MÓDULO II
MÓDULO II
2.4 | CONTRATO DE TRABALHO | |
SUSPENSÃO E/OU INTERRUPÇÃO FALTAS LEGAIS | ||
SUMÁRIO
ASSUNTO PÁGINA
2.4. SUSPENSÃO E/OU INTERRUPÇÃO/FALTAS LEGAIS 3
2.4.1. INTRODUÇÃO 3
2.4.2. SUSPENSÃO DO CONTRATO 3
2.4.2.1. CASOS DE SUSPENSÃO 3
2.4.2.2. EMPREGADO ELEITO DIRETOR 3
2.4.2.2.1. Suspensão do Contrato de Trabalho 3
2.4.2.2.2. Férias e Décimo Terceiro Salário 3
2.4.2.2.2.1. Período Aquisitivo de Férias 4
2.4.2.2.3. Valor Devido do Décimo Terceiro Salário 4
2.4.2.2.4. Direitos Assegurados 4
2.4.2.2.5. Diretores Não empregados 4
2.4.2.2.6. Depósito do FGTS 4
2.4.2.2.7. Contribuição para o INSS 4
2.4.2.3. LICENÇA SEM REMUNERAÇÃO 5
2.4.2.3.1. Posto de Trabalho 5
2.4.2.3.2. Tempo de Serviço 5
2.4.2.3.3. Encargos Sociais 5
2.4.2.3.4. Décimo Terceiro Salário 5
2.4.2.3.5. Férias 5
2.4.2.3.6. Prescrição e Anotações 6
2.4.3. CURSO OU PROGRAMA DE QUALIFICAÇÃO 6
2.4.3.1. COMUNICAÇÃO AO SINDICATO 6
2.4.3.2. PERIODICIDADE DA SUSPENSÃO 6
2.4.3.3. BENEFÍCIOS 6
2.4.4. INTERRUPÇÃO DO CONTRATO 6
2.4.4.1. FALTAS LEGAIS 6
2.4.4.1.1. Licença-Paternidade 7
2.4.4.2. ATESTADO MÉDICO 7
2.4.4.2.1. Configuração do Atestado 7
2.4.4.2.2. Registros Médicos 7
2.4.4.2.3. Validade do Atestado 7
2.4.4.3. FALTAS INJUSTIFICADAS 8
2.4.5. FÉRIAS 8
2.4.6. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO 8
2.4.7. VANTAGENS ASSEGURADAS 8
2.4. SUSPENSÃO E/OU INTERRUPÇÃO/FALTAS LEGAIS
2.4.1. INTRODUÇÃO
O contrato de trabalho pode ser paralisado sem que ocorra sua extinção. As paralisações temporárias são caracterizadas como período de suspensão ou interrupção do contrato, situação diferente da extinção, onde o mesmo deixa de existir.
2.4.2. SUSPENSÃO DO CONTRATO
Na suspensão do contrato não há efeito, ou seja, todas as cláusulas contratuais ficam paralisadas.
A suspensão do contrato implica o empregado se afastar sem direito à percepção do seu salário e o período de afastamento não ser computado como tempo de serviço.
Assim, o prazo de qualquer suspensão contratual não é incluído no tempo de serviço do empregado, quer para efeito de indenização, quer para efeito de estabilidade.
2.4.2.1. CASOS DE SUSPENSÃO
Dentre os casos de suspensão do contrato, em que o empregado não está obrigado a trabalhar, nem o empregador a pagar salários, destacam-se:
a) o afastamento para o exercício de cargo de administração sindical ou representação profissional;
b) o gozo de auxílio-doença em virtude de enfermidade ou de acidente de trabalho a partir do 16º dia, quando o empregado passa a receber o benefício pela Previdência Social até a obtenção de alta;
c) aposentadoria por invalidez provisória;
d) suspensão disciplinar;
e) participação pacífica em greve;
f) suspensão para inquérito, no caso de estabilidade, sendo este julgado procedente;
g) licenças concedidas pelo empregador sem remuneração;
h) pela prestação de serviço militar, ou encargo público obrigatório.
2.4.2.2. EMPREGADO ELEITO DIRETOR
Nem sempre as empresas são dirigidas por seus acionistas. Xxxxxx, buscando uma maior profissionalização de sua administração, nomeiam ou contratam dirigentes de fora de seu quadro societário. Estes administradores podem ser selecionados no mercado de trabalho ou ascenderem do quadro de funcionários da própria empresa que são os empregados nomeados ou eleitos para cargo de direção.
2.4.2.2.1. Suspensão do Contrato de Trabalho
A eleição do empregado para cargo de diretor poderá ou não suspender o contrato de trabalho.
O contrato de trabalho ficará suspenso, quando, no exercício da função de diretor, não permanecer a subor- dinação jurídica inerente à relação de emprego, não se computando, neste caso, o tempo de serviço do pe- ríodo do mandato. Assim sendo, tendo o diretor poder de mando, participando do risco da atividade econô- mica, o seu contrato fica suspenso, devendo ser anotado no Registro de Empregado e na Carteira de Tra- balho e Previdência Social (CTPS), na parte de observações, as condições que levaram à suspensão, ci- tando a data da eleição e o tempo em que o mesmo exercerá o cargo de diretor.
Caso o diretor não tenha poder de mando, a sua situação jurídica não será modificada, mantendo-se o seu contrato de trabalho em vigor para todos os efeitos, não havendo, neste caso, a suspensão do contrato. Sobre a suspensão ou não do contrato, podemos citar as seguintes decisões da justiça do trabalho:
“O empregado eleito por Assembléia Geral, para ocupar cargo de diretor em sociedades anônimas, tem o seu contrato de trabalho suspenso e não interrompido. O período em que exerce o mandato de diretor não é computável no seu tempo de serviço. O obreiro mantém íntegro o seu direito a retornar ao seu cargo efetivo, para assumir as funções anteriormente exercidas” (TST – Recurso de Revista nº 4.383 – Rel. Min. Xxxxxx Xxxxx).
“O período em que o empregado, eleito para cargo diretivo, em assembléia de sociedade anônima, é de suspensão do contrato e, por isso, não tem direito à contagem, no tempo de serviço, daquele período e de- mais direitos da legislação trabalhista, enquanto suspenso o contrato. Revista conhecida e provida” (TST-2ª T. – Recurso de Revista nº 2.014 – Rel. Min. Prates de Macedo).
“Empregado, grande acionista da empresa, eleito pela Assembléia Geral para ocupar o cargo de diretor da companhia, tem o contrato de trabalho suspenso, e não interrompido durante o período que ocupar o cargo” (TRT-3ª Reg. – 4ª T. – Recurso Ordinário 4.737 – Rel. Xxxx Xxxxxxx Xxxxxx).
“A simples outorga do título de “diretor”, sem acréscimo das atribuições anteriores, não retira o real estado de empregado” (TRT-5ª Reg. – 1ª T. – Recurso Ordinário nº 1.657 – Rel. Xxxx Xxxxxxx Xxxxxx).
2.4.2.2.2. Férias e Décimo Terceiro Salário
Durante a suspensão do contrato, não se computa o tempo de serviço deste período. Desta forma, no exer- cício do cargo de diretor não há que se falar em pagamento de férias e décimo terceiro salário, em virtude de
estes direitos serem devidos somente aos empregados que não estejam com seu contrato de trabalho sus- penso.
2.4.2.2.2.1. Período Aquisitivo de Férias
No caso das férias, o empregado que já possuía direito a gozar um período vencido, quando de sua eleição, somente poderá fazê-lo, quando reverter da condição de diretor para a de empregado. O tem- po de trabalho anterior à eleição é computado no período aquisitivo. O tempo no exercício do cargo, em razão da suspensão do Contrato de Trabalho, não será computado para fins de férias. Assim, se o empregado possuía tempo de trabalho anterior à eleição, o período aquisitivo somente completar-se-á com o tempo de trabalho decorrido após o término de seu mandato como diretor, quando então o em- pregado terá direito a um novo período de férias para xxxxx, o que conseqüentemente irá alterar o seu período aquisitivo.
Assim, se o período aquisitivo do empregado era de 1-4-95 a 31-3-96 e este teve seu contrato suspen- so a partir de sua eleição em 1-11-95, permanecendo na condição de diretor até 30-6-98, ele terá que trabalhar até 31-12-98 para completar seu período aquisitivo e fazer jus ao seu período de férias. Seu novo período aquisitivo será contado de 1-1-99 a 31-12-99.
Complemento
Período Aquisitivo do Período Aquisitivo
1-4-95 31-3-96 1-7-98 31-12-98
1-11-96 30-6-98 1-1-99 31-12-99
Licença Novo Período
Aquisitivo
2.4.2.2.3. Valor Devido do Décimo Terceiro Salário
Com relação ao décimo terceiro salário, apesar de não ser devido em relação ao período de exercício no cargo, o empregado fará jus a receber as parcelas relativas aos meses trabalhados na condição de empre- gado.
2.4.2.2.4. Direitos Assegurados
Por ocasião do retorno do diretor à condição de empregado, serão asseguradas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
2.4.2.2.5. Diretores Não Empregados
Com relação aos diretores não empregados, deve ser observado que, na prática, tem ocorrido de alguns di- retores não serem empregados e tampouco participarem da sociedade, sendo tão-somente pessoas estra- nhas a esta, que foram designadas através de eleição para exercer o cargo de direção.
Apesar de não haver dispositivo regulando tal situação, deve ser observado como a pessoa designada vai exercer o cargo, pois se a mesma possuir poder de mando, participando do risco da atividade econômica, não haverá a caracterização de relação de emprego com a sociedade. Entretanto, caso não haja o poder de mando, mas sim subordinação jurídica inerente à relação de emprego, a pessoa terá todos os direitos dos demais empregados da sociedade.
2.4.2.2.6. Depósitos do FGTS
Quando da suspensão do contrato de trabalho, por ocasião da eleição, a empresa ficará obrigada a efetuar o recolhimento dos depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), durante todo o exercício do cargo, pois, neste caso, o recolhimento é obrigatório. Os depósitos para o FGTS serão facultativos so- mente quando forem em nome dos diretores não empregados, ou seja, aqueles que participam da socieda- de, ou que venham de fora da empresa e tenham sido eleitos.
O valor do depósito corresponderá a 8% da remuneração do cargo ou, quando for superior, daquele que o empregado recebia.
2.4.2.2.7. Contribuição para o INSS
A Previdência Social considera diretor empregado aquele que, participando ou não do risco econômico do empreendimento, seja promovido para o cargo de direção, mantendo as características inerentes à relação de emprego. Como diretor não empregado, a legislação considera aquele que, participando ou não do risco econômico do empreendimento, seja eleito, por assembléia geral dos acionistas, para cargo de direção das sociedades anônimas, não mantendo as características inerentes à relação de emprego.
O entendimento é de que, nas empresas que não sejam Sociedade Anônima, a pessoa física, investida em cargo de administração ou gerência, mesmo que sob a denominação de “diretor”, que não seja sócio, é con- siderada empregado.
São equiparados ao segurado empregador, para fins de filiação à Previdência Social, os diretores que não
são empregados nem participam da sociedade, ou seja, pessoas estranhas a esta que foram designadas através de eleição para o exercício do cargo. Na condição de empresário, o segurado deve recolher a sua contribuição através da Guia de Recolhimento do Contribuinte Individual (GRCI), sendo o salário-de-contri- buição o constante da escala de salários-base. A alíquota de contribuição será de 20%.
O segurado empresário que se filiar ao Regime Geral de Previdência Social será enquadrado na classe ini-
cial da escala de salários-base. Se o segurado empresário possuía vínculo empregatício anteriormente, seu enquadramento na escala de salários-base não poderá ultrapassar a classe equivalente ou a mais pró- xima da média aritmética simples dos seus 6 últimos salários-de-contribuição, correspondente a esta ativi- dade, atualizados monetariamente.
A contribuição patronal incidente sobre a remuneração do empresário é calculada com base na alíquota de 15%.
2.4.2.3. LICENÇA SEM REMUNERAÇÃO
Licença é a autorização dada a alguém para que possa fazer ou deixar de fazer alguma coisa. No caso do trabalho, a licença significa a autorização para afastamento do cargo ou do emprego, ou seja, o empregado fica dispensado do trabalho ou serviço.
Na licença sem vencimentos, o empregado não recebe a remuneração contratada.
A legislação não dispensa tratamento específico a respeito da concessão da licença não remunerada. Entretanto, dispõe que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, às convenções coletivas que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Assim, a licença não remunerada deve decorrer de um pedido do empregado, para atender a interesses pessoais, e não por iniciativa da empresa, pois, se isso acontecer, estará ocorrendo uma alteração unilateral do contrato de trabalho, com prejuízo para o empregado, já que ele ficará privado de seu sustento e perderá o tempo de serviço.
Na licença não remunerada, apesar de não haver a prestação do serviço e tampouco o pagamento de salários, não ocorre a rescisão do contrato de trabalho, mas tão-somente a sua suspensão.
2.4.2.3.1. Posto de Trabalho
Como não há rescisão do contrato de trabalho, fica assegurado ao empregado, quando findar o período da licença, o seu posto de trabalho. Neste caso, o empregado terá direito a todas as vantagens que na sua au- sência foram atribuídas à respectiva categoria profissional. Isto significa dizer que o empregado somente pode pretender vantagem que tenha sido atribuída em caráter geral, e nunca aquela concedida a colega que tenha progredido graças a seu esforço pessoal.
2.4.2.3.2. Tempo de Serviço
Considerando que no período da suspensão o contrato não vigora, o tempo que perdurar a licença não inte- grará o tempo de serviço do empregado.
2.4.2.3.3. Encargos Sociais
Havendo a concessão da licença sem remuneração, não haverá o pagamento de salário, portanto, a em- presa fica dispensada, durante este período, de efetuar o recolhimento dos depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), bem como de recolher as contribuições para o INSS, e o PIS – Folha de Pa- gamento, quando sujeita a esta contribuição.
2.4.2.3.4. Décimo Terceiro Salário
O Décimo Terceiro Salário corresponde a 1/12 da remuneração integral devida ao empregado em dezem- bro, por mês de serviço do ano correspondente, sendo a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho con- siderada como mês integral. Assim, o período relativo ao gozo da licença não será computado para fins de pagamento do Décimo Terceiro Salário, ou seja, o empregado receberá a gratificação proporcional ao perí- odo efetivamente trabalhado.
2.4.2.3.5. Férias
Dentre as situações em que a legislação determina a perda das férias, não se encontra o período em que o empregado esteja gozando a licença sem remuneração. Desta forma, considerando que não há a presta- ção do serviço e tampouco o pagamento do salário, entendemos que o período de afastamento não será computado no período aquisitivo das férias. Assim, o período aquisitivo ficará interrompido durante a licen- ça e será retomado a partir da volta do empregado à atividade, conforme pode ser observado no item 2.4.2.2.2.1.
2.4.2.3.6. Prescrição e Anotações
A empresa deve manter arquivada, durante 5 anos ou até 2 anos após o término do contrato de trabalho, a carta em que o empregado solicita a licença sem remuneração. No livro ou ficha de registro de empregados deve ser feita, no campo de observações, a anotação quanto ao pedido da licença e o tempo que a mesma vai perdurar.
2.4.3. CURSO OU PROGRAMA DE QUALIFICAÇÃO
A suspensão do contrato de trabalho também pode ocorrer, pelo período de 2 a 5 meses, para a participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, desde que tal hipótese esteja prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho e que o empregado concorde formalmente.
2.4.3.1. COMUNICAÇÃO AO SINDICATO
A suspensão do contrato de trabalho deve ser comunicada pelo empregador ao sindicato da respectiva categoria com antecedência mínima de 15 dias.
2.4.3.2. PERIODICIDADE DA SUSPENSÃO
Suspensão do contrato pode ocorrer por mais de uma vez. Entretanto, deve ser observado, entre as suspensões, o intervalo mínimo de 16 meses.
2.4.3.3. BENEFÍCIOS
Durante o período da suspensão, o empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, no valor definido, se for o caso, em convenção ou acordo coletivo.
Além disso, ao empregado serão assegurados os benefícios concedidos voluntariamente pelo empregador aos demais empregados da empresa, no período da suspensão do contrato de trabalho.
2.4.4. INTERRUPÇÃO DO CONTRATO
Na interrupção do contrato de trabalho, o empregado, embora afastado do serviço, continua percebendo o seu salário e computando como de efetivo serviço o tempo de afastamento.
Na interrupção, não há cessação transitória ou definitiva de todas as cláusulas contratuais, pois parte do contrato continua vigente e a outra não vigora.
Diferentemente da suspensão, a interrupção visa proteger o empregado, autorizando-o a faltar ao trabalho sem prejuízo do salário, não podendo as faltas serem excluídas do tempo de serviço efetivo.
2.4.4.1. FALTAS LEGAIS
A legislação do trabalho vem instituindo ao longo do tempo inúmeras situações que são consideradas como faltas legais ao trabalho, implicando para o empregador a obrigatoriedade do pagamento da respectiva remuneração, o que caracteriza as ausências como interrupção do contrato de trabalho, das quais destacamos:
a) férias anuais;
b) até três dias consecutivos, em virtude de casamento. Os professores fazem jus a 9 dias;
c) por cinco dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
d) por um dia, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
e) até dois dias, consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
f) no período do tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;
g) durante o período de licenciamento compulsório da empregada, em virtude de maternidade ou aborto;
h) pelo tempo em que permanecer à disposição da Justiça, como parte, testemunha ou em virtude de sorteio para funcionar como jurado no Tribunal do Júri;
i) até quinze dias, por motivo de doença ou acidente do trabalho, uma vez que a legislação previdenciária determina que o pagamento dos quinze primeiros dias, nesses casos, é de responsabilidade do empregador;
j) a ausência do empregado, justificada, a critério da administração do estabelecimento, mediante documento por esta fornecido;
k) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;
l) ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrente das atividades do Conselho Nacional de Previdência Social;
m) ausência ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do FGTS, decorrentes das atividades desse órgão;
n) nos dias de greve declarada legal.
o) até dois dias consecutivos, em casos de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica.
Os professores fazem jus a 9 dias no caso de falecimento de cônjuge, pai, mãe ou filho.
Ascendente é a pessoa de quem a outra procede, em linha reta, estando acima dela no grau de parentesco. São ascendentes os pais, os avós, os bisavós, os trisavós, etc.
Como descendente, se entende aquele que veio depois ou que lhe sucede, ou seja, os filhos, netos, bisnetos, trinetos, tetranetos, até os mais afastados;
p) períodos de descanso semanal e em dias de feriados;
q) licença remunerada concedida pelo empregador;
r) pelo dobro de dias de prestação de serviço à justiça eleitoral;
s) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
2.4.4.1.1. Licença-paternidade
A Constituição Federal, ao instituir o direito da licença-paternidade, não disciplinou a forma de sua conces- são, o que gera polêmica sobre o assunto.
O Ministério do Trabalho entendeu que a licença-paternidade deve ser considerada como ampliação do dispositivo previsto na Consolidação das Leis do Trabalho que assegura ao empregado a ausência por 1 dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana.
Diante da falta de regulamentação para o assunto, e do entendimento do MTb, o posicionamento mais coe- rente que se tem adotado é de se computar a licença-paternidade por 5 dias corridos, iniciando-se sempre em dia útil no decorrer da semana de nascimento da criança.
Como esta é uma licença remunerada, ela também é considerada como uma interrupção do contrato de tra- balho.
2.4.4.2. ATESTADO MÉDICO
As ausências por doença, que são remuneradas pela empresa, caracterizando portanto a interrupção do contrato de trabalho, devem ser justificadas através de atestado médico.
Os atestados médicos para dispensa do serviço por doença, com incapacidade de até 15 dias, serão fornecidos, no âmbito dos serviços do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
A empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas correspondentes.
Desde que haja contrato e/ou convênio com o INSS, os atestados também poderão ser fornecidos por médicos de empresas, de instituições públicas e paraestatais, de sindicatos urbanos ou odontólogos, estes últimos nos casos específicos.
2.4.4.2.1. Configuração do Atestado
Para terem plena eficácia, todos os atestados médicos devem conter:
1. tempo de dispensa concedido ao segurado, por extenso e numericamente;
2. diagnóstico codificado, conforme o Código Internacional de Doenças (CID), com a expressa concordân- cia do paciente;
3. assinatura do médico ou odontólogo sobre carimbo do qual conste o seu nome completo e o número do registro no respectivo Conselho Profissional.
2.4.4.2.2. Registros Médicos
O início da dispensa do serviço deve coincidir, obrigatoriamente, com os registros médicos relativos à doen- ça ou ocorrência que determinou a incapacidade, sendo da competência do INSS, através de sua linha pró- pria, o afastamento por incapacidade além do 15º dia.
As entidades conveniadas e/ou contratadas podem utilizar impresso próprio timbrado, do qual conste a ra- zão social, o CGC ou CNPJ e o tipo de vínculo mantido com o INSS.
2.4.4.2.3. Validade do Atestado
Apesar de o Tribunal Superior do Trabalho (TST) ter firmado posição no sentido de que compete ao serviço médico da empresa, ou ao mantido por esta última mediante convênio, abonar os primeiros 15 dias de au- sência ao trabalho, os Tribunais Regionais do Trabalho têm-se manifestado no sentido de que os atestados fornecidos pelo INSS ou através do SUS são válidos mesmo que a empresa possua serviço médico próprio ou em convênio.
Assim, os Tribunais têm entendido que o fato de as empresas possuírem serviço médico próprio ou em con- vênio não invalida os atestados médicos fornecidos pelo SUS para abonar os primeiros 15 dias de faltas, sendo portanto os mesmos válidos, não havendo necessidade de serem submetidos ao médico da empresa. Sobre o assunto selecionamos as seguintes jurisprudências:
Convênio médico celebrado com empresa privada não autoriza a invalidade no atestado médico firmado por médico do INSS que atende às exigências legais. Recurso a que se nega provimento. (TRT-6ª Reg. – 1ª T
– Recurso Ordinário 8.497 – Rel. Xxxx Xxxxxxx Xxxxxxx xx Xxxxx Xxxxx, DOE 07-05-94).
O atestado médico emitido pelo INAMPS não necessita ser entregue pessoalmente ao médico da empresa; é suficiente que seja recebido por qualquer de seus prepostos. (TRT-12ª Reg.-2ª T – Acórdão 2.531 – Rel. Xxxx X. Cacciari – DJ/SC 09-06-93).
Incapacidade para o serviço. Perícia médica oficial. Requisito. A Lei nº 8.213/91 (Lei de Benefício da Previ- dência Social), artigo 60, § 4º, afirma que a empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convê- nio, terá a seu cargo o exame médico para o abono de faltas dos primeiros 15 dias, devendo encaminhar o empregado à perícia médica da Previdência Social, quando a incapacidade ultrapassar esse período. Ou seja, a doença incapacitante e persistente deve ser diagnosticada por perícia médica oficial. (TRT-18ª Reg.
– Xxxxxxx 2.678 – Xxxx Xxxxx Xxxxx-Xxxx X. xx Xxxxx, DJ/GO 28-01-94).
2.4.4.3. FALTAS INJUSTIFICADAS
O empregado que cumpre integralmente a jornada de trabalho sem faltas ou atrasos faz jus ao pagamento integral de sua remuneração.
Da mesma forma, o empregador não está obrigado a pagar integralmente a remuneração do empregado, quando ocorrerem faltas ou atrasos sem justificativas legais.
Há situações ainda em que o atraso ou falta não são legais, mas são justificados, como são os casos de greve nos transportes públicos, doença em pessoas da família, enchentes. Nestes casos, o empregador, embora não esteja obrigado a remunerar o atraso ou dia ausente, deve agir com bom senso, pois os motivos foram relevantes.
Assim, nestes casos em que a falta não é legal, porém justificada e aceita pelo empregador, havendo o pagamento da remuneração do empregado, ficará caracterizada a interrupção do contrato de trabalho.
2.4.5. FÉRIAS
As faltas legais ou justificadas não prejudicam o direito do empregado ao período integral de férias. Portanto, nos casos de interrupção do contrato de trabalho, o período de férias do empregado não ficará prejudicado.
Já com relação ao período em que o contrato fica suspenso, regra geral, não há perda do período de férias, mas sim suspensão do cômputo do período aquisitivo, conforme analisamos no item 2.4.2.2.2.
Com relação ainda à suspensão, a legislação que disciplina as férias estabelece que o empregado perderá as férias e terá o período aquisitivo alterado, quando ficar afastado nas seguintes situações:
a) em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias (na verdade este seria um caso de interrupção e não de suspensão);
b) percebendo da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 meses, embora descontínuos.
2.4.6. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
Regra geral, o 13º Salário do empregado não ficará prejudicado em decorrência da interrupção do contrato de trabalho. O mesmo não acontecerá no caso de suspensão do contrato, em que o 13º Salário somente será considerado em relação aos meses em que o empregado receber salários por 15 dias ou mais. A exceção é para o caso da licença por acidente do trabalho, em que a jurisprudência firmou posição de que, neste caso, cabe ao empregador o pagamento do 13º Salário em relação a todo o período de afastamento.
2.4.7. VANTAGENS ASSEGURADAS
O empregado, quando retornar ao serviço depois da paralisação, seja por suspensão ou interrupção, tem direito às vantagens gerais atribuídas durante o seu afastamento, como, por exemplo, aumento salarial concedido a toda a categoria.
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal de 1988 – Disposições Constitucionais Transitórias – artigo 10, § 1º (Separa- ta/88); Lei 1.075, de 27-3-50 (DO-U de 12-4-50); Lei 5.869, de 11-1-73 (DO-U de 17-1-73); Lei 6.919, de 2-6-81 (Informativo
23/81); Lei 7.783, de 28-6-89 – artigo 7º (Informativo 26/89); Decreto-Lei 3.689, de 3-10-41 – Código de Processo Penal – artigo 430 (DO-U de 12 e 24-10-41); Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – artigos 4º; 29; 61, § 3º; 129; 130, § 2º; 392; 393; 395; 468; 471; 472, §§ 3º, 4º e 5º; 473; 475; 476; 486; 487; 543 e 822 (DO-U de 9-8-43); Decreto 2.173, de
5-3-97 – Regulamento da Organização e do Custeio da Seguridade Social (ROCSS), artigos 10 e 38 (Separata/97); Decreto 99.684, de 8-11-90 – Regulamento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) – artigos 8º; 27 e 29 (Informativo 46/90); Portaria 3.291 MPAS, de 20-2-84 (Informativo 08/84); Portaria 3.370 MPAS, de 9-10-84 (Informativo 41/84); Ordem de Serviço 151 INSS-DAF, de 28-11-96 (Informativo 53/96); Enunciado 269 TST; Enunciado 282 TST.
Este fascículo é parte integrante do Manual de Procedimentos do Departamento de Pessoal, produto da COAD que abrange todos os procedimentos do DP.
Os fascículos são substituídos a cada alteração na legislação. Por isso, o Manual está sempre atualizado, para tranqüilidade de seus usuários.
É fácil obter mais informações sobre o produto completo: Tel.: (0XX00) 000-0000
Fax: 0000-000000
E-mail: xxxx@xxxx.xxx.xx