Common use of ERSÄTTNINGSPOLICY Clause in Contracts

ERSÄTTNINGSPOLICY. Av 3 a kap. i Finansinspektionens föreskrifter (FFFS 2017:2) om värdepappersrörelse framgår att bolaget är skyldigt att ha en dokumenterad ersättningspolicy. Ersättningspolicyn utgör grunderna och principerna för hur ersättning ska fastställas, tillämpas och följas upp samt för hur företaget definierar anställda vars arbetsuppgifter har väsentlig inverkan på företagets riskprofil. Ersättningspolicyn ska dels vara förenlig med och främja en sund och effektiv riskhantering, dels motverka ett överdrivet risktagande. Ett system som ger en stor ersättning till en enskild anställd som bidragit till goda resultat i det korta perspektivet, men vars beslut på längre sikt kan leda till förluster för företaget, kan snedvrida de anställdas perspektiv och kan få dem att bortse från bolagets bästa i det långa loppet. En felaktig utformning av ersättningssystem och betalningar av rörliga ersättningar kan dessutom påverka bolagets likviditet negativt och få till följd att bolaget inte uppfyller kraven i regelverket. Mot denna bakgrund är det av största vikt att ett företag försäkrar sig om att dess ersättningspolicy och ersättningssystem är förenliga med och främjar en sund och effektiv riskhantering. Ersättningens roll i riskuppbyggnaden i finansiella företag är fundamental. Som en följd av detta är företagens förmåga att identifiera sådan personal som ovan definierats som särskilt reglerad personal avgörande för bedömningen av om ett företags ersättningspolicy och ersättningssystem uppfyller kraven på en sund och effektiv riskhantering. Bolaget ska årligen göra en analys i syfte att identifiera anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på företagets riskprofil. Styrelsen ska besluta om ersättning till den verkställande ledningen samt ersättningen till ansvariga för funktionerna för regelefterlevnad, riskkontroll och internrevision. Om någon av dessa funktioner köpts in externt åligger det den verkställande direktören att säkerställa att arvode utbetalas utan inslag av rörlig ersättning. Styrelsen ska även besluta om åtgärder för att följa upp tillämpningen av bolagets ersättningspolicy. Det åligger Bolaget att utse en särskild styrelseledamot i styrelsen som, i vart fall årligen, ska göra en oberoende bedömning av Bolagets ersättningspolicy och ersättningssystem. I denna bedömnings- och utvärderingsprocess ska funktionen för riskkontroll och/eller funktionen för regelefterlevnad delta. Kontroll-funktionernas deltagande tar sikte på dels den generella utformningen av Bolagets ersättningssystem, dels individuella fall om det kan antas att någon av kontrollfunktionerna har viktig information som kan ha betydelse för den anställdes rörliga ersättning. Bolagets funktion för regelefterlevnad eller funktion för internrevision ska minst årligen granska om Bolagets ersättningssystem överensstämmer med ersättningspolicyn. Bolaget ersätter sina anställda genom fast och i förekommande fall rörlig ersättning. Med fast ersättning avses fastställd grundlön eller timarvode. Lönen alternativt timarvodet sätts individuellt med beaktande av relevanta yrkeserfarenheter och organisatoriskt ansvar enligt vad som anges i den anställdes arbetsbeskrivning som en del av anställningsavtalet. Vid fastställandet av lön respektive timarvode ska även utbildning, senioritet, nivå på expertis och skicklighet och marknadslön för den relevanta positionen beaktas. För anställda inom vissa positioner utgår även sjukvårdsförsäkring. Alla anställda över en viss ålder omfattas av bolagets vid var tid gällande pensionspolicy. För att åstadkomma ett långsiktigt riskperspektiv hos anställda ska följande gälla avseende särskilt reglerad personal som under ett år erhåller rörliga ersättning som uppgår till minst 100.000 kronor. • För personer i ledningsgruppen, den verkställande direktören och den vice verkställande direktören samt för särskilt reglerad personal som erhåller rörlig ersättning på ett särskilt högt belopp (d.v.s. rörlig ersättning på 100.000 kronor eller mer under ett år) ska 60 procent av den rörliga ersättningen skjutas upp under tre år. • För särskilt reglerad personal som inte ingår i Bolagets ledningsgrupp, ska 40 procent av den rörlig ersättning skjutas upp i tre år. Bolaget kan även besluta om att sådan rörlig ersättning som skjutits upp kan falla bort helt eller delvis om det i efterhand visar sig att den anställde, resultatenheten eller företaget inte uppfyllt resultatkriterierna.

ERSÄTTNINGSPOLICY. Av 3 a kap. i I Finansinspektionens föreskrifter (FFFS 2017:22011:1) om värdepappersrörelse ersättningssystem i kreditinstitut, värdepappersbolag och fondbolag med tillstånd för diskretionär portföljförvaltning (”Föreskrifterna”), framgår att bolaget är skyldigt att ha en dokumenterad ersättningspolicy. Ersättningspolicyn utgör grunderna och principerna för hur ersättning ska fastställas, tillämpas och följas upp samt för hur företaget definierar anställda vars arbetsuppgifter har väsentlig inverkan på företagets riskprofil. Ersättningspolicyn ska dels vara förenlig med och främja en sund och effektiv riskhantering, dels motverka ett överdrivet risktagande. Ett system som ger en stor ersättning till en enskild anställd som bidragit till goda resultat i det korta perspektivet, men vars beslut på längre sikt kan leda till förluster för företaget, kan snedvrida de anställdas perspektiv och kan få dem att bortse från bolagets bästa i det långa loppet. En felaktig utformning av ersättningssystem och betalningar av rörliga ersättningar kan dessutom påverka bolagets likviditet negativt och få till följd att bolaget inte uppfyller kraven i regelverket. Mot denna bakgrund är det av största vikt att ett företag försäkrar sig om att dess ersättningspolicy och ersättningssystem är förenliga med och främjar en sund och effektiv riskhantering. Ersättningens roll i riskuppbyggnaden i finansiella företag är fundamental. Som en följd av detta är företagens förmåga att identifiera sådan personal som ovan definierats som särskilt reglerad personal avgörande för bedömningen av om ett företags ersättningspolicy och ersättningssystem uppfyller kraven på en sund och effektiv riskhantering. Bolaget ska årligen göra en analys i syfte att identifiera anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på företagets riskprofil. Styrelsen ska besluta om ersättning till den verkställande ledningen samt ersättningen till ansvariga för funktionerna för regelefterlevnad, riskkontroll och internrevision. Om någon av dessa funktioner köpts in externt åligger det den verkställande direktören att säkerställa att arvode utbetalas utan inslag av rörlig ersättning. Styrelsen ska även besluta om åtgärder för att följa upp tillämpningen av bolagets ersättningspolicy. Det åligger Bolaget att utse en särskild styrelseledamot i styrelsen som, i vart fall årligen, ska göra en oberoende bedömning av Bolagets ersättningspolicy och ersättningssystem. I denna bedömnings- och utvärderingsprocess ska funktionen för riskkontroll och/eller funktionen för regelefterlevnad delta. Kontroll-funktionernas deltagande tar sikte på dels den generella utformningen av Bolagets ersättningssystem, dels individuella fall om det kan antas att någon av kontrollfunktionerna har viktig information som kan ha betydelse för den anställdes rörliga ersättning. Bolagets funktion för regelefterlevnad eller funktion för internrevision ska minst årligen granska om Bolagets ersättningssystem överensstämmer med ersättningspolicyn. Bolaget ersätter sina anställda genom fast och i förekommande fall rörlig ersättning. Med fast ersättning avses fastställd grundlön eller timarvode. Lönen alternativt timarvodet sätts individuellt med beaktande av relevanta yrkeserfarenheter och organisatoriskt ansvar enligt vad som anges i den anställdes arbetsbeskrivning som en del av anställningsavtalet. Vid fastställandet av lön respektive timarvode ska även utbildning, senioritet, nivå på expertis och skicklighet och marknadslön för den relevanta positionen beaktas. För anställda inom vissa positioner utgår även sjukvårdsförsäkring. Alla anställda över en viss ålder omfattas av bolagets vid var tid gällande pensionspolicy. För att åstadkomma ett långsiktigt riskperspektiv hos anställda ska följande gälla avseende särskilt reglerad personal som under ett år erhåller rörliga ersättning som uppgår till minst 100.000 kronor. • För personer i ledningsgruppen, den verkställande direktören och den vice verkställande direktören samt för särskilt reglerad personal som erhåller rörlig ersättning på ett särskilt högt belopp (d.v.s. rörlig ersättning på 100.000 kronor eller mer under ett år) ska 60 procent av den rörliga ersättningen skjutas upp under tre år. • För särskilt reglerad personal som inte ingår i Bolagets ledningsgrupp, ska 40 procent av den rörlig ersättning skjutas upp i tre år. Bolaget kan även besluta om att sådan rörlig ersättning som skjutits upp kan falla bort helt eller delvis om det i efterhand visar sig att den anställde, resultatenheten eller företaget inte uppfyllt resultatkriterierna.

ERSÄTTNINGSPOLICY. Av 3 a kap. i I Finansinspektionens föreskrifter (FFFS 2017:22011:1) om värdepappersrörelse ersättningssystem i kreditinstitut, värdepappersbolag och fondbolag med tillstånd för diskretionär portföljförvaltning (”Föreskrifterna”), framgår att bolaget är skyldigt att ha en dokumenterad ersättningspolicy. Ersättningspolicyn utgör grunderna och principerna för hur ersättning ska fastställas, tillämpas och följas upp samt för hur företaget definierar anställda vars arbetsuppgifter har väsentlig inverkan på företagets riskprofil. Ersättningspolicyn ska dels vara förenlig med och främja en sund och effektiv riskhantering, dels motverka ett överdrivet risktagande. Ett system som ger en stor ersättning till en enskild anställd som bidragit till goda resultat i det korta perspektivet, men vars beslut på längre sikt kan leda till förluster för företaget, kan snedvrida de anställdas perspektiv och kan få dem att bortse från bolagets bästa i det långa loppet. En felaktig utformning av ersättningssystem och betalningar av rörliga ersättningar kan dessutom påverka bolagets likviditet negativt och få till följd att bolaget inte uppfyller kraven i regelverket. Mot denna bakgrund är det av största vikt att ett företag försäkrar sig om att dess ersättningspolicy och ersättningssystem är förenliga med och främjar en sund och effektiv riskhantering. Ersättningens roll i riskuppbyggnaden i finansiella företag är fundamental. Som en följd av detta är företagens förmåga att identifiera sådan personal som ovan definierats som särskilt reglerad personal avgörande för bedömningen av om ett företags ersättningspolicy och ersättningssystem uppfyller kraven på en sund och effektiv riskhantering. Bolaget ska årligen göra en analys i syfte att identifiera anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på företagets riskprofil. Styrelsen ska besluta om ersättning till den verkställande ledningen ledningen, samt ersättningen till ansvariga för funktionerna för regelefterlevnad, riskkontroll och internrevisionriskkontroll. Om någon av dessa funktioner köpts in externt åligger det den verkställande direktören att säkerställa att arvode utbetalas utan inslag av rörlig ersättning. Styrelsen ska även besluta om åtgärder för att följa upp tillämpningen av bolagets ersättningspolicy. Det åligger Bolaget att utse en särskild styrelseledamot i styrelsen som, i vart fall årligen, ska göra en oberoende bedömning av Bolagets ersättningspolicy och ersättningssystem. I denna bedömnings- och utvärderingsprocess ska funktionen för riskkontroll och/eller funktionen för regelefterlevnad delta. Kontroll-funktionernas deltagande tar sikte på dels den generella utformningen av Bolagets ersättningssystem, dels individuella fall om det kan antas att någon av kontrollfunktionerna har viktig information som kan ha betydelse för den anställdes rörliga ersättning. Bolagets funktion för regelefterlevnad eller funktion för internrevision ska minst årligen granska om Bolagets ersättningssystem överensstämmer med ersättningspolicyn. Bolaget ersätter sina anställda genom fast och i förekommande fall rörlig ersättning. Med fast ersättning avses fastställd grundlön eller timarvode. Lönen alternativt timarvodet sätts individuellt med beaktande av relevanta yrkeserfarenheter och organisatoriskt ansvar enligt vad som anges i den anställdes arbetsbeskrivning som en del av anställningsavtalet. Vid fastställandet av lön respektive timarvode ska även utbildning, senioritet, nivå på expertis och skicklighet och marknadslön för den relevanta positionen beaktas. För anställda inom vissa positioner utgår även sjukvårdsförsäkring. Alla anställda över en viss ålder omfattas av bolagets koncernens vid var tid gällande pensionspolicy. För att åstadkomma ett långsiktigt riskperspektiv hos anställda ska följande gälla avseende särskilt reglerad personal som under ett år erhåller rörliga ersättning som uppgår till minst 100.000 kronor. • För personer i ledningsgruppen, den verkställande direktören och den vice verkställande direktören samt för särskilt reglerad personal som erhåller rörlig ersättning på ett särskilt högt belopp (d.v.s. rörlig ersättning på 100.000 kronor eller mer under ett år) ska 60 procent av den rörliga ersättningen skjutas upp under tre år. • För särskilt reglerad personal som inte ingår i Bolagets ledningsgrupp, ska 40 procent av den rörlig ersättning skjutas upp i tre år. Bolaget kan även besluta om att sådan rörlig ersättning som skjutits upp kan falla bort helt eller delvis om det i efterhand visar sig att den anställde, resultatenheten eller företaget inte uppfyllt resultatkriterierna.

ERSÄTTNINGSPOLICY. Av 3 a kap. i Finansinspektionens föreskrifter (FFFS 2017:2) om värdepappersrörelse framgår att bolaget är skyldigt att ha en dokumenterad ersättningspolicy. Ersättningspolicyn utgör grunderna Ersättningar och principerna för hur ersättning ersättningssystem inom Coeli ska fastställas, tillämpas och följas upp samt för hur företaget definierar anställda vars arbetsuppgifter har väsentlig inverkan på företagets riskprofil. Ersättningspolicyn ska dels vara förenlig förenliga med och främja en sund och effektiv riskhantering, dels motverka samt motverkar ett överdrivet risktagande. Ett system som ger en stor ersättning till en enskild anställd som bidragit till goda resultat i det korta perspektivet, men vars beslut på längre sikt kan leda till förluster för företaget, kan snedvrida de anställdas perspektiv Både fasta och kan få dem att bortse från bolagets bästa i det långa loppet. En felaktig utformning av ersättningssystem och betalningar av rörliga ersättningar kan dessutom påverka bolagets likviditet negativt och få till följd att bolaget inte uppfyller kraven i regelverket. Mot denna bakgrund är det av största vikt att ett företag försäkrar sig om att dess ersättningspolicy och ersättningssystem är förenliga med och främjar en sund och effektiv riskhantering. Ersättningens roll i riskuppbyggnaden i finansiella företag är fundamental. Som en följd av detta är företagens förmåga att identifiera sådan personal som ovan definierats som särskilt reglerad personal avgörande för bedömningen av om ett företags ersättningspolicy och ersättningssystem uppfyller kraven på en sund och effektiv riskhantering. Bolaget ska årligen göra en analys i syfte att identifiera anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på företagets riskprofilförekomma inom bolaget. Styrelsen ska besluta beslutar om ersättning till den verkställande ledningen samt ersättningen till ansvariga för funktionerna för regelefterlevnad, riskkontroll ledning och internrevision. Om någon av dessa funktioner köpts in externt åligger det den verkställande direktören att säkerställa att arvode utbetalas utan inslag av rörlig ersättning. Styrelsen ska även besluta om åtgärder för att följa upp tillämpningen av bolagets ersättningspolicy. Det åligger Bolaget att utse en särskild styrelseledamot i styrelsen som, i vart fall årligen, ska göra en oberoende bedömning av Bolagets ersättningspolicy och ersättningssystem. I denna bedömnings- och utvärderingsprocess ska funktionen för riskkontroll och/eller funktionen för regelefterlevnad delta. Kontroll-funktionernas deltagande tar sikte på dels den generella utformningen av Bolagets ersättningssystem, dels individuella fall om det kan antas att någon av kontrollfunktionerna har viktig information som kan ha betydelse för den anställdes rörliga ersättning. Bolagets funktion för regelefterlevnad eller funktion för internrevision ska minst årligen granska om Bolagets ersättningssystem överensstämmer med ersättningspolicyn. Bolaget ersätter sina anställda genom fast och i förekommande fall rörlig ersättninginterna kontrollfunktioner. Med fast ersättning avses fastställd grundlön eller timarvode. Lönen alternativt timarvodet sätts individuellt med beaktande av relevanta yrkeserfarenheter och organisatoriskt ansvar enligt vad som anges i den anställdes arbetsbeskrivning som en del av anställningsavtalet. Vid fastställandet av lön respektive timarvode ska även utbildning, senioritet, nivå på expertis och skicklighet och marknadslön för den relevanta positionen beaktas. För anställda inom vissa positioner utgår Rörlig ersättning ska baseras på relevanta och i förhand fastställda kriterier som är mätbara. Kriterierna ska återspegla en hållbar och riskjusterad prestation samt prestation utöver det som krävs för att uppfylla kraven i den anställdes arbetsbeskrivning som en del av anställningsavtalet. Rörlig ersättning ska inte uppmuntra till överdrivet risktagande. Bolagets bedömning av resultat som ligger till grund för beräkning av rörlig ersättning ska i huvudsak baseras på riskjusterade vinstmått. Såväl nuvarande som framtida risker ska beaktas. I bedömningen ska företaget även sjukvårdsförsäkring. Alla anställda över en viss ålder omfattas av bolagets vid var tid gällande pensionspolicy. För att åstadkomma ett långsiktigt riskperspektiv hos anställda ska följande gälla avseende särskilt reglerad personal som under ett år erhåller rörliga ersättning som uppgår ta hänsyn till minst 100.000 kronor. • För personer i ledningsgruppen, den verkställande direktören de faktiska kostnaderna för det kapital och den vice verkställande direktören samt likviditet som verksamheten kräver. De ersättningsmodeller som tillämpas ska ha en lämplig balans mellan fasta och rörliga delar. Fasta delar ska alltid stå för särskilt reglerad personal som erhåller rörlig ersättning på ett särskilt högt belopp (d.v.s. rörlig ersättning på 100.000 kronor eller mer under ett år) ska 60 procent en tillräckligt stor del av den anställdes totala ersättning för att det ska vara möjligt att sätta rörliga ersättningen skjutas upp under tre årdelar till noll. • För särskilt reglerad personal som Garanterad rörlig del skall endast förekomma i undantagsfall och endast vid nyanställningar. Anställda i interna kontrollfunktioner (risk och regelefterlevnad) kan inte ingår i Bolagets ledningsgrupp, ska 40 procent av den rörlig ersättning skjutas upp i tre år. Bolaget kan även besluta om att sådan rörlig ersättning som skjutits upp kan falla bort helt eller delvis om det i efterhand visar sig att den anställde, resultatenheten eller företaget inte uppfyllt resultatkriteriernakomma ifråga för rörliga ersättningar.

ERSÄTTNINGSPOLICY. Av 3 a kap. i Finansinspektionens föreskrifter (FFFS 2017:2) om värdepappersrörelse framgår att bolaget är skyldigt att ha en dokumenterad ersättningspolicy. Ersättningspolicyn utgör grunderna Ersättningar och principerna för hur ersättning ersättningssystem hos Coeli Asset Management AB, Fondens AIF-förvaltare, ska fastställas, tillämpas och följas upp samt för hur företaget definierar anställda vars arbetsuppgifter har väsentlig inverkan på företagets riskprofil. Ersättningspolicyn ska dels vara förenlig förenliga med och främja en sund och effektiv riskhantering, dels samt motverka ett överdrivet risktagande. Ett system som ger en stor ersättning till en enskild anställd som bidragit till goda resultat i det korta perspektivet, men vars beslut på längre sikt kan leda till förluster för företaget, kan snedvrida de anställdas perspektiv Både fasta och kan få dem att bortse från bolagets bästa i det långa loppet. En felaktig utformning av ersättningssystem och betalningar av rörliga ersättningar kan dessutom påverka bolagets likviditet negativt och få till följd att bolaget inte uppfyller kraven i regelverket. Mot denna bakgrund är det av största vikt att ett företag försäkrar sig om att dess ersättningspolicy och ersättningssystem är förenliga med och främjar en sund och effektiv riskhantering. Ersättningens roll i riskuppbyggnaden i finansiella företag är fundamental. Som en följd av detta är företagens förmåga att identifiera sådan personal som ovan definierats som särskilt reglerad personal avgörande för bedömningen av om ett företags ersättningspolicy och ersättningssystem uppfyller kraven på en sund och effektiv riskhantering. Bolaget ska årligen göra en analys i syfte att identifiera anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på företagets riskprofilförekomma inom bolaget. Styrelsen ska besluta beslutar om ersättning till den verkställande ledningen samt ersättningen till ansvariga för funktionerna för regelefterlevnad, riskkontroll ledning och internrevision. Om någon av dessa funktioner köpts in externt åligger det den verkställande direktören att säkerställa att arvode utbetalas utan inslag av rörlig ersättning. Styrelsen ska även besluta om åtgärder för att följa upp tillämpningen av bolagets ersättningspolicy. Det åligger Bolaget att utse en särskild styrelseledamot i styrelsen som, i vart fall årligen, ska göra en oberoende bedömning av Bolagets ersättningspolicy och ersättningssystem. I denna bedömnings- och utvärderingsprocess ska funktionen för riskkontroll och/eller funktionen för regelefterlevnad delta. Kontroll-funktionernas deltagande tar sikte på dels den generella utformningen av Bolagets ersättningssystem, dels individuella fall om det kan antas att någon av kontrollfunktionerna har viktig information som kan ha betydelse för den anställdes rörliga ersättning. Bolagets funktion för regelefterlevnad eller funktion för internrevision ska minst årligen granska om Bolagets ersättningssystem överensstämmer med ersättningspolicyn. Bolaget ersätter sina anställda genom fast och i förekommande fall rörlig ersättninginterna kontrollfunktioner. Med fast ersättning avses fastställd grundlön eller timarvode. Lönen alternativt timarvodet sätts individuellt med beaktande av relevanta yrkeserfarenheter och organisatoriskt ansvar enligt vad som anges i den anställdes arbetsbeskrivning som en del av anställningsavtalet. Vid fastställandet av lön respektive timarvode ska även utbildning, senioritet, nivå på expertis och skicklighet och marknadslön för den relevanta positionen beaktas. För anställda inom vissa positioner utgår Rörlig ersättning ska baseras på relevanta och på förhand fastställda kriterier som är mätbara. Kriterierna ska återspegla en hållbar och riskjusterad prestation samt prestation utöver det som krävs för att uppfylla kraven i den anställdes arbetsbeskrivning som en del av anställningsavtalet. Rörlig ersättning ska inte uppmuntra till överdrivet risktagande. Bolagets bedömning av resultat som ligger till grund för beräkning av rörlig ersättning ska i huvudsak baseras på riskjusterade vinstmått. Såväl nuvarande som framtida risker ska beaktas. I bedömningen ska företaget även sjukvårdsförsäkring. Alla anställda över en viss ålder omfattas av bolagets vid var tid gällande pensionspolicy. För att åstadkomma ett långsiktigt riskperspektiv hos anställda ska följande gälla avseende särskilt reglerad personal som under ett år erhåller rörliga ersättning som uppgår ta hänsyn till minst 100.000 kronor. • För personer i ledningsgruppen, den verkställande direktören de faktiska kostnaderna för det kapital och den vice verkställande direktören samt likviditet som verksamheten kräver. De ersättningsmodeller som tillämpas ska ha en lämplig balans mellan fasta och rörliga delar. Fasta delar ska alltid stå för särskilt reglerad personal som erhåller rörlig ersättning på ett särskilt högt belopp (d.v.s. rörlig ersättning på 100.000 kronor eller mer under ett år) ska 60 procent en tillräckligt stor del av den anställdes totala ersättning för att det ska vara möjligt att sätta rörliga ersättningen skjutas upp under tre årdelar till noll. • För särskilt reglerad personal som Garanterad rörlig del skall endast förekomma i undantagsfall och endast vid nyanställningar. Anställda i interna kontrollfunktioner (risk och regelefterlevnad) kan inte ingår i Bolagets ledningsgrupp, ska 40 procent av den rörlig ersättning skjutas upp i tre år. Bolaget kan även besluta om att sådan rörlig ersättning som skjutits upp kan falla bort helt eller delvis om det i efterhand visar sig att den anställde, resultatenheten eller företaget inte uppfyllt resultatkriteriernakomma ifråga för rörliga ersättningar.

ERSÄTTNINGSPOLICY. Av 3 a kap. Styrelsen i Finansinspektionens föreskrifter (FFFS 2017:2) om värdepappersrörelse framgår att bolaget är skyldigt att ha Simplicity AB har fastställt en dokumenterad ersättningspolicyersättningspolicy som omfattar samtliga anställda vid fondbolaget. Ersättningspolicyn utgör grunderna och principerna för hur ersättning är utformad enligt Finansinspektionens regelverk. Ersättningssystemet ska fastställas, tillämpas och följas upp samt för hur företaget definierar anställda vars arbetsuppgifter har väsentlig inverkan på företagets riskprofil. Ersättningspolicyn ska dels vara förenlig med och främja en sund verksamhet, effektiv riskhantering och effektiv riskhantering, dels motverka ett överdrivet risktagande. Ett system Ersättningssystemet ska uppmuntra till lång- siktighet och stabilitet i Simplicitys verksamhet. De anställda vid Simplicity AB ersätts med fast lön. Därutöver kan rörlig ersättning tillkomma. Bolaget ska grunda en resultatbaserad ersättning på såväl en anställds resultat som ger den berörda resultatenhetens och företagets totala resultat. Samtliga anställda som är berättigade till rörlig ersättning har en stor fast ersättning på en nivå som gör det möjligt att sätta den rörliga delen till noll. Den rörliga ersättningen kan således för en enskild individ vid låg lönsamhet eller brister i måluppfyllelse uppgå till noll. För en anställd som bidragit till goda resultat i det korta perspektivetutövar eller kan utöva ett inte oväsentligt inflytande på företagets risknivå, men vars beslut på längre sikt kan leda till förluster för företageten s.k. särskilt reglerad person, kan snedvrida de anställdas perspektiv och kan få dem att bortse från bolagets bästa i det långa loppetska utbetalning av en beslutad rörlig ersättning skjutas upp minst tre år avseende minst 40 procent av utbetal- ningen. En felaktig utformning av ersättningssystem och betalningar av rörliga ersättningar kan dessutom påverka bolagets likviditet negativt och få till följd att bolaget inte uppfyller kraven i regelverket. Mot denna bakgrund är det av största vikt att ett företag försäkrar sig om att dess ersättningspolicy och ersättningssystem är förenliga med och främjar en sund och effektiv riskhantering. Ersättningens roll i riskuppbyggnaden i finansiella företag är fundamental. Som en följd av detta är företagens förmåga att identifiera sådan personal som ovan definierats som För särskilt reglerad personal avgörande för bedömningen av om ett företags ersättningspolicy och ersättningssystem uppfyller kraven på en sund och effektiv riskhantering. Bolaget ska årligen göra en analys i syfte att identifiera anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på företagets riskprofil. Styrelsen ska besluta om ersättning till den verkställande ledningen samt ersättningen till ansvariga för funktionerna för regelefterlevnad, riskkontroll och internrevision. Om någon av dessa funktioner köpts in externt åligger det den verkställande direktören att säkerställa att arvode utbetalas utan inslag av rörlig ersättning. Styrelsen ska även besluta om åtgärder för att följa upp tillämpningen av bolagets ersättningspolicy. Det åligger Bolaget att utse en särskild styrelseledamot i styrelsen som, i vart fall årligen, ska göra en oberoende bedömning av Bolagets ersättningspolicy och ersättningssystem. I denna bedömnings- och utvärderingsprocess ska funktionen för riskkontroll och/eller funktionen för regelefterlevnad delta. Kontroll-funktionernas deltagande tar sikte på dels den generella utformningen av Bolagets ersättningssystem, dels individuella fall om det kan antas att någon av kontrollfunktionerna har viktig information som kan ha betydelse för den anställdes rörliga ersättning. Bolagets funktion för regelefterlevnad eller funktion för internrevision ska minst årligen granska om Bolagets ersättningssystem överensstämmer med ersättningspolicyn. Bolaget ersätter sina anställda genom fast och i förekommande fall rörlig ersättning. Med fast ersättning avses fastställd grundlön eller timarvode. Lönen alternativt timarvodet sätts individuellt med beaktande av relevanta yrkeserfarenheter och organisatoriskt ansvar enligt vad som anges i den anställdes arbetsbeskrivning som en del av anställningsavtalet. Vid fastställandet av lön respektive timarvode ska även utbildning, senioritet, nivå på expertis och skicklighet och marknadslön för den relevanta positionen beaktas. För anställda inom vissa positioner utgår även sjukvårdsförsäkring. Alla anställda över en viss ålder omfattas av bolagets vid var tid gällande pensionspolicy. För att åstadkomma ett långsiktigt riskperspektiv hos anställda ska följande gälla avseende särskilt reglerad personal som under ett år erhåller rörliga ersättning som uppgår till minst 100.000 kronor. • För personer i ledningsgruppen, den verkställande direktören och den vice verkställande direktören samt för särskilt reglerad personal som erhåller rörlig ersättning på ett särskilt högt belopp (d.v.sska Bolaget skjuta upp minst 60 % av ersättningen. rörlig ersättning Bolaget får betala ut eller överlåta den uppskjutna ersättningen en gång per året, jämnt fördelad över den tid som ersättningen skjuts upp. I det fall Xxxxxxxx styrelse avser att bevilja och betala ut rörliga ersättningar ska Bolaget beakta hur dessa kan påverka resultatet på 100.000 kronor eller mer under ett år) lång sikt. När Xxxxxxx bestämmer underlag för ersättningar ska 60 procent det uppmärksamma att resultatet i efterhand kan påverkas av nuvarande och framtida risker. Företaget ska i sin resultatmätning ta hänsyn till de faktiska kostnaderna för att hålla kapital och likviditet som följer av den rörliga ersättningen skjutas upp under tre årverksamhet som resultatmätningen avser. • För särskilt reglerad personal som inte ingår i Bolagets ledningsgrupp, ska 40 procent av den rörlig ersättning skjutas upp i tre årmer information om ersättningar hänvisas till fondernas årsberättelser och Simplicitys årsredovisning. Bolaget Fondbolagets ersättningspolicy kan även besluta om att sådan rörlig ersättning som skjutits upp kan falla bort helt eller delvis om det i efterhand visar sig att den anställde, resultatenheten eller företaget inte uppfyllt resultatkriteriernakostnadsfritt tillhanda- hållas på andelsägares begäran.