MOÇAMBIQUE

CADERNO FISCAL

Setembro 2015

MOÇAMBIQUE

DIREITO LABORAL

Expatriados – Estrangeiros residentes em Moçambique

A contratação de portugueses para prestarem o seu trabalho em Moçambique pode revestir diferentes formas, dependendo, essencialmente, da empresa ter ou não uma sucursal ou subsidiária no país de destino, e do que for acordado entre trabalhador e empregador.

Na situações em que o trabalhador é quadro de uma empresa pode:

- suspender o contrato de trabalho com a sociedade mãe e celebrar um contrato de direito local com a sucursal ou subsidiária;

- ser destacado mediante a celebração de um acordo de cedência entre a empresa mãe e a sucursal ou subsidiária.

Se a entidade empregadora tiver uma subsidiária ou um estabelecimento estável em Angola, pode contratar diretamente um cidadão estrangeiro mediante a celebração de um contrato local, desde que estejam reunidos os pressupostos legais.

Suspensão do contrato de trabalho e celebração do contrato de trabalho de direito local

Optando pela suspensão do contrato de trabalho em Portugal e pela celebração de um contrato de trabalho de direito local, deve observar-se o seguinte:

- Celebração de acordo de suspensão do contrato de trabalho;

- A entidade empregadora deve comunicar à Segurança Social a suspensão do contrato;

- Inexistindo acordo bilateral celebrado entre o Estado Português e Moçambique em matéria de segurança social, o trabalhador não efetua descontos em Portugal mas pode, por exemplo, contratualizar com a segurança social portuguesa o pagamento do seguro social voluntário, ou optar por outro qualquer sistema privado;

- Declaração de alteração de residência fiscal pelo trabalhador para efeitos de IRS caso o mesmo pretenda adquirir o estatuto de não residente para efeitos fiscais;

- Obtenção de visto de trabalho;

- Celebração de contrato de trabalho com entidade local.

Destacamento

Optando pelo destacamento deve-se observar o seguinte o procedimento:

- Celebração de acordo de destacamento com o trabalhador;

- Pedido de autorização junto da Segurança Social para manutenção da carreira contributiva em Portugal, o trabalhador pode continuar sujeito ao regime de segurança social português pelo período de 12 meses prorrogáveis;

- Informação à Autoridade para as Condições de Trabalho competente, com 5 (cinco) dias de antecedência da identificação dos trabalhadores a destacar para o estrangeiro, o utilizador, o local de trabalho, o início e o termo previsíveis da deslocação.

- Declaração de alteração de residência fiscal do trabalhador destacado para efeitos de IRS em Portugal, caso o trabalhador pretenda ser tributado como não residente em Portugal;

O tratamento fiscal dos rendimentos auferidos pelos trabalhadores destacados deve ser feito tomando em consideração as normas constantes do Acordo para Evitar a Dupla Tributação celebrado entre Portugal e Moçambique.

Nos casos em que o trabalhador mantém a sua residência, para efeitos fiscais, em território português e suporte imposto sobre o rendimento no estrangeiro cabe a Portugal, enquanto país de residência dos beneficiários dos rendimentos, atenuar a dupla tributação internacional mediante a atribuição de um crédito de imposto por dupla tributação internacional – materializado na possibilidade de dedução à coleta – que corresponderá à menor das seguintes importâncias:

- Imposto sobre o rendimento pago no estrangeiro;

- fração da coleta do IRS, calculada antes da dedução, correspondente aos rendimentos que no país em causa possam ser tributados, líquidos das deduções específicas previstas neste Código.

Contratação de trabalhadores de Nacionalidade Estrangeira

A contratação de trabalhadores estrangeiros encontra-se regulada na lei do Trabalho e no Regulamento Relativo aos Mecanismos e Procedimentos para Contratação de Cidadãos de Nacionalidade Estrangeira, bem como em diplomas avulsos relativamente a setores de atividade específicos.

Para que um estrangeiro possa trabalhar em Moçambique deve entrar com visto de trabalho, ou celebrar um contrato de trabalho antes da entrada em Moçambique, uma vez que o contrato é condição para a emissão do visto de residência, documento que servirá de base ao requerimento de autorização de residência.

O regime de contratação de cidadão de nacionalidade estrangeira, doravante, apenas trabalhador estrangeiro, reveste quatro modalidades:

I – Contratação no âmbito de regime de quotas;

II - Contratação ao abrigo de projetos de investimento aprovados pelo Governo; III - Contratação em regime de curta duração;

IV - Contratação mediante autorização de trabalho (fora da quota).

A contratação de trabalhadores estrangeiros fica sujeita à autorização do Ministro que superintende a área do trabalho ou da entidade em quem este delegar, exceto no caso de contratação no âmbito do regime de quotas, caso em que é suficiente comunicar a contratação do trabalhador estrangeiro à Direção Nacional do Trabalho.

I – Contratação no âmbito de regime de quotas

O regime de quotas depende da classificação da empresa como pequena, média e grande empresa, a qual depende do número total de trabalhadores que a empresa tenha no seu quadro de pessoal.

Classificação da empresa	Quota
Grande empresa é aquela que tem mais de 100 trabalhadores	5% da totalidade dos trabalhadores
Empresa média é aquela que emprega entre 10 e 100 trabalhadores	8% da totalidade dos trabalhadores
Pequena empresa é aquela que emprega menos de 10 trabalhadores.	10% da totalidade dos trabalhadores. Independentemente do número de trabalhadores as pequenas empresas podem contratar 1 trabalhador estrangeiro.

O número de trabalhadores a considerar corresponde à média dos existentes no ano civil antecedente. No primeiro ano de atividade, o número de trabalhadores a considerar é o do dia do início da atividade.

A empresa está obrigada a comunicar a contratação, com indicação da quota ao Ministério que superintende a área do trabalho ou às entidades a quem este delegar, no prazo de 15 dias após a admissão, para obtenção de um atestado.

Após a emissão do atestado, o cidadão estrangeiro obterá um documento de identificação e residência (DIRE) para efeitos de permanência em Moçambique.

II - Contratação ao abrigo de projetos de investimento aprovados pelo Governo

Os projetos de investimento podem prever o número de trabalhadores estrangeiros a contratar, pelo que, o empregador apenas tem de comunicar ao Ministério da Tutela a contratação do trabalhador estrangeiro nos 15 dias subsequentes à sua entrada em Moçambique.

Com a comunicação o empregador deve juntar o projeto de investimento aprovado pelo Governo que mencione o número de estrangeiros autorizados a contratar.

III - Contratação mediante autorização de trabalho

Condições para a autorização de trabalho

- O trabalhador estrangeiro deve ter as habilitações académicas ou profissionais necessárias;

- Não haja nacionais que possuam tais qualificações ou quando o seu número seja insuficiente;

- Comprovação de que foram respeitadas as disposições legais do Regulamento Relativo aos Mecanismos e Procedimentos para a Contratação de Cidadãos de Nacionalidade Estrangeira.

Elementos do Requerimento do empregador (modelo aprovado)

- Denominação, sede e ramo de atividade do empregador;

- Identificação do trabalhador estrangeiro a contratar;

- Tarefas a executar;

- Remuneração prevista;

- Fundamentação do pedido;

- Qualificação profissional devidamente comprovada;

- Duração do contrato.

- O empregador deve anexar à comunicação da contratação ou ao requerimento a solicitar a autorização de trabalho, os seguintes documentos:

- Três exemplares do contrato de trabalho;

- Certificado de habilitações literárias ou técnico profissionais do cidadão estrangeiro a contratar e documento comprovativo da sua experiência profissional;

- Certidão de quitação passada pelo Instituto Nacional de Segurança Social;

- Certidão de quitação passada pela entidade que superintende a área das finanças;

- Parecer do delegado sindical, comité-sindical ou sindicato do ramo referindo-se à pertinência ou não do pedido de contratação do cidadão estrangeiro;

- Talão de depósito comprovativo do pagamento da taxa no valor correspondente a 3 salários mínimos vigentes no setor de atividade em que a empresa se insere.

IV- Trabalho de curta duração

A contratação de trabalhadores estrangeiros (ainda que vinculados por contrato com a empresa sede ou suas representadas noutro país) por um período inferior a 30 dias, seguidos ou interpolados, não carece de autorização de trabalho e não se integra no regime das quotas.

O empregador está obrigado a remeter à entidade que superintende a área do trabalho na província onde o cidadão estrangeiro vai prestar a sua atividade uma comunicação, em duplicado, contendo a seguinte informação:

- Identidade do trabalhador;

- Formação do trabalhador;

- Razão da contratação;

- Atividades que vai realizar;

- Indicação precisa das datas do início e do termo da sua atividade.

Quando se verifiquem motivos devidamente fundamentados pela entidade empregadora, o período de trabalho de curta duração pode ser prorrogado, mas nunca poderá exceder 90 dias por ano.

Esta autorização é apreciada pela entidade que superintende a área do trabalho a nível da província.

Menções obrigatórias num contrato de trabalho com cidadão estrangeiro

- Identificação das partes;

- Tarefas ou atividades acordadas;

- Local de trabalho;

- Duração do contrato;

- Remuneração e forma de pagamento;

- Data do início e termo da prestação

O contrato de trabalho é celebrado por um período máximo de dois anos, renovável mediante a apresentação de um novo pedido.

Independentemente do número de renovações, o contrato não se converte em contrato por tempo indeterminado.

No caso de cessação do contrato de trabalho, por qualquer motivo, o empregador deve comunicar o facto à entidade que superintende a área do trabalho e aos serviços de migração da província onde o cidadão esteve a exercer a sua atividade, por documento escrito, no prazo não superior a 15 dias a contar da data da cessação.

Contrato de trabalho moçambicano

O contrato de trabalho deve ser reduzido a escrito e pode ser celebrado por tempo indeterminado e a termo certo ou incerto.

Requisitos do contrato de trabalho

O contrato de trabalho deve ser reduzido à forma escrita, datado e assinado por ambas as partes e deve conter os seguintes elementos:

- Identificação do empregador e trabalhador;

- Categoria profissional, tarefas ou atividades acordadas;

- Local de trabalho;

- Duração do contrato e condições da sua renovação;

- Montante, forma e periodicidade de pagamento de remuneração;

- Data de início da execução do contrato de trabalho;

- Indicação do prazo estipulado e do seu motivo justificativo, em caso de contrato a prazo;

- Data da celebração do contrato e, sendo a prazo certo, a da cessação.

A falta de redução a escrito não afeta a validade do contrato nem os direitos adquiridos do trabalhador e presume-se imputável ao empregador.

Contrato por tempo indeterminado

Presume-se celebrado por tempo indeterminado o contrato do qual não conste indicação pelas partes da duração do vínculo laboral.

O empregador pode ilidir tal presunção fazendo prova da temporalidade ou transitoriedade das tarefas ou atividades que constituam objeto do contrato de trabalho.

Contratos a prazo

A contratação a prazo só pode ser utilizada para a realização de tarefas temporárias e pelo período estritamente necessário para o efeito.

Consideram-se causas justificativas dos contratos a termo, nomeadamente:

- Substituição de trabalhador que, por qualquer razão, esteja temporariamente impedido de prestar a sua atividade;

- A execução de tarefas que visem responder ao aumento excecional ou anormal da produção, bem como a realização da atividade sazonal;

- A execução de atividades que não visem a satisfação de necessidades permanente do empregador;

- A execução de uma obra, projeto ou outra atividade determinada e temporária, incluindo a execução, direção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas e reparações industriais, em regime de empreitada;

- A prestação de serviços em atividades complementares às previstas no parágrafo precedente, nomeadamente subcontratação e terceirização de serviços;

- A execução de atividades não permanentes.

Contrato a prazo certo

O contrato a prazo certo tem de ser celebrado por escrito e deve conter a indicação da causa justificativa do prazo mencionando expressamente os factos que o integram.

Porém, não está sujeito a forma escrita o contrato a termo que tenha por objeto a execução de tarefas com duração inferior a 90 dias.

A duração do contrato a prazo certo não pode exceder o período máximo de dois (2) anos, podendo ser renovado duas vezes, mediante acordo das partes, pelo prazo nele estabelecido e, na falta de indicação expressa, renova-se por período igual ao inicial.

As pequenas e médias empresas podem celebrar contratos a prazo sem respeito pela duração máxima, durante os 10 primeiros anos de atividade.

Considera-se celebrado por tempo indeterminado o contrato de trabalho a termo certo em que:

- Seja excedido o período de duração máxima; ou

- O número de renovações.

Sem prejuízo do direito do trabalhador a receber uma indemnização correspondente a quarenta e cinco dias de salário por cada ano de serviço.

Contrato a prazo incerto

O empregador pode celebrar um contrato a termo incerto quando não seja possível prever com certeza o período em que cessa a causa que o justifica.

O contrato converte-se em contrato por tempo indeterminado nas seguintes situações:

- continuação do trabalhador ao serviço após a data da produção de efeitos da denúncia;

- decorridos 7 dias sobre o regresso do trabalhador substituído

- cessação do contrato por conclusão da atividade, serviço, obra ou projeto para o trabalhador que tenha sido contratado;

Prazos de Denúncia

Contrato a prazo certo:

- Empregador:

- O prazo de denúncia por iniciativa do empregador deve ser estipulado no contrato, no caso de omissão aplica-se subsidiariamente o prazo de 30 dias

- 7 dias antes do termo durante o período experimental

- Trabalhador:

- 30 dias antes do termo

- 7 dias durante o período experimental

Contrato a prazo incerto

- Empregador:

- 30 dias antes do termo

- 7 dias antes do termo durante o período experimental

- Trabalhador:

- 30 dias antes do termo

- 7 dias antes do termo durante o período experimental

Período probatório (experimental):

Contratos por tempo indeterminado

- 180 dias para os técnicos de nível médio e superior e os trabalhadores que exerçam cargos de chefia e direção;

- 90 dias para os restantes trabalhadores

Contrato de trabalho a prazo

- 90 dias nos contratos a prazo certo com duração superior a um (1) ano;

- 30 dias nos contratos a prazo certo com duração compreendida entre 6 meses e um (1) ano;

- 15 dias nos contratos a prazo certo com duração até 6 meses;

- 15 dias nos contratos a termo incerto quando a sua duração se preveja igual ou superior a 90 dias.

No decurso do período probatório qualquer das partes pode denunciar o contrato sem necessidade de invocação de justa causa, não sendo devida qualquer indemnização.

Na falta de indicação do período probatório no contrato presume-se que as partes o quiseram excluir.

Remuneração

A remuneração compreende o salário base e prestações regulares e periódicas feitas direta ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie.

A determinação do salário mínimo compete ao Governo e é fixado por setores de atividade, sendo que, atualmente o salário mínimo da função pública é de 2,699.00 MZM

Período normal de trabalho

O período normal de trabalho tem, em regra, o limite de 8 horas diárias e 48 semanais.

O período normal de trabalho deve ser interrompido por um intervalo de duração não inferior a meia hora nem superior a duas, competindo ao empregador definir o horário de trabalho dentro destes limites.

O período normal de trabalho diário pode ser alargado até 9 horas, sempre que seja concedido ao trabalhador meio-dia de descanso complementar por semana, além do dia de descanso semanal.

O descanso semanal é de pelo menos vinte horas consecutivas, regra geral, ao Domingo.

Os estabelecimentos que se dediquem a atividades industriais, com exceção dos que laborem em regime de

turnos, podem adotar o limite de duração do trabalho normal de 45 horas semanais a cumprir em 5 dias da semana.

Considera-se trabalho noturno o trabalho prestado entre as vinte horas de um dia e a hora do início do período normal de trabalho do dia seguinte, excetuando-se o trabalho realizado em regime de turnos, e confere ao trabalhador uma remuneração adicional de 25% do salário devido por idêntico trabalho prestado durante o dia.

Nas empresas em que houver laboração contínua e naquelas em que houver um período de funcionamento de amplitude superior aos limites máximos dos períodos normais de trabalho o empregador deve organizar turnos com pessoal diferente.

A duração de cada turno não pode ultrapassar o período normal de trabalho.

Trabalho excecional e extraordinário

	Quando é prestado	Remuneração	Limites
Trabalho excecional	Realizado em dia de descanso semanal, complementar ou feriado. Não pode ser recusada a prestação deste trabalho em caso de força maior ou em que seja previsível um prejuízo nacional para a economia, designadamente para efetuar trabalhos urgentes e imprevistos indispensáveis ao normal funcionamento da empresa.	Deve ser paga uma importância correspondente à remuneração do trabalho normal, acrescida de 100%.	N/A
Trabalho extraordinário	É extraordinário todo o trabalho prestado para além do período normal de trabalho. O trabalho extraordinário só pode ser prestado: 1.Quando o empregador tenha de fazer face a acréscimos de trabalho que não justifiquem a admissão de trabalhador em regime de contrato a prazo ou por tempo indeterminado. 2. quando se verifiquem motivos ponderosos.	Acréscimo de 50% Se prestado até às 20 horas e de 100% se prestado para além das vinte horas até à hora de início do período normal de trabalho do sai seguinte	- 96 horas por trimestre; - 8 horas por semana; - 200 horas por ano.

Isenção de horário de trabalho

Podem ser isentos de horário de trabalho, os trabalhadores que exerçam:

- Cargos de chefia e direção, de confiança ou de fiscalização;

- Funções cuja natureza justifique a prestação de trabalho em tal regime.

Os trabalhadores que não exerçam cargos de chefia têm direito a uma remuneração adicional que deve ser estabelecida por contrato individual de trabalho ou por instrumento de regulamentação coletiva.

Férias

O direito a férias é remunerado e irrenunciável, porém, excecionalmente podem ser substituídas por uma remuneração suplementar mediante acordo entre trabalhador e empregador.

Duração das férias:

- 1 dia de férias para cada mês de trabalho efetivo, durante o primeiro ano de trabalho;

- 2 dias de férias por cada mês de trabalho efetivo, durante o segundo ano de trabalho;

- 30 dias de férias a partir do terceiro ano.

Para os contratos de duração limitada com prazo inferior a 1 ano e superior a 3 meses a duração das férias corresponde a um dia por cada mês de serviço efetivo;

O plano de férias é elaborado pelo empregador em coordenação com o órgão sindical.

As férias devem ser gozadas em período ininterrupto podendo o empregador fracioná-las mediante acordo como trabalhador, desde que cada fração não seja inferior a 6 dias;

O empregador pode estabelecer que os trabalhadores gozem as suas férias simultaneamente.

O direito a férias pode ainda ser antecipado ou adiado por razões circunstâncias imperiosas ligadas à empresa ou aos interesses da economia nacional.

Feriados

- São feriados obrigatórios os qualificados expressamente como tal por lei;

- São nulas as cláusulas de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou de contrato de trabalho que estabeleçam feriados em dias distintos dos legalmente consagrados;

Compete ao Ministros que tutela a área do trabalho conceder a tolerância de ponto que deve ser anunciada com dois dias de antecedência;

- Sempre que o dia feriado coincida com o Domingo, a suspensão da atividade laboral fica diferida para o dia seguinte, salvo nos casos de atividade laborais que, pela sua natureza, não possam ser interrompidas

Feriados nacionais: 1 de janeiro; 2 de fevereiro; 7 de abril; 1

de maio; 25 de junho; 7 de setembro; 25 de setembro; 4 de outubro; 25 de dezembro.

Faltas

Faltas justificadas:

- cinco dias, por motivo de casamento;

- cinco dias, por motivo de falecimento de cônjuge, xxx, mãe, filho, xxxxxxx, irmão, avós, xxxxxxxx e madrasta;

- dois dias, por motivo de falecimento dos sogros, tios, primos, sobrinhos, netos, xxxxxx, xxxxx e cunhados;

- em caso de impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não imputável ao trabalhador, nomeadamente doença ou acidente;

- as dadas por trabalhadores como mães ou pais acompanhantes dos seus próprios filhos ou outros menores sob a sua responsabilidade internados em estabelecimento hospitalar;

- as dadas por convalescença de mulheres trabalhadoras em caso de aborto antes de sete meses anteriores ao parto previsível;

- outras, prévia ou posteriormente autorizadas pelo empregador, tais como para participação em atividades desportivas e culturais.

Quando previsíveis as faltas devem ser obrigatoriamente comunicadas ao empregador com antecedência mínima de dois dias;

As faltas são remuneradas exceto as faltas por doença ou acidente e as dadas por pai ou mãe para acompanhamento de internamento hospitalar de filho menor.

As faltas dadas para acompanhar internamento de filho menor podem ser descontadas por período de férias, até ao limite de 10 dias por cada ano de trabalho.

Faltas injustificadas

As faltas injustificadas determinam a perda de remuneração e descontos nas férias e na antiguidade do trabalhador;

As faltas injustificadas por 3 dias consecutivos ou 6 interpolados num semestre, ou a alegação de um motivo comprovadamente falso constituem infração disciplinar;

A ausência injustificada por 15 dias consecutivos constitui presunção de abandono de posto de trabalho, dando lugar a procedimento disciplinar.

Formas de cessação da relação de trabalho

- Caducidade

- Acordo revogatório

- Denúncia por qualquer das partes

- Rescisão por qualquer das partes com justa causa

Caducidade

- expirado o prazo ou por ter sido realizado o trabalho por que foi estabelecido;

- pela incapacidade superveniente, total e definitiva, de prestação do trabalho ou, sendo aquela apenas parcial, pela incapacidade do empregador a receber, exceto se a incapacidade for imputável ao empregador;

- com a morte do empregador em nome individual, exceto se os sucessores continuarem a atividade;

- com a reforma do trabalhador;

- com a morte do trabalhador.

Acordo revogatório

As partes no contrato de trabalho podem, a todo o tempo, fazer cessar o contrato por acordo de revogação celebrado por escrito e assinado pelas duas partes, contendo a data da sua celebração e a de início dos seus efeitos.

O trabalhador pode enviar o acordo para apreciação do órgão sindical da empresa ou ao órgão da administração do trabalho.

Mediante comunicação escrita ao empregador no prazo de 7 dias o trabalhador pode fazer cessar os efeitos do acordo de revogação, devendo devolver o valor que tiver recebido a título de compensação.

Denúncia por qualquer das partes

Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador

O trabalhador pode denunciar o contrato sem necessidade de invocar justa causa desde que comunique a sua decisão por escrito ao empregador, com respeito pelos seguintes prazos:

- Contratos a termo

Antecedência mínima de 30 dias sob pena de conferir ao empregador direito a uma indemnização correspondente, no máximo, a um mês de remuneração.

As partes podem estabelecer prazo diferente.

- Contratos por tempo indeterminado

- 15 dias se o tempo de serviços for superior a 6 meses e inferior a 3 anos;

-30 dias se o tempo de serviço for superior a 3 anos.

Se o trabalhador não cumprir o aviso prévio deve indemnizar o empregador no valor correspondente à remuneração que auferiria no período de aviso prévio.

O empregador pode denunciar os contratos a termo com a antecedência mínima de 30 dias antes do termo do contrato, ou dentro do prazo que tiver sido estipulado pelas partes.

Rescisão por qualquer das partes com justa causa

Em geral constitui justa causa de rescisão do contrato de trabalho os factos ou circunstâncias graves que impossibilitem, moral ou materialmente, a subsistência da relação laboral.

Constituem justa causa por parte do empregador

- manifesta inaptidão do trabalhador para o serviço ajustado, verificada após o período probatório;

- violação culposa e grave dos deveres laborais pelo trabalhador;

- detenção ou prisão se, devido à natureza das funções do trabalhador, prejudicar o normal funcionamento dos serviços;

- rescisão do contrato por motivos económicos da empresa, que podem ser tecnológicos, estruturais ou de mercado.

Constituem justa causa por parte do trabalhador

- necessidade de cumprir quaisquer obrigações legais incompatíveis com a continuação no serviço e não confere direito à indemnização

- ocorrência de comportamento do empregador que viole culposamente os direitos e garantias legais e convencionais do trabalhador

A justa causa invocada pelo empregador extingue a relação de trabalho por despedimento individual ou coletivo.

Rescisão do contrato por iniciativa do empregador com aviso prévio

O empregador pode rescindir um ou mais contratos de trabalho, com aviso prévio, desde que essa medida se funde em motivos estruturais, tecnológicos, ou de mercado e se mostre essencial à competitividade, saneamento económico, reorganização administrativa ou produtiva da empresa.

Consideram-se:

- motivos estruturais — os que se reportam à reorganização ou reestruturação da produção, à mudança de atividade ou à falta de recursos económicos e financeiros de que poderá resultar um excesso de postos de trabalho;

- motivos tecnológicos — os referentes à introdução de nova tecnologia, novos processos ou métodos de trabalho ou à informatização de serviços que pode obrigar à redução de pessoal;

- motivos de mercado — aqueles que têm a ver com dificuldades de colocação dos bens ou serviços no mercado ou com a redução da atividade da empresa.

A rescisão do contrato de trabalho, com fundamento nestes motivos, confere ao trabalhador o direito a indemnização equivalente a:

- trinta dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base do trabalhador, incluindo o bónus de antiguidade, corresponder ao valor compreendido entre um a sete salários mínimos nacionais;

- quinze dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base do trabalhador, incluindo o bónus de antiguidade, corresponder ao valor compreendido entre oito a dez salários mínimos nacionais;

- dez dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base do trabalhador, incluindo o bónus de antiguidade, corresponder ao valor compreendido entre onze a dezasseis salários mínimos nacionais;

- três dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base do trabalhador, incluindo o bónus de antiguidade, corresponder ao valor superior a dezasseis salários mínimos.

O contrato de trabalho e os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem prever outros critérios para o cálculo da indemnização.

O empregador é obrigado a comunicar a rescisão, por escrito, a cada trabalhador abrangido, ao órgão sindical ou, na falta deste, à comissão de trabalhadores ou à associação sindical representativa e ao ministério que tutela a área do trabalho, com uma antecedência não inferior a 30 dias.

O recebimento da compensação pelo trabalhador faz presumir a aceitação da rescisão e dos motivos que a fundamentam, salvo se as partes acordarem na reintegração, porém, a presunção pode ser afastada mediante impugnação da justa causa de rescisão.

Despedimento Coletivo

Considera-se despedimento coletivo sempre que a cessação dos contratos abranja 10 ou mais trabalhadores.

O empregador deve informar aos órgãos sindicais e aos trabalhadores abrangidos, devendo ainda comunicar ao ministério que tutela a área do trabalho, antes do início do processo negocial.

A informação aos trabalhadores é acompanhada de:

- descrição dos motivos invocados para o despedimento coletivo;

- o número de trabalhadores abrangidos pelo processo.

O processo negocial entre o empregador e o órgão sindical não pode durar mais de trinta dias.

Nulidade do despedimento

A impugnação do despedimento deve ser feita no prazo de 6 meses contados da notificação da decisão.

Declarados judicialmente improcedentes os fundamentos para a rescisão do contrato de trabalho, o trabalhador é reintegrado e tem direito a receber uma indemnização correspondente às remunerações vencidas entre a data da cessação do contrato e a da efetiva reintegração, até ao máximo de 6 meses, deduzido o valor de eventual indemnização que já tenha recebido.

Direito à Greve

Os trabalhadores não devem recorrer à greve sem antes tentar resolver o conflito coletivo através dos meios alternativos de resolução de litígios.

O recurso à greve é decidido:

- Pelos organismos sindicais após consulta dos trabalhadores;

- Pela assembleia de trabalhadores expressamente convocada para o efeito nas empresas em que não exista organismo sindical.

Decidida a greve o organismo sindical tem 5 dias (7 dias em empresas que satisfaçam necessidades essenciais) para fazer o pré-aviso ao empregador e ao ministério que tutela a área do trabalho.

A comunicação deve ser acompanhada do caderno reivindicativo e deve conter:

- Setores de atividade abrangidos pela greve;

- Indicação do dia, hora do início e duração prevista.

Durante o período de pré-aviso, podem ser desenvolvidas ações conciliatórias a pedido do empregador, trabalhadores, ministério que tutela a área ou por iniciativa do órgão de conciliação e mediação.

É proibido o lockout, ou seja, encerramento da empresas ou serviços de suspensão de laboração com intenção de exercer pressão.

Resolução de conflitos em direito de trabalho

A lei do trabalho moçambicana prevê mecanismos alternativos extrajudiciais para resolução dos conflitos coletivos e individuais, sem prejuízo do recurso aos tribunais judiciais.

A pedido de uma ou de ambas as partes podem utilizar-se os seguintes mecanismos:

- Conciliação

- Mediação

- Arbitragem

INDICADORES SOCIODEMOGRÁFICOS E ESTRUTURAIS

Superficie > 799 380 Km2

Dens. Populacional > 32 Hab/Km2

Reservas Externas > 2,811 10^9 $

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CADERNO FISCAL // MOÇAMBIQUE // MAIO 2015