxxxxxx (2008), ato de improbidade trata-se de conduta faltosa do empregado que provoque dano ao patrimônio empresarial ou de terceiro.

Provém a palavra improbidade do Latim improbitas, que significa má qualidade, imoralidade, malícia. A improbidade revela mau caráter, perversidade, maldade, desonestidade; ímproba é uma pessoa que não é honrada. Não há necessidade de ser feito boletim de ocorrência para a caracterização da falta, que inclusive, independe do valor da coisa subtraída. (XXXXXX XXXXX XXXXXXX, 2008, P.354).

Trata-se de conduta desonesta e maldosa do empregado causando prejuízo ao patrimônio da empresa como por exemplo: adulteração de horas extras, furto, desvio de comissões, etc.

2) Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento

De acordo com Xxxxxxx (2008), a incontinência de conduta está ligada ao desregramento do empregado no tocante à vida sexual. Caracteriza-se incontinência de conduta quando há assédio sexual.

De acordo com Xxxxxxx (2008), tudo o que não possa ser encaixado em outras faltas será classificado como no mau procedimento. Para Xxxxxxx trata-se de conduta culposa do empregado que atinja a moral, sob o ponto de vista geral, excluído o sexual, prejudicando o ambiente de trabalho.

3) Negociação Habitual

De acordo com Xxxxxxxx (2009), a negociação habitual é aquela que ocorre com o empregado que comumente negocia em concorrência com a atividade da empresa, sem autorização da mesma.

De acordo com Xxxxxxx (2008), nada impede que o empregado exerça mais de uma atividade, mas essa outra atividade não poderá ser exercida em concorrência desleal à empresa, o empregado poderá ter outro emprego, fazer pequenos bicos na hora do intervalo ou até mesmo ser empregador.

4) Condenação Criminal

De acordo com Xxxxxxxx (2009), não há necessidade de que os fatos que constituíram a justa causa sejam apenas relacionados com o serviço. Qualquer condenação criminal, relacionada ou não com o serviço, caracteriza a justa causa.

De acordo com Xxxxxxx (2008), se tratando de pena privativa de liberdade, resultante de sentença transitada em julgado, que inviabilize o cumprimento do contrato pelo empregado, a lei exime o empregador de qualquer ônus quanto à continuidade da relação de emprego, pois o empregado é o responsável pelo o não cumprimento do contrato de trabalho.

5) Desídia

De acordo com Xxxxxxx (2008), trata-se de tipo jurídico que remete à ideia de trabalhador negligente, relapso, culposamente improdutivo.

De acordo com Xxxxxxx (2008), são exemplos de desídia: negligência, preguiça, má vontade, displicência, desleixo, indolência, omissão, desatenção, indiferença, desinteresse, relaxamento.

6) Embriaguez Habitual ou em Serviço

De acordo com Xxxxxxxx (2009), caracteriza-se com embriaguez o fato de o empregado ingerir bebida alcoólica e comparecer bêbado ao estabelecimento de trabalho.

Todavia há existência de corrente jurisprudencial e doutrinária que considera o alcoolismo como doença.

EMBARGOS. JUSTA CAUSA. ALCOOLISMO CRÔNICO. ART. 482, F,

CLT. 1. Na atualidade, o alcoolismo crônico é formalmente reconhecido como doença pelo Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde OMS, que o classifica com o título síndrome de dependência do álcool (referência F-10.2). É patologia que gera compulsão, impele o alcoolista a consumir descontroladamente a substância psicoativa e retira-lhe a capacidade de discernimento sobre seus atos. Clama, pois, por tratamento e não punição. 2. O dramático quadro social advindo desse maldito vício impõe que se dê solução distinta daquela que imperava em 1943, quando passou a viger a letra fria e hoje caduca do art. 482, f da CLT, no que tange à embriaguez habitual. 3. Por conseguinte, incumbe ao empregador, seja por motivos humanísticos, seja porque lhe toca indeclinável responsabilidade social, ao invés de optar rela resolução do contrato, sempre que for possível, afastar ou manter afastado do serviço o empregado portador desta doença, a fim de que se submeta a tratamento médico visando recuperá-lo. 4. Recurso d embargos conhecido, por divergência jurisprudencial, e provido para restabelecer o acórdão regional. TST, SDI-I, E-RR 586.320.1999.1, Rel. Min. Xxxx Xxxxxx Xxxxxxx, DJU 21/5/04. (VÓLIA BOMFIM CASSAR, 2010, P.1071).

Devido ao quadro social adquirido através deste vício é recomendável que o empregador libere esforços para que o empregado nesta condição seja encaminhado para tratamento clínico e psicológico.

O alcoolismo é reconhecido como doença pela Organização Mundial de Saúde. Consta o alcoolismo da Classificação Internacional de Doenças (CID) nos códigos: 10 (transtornos mentais e do comportamento decorrentes do uso do álcool), 291 (psicose alcoólica), 303 (síndrome de dependência do álcool) e 305.0 (abuso do álcool sem dependência). Assim o empregado deve ser tratado e não dispensado sendo enviado ao INSS. (XXXXXX XXXXX XXXXXXX, 2008, P.357).

Todavia, a matéria não se encontre respaldada na lei, existe jurisprudência que entende de forma contrária a vigência da alínea f do art. 482 da CLT desprezando conteúdo normatizado na Consolidação das Leis do Trabalho.

O Empregado só receberá o auxílio doença, por ser alcoólatra ou viciado, se estiver internado para se tratar e a internação depende da vontade do paciente e da recomendação médica. Se o paciente não quiser se tratar através da necessária internação, a Previdência não o recebe como doente e, por isso, não paga o benefício previdenciário, até porque poderia sustentar seu vício através da renda mensal paga como beneficiário. A única garantia da Previdência de que o empregado viciado quer se tratar é a internação. (VÓLIA BOMFIM CASSAR, 2010, P.1071).

A embriaguez é hipótese de justa causa tipificada na lei, pois o fato do empregado estar embriagado poderá causar prejuízo ao empregador. Portanto se o empregado tiver o desejo de se internar para tratamento, não é possível obrigar o empregador aceitar o empregado em estado de embriaguez, visto que o labor de um empregado nesse estado de anormalidade pode acarretar prejuízos.

7) Violação de Segredo da Empresa

De acordo com Xxxxxxxx (2009), quando o empregado tem o dever de sigilo, por ter em seu poder dados técnicos, e viola transmitindo informações a terceiro, pode-se caracterizar justa causa.

8) Ato de Indisciplina ou de Insubordinação

De acordo com Xxxxxxx (2008), A indisciplina ocorre com o descumprimento de ordens gerais de serviço, como as contidas no regulamento interno da empresa ou circulares, exemplos comuns é o uso do computador no horário de serviço para fins alheios ao trabalho, não fumar. È fundamental que estas regras sejam comunicadas por escrito para o empregado, para evitar futura afirmação do empregado de que não tinha conhecimento das normas da empresa.

De acordo com Xxxxxxx (2008), A insubordinação, por sua vez é o descumprimento de ordens específicas recebidas pelo empregado ou grupo delimitado de empregados. Entretanto segundo Xxxxxxx, se a ordem do superior for imoral ou ilegal não se configura a insubordinação.

9) Abandono de Emprego

A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial.

TST Enunciado nº 32 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970 - Nova Redação - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003.

Abandono de Emprego - Benefício Previdenciário

Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.

Faltas injustificadas ao serviço por um período de tempo, feri um elemento essencial do contrato de trabalho que é a habitualidade.

10) Ofensas Físicas

De acordo com Xxxxxxx (2008), Ocorre ofensa física com a agressão do empregado contra qualquer pessoa, o empregador e superiores hierárquicos, salvo em legítima defesa, própria ou de outrem.

Para Xxxxxxx (2008), O tipo jurídico ora examinado trata da injúria, calúnia ou difamação, a par da agressão física, praticadas contra colegas ou terceiros, no âmbito do estabelecimento empresarial.

11) Lesões à Honra e à Boa Fama

De acordo com Xxxxxxx (2008), A justa causa em análise é praticada pelo empregado que ferir a honra e a boa fama do em pregador ou superiores hierárquicos, ou de qualquer outra pessoa.

Xxxxxxx (2008) afirma que, o presente tipo legal também envolve a injúria, a calúnia ou difamação, além da agressão física. Seu diferencial encontra-se no fato de que os atos infracionais são praticados contra o próprio empregador ou

superiores hierárquicos, independente de se tratar ou não do próprio local de trabalho.

12) Jogos de Azar

De acordo com Xxxxxxx (2008), Prática constante de jogos de azar, há duas possibilidades interpretativas a respeito do presente tipo jurídicas.

A primeira, englobando em tais jogos apenas aqueles proibidos pela lei. Na segunda interpretação a justa causa em estudo se configura pela prática, habitual e reinterada, com o fito de lucro, de jogos nos quais a sorte constitui, senão o único, pelo menos principal fator determinante do resultado.

13) Atos Atentatórios à Segurança Nacional

De acordo com Xxxxxxx (2008), Atos atentatórios à segurança nacional é derivado da época do Regime Militar Decreto-lei nº 3, de 1966, considera, igualmente, justa causa para dispensa do empregado, a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

Criada para atender interesses particulares através de uma situação política no qual estava atravessando o País, a justa causa prevista no parágrafo único foi acrescido ao Decreto-Lei nº 5.452/43 depois de mais de 20 anos de vigência. Contudo passado a situação política que originou a justa causa ela caiu em desuso.

2.3.3 Rescisão Indireta

De acordo com Xxxxxxx (2008), A rescisão indireta ou dispensa indireta é a forma de cessação do contrato de trabalho por decisão do empregado em virtude da justa causa praticada pelo empregador.

As faltas graves praticadas pelo empregador dão margem ao justo motivo para o rompimento do contrato de trabalho por iniciativa do empregado.

Os motivos que levam à justificativa deste modalidade de rescisão de contrato de trabalho estão previstos no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O trabalhador tem direito a sair do emprego, independentemente de aviso prévio e sem prejuízo das parcelas indenizatórias, quando submetido a condições ilegais, desumanas, indignas à sua pessoa, como a exigência de serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, que extrapolam o objeto do contrato ou contrários a moral e aos bons costumes, excessivo rigor do patão, a exposição do empregado ao perigo manifesto, ofensas físicas ou morais ou o descumprimento das obrigações contratuais, como a falta de pagamento do salário.

O empregado deve, nesse caso, certificar-se de haver provas dos fatos ocorridos, concretas ou testemunhais, retirando-se do emprego imediatamente e, se os fatos forem graves, denuncia-los à DRT. Após deixar o emprego, deve encaminhar uma correspondência pelo Correio, com aviso de recebimento, expondo as razões de sua saída, mesmo já o tendo feito oralmente, marcando, também , uma data para o comparecimento ao local de trabalho, para receber as parcelas devidas.

Havendo negativa do pagamento pelo patão, o empregado deve encaminhar ação judicial. (RANDAL XXXX, 2010, P 253-254)

De acordo com o art. 483 da CLT, Os motivos que ensejam a justa causa do empregador prevista no artigo supracitado são os seguintes:

a. Exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b. Tratar o empregado com rigor excessivo;

c. Submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;

d. Deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;

e. Praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f. Ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

g. Reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.

Contudo a homologação para verificar a justa causa cometida pelo empregador é o empregado ajuizar uma ação na Justiça do Trabalho.

2.3.4 Rescisão por Culpa Recíproca

Patrão e empregado dão justo motivo para o rompimento do contrato de trabalho, os dois devem arcar por igual com os ônus da rescisão.

A culpa recíproca dificilmente é reconhecida pelas partes, pois ambas se julgam com razão.

Daí porque a culpa recíproca, na maioria das vezes, só é percebida e reconhecida no judiciário.

CULPA RECÍPROCA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.

Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. (TST - Súmula 14)

Para que se caracterize uma rescisão de contrato de trabalho por culpa recíproca se faz necessário que o empregado cometa falta grave elencada no art. 482 da CLT, capaz de caracterizar a rescisão do contrato de trabalho por justa causa e o empregador também tenha praticado falta grave capaz de justificar a rescisão indireta do contrato de trabalho elencada no art. 483 da CLT.

2.3.5 Extinção por Falecimento do Empregado

Já que a pessoalidade é elemento essencial do contrato de trabalho, falecimento do empregado implica na rescisão do contrato de trabalho.

De acordo com Xxxxxxx (2008), falecendo o empregado e havendo herdeiros, certos direitos são transferíveis, como o FGTS, o saldo de salários, as férias vencidas, as férias proporcionais e o 13º salário proporcional. Outros direitos não são transferíveis, pois a indenização só se dá na dispensa por parte do empregador.

2.3.6 Extinção por Fechamento da Empresa

A extinção da empresa é motivo para rescisão de contrato de trabalho dos empregados por iniciativa do empregador. Nesta modalidade de Rescisão os direitos trabalhistas tem tratamento semelhante à despedida arbitrária sendo devidas todas as parcelas decorrentes inclusive o aviso prévio.

TST Enunciado nº 44 - Cessação da Atividade da Empresa - Indenização

- Xxxxx Xxxxxx

A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.

Segundo Xxxxxx (2010), há quem defenda que o pré-aviso não é devido nos casos de falência (quando importa na extinção da empresa), sob o argumento de que o contrato se extingue por ato estranho à vontade das partes.

A falência não se equipara a morte da pessoa física, nem a força maior, pois é evento previsível do qual o empregador concorreu com sua culpa ou imprevidência para ocorrer. Ademais, é o empregador quem corre os riscos do negócio, não podendo repassá-los ao trabalhador. Logo, devido será o aviso-prévio, a indenização adicional de 40%, bem como as penalidades previstas nos arts. 477, § 6°, e 467 da CLT. Da mesma forma posiciona-se Xxxxx Xxxxxxxx xx Xxxxxx. (VÓLIA XXXXXX XXXXXX, 2010, P 995)

Entretanto há correntes que só reforçam o entendimento de realmente é devido o aviso prévio por fechamento da empresa, pois não deixa de ser uma despedida arbitrária, portanto sem justo motivo do empregado para sua motivação assegurando ao trabalhador todos os seus direitos garantidos que são previstos no art. 477 da CLT.

2.3.7 Rescisão por motivo da ocorrência “FACTUM PRINCIPIS”

Fato do príncipe é o significado para expressão “factum principis", esta modalidade de rescisão está previsto no art. 486 da CLT. A causa para o rompimento do contrato de trabalho é provocada pelo poder público, que viabilizou a paralisação ou fechamento da empresa empregadora, ficando este responsável pelo pagamento da indenização trabalhista decorrente da cessação do pacto laboral.

Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.

§ 1º - Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria.

§ 2º - Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil, invocar defesa baseada na disposição deste artigo e indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte contrária, para, dentro de 3 (três) dias, falar sobre essa alegação.

§ 3º - Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de Conciliação ou Juiz dar-se-á por incompetente, remetendo os autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o feito nos termos previstos no processo comum.

Segundo Xxxxxx (2010), a doutrina e a jurisprudência majoritárias não consideram o fechamento das casas de bingo caso de factum principis, já que estas funcionavam de forma precária.

FACTUM PRINCIPIS. CASAS DE BINGO.ART.486.CLT.INCORRÊNCIA.

Para que se possa aplicar o art.486 da CLT a um caso concreto, o factum principis deve surgir alheio à vontade da empresa, não podendo ter sido provocado por ela própria. Sabedoras de que funcionavam de modo precário, uma vez que discutível a licitude de suas atividades, as casas de jogos (bingos) não se enquadram na figura. No caso, a própria empresa colaborou para a ocorrência do fechamento e não há como entender caracterizado o motivo de força maior: TRT/SC – Processo: 01591.2004.004.12.00.4 – Rel. Designado: Xxxxx Xxxxx X. Xxxxxxxx Xxxxxx. DJ/SC 12/07/2005.(XXXXX XXXXXX XXXXXX, 2010, P 995)

As desvalorizações ou valorizações cambiais, alterações de taxas e tarifas, a mudança da lei acrescentando direitos trabalhistas, os planos econômicos, as crises financeiras etc. Não constituem hipótese de causa para o rompimento do contrato de trabalho provocada pelo poder público.

2.4 VERBAS RESCISÓRIAS

Xxxxxx rescisórias são todos os saldos que o trabalhador tem direito até o momento da cessação do contrato de trabalho. Para base dos cálculos é levado em conta a maior remuneração recebida pelo trabalhador na empresa, conforme está disposto no art. 477 da CLT.

Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.

§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma

de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao

empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. (CLT)

São elencadas no termo de rescisão do contrato de trabalho de forma distinta em conformidade com suas rubricas. Cada verba é relacionada com um direito que o trabalhador adquiriu pelo tempo de seu labor destinado ao empregador.

2.4.1 Remuneração

O vinculo empregatício se dá pelo labor do empregado em favor do empregador que tem como contraprestação o pagamento de remuneração pelos serviços prestados e/ou postos à disposição.

Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.

§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo empregado.

§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados.

Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

Essa remuneração é composta de todos os recebíveis decorrentes da jornada de trabalho: salário, comissões, hora extra, adicional noturno, insalubridade, periculosidade, gorjetas, diárias de viagem, paga pelo empregador ao empregado.

2.4.2 Deduções

As deduções sobre as verbas rescisórias do empregado devem obedecer ao art. 477, § 5º da CLT, não sendo permitido descontos com valores superiores equivalente a 1 (um) mês de remuneração do trabalhador, salvo os descontos decorrentes de adiantamentos ou vales desde que haja autorização por escrito do empregado.

É permitido o desconto, também, para a integração do empregado nos planos de assistência médica, odontológica, hospitalar, de seguro de vida, de previdência privada ou entidade cooperativa cultural, recreativa ou associativa, em seu benefício ou de seus dependentes, desde que haja autorização prévia e por escrito do trabalhador (Súmula nº 342 do TST).

Art. 477, § 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a 1 (um) mês de remuneração do empregado.

Nos descontos das verbas rescisórias também são contempladas as deduções legais e obrigatórias que são: previdência social, imposto de renda e pensão alimentícia.

2.4.3 Prazos para pagamento

Dado por fim a relação de trabalho, a CLT prevê os prazos máximos que se efetue a quitação da rescisão do contrato de trabalho. Prazos estes previstos e listados no § 6º do art. 477 da CLT.

• até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou

• até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, no caso de ausência de aviso-prévio, indenização deste ou dispensa de seu cumprimento.

O procedimento de contagem do prazo para pagamento das verbas rescisórias depende do tipo de contrato de trabalho e da forma de aviso-prévio á saber:

 Contrato de trabalho por prazo determinado - Não existe a figura do ávido prévio, portanto havendo rescisão contratual antes do término pactuado no contrato o seu prazo de pagamento será de dez dias, limitando este prazo ao término original do contrato firmado;

 Contrato de trabalho por prazo indeterminado – Aviso-prévio trabalhado, seu pagamento é até o primeiro dia útil ao término do contrato, ou data no termo de rescisão contratual;

 Contrato de trabalho por prazo indeterminado – Aviso-prévio indenizado, seu pagamento é até ao décimo dia contado da data da demissão, no caso da contagem do décimo dia cair em dia não útil, fazer o pagamento em dia anterior não podendo ultrapassar os dez dias do prazo.

Dado o não cumprimento dos prazos definidos pelo art. 477, da CLT, e o empregado não tiver motivado o atraso, o empregador é apenado com multa

estipulada no § 8º do art. 477 da CLT, no valor equivalente ao seu salário, sem prejuízo das demais verbas devidas.

2.4.4 Aviso-Prévio

De acordo com Xxxxxxx (2008), aviso prévio, regra geral, é instituto inerente a contratos de duração indeterminada. Desse modo, de maneira geral. Ele não comparece nos contratos a termo, um a vez que estes já têm sua extinção prefixada no tempo.

Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:

I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;

Il - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.

§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.

§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta.

§ 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.

§ 6º O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.(CLT)

Durante o cumprimento do aviso-prévio pelo empregado, o mesmo tem direito a uma redução na sua jornada de trabalho, que poderá ser de duas horas diária ou deixar de cumprir com seu labor nos últimos sete dias para o fim do contrato de trabalho sem que haja prejuízo nas nuas verbas rescisórias.

Art. 488 da CLT - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação.

Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.

Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso não tivesse sido dado.

Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.

Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.

O aviso-prévio deve ser formalizado por escrito em duas vias, com o ciente das duas partes devidamente assinadas tendo seu prazo para contagem no dia imediatamente posterior ao dia da referida comunicação. Todavia é vetado a concessão do aviso-prévio se o empregado estiver no curso de qualquer garantia de emprego ou em gozo de férias.

2.4.4.1 Prazos e Contagem

De acordo com a Constituição Federal de 1988, art. 7º, XXI, o prazo mínimo é de 30 dias.

Com a promulgação da Lei 12.506, de 11 de outubro de 2011, DOU 14/10/2011, que revogou o art. 487, I e II, a proporcionalidade do aviso-prévio terá uma variação de 30 a 90 dias, dependendo do tempo de serviço que o trabalhador tem na empresa.

De acordo com a Nota Técnica 184 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), todos terão no mínimo 30 dias durante o primeiro ano de trabalho, somando a cada ano mais três dias, devendo ser considerada a projeção do aviso prévio para todos os efeitos. A figura 1 demonstra a relação entre o tempo de serviço prestado e o número de dias do aviso prévio devido.

Tempo de Serviço Ano Completo	Aviso Prévio dias
0	30
1	33
2	36
3	39
4	42
5	45
6	48
7	51
8	54
9	57
10	60
11	63
12	66
13	69
14	72
15	75
16	78
17	81
18	84
19	87
20	90

FIGURA 1: Tabela do aviso prévio Fonte: Nota Técnica 184 MTE

O art. 487, § 1º da CLT, assegura ao empregado à integração do aviso prévio, ainda que indenizado, no tempo de serviço para todos os efeitos legais. Assim sendo, a rescisão contratual somente se torna efetiva depois de expirado o prazo do aviso.

Em conformidade com as instruções do Memorando nº 010/2011 MTE, se um trabalhador for cientificado por escrito do aviso prévio e já tenha cumprido um período de contrato de onze anos e dez meses e dez dias, deverá ser concedido um aviso prévio total de 66 (sessenta e seis) dias e não 63 (sessenta e três) dias, uma vez que com a integração do aviso prévio inicial de sessenta e três dias, o contrato terá um total de mais de doze anos.

Súmula nº 380 - TST - Res. 129/2005 - DJ 20, 22 e 25.04.2005 -

Conversão da Orientação Jurisprudencial nº 122 da SDI-1

Xxxxx Xxxxxx - Início da Contagem

Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. (ex-OJ nº 122 - Inserida em 20.04.1998)

Inicia-se a contagem do prazo para cumprimento do aviso-prévio no dia imediatamente posterior ao da comunicação, não é levado em consideração o horário do trabalho em que for dado ciência.

Única mudança que trouxe a Lei 12.506, de 11 de outubro de 2011, em relação à Instrução Normativa 03 de 21 de junho de 2002, foi a revogação do art. 18 que tratava justamente do prazo correspondente ao aviso prévio, permanecendo os demais procedimentos em relação ao aviso prévio inalterados.

2.4.5 Descanso Semanal Remunerado

De acordo com Xxxxxxx (2008), O descanso semanal reminerado é o período em que o empregado deixa de prestar serviços uma vez por semana ao empregador, mas percebendo remuneração.

De acordo com a ementa 26, da portaria nº 01 de 2006, Nos contratos por prazo indeterminado será devido pagamento do descanso semanal remunerado por ocasião da rescisão de contrato de trabalho quando:

• o descanso for aos domingos, e o prazo do aviso-prévio terminar no sábado, ou na sexta-feira, se o sábado for compensado;

• existir escala de revezamento, e o prazo do aviso-prévio se encerrar no dia anterior ao descanso previsto.

2.4.6 Férias

As férias correspondem ao período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços, com fim de restaurar suas energias, mas recebe remuneração do empregador. Com a cessação do contrato de trabalho, as férias, não terão mais como ser gozadas, por esta razão se faz jus o empregado à sua indenização.

Dependendo do motivo que causou a rescisão contratual, se foi sem ou com justa causa, bem como a existência de férias proporcionais ou vencidas, a CLT estabeleceu regramento distinto para a indenização das férias no termo de rescisão contratual.

Art. 146 - Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido.

Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.

O período aquisitivo do direito às férias se inicia com a data da formação do contrato de trabalho, funciona como uma poupança de dias trabalhados, a cada período de um mês de contrato de trabalho, o empregado ganha o direito de acrescer dois dias e meio na poupança das férias até que esta se complete 30 dias de direito. Este prazo de acúmulo de dias do direito de férias é dentro de doze meses chama-se período aquisitivo de férias.

Completado o primeiro período aquisitivo inicia-se o período concessivo, que é o prazo que empregador tem para conceder as férias ao empregado. Este período de concessão de férias não pode ultrapassar doze meses, significando que antes do empregado somar mais um período aquisitivo completo, o empregador deverá conceder as férias. Não sendo observado este prazo pelo empregador ele deverá pagar o valor das férias em dobro, juntamente com o valor acrescido do terço constitucional.

As faltas injustificadas do trabalhador no período aquisitivo alteram o período de gozo das férias e, consequentemente, no valor do pagamento das férias na rescisão do contrato de trabalho, conforme proporção definida no art. 130 da CLT:

• 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) dias;

• 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

• 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;

• 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

No contrato a tempo parcial, as férias seguirão a proporção fixada no art. 130-A da CLT, com a redação dada pela Medida Provisória nº 2164-41:

• 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco horas);

• 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte) horas, até (vinte e duas) horas;

• 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas;

• 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas;

• 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas;

• 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas;

• redução do período pela metade, se o empregado tiver mais de 7 (sete) faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo.

Por não ser, mas possível o gozo das férias por ocasião da rescisão do contrato de trabalho, o direito de férias passa a ser uma remuneração indenizada, sem a incidência tributária da Previdência Social e do Fundo de Garantia por Tempo

de Serviço (FGTS), dessa forma torna-se menos favorável ao empregado receber férias em termo de rescisão.

2.4.6.1 Perda do Direito à Férias

O art. 133 da CLT prevê as hipóteses em que o empregado não terá direito ao gozo das férias nem ao seu pagamento na rescisão contratual se, no curso do período aquisitivo:

• deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída;

• permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;

• deixar de trabalhar, com recebimento de xxxxxxx, por mais de 30 (trinta) dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;

• xxxxx percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, ainda que descontínuos.

De acordo com o parágrafo segundo do art. 133 da CLT, iniciar-se-à decurso de um novo período aquisitivo quando o empregado retornar as atividades laborais após o implemento de qualquer das condições previstas no caput do referido artigo.

2.4.7 Décimo Terceiro Salário

De acordo com a Lei 4.090 de 13 de julho de 1962, o 13º salário é a gratificação paga no mês de dezembro de cada ano, a todo empregado, independente da remuneração a que fizer juz.

Conforme art. 32, IN 03 de 21/06/2002, O pagamento do 13º salário corresponde a 1/12 (um doze) avos de remuneração devida em dezembro ou no mês da rescisão, por mês de serviço.

De acordo com o Decreto 57.155 de 3 de novembro de 1965, art. 7º, Na rescisão do contrato de trabalho, inclusive por iniciativa do empregado, é devido o pagamento das frações (proporcional) ou a totalidade do décimo terceiro salário. O empregado tem direito a receber o 13° salário proporcional aos meses trabalhados no ano, quando extinto o seu contrato de trabalho, nas seguintes hipóteses:

 Dispensa sem justa causa;

 Dispensa indireta;

 Término do contrato por prazo determinado;

 Aposentadoria;

 Extinção da empresa;

 Pedido de demissão.

Art. 7º, Decreto 57.155/65, Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho, salvo na hipótese de rescisão com justa causa, o empregado receberá a gratificação devida, nos termos do art. 1º, calculada sobre a remuneração do respectivo mês.

O empregado perde o direito de receber o 13º salário proporcional na rescisão do contrato de trabalho se for despedido por justa causa ou culpa recíproca. A lei permite que caso já tenha recebido antecipação por ocasião do pagamento da primeira parcela, seja efetuado o desconto do valor pago na rescisão.

2.5 INSTRUMENTO DE RESCISÃO OU TERMO DE QUITAÇÃO

O fim da relação de trabalho sempre gera algum tipo de discordância entre empregado e empregador. Para que isso não gere mais conflitos é necessário que os problemas sejam sanados de forma transparente tanto empregado (que requer que seus direitos trabalhistas sejam respeitados), quanto empregador (que quer menor ônus possível para si).

A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) reza que no documento de rescisão ou recibo de quitação deve ter especificado todas as parcelas pagas ao empregado, essa discriminação dos valores devidos no término da relação trabalhista se faz necessária para que não haja dúvidas sobre o acerto das contas financeiras entre empregado e empregador.

Art. 477,§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminando o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. (Art. 477, § 2º CLT)

O Ministério de Estado do Trabalho e Emprego (MTE), no uso de suas atribuições que lhe são conferidas através do art. 87, parágrafo único, inc, II da Constituição Federal (CF) e do art. 913 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), normatiza as instruções, quadros, tabelas e modelos necessários à execução da CLT.

O profissional da área responsável pela execução dos cálculos das verbas rescisórias e pela junção dos documentos exigidos por lei trabalhista é responsável por legitimar o fim do contrato de trabalho e a quitação de verbas a que se faz jus o empregado.

Para tanto é imprescindível que ele seja conhecedor teórico e prático dos possíveis tipos de rescisões de contrato de trabalho, das verbas rescisórias, das incidências tributárias e da legislação vigente.

A falta do conhecimento necessário acarreta muitos problemas, tanto para o empregado, no sentido de suprimir seus direitos quanto para o empregador, pois os erros podem causar além de percas financeiras, culminado com processos judiciais caso haja informação errada.

Demonstrar-se-á a composição dos Novos Termos de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) e seus novos seguimentos instituídos pela portaria MTE nº 1.057/2012, fazendo um comparativo com o modelo antigo portaria MTE nº 1.621/2010. Será dada ênfase os pensamentos de alguns juristas e profissionais da área do direito do trabalho.

3 METODOLOGIA

3.1. Escolha do Tema

Xxxxxxx Xxxxxx (2003, p.43), ao se propor à realização de um trabalho monográfico, seja ele didático ou científico, é necessário inserir-se num universo familiar para determinar um tema.

Para a escolha do tema deste trabalho foi necessário avaliar as aptidões da autora, suas áreas de interesse de pesquisa e aprofundamento dos temas com que teve contato ao longo do curso de graduação. De acordo com Xxxxxxx (2010, p. 26), o tema é o assunto que se deseja provar ou desenvolver.

Para Xxxxxx (2003, pág. 44):

Um tema de pesquisa a ser escolhido deverá levar em consideração, além do interesse pessoal do pesquisador, diversos fatores tais como: formação do pesquisador, disponibilidade de meios (bibliografia, materiais, instrumentos, etc.), tempo e recursos financeiros.

Já Xxx (2008, pág. 60) emprega:

É muito comum a situação de estudantes que se sentem completamente desorientados ao serem solicitados a escolher o tema de sua monografia de conclusão de curso ou dissertação de mestrado. O estudante não pode, para o seu próprio bem, esperar que o orientador determine o tema da pesquisa. A tarefa de realizar uma monografia ou dissertação é bastante árdua mesmo para os que estão motivados pela busca do conhecimento. Não basta, no entanto, interesse pelo assunto. É necessário também dispor de bons conhecimentos na área de estudo para que as etapas posteriores da monografia ou dissertação possam ser adequadamente desenvolvidas. Isso significa que o aluno só poderá escolher um tema a respeito do qual ele já leu ou estudou.

Seguindo este pensamento, para a escolha do tema deste trabalho, foi feito uma análise das recentes alterações na legislação brasileira. Diante do crescimento acelerado que passa o Brasil, todos os dias são elaboradas e criadas novas leis, decretos, instruções normativas, portarias para prover harmonia do convívio em sociedade.

Através do acompanhamento diário do cenário brasileiro, no âmbito do direito do trabalho chegou-se a conclusão de que a pesquisa seria desenvolvida focando o estudo dos Novos Termos de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e seus novos seguimentos: Termo de Homologação do Contrato de Trabalho (THCT) e Termo de Quitação do Contrato de Trabalho (TQCT).

3.2 Classificação da pesquisa

Xxxxxxx Xxxxxx (2003, p.42), pesquisa científica é a realização de uma investigação planejada, que é desenvolvida e redigida conforme normas metodológicas.

A metodologia aplicada neste trabalho monográfico se deu por meio do método de pesquisa bibliográfica e também da pesquisa documental, com abordagem qualitativa do problema proposto. Para Xxx (2008, p17), a definição de pesquisa “como o procedimento racional e sistemático que tem como objetivo proporcionar respostas aos problemas que são propostos”.

De acordo com Xxxxxxx (2011, p 157),

Toda pesquisa implica o levantamento de dados de variadas fontes, quaisquer que sejam os métodos ou técnicas empregadas. O levantamento de dados, primeiro passo de qualquer pesquisa científica, é feito de duas maneiras: pesquisa documental (ou de fontes primárias) e pesquisa bibliográfica (ou de fontes secundárias).

Foi feito um levantamento bibliográfico preliminar, do tipo exploratório.

Estas pesquisas têm como objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito ou construir hipóteses. Pode- se dizer que estas pesquisas têm como objetivo principal o aprimoramento de ideias ou a descoberta de intuições. Seu planejamento é, portanto, bastante flexível, de modo que possibilite a consideração dos mais variados aspectos relativos ao fato estudado. (XXXXXXX XXXXXX XXX, 2008, P.41)

A pesquisa baseada em pensamentos e ideias de autores e juristas renomados demonstrando a segurança das informações necessárias para que os cálculos rescisórios sejam corretos de acordo com o tipo de cada rescisão de contrato, proporcionando maior harmonia nos términos de relações de trabalho.

Serão identificados os direitos e os deveres do empregado quando ocorre a rescisão do contrato de trabalho, bem como a especificação dos documentos exigidos para sua formalização e, por fim orientar os passos operacionais da execução de uma rescisão do contrato de trabalho em conformidade com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

3.3 Estratégia do Trabalho

Essa pesquisa foi realizada de forma sistematizada, sendo iniciada pela busca de um tema que pudesse contribuir para o aprendizado de outras pessoas,

estudantes ou profissionais da área de recursos humanos, e até mesmo para leigos que se interessem pelo assunto, uma vez que todos devem ter um mínimo de conhecimento sobre o tema abordado.

3.3.1 Método Científico

De acordo com Xxxxxx (2003, p. 14), método é o conjunto de processos que torna possível chegar ao conhecimento de algo. Segundo Xxxxxxx (2010,p 65), método é o conjunto das atividades sistemáticas e racionais que, com maior segurança e economia, permite alcançar o objetivo.

Por método pode-se entender um conjunto de processos mediante os quais se torna possível chegar ao conhecimento de algo. Em ciências, o método é entendido como o “conjunto de processos que o espírito humano deve empregar na investigação e demonstração da verdade”. Assim, o método leva a identificar a forma pela qual alcançamos determinado fim ou objetivo. Em outros termos, “o método é uma forma de pensar para chegar à natureza de um determinado problema, quer seja para estudá-lo, quer seja para explicá-lo”. (XXXXXXX XXXXXX, 2003, p.14)

As informações foram obtidas mediante conhecimentos teórico e prático na área, uma vez que a autora tem bastante experiência no ramo e na abordagem do tema. Já atua na área há quatorze anos e para isso, possui informações relevantes e seguras para expor o problema de forma eficaz.

Além da vivência com a contratação de pessoal de empresas e cálculos trabalhistas, foram coletados pensamentos e ideias de diversos autores já mencionados no referencial teórico.

Xxxxxxx Xxxxxx (2003, p.23), a técnica de argumentação dedutiva consiste em construir estruturas lógicas, por meio do relacionamento entre antecedentes e consequentes.

Existem vários tipos de rescisão de contrato de trabalho, dentre eles: sem justa causa, com justa causa, indireta, por culpa recíproca, por falecimento do empregado, por extinção por fechamento da empresa, por motivo da ocorrência “Factus Principis”. Essa diversidade de motivos que levam a cessação do contrato de trabalho.

Abordagem qualitativa é a abordagem em seu aspecto geral, de como tornar mais transparente as verbas pagas no termo de rescisão do contrato de trabalho.

A abordagem qualitativa não emprega procedimentos estatísticos como centro do processo de análise de um problema.

Por meio desse tipo de abordagem, o pesquisador interpreta os fatos, procurando solução para o problema proposto. Nesse sentido, a abordagem qualitativa apresenta inúmeros usos, tais como:

a) Descrever complexidade de determinada hipótese ou problema.

b) Analisar a interação entre as variáveis.

c) Compreender e classificar processos dinâmicos experimentados por grupos sociais.

d) Apresentar contribuições no processo de mudança, criação ou formulação de opiniões de determinado grupo.

e) Permitir, em maior grau de profundidade, a interpretação das particularidades dos comportamentos ou atitudes dos indivíduos.

f) Interpretar dados, fatos, teorias e hipóteses etc. (XXXXXXX XXXXXX, 2003, P. 19)

Traçados os métodos para qual será direcionado o presente trabalho, surge à necessidade de aplicar a pesquisa bibliográfica.

3.3.2 Pesquisa Bibliográfica

De acordo com Xxxxx (1998, p. 97), qualquer que seja o campo a ser pesquisado, sempre será necessária uma pesquisa bibliográfica. Segundo Xxxx (2008, p. 57), qualquer espécie de pesquisa, em qualquer área, supõe e exige pesquisa bibliográfica prévia.

Bibliografia é o conjunto dos livros escritos sobre determinado assunto, por autores conhecidos e identificados ou anônimos, pertencentes a correntes de pensamentos diversas entre si, ao longo da evolução da humanidade. E a pesquisa bibliográfica consiste no exame desse manancial, para levantamento e análise do que já se produziu sobre determinado assunto. (XXXX XXXXXX XXXX, 2008, P. 58)

De acordo com Xxxxx (2008, p. 48), entre as técnicas mais importantes da pesquisa bibliográfica, destacam-se o levantamento e a seleção bibliográfica, a leitura e o fichário.

Sobre as fontes de assuntos, de acordo com Xxxx (2008, p. 60): Onde encontrar o assunto? De onde brotam assuntos? A atenção de quem quer descobrir um bom assunto deve voltar-se para as três mais comuns, a saber:

 Vivência – Nossas leituras, nossas conversações, os problemas que ocorrem ao nosso espírito à busca da resposta satisfatória que não encontramos, nossas dúvidas, nossa maneira pessoal de questionar problemas e de reagir ante hipóteses aparentemente frágeis, tudo isso representa uma vivência capaz de suscitar assuntos que mereciam melhor análise e maior aprofundamento.

 Polêmicas – Quando um assunto se torna objeto de polêmica, duas coisas devem estar acontecendo: em primeiro lugar, o assunto deve ter alguma relevância, alguma importância; em segundo lugar, as hipóteses ou posições sustentadas pelos contendores não estão suficientemente comprovadas. Em livros, em revistas e jornais e em seminários de estudo, é frequente o aparecimento de polêmicas.

 Reflexão – A vivência, as polêmicas e todo universo são, na realidade, imerso reservatório de problemas à espera de solução. Mas é preciso refletir, é preciso interrogar, é preciso ver problema onde o homem “vulgar” vê apenas fatos sem problema. A reflexão suscita dúvidas reais ou metódicas; a dúvida define, circunscreve e delimita um problema digno de ser esclarecido. (XXXX XXXXXX XXXX, 2008, P. 60-61)

No contexto das normas trabalhistas adotadas no Brasil na atualidade, devido às mutações constantes de aprimoramento e melhoria das leis, são emanadas diversas fontes em forma de lei, decretos, regulamentos, notas explicativas e instruções normativas com o propósito de tornar mais eficiente e transparente os critérios adotados para a formalização da rescisão do contrato de trabalho. Essas leis são a positivação da vivência, da polêmica e da reflexão que gira em torno das relações trabalhistas.

A bibliografia adotada para este trabalho científico de deu através da leitura de obras dos mais conceituados autores sobre o assunto, utilizou-se as instruções normativas, as notas explicativas e portarias expedidas pelo Ministério do Trabalho e emprego (MTE), bem como a Constituição Federal de 1988 e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

04 NOVO MODELO DE TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê os direitos e vedações do trabalhador na cessação do contrato de trabalho.

Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.

§ 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho.

§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.

§ 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo representante do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de Paz.

§ 4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro.

§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a 1 (um) mês de remuneração do empregado.

§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:

a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou

b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

Em seu artigo 477 parágrafo segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o instrumento de rescisão ou termo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado seu valor. No entanto, como seria este instrumento de rescisão ou termo de quitação, a CLT não normatizou.

O Ministério do Trabalho e Emprego no uso de suas atribuições expediu a Portaria n° 1.057 de 06 de julho de 2012, que aprova os novos modelos de Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), revogando em 31 de outubro de 2012 a Portaria n° 1.621 de 14 de julho de 2010.

Art. 913, Consolidação das Leis do Trabalho – O Ministro do Trabalho expedirá instruções, quadros, tabelas e modelos que se tornarem necessários à execução desta Consolidação.

Art. 87, parágrafo único, inc. II, da Constituição Federal – Expedir instruções para a execução das leis, decretos e regulamentos.

Portaria nº 1.057, trouxe a seguinte redação:

Art. 2º - Nas rescisões de contrato de trabalho em que não for utilizado o sistema Homolognet, deverão ser utilizados os seguintes documentos:

I – TRCT previsto no anexo I desta portaria, impresso em 2 (duas) vias, sendo uma para o empregador e outra para o empregado, acompanhado do Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho, previsto no anexo VI, impresso em 4 (quatro) vias, sendo uma para o empregador e três para o empregado, destinadas ao saque do FGTS e solicitação do seguro- desemprego, nas rescisões de contrato de trabalho em que não é devida assistência e homologação; e

II – TRCT previsto no anexo I desta portaria, impresso em 2 (duas) vias, sendo uma para o empregador e outra para o empregado, acompanhado do Termo de Homologação de Rescisão do Contrato de Trabalho, previsto no anexo VII, impresso em 4 (quatro) vias, sendo uma para o empregador e três para o empregado, nas rescisões de contrato do trabalho em que é devida a assistência e homologação.

O novo modelo de Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) contempla maior detalhamento das parcelas devidas e pagas, proporcionando clareza nas informações prestadas, consequentemente maior segurança ao empregado e ao empregador.

A disposição gráfica de como deverá ser impresso o novo TRCT, bem como as instruções de preenchimento estão dispostas no anexo VIII da Portaria nº 1.057/2012.

O Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) elenca todas as parcelas devidas e pagas, são as informações financeiras geradas por ocasião do rompimento do contrato de trabalho com vinculo empregatício.

Com o advento da Portaria 1.057/2012, houve a segmentação da rescisão em dois termos: o TRCT e Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho ou Termo de Homologação de Rescisão do Contrato de Trabalho.

O Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho ou Termo de Homologação do Contrato de Trabalho é o documento em que as partes: empregado e empregador dão quitação à rescisão do contrato de trabalho assinando em conjunto. Esses termos de Quitação ou homologação são usados para dar entrada

no seguro desemprego e perante a Caixa Econômica com o propósito de habilitar o saque do FGTS, não sendo necessário o uso do TRCT para estes fins.

Nas rescisões em que os contratos de trabalho tiveram a duração inferior a 1 (um) ano, o formulário que acompanha o novo modelo de TRCT é o Termo de Quitação do Contrato de Trabalho. Nas rescisões em que os contratos de trabalho tiveram a duração superior a 1 (um) ano, o formulário que acompanha o novo modelo de TRCT é o Termo de Homologação do Contrato de Trabalho e, se faz necessário a assistência do agente homologador que é feita através do sindicato da classe trabalhadora ou da Delegacia Regional do Trabalho (DRT).

A assistência na extinção do contrato de trabalho foi prevista inicialmente no art. 500 da CLT, com o objetivo de preservar e garantir a autenticidade do pedido de demissão do trabalhador que gozava de estabilidade no emprego. A partir de 1962, todavia, iniciou-se um ciclo de produção legislativa que culminou na extensão da obrigatoriedade da assistência para todos os contratos de trabalhos extintos após um ano de vigência. (PORTAL DO MTE: xxxxxx.xxx.xxx.xx/xxx_xxxxxxx/xxxxxxxxxxx-x-xxxxxxxxxxx-xx- rescisão-de-contrato-de-trabalho.htm)

O modelo oficial antigo foi usado até 31/10/2012 aprovado através da Portaria 1.621 de 14 de julho de 2010 já previa o Termo de homologação como instrumento de quitação das verbas devidas nas rescisões de contrato de trabalho, no entanto seu uso era exclusivo quando da utilização do sistema Homolognet disponibilizado pelo Ministério do Trabalho.

Redação da Portaria nº 1.621:

Art. 1º - Aprovar os modelos de Termos de Rescisão de Contrato de Trabalho – TRCT e Termos de Homologação, que devem ser utilizados como instrumentos de quitação das verbas devidas nas rescisões de contrato de trabalho.

Art. 2º - Nas rescisões contratuais sem necessidade de assistência e homologação, bem como naquelas em que não for utilizado o Homolognet, será utilizado o TRCT previsto no Anexo I desta Portaria.

Art. 3º - Serão gerados pelo Homolognet, os seguintes documentos anexos a esta Portaria:

I - Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho - Anexo II; II - Termo de Homologação sem ressalvas - Anexo III; e III - Termo de Homologação com ressalvas - Anexo IV.

Inicialmente quando a Portaria 1.621 de 2010 entrou em vigor, revogando definitivamente em 31/12/2010, o modelo utilizado aprovado pela Portaria 302 de 26 de junho de 2002, o sistema Homolognet e o Termo de Homologação foi implantado

gradualmente nos Estados da Federação do Brasil, tendo como os primeiros a utilizar o novo sistema implantado os seguintes estados: DF, PB, RJ, SC e TO; somente em 18/11/2010 se estendeu ao Ceará o uso do sistema.

Art. 2º - Na assistência à rescisão do contrato de trabalho, o Sistema Homolognet, instituído pela Portaria no 1.620, de 14 de julho de 2010, será utilizado gradualmente, conforme sua implantação nas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego, Gerências Regionais do Trabalho e Emprego e Agências Regionais. (IN MTE nº 15, de 14/07/2010)

Este modelo aprovado através da Portaria 1.621 trouxe algumas alterações em relação ao modelo anterior aprovado pela Portaria 302 que já estava em utilização desde o ano de 2002, foram criados novos campos em destaque para atendimento as exigências que a Lei obriga, como é o caso: da Pensão Alimentícia, do Código Sindical, CNPJ e nome da Entidade Sindical, bem como a alteração do campo do valor de Remuneração para fins Rescisórios que para Remuneração Mês Anterior Afastamento.

A evolução de maior transparência e detalhamento das verbas rescisórias bem como os dados cadastrais inerentes ao contrato de trabalho veio com o modelo oficial de TRCT aprovado pela Portaria 1.057 de 2012 como mostra o quadro 1:

Quadro 1: comparativo em os modelos de TRCT

MODELO OFICIAL NOVO	MODELO OFICIAL ANTIGO
Maior detalhamento das verbas, como por exemplo no caso das férias vencidas: os valores são destacados separados por períodos aquisitivos;	Férias vencidas, soma de todos os períodos aquisitivos em um único campo;
Termo de Homologação e Termo de Quitação;	Termo de Homologação;
Uso do Termo de Homologação nos sindicatos de classe e sem o uso do Homolognet;	Uso somente no Ministério do Trabalho e fazendo o uso do Homolognet;
O TRCT não traz assinatura das partes, documento somente para demonstração dos cálculos das verbas rescisórias;	O TRCT traz as assinaturas das partes, demonstração dos cálculos das verbas rescisórias, atesta a quitação das verbas rescisórias;

Fonte: Criado pela autora

Os novos modelos de Termos de Rescisão do Contrato de Trabalho e Termos Quitação e Homologação do Contrato de Trabalho passam a ser exigidos a partir de 1° de novembro de 2012, ficando vetado o uso do modelo aprovado pela

Portaria n° 1.621 de 2010, onde a Caixa Econômica Federal, o Sistema Nacional de Emprego (SINE) / Instituto de desenvolvimento do Trabalho (IDT) e o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), não mais aceitaram o modelo antigo impossibilitando o trabalhador de habilitar o saque do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e dar entrada nas parcelas de seguro desemprego.

5 CONCLUSÃO

No presente trabalho buscou-se analisar o novo modelo do termo de rescisão de contrato de trabalho e seus novos seguimentos: o termo de homologação do contrato de trabalho e o termo de quitação do contrato de trabalho.

A pesquisa fez um comparativo entre o novo formulário aprovado pelo Ministério do Trabalho e o formulário que foi revogado em 31/10/2012.

A origem do problema surgiu devido às tensões que ocorrem no término da relação trabalhista. No Brasil por causa de muitas práticas ilegais de contratos de trabalho, se faz necessário um maior detalhamento das informações existentes no termo de rescisão do contrato de trabalho, para não haver dúvidas quanto à quitação das verbas trabalhistas.

Em razão das muitas dúvidas ocasionadas pela rescisão trabalhista e da diversidade de normas e procedimentos que se precisa observar, faz-se necessário à clareza das informações contidas no termo de rescisão contratual. De acordo com o exposto pode-se ressaltar que o problema de partida foi respondido

Constata-se através desta pesquisa que com os novos modelos de rescisão do contrato de trabalho pode-se dar maior detalhamento das verbas rescisórias através de sua individualização ocasionando maior transparência dos valores pagos. Com este processo pode-se ter mais segurança e confiabilidade para dar a quitação dos valores devidos por ocorrência do término do contrato de trabalho.

Os direitos do empregado e do empregador decorrentes da cessação do contrato trabalhista dependem da modalidade da rescisão do contrato de trabalho e são expressos no termo de rescisão do contrato de trabalho como verbas rescisórias. A pesquisa elenca as modalidades de rescisão do contrato de trabalho previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e traz os direitos trabalhistas oriundos da cessação do pacto laboral denominado verbas rescisórias classificando cada uma segundo sua

A metodologia aplicada neste trabalho monográfico se deu por meio do método de pesquisa bibliográfica e também da pesquisa documental, para fundamentação teórica das áreas funcionais que compõe um termo de rescisão de contrato de trabalho.

Objetivando contribuir para o meio acadêmico na aquisição de conhecimento, a presente monografia expõe o processo de formalização do término da relação trabalhista. Deste modo, a referida monografia consegue atingir o seus objetivos fazendo com que os leitores consigam entender como é a aplicação do novo termo de rescisão de contrato de trabalho e seus novos seguimentos instituídos através da Portaria MTE n° 1.057/2012.

Este trabalho de conclusão de curso pode servir como base para trabalhos futuros mediante um estudo que determine as causas de rescisões do contrato de trabalho, como também os custos que incorrem em função de uma rescisão de contrato do trabalho.

Sugerem-se então novas pesquisas que possam abranger a homologação da rescisão do contrato de trabalho fazendo uso do novo termo de rescisão do contrato de trabalho abrangendo o Sistema Homolognet.

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ANEXOS