O CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE
XXXXXXXX XXXXXXX XXX XXXXXX
O CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE
Cidade Ano
Xxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx 2023
XXXXXXXX XXXXXXX XXX XXXXXX
O CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Xxxxxxxxx, como requisito parcial para a obtenção do título de graduado em Direito.
Orientador: Xxxxxxx Xxxxxxx
Xxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx 2023
XXXXXXXX XXXXXXX XXX XXXXXX
O CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Xxxxxxxxx, como requisito parcial para a obtenção do título de graduado em Direito.
BANCA EXAMINADORA
Prof(a). Titulação Nome do Professor(a)
Prof(a). Titulação Nome do Professor(a)
Prof(a). Titulação Nome do Professor(a)
Xxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx, dia de mês de 2023
RESUMO
A Lei 13.467 de 2017 trouxe diversas alterações ao texto da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, anunciando nova modalidade de contrato de trabalho, qual seja, o trabalho intermitente. Este estudo visa uma análise da nova forma de Contrato de Trabalho e qual suas características e implicações no Contrato de Trabalho para o empregado e para o empregador, provocando breves reflexões acerca do funcionamento normativo do trabalho intermitente e possíveis dilemas que serão enfrentados pelos operadores do direito na seara previdenciária e trabalhista. A partir da verificação das transformações advindas, visa aprofundar o estudo nas mudanças na Lei, as quais trouxeram discussões e diversos entendimentos sobre a Reforma. Realiza-se, então, em relação à metodologia, uma pesquisa bibliográfica e documental, utilizando leis, artigos, livros, resenhas, doutrinas, jurisprudências e matérias pesquisadas em sites da internet sobre o referido tema, o método utilizado será o dedutivo. Através da pesquisa realizada foi possível concluir que o contrato de trabalho intermitente possibilita a flexibilização da jornada de trabalho, que por sua vez, pode ser adequada aos interesses das partes, além de proporcionar segurança jurídica entre elas.
Palavras-chave: Contrato de Trabalho. Medida Provisória n° 808/2017. Contrato de Trabalho Intermitente. Lei n° 13.467/2017. Reforma Trabalhista.
ABSTRACT
Law 13,467 of 2017 brought several changes to the text of the Consolidation of Labor Laws - CLT, announcing a new type of employment contract, namely, intermittent work. This study aims at an analysis of the new form of Employment Contract and its characteristics and not Employment Contract for employment and for the employer, causing brief reflections on the normative functioning of intermittent work and possible dilemmas that will be faced by the law operators in the social security and labor. Based on the verification of the changes that have taken place, it aims to deepen the study of changes in the Law, such as what problems and different understandings about the Reform. Then, in relation to the methodology, a bibliographic and documentary research is carried out, using laws, articles, books, reviews, doctrines, jurisprudence and materials researched on internet sites on the referred topic, the method used will be the deductive one. Through the research carried out, it was possible to conclude that the intermittent work contract allows the flexibility of the working day, which in turn, can be adapted to the interests of the parties, in addition to providing security between them.
Keywords: Employment Contract. Provisional Measure No. 808/2017. Intermittent Employment Contract. Law No. 13,467 / 2017. Labor Reform.
ADCT | Ato das disposições constitucionais transitórias |
CLT | Consolidação das Leis Trabalhistas |
CF | Constituição Federal |
DSR | descanso semanal remunerado |
RH | Recursos Humanos |
FGTS | Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social |
TST | Tribunal Superior do Trabalho |
2. EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL 15
2.1 BREVE HISTÓRICO. 15
2.2 O TRABALHO A PATIR DA REVOLUÇÃO INDUSTRIAL 16
2.3 RELAÇÃO DE EMPREGO E CONTRATO DE EMPREGO 18
2.3.1 Pessoalidade 18
2.3.2 Onerosidade 19
2.3.3 Alteridade 19
2.3.4 Não-eventualidade 19
2.3.5 Subordinação 19
2.4 CONTRATO DE EMPREGO. 20
3. PRINCÍPIOS TRABALHISTAS 22
3.2 PRINCÍPIOS DA BOA-FÉ E DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA 23
3.3 PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE 24
3.4 PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS 24
3.5 PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO 25
3.6 PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA 26
4. TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO 27
4.1 CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO 27
4.2 CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO 28
4.3 CONTRATO DE TEMPO PARCIAL 29
4.4 CONTRATO DE TELETRABALHO (HOME OFFICE) 30
4.5 CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE 32
1. INTRODUÇÃO
O contrato é um meio de realizar um acordo, podendo ele ser formal ou informal, e assim trazer mais segurança para as partes e estabelecer responsabilidades, portanto, pode-se dizer que o contrato é um mecanismo que vem sendo usado desde os tempos antigos. Com o passar dos anos, os contratos foram sendo atualizados junto com a sociedade trazendo vários tipos de classificações, sendo eles os unilaterais que cria apenas obrigação de uma parte, os bilaterais que cria obrigação entre as partes e os plurilaterais que contem mais de duas partes.
A Lei da Reforma Trabalhista, quando introduz a figura do contrato intermitente, rompe com elementos estruturantes da relação de emprego clássica. Esse entendimento faz com seja necessário compreender os fundamentos que justificam a inserção do obreiro de forma protegida no mercado de trabalho, para, assim, assegurar o compromisso constitucional de proteção ao sujeito trabalhador.
Deste modo, a relevância do tema se justificou pelo proveito proporcionado pelo uso do contrato de trabalho intermitente, visto que as empresas ganham maior facilidade e flexibilidade ao contratar funcionários nessa categoria, resultando em uma diminuição no contingente de desempregados no país, atualmente estimado em 10,1 milhões. Além disso, a legislação mencionada traz inovação ao regularizar a prática de trabalhos temporários, garantindo uma proteção mais ampla aos trabalhadores envolvidos nessa condição.
É nesse quadro que surgiu o seguinte questionamento: O contrato de trabalho intermitente é uma ferramenta que coloca o trabalhador em uma situação de segurança e alta estabilidade? Levando em consideração isso dá flexibilidade especial para quem quer ingressar no mercado de trabalho e começar a ter renda própria, mas também tem outras atividades – por exemplo, estudantes universitários que precisam conciliar a jornada de trabalho com estudos e aulas. Assim, embora os empregadores possam ligar para os funcionários quando eles precisam de seus serviços, os funcionários também podem negar livremente as chamadas de trabalho.
Deste modo, para entender e responder essa questão foi necessário analisar o contrato de trabalho intermitente, suas características, vantagens e desvantagens e o reflexo nos direitos dos trabalhadores, em observância às disposições contidas na Consolidação das Leis do Trabalho após a reforma trazida pela Lei nº 13.467/17. No
primeiro capítulo abordou-se sobre a evolução do direito do trabalho no brasil. O segundo capítulo foi apresentado os principais princípios trabalhistas. Por fim, no terceiro e último capítulo analisou-se os tipos de contrato de trabalho.
A forma de pesquisa que foi utilizada no presente trabalho é voltada para a Revisão Bibliográfica e documental, pois baseou-se em doutrina, artigos científicos, legislação e jurisprudência dos últimos 15 anos, O trabalho vai permitir que o leitor consiga realizar uma análise sobre a modalidade do contrato de trabalho intermitente. Desta forma, será realizada uma pesquisa qualitativa e descritiva utilizando-se de livros físicos e online, artigos acadêmicos, teses e sites. Na busca pela fundamentação, serão ainda utilizadas palavras-chave, tais como: Direito; Trabalho; Contrato; e Constituição Federal.
2. EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL
2.1 BREVE HISTÓRICO
O trabalho surgiu com a necessidade do homem de produzir meios para sua sobrevivência na sociedade primitiva, onde as relações eram igualitárias. No decorrer do tempo houve avanço na forma de trabalho e o sistema primitivo fica extinto sendo substituído pelo trabalho escravo que tem uma relação hierárquica entre o senhor e o escravo que é considerado como coisa e não como pessoa. Nesse período ocorrem grandes obras, como as pirâmides do Egito, sem preocupação com a saúde ou a vida do trabalhador.
Após este surge sistema feudal onde o servo trabalha nos campos com trabalhos braçais, entregando a maior parte de suas colheitas ao senhor feudal e ficava com uma parte mínima apenas para sua subsistência, a próxima forma de evolução é o capitalismo, onde foi ampliada a forma de trabalho sendo esse sistema o maior de todos, com diversas profissões devido a evolução do comércio, a criação de grandes indústrias e o advento do salário, mesmo este sendo muito baixo. Nesse período o trabalhador não tinha garantias e direitos, sendo substituído em caso de incapacidade laboral, o capitalismo sofreu grandes críticas por Xxxx Xxxx, pelas várias formas de exploração do homem, gerando uma maior preocupação com a saúde do trabalhador a partir da revolução industrial, segundo COSTA (2004), iniciou-se um sentido, social, humano e jurídico, com regras e proteção ao trabalhador.
No Brasil o trabalho surgiu de forma similar ao âmbito mundial. Em decorrência da Revolução Francesa e da Revolução e da Revolução Industrial o Direito do Trabalho começou a ter visibilidade, e na Constituição Federal de 1934 passou a ter normas especificas para a seara trabalhista,
Seguindo esse raciocínio, Xxxxxxx (2016, p. 92-93) destaca que o Direito do Trabalho se origina da combinação de aspectos econômicos, como o aparecimento do trabalho livre e subordinado; elementos sociais, como o novo modelo de organização do processo produtivo, caracterizado pela intensa industrialização dos setores produtivos; e fatores políticos, como a demanda por estabelecer diretrizes para a contratação da força de trabalho.
Xxxxx e Xxxxxxxxxx (2002) afirmam que a origem histórica do Direito do Trabalho está associada ao fenômeno da Revolução Industrial, responsável por iniciar a formação de uma consciência de classe entre a massa de trabalhadores afetados e, posteriormente, resultando no surgimento do movimento operário. Conforme os autores, "o estímulo inicial para o nascimento do Direito do Trabalho veio do próprio trabalhador, e não da benevolência de filantropos, da classe empresarial ou do Estado" (XXXXX; XXXXXXXXXX, 2002, p. 1-2).
Ambos os autores esclarecem que diversos fatores contribuíram para o desenvolvimento do Direito do Trabalho, como a ação humanitária de indivíduos progressistas que defendiam a necessidade de o Estado prestar atenção à classe trabalhadora desamparada, as novas doutrinas sociais e econômicas que pressionavam por uma mudança na postura não intervencionista do Estado Liberal, as doutrinas socialistas, as doutrinas da Igreja, e o socialismo de Estado defendido pela Escola Clássica Alemã de Xxxxxx e Xxxxxxx, entre outros. Entretanto, segundo os autores, sem o ímpeto inicial dos próprios interessados, por meio do movimento operário, não é possível afirmar que tais fatores teriam se manifestado.
Diante dos elementos e contextos mencionados, torna-se necessária a criação de um sistema legislativo intervencionista, com o objetivo de assegurar direitos mínimos aos trabalhadores diante da exploração da força laboral pela classe empresarial, bem como do surgimento de relações trabalhistas mais complexas do que aquelas existentes antes da Revolução Industrial.
2.2 O TRABALHO A PATIR DA REVOLUÇÃO INDUSTRIAL
A partir da Revolução Industrial, em meados do século XVIII, as pessoas começaram a encarar o trabalho de uma nova maneira. Foram criadas inúmeras invenções, sendo uma delas o uso da energia do vapor, que revolucionaria a produção. A produção começou a ser feita em massa. A força física humana não era mais o principal fator na linha de produção, mas a máquina a vapor que começou a funcionar para os homens.
Para Xxxxxxx no momento que surge o lucro real, no sistema capitalista, a máquina, e o trabalho foram adicionados ao capital. Passando o trabalho ser
entendido como uma mercadoria. Sendo a procura maior do que a oferta de trabalho pouco foi valorizado.
Neste mesmo viés leciona o professor XXXXXXX (2005):
O homem passou a ser operador de máquinas. No sistema novo de produção a cabeça, caput, é a máquina. O trabalho é colocado a serviço da máquina. Capital e trabalho passam a viver intimamente associado, como uma espécie de verso e anverso de uma mesma moeda, de forma que o capital não vive sem o trabalho e este não tem espaço fora do capital. GIRARDI (2005. p. 16).
Dessa forma, os lucros dos proprietários cresceram de forma assombrosa, mas surgiu um problema social, com trabalhadores pobres e de baixa renda se amontoando nas periferias da cidade, sem acesso à saúde, educação e moradia. Então a mulher sai em peregrinação para encontrar trabalho para ajudar o marido, e aos poucos os filhos seguem o mesmo caminho, o que leva a outro problema, a exploração do trabalho infantil.
O surgimento do Direito do Trabalho no mundo ocorreu de forma gradual entre os principais países capitalistas, com eventos significativos marcando seu desenvolvimento e evolução.
Xxxxxxx Xxxxxxx (2016, p. 111), a evolução do Direito no Brasil pode ser dividida em três períodos. O primeiro, entre 1888 e 1930, chamado de "fase de manifestações esparsas", caracteriza-se pela presença de um movimento operário ainda desorganizado. Neste período, surgiram normas isoladas que proporcionaram algumas garantias básicas aos trabalhadores. Essa fase foi marcada por movimentos operários desorganizados e com baixa capacidade de pressão. Vale ressaltar que, juntamente com a falta de ação coletiva efetiva dos trabalhadores, não havia uma dinâmica legislativa intensa e contínua por parte do Estado em relação à questão social.
Ainda de acordo com o autor, embora a atuação sindical antes de 1930 fosse considerada pouco expressiva, alguns instrumentos normativos editados nesse período foram cruciais para o desenvolvimento do sindicalismo no Brasil (Delgado, 2016, p. 111). O Decreto nº 1.162 de 1890, por exemplo, influenciou o surgimento do movimento sindical brasileiro ao alterar a redação dos dispositivos do antigo "Código Criminal" que criminalizavam a conduta de greve, tipificando como delito apenas as condutas grevistas envolvendo ameaça, constrangimento ou violência. Os Decretos
nº 979 de 1903 e nº 1.637 de 1907 também foram importantes, pois autorizaram a criação de sindicatos para a defesa dos interesses de profissionais rurais e urbanos, respectivamente.
O segundo período, conhecido como a fase de oficialização do Direito do Trabalho, começou com a criação do Ministério do Trabalho em 1930 e, posteriormente, em 1943, a instituição da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o principal diploma trabalhista já criado nesse campo do direito. Essa etapa é marcada por profundas transformações no Direito do Trabalho, especialmente no âmbito coletivo, ocorridas durante o governo de Xxxxxxx Xxxxxx e que se perpetuaram, em sua maioria, até a promulgação da Constituição Federal (CF) de 1988. O modelo justrabalhista estabelecido entre 1930 e 1945 manteve-se praticamente inalterado e sem mudanças substanciais até pelo menos 1988, como observa Xxxxxxx (2016, p. 114-117).
Por último, o terceiro período descrito por Xxxxxxx (2016, p. 118) coincide com a Constituição de 1988 e a subsequente transição democrática do Direito do Trabalho no Brasil.
2.3 RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
A definição da relação de emprego nomina-se sob a dependência do empregador e mediante salário em relação à prestação de serviço de natureza não eventual, conforme esclarece o Art. 3º da Consolidação das Leis Trabalhistas:
Art. 3º - Considera-se empregada toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. (BRASIL, 1943, Art 3°).
Dessa forma, a CLT busca garantir os direitos e as condições de trabalho adequadas para os trabalhadores brasileiros. Quanto à existência da relação de emprego para ser caracterizada devem estar presentes determinados pressupostos, sendo eles: Pessoalidade, Onerosidade, Alteridade Não-eventualidade, Subordinação.
2.3.1 Pessoalidade
Diz respeito ao requisito da pessoa física, mais especificamente com aquele tem certa ligação na relação de emprego. Dito isso, a pessoalidade encontra-se no indivíduo que trabalha para o empregador uma vez que o empregado não pode ser substituído por outro no exercício de suas atividades, ou seja, aquela pessoa física contratada terá, ela mesma, que prestar o serviço.
2.3.2 Onerosidadade
É o pagamento, pelo empregador, realizado ao empregado em razão da prestação de serviços pelo mesmo prestado, devendo assim uma determinada remuneração em função do contrato de trabalho firmado por ambos. O empregado realiza o trabalho na medida em que é remunerado por um salário.
2.3.3 Alteridade
Este requisito significa que o empregador assume os riscos decorrentes do seu negócio, mas não os repassa ao empregado. O empregado deve receber seu salário pelo serviço prestado independente de qualquer dificuldade ou condição do empregador. A CLT apresenta essa característica em seu art. 2º: “Considera-se empregadora a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”. (BRASIL, 1943)
2.3.4 Não-eventualidade
Para que se caracterize a relação empregatícia, a prestação dos serviços deve ser contínua e não eventual o que mantém uma regularidade no desenvolvimento da atividade em benefício do empregador. Observa-se que a CLT não determina uma especificidade quanto à periodicidade dos serviços prestados, mas deve ser frequente e de trato sucessivo, podendo ser semanal, quinzenal, ou mensal, desde que haja uma habitualidade.
2.3.5 Subordinação
A subordinação decorre do poder de diretivo do empregador a qual determina o lugar, a forma, o modo e o tempo - dia e hora - da execução da atividade. O
empregado está sujeito às ordens do empregador. Conforme comenta Alvarenga (2010, p.01):
A subordinação jurídica compreende, assim, a sujeição do labor do empregado à vontade do empregador. Na relação empregatícia, o empregador detém os poderes para dirigir, regulamentar, fiscalizar e aplicar penalidades ao trabalhador. É por intermédio do exercício do poder empregatício que se instrumentaliza a subordinação jurídica no contexto da relação de emprego. (ALVARENGA, 2010, p. 01).
Tendo sido apresentados os cinco elementos caracterizadores da relação de emprego, o próximo tópico discorrerá sobre o contrato de emprego, que cria o vínculo da relação jurídica de emprego.
2.4 CONTRATO DE EMPREGO
O artigo 442 da CLT define o contrato individual de trabalho como "o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego". No entanto, parte da doutrina critica essa definição, argumentando que a expressão "contrato de trabalho" foi usada incorretamente para se referir ao contrato de emprego e que o contrato não corresponde à relação de emprego, mas sim cria essa relação jurídica (XXXXXX 2012, p. 185) propõe uma solução para resolver essa questão.
O contrato de trabalho é o acordo expresso (escrito ou verbal) ou tácito estabelecido entre uma pessoa física (empregado) e outra pessoa física, jurídica ou entidade (empregador), no qual o primeiro se compromete a executar, pessoalmente, a favor do segundo, um serviço de natureza não eventual, mediante salário e subordinação jurídica. A característica distintiva do contrato de trabalho é a subordinação jurídica, que o diferencia dos contratos relacionados e, evidentemente, do trabalho subordinado em relação ao trabalho autônomo (XXXXXX, 2012, p. 185). Nascimento (2006) aborda a relação entre trabalho e contrato de trabalho, esclarecendo que o ramo do Direito do Trabalho não se aplica a todos os trabalhadores, mas sim a um tipo especial: o empregado. Existem diversos tipos de trabalhadores que não estão incluídos nesta aplicação. A maioria entende que o trabalho que deve receber proteção jurídica é o trabalho subordinado, e a CLT é
essencialmente uma Consolidação das Leis dos empregados.
A Justiça do Trabalho é uma justiça voltada para os empregados; portanto, esse esclarecimento é necessário: a expressão "contrato de trabalho" não transmite
uma noção exata do objeto a que se refere, assim como a expressão "relação de trabalho" merece crítica semelhante. É importante fazer uma segunda observação sobre as relações que podem ser estabelecidas entre contrato de trabalho e relação de trabalho. Há diferentes abordagens do problema. É possível compreender que o contrato de trabalho e a relação de trabalho são expressões distintas de uma mesma e única realidade: o vínculo entre empregado e empregador.
3. PRINCÍPIOS TRABALHISTAS
Os princípios são a fonte de onde o legislador tirará sua inspiração para criação de leis, é também onde os juízes e demais operadores do Direito irão fundamentar seus argumentos jurídicos, ou seja, é o norteamento da lei. Serve também para interpretá-la e ainda preencher lacunas, esse é o mesmo entendimento de XXXXXXX e SOUTO (2018):
Princípios são proposições genéricas que servem de fundamento e inspiração para o legislador na elaboração da norma positivada, atuando também como forrria de integração da norma, suprindo as lacunas e omissões da lei, exercendo, ainda, importante função, operando como baliza orientadora na interpretação de determinado dispositivo pelo operador de Direito. Os princípios exercem, pois, um tríplice função: informativa; normativa e interpretativa. Podemos destacar os seguintes princípios do Direito do Trabalho: 0 Princípio da proteção, o qual desmembra-se em: in dubio pro operaria; utilização da norma mais favorável; e da condição mais benéfica; • Princípio da irrenunciabilidade de direitos; • Princípio da continuidade da relação de emprego; • Princípio da primazia da realidade; • Princípio da inalterabilidade contratual; e Princípio da intangibilidade salarial. (SARAIVA e SOUTO, 2018, p. 89)
Dessa forma, pode-se perceber como os princípios são importantes para o ordenamento jurídico. É fundamental tanto na criação das leis pelo legislador como para suprir alguma brecha que tenha ficado no dispositivo legal, servindo muitas vezes de parâmetro para os doutrinadores. Assim, é importante entender sobre alguns princípios que norteiam o Direito do Trabalho.
3.1 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO
O princípio da proteção é considerado o mais importante no Direito do Trabalho, pois visa a garantia jurídica ao trabalhador, ou seja, uma forma de se igualar ao empregador, ou em determinados casos ser superior a ele, na ceara judicial, visto que, ele é a parte mais fraca na relação de trabalho e é considerada a parte hipossuficiente nesta relação.
O princípio da proteção se desdobra em outros três princípios: o princípio da utilização da norma mais favorável, o princípio da aplicação da condição mais benéfica e o princípio in dubio pró o operário/misero.
O princípio da utilização da norma mais favorável, neste princípio quando há conflito de normas será aplicada a mais favorável ao trabalhador, ou seja, a mais vantajosa, tendo em vista que o art. 611-a e o art. 620 da CLT devem ter uma ressalva
já que no primeiro informa que o acordado se sobrepõe ao legislado e o segundo que o acordo coletivo se sobrepõe sobre a negociação coletiva.
Sobre o princípio da aplicação da condição mais benéfica, vale destacar o direito adquirido previsto na Constituição Federal de 1988, no art. 5° inciso XXXVI. Além da norma já positivada na própria CLT no art. 468.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia (BRASIL, 1988).
No mesmo sentido, tem-se ainda as Súmulas 51 e 288 do TST, que dispõe:
Súmula 51. Norma regulamentar. Vantagens e opção pelo novo regulamento. I - As clausúlas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
Súmula 288:
I - A complementação dos proventos de aposentadoria, instituída, regulamentada e paga diretamente pelo empregador, sem vínculo com as entidades de previdência privada fechada, é regida pelas normas em vigor na data de admissão do empregado, ressalvadas as alterações que forem mais benéficas (art. 468 da CLT).
II - Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de previdência complementar, instituídos pelo empregador ou por entidade de previdência privada, a opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do outro. (BRASIL. 2005).
O In dúbio pro operário, poderá ser bastante eficaz em caso de dúvida na interpretação na norma, pois, existindo mais de uma interpretação possível sobrevirá a interpreação mais favorável ao empregago/operário. Cabe ressaltar as exceções precessuais previtas no art. 818 da CLT e no art. 373 do CPC, pois nesses dispositivos cabe a parte que entra com o processo comprovar os fatos constitutivos do direito e cabe ao réu comprovar as causas modificativas, extintivas ou impeditivo do direito.
3.2 PRINCÍPIOS DA BOA-FÉ E DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA
Esses são princípios gerais presentes em toda relação contratual e portanto devem ser levados em consideração no contrato de trabalho. O princípio da Boa-fé está ligado a um valor ético, sendo um contrato bilateral de trabalho, onde as partes se comprometem com a lealdade, respeito e colaboração mútua.
Já dignidade da pessoa humana é um dos princípios mais importantes no Ordenamento Jurídico Brasíleiro previsto na nossa Constituição Federal. Com relação ao Direito do Trabalho temos várias regras que decorrem desse princípio, já que as pessoas devem trabalhar em boas condições, evitando o tratamento degradante, humilhante ou condições análogas a de escravos, visando evitar casos e situações de discriminação, buscando um ambiente limpo e alimentação adequada, por exemplo.
3.3 PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE
Estabelece o princípio da Primazia da realidade que a verdade dos fatos prevalece sobre a verdade dos documentos ou contratos, ou seja, a verdade real se sobrepõe sobre a verdade formal.
Desta forma o fato vivido pelo empregado deverá prevalecer sobre os documentos apresentados pelo empregador, por exemplo, a hora que o empregado para de trabalhar e a hora registrada na folha de ponto, se forem horas distintas deverá a hora que de fato ele para de trabalhar prevalecer sobre a folha de ponto apresentada, com o objetivo de evitar/impedir fraudes por parte do empregador, no sentido de mascarar a realidade real. Conforme exemplificam os autores SARAIVA e SOUTO (2018, p. 110), “para impedir procedimentos fraudatórios praticados pelo empregador no sentido de tentar mascarar o vínculo de emprego existente, ou mesmo conferir direitos menores dos que os realmente devidos.”
Neste caso, o contrato de trabalho e os direitos lesados ou adquiridos deverão ser definidos pela realidade e não pela forma, assim sendo, é muito importante a participação de testemunhas que comprovem as alegações do empregado para que demonstre a verdade real do cotidiano na prestação de serviços.
3.4 PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS
O princípio da irrenunciabilidade também é conhecido como princípio da indisponibilidade de direitos ou princípio da irrenunciabilidade ou indisponibilidade. Está disposto no artigo 9º da CLT, a saber: "Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação".
Pelo nome como são conhecidos, devem ser entendidos, pois, os direitos trabalhistas são irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis, dessa forma, o obreiro não poderá dispor de seus direitos.
Esse princípio é muito importante visto que o empregador por vezes pode se aproveitar da situação de superior e privar o empregado de direitos conferidos no contrato de trabalho, na CLT ou em acordos coletivos. Nesse ponto, percebe-se que a intenção é resguardar o direito adquirido e proteger, mais uma vez a parte hipossuficiente na relação de trabalho, tornando os atos abusivos praticados nulos e sem efeitos.
3.5 PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO
O princípio da Continuidade, traz a definição que em regra os contratos de trabalho são permanentes e que as exceções são os trabalhos temporários ou a termo, significa dizer que o funcionário contratado faz parte do quadro de empregados da empresa. Nesse sentido temos a Súmula 212 do TST: “O ônus de provar o término do contrato do trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado".
É uma forma de trazer uma sensação de segurança ao obreiro, para que possa, por exemplo, comprar bens parcelados ou fazer investimentos a longo prazo. Essa segurança está ligada ao impedimento de dispensa de forma arbitrária por parte do empregador. Nesse mesmo sentido temos o artigo 7°, inciso I, da CF/88, que dispõe o seguinte:
Art. 7°. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compesatória, dentro outros direitos (BRASIL, 1988).
Nesse interim, entende-se que o empregador não é obrigado a manter um funcionário, porém essa dispensa sem justa causa preverá indenização, ou seja 40% de multa sobre o FGTS ou aviso prévio, por exemplo. Vale ressaltar que existe a questão da estabilidabe em determinados casos como prevê o art. 10 do Ato das disposições constitucionais transitórias (ADCT):
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
I - Fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no art. 6º, caput e § 1º, da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;
II - Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
§ 1º Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias.
§ 2º Até ulterior disposição legal, a cobrança das contribuições para o custeio das atividades dos sindicatos rurais será feita juntamente com a do imposto territorial rural, pelo mesmo órgão arrecadador.
§ 3º Na primeira comprovação do cumprimento das obrigações trabalhistas pelo empregador rural, na forma do art. 233, após a promulgação da Constituição, será certificada perante a Justiça do Trabalho a regularidade do contrato e das atualizações das obrigações trabalhistas de todo o período. (BRASIL, 1988).
O objetivo desse princípio é o da permanência da relação de trabalho, fornecendo ao obreiro vantagens ao longo do contrato de trabalho.
3.6 PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA
O Princípio da Inalterabilidade contratual lesiva decorre do direito civil, onde prevê que os contratos devem ser cumpridos (Pacta sunt servanda). Nesta mesma linha temos o art. 468 da CLT, onde informa que os contratos só podem ser alterados com o consentimento mútuo, e não deve haver prejuízos ao empregado sob pena de nulidade da clausula contratual lesiva.
O artigo 468 da CLT, permite a alteração contratual, não devendo trazer prejuízos ao empregado:
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. (BRASIL, 1988).
No Direito do Trabalho existe o princípio da inalterabilidade contratual, que consiste na não alteração das condições que foram pactuadas no contrato entre as partes caso venha a ter prejuízo ao trabalhador. Somente será legal a alteração do contrato de trabalho se houver consentimento do empregado, também não podendo haver prejuízos ao obreiro, sendo assim permitido a alteração na relação jurídica.
4. TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO
Atualmente, por meio da elaboração de novas leis trabalhistas foram surgindo novos modelos de contrato, tendo como exemplo o contrato de trabalho intermitente, a jornada 12×36, o home office e o contrato de trabalho autônomo. A partir do momento que a empresa tomar conhecimento dos tipos de contratos válidos, fica claro a atuação profissional de empregados em número suficiente e com formação adequada para atender às demandas corporativas.
Os contratos de trabalho consolidados por tempo indeterminado são considerados o meio mais convencional de contratação, uma vez que no momento da contratação não existe uma previsão para extinguir a relação contratual, salvo se uma das partes manifestar desejo pela extinção.
Como uma forma de proteção ao trabalhador, os contratos por tempo indeterminado são considerados mais vantajosos, considerando que a garantia de diversos direitos para o empregado, tendo como exemplos as férias, o décimo terceiro, o FGTS, etc.
Agora, é possível encontrar uma maior flexibilização contratual nas parcerias, ajudando a manter dentro da lei os acordos trabalhistas, garantindo aos trabalhadores maior estabilidade nas relações de emprego e assegurando direitos e deveres para ambas as partes (FERNANDES, 2017, p.1). A seguir, será apresentado os principais modelos de contrato e suas características.
4.1 CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO
Este contrato é realizado entre o empregador e o empregado, é estabelecido por eles um período previamente definido para a finalização do vínculo entre a empresa e o funcionário. Também conhecido como contrato de experiência, esse modelo tem caráter temporário e não pode ser firmado em tempo superior a 90 dias. Dessa forma, fica reservado o direito ao empregador de definir o tempo de vigência do vínculo de trabalho. O contrato poderá ser prorrogado mais de uma vez, desde que o tempo máximo seja de dois anos, salvo a existência de norma especial que disponha de forma diferenciada, conforme determinam os artigos 445 e 451 da
CLT.
Caso o contrato for prorrogado além de 2 anos, ele se transforma automaticamente em contrato por prazo indeterminado. Se o empregador quiser contratar novamente o mesmo trabalhador, cujo contrato por prazo determinado encerrou-se no limite máximo de 2 anos, terá que aguardar o intervalo de 6 meses entre este e o novo contrato por prazo determinado. Para não ser obrigado a esperar o prazo de 6 meses, o empregador poderá admitir o trabalhador através de um contrato por prazo indeterminado.
Sendo assim, ao contrário dos contratos por tempo indeterminado, os contratos de trabalho por tempo determinado, caracterizam-se pela estipulação de uma data para que se finde a relação contratual. Esse formato é muito utilizado para novos funcionários, pois é benéfico para ambas as partes compreenderem se haverá ou não a adaptação às rotinas de trabalho durante esse tempo pré-definido.
Ao término do contrato de trabalho por prazo determinado, o trabalhador terá direito às seguintes verbas rescisórias: férias acrescidas de 1/3 proporcional ao período do contrato de trabalho; gratificação natalina proporcional e liberação dos depósitos existentes em sua conta do FGTS. Com este prazo de validade do contrato estabelecido o empregado não recebe o valor correspondente à multa de 40% em relação ao FGTS e a indenização de aviso prévio.
Deste modo, a utilização dos contratos a termo, exceto o contrato de experiência, acaba sendo a solução mais vantajosa e econômica para suprir necessidades transitórias de serviço por parte dos empregadores.
4.2 CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO
Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, é implementado nas situações em que a companhia precisa contratar um funcionário momentaneamente para suprir demandas urgentes, como a substituição de empregados que estão em período de licença e o crescimento do número de clientes especialmente em épocas nas quais há o aumento de vendas, como Natal, Páscoa e liquidações.
Conforme a Lei nº 13.429/2017, que alterou alguns dispositivos da Lei nº 6.019/74, um contrato firmado através de terceirização de mão de obra só poderá ter duração de até 180 dias, a empresa pode prolongar este prazo em até 9 meses,
finalizado o vínculo o trabalhador tem os mesmos direitos atribuídos ao contrato indeterminado.
De acordo com XXXXXXX (2002), o trabalho temporário deve ser formalizado mediante contrato escrito, firmado com empresa de trabalho temporário. Portanto, o contrato só será válido se houver a tríplice relação contratual (empresa tomadora de Serviço ou Cliente, a empresa de trabalho temporário e o empregado) e conterá I - qualificação das partes; II - especificação do serviço a ser prestado; III - prazo para realização do serviço, quando for o caso; IV - valor.
Dessa forma, o contrato temporário é uma espécie de contato por tempo determinado com características específicas. É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado.
4.3 CONTRATO DE TEMPO PARCIAL
Este tipo de contrato trata-se de um tipo de trabalho que segue as disposições gerais do contrato indeterminado, tendo diferenças com relação à carga horária semanal do empregado.
De acordo com a Lei 13.467/2017 (que alterou o art. 58-A da CLT) o trabalho em regime de tempo parcial passou a ser válido em duas hipóteses, o formato dessas duas durações semanais pode durar de 30 hora, sem a possibilidade de implementação de horas extras e de 26 horas, com a permissão de acréscimo de, no máximo, 6 horas suplementares.
A adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção dos atuais empregados, manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva ou através da contratação de novos empregados sob este regime.
A remuneração devida aos empregados submetidos a este tipo de contrato será proporcional à sua jornada semanal, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, jornada de tempo integral. As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal. Com relação aos critérios para prestação de horas extras, não poderão se a jornada normal semanal for de até 30 horas semanais; se a jornada
normal semanal for de até 26 horas semanais, limitada a 6 horas extras por semana e se a jornada normal semanal for inferior a 26 horas semanais, limitada a 6 horas extras por semana.
Importante esclarecer que o salário mínimo, pode ser contratado por hora, dia e mês, de forma que, sendo o empregado contratado para trabalhar em regime parcial de 4 horas por dia, por exemplo, receberá o salário mínimo proporcional às horas trabalhadas.
Os trabalhadores contratados em regime de tempo parcial fazem jus aos demais direitos trabalhistas e previdenciários estendidos aos empregados, tais como: aviso prévio, descanso semanal remunerado (DSR), recebimento de adicionais (noturno, periculosidade e Insalubridade), auxílio-doença, salário-maternidade, entre outros.
4.4 CONTRATO DE TELETRABALHO (HOME OFFICE)
O teletrabalho, também conhecido como home office, é uma modalidade de trabalho à distância que utiliza tecnologias de informação e comunicação para a realização das atividades profissionais. Esta forma de trabalho tem ganhado cada vez mais espaço no cenário laboral brasileiro, especialmente após a Reforma Trabalhista de 2017, que regulamentou essa modalidade contratual e propiciou maior segurança jurídica aos trabalhadores e empregadores envolvidos.
O contrato de teletrabalho é caracterizado pela prestação de serviços fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e comunicação que possibilitem a realização das atividades a distância. A legislação brasileira, por meio da Lei nº 13.467/2017, alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para incluir o teletrabalho como uma modalidade específica de contrato de trabalho. Conforme o artigo 75-B da CLT:
Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, possam ser realizadas fora do estabelecimento empresarial (BRASIL, 2017).
De acordo com Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx (2018, p. 876), o teletrabalho possui duas características fundamentais: "a) desenvolvimento das atividades profissionais fora do âmbito empresarial, desvinculado do estabelecimento do empregador; b)
utilização de tecnologias de informação e comunicação como instrumentos essenciais para a prestação laboral" (DELGADO, 2018, p. 876). Estas características evidenciam a importância da tecnologia na viabilização do teletrabalho e na flexibilização das relações de trabalho.
O contrato de teletrabalho deve ser formalizado por escrito e conter as informações pertinentes à relação empregatícia, como a descrição das atividades a serem desenvolvidas, o horário de trabalho, a remuneração e eventuais benefícios. Além disso, é importante que o contrato estabeleça as responsabilidades do empregador e do empregado quanto ao fornecimento e manutenção dos equipamentos e infraestrutura necessários para o desempenho das atividades laborais, bem como a eventual necessidade de comparecimento ao estabelecimento empresarial para a realização de tarefas específicas.
Outra questão relevante no contrato de teletrabalho é a preservação da saúde e segurança do trabalhador. A CLT, em seu artigo 75-E, determina que o empregador deve instruir os empregados quanto às precauções a serem tomadas para evitar doenças e acidentes de trabalho. A legislação estabelece ainda que o empregado deve assinar um termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as orientações fornecidas pelo empregador (BRASIL, 2017).
Neste contexto, é fundamental que o contrato de teletrabalho estabeleça mecanismos de controle e fiscalização da jornada de trabalho, garantindo o cumprimento dos direitos trabalhistas e previdenciários do empregado. É importante ressaltar que, embora o teletrabalhador não esteja sujeito ao controle de jornada previsto no artigo 62, inciso III, da CLT, ele não deve ser privado de direitos básicos, como intervalos para repouso e alimentação, bem como a remuneração das horas extras trabalhadas.
Nesse sentido, Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxx (2018, p. 342) esclarece que:
A dificuldade de fiscalizar a jornada do empregado não significa que ele não tenha direito a horas extras. A prestação de horas extras pode ser controlada pelo empregador por outros meios, como por exemplo, por meio de sistemas informatizados de controle de acesso a programas e arquivos utilizados no trabalho (MARTINS, 2018, p. 342).
A implementação do teletrabalho no Brasil foi significativamente acelerada pela pandemia de COVID-19, que exigiu medidas de distanciamento social e fomentou a
adoção do trabalho remoto em diversas áreas. Nesse contexto, empresas e trabalhadores tiveram que se adaptar rapidamente a essa nova realidade, promovendo mudanças estruturais e comportamentais no ambiente de trabalho.
4.5 CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE
O contrato de trabalho intermitente é uma modalidade de contrato laboral caracterizada pela alternância entre períodos de prestação de serviços e períodos de inatividade, conforme a demanda do empregador e a disponibilidade do empregado. Essa forma de contrato foi introduzida no ordenamento jurídico brasileiro pela Reforma Trabalhista de 2017, sendo regulamentada pela Lei nº 13.467/2017, que alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Estes intervalos são contados em meses, semanas, dias ou horas, sob os quais são contabilizados os pagamentos e outros valores indenizatórios, como férias e décimo terceiro. A CLT dispõe sobre essa modalidade no §3.º do artigo 443, conforme podemos ver a seguir:
§3.º — Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. (BRASIL, 2017).
Interessante destacar que o trabalhador poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.
Antes, além do tradicional contrato de 44 horas semanais, a CLT regulamentava apenas o serviço parcial de 25 horas. Nesse novo modelo de trabalho, porém, o empregador tem a chance de contratar um trabalhador sem uma definição mínima de carga horária. Assim, um colaborador pode, por exemplo, trabalhar duas horas semanalmente ou mensalmente.
A flexibilidade do contrato de trabalho intermitente o torna atrativo para setores da economia em que a demanda por mão de obra é sazonal ou variável, como o comércio, a hotelaria e a indústria de eventos, por exemplo. Nesse contexto, os
trabalhadores são contratados para prestar serviços de forma não contínua, podendo ser convocados pelo empregador sempre que houver necessidade, mediante aviso prévio e pagamento proporcional às horas trabalhadas.
O artigo 452-A da CLT estabelece as regras aplicáveis ao contrato de trabalho intermitente, definindo-o como:
O contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria (BRASIL, 2017).
Nesse sentido, Xxxxx Xxxxxxxx xx Xxxxxx (2018, p. 513) afirma que o contrato de trabalho intermitente "caracteriza-se pela alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, pactuados previamente entre as partes, podendo ser determinados em horas, dias ou meses, dependendo do acordo firmado" (BARROS, 2018, p. 513).
O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e registrado na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado, contendo informações específicas, como o valor da hora ou do dia de trabalho, que não pode ser inferior ao valor do salário mínimo por hora ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função. Além disso, a convocação do empregado deve ser realizada com antecedência mínima de três dias corridos, por qualquer meio de comunicação eficaz, e o empregado tem um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se o silêncio como recusa.
Durante o período de inatividade, o empregado não recebe remuneração, mas pode prestar serviços a outros empregadores, sem que isso caracterize vínculo empregatício com as demais empresas. Entretanto, durante os períodos de atividade, o trabalhador intermitente possui os mesmos direitos trabalhistas e previdenciários dos demais empregados, como férias, décimo terceiro salário, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e repouso semanal remunerado, sendo esses direitos proporcionais ao tempo efetivamente trabalhado.
Alguns talvez confundam essa relação contratual com o serviço autônomo apesar de parecerem muito similares à primeira vista, existem grandes diferenças entre o regime de trabalho do autônomo e do trabalhador intermitente. Por isso, é
necessário o departamento de RH saber diferenciar essas duas modalidades de trabalho.
No caso do trabalhador autônomo o empregado trabalha por conta própria e tem autonomia para definir a forma que fará o trabalho e não há vínculo empregatício com a empresa. Já o contrato intermitente ao contrário da contratação de um autônomo, o trabalhador é subordinado à empresa. Dessa forma, deve obedecer a ordens e seguir os processos estabelecidos pelos gestores da organização.
O contrato de trabalho intermitente oferece vantagens tanto para o empregador quanto para o empregado. O contratante pode contar com o serviço do funcionário apenas quando a sua demanda aumenta, sem criar um vínculo empregatício, o que diminui os seus custos com pessoal.
Com relação aos benefícios para o trabalhador, podemos citar a oportunidade de trabalhar para diferentes contratantes e o fato de poder recusar as propostas que caem em datas em que ele não se encontra disponível.
O contrato de trabalho é a parte mais importante do regime de trabalho intermitente, pois oficializa a relação entre empregado e empregador como tal. Por isso, ele deverá ser celebrado por escrito e deverá contemplar as funções do funcionário intermitente; o período de tempo pelo qual o serviço será prestado e o valor que será pago por hora. Importante: ele que não pode ser menor do que o valor hora do salário mínimo nem inferior ao de outros colaboradores que tenham a mesma função, independentemente de serem contratados no regime intermitente ou não.
O contrato de trabalho intermitente é muito criticado, pois apresenta uma evidente inversão da lógica de proteção ao trabalhador com diversas contradições em seu texto. Mas os efeitos positivos da previsão e regulamentação do trabalho intermitente já podem ser percebidos no mercado de trabalho brasileiro. Uma vez que, após a criação desse novo sistema, houve um saldo positivo de geração de empregos no país em 2018.
Em relação à rescisão do contrato de trabalho intermitente, o aviso prévio e a multa do FGTS são devidos somente nos casos em que o empregador optar por encerrar definitivamente o contrato. Nesse caso, os valores serão proporcionais ao tempo de serviço prestado. O empregador não poderá, contudo, exigir aviso prévio do empregado intermitente que optar por não aceitar uma convocação de trabalho.
Contudo, é importante destacar que o contrato de trabalho intermitente tem sido objeto de discussões e críticas no âmbito jurídico e acadêmico, sobretudo em relação à precarização das condições de trabalho e à possibilidade de redução de direitos trabalhistas. Nesse contexto, cabe às empresas e aos trabalhadores avaliarem a adequação dessa modalidade de contrato às suas necessidades, ponderando os benefícios e riscos envolvidos.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O objetivo do presente trabalho foi analisar a legislação acerca do contrato de trabalho intermitente, nova modalidade de contrato de trabalho, instituído pela Lei
13.467 de 13 de julho de 2017, que alterou as Consolidações das Leis do Trabalho (CLT), sob as perspectivas dos benefícios para o Empregador e Empregado, do atendimento aos requisitos da relação de emprego e das lacunas porventura existentes na nova legislação, verificando se este novo instituto tem o potencial de auxiliar a reduzir o desemprego no país acabar com os chamados “bicos” que os trabalhadores brasileiros costumavam fazer em alguns estabelecimentos que não tinham a necessidade de contratar empregados em tempo integral, em decorrência da atividade empresarial desenvolvida.
Restou então demostrado, amparado pelas exposições dos doutrinadores há campo para esta modalidade de contrato ir se ajustando com o tempo, seja de acordo com julgamentos por Juízes e Desembargadores quando tomarem ciência de demandas judiciais, ou mediante alterações legislativas. Nesse cenário, evidencia-se que a reforma trabalhista apresentou alterações significativas ao Direito do Trabalho, sendo o contrato intermitente peça presente a esta mudança.
Se em uma dimensão esta modalidade de contrato servirá para garantir direitos aquelas profissões ou profissionais que prestavam serviços sem um contrato de trabalho, poderá reduzir os direitos a quem antes era contratado na modalidade integral e agora, em outra relação empregatícia se enquadra nesta modalidade. Observa-se também a necessidade de alterações a fim de não ofender as próprias garantias constitucionais como, por exemplo, o direito a férias remuneradas.
Sendo assim, conclui-se que o contrato de trabalho intermitente, necessita de algumas alterações em sua legislação, tais como um valor estipulado referente a remuneração mensal desde o início da contratação, para que atenda de forma igualitária em relação aos outros tipos de contratações já existentes, pois uma das finalidades de se ter um vínculo empregatício é ter a garantia de remuneração e dessa forma evitar a precarização do trabalho.
REFERÊNCIAS
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