Capítulo 3 Expectativas e Contrato Psicológico de Trabalho
Capítulo 3
Expectativas e Contrato Psicológico de Trabalho
Contrato Psicológico de Trabalho
O contrato psicológico é um fenômeno psicossocial que ocorre sempre que se constroem vínculos, em que entra em jogo a satisfação de necessidades de duas ou mais partes. No caso do contrato entre uma pessoa e uma empresaorganização, os aspectos desenvolvidos são as habilidades, a performance e as características pessoais, os sistemas, as políticas e os serviços organizacionais. Os seus agentes são: a pessoa física, o empregado, a pessoa jurídica e a empresaorganização.
Os principais resultados de um processo de entendimento entreA s expectativas do empregado e do empregador, na pessoa do chefe imediato, colega, pessoal de gestão de pessoas, recursos humanos, o próprio cliente e o fornecedor da organização em que o contrato de trabalho está firmado. Os principais resultados de um processo de entendimento empresa são:
compromisso responsável;,
ajuste de interesses;
e previsibilidade.
A compreensão desse entendimento pode ocorrer a partir da revelação, observação observação, entrevista, questionários para a e análise das expectativas com o modelo do Contrato Psicológico de Trabalho.
Trata-se de um conjunto de expectativas estabelecidas, com interesses comuns e, algumas vezes, conflitantes. Xxxxx (1978) situa esse processo como sendo o de perceber quem dá o quê a quem e com referência a quê. De acordo com esse autor, tal vínculo psicossocial surge a partir de necessidades individuais e coletivas que — espera-se — sejam satisfeitas pela conjugação de peculiaridades da tarefa com o contexto empresaorganizacionalrial.
Em 1982, no livro clássico livro Psicologia Organizacional, Xxxxx Xxxxxx, psicólogo, professor emérito e um dos mais importantes cientistas da o ilustre pesquisador na área das questões do comportamento humano no trabalho, escreveu:
A ideéia de um contrato psicológico denota que há um conjunto não explícito de expectativas, atuando em todos os momentos, entre todos os membros de uma organização e os diversos dirigentes e outras pessoas dessa organização. (...) Muitas dessas expectativas são implícitas e envolvem o senso de dignidade e valor da pessoa... (p. 18).
Essa descrição explica o lado, pouco revelado, de que as pessoas têm expectativas durante o seu trabalho na empresaorganização. As expectativas que geram o contrato psicológico surgem desde a necessidade de mão-de-obra e contratação para postos de trabalho à divulgação de uma determinada vaga. Na seqüência, cada pessoa que se candidata a preenchê-la se “sente” competente para assumi-la, submete-se ao processo seletivo e é aceita pela empresaorganização. Por sua vez, a empresaorganização promete um salário justo, oferece benefícios sociais, alguns até extensivos aos familiares, e se propõe a investir na competência e na permanência realizadora de seus empregados. Um pacto com essas características seria o ideal. No entanto, tal cenário freqüentemente significa uma relação complexa, permeada da cultura da empresaorganização e do perfil do empregado, conforme podemos ver na Figura 3.1
Figura 3.1 O contrato psicológico de trabalho.
Resgatar e ampliar as percepções sobre as expectativas e as condições com as quais se estabelece um contrato de trabalho é algo essencial para a gestão de pessoas nas empresaorganizaçãos. Para isso, deve-se tocar na dimensão psicológica desse processo.
Suas finalidades devem ser:
conhecer as expectativas relativas ao trabalho em uma determinada organização;
aumentar o número de informações sobre as características recíprocas do trabalho;
criar vínculos positivos entre a pessoa e a empresaorganização que a contrata;
negociar para alinhar expectativas;
delimitar de forma clara os papéis e funções;
desenvolver ações e programas para aperfeiçoar as condições de administração dos conflitos e frustrações.
Além disso, o mapeamento do contrato psicológico de trabalho gera:
conhecimento mais eficiente da cultura organizacional;
aculturação mais rápida e menos tensa;
melhoria no desempenho profissional;
mais receptividade às mudanças;
diminuição das especulações, dúvidas e sensações de ameaça;
facilitação do projeto de vida no trabalho do empregado com relação à empresaorganização e vice-versa;
fortalecimento do autoconceito e da imagem da empresaorganização.
A consciência parcial do processo de vínculo entre a pessoa e a empresaorganização faz com que muitas das expectativas idealizadas transformem-se em fonte de desilusão, raiva, rejeição, perdas e improdutividade — fatores presentes em muitos processos de desligamento da empresaorganização.
Contínuo e mutável, o contrato psicológico tem como co-fator a interiorização, por parte da pessoa contratada, das normas e procedimentos da empresaorganização e sua reprodução e recriação na atividade diária.
A empresaorganização, no sentido amplo,é a própria organização, e, no sentido restrito, consiste nas pessoas que ocupam cargos-chave nessa vinculação pessoa–empresaorganização. São eles: os profissionais de Recrutamento e Seleção e os Analistas e Instrutores Técnicos de Treinamento e do Departamento de Pessoal. Inclui-se também a chefia imediata e todos aqueles que decidem, avaliam e estimulam, em nome da empresaorganização, o comportamento do empregado.
Subjetivar o racional e explicitar o emocional nem sempre é um processo perceptível, porém, independentemente de sua conscientização, ele surge com o exercício do vínculo empregatício firmado. Dessa forma, em cada pessoa da empresaorganização, fica incorporada a possibilidade de reprodução e recriação da própria organização. É um processo que pode ser mais ou menos conflitante, com seus próprios valores e normas, com sua própria individualidade e com a situação vivida.
Nesse processo de legitimação do contrato psicológico, entram em jogo aspectos racionais, emocionais e situacionais.
Os Desdobramentos
As características básicas que se incorporam à expressão do contrato psicológico de trabalho são:
a extensão pessoal–empresarial organizacional do contrato;
o tipo de envolvimento pessoa–empresaorganização;
a qualidade e a fonte de informação;
a natureza da função e sua respectiva demanda tecnológica;
a realidade nas expectativas e nos acertos;
a eficácia das formas de comunicação;
o espaço para a recriação e a singularização das funções;
os padrões de confidencialidade e ética;
o nível de flexibilidade e adaptação necessário para o trabalho;
o desempenho funcional.
Esses subsídios estão na base das mutações que ocorrem a partir da contínua utilização de forças físicas e mentais consumidas durante o trabalho. Encontram-se, igualmente, nas interações com as pessoas do grupo imediato, dos setores afins ou dos serviços de recursos humanos, os quais significam a rede de manutenção do contrato de trabalho para a gestão do contrato psicológico de trabalho, conforme detalhado na Figura 3.2.
Figura 3.2 Gestão do contrato psicológico de trabalho.
Tipo de Vínculos
A confirmação de um contrato implícito de trabalho não implica apenas simpatia, apresentação pessoal, empatia, educação, experiência e os sucessos profissionais. Além desses elementos, envolve especialmente as conveniências das pessoas relacionadas a uma situação — pessoas que buscam sintonia de interesses, em um determinado nível de confiança, com critérios específicos de julgamento e escolha.
Por isso, podem surgir configurações contratuais dos seguintes tipo s: autoritário, participativo, aleatório e fútil.
Em um sentido abrangente, esses ajustes frequüentemente sofrem influências dos argumentos da vida. Isto é, das opções existenciais que as pessoas e as organizações buscam.
Para a empresaorganização, sob o enfoque da análise transacional, Xxxxxxxx (1988) relata que os argumentos mais freqüentes são: a sobrevivência, a expansão, a imagem e a rentabilidade.
Para as pessoas, os argumentos são muito mais variados, pois estão condicionados às crenças que cada um tem sobre qualidade e às características significativas na sua forma de realizar-se ou omitir-se em seu cotidiano.
Esses processos moldam uma relação existencial positiva ou negativa dos indivíduos com os outros, com o seu meio e consigo mesmos.
São inúmeros os argumentos existentes a partir dessas crenças de vencer ou perder. Em uma pesquisa realizada em uma indústria metalúrgica de São Paulo, foram encontrados, como argumentos específicos para o trabalho: a necessidade de sobrevivência, o dever social, a realização profissional, o trabalho como parte da vida e a predeterminação social.
Fatores de Manutenção ou Quebra do Vínculo
A continuidade do vínculo pessoa–empresaorganização depende da combinação de características técnicas e sociais nos níveis do confronto com a realidade vivida, da mudança ou da ratificação de atitudes pessoais, da aceitação do grupo e de legitimação das práticas pelo sistema organizacional.
Caracterizam-se, assim, cinco níveis básicos:
o conhecimento;
a atitude;
o comportamento individual;
o comportamento do grupo;
a institucionalização.
Permeando esses níveis, existe a importância atribuída à explicitação do vínculo, isto é, o nível em que as partes estão realmente interessadas em assumir com transparência. A rede informal de comunicação é outro fator que cristaliza ou desarticula a continuidade do vínculo. Ela será tão influente quanto mais vulnerável estiver o empregado e quanto maior for a incorporação dessa rede na prática da cultura empresaorganizaçãorial.
O nível de confiança percebido entre a pessoa e a empresaorganização também significa um fator determinante na manutenção, estabilidade e evolução desse conjunto de expectativas. Na verdade, o processo de acreditar no outro e ter retorno específico, objetivo e subjetivo, dessa convicção é uma mola propulsora para o avanço qualitativo de qualquer contrato.
Uma reflexão importante sobre a questão do vínculo: existem circunstâncias em que o empregado, ao cumprir ordens, está sujeito a se autodestruir, em função do volume de contradições que lhe é imposto.
As condições macroeconômicas ou comunitárias e os padrões de entidades de classe, acrescentando-se aspectos específicos de convenções coletivas, têm forte influência nessa relação. Os fatores extra-empresaorganização tornam frágil a dimensão do vínculo imediato pessoa –empresaorganização, algumas vezes, insustentável. Nas situações de excessiva turbulência social, o contrato psicológico fica articulado sobre uma lógica, cujos fatores são apenas parcialmente confiáveis e passíveis de controle. Mas isso não pode ser obstáculo para ignorá-lo, pois, enquanto ele existir, as partes envolvidas sempre podem mobilizar estratégias para mantê-lo significativo.
Os Tipos de Expectativas
Por ser um processo, antes de tudo, interno, uma das maneiras de mapeá-lo é levantar indicadores específicos e contrastar semelhanças e diferenças relativas ao contrato de trabalho. Os indicadores mais usuais são:
listagem das necessidades individuais (ou: para que a pessoa trabalha naquela empresaorganização?);
relação das necessidades da empresaorganização (ou: o que a empresaorganização espera daquele empregado?);
análise das prioridades para a pessoa e para a empresaorganização;
contraste entre prioridades e necessidades da pessoa e da empresaorganização;
probabilidade de sucesso ou fracasso das expectativas;
ponderação desses dados sobre os estilos de poder e regras grupais;
eficácia dos incentivos, direitos e deveres;
influência das associações de classe;
nível de profissionalização das práticas de recursos humanos;
equilíbrio e padrões de troca entre pessoas e empresaorganização.
Com base nesses indicadores, pode ser feito um levantamento inicial sobre os aspectos genéricos do contrato psicológico por meio dos passos propostos na Figura 3.3.
Pessoa e Personalidade
O que é Personalidade
A essência de cada pessoa é a sua personalidade. Podemos compreender personalidade como: características de expressão, atitudes, comportamentos e escolhas estáveis por um determinado período de tempo na vida de uma pessoa. Ela envolve a organização integrada de características cognitivas, afetivas, volitivas e físicas e a maneira pela qual se manifesta, diferenciando-a de todas as outras pessoas. Cada pessoa tem uma personalidade única, exclusiva e original, comparável, em menor escala, à impressão digital, às características do contorno do rosto ou da íris dos olhos, altamente utilizada em sistemas de identificação com leitura virtual..
Figura 3.3 Roteiro para mapeamento.
Semelhanças e Diferenças entre as Pessoas
As pessoas são, ao mesmo tempo, semelhantes e diferentes:
Semelhantes: porque é próprio da condição e da situação dos seres humanos, isto é, eles têm a capacidade de pensar e de expressar seu pensamento por meio de palavras, gestos e outras expressões; o que faz com que cada indivíduo represente a própria raça humana.
Diferentes: porque, apesar de possuírem uma constituição biológica e, muitas vezes, cultural comum, os seres humanos variam em estilo e amplitude ao expressar seus conhecimentos, sentimentos ou outras reações. Por exemplo, mesmo gêmeos univitelinos são diferentes, pois um deles pode ser mais tímido do que o outro. Ainda por serem diferentes entre si, as pessoas se comportam de modo diverso, até diante das mesmas situações.
Esse modo particular de cada pessoa agir e reagir depende, particularmente, de dois fatores:
Fatores hereditários e/ou congênitos: são as características físicas e neurológicas que os indivíduos trazem ao nascer.
Fatores ambientais: correspondem ao processo de socialização de cada pessoa, desde a sua primeira participação e interação com a família, posteriormente com a escola e trabalho, até as influências recebidas de amigos próximos, meios de comunicação, experiências em determinadas situações etc.
Esses conjuntos de fatores passam a integrar a dinâmica do comportamento e das relações humanas de cada pessoa e despertam necessidades, motivações e interesses.
Há vários estudos propondo tipos psicológicos, utilizados em ferramentas de seleção e avaliação de desempenho das pessoas.
Xxxxxxxxxx, pai da medicina (400 a.C.), propôs a existência de quatro tipos de temperamento. Essa tipologia é precursora dos estudos que relacionam temperamento com secreções glandulares, como a Personalidade Tipo A. São eles:
Sanguíneo: otimista e esperançoso.
Melancólico: triste e deprimido.
Colérico: irascível.
Fleumático: apático.
Xxxx (1923) classificou a personalidade nos eixos introversão–extroversão e seus desdobramentos de pensamento, sentimento, julgamento.
Outro conjunto de tipos bastante difundido é o baseado em valores pessoais. Spranger (1928, in: Krech & Xxxxxxxxxx, 1973) propõe seis tipos de personalidade relacionados a valores:
Teórico.
Econômico.
Estético.
Social.
Político.
Religioso.
XxXxxxxx, adotado nos estudos de Teoria da Administração, propõe a visão de “homem bom: Y” versus “homem mau: X”.
Essas tipologias não são “puras”; são especialmente tendências de atitudes e comportamento que as pessoas praticam, e elas devem ser avaliadas no contexto social em que estão inseridas.
Os estudos acima citados foram publicados em meados do Século XX e mesmo após os grandes impactos da tecnologia, visibilidade e dados globais, apresentam tipologia válida para estudos e gestão do comportamento organizacional.
EmpresaOrganização e Poder
As empresaorganizaçãos como organizações coletivas são constituídas por diferentes combinações de poder, autoridade, hierarquia e competências, visando à produtividade e resultados das diversas tarefas, produtos e serviços do trabalho. O poder é o elemento sociológico que define a intensidade e os limites de força e influência das diversas pessoas atuantes na organização. Com relação específica ao poder na empresaorganização, Schein (1982) propõe as seguintes tipologias:
Tipo de poder ou de autoridade definidos por Xxxxx Xxxxxx.
Autoridade ilegítima, predominantemente coercitiva:
Campos de concentração.
Prisões e instituições correcionais.
Campos de prisioneiros de guerra.
Hospitais psiquiátricos custodiais.
Sociedades coercitivas.
Autoridade racional–legal, predominantemente utilitária, emprego de recompensas financeiras:
Comércio e indústria (com algumas exceções).
Sociedades comerciais.
Organizações de agricultores.
Organizações militares em épocas de paz.
Autoridade predominantemente normativa, emprego de associatividade, status, recompensas de valor intrínseco, autoridade baseada no carisma ou no conhecimento especializado:
Organizações religiosas (igrejas, conventos, outros).
Organizações ou partidos políticos baseados em ideologias.
Hospitais.
Colégios e universidades.
Associações de cunho social.
Associações de voluntários e associações de auxílio mútuo.
Associações profissionais.
Organizações empresariaisde qualquer natureza, especialmente as startup em fase de implantação.
Estruturas mistas:
Normativo-coercitivas: unidades de combate.
Utilitário-normativas: maioria dos sindicatos de trabalhadores.
Utilitário-coercitivas: algumas indústrias em fase inicial, algumas empresaorganizaçãos agrárias, centro de negócioscidades de empresas, navios.
Fonte: Transcrição de Xxxxx Xxxxxx (1982, p. 36), baseado em Etzioni (1961).
Tipos de poder ou autoridade e tipos de envolvimento.
* Representa os tipos predominantes.
Fonte: Transcrição de Schein (1982, p. 36), baseado em Etzioni (1961).
Exercícios
Roteiro para o mapeamento de um contrato psicológico. Instruções:
Escolha uma organização (de trabalho ou não) à qual você pertença.
Liste, na coluna à esquerda, dez expectativas que você tenha com relação a essa organização.
Liste, na coluna à direita, dez expectativas que a organização tenha com relação a você.
Atribua, nas colunas indicadas, valores de 1 a 10, de acordo com o grau de importância, sob seu ponto de vista, para cada expectativa sua e da empresaorganização.
Atribua, nas colunas indicadas, valores de 1 a 10, de acordo com o ponto de vista da empresaorganização, para todas as expectativas relacionadas.
Construa um gráfico comparativo com os valores obtidos nos itens 4 e 5.
Compare as semelhanças e diferenças, identificando o grau de dissonância entre as expectativas.
Some as diferenças entre os valores atribuídos e registre abaixo das colunas correspondentes à somatória.
Reflita sobre as metas de compatibilização e interesse.
Outros instrumentos podem ser utilizados para mapear o contrato psicológico, como: as técnicas de expressão corporal, o desenho da organização, o papel funcional do empregado.
Aplique o seguinte questionário na sua empresaorganização ou no seu curso:
O que a empresaorganização (ou curso) espera de seus funcionários (ou alunos/clientes).
O que os funcionários (ou alunos/clientes) esperam da empresaorganização (ou curso).
Tabular os questionários e fazer gráficos.
O que é um contrato psicológico e por que ele surge?
Quais são os elementos presentes em um contrato psicológico de trabalho?
Cite cinco características básicas que se incorporam na objetivação do contrato psicológico de trabalho.
Cite cinco indicadores mais usuais para mapear um contrato psicológico.
Marque com Verdadeiro (V) ou Falso (F) as seguintes afirmações:
( ) O contrato psicológico ocorre sempre que se constroem vínculos entre duas ou mais partes.
( ) O contrato psicológico nunca muda desde o seu surgimento.
( ) A confirmação de um contrato implícito de trabalho envolve mais do que simpatia, apresentação pessoal, empatia, educação, experiência e os sucessos profissionais.
( ) O nível de confiança percebido entre a empresaorganização e o empregado não significa um fator determinante na manutenção, estabilidade e evolução do conjunto de expectativas entre as partes.
( ) Enquanto existe o vínculo empregado – empresaorganização, as partes envolvidas sempre podem mobilizar estratégias para mantê-lo significativo, mesmo que ocorram situações adversas.
Sites
Homepage oficial do professor Xxxxx Xxxxxx: biografia, publicações, alguns artigos, notícias: xxxx://xxx.xxx.xxx/xxxxxxx/xxx/xxxx.xxxx xxx.xxx.xxx.xx/xxxxxx
Bibliografia
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Palavras-Chave
contrato psicológico de trabalho; expectativas; pacto pessoa–empresaorganização; personalidade.