MÓDULO
MÓDULO
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CONTRATO DE TRABALHO
2.1 CONTRATO DE TRABALHO
SUMÁRIO
2.1. CONTRATO DE TRABALHO 3
2.1.3. EXCLUÍDOS DO CONTRATO DE TRABALHO 3
2.1.4. CONCEITO DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO 3
2.1.4.1. TRABALHO TEMPORÁRIO 3
2.1.4.3. PROVA DO CONTRATO DE TRABALHO 4
2.1.4.6.1. Transformação em Prazo Indeterminado 4
2.1.4.7. EMPRESAS EM REGIME DE COMPENSAÇÃO 5
2.1.5. TÉCNICOS ESTRANGEIROS 5
2.1.7. CONTRATO POR OBRA CERTA EM CONSTRUÇÃO CIVIL 5
2.1.7.1. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA 5
2.1.8. MUDANÇA NA PROPRIEDADE DA EMPRESA 6
2.1.9. ALTERAÇÕES CONTRATUAIS 6
2.1.12. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 6
2.1.12.1.1. Anotação na CTPS 6
2.1.12.2. CONVERSÃO EM CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO 7
2.1.12.2.1. Contratos Sucessivos 7
2.1.13. SUSPENSÃO DO CONTRATO 7
2.1.14. EXTINÇÃO NORMAL DO CONTRATO 8
2.1.14.2. XXXXX XX XXXXXXXX XX XXXXX XX XXXXXXX 0
2.1.14.3. PARCELAS EXCLUÍDAS 9
2.1.15. RESCISÃO ANTES DO PRAZO 9
2.1.15.2. CONTRATO COM PREVISÃO DE RESCISÃO ANTECIPADA 9
2.1.15.2.2. Parcelas Devidas 9
2.1.15.3. CONTRATO SEM PREVISÃO DE RESCISÃO ANTECIPADA 10
2.1.15.3.2. Rescisão Pelo Empregador 11
2.1.15.3.3. Rescisão Pelo Empregado 11
2.1.15.3.4. Parcelas Devidas 11
2.1.17. CONTRATAÇÃO DE GESTANTE 11
2.1.18. ACIDENTE DO TRABALHO 11
2.1.19. INDENIZAÇÃO ADICIONAL 11
2.1.20. READMISSÃO EM CURTO PRAZO 11
2.1.21. CONTRATAÇÃO DE DEFICIENTES 12
2.1.21.1. CONCEITO DE DEFICIENTES 12
2.1.21.2. FALTA DE RELAÇÃO DE EMPREGO 12
2.1. CONTRATO DE TRABALHO
2.1.1. INTRODUÇÃO
Terminada a fase pré-admissional, a empresa deve definir a forma do contrato de trabalho que vai firmar com o novo empregado.
Para isso, ela tem que saber o trabalho que o empregado vai realizar para então decidir o tipo de contrato de trabalho que vai adotar. Isto porque, de acordo com o trabalho a ser realizado, ela poderá optar pelo contrato de trabalho por prazo determinado ou indeterminado, conforme as condições estabelecidas pela legislação.
A definição correta da modalidade do contrato de trabalho vai representar economia para a empresa, evitando custos desnecessários na hora do desligamento do empregado.
2.1.2. NATUREZA JURÍDICA
As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo aquilo que não contrarie a lei e aos contratos coletivos.
Contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Como ensina Délio Maranhão, “contrato de trabalho é um negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante pagamento de uma contraprestação, a prestar trabalho de natureza não eventual em proveito de outra pessoa física ou jurídica, a quem fica juridicamente subordinada.”
O contrato de trabalho, na visão do professor Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxx, é:
• intuitu personae, porque somente a pessoa contratada pode prestar o serviço ajustado;
• bilateral, porque envolve duas partes;
• sinalagmático, devido à reciprocidade das obrigações das partes;
• oneroso, porque a prestação do serviço tem como contraprestação o salário;
• comunitário, de vez que as obrigações assumidas são bem definidas e certas;
• consensual, porque se aperfeiçoa com o consentimento das partes;
• sucessivo, tendo em vista que a prestação é de trato sucessivo e sem interrupção; e
• principal, porque não depende de outro contrato.
A CLT não exige forma especial para o contrato de trabalho, podendo ser verbal ou escrito, decorrente de acordo tácito ou expresso. Entende-se por acordo tácito quando não são estabelecidas as condições de sua execução. Já no expresso, que é o escrito, pela sua própria natureza, as obrigações são preestabelecidas. A jurisprudência tem demonstrado que não é prudente a celebração de contrato verbal, pois este gera conflitos, e pode levar a justiça a decidir a favor do empregado, já que este é a parte mais fraca na relação de trabalho.
São absolutamente incapazes para firmar o contrato de trabalho, os menores, os loucos de todo gênero e/ou surdos-mudos que não puderem exprimir sua vontade.
O contrato de trabalho pode ser por prazo determinado ou indeterminado.
2.1.3. EXCLUÍDOS DO CONTRATO DE TRABALHO
Nem todo trabalho gera o reconhecimento do vínculo empregatício e, assim sendo, não há o que se falar em celebração do contrato de trabalho.
Como exemplo de serviços que não geram vínculo empregatício, não exigindo a formalização do contrato de trabalho, podemos citar o estagiário que presta serviços na empresa para complementação do ensino e da aprendizagem, o presidiário que tem finalidades educativa e produtiva, e o voluntário prestado à instituição privada de fins não lucrativos.
2.1.4. CONCEITO DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência depende de termo prefixado ou da execução de serviços especificados, ou, ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
2.1.4.1. TRABALHO TEMPORÁRIO
Não se deve confundir contrato de trabalho por prazo determinado com trabalho temporário.
Isto porque, caracteriza-se como trabalho temporário aquele prestado por pessoa física, com a finalidade de atender necessidades transitórias de uma empresa, necessidade esta representada pela substituição de seu pessoal regular e permanente ou por acréscimo extraordinário de serviços.
O trabalho temporário é regido por legislação própria que é a Lei 6.019/74, devendo o trabalhador ser contratado através da empresa de trabalho temporário.
Conceitua-se como empresa de trabalho temporário, a pessoa física ou jurídica, necessariamente urbana, cuja atividade consiste em colocar, temporariamente, à disposição de outras empresas, denominadas tomadoras de serviços, por prazo determinado, trabalhadores devidamente qualificados.
Enfim, quando a empresa precisar de um trabalhador temporário deve contratá-lo através de uma empresa legalmente constituída com a finalidade de locação de mão-de-obra temporária, ou seja, a relação é de natureza jurídica entre as empresas. A empresa contratante não mantém relação de emprego com o prestador do serviço que lhe foi encaminhado, salvo se a empresa prestadora de serviço não cumprir com os seus compromissos, quando então a empresa tomadora do serviço será solidária no pagamento das obrigações trabalhistas e previdenciárias.
Como exemplo de contratação de trabalho temporário, podemos citar o caso de substituição de empregada em licença-maternidade.
O trabalho temporário encontra-se examinando no Fascículo 8.2.
2.1.4.2. VALIDADE
A contratação de empregado por prazo determinado somente é válida nos seguintes casos:
a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo
Neste caso, a predeterminação do prazo decorre do serviço a ser executado, ou seja, o serviço pode ser transitório por ser alheio à atividade fim da empresa, ou em função da atividade empresarial de caráter sazonal.
Como exemplo podemos citar:
• a contratação de empregados para construção de galpão numa empresa de retífica de motores;
• a contratação de um técnico para treinar os empregados da empresa no uso de novas máquinas ou tecnologia.
b) Atividades empresariais de caráter transitório
Aqui, o que é transitório é a própria atividade empresarial e não o serviço. Como exemplo podemos citar:
• empresa se constitui para atividade de recreação, na alta temporada, em região turística.
c) Contrato de experiência; cujas características serão abordadas neste fascículo.
São reconhecidos ainda, nesse caso, os contratos de safra e por obra certa em construção civil.
d) Contrato de Aprendizagem
Contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, com duração máxima de dois anos, em que o empregador se compromete a assegurar ao adolescente com idade superior a 14 anos até os 18 anos e ao jovem a partir dos 18 anos até os 24 anos, inscritos em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a esta formação.
O trabalho do menor encontra-se examinado no Fascículo 8.5.
Como se pode observar, a contratação por prazo determinado não se aplica na substituição momentânea de empregado afastado. Nesse caso, deve ser adotado o sistema de substituição através de empresa de trabalho temporário.
2.1.4.3. PROVA DO CONTRATO DE TRABALHO
A prova do contrato individual do trabalho é feita pelas anotações constantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social, ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito.
Na falta de prova ou no caso de inexistência de cláusula expressa a tal respeito, ficará caracterizado que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.
2.1.4.4. FORMA
O contrato deve ser expresso e obedecer à forma escrita. Admite-se a forma verbal, dependendo, nesse caso, de prova insofismável, embora seja de díficil aceitação perante a Justiça Trabalhista.
2.1.4.5. PRAZO
O contrato de trabalho por prazo determinado não pode ser superior a:
a) 90 dias, no caso de experiência; e
b) 2 anos, nos demais casos.
2.1.4.6. DURAÇÃO
Existem diversas modalidades de determinação do prazo de vigência do contrato por prazo certo, quais sejam:
a) indicando-se o dia do seu término ou o número de dias, meses ou anos de sua duração;
b) indicando-se ou especificando-se a obra em que o empregado vai trabalhar ou o serviço que irá executar, cujo prazo coincidirá com o término da obra ou do serviço;
c) sujeitando o término do contrato à ocorrência de acontecimento determinado.
2.1.4.6.1. Transformação em Prazo Indeterminado
O contrato de trabalho por prazo determinado passa a ser considerado como de prazo indeterminado quando:
a) exceder o termo prefixado;
b) a tarefa ou obra durar mais de 2 anos;
c) for prorrogado, xxxxxx ou expressamente, por mais de uma vez;
d) suceder a outro, também de prazo certo, dentro de 6 meses, salvo se a expiração do primeiro dependeu da execução de serviços especificados ou da realização de certos acontecimentos.
Aplicam-se também as normas do contrato por prazo indeterminado quando o contrato por prazo certo contiver cláusula que assegure o direito recíproco de rescisão antes do termo ajustado, caso seja exercido esse direito por qualquer das partes.
2.1.4.7. EMPRESAS EM REGIME DE COMPENSAÇÃO
Convém lembrar que, nos casos de compensação de horário, na última semana de vigência do contrato o empregador deve dispensar o empregado do cumprimento das horas suplementares destinadas à compensação do sábado, principalmente se o contrato terminar numa sexta-feira. Isto porque, se não for assim, o empregado cumprirá, integralmente, a jornada relativa ao dia seguinte ao do término do ajuste, e, possivelmente, poderá pleitear a sua prorrogação.
No caso da adoção do “Banco de Horas”, a empresa deve observar que antes do término do contrato o empregado deve compensar as horas trabalhadas em excesso. Caso não seja possível, a empresa deverá pagar o excesso de horas na rescisão do contrato de trabalho.
2.1.5. TÉCNICOS ESTRANGEIROS
Os contratos de trabalho de técnicos estrangeiros, residentes ou domiciliados no exterior, para a execução de serviços especializados no Brasil, em caráter provisório, mediante remuneração em moeda estrangeira, devem ser, obrigatoriamente, celebrados por prazo determinado e prorrogáveis sempre a tempo certo. Esses contratos não se transformam em prazo indeterminado quando prorrogados mais de uma vez ou quando em seqüência a outro de prazo certo, mesmo com intervalo inferior a 6 meses.
2.1.6. ATLETA XXXXXXXXXXX
Ao contrato de trabalho do atleta profissional aplicam-se normas especiais, embora trata-se de contrato por prazo determinado.
2.1.6.1. PRAZO
O prazo do contrato de trabalho do atleta profissional não pode ser inferior a 3 meses, nem superior a 5 anos.
Não se aplica ao atleta profissional a norma prevista na CLT de que o contrato por prazo determinado não pode exceder a 2 anos.
2.1.7. CONTRATO POR OBRA CERTA EM CONSTRUÇÃO CIVIL
Admite-se a contratação de empregado por prazo determinado para execução de serviços específicos ou de obra certa em construção civil.
No contrato deve ser especificado, o mais detalhadamente possível, o serviço a ser executado.
O contrato deve ser obrigatoriamente anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado pelo construtor desse modo constituído em empregador, desde que exerça a atividade em caráter permanente.
Concluída a obra ou o serviço e sendo, conseqüentemente, o contrato rescindido, o empregado deve ser indenizado, desde que tenha mais de 12 meses de serviço. Essa indenização será de um mês de remuneração mensal por ano completo de serviço e fração igual ou superior a 6 meses, cujo total terá redução de 30%.
Essa é uma exceção legislativa aos contratos por prazo determinado, uma vez que, regra geral, ao término do ajuste nenhum valor a título de indenização é devido ao trabalhador. Além disso, a indenização por tempo de serviço é típica dos contratos sem determinação de prazo. Por outro lado, se o contrato for rescincido antes do término da obra ou do serviço, o empregador ficará obrigado a pagar a indenização a que nos referimos no subitem 2.1.15.3, desincumbindo-se do ônus da primeira.
2.1.7.1. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA
Nos contratos de subempreitada, o subempreiteiro responderá pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar.
Aos empregados, entretanto, cabe o direito de reclamação contra o empreiteiro principal, pela falta de cumprimento das obrigações pelo subempreiteiro.
2.1.7.1.1. Ação Regressiva
Na hipótese referida no item 2.1.7.1, ao empreiteiro principal fica ressalvado o direito de ação regressiva contra o subempreiteiro e de retenção das importâncias a este devidas, para garantia das respectivas obrigações.
Na ação regressiva, o empreiteiro poderá cobrar judicialmente a importância que teve que desembolsar para honrar as obrigações do subempreiteiro.
2.1.8. MUDANÇA NA PROPRIEDADE DA EMPRESA
A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não prejudica o contrato de trabalho dos empregados.
Sobre o assunto podem ser observadas as seguintes decisões:
• Sucessão de empresas. As relações relativas à estrutura jurídica da empresa não atingem os direitos adquiridos pelo empregado. É que o contrato de trabalho é intuitu personae somente em relação ao empregado, ao empregador é indiferente a titularidade da Empresa. O obreiro se vincula no conjunto de bens materiais e imateriais que se unem para a obtenção de um fim econômico, independente de quem seja o proprietário deste conjunto. Daí a razão da existência do artigo 448 da CLT. (TRT-9ª Reg. – 3ª T. Apelação 01056, Rel. Xxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx, – DJ/PR 27-1-95).
• Quando uma sociedade transfere a outra todos os seus negócios, a empresa sucessora fica sub-rogada nos direitos e obrigações da antecessora. (TRT-1ª Reg. – 8ª T., Recurso Ordinário 15801, Relª. Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxx, DO/RJ, 27-10-94).
2.1.9. ALTERAÇÕES CONTRATUAIS
As alterações de contrato somente terão validade no caso de mútuo consentimento e, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos aos empregado.
As alterações unilaterais, realizadas pelo empregador e aquelas prejudiciais ao empregado, serão consideradas nulas de pleno direito.
2.1.10. GRUPO ECONÔMICO
A prestação de serviço a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
Podemos dizer que há grupo econômico, quando o mesmo está organizado hierarquicamente entre empresas congregadas sob a direção, controle ou administração de uma delas, a principal, com personalidade jurídica, como é o caso do holding.
Quando entre elas houver independência jurídica, técnica e administrativa, somente ocorrendo a identidade de alguns acionistas pessoas físicas, mesmo que majoritários, não será caracterizada a solidariedade empresarial. Assim, o simples fato de as empresas pertencerem a uma única pessoa física não revela a interferência recíproca nos respectivos comandos e, portanto, a existência de grupo econômico.
2.1.11. CONTRATO DE SAFRA
O contrato de safra é aquele que tem sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.
Considera-se safreiro ou safrista o trabalhador que se obriga à prestação de serviço mediante contrato de safra. No término normal do contrato de safra, o empregador terá de pagar ao safreiro, a título de indenização do tempo de serviço, a importância correspondente a 1/12 do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.
2.1.12. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
O Contrato de Experiência, também chamado Contrato de Prova, constitui uma das formas de contrato por prazo determinado admitida pela legislação trabalhista, pois sua vigência depende de tempo prefixado.
2.1.12.1. DURAÇÃO
A duração do Contrato de Experiência não pode ser superior a 90 dias, o que, entretanto, não impede que possa o seu limite ser fixado em período inferior.
Contudo, considerando que a finalidade da contratação a título experimental é dar a conhecer às partes as peculiaridades de cada uma, não é aconselhável a celebração de Contratos de Experiência por períodos demasiado curtos, como, por exemplo, uma ou duas semanas.
2.1.12.1.1. Anotação na CTPS
Uma vez realizado o Contrato de Experiência, é aconselhável que se faça, na parte destinada às anotações gerais da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado, a seguinte anotação:
“Contratado por … dias em caráter experimental, a partir de …, conforme documento à parte.”
2.1.12.1.2. Prorrogação
A prorrogação do Contrato de Experiência somente é admitida por uma única vez, mesmo que a sua duração tenha sido estipulada em período inferior a 90 dias.
Assim, se um contrato celebrado pelo prazo de 30 dias for prorrogado por mais 30 dias, não será passível de nova prorrogação.
2.1.12.2. CONVERSÃO EM CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO
O Contrato de Experiência transforma-se em contrato por prazo indeterminado na ocorrência de uma das seguintes hipóteses:
a) na continuação da prestação de serviços após o término do prazo;
b) quando, xxxxxx ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez.
2.1.12.2.1. Contratos Sucessivos
Celebrado um contrato por prazo certo, não pode ser firmado outro, com um mesmo empregado, dentro do período de 6 meses, sob pena de o segundo contrato ser considerado como de prazo indeterminado.
Essa regra não se aplica, apenas, aos casos em que a expiração do primeiro contrato decorreu da execução de serviços especializados ou da realização de certos aconteci- mentos.
Assim, como o Contrato de Experiência é um contrato de prazo determinado, não se admite a sucessão desse tipo de contratação, com um mesmo empregado, dentro do período de 6 meses, ainda que para ocupar função ou cargo diverso.
Isso porque há jurisprudência firmada no sentido de que não é compreensível que um mesmo empregado seja contratado, a título experimental, pelo mesmo empregador, num curto espaço de tempo.
2.1.13. SUSPENSÃO DO CONTRATO
Durante a execução do contrato de trabalho ocorrem fatos que motivam, temporariamente, a paralisação total ou parcial de seus efeitos. Os casos mais comuns são os de afastamentos por motivo de doença ou acidente do trabalho.
Em caso de auxílio-doença em virtude de enfermidade ou de acidente do trabalho, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.
Contudo, a suspensão do contrato de trabalho somente se efetiva a partir da data de percepção do benefício da Previdência Social.
Isto porque, como durante os primeiros 15 dias do afastamento, a remuneração corre por conta do empregador, durante esse período o contrato fica interrompido e não suspenso.
Assim sendo, se no curso do contrato a prazo certo o empregado se afasta por motivo de doença ou de acidente do trabalho, os 15 primeiros dias do afastamento serão normalmente computados na fluência do contrato, ficando suspensa a contagem do mesmo a partir do 16º dia do afastamento.
Exemplificando, suponhamos que uma empresa contrate determinado empregado por 60 dias, e que, no 46º dia de vigência do contrato, o mesmo se afaste por motivo de doença por mais de 15 dias. Neste caso, uma vez que no período de afastamento (interrupção do contrato) a remuneração do empregado correrá por conta do empregador (primeiros 15 dias), o contrato se extinguirá normalmente na data prevista para a sua terminação, pois não houve suspensão do pacto laboral. Contudo, segundo a jurisprudência trabalhista, a rescisão do contrato somente poderá efetivar-se após a cessação do benefício previdenciário, quando for o caso.
Agora, imaginemos que outro empregado admitido na situação anterior, e que o seu afastamento tenha ocorrido no 31º dia de vigência do contrato. Nessa hipótese, após a cessação do benefício o empregado deverá trabalhar mais 15 dias para completar o prazo do contrato, de vez que do 46º dia em diante o contrato manteve-se suspenso. Por outro lado, existem correntes que entendem não ser o acidente do trabalho motivo causador de suspensão do contrato de trabalho, tanto durante os primeiros 15 dias de afastamento, a cargo do empregador, como após o 16º dia (concessão do benefício pela Previdência Social).
Nessa linha de entendimento, uma vez que não há suspensão e sim interrupção do contrato, a contagem do prazo flui normalmente até a ultimação do prazo preestabelecido, o que nos parece injusto, sobretudo por não haver distinção, do ponto de vista social, entre incapacidade por motivo de doença e a decorrente de acidente do trabalho.
Esse entendimento decorre do fato de a CLT considerar como tempo de serviço efetivo, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos de afastamento do empregado em virtude de acidente do trabalho.
O fato de o Regulamento do FGTS assegurar os depósitos para aquele fundo em relação ao empregado acidentado, durante todo o curso do afastamento, também serve de lastro para esse entendimento, segundo alguns doutrinadores.
2.1.13.1. JURISPRUDÊNCIA
Os Tribunais do Trabalho vêm proferindo decisões, aplicando por analogia a regra prevista no § 2º do artigo 472 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), qual seja, a de que nos contratos de prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
Assim, se o empregado, durante o curso do contrato por prazo determinado, vier a perceber benefício em virtude de acidente do trabalho ou enfermidade, não havendo acordo nesse sentido entre as partes interessadas, o período de afastamento será computado para efeito de contagem do prazo do contrato.
Vale dizer que a jurisprudência, contudo, não é uniforme como se observa das ementas dos acórdãos a seguir:
•“CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – ACIDENTE DO TRABALHO – O acidente do trabalho
suspende o contrato a termo, gerando para o empregador a obrigação de recolher as contribuições devidas para o FGTS relativas ao período de impossibilidade para o trabalho .” (TRT – 12ª Região – Recurso Ordinário 226/88 – Rel.: Juiz J. F. Xxxxxx Xxxxxx – 23-6-88).
•“CONTRATO DETERMINADO – ACIDENTE DO TRABALHO – O período de afastamento do trabalhador, em decorrência de acidente do trabalho, não impede o fluxo normal do tempo de duração do contrato, salvo se as partes dispuserem em contrário (CLT, artigo 472, § 2º). Isso não afasta a obrigação do empregador de responder, face às condições em que é estipulada a cobertura do risco, pelo valor equivalente aos salários, pela manutenção do empregado durante os primeiros 15 dias subseqüentes ao infortúnio.” (TRT – 4ª Região – 1ª Turma – Acórdão 11.960/86 – Relª. Juíza Alcione Niederauer Corrêa – 15-10-87).
• “CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – ACIDENTE DO TRABALHO – No Contrato de Experiência, ocorrendo nele acidente de trabalho, fica superada a regra geral do § 2º do artigo 472, da CLT, de que somente mediante prévio ajuste, o termo final será deslocado, isto porque, em havendo o infortúnio, a ausência se considera como tempo de serviço efetivo, por constituir o acidente um “risco profissional”, a que está sujeito o empregador.” (TRT – 3ª Região – 2ª Turma – Recurso Ordinário 2.302/87 – Rel.: Xxxx Xxxxxxx Xxxxxxx xx Xxxxxxxx).
• “CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – ENFERMIDADE NO SEU CURSO – É controvertida a doutrina no tocante aos efeitos da enfermidade do trabalhador na duração desse contrato, sobretudo se a enfermidade perdura após o término previsto no pacto experimental. Na ausência de ajuste em contrário, entende-se que tanto as causas de interrupção como as de suspensão não afetam o contrato de experiência, extinguindo-se o mesmo de pleno direito na data prevista como seu término, sendo irrelevante que, no caso dos autos, o empregador o tenha considerado logo após a alta do empregado. O que deve prevalecer sempre é a intenção da parte, e a empresa nunca teve o propósito de prorrogar o contrato por prazo indeterminado após o término do contrato de experiência, não chegando o empregado a prestar serviço além do termo final desse contrato, tendo se afastado do serviço por motivo de doença ainda durante o seu curso.” (TRT – 4ª Região – 1ª Turma – Acórdão 9.144 – Rel.: Xxxx Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxx – 29-4-87).
• “CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – INTERRUPÇÃO – CONTAGEM DE PRAZO – Os primeiros 15 dias em que o empregado esteve afastado em gozo de auxílio-enfermidade fluem normalmente, porquanto na interrupção do contrato de trabalho conta-se o tempo como de efetivo exercício – Violação ao § 2º, do artigo 472, não configurada. Recurso de Revista não conhecido.” (TST – 1ª Turma
– Recurso de Revista 2.186/88 – Rel.: Min. Xxxxxxxx Xxxxx).
• “CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – ACIDENTE DO TRABALHO – CONTRATO PRORROGADO – Ocorrendo acidente do trabalho no curso do período experimental, o contrato de experiência tem seu término prorrogado, superando a regra contida no artigo 472, § 2º da CLT, já que tal infortúnio é imprevisível, independendo da vontade das partes, revelando-se como risco profissional do empregador. Havendo cláusula assecuratória de rescisão antecipada, faz jus o empregado ao aviso prévio. Recurso de Revista conhecido, mas desprovido.” (TST – 3ª Turma – Recurso de Revista 5.583/88 – Rel.: Min. Wagner Pimenta).
2.1.14. EXTINÇÃO NORMAL DO CONTRATO
O contrato por prazo determinado extingue-se no termo final, vencido o prazo estabelecido.
2.1.14.1. PARCELAS DEVIDAS
Regra geral no término do contrato por prazo determinado é devido ao empregado o pagamento das seguintes parcelas:
a) saldo de salários;
b) férias proporcionais e/ou vencidas, conforme o caso, com mais 1/3;
c) décimo terceiro salário;
d) salário-família, se for o caso.
2.1.14.2. FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO
Extinguindo-se o contrato por obra certa ou por prazo determinado, a empresa deve depositar na conta vinculada do empregado, os seguintes valores:
a) 8% da remuneração do mês anterior à rescisão;
b) 8% da remuneração do mês da rescisão;
c) 8% sobre o décimo terceiro salário.
No caso de extinção normal do contrato, o empregado poderá movimentar a sua conta vinculada mediante apresentação ao banco depositário da cópia do contrato de trabalho. Nesse caso o campo 24 do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho deve ser preenchido com o código 04.
2.1.14.3. PARCELAS EXCLUÍDAS
Na extinção do contrato por prazo determinado pelo término da sua vigência, não serão devidas as seguintes parcelas:
a) aviso prévio;
b) 40 % do montante do FGTS;
c) indenização adicional.
2.1.15. RESCISÃO ANTES DO PRAZO
O contrato de trabalho por prazo determinado, dependendo da vontade das partes, pode ser rescindido, antes de atingido o prazo limite estabelecido.
2.1.15.1. CONSEQÜÊNCIAS
Na rescisão antecipada do contrato por prazo determinado cabe, inicialmente, observar a origem da iniciativa da cessação do vínculo empregatício, para que possam ser determinadas as parcelas devidas ao empregado.
Além desse procedimento, deve ser, ainda, observada a modalidade do contrato celebrado, pois a legislação vigente admite 2 tipos de contrato com prazo certo:
a) com direito recíproco de rescisão antecipada;
b) sem referência ao direito de rescisão antecipada.
2.1.15.2. CONTRATO COM PREVISÃO DE RESCISÃO ANTECIPADA
Quando o contrato contiver cláusula que permita a qualquer das partes rescindi-lo antes do prazo fixado, caso seja exercido esse direito, por qualquer das partes, será ele considerado como de prazo indeterminado, sendo exigido o aviso prévio, ainda que em seu texto, esteja prevista a não obrigatoriedade do seu pagamento.
Apesar de admitido pela legislação, pode não ser aconselhável a adoção deste tipo de contrato, pois ele pode elevar os custos da rescisão de contrato, caso haja rompimento do mesmo a poucos dias do seu término.
2.1.15.2.1. Modelo
A seguir reproduzimos um modelo de contrato de trabalho com cláusula de rescisão antecipada.
CONTRATO DE TRABALHO
São Paulo,
Empresa:
Pelo presente confirmo o ajuste verbal que fizemos para minha admissão como empregado dessa firma, pelo prazo de 90 dias a partir desta data, para o cargo de ............................mediante o salário mensal de R$ ..............................
Fica estabelecido que, durante o decorrer do prazo referido ou no seu término, qualquer das partes terá pleno direito de rescindir ou dar por findo o presente ajuste, firmado a título provisório.
Outrossim, declaro que aceito a minha admissão sob as condições mencionadas e a minha efetivação no cargo após o prazo fixado, por novo acordo verbal ou escrito.
.......................................
Assinatura
Testemunhas:
1ª
2ª
Dados Pessoais:
Nome: Naturalidade: Estado Civil: Residência:
Data de nascimento: Carteira de Trabalho nº:
Série
2.1.15.2.2. Parcelas Devidas
As parcelas devidas na rescisão do contrato por prazo determinado, com cláusula de rescisão antecipada, constam do Fascículo 10.1.
2.1.15.3. CONTRATO SEM PREVISÃO DE RESCISÃO ANTECIPADA
Nos contratos de trabalho por prazo determinado, sem previsão de rescisão antecipada, a parte que, sem justa causa, promover a sua rescisão deve indenizar a outra. Essa indenização varia em função de quem toma a iniciativa da ruptura do pacto laboral.
2.1.15.3.1. Modelo
A seguir, reproduzimos um modelo de contrato de trabalho sem cláusula de rescisão antecipada.
CONTRAT O D E T XXXXXXX
INSCRIÇÃO CNPJ OU CPF
:
MENSAL
DIÁRIO
HORÁRIO
Fica estabelecido que, findo o prazo acima, este contrato poderá ser prorrogado ou encerrado, nada podendo ser reclamado fora do presente acordo e após o prazo fixado para o mesmo.
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2.1.15.3.2. Rescisão Pelo Empregador
O empregador que sem justo motivo despede o empregado contratado a prazo certo, é obrigado a indenizá-lo na base da metade da remuneração a que teria direito o trabalhador até o término do contrato. Assim, por exemplo, um empregado contratado por 60 dias que seja despedido ao final de 40 dias, tem direito a 10 dias (20 dias divididos por 2) de remuneração a título de indenização.
2.1.15.3.3. Rescisão Pelo Empregado
Quando o contrato por prazo determinado é, sem justo motivo rescindido pelo empregado, este deve indenizar o empregador pelos prejuízos resultantes dessa resolução.
Contudo, essa indenização não poderá exceder àquela a que o trabalhador teria direito, na forma examinada no subitem 2.1.15.3.2.
2.1.15.3.4. Parcelas Devidas
As parcelas devidas na rescisão do contrato de trabalho por prazo determinado, sem cláusula de rescisão antecipada, constam do Fascículo 10.1.
2.1.16. LEI 9.601
Além das hipóteses já mencionadas, a Lei 9.601/98 autoriza a contratação por prazo determinado no caso de acréscimo de pessoal, favorecendo a empresa com a redução dos encargos sociais.
O contrato depende da anuência do sindicato, não bastando, tão-somente, a vontade do empregador. Isto significa dizer que é imprescindível autorização expressa em convenção ou acordo coletivo, não podendo ocorrer a contratação direta entre o empregador e o trabalhador.
O contrato de trabalho regido pela Lei 9.601/98 foi analisado no Fascículo 2.2.
2.1.17. CONTRATAÇÃO DE GESTANTE
As empregadas gestantes gozam de estabilidade provisória no emprego.
Isto é, não podem sofrer despedida arbitrária ou sem justa causa. Entretanto, essa estabilidade não se aplica quando o contrato por prazo extingue-se no termo final, vencido o prazo estabelecido.
2.1.17.1. JURISPRUDÊNCIAS
O Tribunal Superior do Trabalho, através da Súmula 244, consagrou o entendimento que não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.
2.1.18. ACIDENTE DO TRABALHO
A legislação assegura ao empregado que sofreu acidente do trabalho garantia, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, indepen- dentemente de percepção de auxílio-acidente.
A Justiça do Trabalho já se manifestou no sentido de que esta estabilidade concedida ao acidentado não prevalece no contrato por prazo determinado, uma vez que isto contraria a vontade das partes, que já haviam fixado o prazo certo para término do contrato, como pode ser observado da seguinte decisão:
• Não se subsiste a garantia de emprego estabelecida no artigo 118 da Lei nº 8.213/91, em caso de rompimento do pacto laboral decorrente de término de contrato de experiência. (TRT – 12ª Região – 3ª Turma – Recurso Ordinário 7.816 – Rel.: Xxxxx Xxxxxx X. Xxxxxxx Xxxxxxx – 1993 – DJ-SC, de 8-9-94).
2.1.19. INDENIZAÇÃO ADICIONAL
O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 dias que antecede a sua data-base, tem direito a uma indenização adicional equivalente a um salário mensal. Assim, também na hipótese de rescisão antecipada do contrato de trabalho a prazo determinado, motivada pelo empregador, sem justa causa, nos 30 dias que antecederem o reajuste, é devida a referida indenização.
No entanto, quando o término do contrato ocorrer dentro dos 30 dias antecedentes ao reajuste salarial, o entendimento vigorante nos Tribunais Regionais do Trabalho é de que não será devida indenização, uma vez que, nesse caso, não se vislumbra a intenção do empregador em eximir-se do ônus do reajuste salarial do empregado.
2.1.20. READMISSÃO EM CURTO PRAZO
Apesar de as relações de trabalho serem livremente pactuadas entre as partes, elas não podem ser celebradas de forma a desrespeitar a legislação ou trazer prejuízo para o empregado.
Não é raro vermos contratos de trabalho serem rescindidos para, imediatamente, ser celebrado um novo contrato entre as partes.
É comum esta situação ocorrer para beneficiar o empregador ou o empregado.
Pode ocorrer de o empregador demitir o empregado sem justa causa, para, em um curto espaço de tempo, readmiti-lo, visando com isto reduzir a remuneração ou retirar benefícios que eram assegurados no seu contrato
de trabalho. A outra situação é quando o empregador demite o empregado sem justa causa, com o intuito de beneficiá-lo, pois nesta situação ele poderá sacar os depósitos do FGTS.
Em ambos os casos, ficarão caracterizados a fraude em relação ao contrato de trabalho e ao cumprimento da legislação.
2.1.20.1. FRAUDE
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) considera fraudulenta a prática de dispensas fictícias, seguidas de recontratação, com o único propósito de facilitar o levantamento dos depósitos da conta vinculada do trabalhador no FGTS.
Considera-se fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço, quando ocorrida dentro de 90 dias subseqüentes à data em que formalmente a rescisão se operou.
Portanto, no caso de rescisão de contrato sem justa causa, a empresa não deve recontratar o empregado, antes que decorram 90 dias da data da efetiva dispensa.
Se for constatada a prática de rescisão fraudulenta, a fiscalização do MTE irá penalizar a empresa, com base na lei que rege o FGTS.
2.1.21. CONTRATAÇÃO DE DEFICIENTES
As empresas com 100 ou mais empregados, independentemente da atividade econômica que exerçam, estão obrigadas a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas na seguinte proporção:
NÚMERO DE EMPREGADOS DA EMPRESA | PROPORÇÃO DE DEFICIENTES A SEREM CONTRATADOS |
de 100 a 200 | 2% |
de 201 a 500 | 3% |
de 501 a 1.000 | 4% |
mais de 1.000 | 5% |
A empresa, ao contratar os deficientes, está obrigada a cumprir todas as normas pertinentes à relação de emprego, previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), devendo, portanto, seguir as rotinas normais de admissão e demissão, observados aos demais empregados, fazendo jus os empregados deficientes a todos os direitos.
2.1.21.1. CONCEITO DE DEFICIENTES
A legislação define como portador de deficiência aquele que apresenta, em caráter permanente, perdas ou anormalidades de sua estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica, que gerem incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano.
Para fins de preenchimento das vagas destinadas aos deficientes, estes se caracterizam como:
a) Beneficiário Reabilitado: o segurado e o dependente vinculados ao Regime Geral de Previdência Social (RGPS), submetidos ao processo de reabilitação profissional desenvolvido ou homologado pelo INSS;
b) Pessoa Portadora de Deficiência Habilitada: é aquela não vinculada ao RGPS, que se submeteu a processo de habilitação profissional desenvolvido ou homologado pelo INSS, ou por entidade reconhecida legalmente para esse fim.
2.1.21.2. FALTA DE RELAÇÃO DE EMPREGO
Não constitui relação de emprego o trabalho da pessoa portadora de deficiência realizado em oficina protegida de produção, desde que ausentes os elementos caracterizadores do vínculo empregatício, ou em oficina protegida terapêutica.
O trabalho da pessoa portadora de deficiência também não caracterizará relação de emprego com o tomador de serviços, se atendidos os seguintes requisitos:
I – realizar-se com a intermediação de entidade sem fins lucrativos, de natureza filantrópica e de comprovada idoneidade, que tenha por objetivo assistir o portador de deficiência;
II – a entidade assistencial intermediadora comprovar a regular contratação dos portadores de deficiência nos moldes da Consolidação das Leis do Trabalho;
III – o trabalho destinar-se a fins terapêuticos, desenvolvimento da capacidade laborativa reduzida devido à deficiência, ou inserção da pessoa portadora de deficiência no mercado de trabalho;
IV – igualdade de condições com os demais trabalhadores, quando os portadores de deficiência estiverem inseridos no processo produtivo da empresa.
O trabalho referido anteriormente poderá ser realizado na própria entidade que prestar assistência ao deficiente ou no âmbito da empresa que para o mesmo fim celebrar convênio ou contrato com a entidade assistencial.
O período de treinamento visando à capacitação e inserção do portador de deficiência no mercado de trabalho não caracterizará vínculo empregatício com o tomador ou com a entidade sem fins lucrativos, de natureza filantrópica, se inferior a 6 meses.
2.1.21.3. PENALIDADES
A empresa que não cumprir com a obrigação de preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, ficará sujeita a multa administrativa variável, correspondente ao mínimo de R$ 1.195, 13 e ao máximo de R$ 119.512,33.
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal – 1988 – artigo 7º, inciso XXI, e Disposições Constitucionais Transitórias, artigo 10 (Portal COAD); Lei 2.959, de 17-11-56 (DO-U de 21-11-56); Lei 7.210, de 11-7-84 (DO-U de 13-7-84); Lei 7.238, de
29-10-84 – artigo 9º (Informativo 44/84); Lei 8.036, de 11-5-90 (Portal COAD); Lei 8.213, de 24-7-91 (Portal COAD); Lei 9.615, de 24-3-98 (Informativo 12/98); Lei 9.981, de 14-7-2000 (Informativo 29/2000); Lei 10.097, de 19-12-2000 (Informativo 51/2000);
Xxxxxxx-Xxx 000, xx 00-0-00 (XX-X de 28-2-67); Decreto-Lei 691, de 18-7-69 (DO-U de 21-7-69); Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 –
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – artigos 146; 147; 442; 443; 444; 445; 451; 452; 455; 468; 472; 477; 479; 480; 481; 487 e 502 (Portal COAD); Decreto 2.574, de 29-4-98 (Informativo 17/98); Decreto 3.048, de 6-5-99 – Regulamento da Previdência So- cial – artigo 141 (Portal COAD); Decreto 5.598, de 1-12-2005 (Informativo 49/2005); Decreto 57.155, de 31-11-65 (DO-U de 4-11-65); Decreto 73.626, de 12-2-74 – artigos 4º e 19 (DO-U de 13-2-74); Decreto 99.684, de 8-11-90 (Portal COAD); Portaria 142 MPS, de 11-4-2007 (Fascículo 15/2007); Portaria 384 MTA, de 19-6-92 (Informativo 26/92); Portaria 772 MTE, de 26-8-99 (Informativo 34/99); Portaria 1.199 MTE, de 28-10-2003 (Informativo 44/2003); Instrução Normativa 20 SIT, de 26-1-2001 (Informativo 05/2001); Ordem de Serviço Conjunta 90 INSS-DAF-DSS, de 27-10-98 (Informativo 44/98); Circular 386 CEF, de 31-7-2006 (Informativo 31/2006); Resolução 121 TST, de 28-10-2003 - Súmulas 98 e 125 (Informativos 47 e 48/2003); Resolução
129 TST, de 5-4-2005 - Súmula 244 (Informativo 17/2005).