Ny lön. När förhandlingarna är avslutade meddelar den lönesättande chefen den nya lönen till medarbetaren med en motivering. Detta bör göras muntligen. Målet är att den individuella prestationen i relation till lönekriterierna och företagets förutsättningar diskuteras på sådant sätt att medarbetaren känner sig införstådd med slutresultatet. Så snart löneförhandlingarna är avslutade och medarbetarna meddelats sin nya lön, betalas lönen ut tillsammans med eventuella retroaktiva löner.
Ny lön. För att varje medarbetares lön ska ha en tydlig koppling till uppnått resultat utifrån verksamhetens mål har parterna bestämt att lönen ska fastställas i dialog mellan chef och medarbetare. Det är chef och medarbetare som bäst vet hur uppdraget ser ut och vilket resultat som har uppnåtts. Det är av avgörande betydelse att dialogen mellan chef och medarbetare fungerar väl och präglas av hög kvalitet för att löneproces- sen ska upplevas som begriplig och transpa- rent. Chefen förmedlar de förväntningar som verksamheten har, både på en övergripande nivå och på individnivå, samt följer upp och gör en bedömning av medarbetarens resul- tat. En dialog som förs regelbundet under året mellan chef och medarbetare, med fokus på medarbetarens resultat och utveck- ling i förhållande till verksamhetsmålen, är grunden för väl fungerande lönesättande samtal. Vid det lönesättande samtalet ska chefen sakligt motivera sitt förslag till ny lön utifrån de gemensamma löneprinciperna/ lönekriterierna. Medarbetaren ska ges möj- lighet att beskriva sin syn på sitt bidrag till verksamhetens mål och resultat. I den delen av samtalet som är framåtblickande har chef och medarbetare en dialog kring sina respek- tive förväntningar. Detta sammantaget ger hög legitimitet åt lönerevision genom lönesät- tande samtal. Även när dialogen genomförs med hög kva- litet kan det uppstå situationer där chef och medarbetare efter ett eller flera samtal inte når samsyn om den nya lönen. För att hålla kvar ansvaret för lönesättningen där resul- tatet bäst kan bedömas, har centrala parter skapat möjlighet till en alternativ ordning (7.3 RALS 2010-T), istället för traditionell förhandling, när oenighet uppstår. Syftet med den alternativa ordningen är att ytterligare förstärka chef–medarbetarperspektivet och hålla kvar avgörandet i den verksamhet där medarbetaren finns. Förändringen öppnar en väg bort från den kluvenhet som finns mellan å ena sidan lönesättande samtal som bygger på en verksamhetsnära dialog, å andra sidan traditionell förhandling som utgår från andra sätt att komma överens. Erfarenheten är också att den traditionella förhandlingen i sig väcker förhoppningar om annan bedömning. Genom den förändringen, att hålla kvar det slutliga avgörandet av nya löner i verk- samheten, tar nu parterna ett steg vidare i utvecklingen av RALS 2010-T och förstärker löneavtalets verksamhetskoppling och därmed en lönesättning som utgår från sambandet mellan verksamhetens mål och medarbetarens resultat. Därmed b...
Ny lön. Exempel 2 minst 3 %
Ny lön. Naturaförmånernas gängse värde betraktas vid tillämpningen av lönesystemet som naturaförmånernas penningvärde. När det inte är möjligt att fastställa något gängse värde tillämpas i stället beskattningsvärdet. Skattestyrelsen fastställer årligen de grunder enligt vilka naturaförmånernas penningvärde bestäms i beskattningen. Exempel på beräkningen av en naturaförmån (bostadsförmån) Lön 1 600 euro Enligt gängse prisnivå eller skattestyrelsens beslut Hyresvärde 280 euro Uppburen hyra 80 euro Penningvärdet på en bostadsförmån som meddelats till lönestatistiken 200 euro 200 euro